ENSAYO MÓDULO I.

IMPORTANCIA DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, PARA LA PREVENCIÓN

DEL ACOSO LABORAL.

COHORTE L

ANA VENURIS CARDONA CANO - C.C 1.042.060.611

JORGE HERNAN OSPINA CATAÑO - C.C 71.769.522

KARINA MARCELA GARCIA ECHEVERRI – C.C 1.088.246.121

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MARIA CANO

CENTRO DE FORMACIÓN AVANZADA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SALUD OCUPACIONAL

MEDELLIN

2016
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

En Colombia son pocas las empresas que tienen dentro de su programa de salud
organizacional y bienestar laboral políticas que busquen reducir los índices de acoso laboral
y es por esto que este tema hoy en día es muy común en las organizaciones y que la misma
normatividad nos obliga al estricto cumplimiento pues el acoso laboral es un problema muy
cotidiano al interior de las empresas. El acoso laboral es una de las causas que provoca en
las personas altos niveles de estrés, ira, inconformidad, inestabilidad, ansiedad y deseo
permanente de finalizar la relación laboral, y no es de fácil identificación, pues suele
confundirse con actitudes y tratos aparentemente “normales” de parte de jefes y compañeros
de trabajo haciendo uso de su jerarquía y líneas de autoridad.

Con el propósito de que los trabajadores y empleadores identificaran conductas de acoso

laboral nace la ley 1010 de 2006, sin embargo fue muy primitiva en las medidas preventivas y
correctivas, por esta razón con la resolución 2646 de 2008 en su Art 14 se crean los comités
de convivencia laboral adoptando las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, convirtiéndose así en
una estancia dentro de la empresa que le daría un abordaje imparcial a las posibles
situaciones de acoso laboral. Esta ley define al comité de convivencia laboral como una
medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que afectan su salud en los lugares de trabajo, tanto en entidades
públicas como privadas.

Con la resolución 652 del 30 de abril 2012 se reglamentan los comités de convivencia laboral
para empresas públicas y privadas, definiendo su conformación de acuerdo al número de
trabajadores y estableciendo las responsabilidades que le asiste a los empleadores y ARL en
el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
De esta manera se tiene toda la herramienta normativa para que los comités de convivencia
cumplan un papel importante dentro de una organización y sea de impacto su gestión, lo que
se traducirá en resultados positivos en el clima laboral y el bienestar de los trabajadores. Su
éxito también dependerá que sus integrantes tengan unas competencias actitudinales y
comportamentales tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación
asertiva que les permita abordar adecuadamente un conflicto.

En particular los comités de convivencia son importantes, porque generan un canal colectivo
para el manejo de conflictos y para la prevención de este tipo de patologías organizacionales
tales como el acoso laboral.

Es por ello que es de vital importancia que los reglamentos de trabajo de las empresas e
instituciones posean mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
establezcan procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar
este tipo de situaciones.

En primera instancia es importarte entender que acoso laboral es toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, con el objetivo de causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Es
decir se trata siempre de un fenómeno que destruye el clima laboral, disminuye la
productividad y el compromiso, favorece el ausentismo y desgasta psicológicamente a la que
lo padece directa e indirectamente.
Adicionalmente cabe resaltar que el mobbing o acoso laboral es una grave patología
organizacional ya que es un proceso dinámico en el que el individuo objeto de acoso se
enfrenta a agresiones que pueden crecer en intensidad y frecuencia. Tales agresiones
pueden ser: agresiones físicas que son todas aquellas que están dirigidas a causar daño
físico al trabajar. La agresión psicológica son todas aquellas conductas o comportamientos
que están dirigidos a lastimar la autoestima, puede ser maltrato verbal o modal, ocasional o
continuo, esporádico o duradero en el tiempo, este tipo de maltrato es uno de los más fuertes
ya que busca desestabilizar, aislar, destruir, acomplejar, manipular la reputación de la
víctima; deteriorando su autoestima y disminuyendo su capacidad laboral en el cargo que
ocupa. La agresión social está orientada a desestabilizar a la víctima frente a su grupo de
compañeros de oficina e incluso familia.
En Colombia es relativamente nuevo el concepto de mobbing, y para los psicólogos es un
reto su intervención permitiendo así la prevención, identificación, intervención y mejoramiento
de un clima organizacional sano.
Según el NTP a nivel nacional (Instituto nacional de higiene y salud en el trabajo) el mobbing
es un fenómeno dinámico en el cual se pueden diferenciar las siguientes fases:
La primera Fase se conoce como fase de conflicto y en esta se plantea que el conflicto suele
empezar de forma repentina con un cambio de comportamiento en las pautas de interacción
de las dos partes. Estos cambios a menudo se dan al momento de implementar nuevas
políticas en la empresa, tales como: implementación de nuevas tecnologías, y nuevos
procedimientos.
En una segunda fase se encuentra la fase de mobbing o estigmatización de la víctima; en
esta fase las víctimas son estigmatizadas públicamente y sufren de escarnio público
constantemente con el fin de desestabilizarlas psicológicamente; buscando que se retire lo
antes posible de su sitio de trabajo.
Posteriormente se da la tercera fase o fase de intervención desde la empresa en el que se
busca tomar alguna serie de medidas desde un nivel jerárquico superior o por parte del
departamento de personal. Después de que el área encargada realiza el acompañamiento al
caso se realiza un seguimiento al caso y se determina cual es el paso a seguir en el
conducto regular o en el Reglamento interno de la compañía.

Es importante tener en cuenta las diversas modalidades de acoso laboral que pueden
presentarse, las cuales son:
a. Maltrato laboral: el cual incluye la violencia física y/o verbal
b. Persecución laboral: la cual incluye arbitrariedad, carga excesiva trabajo y cambios de
horarios laborales
c. Discriminación laboral: la cual incluye diferencias de raza, genero, etnia, religión,
estrato social.
d. Entorpecimiento laboral: el cual incluye obstaculización en el cumplimiento del trabajo.
e. Inequidad laboral: la cual incluye asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
f. Desprotección laboral: cuando se pone en riesgo la integridad del trabajador sin las
mínimas condiciones de seguridad.

Partiendo de lo anterior es claro que todos y todas podemos ser objeto de mobbing o acoso
laboral, adicionalmente es importante saber que existen una serie de factores que hacen que
algunas personas estén más expuestas a dicha situación.

Estos factores de vulnerabilidad incluirían elementos tales como:

 - Personas atípicas, diferentes o en minoría en el ámbito laboral. Esto está cercano a la
discriminación; factores como el género femenino, homosexuales, personas con
minusvalías o defectos físicos, pertenencia diferente de clase social o de etnia.
- Personas mayores de 50 años.
- Embarazadas.
- Personas en periodo de prácticas laborales.
- Trabajadores en situaciones de trabajo precario.
- Trabajadores jóvenes o con poca experiencia laboral.
- Percibir a los trabajadores como puras herramientas de trabajo y no como personas.

Cabe resaltar que las víctimas de acoso laboral presentan síntomas tales como: depresión,
ansiedad generalizada, e incluso desorden de estrés postraumático, como consecuencia a
esto es común encontrar abandonos del puesto de trabajo, incremento de accidentes de
trabajo y disminución de la calidad y la cantidad del trabajo. Igualmente puede presentarse
cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas, problemas digestivos, lumbalgias;
pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede establecer un estado depresivo
mayor. Por tanto el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés
postraumático hasta una vivencia de vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de
su personalidad. La desvalorización puede persistir aunque la persona se aleje de su
acosador. La víctima lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con
miedo y a dudar de todo el mundo.

También es importante resaltar que el Mobbling psicológico puede traer las siguientes
consecuencias: Consecuencias psicológicas: trastornos cardiovasculares (hipertensión,
arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales,
temblores, etc.), trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.)
y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca.)
Consecuencias Psíquicas la víctima puede presentar perdida de interés en actividades que
antes le generaban placer, presencia de apatía, alteraciones del sueño o desorden del sueño
como insomnio, terrores nocturnos, e hipersomnia, hasta distorsiones cognitivas como
sentido de culpa acompañado de baja autoestima, sentimientos de frustración y fracaso por
el desarrollo de las tareas, inclusive los pensamientos de suicidio son muy comunes entre las
personas que padecen acoso laboral.
Es por ello que una vez el trabajador está expuesto al acoso laboral y debido a los síntomas
o trastornos físicos y psicológicos derivados de experimentar situaciones de acoso laboral, la
persona requerirá de una intervención clínica adecuada o una rehabilitación ocupacional. Por
tanto, con el fin de prevenir las situaciones de acoso y violencia laboral en el sitio de trabajo,
se precisa fomentar en las empresas y organizaciones un ambiente de trabajo de tolerancia,
dignidad, cooperación e igualdad de oportunidades en el que se promueva el diálogo y la
comunicación, la búsqueda de soluciones en grupo, el reconocimiento de los esfuerzos de
los empleados, la creación de igualdad de oportunidades de desarrollo personal y
profesional, en el que la misma dirección se comprometa a combatir la discriminación.

Por tanto, las consecuencias del acoso laboral son desastrosas para quien lo sufre,
finalizando habitualmente con la expulsión o abandono del puesto de trabajo del afectado,
además los costos económicos asociados a las licencias médicas prolongadas, en general,
cuando se llega a configurar cuadros psiquiátricos serios en las víctimas, son muy altos. Los
individuos quedan afectados, las organizaciones pierden productividad y las relaciones de
confianza y convivencia quedan seriamente deterioradas.

Por otra parte, el acoso laboral tiene un efecto dañino sobre la autoestima de las personas
afectadas, pudiendo crear severas dificultades de reinserción posterior a la experiencia; es
decir puede pasar mucho tiempo antes de que pueda recuperarse la capacidad productiva
lesionada y reestablecerse la motivación y seguridad para retomar el trabajo.

A lo anterior se suman los daños colaterales en la familia de los afectados y en la

organización, con resultados negativos para el clima laboral y nivel de rendimiento de la
empresa.

Algunas de las acciones que se pueden llevar acabo para una adecuada intervención frente
a estos casos son:

1. Compromiso por la alta gerencia en cuanto al mejoramiento del ambiente laboral.

2. Conformación del comité de convivencia laboral.

3. Trabajo interdisciplinario con gestión humana, seguridad y salud en el trabajo

4. programas de convivencia
5. Campañas de sensibilización, capacitación y formación continua.
6. Tratamiento médico y farmacológico
7. Atención emocional y mental, apoyo psicológico.
 8. Apoyo de la administración.
9. Programas de prevención y promoción de calidad de vida personal y laboral.

Es muy importante hacer la aclaración en cuanto a la funcionalidad tanto del COPASST,

como del comité de convivencia laboral, pues ambos tienen funciones diferentes y muy bien
definidas por la ley. Cabe mencionar que ninguno suple las funciones del otro dentro del
desarrollo del SG-SST, más bien podemos afirmar que el comité de convivencia laboral al
estar ligado al riesgo psicosocial por la temática de acoso laboral es el primer ente en bridar
apoyo para la solución de dicha situación como uno de los objetivos del SG-SST que es velar
por la buena salud física y mental de los trabajadores, por tanto será el COPASST un
acompañante y/o supervisor de dicha misión destinada al COCOLAB, pues es el comité
paritario de seguridad y salud en el trabajo el encargado de la correcta implementación y
desarrollo del SG-SST en todos sus componentes dentro de una organización.

Como conclusión final es importante resaltar que todas las empresas deben conocer los
aspectos más relevantes de este fenómeno y que los trabajadores deben involucrarse más
en la promoción del bienestar y ambientes saludables a nivel interno, y a la vez mostrar
mayor compromiso con la propia organización, fomentando adecuados canales de
comunicación, igualmente apoyando procesos transparentes en la gestión de estas
situaciones que contribuyan a que los casos de acoso laboral sean abordados con la
respectiva responsabilidad y no pasen desapercibidos.
 BIBLIOGRAFIA

Referencia consultada en línea el 04 de Febrero de 2014

http://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf

Referencia consultada en línea el 04 de Febrero de 2014

http://intellectum.unisabana.edu.co:8080/jspui/bitstream/10818/4396/1/131116.PDF

Ley 1010 de 2006. Ley de Acoso Laboral.

Resolución 2646 de 2008

Resolución 652 del 30 de abril 2012