UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

ENSAYO: “VISIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

EN EL SECTOR PÚBLICO”

INTEGRANTES:
● Barra Calloapaza, Susan Estefany
● Barrera Castro, Roberto Carlos
● Ccahuaya Sanchez, Carolina
● Nina Hualla, Jair Alberto
● Pacheco Camargo, Geraldine Melissa
● Quispe Coaquira, Ricardo Alexis
● Ticona Cardoza, Jokebed Angélica

Arequipa - Perú
2021
 ABSTRACT

The management of human talent has to do with both individual and collective relationships,
as well as the planning of new policies in human resources.

We are used to endless complaints regarding the public sector, as well as a restructuring of
policies in the care of people is needed, a change is also needed towards the management of
human talent, human resources is in charge of this area, which makes him responsible for
business growth as well as the professional growth of his workers.

The management of human talent requires a cultural transformation, which allows it to define
strategies focused on people, an aim that is proposed by the development of their talents and
personal skills, which implies changing mental, operational and strategic models.

In a vision towards the future of human talent management, it seeks to close the gaps, it seeks
the design of new policies, the training of managerial skills and new organizational
development programs.
The public sector needs a positive vision for the better performance of workers and the growth
of organizations.

Key Words: human talent, management, vision, change

 INTRODUCCIÓN

Los grandes cambios en el ámbito organizacional a nivel mundial debido a la nueva era
tecnológica en el mundo, la creciente complejidad e incertidumbre en el entorno mundial
debido a la reciente pandemia del covid-19 y el triunfo del neoliberalismo como corriente
ideológica se han convertido en una urgencia para las organizaciones públicas, el desarrollarse
al máximo y responder a las necesidades de los ciudadanos, a la generación de bienestar
colectivo y al desarrollo del país.
Además, aparte de que deben hacerlo desde los criterios de una nueva gerencia pública, a los
tradicionales criterios de economía, eficiencia y efectividad tienen que agregar los de equidad
social, excelencia y sostenibilidad.
En esta nueva visión de la gestión de lo público se trasciende de la simple idea, un tanto
reduccionista, de “aplicar la ley” y se cambia por la obligación del “logro de resultados”, que
implica, entre otras cosas, el incremento de la flexibilidad, desarrollo de la competencia, mayor
responsabilidad ante los ciudadanos, mejor gerencia de recursos humanos, uso de la tecnología
informática y fortalecimiento de las funciones de dirección.
Estudiosos de la competitividad y la eficacia han demostrado que no basta con intervenir la
tecnología, los procesos y las estructuras organizacionales si no se invierte en el motor de ellas:
las personas y la cultura organizacional. En el sector público es especialmente válida esta
premisa, pues si la mentalidad de las personas no varía, ellas mismas terminarán reviviendo las
viejas estructuras, las viejas leyes y los antiguos procedimientos y trámites; en fin, la vieja
manera de administrar.
Existe una actitud marcada en la gerencia de talento humano de “no puede hacerse por ser
público”, es decir, las normas y leyes se han convertido más en disculpa para no actuar, que en
el instrumento para poner en práctica los principios y valores fundamentales del Estado. Esto
es, no se aplica el principio de que las reglas definen restricciones sobre algunas conductas y
legitiman otras, de manera que son una manera de construir comportamientos colectivos que
deberán ser socialmente aceptados.
La ausencia de una adecuada cultura política y administrativa ha dado lugar a que factores
exógenos de carácter politiquero inciden negativamente en la administración pública.
La gerencia de talento humano requiere una transformación cultural, que le permita definir
estrategias enfocadas en las personas, a fin de que propendan por el desarrollo de sus talentos
y habilidades personales, lo que implica cambiar modelos mentales, operativos y estratégicos.
 “VISIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS EN EL SECTOR PÚBLICO”
DESARROLLO

1. Primer Subsistema: Planificación de políticas de recursos humanos:

Este subsistema nos permite organizar todo lo referido a la gestión interna de recursos
humanos lo que nos permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de
la entidad y asi tener un visión integral y general de los recursos humanos.

La eficacia viene determinada por el logro de los objetivos tangibles, en cambio la

eficiencia va más de la mano al correcto uso de los recursos con el fin de cumplir con
los objetivos.
En la moderna gestión de los recursos humanos se viene reforzando una idea
fundamental que subyace toda gestión eficiente, esto es, que el pilar fundamental de
toda buena gestión son las personas y que los recursos humanos tienen que estar
alineados con los fines de la organización.
El CPE (Cuadro de puestos de la entidad) reemplazará al CAP (Cuadro de Asignación
de Personal) y a su vez al PAP (Presupuesto Analítico de Personal).
En relación al Cuadro de Puestos de las entidades, con la Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 304-2015-SERVIR-PE68, se aprobó la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/
GDSRH, «Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y
elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE», modificada por
la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 057-2016-SERVIR-PE. La cual tiene como
principal finalidad la gestión eficaz y eficiente de sus recursos humanos.
En este subsistema encontramos dos procesos:
● Estrategia políticas y procedimientos.
● Planificación de recursos humanos.

2. Segundo Subsistema: Organización del trabajo y su distribución:

En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las
funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas.
Diseño de los puestos: Este proceso comprende la descripción y análisis de los puestos
identificados y la elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el
 Manual de Perfiles de Puestos (MPP). Productos esperados: El Manual de Perfiles de
Puestos (MPP) y perfiles de puesto.
Administración de puestos: Comprende la valorización de puestos y consolida la
información para la administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
Productos esperados: Matriz de valorización de puestos y la administración del Cuadro
de Puestos de la Entidad (CPE).
El diseño de los puestos de trabajo, que implica la descripción de las actividades,
funciones, responsabilidades y finalidades que la organización asigna al puesto, y que,
conjuntamente, configuran el marco en el que el ocupante del mismo deberá desarrollar
su contribución y obtener los resultados esperados
El grado de especialización horizontal y vertical del puesto. El grado de formalización
del comportamiento (estandarización de la conducta del ocupante) que se establece. La
definición de los perfiles de los ocupantes de los puestos, consistentes en la
identificación de las competencias básicas que aquéllos deben reunir.
3. Tercer Subsistema: Gestión del empleo
Es el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de
los servidores civiles en el sistema administrativo de Gestión de los Recursos Humanos
desde la incorporación hasta la desvinculación, al interior del sistema.
En este subsistema podemos identificar dos grupos de procesos:
a) Gestión de incorporación que comprende la administración de las normas,
procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuación de los nuevos
servidores civiles a la entidad.
Este proceso inicia con la etapa de preparación de las bases para la selección; la
etapa de la convocatoria; la etapa de la evaluación donde se llevan a cabo los
exámenes de aptitud y las entrevistas; y, la etapa de la elección en donde se
levanta el acta de final con la evaluación
b) Gestión de Administración de personas engloba 5 procesos
1. La administración de legajos: comprende la custodia de la información y
documentación generada durante el vínculo laboral con cada servidor civil.
2. El registro y control de asistencia: analiza los tiempos de permanencia en
el centro de trabajo con la finalidad de llevar el control del tiempo efectivo de
trabajo, faltas justificadas e injustificadas, refrigerio, compensaciones de horas
extraordinarias, record vacacional, permisos, licencias, etc.
 3. El desplazamiento o movimiento de personal a otros puestos o funciones
dentro o fuera de la entidad: comprende el registro y control de las
modalidades de designación, rotación, destaque, encargo de funciones,
comisión de servicios de los servidores públicos de acuerdo a las normas y
procedimientos para cada tipo de desplazamiento.
4. Régimen disciplinario: la amonestación verbal no requiere el inicio de un
procedimiento disciplinario a diferencia de las otras sanciones que sí requieren
la instauración de procedimiento disciplinario. En el caso de las sanciones de
amonestación escrita y suspensión se encuentra a cargo del Jefe inmediato del
servidor, mientras que la segunda etapa, se realiza vía recurso de apelación.
5. Desvinculación: comprende el fin del vínculo entre el servidor
civil y la entidad pública, donde se emite un registro de entrega de cargo, así
como una encuesta de salida, para conocer la evaluación de la relación entre el
servidor y la entidad, y para búsqueda de oportunidades de mejora.
4. Cuarto Subsistema: Gestión del rendimiento
En este subsistema identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles
a los objetivos y metas institucionales; con la finalidad de identificar las necesidades de
los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, a consecuencia de
ello, mejorar el servicio que brinda la entidad a la comunidad. Contempla el proceso de
evaluación del desempeño como central y consiste en apreciar de manera objetiva y
demostrable el rendimiento del servidor civil en la búsqueda de sus funciones.
Pero fundamentalmente se encuentra orientado a promover la mejora continua de las
personas y consecuentemente en el servicio público que brindan.
5. Quinto Subsistema: Gestión de la compensación
Nuevamente conforme a la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, este subsistema
incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la
organización, de acuerdo con el puesto que ocupa. Este subsistema comprende los
siguientes procesos:
1. La administración de compensaciones: Que gestiona la administración de
compensaciones económicas y no económicas, lo que incluye la administración de las
planillas, boletas de pago, las liquidaciones de beneficios sociales, pago de aportes y
retención de impuestos y pago de contribuciones y en general el pago de beneficios
económicos.
 Los productos esperados son los reportes de planillas, resoluciones de beneficios,
reportes de costos de persona, etc.
2. La administración de pensiones: Este subsistema comprende la administración de
las pensiones del personal cesante o jubilado de la entidad lo que incluye la elaboración
de los documentos de cese, otorgamiento de pensión y seguimiento de pagos. Cabe
señalar que no todas las entidades públicas gestionan pensiones, debido a que esta labor
se viene centralizando en la Oficina Nacional Previsional (ONP).
6. Sexto Subsistema: Gestión del desarrollo y la capacitación
Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de
capacidades, destinada a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias
de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
Los procesos que se consideran en este subsistema son dos: a) capacitación, y b)
progresión en la carrera.
Respecto del primer proceso, la finalidad del proceso de capacitación es la mejora del
desempeño de los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades,
para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y
las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
El órgano rector de la capacitación así como de todo el sistema de Gestión de Recursos
Humanos es SERVIR que principalmente planifica, formula, desarrolla y gestiona la
política nacional de capacitación en el Servicio Civil y evalúa sus resultados.
No obstante, a quien corresponde ejecutar el programa de capacitación es a
las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades (ORH), pudiéndolo hacer
directamente o a través de terceros (entidades capacitadoras) certificados por
SERVIR.
Corresponde también a las Oficinas de Recursos Humanos evaluar la capacitación
recibida y registrar e informar a SERVIR sobre la capacitación ejecutada (artículo
21.1. del Reglamento General de la Ley Nº 30057).
Los tipos de capacitación para los servidores civiles son los siguientes: a)
formación laboral y b) formación profesional.
En el primer caso, la capacitación corresponde a cursos, talleres, seminarios,
diplomados, y otros estudios que no conducen a la aplicación de grado académico pero
permiten en el corto plazo mejorar la calidad del trabajo del servidor y
consecuentemente del servicio que se brinda a la ciudadanía.
 En el segundo caso, la capacitación de formación profesional conlleva a la obtención,
principalmente, de grado académico de maestría en especialidades requeridas por las
entidades. Solo el personal de carrera puede acceder a este tipo de capacitación y,
excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confianza.
No son consideradas como actividades de capacitación, los estudios primarios y
secundarios ni los estudios de pregrado que conlleven a la obtención de un título
profesional. No se encuentran comprendidos en los programas de capacitación los
servidores públicos contratados temporalmente.
El artículo 11º de la Ley Nº 30057, señala que uno de los requisitos para acceder a la
capacitación es que el servidor público que recibe una capacitación financiada por el
Estado está obligado a permanecer en la institución por lo menos el doble de tiempo
que duro la capacitación.
En caso un servidor civil hubiera sido calificado como personal con desempeño sujeto
a observación debe ser capacitado en el plazo de seis meses posteriores a la evaluación.
Esta capacitación puede ser impartida dentro o fuera de la institución y dentro o fuera
del horario de trabajo. En caso el servidor se negara a recibir la capacitación se
considera como falta al superior y se dejará constancia en su legajo personal.
Al recibir la capacitación, los servidores civiles asumen compromisos de asistencia,
aprobación del curso, transmitir a solicitud de la entidad los conocimientos adquiridos,
devolver el íntegro del valor de la capacitación en caso de inasistencia. Los productos
o documentos de gestión que se deben elaborar para llevar a cabo con éxito este proceso
de capacitación son: el diagnóstico de necesidades de capacitación, plan de desarrollo
de personas, formatos de ejecución de capacitaciones y otros. El proceso de progresión
en la carrera, implica que el servidor público desarrolla una línea de carrera en el
servicio civil a través de concursos de méritos.
Los productos de gestión esperados en este proceso son: el plan de carrera y el
diagnóstico de potencial de desarrollo del servidor.
7. Séptimo Subsistema: Gestión de las relaciones humanas y sociales
Comprende las relaciones que se establecen entre la entidad y sus servidores civiles,
identifica la relación de las políticas y prácticas del personal. Se identifican 5 Procesos
y productos esperados.
Relaciones laborales individuales y colectivas: Busca realizar actividades de
prevención y solución de conflictos surgidos con el servidor directamente, con las
organizaciones sindicales y con ambas a la vez. El producto es el registro de sindicatos,
registro de pliego de reclamos y convenios colectivos, resolución de asuntos laborales
individuales y colectivos
Seguridad y Salud en el Trabajo Comprende las actividades destinadas a prevenir
riesgos a la seguridad y salud de los servidores, así como actividades de prevención del
medio ambiente y resguardo del patrimonio. El producto es el plan de seguridad y salud
en el trabajo, plan de capacitación en seguridad en el trabajo, identificación de peligros
y riesgos.
Bienestar social comprende actividades destinadas a generar un adecuado ambiente de
trabajo y una mejor calidad de vida de los servidores. El producto es el plan de bienestar
social, convenios con instituciones para facilidades al servidor, evaluación de
satisfacción de necesidades.
Cultura como forma característica de pensar y hacer las cosas en una entidad en base a
conductas, creencias, normas y símbolos; clima orientado a mejorar la percepción de
los servidores civiles sobre su ambiente de trabajo. El producto es el diagnóstico de
cultura organizacional, medición de clima, planes de acción de mejora de clima y
cultura.
Comunicación interna es el proceso que transmite y comparte mensajes dirigidos al
servidor civil con la finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés. El
producto es el plan de comunicación interna.
 CONCLUSIONES

PRIMERA: Podemos concluir que una gestión técnica de Recursos Humanos contribuirá a
mejorar la productividad de la Administración Pública y la satisfacción laboral de
sus colaboradores.
SEGUNDA: El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla
y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, asimismo comprende el
conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos
humanos.
TERCERA: SERVIR, es el ente rector del Sistema de Recursos Humanos y los lineamientos
que emite sobre este son aplicables a todas las entidades de la administración
pública. La Gestión del Talento Humano constituyen el elemento principal de
cualquier organización para lograr sus metas propuestas para la evolución de la
misma, por lo que es indispensable que cuenten con las herramientas técnicas y
legales requeridas, para la obtención del personal con mayor capacidad para el
desarrollo de sus programas, compromiso en sus obligaciones y crecimiento
personal.
CUARTA: La Administración de la Gestión del Talento Humano constituye una de las ramas
más importantes de las modernas ciencias administrativas, es un proceso técnico
administrativo que incide en el éxito o en el fracaso de una organización, sea
pública o privada, ya que de su aplicación efectiva y eficiente dependerá la calidad
de bienes o servicios que se pueda producir.