GERENCIA DE TALENTO HUMANO

E.S.E. HOSPITAL SAN JOSÉ BELÉN DE UMBRÍA

DOCENTE:
MABEL IBARRA LUNA
DOCENTE ESPECIALIZACIÓN ADMINISTRACIÓN DE LA SALUD

INTEGRANTES:
ANDREA DEL MAR GIRALDO GIRALDO
NATALIA MARIN VALENCIA
XIMENA OSORIO LOPERA
VANESSA PEÑA ARISTIZABAL
MARIA YURLADY MARIN

ESPECIALIZACIÓN EN ADMINISTRACION EN SALUD

UNIVERSIDAD CATOLICA DE MANIZALES
2024
 E.S.E. HOSPITAL SAN JOSÉ BELÉN DE UMBRÍA

1. Teniendo en cuenta lo visto en clase y de acuerdo con las lecturas

complementarias, por favor elegir una institución de salud donde alguno
de ustedes trabaje, en el documento realizar una corta y coherente
presentación de esta.

La ESE Hospital San José de Belén de Umbría es una institución prestadora de

servicios de salud, especialmente de primer nivel de atención, que basa la
prestación de servicios en criterios de calidad, humanización, respeto y
seguridad.
En la ESE Hospital San José de Belén de Umbría la gestión Estratégica de
Talento Humano de Función Pública inicia con la detección de necesidades en
cada proceso que se lleva a cabo anualmente y termina con el seguimiento y
control de las actividades programadas y desarrolladas en el mismo. Siendo un
plan estratégico que atañe a los servidores y empleados públicos en su calidad,
familiares y personas cercanas de los miembros de la planta de personal,
contratistas y externos que brindan apoyo en las distintas áreas de la entidad.

2.Realizar el diagnóstico del área de Talento humano específicamente en

las siguientes prácticas descritas:

 ¿Existe una política de talento humano en la institución, hace

cuánto se actualizó?

En el ESE Hospital San José de Belén de Umbría existe una política de talento
humana la cual fue actualizada en el mes de octubre del año 2019.

 ¿Esta política está alineada a los objetivos estratégicos de la

empresa? ¿cómo se evidencia?

Si, la política de talento humano está alineada con los objetivos estratégicos de
la empresa debido a que sus acciones y programas contribuyen directamente a
la consecución de dichos objetivos, se basan en la evaluación de resultados y
en el desarrollo de competencias necesarias para el éxito organizacional.

La política de talento humano incluye sistemas de evaluación del desempeño

que permitan medir el grado en que los empleados contribuyen al logro de los
objetivos estratégicos de la empresa. Lo cual ayuda a identificar áreas de
mejora y a tomar decisiones basadas en datos concretos.

El hospital se asegura de que la política de talento humano incluya programas

de desarrollo de competencias que sean necesarias para alcanzar los objetivos
estratégicos. Esto implica la formación de los empleados en habilidades
específicas o la identificación de talentos internos para ocupar posiciones clave
en la organización.

El hospital realiza un seguimiento de los resultados obtenidos a partir de la

implementación de la política de talento humano. Esto permite evaluar si las
acciones tomadas están contribuyendo de manera efectiva a la consecución de
los objetivos estratégicos de la empresa y realizar ajustes si es necesario.

3. ¿Cómo se realiza la convocatoria para suplir los cargos vacantes?

La convocatoria para suplir los cargos vacantes en el Hospital San José de

Belén de Umbría consiste en:

 Anuncio de la convocatoria del cargo de la vacante especifica: El

Hospital San José de Belén de Umbría anuncia la convocatoria de
manera pública a través de su página web u otros medios de
comunicación. El anuncio debe incluir información sobre los cargos
vacantes, los requisitos necesarios para aplicar y el proceso de
selección.
 Recepción de solicitudes: Los interesados en postularse para los
cargos vacantes deben enviar su solicitud al Hospital San José de Belén
de Umbría. La solicitud incluye hoja de vida actualizada y otros
documentos relevantes, como certificados de estudios o experiencia
laboral para la vacante disponible.
 Evaluación de las solicitudes: El equipo encargado de la selección
revisa las solicitudes recibidas y evalúa si los candidatos cumplen con
los requisitos establecidos en la convocatoria. En esta etapa, se pueden
descartar aquellas solicitudes que no cumplan con los criterios
establecidos para la vacante.
 Pruebas y entrevistas: Los candidatos que cumplen con los requisitos
mínimos pueden ser convocados a realizar pruebas y entrevistas
adicionales. Estas pruebas tienen como objetivo evaluar las habilidades
y competencias de los candidatos para el cargo en cuestión.
 Selección final: Una vez finalizadas las pruebas y entrevistas, se realiza
la selección final de los candidatos que mejor se ajusten a los requisitos
y criterios establecidos. Esta selección puede ser realizada por un
comité de selección o por el equipo encargado de recursos humanos del
Hospital San José de Belén de Umbría.

Además, dentro de la institución se tiene un Plan Anual de Vacantes (PAV), el

cual es un instrumento que tienen como fin, la administración y actualización de
la información de los cargos en vacancia definitiva con el fin de lograr su
provisión de acuerdo con los alcances establecido en el artículo 17 de la Ley
909 de 2004.
4. ¿Se realiza reclutamiento interno, externo, mixto?

Se realiza un reclutamiento mixto el cual consiste en utilizar diferentes métodos

y estrategias para atraer candidatos y cubrir los cargos vacantes. Esto implica
combinar tanto fuentes internas (como el personal actual de la empresa) como
externas (como portales de empleo, redes sociales, etc.) para ampliar el
alcance y diversidad de los candidatos potenciales. De esta manera, se busca
asegurar que se encuentren los perfiles adecuados para cubrir las necesidades
de forma eficiente y efectiva.

5. ¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal, existe

procedimiento?

La ESE Hospital San José de Belén de Umbría realizará un diagnóstico que le

permita establecer necesidades de creación de empleos para el cumplimiento
de sus fines institucionales, así como la viabilidad financiera de su
implementación tal cual como lo indica su política, además dentro de la misma
se establece que “Incorpora los criterios de (ingreso, permanencia y retiro),
gestionando el reclutamiento y selección, concurso, vinculación en
cumplimiento de los principios de igualdad y mérito en el acceso y ascenso del
empleo público.”

La psicóloga, la cual es la persona a cargo del área de talento humano y el

jefe del área de la cual se está requiriendo la vacante deben:
 Definición del perfil del puesto: Antes de comenzar el proceso de
selección, deben tener claro qué características y habilidades busca en
un candidato. Esto incluye el nivel de estudios, la experiencia laboral, las
competencias y habilidades necesarias, entre otros aspectos.
 Publicación de la oferta de empleo: Una vez que se tiene claro el perfil
del puesto, se publica la oferta de empleo en diferentes medios como
portales de empleo, redes sociales, la página web de la empresa, etc.
 Recepción de solicitudes: Se recopilan todas las solicitudes de empleo
recibidas y se lleva a cabo una primera criba curricular para descartar a
aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos.
 Entrevistas: Se realiza una entrevista a los candidatos
preseleccionados para conocer más en profundidad sus habilidades,
competencias y experiencia. Dependiendo del puesto, también pueden
incluir pruebas técnicas o psicométricas.
 Evaluación de candidatos: Una vez realizadas las entrevistas, se
evalúan a los candidatos con el fin de seleccionar al más adecuado para
el puesto. Esta evaluación puede incluir la revisión de referencias
laborales, pruebas de aptitudes y valores, entre otros.
  Oferta de empleo: Una vez seleccionado al candidato adecuado, se le
hace una oferta de empleo formal que incluye las condiciones laborales,
el salario y demás detalles relevantes.
 Incorporación: Finalmente, una vez aceptada la oferta de empleo, el
candidato seleccionado se incorpora a la empresa y comienza su
proceso de integración con el equipo de trabajo.

5. ¿Se realiza proceso de inducción del personal, existe procedimiento,

¿es organizada, integral, periódica?

Dentro de la política pública la institución desarrolla el proceso de inducción a

los servidores públicos entrantes con el fin cumplir los fines previstos en el
artículo 7 del Decreto 1567 de 1998 dirigidos a:

1. Iniciar su integración al sistema deseado por la entidad, así como el

fortalecimiento de su formación ética.
2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las
funciones generales del Estado.
3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su
dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus
deberes y derechos
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y
a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e
incompatibilidades relativas a los servidores públicos.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad.

El proceso de inducción al personal se planifica con antelación, todas las

actividades y temas que se abordarán durante la inducción, así como la
asignación de responsabilidades a los diferentes miembros del equipo
encargados de llevar a cabo la misma.

Durante la inducción, se proporcionar a los empleados información relevante

sobre la empresa, su cultura organizacional, políticas y procedimientos, así
como también sobre sus funciones específicas y expectativas de desempeño.

Si bien se conoce que es fundamental asignar el tiempo necesario para que los
empleados puedan asimilar toda la información proporcionada durante la
inducción, sin sentirse abrumados o apresurados se pueden presentar casos
en los cuales el tiempo de inducción puede ser menor a lo acordado debido a la
necesidad del personal lo cual puede generar algunos vacíos en conocimientos
de inducción para el nuevo personal

una vez finalizada la inducción, Se ha podido evidenciar que se trata de realizar

un seguimiento periódico con los nuevos empleados para identificar posibles
áreas de mejora, responder preguntas adicionales y asegurarse de que se
están integrando adecuadamente.
 6. ¿Existe descripción y análisis de cargos, manual de funciones,
hace cuánto se actualizó?

Sí, hay descripción y análisis de cargos dentro de la institución, además, se

cuenta con manual de funciones. Tal cual como se cita dentro de la política
pública la institución cuenta con los manuales de funciones y requisitos, de
conformidad con las normas vigentes, aunque, deben actualizar la
descripción de cada cargo, debido a que cada año se actualizan según
normas y reglamentos vigentes en salud.

Actualmente no se ha utilizado desde que se revisa el plan de política

pública, se actualiza desde el 2019, lo cual, se debe documentar como plan
de mejora para la institución.

7. ¿Se realiza evaluación del desempeño, es un proceso periódico, se

tienen los instrumentos o formatos de acuerdo con el cargo y
funciones desempeñadas, se realiza retroalimentación, se tiene en
cuenta para ascensos o retiros del cargo? ¿Existe este
procedimiento?

El procedimiento de la evaluación del desempeño se realiza de la siguiente

manera:

1. En el Hospital San José de Belén de Umbría, se realiza la evaluación del

desempeño como parte de un proceso periódico, esta evaluación tiene
como objetivo medir el desempeño de cada empleado con base a las
competencias requeridas por el cargo que ocupan. Se busca identificar
las fortalezas y debilidades de cada persona, establecer áreas de mejora
y brindar retroalimentación constructiva. El área de Talento Humano
crea, implementa y fortalece los instrumentos de evaluación de
desempeño y competencias laborales y los resultados los utiliza como
insumo en la formulación del PIC, en el programa de estímulos y como
criterio de permanencia en el servicio público. Se realiza el proceso
periódicamente, puesto que, a cada profesional en la salud se le valora
el desempeño mensualmente a través del informe de actividades de
cada uno de ellos tanto personal de planta como personal por prestación
de servicios.
2. Los formatos e instrumentos de acuerdo con el cargo vienen
directamente relacionados con el contrato de empleo, debido a que,
desde este mismo se les valora cada una de las actividades según su
cargo y responsabilidades. Desde el contrato se debe valorar su
desempeño mensual.
3. Con respecto a la evaluación y retroalimentación se realiza desde cada
coordinador de cada una de las áreas de la institución y con respecto a
los coordinadores, la revisión la realiza el profesional encargado del área
de la gestión de calidad.
 4. En cuanto a la gestión de empleo la institución incorpora los criterios de
ingreso, permanencia y retiro, gestionando el reclutamiento y selección,
concurso, vinculación en cumplimiento de los principios de igualdad y
mérito en el acceso y ascenso del empleo público.

8. Existe un programa o plan de capacitación anual para el talento

humano de la organización; qué elementos se tienen en cuenta
para hacerlo, se realiza un diagnóstico de necesidades, existe
asignación de recursos, ¿se realiza evaluación del impacto de este
proceso?

El plan de capacitación anual para el talento humano de la organización se

encuentra regido bajo el documento RH-DA-004 (reglamento de seguridad y
salud en el trabajo). El programa de inducción y reinducción al personal, al
igual que en el programa institucional de capacitación de la ESE Hospital San
José de Belén de Umbría RH-DA-005 se integran si es necesario
capacitaciones para reforzar los temas que los líderes de procesos consideren
necesarios.

Con relación al diagnóstico de necesidades en “la ESE Hospital San José de

Belén de Umbría la gestión Estratégica de Talento Humano de Función Pública
inicia con la detección de necesidades en cada proceso que se lleva a cabo
anualmente y termina con el seguimiento y control de las actividades
programadas y desarrolladas en el mismo” y para la asignación de recursos la
ESE Hospital San José de Belén de Umbría “realizará un diagnóstico que le
permita establecer necesidades de creación de empleos para el cumplimiento
de sus fines institucionales, así como la viabilidad financiera de su
implementación, para tal fin elaborará estudios en los cuales se incluyan cargas
laborales y posterior diseño y descripción de puestos de trabajo (aquí se
deberá incluir documentos donde esté el clima laboral, documento donde está
la planta de personal).” Para la evaluación de impacto del proceso
anteriormente descrito se debe implementar, debido a que no se realiza
medición de dicho impacto.

9. Existe el programa o plan de incentivos laborales, cómo se

propone, cuáles son los incentivos, cómo se distribuyen. ¿Está
documentado?
Sí, se encuentra el plan de incentivos laborales, el cual tiene como objetivo
crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, así como
reconocer el desempeño de los servidores públicos y de los equipos de trabajo.
En la gestión de la compensación de la institución el programa de Bienestar
Social e Incentivos realiza la participación de la Comisión de Personal y los
servidores públicos de la ESE Hospital San José de Belén de Umbría, el cual
se adopta y se actualiza cada año, mediante acto administrativo interno. Los
incentivos son mensuales, se realiza una reunión en la que se encuentran
todos los servidores de la institución, se reconoce al empleado del mes con un
reconocimiento digital el cual se imprime y se le brinda en la misma, además se
le brinda un refrigerio a cada uno de los empleados.

De acuerdo a los hallazgos, realizar un análisis de la información, donde

puedan ustedes evidenciar las fortalezas y las debilidades con
oportunidades de mejora.

Es importante identificar las debilidades y fortalezas en la política de talento

humano, ya que es crucial para la optimización de recursos, la planificación
estratégica, la mejora continua y la competitividad de una organización; al
realizar este análisis proporciona una visión clara de las áreas que requieren
atención y aquellas en las que la institución destaca, permitiendo la
implementación de medidas efectivas para fortalecer el capital humano,
aumentar la eficiencia operativa y garantizar una ventaja competitiva sostenible
en el mercado laboral actual, evidenciándose las siguientes fortalezas y
debilidades de la Institución:
Fortalezas:

 Basado en leyes y estándares internacionales: El plan se fundamenta

en la legislación colombiana y en la carta Iberoamericana de la Función
Pública, lo que garantiza que esté alineado con las mejores prácticas y
estándares internacionales en gestión de recursos humanos.

 Enfoque en necesidades cuantitativas y cualitativas: La planificación

aborda tanto las necesidades cuantitativas es decir la cantidad de
personal como las cualitativas donde se incluye las habilidades y
competencias de cada persona, lo que permite una gestión más
completa del talento humano.

 Gestión del desempeño laboral: Esto permite la evaluación del

desempeño como un mecanismo para evaluar la contribución de los
gerentes públicos y empleados a los objetivos institucionales, lo que
promueve la transparencia y el rendimiento.

 Utilización de tecnología SIGEP: La implementación del sistema de

información de gestión del empleo público proporciona acceso a datos
actualizados y precisos sobre el personal, lo que facilita la toma de
decisiones informadas y la gestión eficiente del capital humano.
Debilidades:
  Posible alta de flexibilidad: Si el plan se basa estrictamente en leyes y
estándares, podría carecer de la flexibilidad necesaria para adaptarse a
cambios rápidos en el entorno organizativo o en las necesidades del
personal.
Plan de mejora:

- Realizar una revisión periódica del plan estratégico de talento

humano para asegurar su alineación con los objetivos organizativos
actuales y futuros.

- Implementar un sistema de retroalimentación continua que permita

identificar y abordar rápidamente cualquier episodio de desviación o
cambio en las condiciones laborales y organizativas

 Enfoque limitado en la diversidad: Aunque se menciona la

participación femenina en cargos directivos, no se proporciona
información específica sobre cómo se aborda la diversidad en el plan de
talento humano, lo que podría limitar la inclusión de otros grupos
subrepresentados.
Plan de mejora:

- Realizar un análisis exhaustivo de la diversidad en el entorno laboral,

identificando grupos subpresentados y las barreras existentes para su
inclusión

- Establecer metas específicas y medidas concretas para mejorar la

diversidad en todos los niveles jerárquicos, no solo en cuanto a género,
sino en términos de etnia, edad y/o discapacidad

 Dependencia tecnológica: Si el Sistema de información de gestión del

empleo público no funciona correctamente o no se utiliza
adecuadamente, podría afectar la precisión de los datos y la eficacia de
la planificación y gestión del talento humano.

Plan de mejora:

- Proporcionar capacitación continua al personal encargado del manejo

del SIGEP para asegurar su correcta utilización y maximizar su eficacia

- Establecer planes de contingencia en caso de fallos o interrupciones en

el sistema, asegurando la disponibilidad de para la gestión de recursos
humanos en situaciones de emergencia
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. POLÍTICA DE TALENTO HUMANO ESE HOSPITAL SAN JOSÉ DE

BELÉN DE UMBRÍA [Internet]. BELÉN DE UMBRÍA: PDF; 2022 [citado 8
mayo 2024]. Disponible en:
https://www.hsjbelen.gov.co/archivos/1/files/Politica_de_talento_humano
___Hospital_San_Jose.pdf