SESIÓN N° 12- Indicador de logro vinculado a la sesión: Propone estrategias de participación

que conlleven al logro de una cultura de paz.

GESTIÓN DE CONFLICTOS.
Principios:
➢ Es parte natural “Situación en donde dos o mas personas o grupos, cuyos intereses
de la vida. y valores no necesariamente son compartidos, pugnan entre sí por
➢ Nos afecta a satisfacer sus intereses y/o demandas.
todos. Lederach: El conflicto puede provocar contradicciones y de esta
➢ Entenderlo y
analizarlo ayuda a
tensión es cuando surge el crecimiento humano.
resolverlo en El conflicto está relacionado con la percepción de incompatibilidad.
forma efectiva y La forma de percibir el conflicto, objetivos, intenciones y motivos
productiva. del otro, determinará la intensidad de la contienda.
(Girard, 1997

PERSPECTIVAS DEL CONFLICTO

PERSPECTIVAS POSITIVAS PERSPECTIVAS NEGATIVAS
• Es consustancial con las relaciones • Resistencia al cambio
humanas • Violencia
• Es dinámico • Anulación
• Genera cambios • Destrucción de la otra parte
• Impone nuevos ritmos y relaciones • Quemar energías y tiempo
• Es positivo • No estamos preparados para enfrentarlo
• Nos impide estar estáticos • Encargamos a terceros su solución

El conflito ¿Es un Problema?

➢ De ninguna manera, el conflicto no es un problema, debido a las siguientes razones:
• El conflicto es dinámico, el problema es estático.
• El conflicto es un proceso, y el problema es una situación, estado o hecho.
El conflicto es un proceso natural y necesario para la vida humana, y que puede ser un factor
positivo en el cambio y en las relaciones, o destructivo según la manera de regularlo.

NIVELES DE LOS CONFLICTOS:

a) Conflicto Interno: se da cuando una persona tiene dos o más intereses y necesidades y no
puede satisfacerlas al mismo tiempo.
b) Conflicto interpersonal: dos o más personas, ligadas por un objetivo en común y con
intereses incompatibles
c) Conflicto entre dos o más grupos (intergrupal) dos o más grupos, ligados por un objetivo
común, pero con intereses o necesidades incompatibles.

LA PERCEPCIÓN: Es la función psíquica que permite al organismo, a través de los sentidos,

recibir, elaborar e interpretar la información proveniente de su entorno. La regularización del
conflicto está relacionada con la clarificación de las percepciones y la comprensión del otro, a
nivel de contenido y de relación.
• Importante será cuestionar el aspecto subjetivo de la percepción, que es fuente de seudos
conflictos que pueden transformarse en conflictos reales y profundos.
• La aceptación de la realidad, de lo que realmente existe, y no de imágenes y hechos irreales,
es la base para reconocer los conflictos en las sociedades.

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LA COMUNICACIÓN HUMANA: Tema fundamental de los Métodos alternativos de resolución
de Conflictos; Estos procesos se basan en la participación o conducción activa por un tercero de
un diálogo entre por lo menos dos personas con intereses y sentimientos comunes y
encontrados.
La comunicación humana es un proceso que Incluye 2 ó más personas. Circulan mensajes que
influyen entre sí y en diferentes canales dentro de un contexto histórico constituyéndose una
narrativa.
Y la escucha activa ¿???, Las personas sienten que el otro no los comprende ni toma en serio
sus problemas; así los dos tratan de convencer al otro de su punto de vista.
• El escuchar activo permite que los dos expresen de manera constructiva sus sentimientos y
preocupaciones.
• El escuchar activo elimina la duda, crea confianza y respeto mutuo porque demuestra que se
ha escuchado y comprendido al otro.
Proceso de la escucha activa:
• Proporción correcta • No saque conclusiones apresuradas
• Mantenga contacto visual • Evite juzgar
• Tome notas • Formule preguntas
• No termine las oraciones de otros • Deténgase antes de responder

ESTRUCTURA DEL CONFLICTO.

1. PERSONAS-TOMAR EN CUENTA
Las emociones, y los sentimientos.
• La necesidad humana de dar explicaciones, de
justificarse, de desahogarse, de ser respetados y
mantener la dignidad.
• Como lo sucedido afecta a las personas.

2. PROCESO-TOMAR EN CUENTA
• Proceso que el conflicto haya seguido hasta el momento.
• La necesidad de un proceso que parezca justo a todos los involucrados.
• La comunicación y el lenguaje con que se expresan.
• Lo que hace falta para establecer un diálogo constructivo.
3. EL PROBLEMA-TOMAR EN CUENTA
• Los intereses y las necesidades de cada uno.
• Las diferencias y valores esenciales que los separan.
• Las diferencias de cada uno en cuanto al procedimiento a seguir.

4. TIPOS DE CONFLICTOS: El conflicto puede ser:

De intereses: De valores: De derechos:
“Lo que se quiere” “Lo que creemos” “Lo que nos corresponde”
Entendido como los medios Entendido como un sistema Entendidos como la facultad
para resolver las necesidades simbólico compartido, cuyas reconocida de una persona
u obtener los satisfactores pautas sirven de criterio para o grupo para obrar o exigir
que deseamos, Estos la selección entre en función de una norma o
conflictos pueden ser por: alternativas de orientación y un acuerdo legal.
poder, prestigio, recursos, motivan actitudes, Tienen que ver con: Leyes,
reconocimiento, mejorar conductas y acciones. normas, reglas, convenios,

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 posiciones, inclusión y Estos se refieren a: Culturas, acuerdos, ordenamientos
representación, tradiciones, moral, religión, jurídicos.
oportunidades de desarrollo, valoraciones, dilemas éticos,
necesidades de cambio, identidad personal,
seguridad personal y creencias básicas, posiciones
patrimonio. ideológicas.

NIVELES DE CONFLICTOS Y COMO GESTIONARLOS:

1. Intrapersonal:
✓ Sigue tus valores.
✓ Consulta la política de tu empresa
✓ Escribe el conflicto.
✓ Sé consciente del tiempo
2. Manejo de conflictos interpersonales:
✓ Definir el conflicto.
✓ Poner el conflicto en contexto.
✓ Crear opciones.
✓ Acordar una solución.

3. Manejo de conflictos intragrupales.

✓ Discutir el conflicto en equipo.
✓ Colaborar en pequeños grupos.
✓ Alcanzar una decisión.
4. 4. Resolución de conflictos intergrupales:
✓ Discutir el problema con todas las partes relevantes.
✓ Tener una reunión cerrada con las partes interesadas necesarias.
✓ Reunir una variedad de posibles soluciones.

EN PRINCIPIO, PARECE QUE SOLUCIONAR CONFLICTOS ES ALGO DIFÍCIL ¿VERDAD? PERO NO

ES TAN DIFÍCIL. Comencemos:

➢ IDENTIFICAR EL PROBLEMA: ¿Cuál es el problema? Lo primero es tener claro cuál es el

problema.
➢ BUSCAR SOLUCIONES: ¿Qué posibles soluciones?
➢ EVALUAR SOLUCIONES: ¿Qué soluciones son las mejores? De todas las ideas que se
nos han ocurrido ¿cuáles creemos que son las mejores? Es importante ser sinceros y
ver qué ideas son imposibles de hacer.
➢ TOMAR DECISIONES: ¿Qué solución elegimos? Después de haber analizado las
posibles soluciones, elegimos una, la que creas más conveniente.
➢ APLICAR DECISIÓN: Poner en práctica. ¿Ya hemos tomado la decisión? Pues manos a
la obra.
➢ EVALUAR DECISIÓN: ¿Ha funcionado? Si estamos contentos con el resultado
¿estupendo! Si no… pues pensamos en otra posible solución.

Otra forma a considerar: TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

En general, existen cinco métodos fundamentales para la resolución de un conflicto:

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Evitación. Consiste en evadir la situación conflictiva, ya sea físicamente o como tema en una
discusión, para impedir que el conflicto crezca y alcance límites mayores. No suele ser una
técnica muy eficaz en la resolución definitiva de los conflictos, pero sí puede funcionar como
una medida temporal, como antesala a otro tipo de negociaciones y acuerdos. Sin embargo, no
debe confundirse la evitación con el abandono: la mayoría de los conflictos se propagarán y se
infiltrarán en otras áreas si no se los tiene en cuenta.

Acomodación. Consiste en la búsqueda de posiciones intermedias para las partes en conflicto,

conservando una visión general del problema y propiciando los puntos de contacto. Puede
entenderse como lo contrario de la evitación, pues este mecanismo se adentra en la naturaleza
del problema, para explorarlo desde un punto de vista neutral. Se rige por la lógica de que a
partir de los puntos de encuentro será mucho más simple dar con una solución consensuada,
pero a menudo permite únicamente rearmonizar y reencauzar el debate, o sea, devolverlo a un
punto neutro para volver a intentar negociar.

Compromiso. Consiste en el establecimiento de acuerdos mutuos entre las partes, que permitan
sostener un entendimiento más duradero, dado que brinda a todos los involucrados la
oportunidad de ceder y ganar mutuamente. Es decir, a través del compromiso, ambos bandos
pierden y ambos bandos ganan, lo cual permite el establecimiento de nuevas negociaciones y
sienta un precedente positivo, aunque también permite que subsistan inconformidades e
insatisfacciones en ambas partes, algo que, por desgracia, suele ser inevitable.

Colaboración. Consiste en la construcción de objetivos conjuntos y tareas de abordaje mutuo

entre las partes, de manera tal que ambas se vean involucradas en un proyecto común y se vean
obligadas a colaborar entre sí. Este objetivo suele ser muy arduo de lograr, pero en general es
una de las mejores soluciones para un conflicto, ya que propicia el mutuo entendimiento y
permite a las partes continuar su negociación a medida que, con el paso del tiempo, comienzan
a necesitarse mutuamente.

Mediación o conciliación. Consiste en la intervención de una tercera parte neutral y

mutuamente aceptada por los bandos en conflicto, para mediar en el asunto en disputa. Este
tercer elemento debe hacer proposiciones y aportar un punto de vista que supere la bipolaridad,
o sea, debe destrabar la negociación, y nunca imponer los acuerdos valiéndose de la autoridad
que le ha sido entregada. El mediador o conciliador, así, debe involucrarse en el conflicto e
indagar en ambas partes por igual para conocer sus motivos y necesidades, sus expectativas y
sus disposiciones a ceder.

Pasos para la resolución de conflictos

Si bien cada método o técnica para resolver un conflicto es diferente y parte de una
aproximación distinta al problema, es posible identificar una serie de pasos elementales, más o
menos comunes a todos, que consisten en:

a) Identificar el conflicto. Es imposible hallar una solución ideal en un escenario que se

desconoce o se conoce a medias. De modo que el primer paso siempre debe involucrar
la exploración del conflicto y la identificación de sus participantes, de las motivaciones
de cada uno, de las complicaciones comunes e individuales, y del contexto.
b) Evaluar las estrategias posibles. Una vez que se entiende el conflicto, es posible hacer
una compilación de posibles soluciones y proceder a evaluar una por una, para
considerar las posibles consecuencias y cada escenario probable. De esta manera se

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 puede, además, prever complicaciones futuras y, en general, conocer mejor las propias
estrategias propuestas, lo cual es también fundamental.
c) Hacer una propuesta / tomar una decisión. Ya sea que se pueda tomar una decisión o
que convenga hacer al otro bando una propuesta (o a ambos, si se trata de un
mediador), el tercer punto pasa por dar un paso firme hacia la negociación. En toda
estrategia real habrá pérdidas y ganancias, y el cometido no es triunfar por encima del
otro, sino establecer un escenario lo suficientemente conveniente como para alcanzar
un compromiso de ambas partes.
d) Evaluar la decisión tomada. Una vez tomada la decisión, es necesario comprender si
todo salió de acuerdo al plan y contar con una retroalimentación que permita adecuar
el plan a nuevos escenarios, y así volver al inicio para una nueva ronda de resolución de
conflicto. De esta manera, y de a poco, se avanza hacia la solución definitiva.

TRBAJO COLABORATIVO
1. En equipo crear un conflicto, y aplicando la técnica de resolución de conflictos, vamos a
solucionarlo.
2. Trabajo individual:
Elaborar un mapa conceptual del tema

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