Clase 10: 03 de octubre, 2022

Trabajo en clases
Prueba martes 8 de noviembre, oral.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En relación con el apunte: más allá de todo, es obvio qué hay una ideología detrás, lo del plan laboral
con la constitución del 80, pero sin embargo el derecho laboral, el derecho colectivo en definitiva
no podría verse de otra forma y por eso siempre se cataloga que es de izquierda, ya que coincide
con que el derecho laboral es pro trabajador, ya que el derecho laboral viene en sí a proteger al
trabajador debido a esta relación desigual qué hay entre trabajador y empleador, y por eso Gamonal
– Camaño cuando hablan dicen que a ellos los tachan de comunistas, socialistas porque son
laboralistas, pero sin embargo no se agota ahí.
Ahora una de las cosas importantes del apunte es que hace una cronología desde el código desde
el mismo del 31, de cómo en ese momento el código trataba todo lo relacionado con la negociación
colectiva, luego pasamos al plan laboral (creador José Piñera) y obviamente cae en el alero de una
constitución donde al trabajo se le ve como una mercancía, incluso en el derecho colectivo que en
particular es la negociación colectiva va de la mano de simplemente negociar o establecer en base
a productividad, eficiencia y …

Con esa reforma se reafirma el plan laboral, de hecho Camaño hablaba del plan laboral de
Bachelette, y ahí tenemos un claro ejemplo de que rompemos con hizquierda y derecha, ya que el
presidente es de izquierda, socialista…, en donde bajo su gobierno los laboralistas esperaban mucho
más y sale esta reforma, la 20.940, de la cual podemos decir que no hace más que trabar ciertas
instituciones.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
La Negociación Colectiva es un procedimiento, pero también es un derecho fundamental,
a través del cual uno o másempleadores se relacionan con una o másorganizaciones sindicales,
de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

La negociación colectiva es un procedimiento, pero también es un derecho fundamental, que deriva

de la libertad sindical y aquí es precisamente la tríada que hemos ido manejando y que se marca en
la trilogía que proviene de la libertad sindical. Ya vimos la sindicalización, el derecho a sindicalizarse
y ahora vamos a la negociación colectiva (segundo derecho fundamental) para finalmente
desencadenar con la huelga (tercer derecho fundamental) que es el eventual proceso.

A través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de
manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
La negociación colectiva por un lado es un procedimiento y un derecho fundamental.
Lo que vamos a estudiar es el procedimiento, como se va a llevar a cabo esta negociación colectiva,
pero también, antes de eso la clasificación que nos da el propio código nos entrega de los distintos
tipos de negociación colectiva que existen en el ordenamiento jurídico, sin embargo en los hechos,
en la práctica, ¿Cuál es la que más se utiliza? LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA, esa es la que
mas en definitiva los sindicatos y los empleadores utilizan para hacer las negociaciones.

Se encuentra regulada en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes CT.
Puede ser clasificada de la siguiente forma:

1. Reglada u obligatoria: es aquella que se aplica a los sindicatos de empresa en virtud de lo dispuesto
en los artículos 327 y siguientes y a los sindicatos interempresa, en virtud de lo dispuesto en los
artículos 364 y siguientes. En este caso, los sindicatos interempresa deberán agrupar a trabajadores
que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.

2. No reglada o voluntaria: Es aquella que puede iniciarse en cualquier momento sin restricciones
entre uno o más empleadores y una o mas organizaciones sindicales, si sujeción a normas de
procedimiento.
Al contrario de la negociación colectiva reglada, ya que es reglada, por los plazos, las actuaciones,
todo está en la ley, está en el código del trabajo, si yo me paso de tal y cual plazo habrá una sanción,
etc.

3. Negociación colectiva semi reglada: se aplica sólo a los trabajadores eventuales, de temporada y de
obra o faena transitoria (artículos 365 y siguientes).

Ejemplo: los temporeros, ya qué hay contracción laboral en una época determinada, como lo es
en la época de las cosechas, como sería por ejemplo de mayo – septiembre (cosecha de aceitunas
por ejemplo).
Y si ese tipo de trabajador quisiera negociar colectivamente lo tendría que hacer a través de este
tipo de negociación colectiva.

4. Negociación colectiva semi reglada: de federaciones y confederación, establecida en los artículos

408 y siguientes.

Las federaciones y confederaciones son las organizaciones sindicales que son de mayor tamaño, y
también en este caso tienen una norma especial que la encontramos del Art. 408 en adelante del
CT.
Existen reglas generales a estas 4 tipos de negociaciones colectivas, vamos a ver estas reglas
generales para después aterrizar en la negociación colectiva reglada.
Estas reglas se aplican a cualquiera de estas 4 tipos de negociaciones colectivas.

REGLAS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. ¿Dónde tiene lugar?

Tanto en las empresas del sector privado (cencosud, Walmart, etc) y en aquellas en las que el Estado
tenga aportes, participación y representación, sin embargo se encuentra prohibido negociar
colectivamente en:
- ¿Los funcionarios públicos pueden negociar colectivamente hoy? No, ya que el derecho
colectivo no se le aplica al sector público.
Se encuentra prohibido negociar colectivamente en:

I. Las empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionan con el Gobierno a través de ese Ministerio.

II. En aquellas en que leyes especiales así lo determinen.

III. En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya financiado
en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en
forma directa, o a través de derechos o impuestos. Es decir, si hay empresas o instituciones
públicas en donde el estado haya financiado más de 50% en los dos años anteriores no van
a poder negociar colectivamente.

La excepción a estos casos es

La excepción a estas 3 prohibiciones:

No rige en los establecimientos educaciones particulares subvencionados, en conformidad al

Decreto Ley Nº3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales
técnicos profesionales administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley Nº3.166,
de 1980., que recibiendo aporte directo por el Estado superior al 50%, pueden negociar
colectivamente.

Los colegios particulares subvencionados ya no existen, ya que tuvieron que tomar la decisión de
ser particular o pasar a ser una fundación o una corporación, que es lo que hizo por ejemplo el
colegio santo Tomás, y pasa a ser un colegio un poco más barato.
La lógica de esto es que ese tipo de colegios en definitiva eran administrados por corporaciones
privadas, había una subvención estatal, pero su administración era una corporación privada, por lo
tanto se podía negociar colectivamente aun recibiendo un aporte directo por parte del estado.

Hoy ese tipo de colegios no existe, sin embargo, ¿Dónde se puede negociar colectivamente hoy,
hablando de establecimientos educacionales? EN LOS COLEGIOS PARTICULARES, porque no hay aporte
estatal, por particulares, son privados, el que financia es el apoderado.
2. Antigüedad mínima a la empresa para negociar colectivamente:
Aquí vamos a hacer una distinción que va de la mano con saber frente a que tipo de empresa
estamos, porque:

I. Para poder negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, es necesario que
hayan transcurrido a lo menos 18 meses, contados desde el inicio de sus actividades.
Es decir, a lo menos esa empresa debe de tener a lo menos 18 meses funcionando para que exista
un proceso de negociación colectiva en ella (Micro y pequeña empresa). Cuando se habla de incio
de sus actividades se refiere a cuando se crea una sociedad, una IRL, una SPA, que son las figuras
que más se utilizan para funcionar como una empresa, se crea una escritura legal, se firma, pero
luego de eso se tiene que hacer una iniciación de actividades, porque esa empresa va a tener que
tener un RUT, y al momento de ir al SII le otorgan ese RUT para poder funcionar tributariamente,
eso se llama inicio de actividades.
Entonces cuando se habla de que contados desde la iniciación de actividades, ese el RUT, por lo que
es tener otorgado el RUT para funcionar porque ahí tributarimanete es cuando se inicia con la
actividad o el giro de la empresa (todo ese ámbito lo ve el SII), pero el código nos dice que cuando
estamos frente a una micro y pequeña empresa desde ese hito tiene que tener como mínimo 18
meses (1 año y medio) para poder negociar colectivamente.

II. Para poder negociar colectivamente en una mediana empresa, es necesario que hayan
transcurrido a lo menos 12 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

III. Para poder negociar colectivamente en una gran empresa, es necesario que hayan
transcurrido a lo menos 6 meses, contados desde el inicio de sus actividades.

La lógica en relación al tiempo es que una gran empresa tiene una red mucho más potente.

3. ¿Quiénes pueden negociar?

Por regla general, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas
en las que puede tener lugar la negociación colectiva, salvo los trabajadores que se encuentren
exceptuados.

Por ende, los que no pueden negociar son:

a. Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén
dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes;
conforme al artículo 4 del CT, como por ejemplo gerentes, ya que en definitiva se puede
confundir la voluntad del empleador con la del trabajador (recordar que el contrato de
trabajo lo que tenia que decir es que… es una exigencia, que es tiene que estar
expresamente señalado en el contrato de trabajo que ese trabajador no puede negociar
colectivamente).
- sin embargo eso no es lo mismo que ese trabajador pertenezca a un sindicato, ese trabajador si
puede pertenecer a un sindicato, pero está prohibido negociar colectivamente.
(En la práctica no se va a sindicalizar un trabajador de estas características, un gerente, etc).
 b. En la micro y pequeña empresa el personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando. Hacemos esta distinción porque en una pequeña y mediana empresa no vamos a
encontrar un gran organigrama de gerente, sub gerente, etc., ahí es mucho más acotado, y
la ley se hace cargo de decir que el cargo de confianza que ejerza una jefatura, esto porque
es la misma lógica, ahí se va a confundir la voluntad de ese trabajador con la representación
que tiene de ese empleador, pero:
Deben concurrir, conjuntamente dos circunstancias:

1.- Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando, como el jefe del local (deberá
considerarse en función de las atribuciones que detente el personal de que se trate, las cuales
deberán decir relación con la dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros
trabajadores) como es el jefe de la panadería, ya que el supervisa, va a vigilar a los trabajadores y
va a sancionar eventualmente.

2.- Que el dependiente tenga el carácter de confianza (se requiere que el personal cuente con
ciertas atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar políticas sobre procesos productivos
o de comercialización).
Ejemplo: ese jefe puede despedir a alguien, ya que si X falto 3 días, se puede despedir por alguna
causal si falta 3 días sin justificación, que sería el Art. 160 Nº3, la causal de inasistencia.
Se requieren esas 2 circunstancias para que el trabajador tenga prohibido negociar colectivamente.

c. Las micro, pequeñas y medianas pueden excusarse de negociar colectivamente con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
Eso es una cuestión súper particular, aquí en definitiva estos trabajadores pueden excusarse porque
por el tipo de contrato podrían en definitiva no negociar colectivamente.
Ahora, de las circunstancias a que se refieren las letras a) y b) deberá dejarse constancia escrita en
el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado
para negociar colectivamente.

Ahora, en las pequeñas empresas como la regla general es que no se acesore y no tiene un abogado
que le haya redactado el contrato, más bien utilizan uno de los modelos que tiene la IPT, siempre
pasa, que tienen conflictos y tienen que acudir al órgano administrativo o incluso al tribunal porque
no se deja la constancia, solamente le ponen “jefe”. En las grandes empresas no porque el abogado
asesora, etc.

El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrán reclamar, en cualquier momento, a

la Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder negociar
colectivamente.
La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a través del
procedimiento establecido en el artículo 504 (procedimiento monitorio laboral), dentro del plazo
de 15 días contados desde su notificación.

4. Materias de la N.C.
En estas materias se refleja el objetivo mismo de una negociación colectiva (que de hecho la
negociación colectiva pasa a ser el objetivo de la constitución del sindicato, al constituir el sindicato
¿Qué es lo que se busca? Negociar colectivamente, obtener beneficios, etc).
 a. Aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores;
b. Las relativas a remuneraciones;
c. Las que se refieren a otros beneficios en especie o en dinero;
d. Las referidas a las condiciones comunes de trabajo;
e. Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y el ejercicio
de la corresponsabilidad parental (beneficios no pecuniarios o no patrimoniales de una
negociación colectiva, ejemplo hay empresas que ya pactaron las 40 horas a la semana, ya
que se intenta beneficiar que el trabajador tenga más tiempo con su familia puede ser
objeto de negociación colectiva). El tiempo y la calidad de vida de los trabajadores (se puede
traducir en eso).
f. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa;
g. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad;
h. Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores;
i. constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;
j. Mecanismos de solución de controversias;
k. Acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 (Extensión pactada de beneficios
a los trabajadores no afiliados al Sindicato); esto se traduce que tanto los trabajadores
socios como los no socios pueden obtener beneficios, y los no socios los obtendran pagando
la cuota sindical, no obstante en ese acuerdo se va a decir que beneficios van a recibir,
porque la regla general es que no reciban todos los beneficios del contrato colectivo (ya que
ahí sí que sería más terrible).
l. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI del Libro IV (pactos
sobre distribución de jornada de trabajo semanal y pactos para trabajadores con
responsabilidades familiares).

Esto es para las grandes empresas, o las empresas internacionales que están en Chile, se usa mucho,
son grandes empresas con sindicatos, por ejemplo un trabajador va a la oficina los lunes y los
miércoles, peor tiene una una jornada laboral completa, pero con sus labores lo hace desde su casa,
online, (es uno adelanto de lo que en pandemia fue el teletrabajo, la pandemia nos vino a adelantar
una situación laboral que ya se estaba viendo y en muchos años más se iba a visualizar como en
pandemia, pero fue por problemas sanitarios), pero van a haber trabajos que no se pueden hacer
por teletrabajo, como lo es por ejemplo la labor de aseo, enfermería, etc., en cambio los abogados
pueden trabajar con teletrabajo, los ingenieros, etc. El teletrabajo se está manteniendo, por eso se
dice que la pandemia de alguna manera vino a hacer una cuestión social (ya que un problema social
nos hizo avanzar, por eso se dice que es una cuestión social), el teletrabajo algunas empresas lo
mantuvieron y muchos sindicatos lo han puesto como materia de negociación colectiva, es decir,
que yo cumpla mi jornada de trabajo pero por teletrabajo.
Estas son materias que no son beneficios pecuniarios propiamente tal, en el sendero de dinero, de
aumentar la remuneración o un bono, sino que beneficios que mejoran la calidad de vida de ese
trabajador, o por ejemplo hay empresas que tienen una flexibilidad horaria (ejemplo: se le dice al
trabajador que tiene que cumplir una jornada ordinaria, de 5 horas de lunes a viernes, pero tiene la
chance de llegar de 8/9, es decir, no entra a las 8, tiene esa hora para llegar, si llega a las 8 se va a
las 4, si llega a las 9 se va a las 5), eso es una flexibilidad horaria, no me van a descontar hora ni
nada, ya que tengo ese beneficio, todo eso se puede negociar colectivamente.

Cabe mencionar, que por disposición legal y según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo estos
pactos sólo pueden acordarse
entre empleadores y organizaciones sindicales, en forma directa y sin sujeción a las normas del
procedimiento de la negociación colectiva reglada, en empresas con una afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.

Clase 11: 04 de octubre, 2022

5. Fuero de los trabajadores:

¿El fuero en que se traduce? En una protección que da la ley para el trabajor.
Ejemplo: un trabajador que tiene fuero sindical ¿puede ser despedido? Sí, porque ahí me voy al Art.
160 ya que ese trabajador se puede mandar una embarrada, puede cometer un acto que esté dentro
de las causales del 160, pero ¿para ser despedido, que necesito?¿esa protección es absoluta? NO.
Pero si a ese trabajador lo quiero despedir por necesidades de la empresa puedo, pero no debo.
ESO NO SE PUEDE HACER.

En definitiva ahí el fuero proteger a ese trabajador para no ser despedido por necesidades de la
empresa, o otra causal que no es imputable al trabajador, ahora si ese trabajador tuviese un
contrato a plazo fijo ¿podría despedirlo teniendo fuero? La causal propia de este tipo de contratos es
la que está en el 159 nº4.

Si un trabajador con fuero tiene contrato a plazo fijo, ¿se puede despedir? Si se puede, pero pidiendo
el desafuero. El vencimiento del plazo es precisamente una causal por las cuales yo puedo recurrir
al tribunal para que levanten ese fuero, porque esa es la lógica, igual que la mujer embarazada, esa
trabajadora sabía que estaba contratada hasta tal plazo, por lo tanto no se está vulnerando ningún
derecho laboral de ella, pero está con fuero por el solo hecho de estar embarazada (la protege de
pleno derecho) ( en el caso de que la trabajadora no le informa al empleador que está embarazada
y el empleador se entera en ese momento tiene que pedir el desafuero, lo pide y se aplica).
Ahora, distinto es que esa mujer/ dirigente sindical tiene un contrato a plazo fijo y sigue trabajando
una semana más ¿ese contrato sigue siendo de plazo fijo? No, pasa a ser un contrato indefinido,
porque el empleador negligente no se preocupó de decir ni hacer nada y si ella o él sigue trabajado
se convierte al día siguiente en indefinido y ahí no la van a desaforar, no van a desaforar a ese
trabajador porque ya se convirtió en indefinido.

En la constitución de los sindicatos hay fuero, porque cuando se constituye un sindicato tienen fuero
los del directorio. Se protege al grupo de trabajadores (en la constitucion de un sindicato cuando se
crea ese sindicato, pero ese fuero va a terminar.
Ahora, ¿Cuándo se nuevo se va a tener fuero? Cuando haya una negociación colectiva.
Tenemos 2 fueros:
- El fuero que cubre a todos los trabajadores en el periodo de creación del sindicato.
- El fuero que ya tienen los dirigentes de ese sindicato (presidente, tesorero y secretario)
 Todos ellos tienen fuero, y resulta que ese sindicato ya comenzó a funcionar, y vamos a entrar a
un periodo de negociación colectiva (objetivo principal del sindicato) y en esa época nos vamos a
encontrar con otro fuero.

Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero.

El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo (ahí
comienzan a tener fuero todos los trabajadores que pertenecen a ese sindicato y van a ser parte de
esa negociación colectiva) y termina 30 días después de la firma del contrato, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Vamos a ver también que puede haber un arbitraje o una mediación de esta metería de negociación
colectiva, cuando no hay acuerdos, que se agota incluso antes de llegar a la huelga, pero resulta que
si se sometió a arbitraje, les fue bien y llegaron a acuerdo, el árbitro apoyó, por lo tanto el fuero
sería desde esa época.

¿Cuándo comienza el fuero en la negociación colectiva? 10 días antes de la presentación del proyecto.
¿Quién presenta el proyecto de contrato colectivo? Una propuesta que puede tener el sindicato
respecto de las peticiones.

El contrato colectivo lo presenta el sindicato al empleador, en la negociación colectiva lo que está

buscando el sindicato es establecer ciertas mejoras, que en definitiva se busca negociar y se busca
obtener y que se plasmen en ese contrato colectivo, por lo tanto lo que hace el sindicato es elaborar
una propuesta (propuesta que puede que luego de la negociación colectiva sea completamente
diferente a lo que realmente existió), porque se va a negociar, a la empresa se le puede pedir 100 y
pueden dar 50 o menos, pero ese el proyecto, por lo general lo que hacen los sindicatos es que
contratan abogados asesores para elaborar esa propuesta y ayuden en eso o buscan asesores en al
inspección. Una cosa es la propuesta, y otra cosa es lo que se negoció.

En el caso de los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de

negociación colectiva, el fuero comienza a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al
empleador.
Porque puede que un trabajador ya estando ese sindicato en negociación colectiva quiere afiliarse,
y puede hacerlo, y tendría fuero desde que se comunique su afiliación al empleador.

En el caso de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a lo

dispuesto en el artículo 330, el fuero se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción
del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado.
Aquí hay que hacer una distinción, la regla general es que los dirigentes sindicales (presidente,
secretario y tesorero) sean los que negocien colectivamente, ellos por el hecho de ser directores ya
tienen un fuero, pero ¿podría otro trabajador ser parte de esa comisión negociadora? Sí, por su puesto,
otro trabajador que esté en ese sindicato si podría sentarse a negociar, y en ese caso ese trabajador
por el hecho de estar o ser parte de esa comisión no va a tener sólo fuero hasta 30 días después,
sino que hasta 90 (la protección es hasta mucho tiempo después).
- Si se producen despidos en este proceso y en estos periodos, el despido es ilegal y procede
la reincorporación de ese trabajador, en primera instancia la propia inspección respectiva
tiene que ir y fiscalizar, y decir que se está en un periodo de negociación colectiva y lo que
realizó es ilegal, por lo que se viene a reincorporar a ese trabajador ya que tiene fuero, y
 está con fuero porque estamos 10 días antes de la presentación del contrato colectivo, hasta
30 días después de la firma del contrato colectivo o la notificación del fallo arbitral, ya que
puede ocurrir que en la negociación colectiva donde no hubo acuerdo se vaya primero a
una mediación o se termine ante un árbitro que va a ser el que va a ayudar finalmente a las
partes a llegar a un acuerdo y eso finalmente va a ser un fallo, ¿un fallo de que tipo? Arbitral,
así que se tiene que notificar.
Si en ese periodo despiden a alguien ¿Qué hay que hacer? Hay que decirle al cliente que vaya a la
inspección, y el trabajador va a tener que decir que se le despidió y él sabía y además el sindicato le
dijo que él esta con fuero. Y si la inspección va y fiscaliza, va a ordenar la reincorporación de ese
trabajador.
Pero si el trabajador va a trabajar al otro día y la empresa no lo deja pasar, ¿Qué hay que hacer? El
trabajador podría demandar.
Lo que sí es que se agota una y luego vamos por la otra.
El despido es ilegal porque se está con fuero.

Ejemplo: estamos dentro de este fuero, estamos 10 días antes y 30 días después de firmado el
contrato colectivo, y a Don Juan lo despiden por una conducta y el hecho imputable, una causal del
art. 160 nº7, ¿podrían despedirlo? Sí, pero habría que pedir el desafuero, el fuero es una protección
pero no absoluta, ya que si el trabajador hace algo mal y tiene alguna de las causales del 160 se va
a poder despedir, pero por autorización del juez, que es el desafuero.
Como empleador ¿Qué acción interpondrá contra el trabajador? Una demanda de desafuero, del
empleador al trabajador, fundantada en alguna causal del Art. 160 y en mérito de esos
antecedentes se va a conocer y autorizar ese despido y ahí se verá que se le paga, por que si es por
X causal no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que se le tiene que pagar los feriados
legales y proporcionales.

Pregunta prueba: Un trabajador con fuero sindical, a propósito de la negociación colectiva, ¿puede
ser despido? Sí, dependiendo de la causal.
(Por necesidades de la empresa sería una práctica antisindical)

Ejemplo: un trabajador está en un periodo de fuero, 10 días antes y 30 días después, va el empleador
y lo despide por necesidades de la empresa, como trabajadores se tienen 2 opciones, en el sentido
de asesorar a ese trabajador y decirle que ese despido es ilegal; ¿es lo mismo legal que injustificado?
No. El hecho de ser un despido ilegal… cuando escuchemos esto lo que se busca es la
reincorporación de un trabajador, no buscamos una indemnización, no buscamos demandar por
despido injustificado.
Ahora, si el trabajador no quiere volver a la empresa ahí se puede renunciar al fuero, pero en la
práctica, porque el fuero es un derecho irrenunciable. Pero la lógica aquí sería, en cuanto a las
opciones que puede tomar ese trabajador son:
1. Si se quiere reincorporar, la primera instancia sería ir a la inspección y que la inspección
intentará reincorporarla y resulta que no le hicieron caso a la inspección y tienen que
demandar, ¿Qué acción interpondría ese trabajador? Demanda de reintegro, la demandaré
con tutela… se verán los antecedentes, se demandará una práctica antisindical (recordar
que el sindicato… una cosa será la demanda que el trabajador va a interponer y como el
 sindicato puede representarlo; en relación a la representación, el sindicato puede
representar al trabajador o actuar como un tercero codyubante en el juicio).
La tutela se puede configurar por varias aristas.
Estamos con la tutela, eventualmente medida reparatoria donde también puede demandarse el
reintegro, una indemnización por el daño causado ( atribuirlo a daño moral), no la indemnización
de los 11 sueldos porque esa es una tutela por razón de despido y el trabajador de alguna forma no
quiere que el despido se haga efectivo, no se está demandando un despido injustificado, ni ninguno
de esos, sino que lo que se busca es el reintegro.

Excepciones al fuero:

No se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra
o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período de duración del Fuero.

Aquí no se va a requerir que vaya el trabajador a demandar el desafuero, ya que opera de pleno
derecho, se podrá terminar la relación laboral por el Art. 159 nº 4 o nº5, dependiendo del tipo de
contrato de que se trate.

Clase 12: 17 de octubre, 2022

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

Vamos a estudiar esta porque es la que más se ocupa en la práctica, es la negociación que
las empresas más ocupan para negociar colectivamente y obtener un contrato colectivo.
¿Será bueno o será malo que se ocupe este tipo de negociación?
Este tipo de negociación puede ser sólo llevada a cabo por un sindicato, no puede im grupo
de trabajadores negociar colectivamente, es decir, tiene que ser un sindicato, no puede un
grupo de trabajadores negociar colectivamente, pero hay que llevar a cabo todo un proceso
para poder llegar a ser un sindicato, y además el requisito más complejo es el quórum ( el
quórum más bajo para constituir un sindicato es de 8 trabajadores dándonos un plazo de 1
año) y según estadísticas el 40% de las empresas en Chile tiene menos de 8 trabajadores,
pero la fuerza laboral en chile está en el pequeña y mediana empresa, entonces ahí la ley
ya nos comienza a cuartar.

1. Inicio

En el título IV del CT, nos encontramos con el procedimiento de negociación colectiva reglada, ¿lo
trata como un derecho fundamental? No, como un procedimiento. Eso no es que este mal, sino que
además un derecho fundamental.

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte
del o los sindicatos de la respectiva empresa. Art. 327.
En el proyecto de contrato colectivo se hace un desglose de lo que el sindicato estaba presentando
a la empresa en miras de obtener todos esos beneficios.
Ejemplo: la comisión por caja, que siempre se pide un “tejo” pasado para tener un margen de
negociación, porque la empresa siempre va a querer bajar.

¿Cómo comeinza la negociación colectiva reglada? Con el contrato colectivo de acuerdo al Art. 327 del
CT.

2. Características

a) Existen normas que regulan el procedimiento ( normas que parten desde el Art. 327 y ss., del
CT), es el procedimiento, tal como lo dice el título IV.

b) Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos que la ley a
mi me indica.
¿Qué significa negociar de buena fe? O ¿Cómo estarán las partes de esta negociación actuando de mala
fe? ¿Cómo sería?
Las partes en este caso sería el sindicato y el empleador.
En chile por eso los sindicatos tienen tan mala fama.
Eso es lo que el plan laboral a promovido y a hecho que el derecho colectivo, el derecho sindical en
sí, y la sindicalización en chile sea tan mala y mínima, porque no se fomenta.

c) Las partes no deben poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento.

d)Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas como un solo
empleador, se estará a lo dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del artículo 3° C.T.
- Dos o más empresas deben ser consideradas una unidad económica, o un solo empleador.
A la luz del derecho colectivo y en particular la negociación colectiva, ¿para que nos servirá?
Multirut, grandes empresas, ahí tenemos sindicatos Interempresas, federaciones y confederaciones
y por otro lado tenemos a las agrupaciones sociales de Walmart, abarrotes económicos S.A que son
los acuenta, tenemos a administradora express limitada, S.A., econo, Walmart S.A, etc., eso es una
unidad económica, multirut. Para esos efectos también acá hay que determinarlos.

e) Los trabajadores involucrados gozan de fuero.

f) Existe el derecho a declarar la huelga dentro de los márgenes legales.

La huelga va en esta tríada, que deriva de la libertad sindical y es un derecho fundamental.

Ejemplo de los 33 mineros: esos 33 mineros quedaron atrapados en esa mina, y obviamente esa
mina no tenía las condiciones de higiene y seguridad, si esos mineros un día antes o dos días antes
se hubiesen ido a huelga ¿esa huelga sería legal o ilegal? ¿Podrían haberse ido a huelga? NO, porque
se saltaron pasos, como lo es la negociación colectiva.
La huelga va solo en relación a la negociación colectiva, por lo tanto en base a la pregunta anterior,
¿esa huelga sería legal o ilegal? Ilegal.
Si hay una huelga ilegal… ¿un derecho fundamental puede ser ilegal?
¿La huelga en chile es reconocida como un derecho fundamental? Art. 19 nº16 CPR, la negociación
colectiva es un derecho fundamental, y la constitución lo que nos dice de la huelga es sobre los que
no pueden irse a huelga, es un reconocimiento negativo, y efectivamente en una primera época se
indicó que la huelga no estaba reconocida en la constitución porque no hay reconocimiento sino
que contrario sensu, nos dice quienes no… sin embargo desde el año 2014 a nivel jurisprudencial y
doctrinario en miras de mejorar el contenido de este derecho y sobre todo a la luz de los tratados
internacionales, el contenido de la OIT, de los distintos convenios (87,98 y 135) a nivel doctrinario
como jurisprudencial se dice que si hay un reconocimiento negativo es porque igualmente se
reconoce a la huelga como un derecho fundamental (porque dice por ejemplo, no tiene derecho a
huelga los funcionarios públicos…)

Por eso la doctrina y la jurisprudencia dicen que hoy no hay dudas de que la huelga es un derecho
fundamental.
Es un derecho fundamental malamente reconocido en la CPR, pero está,

Caso: mineros, no están en un proceso de negociación colectiva y se fueron a huelga, ¿que podría
haber pasado ahí? Esa huelga hubiese sido ilegal, así de contradictorio es, por eso es tan nefasta la
regulación que hace el código, porque la constitución ya regula mal la huelga como derecho
fundamental, pero el desarrollo de eso viene en el código del trabajo, ya que el código… sinónimo
de plan laboral lamentablemente establece la huelga legítima o lícita, porque es una autotutela, ya
que esa una de las pocas formas de autotutela que se aceptan, pero solo a propósito de la
negociación colectiva. Y eso es otro gran ejemplo de cómo el plan laboral va en contra de la
autonomía colectiva, no resulta lógico que ese grupo de trabajadores no siendo un sindicato,
aunque esos 33 mineros juntos y reunidos con un interés común que era tener mejores condiciones
de trabajo, (la mina se iba a caer, deberia de haber hecho algo) que se hubiesen reunidos aún no
siendo un sindicato, que hubiesen ejercido presión en contra del empleador, que lo hubiesen hecho
y se les hubiese declarado en huelga, ¿parece un criterio de ilegalidad?
Ese empleador lo que podría haber echo es llamar a carabineros porque es propiedad privada y
hubiesen hachado a esos trabajadores, porque no había negociación colectiva, tampoco había
sindicato, no estaban legitimados para ejercer una huelga a la luz del código del trabajo.
Ejemplo de la mala regulación de los derechos fundamentales colectivos.

g) El instrumento que se celebra recibe el nombre de contrato colectivo y debe tener un plazo no
menor a dos años ni superior a tres años (Art. 324).

3. Partes

a) Un empleador, en los términos del artículo 3 del Código del Trabajo.

b) Sindicatos (le negociación colectiva reglada sólo permite negociar a un sindicato con el
empleador, no podría una asociación de trabajadores simplemente negociar).

c) Trabajadores que se afilien al Sindicato hasta el quinto día de presentado el proyecto de

contrato colectivo (es decir, se presentó el proyecto, 5 días después podria un trabajador ser parte
de esta negociación, si es que se afilia a ese sindicato porque entró a trabajar ahí en ese momento,
porque quiere tener los beneficios, etc).En este caso el sindicato deberá informar al empleador la
afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de 2 días contado desde la respectiva
incorporación.
Aquí ya vamos teniendo hartos plazos, ya que si no se informa y ese trabajador se incorpora, una de
las consecuencias es que el trabajador no va a ser parte de la negociación colectiva, por ende no va
a tener los beneficios y por ende no va a tener fuero.
Por eso es un procedimiento regalado, y si una de las partes no cumple va a tener consecuencias, y
consecuencias grabes porque ese trabajor no va a recibir el bono de término de conflicto, no va a
tener todos los beneficios que se establezcan en el contrato colectivo, etc.

d) Sindicatos interempresa que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas del

mismo rubro o actividad económica, de una mediana o gran empresa.

e) Sindicatos interempresa que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas del

mismo rubro o actividad económica, de una pequeña o micro empresa, siempre que el empleador
acepte este procedimiento de negociación ( en el último caso hay que tener en consideración que
el empleador puede aceptar este procedimiento de negociación, porque puede darse que no acepte
y en definitiva se tenga que acudir a otro tipo de negociación, ya sea la negociación semi reglada o
en definitiva la no reglada).

Esta es una estructura distinta al sindicato empresa, porque están agrupando trabajadores que se
desempeñan en las empras, con el mismo rubro o actividad, pero tenemos una figura un poco más
amplia, por lo tanto el sindicato interempresa pasaría a ser parte de una negociación colectiva.

f) Trabajadores afiliados a Sindicatos interempresa que agrupen a trabajadores que se

desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica, de una pequeña o micro
empresa, si el empleador se negó a negociar regladamente con el Sindicato interempresa,
entendiéndose que constituyen un sindicato de empresa.

Que podría preguntar en la prueba es:

¿Cuáles son las partes que están en la negociación colectiva? Hay que desglosar lo anterior, no basta
con decir el empleador y los sindicatos.

Clase 13: 24 de octubre, 2022

4. Contrato colectivo de trabajo

Es el instrumento colectivo que pone fin a la negociación colectiva reglada (ya dejó de ser un
proyecto), celebrado con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado. El contrato colectivo deberá
constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción y su duración será no inferior a 2 años ni superior a 3 años.
Esos son los plazos y las formalidades que este contrato debe tener.

5. Contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo

a) Las cláusulas que se proponen
Recordar que es el sindicato es el que elabora este proyecto y determinan todas y cada una de las
cláusulas que le van a proponer a la empresa y someterlas a negociación.

b) La vigencia ofrecida: No menos de 2, ni más de 3 años.

Cuando va a durar el contrato.

c) Los Integrantes de la comisión negociadora sindical.

Los integrantes perse de la comisión negociadora son, o en otras palabras los que serán la comisión
negociadora es la directiva, la regla general es presidente, secretario y tesorero, ellos pasan a ser la
comisión negociadora; pero también esta comisión podría estar integrada por más socios del
sindicato, e incluso por abogados asesores.

d) El domicilio físico y electrónico del sindicato.

En miras de establecer una competencia, en miras de si se someten a alguna mediación, no arbitraje
y debe de estar claramente establecido.

f) La nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados.

Es decir, todos los socios de ese sindicato, debe de ir esa lista para que el empleador sepa que esos
trabajadores son los que van a ser beneficiados con esta negociación y por ende por el contrato
colectivo.

g)El sindicato podrá, si quiere, explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar
los antecedentes que sustenten su presentación.
Esto va muy de la mano de la posibilidad que tiene el sindicato de que en un plazo anterior a la
negociación, antes de empezar la negociación propiamente tal el sindicato tiene la facultad de
solicitar antecedentes a la empresa en miras de hacer su propuesta, por ejemplo algún balance,
algún documento contable que haga y ayude a fundamentar la petición de un determinado bono,
etc., entonces si el sindicato quiere y muy pocas veces en la práctica se da podría acompañar estos
antecedentes y si por ejemplo tiene un abogado asesor, el abogado podría trabajar en un
documento que sea la propuesta, es decir, que cada una de las cláusulas que van en el proyecto
colectivo tenga su fundamentacion.
Ejemplo: bono caja, se fundamenta en que la empresa en cierta época recibe más dinero, etc., y en
base a eso el sindicato solicita que le suban.
No es obligatorio, no es la regla general.

(Si hablamos de contenido mínimo, ¿podríamos tener más que eso? Sí, podría contener más que estas
cláusulas mínimas, o contenido mínimo que la ley me exige).

Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, con la fecha de recepción estampada n él,
deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.

Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá requerir
a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que notifique el
proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.
 6. Integrantes de la comisión negociadora sindical

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora

sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Si la negociación colectiva es iniciada por más de un sindicato, la comisión negociadora sindical
estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de contrato colectivo,
pudiendo designarse a todos los directores.
Podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, los que no podrán exceder de tres (puede ser abogados o dirigentes sindicales de
Federaciones o confederaciones, en general que tengan más experiencia).

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento QUE los
estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto,
en votación universal (es decir, con todos los socios de este sindicato en miras de que sea la
representante femenina en esta comisión).

En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora de

conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los miembros que deban
integrarla por derecho propio.
Acá no vamos a poder agregar a un integrante de la comisión, sino que vamos a tener que sustituir,
es decir que uno de los hombres que sea parte de la comisión va a tener que ser sustituido por una
integrante femenina).

PRESENTACIÓN DE PROYECTO POR SINDICATOS SIN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE

Se podrá presentar un proyecto de contrato colectivo en cualquier momento, a excepción que el

empleador haya fijado un período no apto para iniciar negociaciones.

La ley le da al empleador esta facultad, esa facultad consiste en que el empleador puede clarar como
no apto para negociar colectivamente un determinado periodo, periodo que no puede exceder de
60 días en el año calendario, es decir, 2 meses.
¿Por qué la ley entrega esta facultad al empleador? La lógica de esto o el fundamento es que son
épocas donde la producción (movimiento o trabajo más arduo) es mucho mayor, que el hecho de
estar en ese momento estar negociando colectivamente y va a entorpecer el trabajo, porque
negociar colectivamente significa y es una serie de procesos de etapas que si se está enfocado en
navidad, Año Nuevo, en el verano en el caso de los helados, no le sirve, e incluso lo que podría pasar
si es que le va mal con el acuerdo es que se vayan a huelga a los trabajadores, y claramente no le
convendrá que estén en huelga en una época como esa, entonces por eso en este caso la ley faculta
a el empleador para declarar qué hay un periodo en el cual no está apto para iniciar estas
negociaciones, que pueden ser como maximo 60 días del año calendario.

Ejemplo: el empacador podría decir que Mayo no es un periodo apto para negociar, es decir, los 30
días de mayo porque es el día de la madre y los otros usarlos en otra fecha porque dice “establecer
periodos declarados como no aptos” y esos periodos no pueden en su totalidad exceder en su
conjunto 60 días del año calendario.

En este caso, recibido el proyecto el emperador puede dentro de los 5 días siguientes comunicar a
los demás trabajadores esta circunstancia, porque si no lo hace se mantendrá el derecho de
presentar en cualquier tiempo otros proyectos de contrato colectivo; en el caso de que hayan más
de un sindicato, por eso es importante que haya publicidad de que este proyecto de colectivo está
siendo presentado, recibido por el empleador. El objetivo de esto es que en definitiva el empleador
inicia este proceso de negociación con la recepción de este proyecto y después de esto comenzar
con todas y cada una de las etapas que se vienen.
La publicidad es importante que el empleador la lleve a cabo, es decir “ yo recibí este proyecto de
contrato colectivo, estoy en esta negociación”

Se debe considerar además que la micro y pequeña empresa, la mediana empresa y la gran empresa,
deben tener a lo menos 18, 12 o 6 meses de existencia respectivamente, contados desde el inicio
de sus actividades.

Período no apto para iniciar negociaciones: facultad que la ley otorga al empleador, en cuya
empresa no exista instrumento colectivo vigente, para establecer un período, de hasta 60 días al
año, durante el cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos

Los trabajadores no afiliados al sindicato pueden ser parte del proceso de negociación colectiva
afiliándose al sindicato que haya presentado el proyecto de constato colectivo, hasta el quinto día
de presentado dicho proyecto.

En este caso, el sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro
del plazo de 2 días contados desde la respectiva incorporación.

PRESENTACIÓN DE PROYECTO POR SINDICATOS CON CONTRATO COLECTIVO VIGENTE

Debe presentarse el proyecto de contrato colectivo no antes de 60 días ni después de 45 días

anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.

Sin embargo, las partes de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez
en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo fijar la fecha
de la negociación. De todo ello, deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia a la Inspección
del Trabajo.

Primera regla y plazo con contrato colectivo vigente es el de presentación del proyecto, no antes de
45 días, ni después de 40 días anteriores al vencimiento del contrato de trabajo, por si regresamos
al contenido mínimo, por eso es súper importante que se establezca cuánto va a durar ese colectivo
de trabajo.
Ahora, puede existir una excepción, porque las partes de común acuerdo van a poder postergar este
plazo, hasta por 60 días, por una sola vez, y ese acuerdo debe de constar por escrito y enviarse copia
al inspección del trabajo.
Esto es muy importante porque estamos en la negociación colectiva reglada, y si finalmente no se
cumple con esto la consecuencia sería que se va a dar por no presentado el proeyecto, y eso sería
muy nocivo (un ejemplo de las consecuencias que le conllevaría a los trabajadores el no presentarlo
en el plazo correspondiente, sería el perder todos los beneficios que habían obtenido con el contrato
anterior, porque se van a quedar sin contrato colectivo).

Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe
remitirse a la inspección del trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.
Si el empleador se negaré a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la inspección del
trabajo, para que le notifique el proyecto.
El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en
forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.
En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de esta.

Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las
remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.

Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se
entenderá que lo acepta.
Ejemplo pasa el día 15, multaron y no hizo nada, llega el día 20, se entenderá que acepta este
proyecto tal y cual fue presentado, es decir, acá no podría formular observaciones, aceptaría todo
lo que se ve ahí plasmado.

Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá
enviarse, dentro de los 5 días siguientes.

Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección

del Trabajo, para que les notifique la respuesta.

A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen
conveniente (para negociar), sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Esto porque tenemos el proyecto presentado, tenemos la respuesta del empleador, en este
documento no habrá mucha igualdad por lo que es ahí cuando comienza la negociación
propiamente tal.

Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde
la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del
contrato anterior y continuar las negociaciones.
Acá lo importante es que no nos quedemos con un vacío, tiene que haber un contrato vigente, para
que todos esos trabajadores sigan recibiendo esos beneficios, por lo tanto si se sigue en
negociaciones y se está lejos del acuerdo se podrá prorrogar la vigencia de este contrato anterior,
es decir, que pase los 3 o 2 años, de acuerdo a cuanto se estableció como vigencia.

Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo.

 Clase 14: 25 de octubre, 2022

Lo qué hay que tener claro es de la diferencia de la existencia o no de un contrato colectivo vigente
a la luz de empezar una negociación colectiva, esa diferencia es de suma importancia porque nos va
a marcar la pauta, el procedimiento en cuanto al momento en el cual hay que presentar el proyecto
de contrato colectivo a la luz de dar inicio a la negociación colectiva.

Hya que hacer la distinción de la existencia o no de un contrato previo porque en la hipótesis de que
no exista un contrato colectivo vigente, se debe de presentar o se puede el proyecto en cualquier
momento salvo, o a excepción de ese periodo que el empleador allá determinado como no apto
para negociar, la lógica que tiene esa facultad, la ley le entrega al empleador para determinar que
periodo durante el año va a declarar de esa forma y un maximo de 60 días en el año calendario, y
ahí también había que tener en consideración la antigüedad y la existencia de la empresa a la luz de
ser micro o pequeña empresa, o mediana y grande al momento de establecer o empezar más bien
esta negociación colectiva. También se hizo referencia a esas afiliaciones nuevas que se dan una vez
presentado el proyecto y la obligación de comunicar cierta circunstancia al empleador. Y la otra
hipótesis qué pasa a ser la regla general, d empresas que ya son consolidadas, que ya tienen una
existencia de mucho tiempo, que haya un contrato colectivo vigente, por lo cual acá nos vamos a lo
que establece el 333 de lo que dice el CT y que nos señala que en este caso al existir un contrato
colectivo vigente tenemos que tener mucho ojo cuando vence este contrato, eso nos marca la pauta
de cuando nosotros vamos a tener que presentar el nuevo proyecto, porque la ley nos dice que esa
presentación tiene que hacerse no antes de 60 días ni después de 45 anteriores a la fecha del
vencimiento del contrato colectivo que está vigente. Si no se respetan esos plazos las consecuencias
serían que se entendería como no presentada y la consecuencias de esa circunstancia pueden ser
bastantes nocivas, sin embargo la ley permite postergar por 60 días este plazo para presentar el
proyecto de contrato colectivo.
Repaso clase anterior.
Esquemas:
Cuando se presenta esta proyecto, acá hacemos la primera distinción, de una empresa sin
instrumento colectivo vigente y aquella que si lo tiene vigente, en cualquiera de las dos el fuero
empieza 10 días antes de la presentación del proyecto, eso es igual para ambas hipótesis, para
ambos casos; entonces haciendo esta distinción sin instrumento colectivo en cualquier momento
teniendo la excepción presente que ya vimos (periodos no aptos para negociar) y las con
instrumento colectivo vigente, no antes de 60 ni después de 45 días al vencimiento del contrato
colectivo vigente, en cualquiera de los casos esta bien, el empleador tiene un plazo de 15 días para
dar la respuesta.
Primer esquema
Tenemos 15 días para que el empleador de la respuesta, si da la respuesta, ahí continuamos con las
conversaciones o en definitiva podemos decir que se empieza en sí con la negociación colectiva, en
el sentido de que se sientan a negociar, sin formalidad alguna, ahora, si no hay respuesta va a haber
una multa y si llegado el día 20 y no se a respondido el proyecto pasa a ser el contarto, es decir se
acepta pura y simplemente, y ¿eso será bueno o malo para la empresa? Malo, ya que la empresa va
a tener que pagar eventualmente la multa, pero más allá de eso si el proyecto pasa a ser contrato
colectivo, es decir se entiende que se acepta si llegado el día 20 y no hay respuesta del empleador
¿será una consecuencia nociva para la empresa en esa situación? ¿O será beneficioso para el sindicato
que el proyecto pase a ser contrato? Sí, porque le proyecto que es la propuesta del sindicato es
aceptado puro y simplemente, es decir, no hubo negociación, no hubo ni un pero de la empresa, se
acepta todo lo que el sindicato estipuló, por lo que eso sería súper bueno para el sindicato.
Es decir, si ocurre esa eventualidad que en definitiva a la empresa se le pase este plazo y llega el día
21 y se da cuenta que no respondío y se acepta este proyecto tal cual ganan a todas luces los
trabajadores, ganan a todas luces el sindicato y esto porque su proyecto pasa a ser un contrato.
Segundo esquema

Desde el punto de vista de la espuma estamos en la hipótesis de que si hubo respuesta. Aquí cuando
hay una respuesta decíamos que la empresa puede realizar observaciones y ahí obviamente
continúan las conversaciones. Y la empresa igual puede hacer nuevas propuestas (no puedo ofrecer
un bono de 100, pero si uno de 50), continúan las conversaciones y ahí los trabajadores aceptan
estas proposiciones, y llegamos al mismo final, que es que la escrituracion del contrato colectivo,
como así mismo si la empresa acepta este proyecto.
Esquema 3.

Acá nos vamos a otra gran cuestión, o que es relativa a las objeciones de legalidad, se pueden haber
respecto de la negociación colectiva, porque pueden exigir objeciones de legalidad.
Último esquema.