Desarrollo Organizacional

Mtra. Yara Vázquez Cruzmanjarrez CONSULTORÍA EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El reconocimiento de la consultoría organizacional ocurrió
hace ya algún tiempo y se le ha considerado como un
servicio profesional de gran utilidad porque sirve y ayuda a
los directivos a identificar y definir los principales
problemas que afectan a sus organizaciones. De esa forma
se alcanzan sus propósitos fundamentales, los objetivos
emanados de la misión, para identificar y analizar las
causas que los provocan, ubicando los orígenes y
proyectando e implementando las acciones que ayuden a
corregirlas (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).
Autor de la foto: Icons8 Team

Desde esta perspectiva, la labor actual del consultor es

percibida como la de un “agente de cambio”, lo que implica
su transferencia de conocimientos, es decir, el know how,
que servirá para llevar a cabo, de forma implícita o
explícita, la capacitación del personal de las organizaciones
Hernández et al. (2011).
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ORGANIZACIONAL

Esta capacitación impartida a los diferentes mandos de

la organización servirá para brindar nuevos enfoques y
adquirir los conocimientos técnicos especializados;
además, utilizará métodos para poner al descubierto
los problemas y aplicará los cambios que conlleven al
logro de los resultados organizacionales esperados y
planeados (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).

La consultoría organizacional es el servicio prestado

por una persona o personas independientes y
calificadas en la identificación e investigación de Autor de la foto: Icons8 Team

problemas relacionados con políticas, organización,

procedimientos y métodos de trabajo de una empresa.

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ORGANIZACIONAL
El consultor externo es una de las figuras más ligadas al
desarrollo organizacional. Al principio, las organizaciones sólo
requerían asesoría externa para aspectos legales y financieros,
pero recientemente se ha hecho una especie de alianza entre las
escuelas de negocios y las empresas. No se trata de un simple
acuerdo de negocios, porque el consultor ha encontrado en la
organización su campo de trabajo y la empresa ha visto en el
consultor al especialista que necesita para resolver viejos
problemas con soluciones nuevas (Hernández, Gallarzo y
Espinoza, 2011).

Los estudiosos del tema han logrado grandes avances en las

ciencias del comportamiento organizacional gracias a las
facilidades que reciben de las empresas para realizar sus
estudios, lo que a su vez las ha beneficiado al aplicar los
resultados de esos estudios en su propia estructura. Sin embargo, Autor de la foto: Icons8 Team
una de sus grandes fallas es que no son “organizaciones
inteligentes”; es decir, no aprenden de manera sistemática y ante
cada problema, y por eso requieren del consultor una y otra vez.
Deberían aprovechar plenamente los conocimientos del
consultor en beneficio de la organización entera, pero esto no
siempre sucede, Hernández et al. (2011).

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Debe asentarse con claridad que los consultores en DO son facilitadores,
colaboradores y coaprendices en el proceso de cambio dentro de la empresa.

Un consultor de DO debe desarrollar diversas competencias para llevar a

cabo su función: la capacidad de diagnóstico, los conocimientos básicos de
los métodos de las ciencias de la conducta, la empatía con la empresa, el
conocimiento de la consultoría y la capacidad para establecer metas
definidas son, entre muchas otras, características de un profesional de
DO(Guízar, 2013).

Es importante considerar que en el medio empresarial la labor del consultor

puede enfocarse desde dos puntos de vista:

1. El consultor “salvavidas”, en quien la organización funda todas sus

esperanzas para lograr que la empresa supere la crisis que enfrenta. En ese
caso, los directores suelen expresarse con frases como: “Estamos en tus
Autor de la foto: LinkedIn Sales Solutions
manos”, “Tú puedes salvar a la empresa”, “Estamos dispuestos a llevar a
cabo todas las propuestas que nos sugieras” entre otras.

2. El consultor responsable absoluto del programa de cambio; en el caso de

que los directivos eviten involucrarse en el proceso.
(Guízar, 2013).

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Debemos comprender que tanto el director como el
resto de los integrantes de la empresa y el consultor
son corresponsables de que los procesos de cambio
se lleven a cabo. En ocasiones escuchamos:
“Si logramos resultados, es porque todos
participamos”, “Si no hemos logrado los resultados
deseados, ha sido por culpa del consultor” (Guízar,
2013).

Se torna complejo, tanto para el consultor como para

la empresa, crear una relación de dependencia pues
el proceso de cambio suele prolongarse por más
Autor de la foto: CoWomen tiempo de lo previsto. Y se corre el riesgo de
colocarse en un “estado de confort” que no beneficia
a ninguno de los dos actores (Guízar, 2013).

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Actividades que puede desempeñar el consultor de DO.
Algunas de las actividades en las que puede desempeñarse el consultor de DO,
según Cummings y Worley, mencionados por Guízar (2013) son:
•Ofrecer consultorías, externas o internas a las empresas, a diversos clientes,
como ejecutivos de primer nivel, gerentes de recursos humanos, mercadotecnia,
finanzas, entre otras.
•Dar consultorías sobre temas afines al DO, como sistema de recompensas,
diseño organizacional, calidad total, tecnologías de la información y estrategia
corporativa.

Las competencias del profesional de DO.

• Capacidad de diagnóstico.
• Conocimientos básicos de los métodos de las ciencias de la conducta.
• Empatía con las situaciones que se presentan en la empresa.
• Conocimientos fundamentados sobre la profesión de consultor.
Autor de la foto: CoWomen
• Capacidad para establecer metas definidas.
• Capacidad para la resolución de problemas.
• Capacidad para reconocer sus fortalezas y áreas de mejora mediante una
autoevaluación periódica.
• Flexibilidad.
• Creatividad.
• Honestidad.
• Congruencia.
• Confianza en los dictámenes emitidos.
• Control de las emociones.
(Guízar, 2013).
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 CONSULTORÍA EN EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Guízar (2013) menciona que recientemente, la división de
desarrollo y cambio organizacional de la Academy of
Management (Academia de Administración) de Estados
Unidos ha intentado establecer una clara diferenciación
entre las competencias fundamentales y las competencias
básicas relacionadas con conocimientos y habilidades.

Cuando un directivo acude a un consultor, suele pensar

que se trata de alguien que logrará que la empresa subsane
una situación crítica, o incluso que consiga la sobrevivencia
de la organización. Autor de la foto: CoWomen

Es común creer que el consultor “tiene la fórmula mágica”

para solucionar todos los problemas. Sabemos que esto no
es así. Sin embargo, un consultor debe tener una serie de
competencias fundamentales y básicas para poder ofrecer
su apoyo (Guízar, 2013).

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 EL CONSULTOR COMO AGENTE DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Autor de la foto: charlesdeluvio

Consultor interno o externo

Con base en Guízar (2013) los consultores pueden optar por ejercer la profesión de manera independiente (consultor
externo) laborando en una firma establecida, contemplando realizar alianzas estratégicas con otros despachos del ramo,
o bien, trabajando como empleado de una empresa (consultor interno).

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 EL CONSULTOR COMO AGENTE DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Además de todas las competencias necesarias para
cada fase del ciclo completo de un esfuerzo de cambio
y desarrollo organizacional, como también las
competencias generales, el consultor en DO debe
tener en cuenta los aspectos relacionados con los
valores y la ética.

Al consultor debe quedarle claro que el ejercicio de su

profesión está directamente relacionado con el
cambio de personas, y que éstas poseen algo
sumamente valioso: su libertad de elegir. Si esta
libertad del otro ha de estar sujeta a modificación
alguna de parte del agente de cambio sin una Autor de la foto: Amy Hirschi

participación incluyente, no resulta raro que el

consultor defina el problema, bajo un esquema
simple, de que el “otro se resiste al cambio”
(Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).

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 EL CONSULTOR COMO AGENTE DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL

La interacción entre el consultor externo y los

diferentes mandos organizacionales, permite que se
produzca en el interior de la empresa un proceso de
enseñanza doble donde, por un lado, el consultor
aporta sus conocimientos especializados, con lo que
ofrece nuevas competencias a la organización, y por
otro apoya a directivos y personal de la empresa para
que aprendan nuevas estrategias y enfoques
diferentes que ayuden a potenciar sus resultados.
De esta forma se auxilia a la empresa a poner en
marcha nuevos métodos y conocimientos
especializados que permitan a la organización Autor de la foto: Amy Hirschi

ayudarse a sí misma (Hernández, Gallarzo y Espinoza,

2011).

Con ello estará en capacidad de superar los retos

planteados, sean administrativos o financieros.

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 EL CONSULTOR COMO AGENTE DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
El proceso de consultoría en las organizaciones es de suma
importancia para cualquier tipo de empresa, con independencia de
su tamaño o giro; pero no siempre este tipo de servicio ha sido
considerado por los directivos, pues en muchos casos dejan que los
problemas se resuelvan con los métodos internos y tradicionales
(Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).

En tales casos, el servicio de consultoría es considerado como un

recurso extremo y acuden a él cuando existe una incapacidad
manifiesta ante tales situaciones.

Por lo general se piensa que gastar dinero en la contratación de un

consultor es una mala decisión y un desperdicio, lo que lleva a la
determinación de contratar sus servicios sólo en casos de alguna
contingencia, sin percatarse de que tal decisión puede ser errónea Autor de la foto: Amy Hirschi
y tardía. En contraste, las organizaciones bien dirigidas, con
funcionarios visionarios, contratan periódicamente los servicios de
consultoría, bajo la premisa de que la consultoría siempre es
necesaria y vital para el buen funcionamiento de sus organizaciones
Hernández et al. (2011).

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 CONSULTORÍA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Dentro de sus objetivos, la mayoría de las empresas
se imponen la mejora de su desempeño; por ello el
proceso de consultoría es esencial, dado que con
ella se pueden lograr incrementos considerables en
sus estándares de producción, se orientan
sustantivamente sus estrategias y planes de acción,
se innovan y agregan valor a sus productos y
servicios y obtienen una nueva perspectiva de sus
mercados (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).

Considerada así, la consultoría se convierte en un

Autor de la foto: Christina @ wocintechchat.com
instrumento indispensable pues, además,
proporciona ideas nuevas, que pueden ser
discutidas y analizadas hasta lograr los consensos
necesarios. Así, la consultoría es un instrumento de
cambio porque enriquece, argumenta, enseña y
proporciona a la empresa instrumentos, estrategias
y métodos nuevos que servirán para lograr de mejor
forma los objetivos organizacionales Hernández et
al. (2011).

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 CONSULTORÍA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Las empresas están en constante competencia, de modo
que requieren minimizar problemas y costos para
maximizar sus beneficios o ganancias. El servicio
especializado de consultoría contribuirá a que puedan
prospectar de mejor forma sus mercados domésticos e
internacionales, con lo que mantendrán una eficiencia
interna que les brindará seguridad administrativa,
financiera y comercial (Hernández, Gallarzo y Espinoza,
2011).

Las organizaciones gubernamentales y no

gubernamentales también están recurriendo a los
servicios de asesoría con miras a lograr la eficiencia que
Autor de la foto: Christina @ wocintechchat.com
sus objetivos requieren. Cabe destacar que la consultoría
posee una amplia gama de enfoques, técnicas, métodos
y estilos, lo que hace interesante el trabajo del consultor,
quien algunas veces atiende problemas especializados y
específicos, por lo que debe adaptarse a su naturaleza y
situación organizacional; en otras ocasiones se enfoca a
la solución de problemas generales. En resumen, el
trabajo del consultor es tratar de resolver situaciones
problemáticas por las que atraviesan sus clientes
Hernández et al. (2011).

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 HISTORIA EVOLUTIVA DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Autor de la foto: Christina @ wocintechchat.com

Hoy en día, todo tipo de organización, pequeña o grande, de prácticamente todas las áreas,
demanda el servicio de consultoría, sobre todo porque vivimos en un mundo cada vez más
globalizado y competitivo.

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 Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones.4a.Edición.
México: McGraw Hill.

Hernández, J., Gallarzo, M., & Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional.

1a.Edición. México: Pearson Educación.

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