Remuneraciones

Distinciones conceptuales

Werther W. y Davis K. se refiere a la remuneración como lo que los empleados

reciben a cambio de su labor. La administración que lleva a cabo el departamento de
Recursos Humanos de esta actividad vital contribuye a garantizar la satisfacción de los
empleados, lo que le posibilita a la organización obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva. Sin una remuneración adecuada es probable que los empleados
abandonen la organización, y la labor de reclutamiento se hará muy ardua, ya que hay
que volver a hacer nuevas búsquedas, lo que implica tiempo y mayores costos para la
organización.

Gary Dessler define a la remuneración al personal como a todas las formas de

pago o recompensas que se otorgan a los empleados y derivan de su empleo. Dicha
remuneración tiene dos componentes: pagos financieros directos en forma de sueldos,
incentivos, etc. y pagos indirectos en forma de prestaciones.

Según la Ley de contrato de trabajo n° 20.744, la remuneración es toda

contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo,
tanto por los servicios prestados como por el solo hecho de ponerse a disposición del
empleador.

De acuerdo a Chiavenato I. la administración de salarios es el conjunto de

normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.

El concepto de equitativo y justo refiere a la relación que se guarda entre el

salario para un puesto determinado y el salario de los demás cargos de la propia
organización, lo que se conoce como equidad interna. Se habla de equidad externa
cuando la relación es respecto a puestos similares en otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo del que se trate. Esto es la forma en que se logra atraer y retener a
la organización a empleados calificados.

Para lograr la equidad interna será necesario recurrir a la técnica de evaluación

y clasificación de puestos, con el objeto de componer una estructura salarial que
permita obtener información adecuada al momento de determinar la remuneración para
cada puesto en la empresa.

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 Es decir, que la valuación de puestos es utilizada para determinar el valor
relativo de una posición dentro de una organización determinada. Para ello es
necesario comparar el contenido de cada puesto en relación con los otros, en términos
de responsabilidad, esfuerzo y habilidades necesarias para desempeñarlo.

Cabe aclarar que las remuneraciones pueden ser fijadas por convenio individual
o por convención colectiva de trabajo. El convenio individual es un acuerdo entre
empleado y empleador. Por lo general dicho convenio toma como base las pautas
establecidas en una convención colectiva de trabajo. Pero en Argentina son muy pocas
las empresas que establecen sus propias remuneraciones, porque generalmente se
rigen por convenciones colectivas de trabajo y por paritarias.

Las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos firmados entre las

organizaciones representativas de los trabajadores (sindicatos) y las cámaras
representativas de los empleadores, correspondientes a un gremio determinado, para
fijar derechos y obligaciones de las partes, en el desarrollo de la actividad laboral
específica. Dichos convenios contienen: la calificación laboral de los trabajadores de
ese gremio según las distintas tareas en las que se desempeñan (oficial, medio oficial,
peón, etc), las escalas salariales de acuerdo a las categorías laborales (remuneración
básica), los adicionales a la remuneración básica, por ej:: premios por presentismo, por
productividad, etc. y las condiciones de trabajo: jornada laboral, medidas de seguridad,
ropa de trabajo, ascensos de categorías, etc.

La equidad externa se da cuando se trata de mantener el equilibrio de los

salarios respecto a los niveles que utilizan empresas semejantes, para lo cual se
deberá recurrir a la investigación de salarios, a efectos de recabar información
pertinente. De acuerdo con Alles M. se puede obtener información sobre el mercado de
salarios de varias fuentes, como ser: las firmas similares, las encuestas salariales y los
candidatos para un puesto.

Las empresas pueden determinar los niveles salariales teniendo en cuenta las
remuneraciones que se ofrecen en firmas similares de la región en la que está radicada.

Otra forma de obtener información sobre el mercado de salarios es a través de

las encuestas salariales que consisten en distintos niveles de salarios de diferentes
compañías dentro de una misma categoría de especialidad. Werther W. y Davis K,
hace referencia a que dicha información se puede obtener de los estudios salariales
llevados a cabo por entidades oficiales, así como por entidades privadas.

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 Otra forma que tienen las empresas de aumentar su conocimiento respecto a las
escalas salariales puede ser en los momentos en que se encaran búsquedas y se
entrevistan a varios candidatos para un puesto, porque en ellas se obtiene información
sobre las remuneraciones que perciben actualmente o pretenden percibir los posibles
candidatos.

Al conocer las condiciones externas del mercado se evitan grandes disparidades

en los niveles de remuneración y se asegura la estabilidad del personal.

En el pasado la única misión asignada al Sistema Retributivo consistía en

compensar al trabajador por su prestación laboral, pero con el paso del tiempo, la mano
de obra calificada se fue haciendo más escasa, con lo que las remuneraciones tuvieron
que cumplir dos nuevos objetivos: atraer y retener a los mejores empleados dentro de la
organización.

Actualmente, se considera a los recursos humanos algo más que un mero factor
trabajo, surgiendo de ese modo un nuevo objetivo para la Política Retributiva, motivar e
integrar a las personas dentro de las organizaciones. Los empleados deben estar
motivados y satisfechos con la remuneración que perciben, porque la falta de
satisfacción puede afectar la productividad de la empresa. El deseo de obtener una
mejor remuneración puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente lo que ocasiona mayores costos
para la organización.

Formas de remuneraciones

La mayoría de los autores coinciden en clasificar a las remuneraciones en dos

grandes grupos: fijas y/o variables.

De acuerdo a Dessler G. la remuneración fija constituye aquella porción de

salario que el trabajador recibe invariablemente durante su relación laboral con una
empresa. Esta retribución denominada salario base por el autor Gomez Mejía, es la
cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o
como retribución por horas.

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 La remuneración variable se refiere a la compensación que recibe el trabajador
cuya magnitud varía de acuerdo con un rendimiento o consecución de resultados
fijados.

En los últimos tiempos se ha producido un aumento de la importancia de esta

forma de compensación por razones de competitividad. El creciente interés en la
reducción de costos, en la reestructuración de las estructuras de la organización y en
fomentar una mejora en el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago
con el desempeño. En otros casos este interés se centra en la tendencia a implementar
programas de mejoramiento de la calidad. El motivo global de estos programas es
tratar a los trabajadores como socios y estimularlos a pensar en el negocio y en sus
metas como propios.

Las remuneraciones variables son de diferente tipo y significatividad. En

ocasiones pueden representar un porcentaje muy alto de la remuneración y en otros
solo un complemento.

Algunas de las remuneraciones variables más comunes son: (Alles M.)

• Salarios a destajo: son aquellos donde se remunera por cantidad

producida de “algo”, se utiliza generalmente para áreas de producción pero
por extensión puede aplicarse a otras tareas similares.

• Comisiones: son porcentajes sobre ventas o sobre cobranzas o sobre

ambos conceptos. Se aplica a vendedores y cobradores.

• Bonos o incentivos a corto plazo: son generalmente de aplicación

gerencial y su método de cálculo es normalmente una fórmula que “mezcla”
desempeño, con resultados propios y de la compañía. Habitualmente suele
expresarse en meses de salario, por ejemplo entre uno y tres salarios
anuales si se cumplen “x” e “y” variables.

• Salarios con una parte a riesgo: una parte del salario no está fija (8% a
15% aprox.) y solo se abona si la compañía alcanza ciertos objetivos.

• Participación en las utilidades: como su nombre lo indica se asocia al

colaborador a los resultados de la compañía. Su utilización es en general
para niveles de máxima conducción.

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 Las remuneraciones variables se pueden aplicar a toda la organización, por
ejemplo reparto de utilidades o a grupos específicos de la organización tales como:
comisiones a vendedores, salarios a destajo en producción, etc.

Prestaciones o Beneficios Sociales

La remuneración percibida por un empleado comprende no sólo el componente

salarial, sino que abarca además las prestaciones llamadas servicios y beneficios
sociales, los que son considerados medios indispensables de complemento y apoyo,
proporcionados y financiados por la empresa. Suelen comprender tanto los beneficios
establecidos por ley, como también los extras dispuestos por la empresa con el objeto
de seducir y mantener su personal.

No hay que perder de vista que las prestaciones son una importante
herramienta de reclutamiento y mantenimiento de personal para la empresa ya que en
la actualidad no basta con una buena recompensa monetaria, sino que el trabajador
conoce los beneficios que le corresponden y está en condiciones de exigir.

Según Chiavenato I. los orígenes y el crecimiento acelerado de los planes de

servicios y beneficios se debe a los siguientes factores:

• Actitud modificada del empleado en cuanto a los beneficios sociales: los

trabajadores se interesan por conocer que clase de beneficios adicionales les
brinda la empresa, como por ejemplo: comedor, transporte, guarderías
infantiles, vivienda, etc. Cuando un empleado potencial elige entre múltiples
ofertas laborales con salarios parecidos, la empresa que le ofrezca un
paquete más atractivo de prestaciones o beneficios tendrá más posibilidades.

• Exigencias de los sindicatos: los sindicatos han encabezado el

movimiento en favor de aumentar las prestaciones para los empleados
durante el último medio siglo.

• Legislación del trabajo impuesta por el gobierno: los beneficios sociales

se enumeran en el art. 103 bis de la ley n° 20.744, por ej: servicios de
comedor, reintegros de medicamentos y gastos médicos, provisión de ropa
de trabajo, reintegro documentados con comprobantes de gastos de
guardería, etc.

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 • Controles salariales exigidos por el gobierno a través de las inspecciones
de la Secretaría de trabajo o el Ministerio de Trabajo.

• Altos impuestos atribuidos a las empresas que pasan a buscar medios

lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias como por ej :
deducciones en el impuesto a las ganancias por la capacitación brindada a
sus empleados, etc

De acuerdo a sus objetivos, los servicios y beneficios sociales pueden ser

clasificados en: (Chiavenato I.)

• Actividades asistenciales: tienen por finalidad proveer al empleado y a su

familia de cierta seguridad, en casos imprevistos o de emergencia, muchas
veces fuera de su control o voluntad. Es el caso de la asistencia médico-
hospitalaria, remuneración por tiempo no trabajado, asistencia financiera,
seguro de vida, etc.

• Actividades recreativas: se refieren a los servicios y beneficios que tienen

por objetivo, ante todo, crear condiciones de diversión, de reposo, de higiene
mental o de descanso constructivo para los empleados. Por ejemplo, la
asociación o el club, paseos y excursiones programadas, celebraciones, etc.

• Actividades complementarias y de apoyo: tienen por objetivo ofrecer

conveniencias y utilidades a los empleados. Son actividades que si la
empresa no las ofrece, el empleado tendría que proveérselas, como ser el
transporte, restaurante en el local de trabajo, estacionamiento privado para
los empleados, etc.

A continuación se detallan los beneficios legales y usuales en Argentina según

la autora Alles M.

• Vacaciones: tanto los estatutos, convenios colectivos de trabajo, como las

leyes que regulan las relaciones laborales, contemplan un período de
descanso anual reparador para la integridad física y psíquica del trabajador,
estableciendo su extensión, época de otorgamiento y forma de retribución
durante dicho lapso. Dicho período de descanso anual remunerado,
dependerá de la antigüedad en el empleo que tenga el trabajador al 31/12 del
año que correspondan las mismas.

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 • Cobertura médica: se ofrece cobertura médica tanto para los empleados
como para sus familiares, protegiéndolos de un desastre financiero cuando se
produce una enfermedad grave. La medicina prepaga sufrió considerables
aumentos en los últimos tiempos, muchas empresas debieron pagar un
adicional (como un beneficio más a sus empleados), ya que los salarios no
acompañaron el aumento de los costos, y no alcanzaba sólo con los aportes
y contribuciones.

• Licencias por fallecimientos, enfermedad, etc.: la ley de contrato de

trabajo establece licencias especiales y los días de licencias varían según el
motivo por el cual se solicita. Dichos días son corridos y pagos.

• Seguro de vida: el seguro de vida básico paga una prestación a los

supervivientes de un empleado fallecido. En la mayoría de los casos, las
pólizas de seguro de vida sólo cubren a los trabajadores cuando están
empleados por la organización.

• Licencia por maternidad: la ley de contrato de trabajo establece una

licencia por maternidad de tres meses, computable de la siguiente manera:
45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. La licencia
anterior al parto podrá ser reducida no pudiendo ser inferior a 30 días, el resto
se acumula al período posterior al parto.

• Plan de retiro de jubilaciones anticipadas: varias empresas ofrecen a los

empleados que están próximo a jubilarse el retiro anticipado. Además
algunas empresas le ofrecen la cobertura de obra social hasta su jubilación.

Los beneficios otorgados por las empresas varían en la mayoría de los casos
según el nivel jerárquico de quienes lo reciben. En lo que respeta a los niveles
jerárquicos superiores los beneficios más usados son: bonus anual, premios, almuerzos
pagos, automóvil, cochera, teléfono celular, cobertura médica prepaga plan abierto o
reintegros totales, seguro de vida, pago de seminarios o cursos de capacitación.

En los niveles medios, entre los beneficios más usados se encuentran: cobertura
médica prepaga, asignación de auto cuando la función requiere una alta movilidad o
reintegro de gastos contra presentación de comprobantes, teléfono celular, almuerzos y
gastos de representación, pago de seminarios o cursos de capacitación, etc.

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 En cambio en los niveles inferiores son usuales los siguientes beneficios:
cobertura médica prepaga opcional, club de esparcimiento, transporte a la empresa,
servicio de comedor, guardería, ropa de trabajo, etc.

Fuente

• Alles, Martha Alicia (2000) Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

Gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica

• Chiavenato, Idalberto (1990) Administración de Recursos Humanos. Mc México:

Graw-Hill

• Dessler, Gary. (1994) Administración de Personal. México: Prentice Hall

• Gómez- Mejía, Luis y otros (2001) Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

España: Prentice Hall

• Werther, W; Davis,K. (1992) Administración de personal y recursos humanos.

México: Mc. Graw-Hill

• Ley de contrato de trabajo n° 20.744