Derecho Laboral II

Derecho Laboral II
04/08
Introducción
El fundamento de la relación entre las personas está en que los contratos son ley para las partes y
que estos sólo pueden modificarse de común acuerdo o por la ley. Si se establece un contrato
colectivo y al cabo de dos meses se presenta un reclamo por la contraparte buscando una
repactación.
El procedimiento de negociación colectiva obliga al empleador a “sentarse en la mesa” y a

“acceder a cosas a las que no accedería”. Desde el punto de vista del derecho, es todo lo contrario
a lo que es el Derecho puro.
Lo que se verá es ¿Cuál es la idea de la negociación colectiva? ¿De que un sindicato pueda detener
las labores de una compañía?
En definitiva, la negociación colectiva es una institución extraña, pero que funciona bien.
Caso introductorio de una negociación colectiva: Relación con lo sucedido en Santa María, Iquique,
en 1907. 7000 personas, hasta 25000 trabajadores del salitre que trataron de negociar con los
empresarios de las salitreras. No llegó a buen puerto y hubo un saldo de alrededor de 3000
muertos.
La negociación colectiva
 Regulado en el Libro IV del Código del Trabajo (Art. 303 y ss).

 A su vez en el art. 19 n°16 incs. 4 y 5.
La negociación colectiva que regula la CPR es la que existe entre una empresa y sus trabajadores.
Esto no significa que sea la única forma de negociar colectivamente, se puede negociar con varias
empresas, pero sin el resguardo legal. La negociación en sí no está prohibida, pero la negociación
colectiva reglada está protegida por la ley, que da dos derechos fundamentales;
- Derecho a fuero.
- Derecho a la huelga.
El proyecto presentado por los trabajadores de negociación colectiva es la manifestación de la

negociación colectiva reglada, a partir de dicho momento tienen derecho a fuero y en caso de que
la negociación no sea efectiva. La ley no prohíbe la negociación, lo que prohíbe es el derecho a
huelga en algunos casos.
El CTRA en definitiva regula la negociación colectiva reglada y además en otros cinco casos. No
obstante, el procedimiento de negociación colectiva reglada convive con la no reglada, con los
grupos negociadores (acuerdo entre trabajadores que no negocian colectivamente, no
representados por un sindicato), negociación de los trabajadores transitorios.
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La fundamental es la negociación colectiva reglada que otorga las dos prerrogativas ya
mencionadas; el fuero y el derecho a huelga.
Objetivo de la negociación colectiva
Todo el proceso está diseñado para que las partes lleguen a un acuerdo. Institución por institución
del proceso está dirigido a que haya un acuerdo, para lo que se verá;
- Cómo se presenta el proyecto.

- Que información entregar.
- Cómo se responde al proyecto.
- Etc.
El profesor hace una comparación con un juicio ¿Qué se busca con un juicio? Justicia. ** La
negociación colectiva hace más caro el desacuerdo, hay cosas que uno hace para evitar cosas
peores.
Fundamento de la negociación colectiva
La negociación colectiva tiene su fundamento, en principio, en el cambio de las circunstancias que

se puedan generar en un determinado mercado. P.ej. cambio en las comisiones, buscar
participaciones. Esta institución radica en generar la incorporación del mayor valor a la
remuneración del trabajador.
La negociación colectiva no está definida en la ley, lo que generó una discusión que se busca zanjar
por el proyecto de reforma constitucional, establecido en el art. 47: “Las trabajadoras y los
trabajadores, tanto del sector público como del privado, tienen derecho a la libertad sindical. Este
comprende el derecho a la sindicalización, a la negociación colectiva y a la huelga.
2. Las organizaciones sindicales son titulares exclusivas del derecho a la negociación colectiva, en
tanto únicas representantes de trabajadoras y trabajadores ante el o los empleadores. (…) ” en el
que no se recoge enteramente la intención de la OIT, en cuanto que no puede haber entera
libertad sindical en cuanto no haya un contenedor genérico democrático.
47 inc. 2 establece una titularidad exclusiva de los trabajadores a través del sindicato. El proyecto
de reforma de la presidenta Bachelet limitaba las negociaciones colectivas a las organizaciones
colectivas, cabe decir; sindicatos, en cuanto se refiere a las negociaciones colectivas regladas.
La ley no establece una definición, sino que inicia por un procedimiento de negociación colectiva
en el art. 303 CTRA, regulando el MultiRUT en el segundo inciso del artículo mencionado.
Empresas que pueden negociar colectivamente
Art. 304 CTRA inc. 1 -> Empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participación y representación.
Sin embargo, a continuación, el inc. 2 señala que no existe negociación colectiva en ciertas
empresas.
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Art. 304 CTRA inc. 2 -> EJs: ASMAR, FAMAE, ENAER. Empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio
(EJ: Empresas de guardia, que otorgan armas) y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Art. 304 CTRA inc. 3 -> No podrán existir negociación colectiva en las empresas o instituciones
públicas
Art. 304 CTRA inc. 5 -> Menciona un “MultiRUT al revés”, en el que se entiende que una gran
compañía estatal para efectos laborales el Estado determina qué partes de la empresa estatal es
considerada como una empresa independiente para efectos del CTRA (EJ: CODELCO:
Chuquicamata, Salvador, Andina, etc).
Esto es contrario a lo que manifiesta el art. 507 CTRA y el art. 3 incs. Cuarto y siguientes.
Trabajadores que pueden negociar
Art. 305 inc. 1 determina qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho a negociar
colectivamente.
- Los trabajadores que tengan facultades generales de administración, tales como gerentes
y subgerentes.
- En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de
confianza que ejerza cargos superiores de mando.
Art. 305 inc. 2 pone en manifiesto que debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y,
a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
Tener en cuenta arts. 305 inc. 3 y 4 además.
Materias sobre las que se negocia
En principio, se puede negociar las remuneraciones, los beneficios y las condiciones comunes del
trabajo. Es normal que se negocie más que la remuneración.
La ley dice en su art. 306 inc. 1:
- Aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes del trabajo.
Tener en cuenta arts. 306 incs. 2 y 3.
Materias sobre las que no se puede negociar.
3
Art. 306 inc. 4 -> Materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. (Describe el vínculo de subordinación y
dependencia).
De negociarse sobre estas facultades, se perdería la distinción entre aquel que tiene facultad de
dirección o supervigilancia y el que negocia (comúnmente, el empleador y el dirigente sindical).
Esto se busca cambiar en el proyecto de nueva Constitución.
306 inc. 5 inciso muy importante. Se verá en las próximas clases.
Etapas de la negociación colectiva
1- Formación del consentimiento de las partes.
Etapa anterior a la negociación colectiva en sí misma, a la presentación del proyecto. A juicio del
profesor, inicia con las comunicaciones entre las partes.
Ver gráfico con la posición de los trabajadores, la que cambia mucho a raíz de que las empresas
pagan de forma acorde al mercado. Hay empresas estructuradas en la rotación de trabajadores,
no obstante, el trabajador tiende a pensar que su valor es mucho mayor al que tiene, pide a partir
de lo que necesita, en cambio el empleador da a partir de lo que puede.
Importante llevar al trabajador a la realidad de forma inteligente (Título II, arts. 315 en adelante);
Comunicarle de la realidad (Balance, estado de resultados, estados de flujo de caja, utilidades

retenidas en inversión).
 Derecho de información periódica en las grandes empresas (Art. 315 CTRA).
Entregar el balance, el estado financiero, el estado de resultado. De este modo, el sindicato puede
ver la utilidad de la misma manera que el empleador, desde el mismo punto de vista.
La idea es que toda la información pública la tengan los trabajadores, de modo que si se envía
información a la CMF se envía al sindicato.
 Derecho de información específica para la negociación colectiva (Art. 316 CTRA)
Las empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar en
ellas, la información específica y necesaria para preparar sus negociaciones colectivas.
A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten, dentro de los noventa días
previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las grandes y medianas empresas
deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:
A) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización

requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y
cargo o función desempeñada.
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B) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo
vigente.
C) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere
contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años,
se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.
D) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido
entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
E) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a

juicio del empleador, carácter de confidencial.
Importante leer los siguientes incisos del artículo, a continuación;
Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas sólo podrán solicitar,
dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las planillas
de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes y la información específica
señalada en los literales b) y c) del inciso segundo de este artículo.
La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la

negociación podrá ser solicitada por las organizaciones sindicales que hayan sido autorizadas
expresamente en sus estatutos o cuando su entrega haya sido autorizada expresamente por cada
trabajador.
En el evento de que no exista instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información

podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán del plazo de treinta días para hacer entrega
de la información solicitada por el sindicato, contado desde su requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá derecho a solicitar al

empleador la información específica para la negociación establecida en las letras a) y b) de este
artículo, respecto de los trabajadores que represente y previa autorización de estos. Esta
información deberá entregarse en el plazo de cinco días.
 Derecho de información por cargos o funciones de los trabajadores (Art. 317 CTRA).
Los trabajadores tienen derecho, siempre que hayan más de 5 trabajadores en un cargo, a conocer
cuánto es la remuneración de un trabajador en aquel puesto, a través de un promedio.
Parte importante del problema de entregar esta información radica en que los trabajadores se
sienten vulnerados, entendiéndose esta información como aquel que requiere un manejo delicado
y con eso se considera una práctica desleal el hacer pública esta información. Por lo tanto, la ley
garantiza la entrega en el art. 317 inc. 2 “innominadamente” y dentro de los treinta días siguientes
a la solicitud del sindicato.
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Es muy usual que se pida la información periódica y la específica de la negociación, pero en la
práctica se da poco que se solicite la información de cargos o funciones de los trabajadores.
Si el empleador no entrega información, procede el art. 319 CTRA.
Procedimiento de negociación colectiva reglada, título IV.
La ley laboral establece diversos tipos de negociación, y la primera gran distinción es la reglada y la
no reglada. La reglada está regulada en el art. 327 y ss del Código del Trabajo.
El proceso se inicia con la presentación del proyecto de negociación colectiva. Es un documento

en forma de contrato que debo entregarle al empleador y que resume las pretensiones de los
trabajadores (qué quiero, por cuanto tiempo y a que trabajadores afecta).
La presentación tiene dos objetos. Por un lado, iniciar la negociación colectiva. Por otro lado,
garantiza el fuero de los trabajadores mientras dure la negociación (derecho a no ser despedidos
sin previa autorización judicial). El fuero parte 10 días antes de la presentación del proyecto y
hasta 30 días después de firmado el proyecto (opera retroactivamente).
- La negociación colectiva dura del orden de 60 días. Pero al final, dura más o menos
110 días.
¿Puede el empleador iniciar una negociación colectiva? La negociación colectiva es prerrogativa

exclusiva del sindicato. El empleador no puede hacerlo.
- Hay sindicatos que no negocian colectivamente, sino que lo hacen individualmente
Contenido del proyecto de contrato colectivo (Art. 328 CTRA): “Contenido del proyecto de
contrato colectivo. En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo
menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el
domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad
deberán presentar la nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren
afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los

antecedentes que sustenten su presentación.”
2- Periodo de negociación.
3- Terminación de la negociación colectiva
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1- Formación del consentimiento de las partes (continuación)
En la clase anterior vimos los siguientes aspectos de la negociación colectiva;
- Los trabajadores no pueden negociar colectivamente sino a través de un sindicato.
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- Además, se habló del contenido del proyecto de contrato colectivo, señalando el art.
328 CTRA.
El proyecto de contrato colectivo debe presentarse considerando distintas circunstancias, como,

por ejemplo;
A) El inicio de actividades de la empresa.
La empresa puede tener un periodo de “no negociación”, dependiendo de si se trata de una

pequeña o microempresa (18 meses), mediana (12 meses) o grandes empresas (6 meses). El
proceso de negociación colectiva está sujeta a la antigüedad de la empresa que se trate.
Los periodos correspondientes se empiezan a contar desde el inicio de actividades de la empresa a

efectos del Servicio de Impuestos Internos (desde que empieza a ejercer su giro tributario).
B) Si existe o no un contrato colectivo vigente con el mismo sindicato.
Puede darse que hayan más de un sindicato (EJ: CENCOSUD tiene 220 trabajadores), entonces, si
no hay un contrato colectivo vigente, el sindicato puede presentar el proyecto de contrato
colectivo en cualquier momento, en la medida que la empresa no sea considerada “nueva” o no
haya contrato colectivo vigente.
C) Si hay contrato colectivo vigente.
Es más complejo, en este caso, en el plazo de 60 días anteriores al vencimiento del contrato
vigente, podrá presentarlo entre los 60 a 45 días anteriores al vencimiento del contrato vigente.
En caso de presentarlo con anterioridad, se entenderá presentado al día 60.
Asimismo, no puede presentarlo después de los 45 días antes del vencimiento del contrato
vigente, de presentarlo después, no tendrá efecto esta gestión hasta que termine el contrato
vigente.
Presentación del proyecto de negociación colectiva
Efectos inmediatos de la presentación del proyecto
1. Da inicio al proceso de negociación colectiva.

2. Otorga fuero a los trabajadores que negocian colectivamente.
El trabajador tiene a derecho a no ser despedido si es que no existe una causa legal y una
resolución judicial previa. No sólo lo tienen las mujeres en periodo de gestación, sino también los
trabajadores que negocian colectivamente.
Para este caso, tiene una duración que comprende.
- 10 días antes de la presentación del proyecto (efecto retroactivo, es decir, si se

despide a un trabajador que negocia colectivamente durante este plazo, deberá
realizarse su reincorporación).
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- Hasta 30 días después de la firma del contrato colectivo.
¿Por qué existe el fuero para estos trabajadores? Porque se negocian las condiciones de los
trabajadores entre el empleador y el trabajador, obligando al primero, por lo cual se mitiga la
posibilidad de un despido por razones emocionales de este, a causa de la negociación.
3. El trabajador queda en condiciones de ejercer su derecho a huelga en caso de no llegar a

acuerdo con el empleador en los términos del contrato.
Lo normal es, en términos generales, es que el trabajador, si no se le aumenta el sueldo, puede

renunciar. En el caso de la negociación colectiva, los trabajadores, si consideran que no se llega a
un acuerdo con el empleador, pueden ejercer su derecho a huelga.
La huelga no está definida en el código, pero está relacionada a la negativa de alcanzar un acuerdo
en una negociación colectiva. Casos en los que no se puede declarar la huelga:
a) Las empresas estratégicas.

b) La negociación colectiva está sujeta a arbitraje obligatorio.
Fundamento del contenido de la negociación colectiva (fondo del art. 328 CTRA):
- Adecuación a las variaciones económicas. El aporte económico y laboral del

trabajador varía constantemente, al mismo tiempo que las condiciones económicas
afectan a la empresa.
La negociación colectiva nace para equiparar el desequilibrio que se podría ocasionar a

causa de las variaciones económicas, para mitigar los detrimentos de la economía o
ajustarse a los crecimientos de esta.
EJ: Empresa que vende a 10 pesos el cajón, vende 15 de estos. Próximamente vende a 15 pesos el
cajón, vendiendo 10 de estos. El volumen de la venta se reduce a pesar de que ganan menos (150
pesos), por lo que requiere menos trabajadores para las operaciones.
- El impulso que genera la suma del aporte de valor individual de los trabajadores
hacia el empleador. La negociación colectiva tiene un impacto mucho mayor en el
empleador que una negociación individual, el derecho “junta” a las personas, de modo
que se pueda mejorar la condición relativa de estos, o ajustarla a las condiciones
económicas de la empresa.
A través de la negociación colectiva se “pierde” una autonomía individual y se

configura una autonomía en un conjunto de trabajadores; en un colectivo.
Forma del proyecto de contrato colectivo (Art. 329 CTRA)
Art. 329 CTRA: “Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a
recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de recepción estampada en él,
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deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá

requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.”
Es importante que se presente con copia a la Inspección del Trabajo. Una vez que el empleador
recibe el proyecto, debe contestarlo, y tiene un plazo de 10 días para contestarlo, días corridos.
El empleador contesta (Art. 335 CTRA):
- Por escrito.
- En forma de contrato colectivo.
- Proponiendo un plazo para los efectos de la negociación (en incertidumbre
económica, vale más proponer un plazo mayor).
Contenido mínimo de la propuesta del contrato colectivo
a) Cláusulas de su propuesta
Contiene el piso de la negociación (art. 336 CTRA). El empleador debe ofrecerles a los trabajadores
lo que ganan, como mínimo. Esto quiere decir que el contrato colectivo tiene una base constituida
por lo que efectivamente reciben los trabajadores, esto no contiene;
- La reajustabilidad pactada (por IPC).

- Los incrementos reales pactados (EJ: Los incrementos del 3% otorgados en una
negociación anterior).
- Los pactos sobre condiciones especiales.
- Los beneficios que se otorgan solo por motivo de la firma del instrumento colectivo.
- El acuerdo de extensión de beneficios que forma parte del instrumento colectivo.
El piso ayuda al acuerdo, si se tienen expectativas de que le irá mal al empleador. Artículo
importantísimo.
b) Comisión negociadora: Tres miembros y tres asesores.

c) Plazo propuesto: Un mínimo de 2 años, 3 años.
d) Respuesta a los planteamientos del sindicato: Deben ser respuestas amables con
respecto a las solicitudes del sindicato, un “sí” o un “no” resulta impactante para con los
trabajadores.
e) Designación de los equipos de emergencia: Equipos que deben seguir operando,
relacionado con los servicios mínimos de la empresa.
f) Objeciones u observaciones de legalidad: Objeciones de incumplimiento de la ley. P. ej.
que se incorporen personas externas al sindicato, no indique los nombres de la comisión
negociadora, indique que el plazo propuesto es de 1 año.
Piso de la negociación (Art. 336 CTRA): “Piso de la negociación. La respuesta del empleador
deberá contener, a lo menos, el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo
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vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el
instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del
contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los
incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios
que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de
beneficios que forme parte de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso
de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de
manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.”
Efectos de la falta de respuesta (Art. 337 CTRA): “Efectos de la falta de respuesta y de aquella que
no contenga las estipulaciones del piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta
oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa establecida de
conformidad al inciso primero del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le
haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes hayan acordado la prórroga
del inciso primero del artículo 335, en cuyo caso la sanción operará a partir del día siguiente al
vencimiento de la prórroga.
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación,
aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.”
Art. 337 inc. 2 -> Excepción al principio del derecho, el silencio no implica aceptación. En este
caso, el silencio implica aceptación, si al cabo del día vigésimo de presentación del proyecto de
contrato colectivo, el empleador no responde, se entiende que acepta los términos del proyecto.
Registro de la respuesta (Art. 338 CTRA): El empleador deberá remitir copia a la Inspección del
Trabajo en plazo de 5 días siguientes a la respuesta a la comisión negociadora sindical.
Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones (Art. 339 CTRA): “Impugnación de la

nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador tendrá derecho a impugnar la inclusión de
uno o más trabajadores incorporados en la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no
ajustarse a las disposiciones de este Código.
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de contrato colectivo o
de su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el
proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este Código.”
- No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que la

otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la respuesta, haya infringido las
materias sobre las que se puede negociar (Ref. Art. 306 CTRA).
Respuesta a la objeción:
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El sindicato puede;
1- Estar de acuerdo con la objeción.

2- No decir nada. Si transcurre el plazo para presentar un reclamo a la objeción, se
entiende aceptado.
3- Rechazar la objeción. En cuyo caso, los trabajadores objetan el proyecto de
contrato colectivo del empleador como respuesta, remitiéndolo a la DT.
Reglas del procedimiento de reclamaciones e impugnaciones (Art. 340 CTRA):
“Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el artículo anterior se

tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva, conforme a las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la respuesta

al proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones en una

misma presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes en
que se funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y

recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo
deberá citar a las partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los cinco días
siguientes. Dicha citación deberá ser enviada a la dirección de correo electrónico de las
partes.
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que
instará a las partes a alcanzar un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro del plazo de cinco días
de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más de mil
trabajadores, serán resueltas por el Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que deberá ser
interpuesto dentro de tercero día. La resolución que resuelva el recurso de reposición
deberá dictarse en el plazo de tres días y será reclamable judicialmente dentro del plazo de
cinco días, a través del procedimiento establecido en el artículo 504 de este Código
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la

negociación colectiva. **”
El empleador reclama a los trabajadores, y estos tienen 5 días para reclamar a la Inspección del
Trabajo.
El procedimiento, en simple es: Los trabajadores realizan la impugnación, se hace la audiencia

única y se puede proceder a la vía judicial por juicio de carácter monitorio.
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2- Periodo de negociación
En esta parte ya están definidas las dos posiciones. Se busca “mostrarle a la gente lo que quieren”,
en definitiva, en la fase de negociación se busca alcanzar un acuerdo que sea justo para ambas
partes en razón con las circunstancias económicas que aquejan ya sea a los trabajadores, ya sea a
la empresa.
Fases de la negociación en sí misma (Qué hacer para negociar adecuadamente):
a) Presentación de la empresa: Relacionado con la información que otorga la empresa al

sindicato, de modo que los trabajadores puedan comprender la situación real de la
empresa.
b) Posibilidad de los trabajadores de expresarse (desde el punto de vista del empleador;

“oír, oír, oír”): Expresarse sin resentimientos, sin embargo, hay trabajadores que tienen
sus formas de comunicarse, “dicen las cosas de un modo, sin querer decirlas”. P. ej. “Es
una empresa de mierda, abusadora, llevo 40 años trabajando aquí” -> Buscan un aumento
de sueldo.
Se debe oír con el ánimo de entender, buscando la comprensión de las necesidades de la

contraparte y un eventual acuerdo que se debe alcanzar entre el empleador y el
trabajador.
c) Propuesta del empleador: La propuesta del empleador busca ser laxa, que busca alcanzar
un acuerdo.
Art 341 qué se negocia en el periodo de negociación. Importante inciso 3.
Derecho a la suscripción del piso de la negociación (Art. 342 CTRA): También llamado
“parachute”.
“Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período de negociación, e

incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical podrá
poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión
de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere el inciso final del
artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las disposiciones de este artículo tendrá
una duración de dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión
negociadora sindical comunique su decisión al empleador.”
¿Cuándo el empleador puede negarse al piso de la negociación? Art. 341 inc. 3 CTRA; “Igualmente
podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere el artículo 336, cuando las
condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.”
EJ: Minera Escondida cuando bajó el precio del cobre y en huelga, aceptó el piso de la negociación
por dieciocho meses. Posteriormente, renegoció a razón de 50 millones para cada trabajador, pero
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aseguró la producción mínima en un momento bajo del negocio y cuando ascendió el precio del
cobre, tuvo una expectativa de ganancia de alrededor de 1000 millones para la empresa.
En definitiva, en la fase de negociación se busca alinear los objetivos estratégicos de la empresa

con la forma de compensar ** (importante)
EJ: Si el objetivo es vender más; lo que se debe ofrecer son remuneraciones variables por ganar
más. Depende de la empresa, entendiendo a los trabajadores y a los clientes.
3- Término de la negociación
Parte general, lo más importante es la “ultima oferta del empleador” (Art. 346 CTRA).
EJ: Si se empieza a votar la huelga a 31 de agosto de 2022, se podrá realizar la última oferta con a
lo menos dos días de anticipación y un máximo de 6 días (en este caso, 24 de agosto).
Si la última oferta es oportuna y conforme, el empleador puede ofrecer la reincorporación

individual de los trabajadores a contar del día 16. Si no es oportuna y conforme, puede ofrecer la
reincorporación individual de los trabajadores a contar del día 30. Por lo tanto, el empleador
tendrá que atenerse a la huelga, en caso favorable para los trabajadores, hasta el día 16 y en caso
desfavorable, hasta el día 30.
Derecho a la reincorporación individual del trabajador (Art 357 CTRA).
Ref. Arts. 346 y 323 CTRA.
Art. 357 CTRA: “Derecho a reincorporación individual del trabajador. Estará prohibido al
empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en
las condiciones establecidas en este artículo.
En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el

derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada
la huelga, siempre que la última oferta formulada en la forma y con la anticipación señalada en el
artículo 346 contemple, a lo menos, lo siguiente:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período
comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del
respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor
para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.
En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones señaladas en el inciso
anterior, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.
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Si el empleador no hace una oferta de las características y en la oportunidad señalada en los
incisos anteriores, los trabajadores de la gran y mediana empresa involucrados en la negociación
podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la
huelga. En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día décimo sexto.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo señalado en este
artículo lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese
momento no les será aplicable lo dispuesto en el inciso final del artículo 323.
El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de los demás

trabajadores.”
18/08
Termino de la negociación (continuación)
La última oferta del empleador puede o no servir para que el empleador pueda recibir, durante la
huelga, trabajadores para que se reincorporen.
Reincorporación del trabajador (357 CTRA)
357 inc. 2 CTRA - Si la última oferta es oportuna y conforme, el empleador puede ofrecer la
reincorporación individual de los trabajadores a contar del día 16, más el IPC pasado más el IPC
futuro.
357 inc. 6 CTRA - Si la última oferta no reúne las condiciones de tiempo y forma, esto es, que no se
entregue en el plazo correspondiente (a lo menos dos días de anticipación al inicio del periodo en
que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, art. 346 CTRA) y no cumplen con las
condiciones mínimas de los trabajadores más el IPC pasado e IPC futuro, los trabajadores podrán
reincorporarse a contar del día 30.
Esto significa que el empleador no está técnicamente obligado a cumplir con la huelga, la “pena”
que tiene es la limitación para readmitir trabajadores. Un trabajador, en principio, vive de su
remuneración, por la huelga pierde su remuneración y sus imposiciones. El trabajador pone en
tela de juicio su remuneración a partir de la huelga, por lo que su insistencia en la negociación
colectiva está limitada por lo que podría perder.
EJ: Alumno pide una recorreccion de la prueba, el profesor le otorga la posibilidad de recorreccion,
pero admitiendo la posibilidad de que la nota baje al recorregir toda la prueba, por lo que el
incentivo es poner toda su nota en riesgo.
La huelga tiene un objetivo doble – Se aumenta el costo al empleador en cuanto limita la

reincorporación, y al trabajador en cuanto pierden la oportunidad de percibir la remuneración por
un plazo (lo cual es, en definitiva, mucho más intenso que la pérdida de la mano de obra por el
empleador).
La negociación colectiva está pensada para alcanzar un objetivo.
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Desde el punto de vista económico, para el trabajador la huelga tiene un costo enorme, lo que es
irremplazable. En cambio, para el empleador tiene cierta dificultad, más puede tomar medidas que
morigeren los efectos de la huelga, a través de un plan de contingencia.
La huelga se alcanza cuando el empleador considera que es más caro conceder que negarse a
otorgar. EJ: Empresa vinculada a la minería, si se detienen las operaciones se les puede revocar la
concesión minera.
La huelga y la quiebra: La mejor forma de solucionar los problemas en las empresas es aplicando el
mercado.
Presentación de la última oferta
¿Cuándo se da? Al menos dos días antes de iniciar la votación de la huelga, y la votación de la
huelga se da en los cinco últimos días antes del término de la vigencia del contrato colectivo
(Sumando son -2 días antes de la votación + -5 días que dura la votación a la huelga = 7 días antes
de la huelga).
¿Cómo se presenta? Por escrito, en forma de contrato colectivo y difundida entre los trabajadores.
Votación de la huelga (347 CTRA):
Art. 347 CTRA: “Convocatoria a la votación de la huelga. La comisión negociadora sindical deberá
convocar a la votación de la huelga con a lo menos cinco días de anticipación a la fecha en que esta
deba realizarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, este tendrá un
plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.”
- Se hace por los socios, los trabajadores.

- Los dirigentes sindicales organizan la votación.
- El día -2 se revisa la última oferta por parte del empleador.
- Los últimos 5 días (-5), considerando el último, se vota la huelga por los trabajadores.
Ref. Art. 349 de medios para la votación de la huelga.

Ref. Art. 350 de forma de votación de la huelga o de última oferta.
- Se realiza personal (indelegable, no puede hacerse por medio de poder), secreta (y

ante ministro de fe (.
- Deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores (Ya sea la huelga o la
última oferta).
Nada dice el art. 350 en cuanto no se alcanza ¿?
Ref. Art. 352 de votación que no alcanza los quorum necesarios (No se alcanza al menos el 50% en
las opciones entregadas a votación). Si no se alcanzan los quorum, el sindicato podrá optar por
suscribir un contrato colectivo con la empresa con las condiciones correspondientes al piso de la
negociación, al tercer día después de la votación.
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Si no ejerce el derecho mencionado, podrá no hacer nada, lo que será llamado aceptación tácita
de la última oferta (“el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del empleador).
Mediación obligatoria anterior a la huelga (Art. 351 CTRA):
- Ante el Inspector del Trabajo.

- No es un medio jurisdiccional de resolución de controversias, se “junta” a las partes
para alcanzar a un acuerdo.
- Mediación obligatoria (351 inc. 3 CTRA) Transcurrido cinco días hábiles desde que
fuere solicitada su intervención sin que se hubiere llegado a un acuerdo, se hará
efectiva la huelga.
- Mediación voluntaria (351 inc. 3 CTRA parte 2) Prorrogable por común acuerdo de las
partes, por lapso de hasta cinco días.
- Hecha la mediación, el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los
comparecientes y el funcionario referido.
El cierre temporal de la empresa o lock-out (Art. 353 CTRA):
¿Qué es el lock-out? “Cierre por fuera” La empresa, mientras dure la huelga, puede pedirle a un
cierto sector de trabajadores a razón de dicha, en cuanto no pueden trabajar y al mismo tiempo
no perciben remuneraciones.
EJ: Trabajadores del sector marketing son comunicados para que se retiren del trabajo por una
huelga que los trabajadores del sector de producción realizan, mientras dure la huelga. Esto,
indirectamente, produce que los trabajadores del primer sector insten a que los trabajadores del
segundo sector acojan las pretensiones del empleador.
Puede ser un lock-out total o parcial, de acuerdo con el art. 353 inc. 3 CTRA.
Tiene un objetivo económico y de negociación.
1. No recargar el costo durante la huelga, de las empresas que no pueden trabajar igual con
gastos laborales de trabajadores que no están en huelga.
2. De negociación porque insta a que los trabajadores en huelga replanteen las condiciones
otorgadas con anterioridad.
Declaración de cierre temporal (354 CTRA)
- Oportunidad para declarar el lock out. Tiene dos hipótesis ((i) Si la huelga afectare a
más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso,
o (ii) significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento)
(i) Si se tiene 3000 trabajadores, y 1500 trabajadores están en huelga, se puede declarar
el cierre temporal o lock out.
(ii) Si se tiene una empresa con 20 cajeros, todos en huelga, y 780 trabajadores en otros
sectores, la empresa no podrá atender al público sino con los trabajadores, de modo
que puede declarar el lock out para los 780 trabajadores restantes.
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** El lock out es poco utilizado en Chile.
Efectos del lock out
Suspensión del contrato de trabajo, efectos de la huelga y del cierre temporal (355 CTRA):
Art. 355 inc. 1 CTRA

- Los efectos se dan respecto de los trabajadores en huelga o aquellos afectos por el
cierre temporal.
- Los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios.
- El empleador no estará obligado al pago de remuneraciones, beneficios y regalías
derivadas de dicho contrato.

- Los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que
ello signifique el término del contrato de trabajo.

- En caso de los trabajadores involucrados en la negociación (aquellos en huelga),
podrán pagar voluntariamente sus obligaciones previsionales.
- En caso de los trabajadores afectos por el cierre temporal (aquellos que no
negociaron, no están en huelga), el empleador deberá pagarles las cotizaciones
previsionales. Pero no se les paga la remuneración.
Nueva oferta del empleador y su votación (356 CTRA):

- La comisión negociadora de la empresa podrá presentar una nueva oferta, con las
mismas formalidades y publicidad que la última oferta. Ref. Art. 346 CTRA.
- Deberá ser votada por los trabajadores en huelga, en votación secreta y ante ministro
de fe dentro de los 5 días siguientes a la presentación de la nueva oferta.
- Deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación.

- Si la oferta del inc. 1 es rechazada, el empleador podrá presentar otros transcurridos 5
días desde su votación, cumpliendo nuevamente con las formalidades y publicidad de
la última oferta.
- Puede ejercerse sucesivamente hasta la aprobación de una nueva oferta, con los
términos ya expresados. **
Esto sirve para que el empleador pueda “apretar” a los trabajadores a medida que avanza el
periodo de huelga, siempre y cuando se respete el piso. Sucesivamente se sanciona la decisión de
no aceptar la última oferta de la empresa antes de iniciada la huelga.
Derecho a reincorporación individual del trabajador (Art. 357 CTRA):
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Es la restitución de la autonomía individual dentro del proceso de la negociación colectiva. Cuando
se negocia colectivamente, se renuncia a la autonomía individual, reemplazándola por la
autonomía colectiva, lo que se recupera con la reincorporación individual del trabajador.
** Recordar la fuerza del trabajador en la negociación colectiva a partir de la suma de los valores,
la autonomía colectiva.
Es la exclusión voluntaria del trabajador de la negociación colectiva y aceptar la oferta del

empleador, sin someterse a la huelga. El trabajador se “descuelga”; se reincorpora. Esto para el
dirigente sindical significa menos representatividad.
** Revisar incisos.
Reanudación de las negociaciones, de la suspensión y del término de la huelga (Art. 358 CTRA):
De poca aplicación. EJ: El profesor vio la aplicación de este artículo a consecuencia del terremoto
de Concepción, en un supermercado a razón del desastre volvió a trabajar.
358 inc. 1 CTRA

- Durante la huelga, las partes pueden volver a trabajar, cumpliendo las obligaciones del
contrato de trabajo.
Limitaciones al derecho a huelga
El derecho a huelga es un derecho fundamental, según lo han decretado diversos tribunales de

justicia, para los trabajadores que negocian colectivamente. Pero este derecho está sujeto a
ciertas limitaciones que compatibilizan este derecho fundamental de huelga con otros derechos
con los que naturalmente colude la huelga, como el derecho de la sociedad que tiene a acceder a
servicios esenciales, p. ej.: el derecho a la luz, al agua, al gas, etc.
Está “perfectamente bien” que los trabajadores de las empresas de suministros puedan ejercer el
derecho a negociar colectivamente, pero si eso significa una repercusión de alto impacto en la
sociedad (dejar a una ciudad entera sin luz), la legislación limita esto por medio de 3 “remedios”;
Medidas de mitigación del derecho esencial de huelgas:
- Servicios mínimos y equipos de emergencia.

- Calificación de los servicios mínimos (servicios estratégicos) y de los servicios de
emergencia.
- Reanudación de faenas.
Servicios mínimos y equipos de emergencia (Art. 359 CTRA):

- Sin afectar el derecho a huelga en su esencia (EJ: En una mina hay una central
eléctrica, de modo que le da servicio a un asentamiento cercano. De votarse una
huelga, los trabajadores de la mina podrán ir a huelga, más no terminar las funciones
de la central eléctrica).
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Los servicios mínimos tienen 3 objetivos:
a) El personal necesario para proteger bienes (Servicios mínimos de seguridad).

b) El personal necesario para el funcionamiento de los servicios de utilidad pública.
c) El personal necesario para la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Los tres son elementos que se regulan para tratar de evitar el daño que pueda sufrir la empresa a
causa de no cumplir con los servicios mínimos.
Calificación de los servicios mínimos y de los equipos de emergencia (Art. 360 CTRA):

- Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del
inicio de la negociación colectiva. Porque se trata de prevenir los efectos nocivos de la
huelga.

- El empleador debe enviar una propuesta por escrito a todos los sindicatos existentes
en la empresa, con al menos 180 días de anticipación al vencimiento del instrumento
colectivo vigente con la propuesta de calificación del servicio correspondiente.
- En caso de que hayan más de un instrumento colectivo vigente, será con 180 días de
anticipación considerados respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer.

- En caso de que no haya sindicato, el empleador deberá formular su propuesta de
calificación de servicios mínimos en el plazo de los 15 días siguientes a la
comunicación de la constitución del sindicato. Presentada la propuesta de calificación
no se podrá negociar colectivamente.
Art. 360 incs. 5 y 6 CTRA

- Los sindicatos podrán responder conjunta o separadamente en un plazo de 15 días. Y
las partes tendrán un plazo de 30 días desde formulada la propuesta para alcanzar un
acuerdo.

- En caso de acuerdo, se levanta acta, mencionando al empleador y a todos los
sindicatos existentes. Habrá copia del acta a la Inspección del Trabajo en los 5 días
siguientes a la suscripción.
25/08
No se puede considerar el Derecho a huelga como uno ilimitado, si se entiende como tal, aquel
derecho prevalecería sobre los demás. Para evitar este menoscabo, se establece la calificación de
los servicios mínimos.
El art. 360 CTRA establece la calificación de los servicios mínimos, revisar el contenido de la clase
anterior relativo a su contenido.
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¿Cuál es la idea de esta calificación? Que haya participación de ambas partes, y en definitiva se
resuelva por el director nacional del Trabajo.
Conformación de los equipos de emergencia (Art. 361 CTRA)
En la respuesta, el empleador deberá proponer a la comisión negociadora sindical los trabajadores

afiliados al sindicato que conformarían los equipos de emergencia, debidamente individualizados.
Plazo para responder la propuesta: 48 hrs. Si no responde, se entenderá aceptada.
El empleador debe escoger los trabajadores sindicalizados que eventualmente podrían estar
afectos por la huelga. Al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo, el empleador
debe proponer o no.
Art. 361 inc. final - Negativa de la comisión negociadora sindical: El empleador deberá solicitar a
la Inspección del Trabajo que se pronuncie en el plazo de 5 días contados desde la respuesta de la
comisión. Asimismo, tendrá un plazo de 10 días para resolver el requerimiento y la resolución
resultante será susceptible de reposición.
EJ. caso de trabajadores externos en huelga: CODELCO y SODEXO. Si SODEXO se va a huelga y se

niega a otorgar trabajadores a prestar servicios mínimos, al ser externo a CODELCO, CODELCO
puede reemplazarla.
Si fuese interno, CODELCO no podría reemplazar a los trabajadores en huelga, que participaron en
la negociación colectiva, pero sí podría despedir por el art. 160 n°3 CTRA a los trabajadores que no
están afectos al fuero sindical.
Materias vistas relacionadas al derecho a huelga:
1. Empresas que no negocian.

2. Trabajadores que no negocian.
3. Servicios mínimos.
4. Empresas estratégicas.
5. Reanudación de faenas.
Empresas estratégicas (Art. 362 CTRA):
Art. 362 inc. 1 – Concepto importante; corporaciones o empresa, cualquiera su naturaleza,

finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño
a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o la seguridad nacional.
Art. 362 inc. 2 – Calificación de la empresa.

- Efectuada cada dos años, en el mes de julio.
- Por resolución conjunta entre los ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa
Nacional y Economía, Fomento y Turismo
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- Previa solicitud fundada de parte que se deberá presentar hasta el 31 de mayo del año
respectivo, presentada ante la Subsecretaria de Economía, del Ministerio de
Economía.
Art. 362 inc. 3 – Se pone en conocimiento de la contraparte empleadora o trabajadora para que
haga sus observaciones en el plazo de 15 días.
Art. 362 inc. 4 y 5 – La calificación de la empresa e incorporada en la resolución conjunta

respectiva, sólo por causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su permanencia. La
resolución se podrá reclamar ante la Corte de Apelaciones, y después resolver por arbitraje
obligatorio (Ref. arts. 402 y 386 CTRA).
Reanudación de faenas (Art. 363 CTRA):
Art. 363: “Reanudación de faenas. En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la
empresa, que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al
medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a
la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación
de faenas, previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio de los artículos 496 y siguientes,
con excepción de lo señalado en el inciso primero del artículo 497. Podrán ejercer la acción de que
trata este artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los sindicatos,
según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el momento de

presentar el proyecto de contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la Dirección del Trabajo
para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387.”
El daño usualmente se puede prever, cuando se previene, se puede pedir la calificación de

servicios mínimos o la declaración de empresa estratégica. Este daño se calcula ex – ante, antes de
que vaya a ocurrir.
EJ: Clínica de la universidad y pandemia de la viruela del mono. ¿Puede irse a huelga? La ley lo
resuelve en el art. 363 inc. 1;
En caso de producirse huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus características,
oportunidad o duración causarse un grave daño a la salud, al medioambiente, al abastecimiento
de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Formas de terminar la negociación colectiva en razón de las fases de esta
A) Formación del consentimiento/Información
1. Información
2. Propuesta de la comisión sindical.
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3. Respuesta del empleador.
Piso de la negociación = Iguales condiciones nominales por 18 meses.
4. Objeciones de legalidad.
B) Negociación.
5. Última oferta.
Última oferta = Iguales condiciones más IPC pasado más IPC futuro por 24 meses.
6. Votación de la huelga.
7. Mediación obligatoria (Antes de la huelga)
C) Huelga
8. Nuevas propuestas.
Nuevas ofertas = Durante la huelga.

Reincorporación individual del trabajador = 16 días si los trabajadores estaban conformes y 30 si
estaban disconformes con las condiciones propuestas por el empleador.
Acuerdo con el empleador.
Fin último material de la negociación colectiva: Determinar el precio del trabajo en forma
subjetiva (en forma objetiva es a través del mercado, cuya función principal es determinar el
precio, ya sea en acciones, petróleo, oro, trabajo, etc.) y opera a través de, por ejemplo, a través
de la reincorporación de trabajadores, la aceptación de nuevas ofertas, alcanzando acuerdos con
los trabajadores.
Fin último formal de la negociación colectiva: Referir a la materia de huelga y duración/vigencia

de los instrumentos colectivos.
Instrumentos colectivos y la titularidad sindical
Art. 320 (de memoria): “Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada
entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de
conformidad a las reglas previstas en este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de este
Código también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su Suscripción.”
Son los que:
- Emanan del acuerdo de las partes por negociación colectiva reglada.

- Emanan de resolución arbitral o laudo arbitral.
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** Es un acto jurídico solemne, si no se cumplen las solemnidades previstas, es decir, constar por
escrito y registrarse en la Inspección del trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.
Contenido del instrumento colectivo (Art. 321)
Aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo (Art. 322): “(…)”
Inc. 1 “cortado”, que alude a una comunicación al empleador, lo que fue cambiado a raíz de una
resolución del TC.
Extensión del instrumento colectivo (Art. 322 inc. 2 y ss)
En principio no se pueden extender los beneficios, cuando se llega a un acuerdo con determinados
trabajadores por negociación colectiva, no necesariamente afecta a los demás trabajadores. Para
lo cual, se regula el inc. 2 del art. 322. Se despliegan dos acuerdos (Art. 322 acuerdo con el
sindicato y extensión a los trabajadores) Se requieren dos acuerdos para la extensión de los
beneficios a toda la empresa.
322 inc. 2 – “Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial
de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de
empresa sin afiliación sindical (1er acuerdo). En el caso antes señalado, para acceder a los
beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la
cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo (2do acuerdo).”
- No constituye extensión cuando el beneficio que se está aplicando es histórico, es

decir, los anteriores al contrato colectivo y los que perciben habitualmente los
trabajadores de la empresa. EJ: Bono por fiestas patrias, si se deja escrito en el
contrato y se continúa pagando el bono, eso no constituye una extensión.
- La variación del IPC que se propuso durante la negociación colectiva, si no se

propuso, deberá proponerse dicha extensión al sindicato, que de aceptar el beneficio
afectará a los trabajadores que no forman parte del sindicato.
La idea de la extensión es aumentar la fuerza sindical al momento de la negociación colectiva.
Art. 322 inc. 3 – “El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios
objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación
sindical.”
Derecho a la libre afiliación y vinculación con el instrumento colectivo (Art. 323)
Hay que distinguir la afiliación a un sindicato y la negociación colectiva; ambos son “rieles que van
en paralelo”, es decir, se puede negociar colectivamente y desafiliarse al sindicato durante la
vigencia del instrumento colectivo.
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El trabajador es libre en cuanto a su afiliación sindical, no obstante, puede desafiliarse de uno y
afiliarse a otro sindicato, pero para estos efectos la ley lo resuelve manteniendo para si los efectos
del contrato colectivo del cual pertenece (Ref. inc. 2). Esto es para que se evite que puedan
aprovechar distintos beneficios de otros contratos colectivos. Al término del contrato colectivo al
que estaba afecto, tendrá efecto el contrato colectivo del segundo sindicato al que se afilió.
Desafiliación durante la vigencia y afiliación durante negociación (Art. 323 inc. final).
Si un trabajador se desafilia a un sindicato durante la vigencia del contrato colectivo en el que

participó y el sindicato al que busca unirse se encuentra negociando, suscrito dicho instrumento,
para efectos de este trabajador tendrá efectos una vez que haya terminado el contrato colectivo
del que fue parte.
Elemento básico de la negociación colectiva, el hecho de que los trabajadores estén “unidos
forzosamente” durante la vigencia del contrato colectivo, recordar que con la negociación
colectiva el trabajador pone a disposición su autonomía individual y la reemplaza por una
autonomía colectiva.
Duración y vigencia de los instrumentos colectivos (324 CTRA)
- Aplicación del principio “continuidad de los instrumentos colectivos” (** Importante

para la prueba/examen).
324 inc. 1 – Vigencia de los instrumentos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos
arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres.
La idea es que un contrato colectivo sea sucesivo, por lo que se entiende su duración a partir del
día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. De no
existir instrumento colectivo anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su
suscripción.
324 inc. 3 – Duración y vigencia si no hay principio de continuidad: “Con todo, si se hubiere hecho
efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, en su
caso, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato, de constitución del
compromiso o de la notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas, sin perjuicio
de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o del fallo arbitral anterior, o del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación
del respectivo proyecto, según corresponda.”
Cuando no hay principio de continuidad de los instrumentos colectivos, se cuenta el plazo de

duración a partir del día 45 anteriores a la presentación del proyecto colectivo.
Art. 324 inc. final -- Convenios colectivos: Instrumento colectivo de la negociación colectiva no
reglada, que no tiene límite mínimo sino máximo. En este caso, el convenio no podrá durar más de
tres años, independiente de por cuanto tiempo vayan a durar durante ese lapso.
Ultraactividad de un instrumento colectivo (325 CTRA)
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Ultraactividad – Efecto más allá de la vigencia del instrumento colectivo.
Las cláusulas del instrumento colectivo, una vez terminada su vigencia, se aplican al contrato
individual del trabajador sin las siguientes clausulas;
- Reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como los demás beneficios

convertidos en dinero.
- Los incrementos reales pactados.
- Derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente
(Beneficios colectivos).
- Pactos sobre condiciones especiales del trabajo.
Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de
modificación del instrumento colectivo (Art. 311 CTRA)
Los instrumentos colectivos deben cumplirse, la inclusión de sus cláusulas en los contratos
individuales no puede significar una disminución en las remuneraciones, beneficios y derechos que
se hayan obtenido por el instrumento colectivo.
Art. 311 inc. 2 se relaciona con la ultraactividad del art. 325, por lo tanto, las estipulaciones del
instrumento colectivo reemplazan las del contrato individual en la que ellos se refieran, lo que es
susceptible de negociación individual con el trabajador.
Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de incumplimiento (Art. 326
CTRA)
Mérito ejecutivo, el trabajador debe probar que es acreedor de un determinado crédito y su

exigibilidad, en cuanto el empleador debe acreditar el pago. El contrato individual no tiene mérito
ejecutivo, en principio el trabajador debe acreditar la existencia del incumplimiento de una
obligación por parte del empleador, más no el pago.
Incumplir el contrato colectivo deviene en una multa. El instrumento colectivo es “el instrumento
más seguro que tiene un trabajador”;
- No puede rebajar sus beneficios.

- Su incumplimiento tiene mérito ejecutivo.
- El incumplimiento es susceptible de multa para el empleador.
Es un beneficio inmenso para el trabajador.
01/09
Recapitulación, estamos terminando de ver la negociación colectiva reglada. La negociación

colectiva tiene una duración, normalmente de 60 a 45 días anteriores al vencimiento del contrato
anterior, en caso de que venza el plazo, y las partes no han llegado a acuerdo, normalmente el
sindicato llama a una huelga, aprueben la huelga, tienen la mediación, y a su término tiene lugar
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efectivamente la huelga; con el arbitraje obligatorio, ambas partes son llamadas por la IT y deben
formular una propuesta de cierre ante el tribunal.
Arbitraje (Art. 385 y ss.)
Procedimiento en virtud del cual un conjunto de jueces (en este caso 3) configurados como
tribunal arbitral resuelve la negociación colectiva declarando que una de las 2 ofertas
(trabajadores o sindicato) constituirá el contrato colectivo de trabajo. *Recordar, una demanda
puede ser total o parcialmente aceptada, y una reconvención también; en este caso, se obliga a
realizar una oferta lo más cercana posible a la contraria, perder propuesta y se acepte la contraria.
*385, definición de arbitraje.
•386 (Tipos de Arbitraje): Es voluntario (permite las normas que las partes establezcan) u
obligatorio (no permite que las partes establezcan normas).
•387: En el arbitraje hay 3 audiencias, 387 i2, una vez llega el término del contrato la IT está
obligada a citar a las partes a una audiencia (1era audiencia, designación de árbitros) para designar
a los árbitros (3 titulares y 2 suplentes). El tribunal designa al árbitro que es elegido por las partes
de común acuerdo, y el resto (sobre los que las partes no han llegado a acuerdo) se elegirá según
la preferencia de las partes que más se aproxime (recordar, listas, ganan los con mayor número).
Si no, se hace por sorteo.
•388: Se notifica a los árbitros dentro de 5to días. La 2da audiencia (constitución del arbitraje),
constituye al tribunal arbitral (los árbitros no están obligados a ir por diversas razones). En el
evento de que al notificar a los árbitros suceda que este es recusado. 3era audiencia, presentación
de las propuestas, y eventualmente, medios de prueba.
•389 (facultades del tribunal): Existen distintas empresas que no pueden negociar, el árbitro no
tiene por qué conocerlas, el árbitro puede ayudarse de la misma empresa (pedir informes, asistir a
la empresa, etc.).
•390: “Del fallo y del derecho de las partes a celebrar un contrato colectivo antes de su dictación.
El tribunal arbitral estará obligado a fallar en favor de la proposición de alguna de las partes.
Mientras no se notifique el fallo a las partes, estas mantendrán la facultad de celebrar

directamente un contrato colectivo”. *Esto es “la esencia del modelo”, queda claro que tiende al
arreglo.
•391: En principio, debe fallar dentro de los 30 días hábiles, pudiendo prorrogarse por hasta 10
días hábiles. *No procede recurso alguno (se refiere a la apelación y nulidad, salvo nulidad de
derecho público), pero sí puede interponerse el recurso de queja. *La ley anterior obligaba al
árbitro a fallar de acorde a mercado, esto ya no es así, no tiene esta restricción (básicamente, la
propuesta que parezca más razonable); se presenta el problema de que si bien las partes pueden
estar de acuerdo en todo, pese a ser razonable, puede haber cláusulas que no se ajustan a
mercado (ej. de la cláusula de ayuda a los hijos de trabajadores con cáncer). *Recordar función de
la empresa, producir bienes y servicios al menor precio posible. *Pareciera ser una tómbola el
arbitraje, en principio un juez está sujeto a una serie de reglas, aquí la única regla es que el
tribunal debe fallar en favor de la proposición de alguna de las partes.
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•393 a 398, reglas sobre el cuerpo arbitral. *Ojo, sí se consultan en las pruebas orales para ser
rajado o para poner el 7.
Negociación Colectiva No Reglada
•314: “Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza,

podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales,
negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado”.
•Es un atributo exclusivo de los sindicatos y del empleador, no de los trabajadores y el empleador.
•Su principal característica es que no tiene reglas, pierde el fuero y la huelga.
*Se tiende a utilizar cuando en general se está de acuerdo, cuando hay una buena relación. Ej.,
empresas que están cerca de la quiebra o empresas que les está yendo muy bien.
*En todo caso, cuando no se llega a acuerdo, no pasa nada, los trabajadores pueden iniciar una
negociación colectiva reglada.
•Se firma un convenio colectivo que se inscribe en la IT.
*Cuando no es evidente la situación, el Profe piensa que es mejor la reglada, pues obliga a llegar a
un acuerdo. La reglada es mejor cuando efectivamente se quiere dar, o cuando las condiciones son
tan males que es evidente que no se puede dar. Dicho de ENAP, “la verdad es la mejor pillería”.
Negociación Colectiva de Sindicatos Interempresa
•Sindicato Interempresa: Sindicato que reúne trabajadores de más de una empresa. *El sindicato
de empresa, es aquel que reúne trabajadores de una misma empresa.
•364: La negociación se da entre un sindicato interempresa y la empresa, pero de manera

separada. Se requiere que el sindicato tenga trabajadores del mismo rubor y cumpla con los
quórums de constitución del sindicato. El sindicato negocia pero con una comisión negociadora
con trabajadores de la misma empresa.
*No es muy habitual.
Negociación Colectiva de Trabajadores Eventuales, de Temporada o de Obra o Faena Transitoria
•Tiene como característica que la calidad del trabajador determina este procedimiento.
•365: La regla general (al igual que la NC anterior) es que los trabajadores negocian no
regladamente, sin fuero y sin huelga.
*Se utiliza mucho en la construcción, sobre todo en el Norte. *A continuación, peculiaridades.
•Las normas del convenio forman parte integrante de los contratos individuales (hasta el
momento, los convenios colectivos son independientes, no así en este caso). *Se discute si acaso
pueden ser modificados, el Profe piensa que eventualmente sí, por falta de identidad propia.
27
•También se aplica el contrato a los trabajadores que se afilian con posterioridad al sindicato.
*Normalmente el empleador constituye la empresa, va al SINAMI, acuerda condiciones con el
sindicato, y luego ellos llegan a los trabajadores. *Negocian al inicio, no durante. *Recordar que
los contratos colectivos no tienen plazo mínimo (sí máximo, 3 años).
*Caso de los convenios de trabajadores portuarios, pueden negociar en la medida que las obras
duren más de 12 meses, tiene ciertas particularidades. “Adhesión por incorporación”.
Negociación Colectiva de Federaciones y Confederaciones
•408: Diferencia con el procedimiento normal, si no se contesta, se entiende que se acepta a

propuesta contraria, en este caso es siempre voluntaria, y nunca se presume, debe ser expresa.
•Federaciones: Reunión de 3 o más sindicatos. Confederaciones: Reunión de más de 20 sindicatos.

Estas negocian por el sindicato. No tiene trabajadores, son organizaciones, requiere de la
aceptación de estos a través del sindicato.
Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva y su Sanción
•Prácticas contrarias a la negociación colectivas. Cuando atentan contra los sindicatos, se llaman
prácticas antisindicales.
•403 (del empleador), 404 (de los trabajadores, organizaciones sindicales y de los empleadores) y
405 (de la empresa principal) establecen el tipo de prácticas desleales que existen.
•403: Prácticas desleales del empleador. Prácticas que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos.
a) Ejecución de acciones que digan relación con la mala fe, es decir, utilizando las normas de la
negociación colectiva para no negociar.
b) Negativa a negociar en los plazos que establece el Libro (no recibir comisión negociadora o
sindicatos negociantes). *Derecho a negociar y obligación a recibir.
c) Incumplimiento de obligación de información.
d) Reemplazo de trabajadores en huelgas (ni por 3eros ni por vía telemática). *Es una de las
razones más comunes. *“i2”: “El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá
modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de
asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una
infracción a la prohibición de reemplazo” (importante). *Ej., Jumbo, antes cada trabajo era “uno
solo”, ahora hay trabajos polifuncionales, eso en principio es mala fe, práctica desleal, se arregló
con la figura del “cajero reponedor”, y el “reponedor cajero”; en estos casos, se le puede pedir a
estos a adecuar su turno (ej., a un reponedor cajero ponerle 6 horas de trabajo en la caja, no 2;
ahora, no podría ponerlo de carnicero).
e) Transferencia de trabajadores de establecimiento. *Ej., transferir trabajadores de Jumbo Alto

las Condes a Jumbo Bilbao.
f) Negociar individualmente aumentos o beneficios a los trabajadores.
28
g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas.
•404: Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador.
a) Lo mismo de la a) anterior.
b) Acuerdos para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva.
c) Divulgación de información a 3eros ajenos.
d) Incumplimiento del deber de provisión de equipos de emergencia.
e) Lo mismo de la g) anterior. *Es parecido a la letra b).
f) Impedir por medio de la fuerza el ingreso de personal.
•405: Práctica desleal de la empresa principal  contratación directa o indirecta de los

trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista (sí se puede reemplazar, “no
puede quedar cientos de personas sin alimento” p.ej.). *Se puede contratar a otro contratista,
pero no a trabajadores.
•406 (sanciones): Micro, 5 – 25 UTM, pequeña, 10 – 50, mediana, 15 – 150, grandes, 20 – 300. El
incumplimiento de las estipulaciones del instrumento colectivo y las prácticas desleales de la letra
d) de 403 y 404, además se aplica una multa por trabajador dependiendo del tamaño. Además, en
algunos casos se publica en el diario. Las empresas que vulneren estas normas no pueden
contratar con el estado por 2 años.
** TERMINA MATERIA PRUEBA 1
08/09
** INICIA MATERIA PRUEBA 2

- Complementar con el código.
Temas que se verán en adelante (Varela):
1. Subcontratación.
2. Procedimiento laboral (Ordinario, monitorio, ejecutivo)
Subcontratación
El fenómeno de la subcontratación da lugar a una “relación triangular” entre la empresa principal,

la contratista y el trabajador. Su objetivo: Las empresas persiguen la flexibilidad productiva, al
repartir su actividad entre las empresas contratistas y subcontratistas.
Con la finalidad de evitar el riesgo de insolvencia (o fraude) se contemplan normas protectoras de

los derechos de trabajadores subcontratados.
Concepto de subcontratación: ¿Qué se entiende por subcontratación?
29
Se busca en un tercero la prestación de un servicio. Efectivamente, las empresas subcontratan,
externalizan servicios, es decir, actividades que el empleador pueda realizar internamente, decide
realizarlas a través de otro.
Razones para la subcontratación:
Un empleador puede tomar la decisión de externalizar por distintas razones;
1. Aminorar gastos.
2. Frecuencia por la que se necesita contratar un servicio.
3. Especialidad. “Para centrarse en el core de un negocio” P. ej. Una universidad subcontrata
un servicio de guardia y/o de limpieza, materias que no corresponden estrictamente al
giro de la universidad.
No obstante, pueden darse situaciones en las que se externalice el “core” de un negocio. P. ej. en
la minería, de 5.5 millones de trabajadores, 1.1 m. corresponden a trabajadores subcontratados.
Por tanto, se encuentran trabajadores propios y trabajadores subcontratistas realizando las
mismas labores. Con todo, en este caso se trata necesariamente de un requerimiento de
especialidad.
4. Traspaso del riesgo. P. ej. Relacionar con la minería, el riesgo de la administración del
personal, lidiar con la contratación, el reclamo, lidiar con el sindicato, despidos, etc. El
empleador busca centrarse y tener la menor exposición a los riesgos previamente
mencionados.
Incorporando todas estas variables, hay un componente de buscar flexibilidad, movilidad a la

estructura laboral de la empresa que le facilite la adaptación. En definitiva, es por esta flexibilidad
que se externalizan actividades tanto propias como impropias al negocio.
Subcontratación y precarización del trabajo
P. ej. En México se prohíbe la subcontratación, y en Perú se ha adoptado una legislación

sumamente restrictiva de esta institución. Sin embargo, en Chile se mantiene el régimen que
permite la subcontratación del giro de la empresa, pero altamente criticado.
La subcontratación en Chile es criticada en cuanto, en razón de la postura de distintos autores

(Gamonal, Irene Rojas, Camaño), genera una precarización del trabajo. El concepto de gasto
admite suma relevancia en cuanto se discute la subcontratación. Asimismo, la eficacia del derecho
a huelga (se pierde en cuanto se puede reemplazar a la empresa contratista).
Sujetos de la subcontratación (referencia con ejemplo de alcance del derecho a la huelga en la

institución)
- Empresa principal, externaliza un servicio de guardia.

- Empresa contratista 1, cobra $1000 por el servicio.
- Trabajador, cobra $800.
Trabajador crea un sindicato y va a huelga, exigiendo $1200.
30
 Llega otra empresa contratista 2, potencial contratista, que cobra $700 por el servicio. La
empresa principal contrata a la empresa 2. Eventualmente, la empresa contratista 1
terminará su contrato con la empresa principal.
Por tanto, se discute la igualdad de condiciones entre el trabajador contratista con el trabajador
directo. En cuanto, el trabajador contratista, en una eventual negociación colectiva con la empresa
contratista, podría dar origen al fin del contrato comercial de la empresa contratista con la
principal.
Caso TC español: En la subcontratación hay un espacio que permite la afectación de los derechos
fundamentales de los trabajadores, lo que, en la huelga se presenta como manifestación muy
evidente.
Desde luego, a partir de que se presentan estos problemas es que se regula por la ley.
Evolución normativa sobre esta materia
- CC, materia de arrendamiento de servicios, art. 2003 n°5.

- CTRA de 1931, art. 16. Establece una relación entre el dueño de la obra, empresa o
faena y los contratistas, en cuanto el primero es el beneficiario final del efecto del
trabajo por los contratistas. Por lo tanto, el empresario no es ajeno al trabajador
contratista.
Art. 64 previo a la reforma:

- Primer antecedente de una regulación pormenorizada de la subcontratación.
- Esta norma otorgaba al dueño de la obra responsabilidad en subsidio de las
obligaciones laborales y previsionales del contratista. Asimismo, el contratista tiene
responsabilidad de sus subcontratados.
- Se podía demandar al contratista y en subsidio a la empresa principal.
Actual regulación, ley 20.123:
El legislador modificó el régimen al cual estaba sujeto el régimen de subcontratación,

estableciendo dos figuras bajo el concepto de subcontratación;
1. Subcontratación propiamente tal.

2. El trabajo en empresas de servicios transitorios o suministro de trabajadores.
Son instituciones completamente distintas. Ambas son formas de externalización de los servicios
pero que tienen una regulación totalmente diferente.
1. Noción de subcontratación (Art. 183-A CTRA)
Art. 183-A CTRA (de memoria hasta contratadas): “Es trabajo en régimen de subcontratación,
aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
31
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas. (…)”
A diferencia del art. 64, en la normativa actual, se define el régimen de subcontratación a partir
del trabajador;
- “Aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo”. Entiende al trabajador.

- “Para un empleador denominado contratista o subcontratista”. Comprende la noción
de empresa contratista.
- “Cuando este, en razón de un acuerdo contractual se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo” ** importante, por su cuenta y riesgo, p. ej. en una
empresa de seguridad; define con cuántos trabajadores presta el servicio, a qué
guardias se contrata/despide, sus remuneraciones. En razón de todo esto, se
- “Para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra o servicio”. Envuelve la
figura de empresa principal.
En la legislación actual, se va “de abajo hacia arriba”.
2. Suministro de trabajadores (Se verá más adelante)
Empresa principal o mandante
“Tercera persona natural jurídica dueña de la obra, empresa o faena”
En la idea de empresa principal se ha discutido si el Estado, o las empresas del Estado, puede tener
la calidad de empresa principal (** El 27% de los trabajadores en el Estado son contratistas).
Exclusiones al régimen de subcontratación (Arts. 183- A y 183- B)
La propia ley considera o excluye, de la ley de subcontratación, algunas situaciones que desde el
punto de vista conceptual está dentro de la definición de subcontratación.
1. Construcción por un precio único prefijado y el que la encarga es una persona natural.
2. Los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
3. Obras y servicios que se prestan o obras o faenas que no sean del mandante. Esto se ha
discutido para entender la idea de “empresa dueña” de la obra o faena.
La empresa mandante es un “tercero” que no es parte de la relación laboral. Mayoritariamente la

jurisprudencia y la DT han entendido que el concepto de dueño de la obra o faena abarca tanto los
espacios físicos como espacios fuera, en tanto estas se entiendan pertenecientes a la organización
de la empresa principal (comprende el giro de la empresa).
Discontinuo o esporádico (DT) -> Actividades realizadas de forma ocasional y/o extraordinaria.
Actividades que forman parte del régimen de subcontratación
32
Habitualidad (DT): Realizadas en forma permanente o habitual para la empresa principal,
entendiéndose que revisten tales características aquellas cuyo desarrollo implica permanencia,
habitualidad, periodicidad o alguna secuencia de tiempo, esto es, que no se realicen o respondan a
necesidades específicas, extraordinarias u ocasionales.
La DT ha resuelto, a través de sus dictámenes, la noción de habitualidad además añade un

ejemplo; los trabajadores de aseo o seguridad que, en forma diaria o regular, realizan labores o
servicios para la empresa principal.
Concepto amplio de acuerdo contractual
La ley amplía el concepto de la relación jurídica entre el contratista y la empresa principal, por lo
tanto, introduce distintas figuras jurídicas.
Es irrelevante el tenor literal del acto jurídico, que, incluso refiriendo a una naturaleza distinta a la
señalada, si en los hechos se verifica lo contrario, prima la realidad por sobre lo que diga la
literalidad del acuerdo contractual.
Tampoco requiere escrituración, lo relevante es que se establezcan las características esenciales

del régimen de subcontratación (Ref. Art. 183-A)
Responsabilidad solidaria y subsidiaria
En qué ámbito responde cada cual de las obligaciones laborales. La responsabilidad de acuerdo a
la ley permite facilitar vías de protección al trabajador, recordar el empleador como garante de los
derechos que otorga el contrato individual de trabajo.
En la subcontratación, se añade otro sujeto a la relación, la empresa principal, la que también

responde de las obligaciones del contrato de trabajo (obligaciones de dar, pagar en dinero las
remuneraciones) si el empleador no responde. Tiene responsabilidad solidaria y en algunos casos,
subsidiaria.
P. EJ.: Si el contratista no puede pagarle a su trabajador las remuneraciones y/o cotizaciones

previsionales, el trabajador puede también perseguir la deuda en su totalidad ante la empresa
principal.
La empresa principal responde solidariamente por:
- Respecto de la seguridad de los trabajadores de la empresa contratista.

- Pago de las remuneraciones.
- Pago de las cotizaciones previsionales.
** Caso en que la empresa principal actúa como empleador frente al trabajador subcontratado
(Subcontratación simulada): El trabajador sólo responde ante el contratista, si la empresa
principal le da ordenes (cumple con los elementos del vínculo de subordinación y dependencia) al
trabajador, se está frente a un contrato simulado de trabajo.
33
En este caso, el principio de la realidad se aplica y realmente el trabajador sería de la empresa
principal. En este caso se configuraría un suministro ilegal de trabajadores, en cuanto se infringe el
art. 183-A inc. 2 (se limita a la mera intermediación de trabajadores).
Esto se utilizó durante años, en cuanto el antiguo art. 64 permitía “poner la cáscara”, que permitía
un contrato de trabajo simulado entre el trabajador y la empresa contratista, en cuanto la
empresa principal actuaba con facultades de dirección, orden y fiscalización.
EJ en Minería: Empresa minera otorga a una empresa contratista minera el traslado de material
del Molino 1 al Chancador 1. Paralelamente, la empresa minera principal se encarga del traslado
de material del Molino 2 al Chancador 2.
Ejemplo agregado a la precarización del trabajo: Acoso sexual del empresario principal hacia un
trabajador de la empresa contratista. No hay forma legal de constreñir al denunciado de la
empresa principal, en cuanto la empresa contratista sólo puede llevar a cabo la investigación con
sus propios trabajadores.
Límites a la responsabilidad solidaria o subsidiaria (Art. 183-B): “La empresa principal será
solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los
contratistas a favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales
que correspondan por término de la relación laboral. (…)”
Esta responsabilidad tiene una limitación temporal, al tiempo o periodo durante el cual los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
EJ: Trabajador con relación de contrato de trabajo con empresa desde el 2000 al 2022. Entre 2018
y 2022 hay deudas que se generan, será responsable la empresa principal de las que se devenguen
durante el régimen de subcontratación. (Caso años de servicio indemnización)
Carácter “ilimitado” en razón de los sujetos subcontratados (Art. 183-B inc. 2): “(…) Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron
servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.”
EJ: Empresa principal (A), contratista (B), subcontratista (C), subcontratista del subconstratista (D)
todos son solidariamente responsables del trabajador de D, de las obligaciones devengadas al
momento que operaba la subcontratación.
¿Cómo se protege la empresa de esto? Limitando la subcontratación en el contrato comercial, ya

sea exigiendo que se realice de común acuerdo o restringiéndolo.
Cambio de régimen de solidaridad a subsidiaridad
La ley impone un régimen de responsabilidad bastante estricto, que es de solidaridad. No

obstante, en el antiguo art. 64 era de subsidiaridad. Con todo, hoy en día se admite el régimen de
subsidiaridad con respecto a la solidaridad, en tanto el empleador cumpla con los derechos de (i)
información, (ii) retención y (iii) pago.
34
(i) Derecho a la información (Art. 183-C inc 1): “La empresa principal, cuando así lo
solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan
los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas
respecto de sus subcontratistas.”
Se pide que se acredite el pago de las obligaciones laborales y previsionales, en tanto la empresa
principal debe verificar que el contratista haya pagado (p. ej. Contrato de trabajo,
remuneraciones, leyes sociales, asignaciones, etc.).
Art. 183-C inc. 2 -> La empresa principal debe exigir comprobante de pago de las leyes sociales
(previred), liquidaciones de remuneraciones, certificado F30 o F30-1 emitido por la Inspección del
Trabajo (certifica al mandante si hay o no hay deudas respecto de los trabajadores del contratista).
Esto puede garantizarse con el pago del servicio de la empresa principal al contratista, solicitando
la documentación correspondiente para que se realice el pago del servicio prestado.
Aplicación práctica: Si el trabajador demanda a la empresa principal de pago solidario de las

obligaciones de dar del contrato de trabajo, el empleador deberá presentar una excepción de
subsidiaridad, sólo en cuanto deberá responder cuando se hayan agotado todas las vías para el
pago de estas.
(ii y iii) Derechos de retención y pago por subrogación (183-C incs. 3 y 4): “En el caso que
el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá
retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará
obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por

subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. (…)”
EJ 1 (Retención y pago del servicio): Empresa principal debe una factura por $1000 al contratista,
pero el contratista no ha pagado las obligaciones por un valor de $100. La empresa principal podrá
retener $900 y gastar los $100 en pagarle a los trabajadores.
EJ 2 (Retención y pago con subrogación): Empresa principal debe una factura por $1000 al
contratista, pero el contratista no ha pagado las obligaciones por un valor de $2000. La empresa
principal podrá retener $1000 para pagar a los trabajadores y pagar lo restante de sus fondos,
pagando por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
29/09
La ley también impone a la empresa principal, responsabilidad respecto de la protección o del

resguardo del derecho a la seguridad del trabajador en el régimen de subcontratación. La empresa
35
también una responsabilidad en materia de higiene y seguridad, lo que se considera es asegurar
una protección a un bien jurídico o a bienes jurídicos del trabajador muy relevantes, como lo son
la vida, la salud y la integridad física. Bienes jurídicos protegidos por ley.
Art. 184 CTRA.
En materia de subcontratación, el art. 183-E ref. al art. 66 bis L. 16.744, lo que obliga también a la
empresa principal respecto de los trabajadores de la empresa contratista, sin perjuicio de las
obligaciones que le corresponden sobre sus trabajadores. Esta obligación de protección está
redigirida o redireccionada a otros cuerpos legales.
Art. 183-E: “Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista
respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa
principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º
del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.”
Art. 66 BIS menciona que todos los trabajadores tienen derecho al mismo nivel de protección, en
cuanto que la empresa deberá cumplir con el mismo estándar de seguridad hacia los trabajadores
de la empresa contratista con la de los trabajadores de la empresa principal, en razón de la
dignidad de las personas.
A pesar de que monetariamente reciban menos, la ley no distingue si la responsabilidad en

materia de higiene y seguridad es solidaria o subsidiaria, en tanto que es una responsabilidad
directa de la empresa principal con respecto de los trabajadores contratista, se responde como si
fueran trabajadores propios.
Art. 3 DS N° 594, del ministerio de salud, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales
en lugares de trabajo, ordena a las empresas mantener las condiciones sanitarias y ambientales en
sus lugares de trabajo a fin de proteger la vida y salud de los trabajadores que en ella se
desempeñan, sean dependientes directos suyos o directos contratistas.
Art. 66 bis Ley N°16.744: “Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización
de una obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de
dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para
ello implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los
trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a
más de 50 trabajadores.”
Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (art. 66 bis Ley N.º 16.744)
1. En caso de que se contrate o subcontrate faenas, obras o servicios propias del giro de la
empresa principal;
2. Obras o faenas o servicios, donde en conjunto presten servicios más de 50 trabajadores.
36
3. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud constituye la organización integrada de la
prevención de riesgos en una faena, para lo cual la empresa principal debe definir
directrices, desarrollar programas de prevención y establecer acciones de coordinación.
Cuando las operaciones del contratista son la realización de una obra, faena o servicio propios de
su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la
normativa relativa a higiene y seguridad.
Esto requiere dos condiciones:
a) Que se hayan externalizado la realización de obras, faenas o servicios propio de su giro.

b) Que haya al menos 50 trabajadores entre contratados y subcontratados. Esta es una
carga adicional.
Deber de vigilancia de la empresa principal
 Empresa principal debe vigilar el cumplimiento por parte de contratistas y subcontratistas

de las normas sobre higiene y seguridad.
 Mantener en la faena, obra o servicios y por el tiempo que ésta se extienda, un registro
actualizado de antecedentes de las empresas contratistas, subcontratistas y de servicios
transitorios.
 Para ello, y en tanto subcontrate actividades de su giro debe implementar un Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para todos los trabajadores, cualquiera sea su
dependencia, cuando en su conjunto sean más de 50 (trabajadores empresa principal +
contratistas y subcontratistas).
Obligaciones subyacentes del deber de vigilancia/seguridad: Implementación del sistema de

gestión.
(i) Confeccionar directamente el reglamento de higiene y seguridad para las empresas

contratistas y subcontratistas.
(ii) Constituir y velar por el correcto funcionamiento del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad (más de 25 trabajadores) y del Departamento de Prevención de Riesgos
(en general, más de 100 trabajadores).
Comité Paritario de Higiene y seguridad: Es un organismo constituido por la empresa, integrado

por representantes de los trabajadores o del empleador de las empresas contratistas, que está
destinado asesoramiento en materias de higiene y seguridad, además de la investigación de los
accidentes del trabajo, y las causas de dicho accidente.
1. Exigibles en toda industria o faena con más de 25 trabajadores, cualquiera sea su dependencia,
siempre que la faena tenga una duración igual o superior a 30 días;
2. Constitución y funcionamiento: Reglamento y D.S. N.º 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
37
3. Función: vigilancia y coordinación de las acciones de seguridad y salud.
4. Acuerdos adoptados son obligatorios para empresa principal, contratista

y subcontratista.
5. Constitución: 6 miembros, tres representantes de los trabajadores y tres del empleador. Al

menos uno de los trabajadores debe ser de la empresa contratista o subcontratista cuya
permanencia en la obra sea igual o superior a 30 días.
Departamento de Prevención de Riesgos se verá mas adelante.
Obligación de la empresa principal de llevar un registro de contratistas y subcontratistas
También como parte del sistema de gestión, la empresa principal debe llevar un registro de
contratistas y subcontratistas, para conocer a quienes se les aplicará el sistema de gestión y
seguridad.
Contenido del registro de contratistas y subcontratistas:
A) Cronograma de actividades o trabajos a ejecutar por la empresa contratista, indicando

razón social de las empresas que participarán en su ejecución.
B) Copia de los contratos que mantiene con las empresas contratistas y de estas con los
subcontratistas.
C) Contenido formal del registro:
1) Nombre y RUT de la empresa; organismo administrador de la ley Nº 16.744; nombre del

encargado de los trabajos o tareas específicas que ejecutara la empresa;
2) Historial de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la faena;
3) Información de la siniestralidad laboral a las empresas contratistas
4) Evaluaciones de los riesgos que podrían afectar a los trabajadores en la obra, faena o
servicio;
5) Visitas y medidas prescritas por los organismos administradores
6) Inspecciones de entidades fiscalizadoras.
Departamento de Prevención de Riesgos: Cuando en la empresa existen menos de 100

trabajadores, el sistema de gestión no contiene la exigencia de constituir este departamento. Son
obligatorios en empresas minera, industriales y comerciales con más de 100 trabajadores. Está
dirigido por un profesional que debe tener la calidad de experto en prevención de riesgos,
certificado y calificado como tal.
1. Son obligatorios en empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen más de

100 trabajadores, por un período igual o superior a 30 días;
2. Si la empresa principal cuenta con Departamento de Prevención de Riesgos, este asumirá
la función;
3. Debe ser dirigido por un experto en prevención de riesgos de la categoría profesional,
contratado a tiempo completo;
38
4. Funciones: Implementación y aplicación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud,
coordinación de la actividad preventiva, asesorar a Comité Paritario, investigar accidentes
del trabajo, etc.
5. Empresa principal, contratista o subcontratista estarán obligados a poner en práctica las
medidas que indique.
¿De qué responde la empresa principal? De los accidentes del trabajo (Art. 5 ley de seguro de
accidentes del trabajo, se responde sólo del accidente calificado por este artículo) y las
enfermedades profesionales.
 De los accidentes ocurridos a causa y con ocasión del trabajo;
A causa: Se ha entendido que “a causa” del trabajo, implica que este debe ser su
causa inmediata y directa.
Con ocasión: Que sea “con ocasión” del trabajo, implica que “ha sido causado por
un hecho conexo con el trabajo o más o menos útil en su ejecución”.
Caso del profesor: Un trabajador de empresa cementera termina su labor y la empresa tenía un
protocolo para limpiarse, pero usaba una pistola hidráulica a presión asistido por un compañero y
se infló quedando inconsciente por hemorragias internas, posteriormente se demandó por
accidente del trabajo y se probó su negligencia.
** Accidente de trabajo en el teletrabajo, difícil que ocurre su causal. Se acude a la mutual y se

verifica si aplica o no aplica la ley de accidentes del trabajo, si no aplica, asiste a atenderse por su
previsión.
** En el caso de actividades extraprogramáticas se discute, al ser voluntario parte de la

jurisprudencia señala que es responsabilidad del empleador, pero al ser un evento relativo a una
actividad ligada al trabajo, extraprogramática, la responsabilidad no es del empleador, pero se
califica la aplicación legal del seguro de accidentes del trabajo mayoritariamente.
Régimen de responsabilidad aplicable a la empresa principal en el deber de seguridad:

Simplemente conjunta. El art. 183-E inc. 2 distingue la situación de los trabajadores sujetos a
subcontratación con los trabajadores de la empresa principal, referir arts. 183-E y 183-B CTRA.
Importante para la prueba: textos de Camaño y Palavecino. 8
Régimen de Servicios Transitorios (CLASE GRABADA VARELA)
Ley 20.123 de subcontratación reguló dos sistemas de trabajo. El primero que vimos en clase
anteriores, en relación con el trabajo en el régimen de subcontratación. Pero también el Título VII
del Libro I del CT a partir de su párrafo segundo regula lo que se denomina como el Régimen de
Servicios Transitorios.
Aquí se norma el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios, se determinan las

condicionales del contrato de puesta disposición de trabajares, y además se tiene la regulación de
un contrato de trabajo especial que se llama de trabajo de servicios transitorios.
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Las formas de externalización laboral: (determinación de una empresa de encargarle a un tercero
la realización de una actividad) son variadas, las más relevantes en función de la intensidad con
que se utilizan son: subcontratación y el suministro de trabajadores.
Este régimen también se conoce como suministro de trabajadores, y volvemos al 183-A y en su

inciso segundo señala que en aquellos casos en que la subcontratación no sigue los requisitos
señalados en el 183-A, o se limita sólo en la intermediación de trabajadores en una faena,
entonces no hay subcontratación y esa persona dueña de esa obra o faena se entenderá como
empleador de los trabajadores.
- No podemos confundir el suministro de trabajadores regulado en el párrafo segundo con

la figura de intermediación de trabajadores.
Comparación entre Subcontratación y Régimen de Servicios Transitorios:
Subcontratación Suministro de Trabajadores
Empresa Principal Empresa Usuaria del servicio
Empresa Contratista Empresa Suministradora de Trabajadores o EST
Trabajador Contratista Trabajador Suministrado
Características del régimen de servicios transitorios
Suministro de trabajadores es una figura especial, por lo cual su regulación es restrictiva y se

encuentra regulada de forma detallada.
Tenemos una EST (Empresa de servicios transitorios) que suministra trabajadores y es

especialísima porque la única forma de suministrar trabajadores permitida es a través de las EST.
¿Qué es el suministro? La puesta a disposición de trabajadores por parte de una EST en favor de
una empresa usuaria para que esta última utilice por sí y para sí trabajadores de la EST en la
realización de aquellas actividades o faenas que la propia ley permite.
Conceptos: (183-F):
1. Empresa Servicios Transitorios: Suministro de trabajadores para que realicen una labor
determinada que tiene como característica la transitoriedad u ocasionalidad.
Una EST es una persona jurídica que está inscrita en un registro especial que lleva para estos
efectos la Dirección del Trabajo y que tiene por objeto social exclusivo poner a disposición de
terceros que se denominan Empresas Usuarias a trabajadores, y estos trabajadores se ponen a
disposición para cumplir en la empresa usuaria tareas de carácter transitorio u ocasional, como así
mismo pueden las EST también prestar servicios de selección, capacitación y de formación de
trabajadores y otras actividades que se den en el ámbito de los recursos humanos.
2. Usuaria
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Es más correcto hablar de usuario que de empresa usuaria porque el usuario puede ser una
persona natural o bien jurídica que es la que contrata una EST y contrata la puesta disposición de
trabajadores para que realicen tareas ocasionales o transitorias cuando concurran las
circunstancias o hipótesis que autorizan el uso de este sistema, las cuales están enumeradas en el
183-Ñ.
3. Trabajador de Servicios Transitorios
Persona natural que ha convenido un contrato de trabajo con una EST con la finalidad de que ese
trabajador sea puesto a disposición de una o más empresas o personas usuarias de la EST.
El objeto de ese contrato de trabajo es la realización de funciones que siempre serán en favor de
una empresa o persona usuaria.
Fiscalización
Los servicios transitorios resultan ser una figura Sui generis en el mundo del trabajo porque
estamos de alguna manera estamos rompiendo la estructura habitual del vínculo laboral.
El legislador le entregó a la DT la fiscalización del cumplimiento de la normativa sobre servicios

transitorios, y la ha dado a la DT amplias facultades para fiscalizar:
- El cumplimiento de las normas en el lugar de trabajo, pero también puede fiscalizar a la EST.
- Puede fiscalizar el contenido de los contratos de servicios transitorios.
- Puede fiscalizar que los servicios transitorios se contraten para el cumplimiento de la hipótesis,
es decir, verificar que los servicios contratados caigan dentro de las hipótesis que permiten esta
actividad.
Esa facultad de la DT está regulada de manera expresa en el 183-G.
También la norma en cuestión la letra H le entrega competencia a los juzgados de letras del
trabajo las cuestiones que se susciten a través de un contrato de servicios transitorios o entre los
trabajares y la usuaria.
Empresas de Servicios Transitorios (EST)
Características
1- Independencia respecto de las empresas usuarias: La ley quiere que estas entidades sean
absolutamente independientes de las empresas usuarias. Por eso no pueden las EST ser
matrices, filiales, coligadas, relacionadas o tener interés directo o indirecto, tener
participación o relación societaria de ningún tipo con la empresa usuaria que llegue a
contratar sus servicios. Se busca una completa diferenciación entre usuarios y EST.
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2- Excepcionales: Esto porque se entiende que las figuras de las EST son una figura
excepcional por lo que la ley no quiere abrir un espacio a la mala utilización porque
entendemos que una figura de servicios transitorios en relación con una de relación
laboral normal puede generar ciertos desmedros en los trabajadores.
Es importante entender que si una empresa de servicios transitorios infringe esta prohibición de
vinculación con la empresa usuaria se va a exponer a sanciones importantes. Desde luego y una de
las sanciones más graves, estas EST van a ser eliminadas del Registro de Servicios transitorio, pero
además se les va a aplicar una multa que puede ser muy gravosa porque es de 10 UTM por cada
trabajador contratado.
3- Requieren constituir una garantía a favor de la DT: Estas empresas para poder operar
deben previamente constituir una garantía permanente a nombre de la DT, cuyo monto
será de 250 UF el cual se aumentará en 1 UF más por cada trabajador transitorio adicional
contratado por sobre 100 trabajadores, y luego va a aumentar en 0.7 UF por cada
trabajador contratado sobre 150 trabajadores y luego aumentaría en 0.3 UF por cada
trabajador contratado por sobre 200 trabajadores.
Reajuste de la garantía: Esta garantía se debe ajustar cada 12 meses considerando la cantidad de
trabajadores transitorios que se hayan contratado al momento de la renovación de la garantía.
La razón de esto es darles a los trabajadores de servicios transitorios una seguridad adicional
respecto de sus derechos laborales y provisionales, ya que el objetivo según el 183-J inciso 5º es
que la garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y
estará excluida del derecho de prenda general de los acreedores.
La finalidad de esto es responder a los trabajadores frente a las deudas de la EST y para el pago de
las multas.
4- Requiere registro especial en la Dirección del Trabajo: La ley también exige que las EST se
registren en un Registro especial de servicios transitorios que lleva la DT.
Antecedentes por presentar en el registro especial:
1) su personalidad jurídica
2) su objeto social
3) la individualización de sus representantes legales
4) deben indicar en su razón social que son una EST o acompañar a continuación de su nombre
la sigla “EST”.
La DT va a poder fiscalizar el cumplimiento de estas obligaciones.
Causales de eliminación del registro de las EST (Por parte de la DT):
a) Cuando se verifica un incumplimiento reiterado y grave de la legislación laboral o

previsional.
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Incumplimiento reiterado: cuando la EST ha sido objeto de 3 o más multas o sanciones aplicadas
por la autoridad laboral o por un juzgado como consecuencia de incumplimientos a sus
obligaciones legales dentro del plazo de 1 año.
Grave: Que constituya infracciones dado el tipo de materia y el número de trabajadores afectados.
La ley considera dentro de esto las faltas cometidas en cuanto a contrataciones de menores de
edad, en cuanto a remuneraciones, obligaciones de feriado y menores, pero especialmente
infracciones a la protección de la maternidad.
b) La EST tiene la calidad de deudora de un procedimiento concursal de liquidación, salvo

que tenga una continuidad de sus actividades económicas.
Contrato de Puesta a Disposición de Trabajadores
Partes
EST y usuaria
En subcontratación entre la empresa contratista y la empresa principal la ley pide que haya un
acuerdo contractual. En el régimen de servicios transitorios el acuerdo contractual que existe
entre una EST y una usuaria se denomina Contrato de Puesta a Disposición de Trabajadores.
Es un contrato celebrado normalmente entre personal jurídicas, pero aún así el CT lo regula y lo
hace imponiendo una serie de formalidades que son bastante exigentes:
Formalidades del contrato de puesta a disposición de trabajadores:
1) Debe necesariamente constar por escrito.
2) Estipulaciones mínimas del contrato (Art. 183-Ñ CTRA):

- La causal invocada para su contratación
- Los puestos de trabajo en los cuales se va a realizar esta puesta de
disposición de trabajadores
- La duración de esto
- El precio convenido.
3) Obliga también a que este contrato indique si durante la prestación de los servicios
transitorios, los trabajadores van a poder utilizar o no los transportes o instalaciones
colectivas de la empresa usuaria.
4) Individualización de las partes, debe indicar el nombre, domicilio, carnet o Rut de la

empresa. Si se trata de personas jurídicas se debe además indicar el nombre de los
representantes legales.
5) Las formalidades no son solo la escrituración y el contenido, sino que también las
formalidades obligan que este contrato sea firmado dentro de un plazo y el que impone
la ley es que se suscriba a los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador del
servicio transitorio al servicio del usuario. Cuando la duración de este servicio a la usuaria
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se inferior a 5 días, la escrituración debe hacerse dentro de los 2 días siguientes de iniciada
la prestación de los servicios.
Sanciones por incumplimiento de formalidades (183-N)
El inciso final del 183-N dice que la falta de contrato escrito de puesta de disposición de
trabajadores excluirá a la empresa usuaria de la aplicación de las normas del presente título.
El efecto de que a la usuaria no se le apliquen las normas de este párrafo es que en este caso el
trabajador se va a considerar como dependiente de la usuaria, es decir, la ley le impone a a la
usuaria como sanción que ese trabajador sea considerado para todos los efectos legales como un
trabajador propio de la usuaria.
Hipótesis de contratación de servicios transitorios (Art. 183-Ñ)
Quiere decir cuando se permite que una usuaria contrate los servicios de una EST. Las hipótesis
están dadas en el 183-Ñ:
1- Reemplazo de Trabajadores (Art. 183-Ñ letra a): De esta manera una empresa usuaria
puede requerir los servicios de EST para cubrir las ausencias de trabajadores de la empresa
usuaria cuando esas ausencias se deban a licencias médicas, descansos de maternidad o
feriados.
183-Ñ a): La suspensión del contrato de trabajo o lo de la obligación de prestar servicios según
corresponda de uno o más trabajadores por licencia médica, descansos de maternidad o feriado.
2- Eventos extraordinarios (Art. 183-Ñ letra b): Tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias o exposiciones, u otros de similar naturaleza. Puede ser una actividad
no habitual de la empresa usuaria por lo que requiere contratar a más personas.
183-Ñ b): Tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, excepciones u otros de
similar naturaleza.
3- Proyectos nuevos y específicos de la Usuaria (Art. 183-Ñ letra c): Tales como la
construcción de nuevas instalaciones, las ampliaciones de leyes existentes o la expansión a
nuevos mercados
Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas: Es decir, una empresa que está recién formada,
que está recién en operación, puede atender su puesta en marcha con personas o trabajadores
dependientes de una EST.
4- Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad (Art. 183-Ñ letra d): Pensemos en

actividades que tengan una fuente aumento estacional.
Como, por ejemplo, una oficina de contabilidad que tiene posiblemente antes de la declaración del
periodo de declaración que se inicia el impuesto a la renta, tiene mucho requerimiento a sus
clientes, puede llamar a una empresa usuaria para que le envíe o le ponga a su disposición
trabajadores transitorios a este aumento que es ocasional.
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5- Trabajos urgentes, precisos e impostergable (Art. 183-Ñ letra e): Que requieran una
ejecución inmediata, tales como reparación de las instalaciones o servicios del usuario.
Estamos ante una situación realmente excepcional urgente de la empresa usuaria donde
necesita con la mayor urgencia que le provean de personal para poder salvar esta
situación de emergencia que lo afecta y que requiere una atención inmediata.
Puede ser una situación de caso fortuito o fuerza mayor, o cualquiera que no se pueda esperar. Se
busca que esa empresa usuaria busque rápidamente una solución a su problema.
Duración del contrato de puesta a disposición de trabajadores (Art. 183-O)
- En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del

trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador
reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios,
según sea el caso.
- En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo
para prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso
de las letras c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles
de renovación.
- Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las
circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta
completar los 90 ó 180 días en su caso.
Casos prohibidos (Art. 183-P):
1. Para realizar tareas en las cuales la persona tenga la facultad de representar a la

usuaria: No puedo utilizar servicios transitorios para reemplazar las actividad de un
gerente, subgerente o cualquier persona con facultades de administración. La
representación del empleador no puede ser nunca entregada a un trabajador de
servicios transitorios.
2. Para reemplazar trabajadores que han declarado la huelga en una negociación

colectiva: Se explica mejor hasta antes de la reforma del 2017 porque en esos casos las
empresas en huelga podían legalmente reemplazar trabajadores y lo que buscaba esta
ley era que ese reemplazo que estaba permitido en la negociación colectiva no pudiera
hacerse con EST.
Hoy esta prohibición tiene menos relevancia porque la ley ha prohibido legalmente
cualquier tipo de reemplazo. Esta norma sigue existiendo, pero tiene menos relevancia
porque hay una prohibición absoluta de reemplazo de trabajadores de cualquier
manera.
3. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporarios.
Sanciones al incumplimiento del Art. 183-P:
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Es que para estos efectos, si lo hacemos o se utilizan estas tres circunstancias, se va a entender
que el trabajador va a ser dependiente de la empresa usuaria, y además la empresa usuaria va a
ser sancionada con una multa que le va a imponer la Inspección del Trabajo que va a ser de 10
UTM por cada trabajador contratado.
Otras limitaciones, especialmente de la protección a la libertad del trabajo (Art. 183-Q): “Será
nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios que
prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la finalización de dicho contrato.”
Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios
Partes del contrato de trabajo de servicios transitorios -> EST Y TRABAJADOR
Aquí el empleador es la EST y al frente tenemos un trabajador de servicios transitorios.
La disposición en el 183-R nos da una definición del Contrato de Servicios Transitorios, y nos
entrega una definición que es específica respecto a este tipo de actividades.
“Es una convención en virtud de la cual un trabajador y una EST se obligan recíprocamente, el
trabajador a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y esta (la EST) a
pagar la remuneración determinada por el tiempo servido” (De memoria)
La obligación del trabajador de servicios transitorios es realizar una labor específica para un
usuario, es decir, un tercero. Esto es lo que lo hace diferente a un régimen de relación laboral
corriente.
Desde la perspectiva de la EST, esta tiene la obligación de pagar la remuneración determinada,

que es la misma remuneración que pesa sobre cualquier empleador.
Formalidades del contrato de trabajo de servicios transitorios:
Este contrato de trabajo debe ser:
1. Escriturado y el plazo de escrituración es de 5 días desde la incorporación del trabajador al

servicio de la usuaria, salvo que la duración de este servicio sea inferior a 5 días en cuyo caso el
contrato se debe escriturar en el plazo de 2 días.
2. Causado
3. Estipulaciones. Art. 10
4. Estos contratos deben enviarse (copia) a la empresa usuaria porque esta debe tener una copia
del contrato. En octubre van a tener todos los empleadores de registrar los contratos que
celebren con sus trabajadores en la DT.
Otros aspectos (Art. 183-S):
Las EST tienen prohibido ejecutar o exigir cualquier cobro a los trabajadores por concepto de
capacitación o por supuesta disposición de trabajadores. Es decir, una EST nunca le podría cobrar
una suerte de comisión o pago a un trabajador por ponerlo a disposición a una empresa usuaria.
Sanciones:
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1) Art. 183-T CTRA -> sanciona a la empresa usuaria cuando un trabajador de servicios
transitorios continúa prestando servicios una vez que ha terminado o expirado el plazo del
contrato de trabajo.
Es decir, si yo tengo un contrato de servicios transitorios para la puesta en marcha de una

empresa y contrate por 45 días a un trabajador, si vencido el plazo el trabajador continua
prestando servicios se va a entender inmediatamente al usuario como empleador, por lo
tanto ese trabajador se va a entender un dependiente de la empresa usuaria por el solo
hecho de continuar prestando servicios más allá del plazo de su contrato, y el plazo de su
contrato estará determinado bajo las hipótesis en que puede durar el servicio.
2) Art. 183-U CTRA -> Los contratos de trabajo que se celebren para atender supuesto
distintos a los permitidos en el artículo 183-Ñ, o contratos de trabajo de servicios
transitorios que tengan por objeto encubrir una relación laboral permanente con un
usuario, la ley dice que se van a entender celebrados con fraude a la ley, por lo tanto a la
empresa usuaria no le van a aplicar las normas que estamos conversando del párrafo
segundo y nuevamente al trabajador se le va a considerar como dependiente de la usuaria
para todos los efectos legales.
3) Art. 183-AA CTRA (Anuel Brrr) -> establece que cuando una usuaria contrata a un
trabajador de servicios transitorios por intermedio de una EST que no esté inscrita en el
registro que lleva la DT, también va a quedar excluida de las normas de este párrafo y por
lo tanto ese trabajador se va a entender dependiente de la usuaria.
Derechos del Trabajador
1. Feriado (183-V)
Si estos servicios transitorios han estado continua o discontinuamente en virtud de uno o más
contratos por la misma EST durante a los menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha del
primer contrato, el trabajador va a tener derecho a una indemnización compensatoria de su
feriado.
2. Remuneración (183-Z)
Particularmente las normas sobre regulaciones en este caso son bastante especial porque
establece que en la remuneración convenida del trabajador de servicios transitorios se va a
entender incluida:
- La gratificación
- El desahucio
- Las indemnizaciones por años de servicio y sustitutivas de aviso previo
- Cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la
compensación del feriado.
3. Fuero maternal (regla especial 183 AE)
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En cuanto a las trabajadoras contratadas bajo este régimen, ellas tienen derecho al fuero maternal
pero este fuero va a terminar de pleno derecho al termino de los servicios de la usuaria. El fuero
maternal cesa cuando termina los servicios en la empresa usuaria sin la necesidad de que ese
trabajador solicite el desafuero en ese caso.
Derechos y Obligaciones de la Usuaria:
1. Controlar la asistencia y entregar copia a la EST
Regulada en el 183-W. Si el trabajador presta servicios físicamente en la empresa de la usuaria,

esta última debe controlar la asistencia del trabajador e informar de esa asistencia a la EST.
Esto porque a partir de la asistencia la EST tendrá que determinar:

- La remuneración a pagar
- Descuentos por ausencia
- Los pagos por horas extras
- Eventualmente las sanciones por ausencia injustificada.
Esta usuaria debe verificar que se cumpla con la obligación de verificar la asistencia.
2. Organizar y dirigir el trabajo
Presente en el 183-X, donde tenemos la norma que define de mejor manera el alcance de estos
servicios, por lo que establece esta facultad que estamos viendo que le corresponde a la usuaria.
Debe hacerlo dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su
disposición. Es decir, la empresa usuaria es la que va a organizar y dirigir el trabajo. Pese a esto la
empresa usuaria no se va a cumplir en empleador, esto es algo excepcional a la regla general de la
relación laboral.
Desde la perspectiva del trabajador, este va a quedar obligado a cumplir con las directrices y con la
organización del trabajo que le va a imponer la empresa usuaria.
3. Procurar protección del trabajador según normas de HyS
Va a quedar sujeto este trabajador al reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la

empresa usuaria, tanto es así que esta última debe entregar un ejemplar del reglamento interno al
trabajador de servicios transitorios.
4. Cumplir el contrato de trabajo en cuanto a jornada, labores, lugar
Se debe cumplir las obligaciones convenidas con el trabajador y la EST en cuanto a la prestación de
los servicios, la duración de la jornada, los descansos diarios y el lugar de prestación de los
servicios. La empresa usuaria debe respetar el contrato de trabajo de la EST en cuanto a estos
ámbitos.
5. Respeto Derechos Fundamentales
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La empresa usuaria tiene como limite el respeto de las garantías constitucionales de los
trabajadores, especialmente en cuanto a su intimidad, vida privada y la honra.
6. Guardar reserva sobre datos del trabajador
Debe garantizar la confidencialidad sobre todos los datos del trabajador de la EST que hayan
llegado a su conocimiento.
La empresa usuaria tiene la obligación de notificar los accidentes del trabajo que le ocurran al
trabajador de servicios transitorios.
Por el hecho de estar en las dependencias de la empresa usuaria, frente a la ocurrencia de un

siniestro, accidente o enfermedad profesional, debe dar cuenta de esa circunstancia al organismo
administrador, vale decir a la mutualidad a la que se encuentre afiliada la respectiva empresa
usuaria.
Debe notificar del siniestro también a la EST.
7. Responde subsidiariamente de obligaciones laborales y previsionales (183-AB)
En materia de subcontratación normal la empresa principal responde solidaria o eventualmente

de modo subsidiario de las obligaciones laborales y previsionales de dar que tiene el empleador
contratista con sus trabajadores.
En materia de suministro de trabajadores la empresa usuaria es subsidiariamente responsable de

las obligaciones laborales y previsionales que afecten a la EST en favor de sus trabajadores. Aquí la
RG no es la solidaridad sino que es la subsidiaridad.
Esto porque es un trabajador que tiene la posibilidad de acceder a la garantía. Si hay

incumplimiento laboral, esa garantía, un patrimonio de afectación busca que resarcir los perjuicios
o las deudas de ese trabajador, y por lo tanto parece razonable que la empresa usuaria responda
de manera subsidiaria y no aplicando la solidaridad.
8. Notificar accidentes
Protección de los derechos laborales de los trabajadores
Están asegurados por la garantía y además de la subsidiaridad sin perjuicio de las obligaciones que
pesan en materia de higiene y seguridad
1. Garantía EST:
- Obligación de constituir garantía permanente a nombre de la DT, monto que varía dependiendo
del número de trabajadores.
- Ajuste garantía: cada 12 meses.
2. Responsabilidad empresa usuaria
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- Subsidiaria: Obligaciones laborales y previsionales.
- Responsabilidad directa: normas de higiene y seguridad.

06/10
Procedimiento laboral
Principales aspectos del proceso laboral

1. Procedimiento oral, más rápido y con una participación activa y directa del juez.
2. Procedimiento monitorio, que se inicia con una audiencia en la inspección del trabajo.
3. Procedimiento tutelar, que permitirá obtener aumentos e indemnizaciones, reintegro de
trabajadores y paralización o cambio de procedimientos internos.
4. Carta de despido por necesidades de la empresa será título ejecutivo con la cual se podrá
obtener un recargo de hasta un 150% de las indemnizaciones por años de servicio.
El proceso laboral está regulado a partir del Libro V del Código del Trabajo (art. 415 y ss.)
Principios del procedimiento laboral (Art. 425 y ss.)
Art. 425 CTRA: “Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y concentrados. Primarán en
ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad
de la audiencia y gratuidad.
Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en
esta ley.
Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán registradas por
cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservación y
reproducción de su contenido. Se considerarán válidos, para estos efectos, la grabación en medios
de reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. La audiencia deberá ser registrada
íntegramente, como asimismo todas las resoluciones, incluyendo la sentencia que dicte el juez
fuera de ella. Los principios que informan el proceso laboral son ideas matrices que dan a un
conjunto de normas procesales características que las distinguen de otras, principalmente por la
naturaleza de las normas sustantivas a las que sirven como instrumentos útiles para que cumplan
los efectos que el sistema les impone.”
El hecho de que el Código señale cuáles son los principios que informan el proceso laboral está
lejos de ser una cuestión meramente académica: es un mandato que regula la actuación del juez.
Principio 1: Oralidad. Que sea oral significa que las actuaciones de las partes son orales frente al
Tribunal.
Excepciones a la oralidad:
- La demanda se presenta por escrito.
- La contestación se presenta por escrito, salvo en el juicio monitorio.
- Las actuaciones fuera de la audiencia son por escrito, pero resuelven en audiencia de
forma oral. (de la puerta para dentro, oral; de la puerta para afuera, escrito).
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Principio 2: Publicidad. No existen actos procesales secretos ni etapas procesales secretas.
Principio 3: Concentración. Esto dice relación con la economía procesal. Se busca que el conflicto
jurídico se resuelva de la forma más rápida posible. El juicio monitorio está pensado para
resolverse en una sola audiencia.
- Art. 426 inc. 3
Principio 4: Inmediación. Se traduce en la garantía de las partes de que el proceso se llevará

siempre ante el juez. Lo importante es que la audiencia que comienza con un juez termine con ese
mismo juez. Art. 427 dice que audiencia se desarrolla en totalidad ante juez de causa, no podrá
delegar su ministerio (…). La ley si admite que en audiencia preparatoria con la de juicio pueden
ser distintos jueces, lo importante es que la audiencia iniciada con un juez termine con un juez el
juez que dirige la audiencia de juicio es el que debe dictar la sentencia, esto por la inmediación, el
percibió la prueba, ya que la prueba se percibe de acuerdo a la sana critica. (460 dice que juez que
preside audiencia de juicio debe fallarla).
Principio 5: Impulso procesal de oficio. Es el juez el que debe promover el avance del proceso. En
materia laboral no existe el abandono del procedimiento.
- Art. 429
Principio 6: celeridad. Busca evitar actuaciones innecesarias que dilaten el proceso.
Principio 7: buena fe. Esto implica obrar legítimamente en el proceso.
Principio 8: bilateralidad de la audiencia. Es el derecho a ser oído, y por lo tanto que se le

notifique de las resoluciones y que sus plazos se cuenten desde esta misma. Es muy excepcional el
ejercicio de actos previos a emplazamiento por ejemplo medida cautelar.
Principio 9: gratuidad. El acceso a la justicia laboral es gratuito, las actuaciones judiciales son
gratuitas (el juez no cobra honorarios).
Principio 10: derecho a la defensa. Esto también es manifestación de la gratuidad, y consiste en el

derecho que tienen los trabajadores de escasos recursos a una defensa letrada y gratuita.
Principio 11: igualdad. Si bien no está en el Código, ambas partes tienen los mismos derechos
frente al tribunal, cuestión que no se opone al principio protector. La única diferencia que
podemos observar a lo mejor es respecto al peso de la prueba indiciaria en caso de proceso de
tutela.
Normas comunes
Competencia: Arts. 420 – 421 – 422 – 423 (Revisar).
Normas de competencia absoluta o relativa;
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- Competencia absoluta: Respecto a la materia que se está discutiendo.
- Competencia relativa: El territorio.
Competencia absoluta (Art. 420 CTRA):
- “Las cuestiones suscitadas entre los trabajadores”; toda materia que tenga su origen
en una relación laboral, sea que nazca de la interpretación, aplicación, terminación,
etc. Respecto de contratos laborales o colectivos.
- Conflictos colectivos, sindicato – empleador. Cualquier materia de orden sindical.
- Cuestiones de orden previsional.
- Los juicios en los que se demande el cumplimiento de títulos ejecutivos.
- Reclamaciones
- Juicios por accidentes del trabajo, respecto de la responsabilidad contractual.
- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras laborales.
Competencia relativa (Art. 423 CTRA): Permite definir a qué tribunal le corresponde decidir
respecto de dichas materias en litigio.
Otra cosa que es importante respecto de la competencia es que en materia laboral no se admite
la prorroga de la competencia. No se admite en tanto que podría afectar al trabajador, para evitar
que se vea impedido en términos prácticos de accionar judicialmente, la ley lo prohibió.
Si es tribunal que al parecer es competente respecto del domicilio del trabajador, dado a que este
decide trasladar su residencia a otro lugar en razón del contrato de trabajo, el tribunal deberá
declararse incompetente para resolver dicha materia.
Aplicación supletoria del CPC (Art. 432 CTRA):

Las instituciones del procedimiento laboral no regulan todo, en tanto que supletoriamente se
sigue por las normas del Libro I y Libro II del CPC. EJ: En materia de incidentes o en algunas
materias de recursos. Se remite al CPC. De igual manera en cierta prueba. 432 CTRA.
A pesar de que haya remisión al CPC, esta no podrá ser aplicable si es que dichas normas resultan
contrarias a los principios que informan el procedimiento laboral.
Plazos en materia procesal laboral (Art. 435):

- Fatales para las partes, no para el tribunal.
- En consecuencia, la posibilidad para ejecutar un hecho o realizar una diligencia, se
extingue por el solo ministerio de la ley.
- En cuyo caso el tribunal podrá de oficio o a petición de parte, determinará lo que sea
conveniente para la prosecución del juicio.
- Plazos se suspenden en días feriados.
Emplazamiento (Notificación);
1. Notificación personal (Art. 436).
- Copia integra de la resolución que haya contenido.
- Notifica la realiza un funcionario que el juez determina, se puede solicitar de parte un
receptor.
52
- Sólo a partir de esto empiezan a correr los plazos para las diversas actuaciones
judiciales.
Si no se puede notificar especialmente a una persona, aplica la notificación subsidiaria. Aplica la

notificación por cédula, esto tiene menos exigencias que en materia civil. Cuando no es posible
notificar, en el mismo acto el funcionario está de suyo autorizado para notificar de modo
supletorio de acuerdo al art. 437.
2. Especial (Art. 437)

3. Avisos (Art. 437 segunda parte y art. 439): Debe realizarse por el diario oficial cuando sea
imposible identificar al demandado o sean muchos los demandados por lo que se hace
sumamente gravosa su notificación.
4. Carta certificada. Art. 440: “Las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal
de las partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia, se notificarán
conforme a lo dispuesto en el artículo 442. Con todo, si el demandado no hubiere realizado
ninguna actuación en juicio, estas resoluciones le serán notificadas por carta certificada al
domicilio en que hubiere sido emplazado de conformidad a los artículos 436 o 437, según
corresponda.
Las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al quinto día siguiente a
la fecha de entrega de la carta en la oficina de correos, de lo que se dejará constancia. (…)”
- Se entiende practicada al 5to día desde que se entrega en la oficina de correos. En la

práctica se recomienda hacer por sobres.
5. Estado diario (Art. 441): “Las restantes resoluciones se entenderán notificadas a las partes
desde que se incluyan en el estado diario.”
6. Electrónica (Art. 442): “Salvo la primera notificación al demandado, las restantes deberán
ser efectuadas al medio de notificación electrónico que el abogado patrocinante y el
mandatario judicial establezcan en su primera presentación en juicio, siempre que el juez
lo califique como expedito y eficaz, bajo apercibimiento de serles notificadas por el estado
diario todas las resoluciones que se dicten en lo sucesivo en el proceso. En este caso, se
dejará debida constancia de haberse practicado la notificación en la forma solicitada.”
- Las notificaciones restantes a la primera deberán ser otorgadas al correo electrónico

entregado por el abogado patrocinante y el mandatario judicial en su primera
actuación en juicio. En caso contrario se notifica por estado diario.
Remisión a la Ley de Tramitación Electrónica (N°20.866).
Solicitó que todas las diligencias sean notificadas por OJV.

- Plazo para alegar entorpecimiento con certificado de disponibilidad.
- No hay que ir al mesón del tribunal, pero a veces el sistema puede caer.
Procedimiento de aplicación general
53
DEMANDA -> 35 días -> AUDIENCIA PREPARATORIA – 30 días -> AUDIENCIA DE JUICIO, Sentencia –
15 días -> Lectura y notificación de sentencia
Audiencia preparatoria: Se prepara el juicio que viene, no se somete a conocimiento del tribunal
las materias a conocerse, sino que se prepara la audiencia de juicio, es decir, la audiencia de
prueba. Principalmente se discute la pertinencia de la prueba.
Formas de inicio del procedimiento laboral:

A) Demanda.
B) Medidas cautelares
C) Medidas prejudiciales
Medidas cautelares como formas de inicio del procedimiento laboral (Art. 444):
También en materia laboral se admiten las medidas cautelares, las medidas prejudiciales que de
alguna manera pueden dar inicio a un proceso en forma previa a la presentación de la demanda.
La demanda
Requisitos de la demanda laboral, art. 446 CTRA:
1. Ej.: S.J.L. DEL TRABAJO DE SANTIAGO.

2. Individualización del demandante.
3. Individualización del demandado.
4. Relación circunstanciada de los hechos (esto se prueba en juicio, sumamente importante,
aún más que el derecho) y consideraciones de derecho.
5. Peticiones concretas, “a que vengo al tribunal, que se pide”.
P. ej. que se condene a la remuneración, al feriado, a la indemnización sustitutiva de aviso previo,

etc. Si no hay peticiones concretas, el juez no podrá pronunciarse, en caso contrario incurrirá en
ultra petita.
Providencias recaídas sobre la demanda, art. 447 CTRA:

- Tribunal debe revisar si es competente, de acuerdo a la competencia relativa
(territorio) o absoluta.
- SI de los datos de la demanda presentan que los plazos han precavido, declara de
oficio la caducidad y no admite a trámite el procedimiento.
** Recordar plazos acciones vistas en laboral I para ejemplos.
Resolución que acoge la demanda y cita a audiencia preparatoria (Art. 451):

- Admitida la demanda a tramitación, se fija fecha de audiencia preparatoria.
- Tiene menciones obligatorias, art. 451 inc. 2.
** Se advierte que el juicio no se detiene, principio de celeridad.
- La notificación la realiza un funcionario del tribunal, no un receptor. En el caso que no

pueda notificar, de manera inmediata procede a notificar de acuerdo al art. 437 CTRA.
54
Contestación de la demanda (Art. 452):
- Notificada la demanda, se genera el derecho del demandado a responder. En materia
laboral el plazo de contestación es sui generis, pues no es una cantidad de días a partir
de la notificación, sino que contestar con una antelación mínima a la audiencia
preparatoria, es decir, 5 días antes de dicha.
EJ: AP (Audiencia preparatoria) 28/10 puede contestarse hasta el día 21/10. Días hábiles
completos.
- Por lo tanto, el plazo resultante es el que media desde lo que señala dicha regla y la
notificación personal.
No contestación de la demanda:
- En materia civil: Se entiende en rebeldía, rechazar todo.
- En material laboral: El tribunal tiene la facultad para que, en la sentencia definitiva, se
entiendan admitidos y aceptados los hechos. El perjuicio de no contestar civilmente es
mucho menor.
Contestación de la demanda requisitos (art. 452 inc. 2):

- Por escrito. 5 días antes.
- En procedimiento monitorio es verbal.
- Exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos del derecho en los que
se sustentan las excepciones y/o demanda reconvencional.
Demanda reconvencional: Exige que el tribunal sea competente para conocerla y que sus hechos
estén ligados a la acción principal. A diferencia de la contestación, la reconvención de la demanda
se realiza de forma oral, en la audiencia preparatoria.
Falta de contestación (Art. 453 n°1 y 7): “En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes
reglas:
1- (…) Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no negare en ella

algunos de los hechos contenidos en la demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podrá
estimarlos como tácitamente admitidos. (…)
7- Se decretarán las medidas cautelares que procedan, a menos que se hubieren decretado
con anterioridad, en cuyo caso se resolverá si se mantienen. (…)”
13/10
Estructura de la audiencia preparatoria
En el proceso laboral el juicio está estructurado sobre la base de las audiencias, en el

procedimiento de aplicación general se conforma por la audiencia preparatoria y la audiencia de
juicio. Importa referir al contenido de la audiencia preparatoria relativo al audio de la audiencia
preparatoria.
55
La oralidad tiende a contribuir a la informalidad del proceso, facilita la inmediación y a pesar de
que se regle el procedimiento, el que sea realizado principalmente por vía oral permite al juez
adaptar ciertas reglas a la propia posición del tribunal.
Art. 453 CTRA (breve resumen de los tres primeros numerales)
a) (…) El juez debe fijar un breve resumen de la demanda, contestación, y en su caso, de la

demanda reconvencional y de las excepciones. Se hace la relación somera de los hechos y
se fija la controversia.
En la práctica se realiza “a la pinta” del juez. Referir al audio visto en clases, primeros minutos.
b) Terminada la etapa de discusión, juez llama a conciliación.

c) Contestada la demanda, si no opone reconvención o excepciones dilatorias, el tribunal
recibirá la causa a prueba.
Audiencia preparatoria en procedimiento laboral
Desarrollo de la audiencia preparatoria
a) Determinar las materias controvertidas.
Determinar los hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos. El juez determina en dónde se

halla la controversia, en cual de los hechos de la demanda y de la contestación, asimismo de la
demanda reconvención de la que se da traslado para contestar en la audiencia preparatoria, y de
las excepciones de acuerdo al art. 452.
Por tanto, se definen;
- Hechos demanda principal.

- Hechos demanda reconvencional.
- Hechos o excepciones de la contestación.
El tribunal pondera estos hechos para definir correctamente el alcance de la discusión, define los
hechos sobre los cuales se debe pronunciar. Además, tener en cuenta que debe realizarse el
procedimiento en vista de los principios del procedimiento, evitar juicios innecesarios.
Art. 453 n°1 inc. 4 CTRA: “Una vez evacuado el traslado por la parte demandante, el tribunal
deberá pronunciarse de inmediato respecto de las excepciones de incompetencia, de falta de
capacidad o de personería del demandante, de ineptitud del libelo, de caducidad, de prescripción o
aquélla en que se reclame del procedimiento, siempre que su fallo pueda fundarse en antecedentes
que consten en el proceso o que sean de pública notoriedad. En los casos en que ello sea
procedente, se suspenderá la audiencia por el plazo más breve posible, a fin de que se subsanen los
defectos u omisiones, en el plazo de cinco días, bajo el apercibimiento de no continuarse adelante
con el juicio.”
- Materias susceptibles de discutir porque están vigentes o porque existe controversia.
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Breve relación, traslado reconvencional y/o excepciones y situación de allanamiento parcial (Art.
453 n°1 CTRA):
- En algunos casos se podrá suspender la audiencia en un plazo de 5 días, bajo

apercibimiento de no continuarse adelante con el juicio.
- Caducidad, prescripción e incompetencia del tribunal si se funde en los hechos
presentados en el procedimiento, acogidas estas excepciones se otorgará una
resolución en la audiencia preparatoria, y se presentará apelación verbalmente en la
misma audiencia.
- Si se rechazan las excepciones anteriormente mencionadas, procede el recurso de
reposición de parte del demandante.
- Respecto de los requisitos de la apelación, debe fundarse en los requisitos del CPC
(revisar requisitos).
- De no contestarse la demanda por el demandado, o no negare algunos hechos, se
entenderá que acepta tácitamente la pretensión del demandante.
Inasistencia de ambas partes (Art. 453 n°1 incs. 2 y 3): “Si ninguna de las partes asistiere a la
audiencia preparatoria, éstas tendrán el derecho de solicitar, por una sola vez, conjunta o
separadamente, dentro de quinto día contados desde la fecha en que debió efectuarse, nuevo día y
hora para su realización.
A continuación, el juez procederá a conferir traslado para la contestación de la demanda

reconvencional y de las excepciones, en su caso.”
b) Intentar componer el conflicto vía llamado a Conciliación.
Se busca alcanzar una conciliación parcial o total, esto es importante en materia laboral, en tanto
que la gran mayoría de los procedimientos laborales terminan por esta razón, siendo el juez a
veces notoriamente incidente en esta materia.
Llamado a Conciliación (Art. 453 n°2 CTRA): “2) Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a
las partes a conciliación, a cuyo objeto deberá proponerles las bases para un posible acuerdo, sin
que las opiniones que emita al efecto sean causal de inhabilitación.
Producida la conciliación, sea ésta total o parcial, deberá dejarse constancia de ella en el acta
respectiva, la que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia
ejecutoriada para todos los efectos legales.
Se tramitará separadamente, si fuere necesario, el cobro de las sumas resultantes de la

conciliación parcial.”
- La conciliación puede ser parcial o total, si es parcial se tramitará separadamente.

- La conciliación no restringe la petición de las partes relativo al monto que se discute.
- El juez puede emitir opiniones, parece anticipar su decisión final, pero hasta cierto
punto en tanto que simplemente se remite a emitir juicios de valor respecto de las
posiciones de las partes.
57
c) Preparar el juicio, determinando hechos, la prueba que se aportará al juicio y
decretando medidas para su realización.
- En principio, se señalan los hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos,

posteriormente, en caso de hechos no controvertidos, el juez consulta por si algunas
de las partes puedan presentar un recurso (“¿Alguna solicitud?” como visto en el
audio visto en clases).
- Verbalmente señala los hechos controvertidos que deben ser probados.
- Fijados los hechos controvertidos, se solicita verbalmente un recurso de parte.
Solicitado, la otra parte deberá contestar en el acto tras traslado por el juez.
No hay hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos -> Puede proceder recurso de reposición
contra la resolución que no admite la causa a prueba.
- En el acto, verbal.
Tribunal recibe la causa a prueba (Art. 453 n°3 CTRA): “3) Contestada la demanda, sin que se haya
opuesto reconvención o excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido de haberse
interpuesto éstas, el tribunal recibirá de inmediato la causa a prueba, cuando ello fuere
procedente, fijándose los hechos a ser probados. En contra de esta resolución y de la que no diere
lugar a ella, sólo procederá el recurso de reposición, el que deberá interponerse y fallarse de
inmediato.
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dará por concluida la

audiencia y procederá a dictar sentencia.”
Pertinencia y legalidad de la prueba (Art. 453 n°4 CTRA):
- El principio que rige la prueba es amplio, en tanto que admite cualquier otro elemento
de convicción que permita al juez alcanzar la correcta inmediación respecto de la
causa.
- Debe ser pertinente, útil para probar los hechos controvertidos.
Juez decretará las pruebas que estime necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las partes.
1- La instrumental que el Juez decrete se exhibirá en la audiencia del juicio.
2- Cuando, sin causa justificada, se omita la presentación de aquellos instrumentos que

legalmente deban obrar en poder de una de las partes, podrán estimarse probadas las
alegaciones hechas por la parte contraria en relación con la prueba decretada.
3- Toda la restante prueba que el Juez decrete se diligencia en la audiencia preparatoria para
que se rinda en la audiencia del juicio.
4- Cuando se rinda prueba que no esté expresamente regulada por la ley, el tribunal
determinará la forma de su incorporación al juicio, adecuándola en lo posible al medio de
prueba más análogo.
58
Exclusión de prueba
A) Prueba impertinente: Depende del caso a caso, pero sólo se admiten las pruebas que
tengan relación directa con el asunto y siempre que sean necesarias para su resolución.
El juez resolverá en el acto sobre la pertinencia de la prueba. EJ: Es impertinente probar un pago a
través de testigos.
No tiene relación directa con el objeto probatorio:
(i) Presentada a hechos no controvertidos.

(ii) Busque probar hechos no afirmados por las partes en los actos de alegación.
(iii) Probar hechos no esenciales, no relevantes, no influyentes para la sentencia.
(iv) Sobre hechos públicos y notorios.
(v) Prueba no idónea, ya sea por su naturaleza o porque es irrelevante para formar
convicción sobre el hecho
B) Prueba inútil (No es necesaria):
Puede entenderse así cuando es;
(i) Sobreabundante (prueba común entre las partes) o

(ii) Aquella en que el medio es inadecuado para el fin que se persigue.
Prueba ilícita (Art. 453 n°4 inc. 3): “Con todo, carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no
podrán ser apreciadas por el tribunal las pruebas que las partes aporten y que se hubieren
obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de
derechos fundamentales.”
- Prohibición que rige para ambas partes.

- Principalmente relacionado con la privacidad o afectación de derechos fundamentales.
Forma de exclusión:
Oferta -> Objeción -> Debate -> Resolución oral fundada (Si se rechaza la exclusión, reposición)
** Al Art. 453 N°5 se remite en la etapa de audiencia de juicio.
Fijación de fecha y hora (Art. 453 n°s 6 y 7 CTRA): “6) Se fijará la fecha para la audiencia de juicio,
la que deberá llevarse a cabo en un plazo no superior a treinta días. Las partes se entenderán
citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la ley.
7) Se decretarán las medidas cautelares que procedan, a menos que se hubieren decretado con
anterioridad, en cuyo caso se resolverá si se mantienen.”
Diligencias probatorias de oficio (Art. 453 n°9 CTRA): “9) En esta audiencia, el juez de la causa
podrá decretar diligencias probatorias, las que deberán llevarse a cabo en la audiencia de juicio.”
59
- Juez tiene amplias facultades probatorias, puede exigir diligencias probatorias que se
deberán llevar a cabo en la audiencia de juicio.
- Asimismo, puede discutir las pruebas que proponen las partes, fundadamente puede
limitar la prueba.
Medidas cautelares procedimiento laboral

- Si se inicia el procedimiento por medidas precautorias, el tribunal decide si se
mantiene o se levantan.
- El tribunal puede establecerlas de oficio.
ESQUEMA AUDIENCIA PREPARATORIA (Varela – PPT)
1. Breve relación del juez
Excepciones:
- Traslado a reconvencional y/o excepciones Incompetencia (AP)
- Falta de capacidad o personería
- Ineptitud del libelo *
- Caducidad (AP)
- Prescripción (AP)
- Reclamación del Procedimiento.
- Allanamiento parcial
2. Llamado a conciliación
3. Si no hay controversia, da por concluida audiencia y dicta sentencia.
4. Recepción a prueba.
5. Resuelve pertinencia de prueba ofrecida.
6. Fija fecha y hora para audiencia del juicio.
20/10
Audiencia de juicio
El objeto de la audiencia del juicio no es otro que la incorporación material de la prueba, aquella
ofrecida en la audiencia preparatoria.
Hasta aquí, el juez no ha interiorizado la prueba, conoce de modo preliminar que se trata de la
pertinencia de los documentos, más no conoce en su detalle el objeto de cada documento.
Tampoco conoce los oficios, informes periciales, prueba testimonial. Desconoce el contenido
propiamente tal de la prueba y se interioriza, de manera personal (principio de inmediación),
respecto de la prueba que se produce y se incorpora al proceso.
60
En cuanto al proceso laboral, el art. 453 n°4 consagra el principio de libertad de prueba, respecto
de los elementos reconocidos por la ley y cualquier otra prueba de convicción. La única limitación
a esta norma es que los medios probatorios se hayan admitido en la audiencia preparatoria.
Prueba nueva en proceso laboral después de la audiencia preparatoria: La prueba nueva al

proceso laboral, desde un punto de vista doctrinario, tiene que ver con la prueba que no estuvo en
poder de las partes al momento de la audiencia preparatoria. En general, dada la estructura del
proceso laboral, es muy común que los tribunales sean reacios a esta.
Audiencia de juicio (Art. 454 CTRA)
Aspectos de forma y de fondo. Respecto de la producción de la prueba, la ley establece un orden

de producción de esta, clasificándose dos maneras, un orden producción a partir del sujeto
procesal y otro orden de producción a partir de los propios medios de prueba.
Producción de la prueba desde la perspectiva de los sujetos (Art. 454 n°1 CTRA):
Art. 454 n°1: “1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el
tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.
No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado
la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar
en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional, testimonial y los
otros medios ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.”
La redacción es un tanto confusa, en cuanto parece el legislador podría referirse a la prueba de

oficio, pero en realidad se refiere a la prueba ofrecida y autorizada por el tribunal en la AP,
quedando dicha prueba decretada para la audiencia de juicio.
Por regla general, la rendición de la prueba empieza en el demandante y termina en el demandado

(Reconoce el principio del art. 1698 CC), no obstante, hay una excepción, en el inc. 2 del mismo
numeral, en el que menciona los juicios de despido, incorporando en primer lugar al demandado y
después al demandante (Reconoce el principio de celeridad, en cuanto deben probarse los hechos
del despido, señalados en la carta de despido -injustificado, indebido o improcedente-).
Respecto al inciso segundo, el demandante no tiene sentido que pruebe nada, sino que el
demandado sea el que pruebe las causales del despido que se señalaron en la carta de despido.
¿Podría el juez fijar los hechos a probar en un juicio por despido, señalando hechos distintos a la
carta de despido? No puede, en cuanto la prueba en materia de juicio se da a partir de la carta de
despido.
Depende del caso específico si el trabajador puede probar en juicio de despido, principalmente
para formular pruebas que puedan contrarrestar la prueba del empleador (P. ej. Libro de
61
asistencia en un juicio por despido injustificado por art. 160 n°3 de falta injustificada al trabajo).
Otro ejemplo art. 183 y 160 5).
Orden de recepción de la prueba (Art. 454 n°1 inc. 3 CTRA): “El orden de recepción de las pruebas
será el siguiente: documental, confesional, testimonial y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de
que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.”
Es un proceso oral desformalizado, al tribunal le importa conocer la verdad. Normalmente los

jueces aplican con bastante laxitud el orden de recepción de la prueba, pero esto no tiene una
sanción aparejada mientras se presenten las pruebas correspondientes en juicio. P. ej. Prueba
testimonial antes de prueba documental, porque algún testigo tiene que irse de viaje.
Tampoco queda claro a partir de la norma, si el demandante debe incorporar toda su prueba antes
del demandado. En general funciona incorporando la prueba por medio de prueba, es decir,
documental de ambas partes, absolución de ambas partes, testimonial de ambas partes.
1. La incorporación material de los medios de prueba
Prueba documental en el procedimiento laboral
¿Qué significa “incorporar la prueba documental”? No se está obligado a incorporar todos los
documentos admitidos en la AP, en tanto que puede renunciar, antes de incorporarlos, total o
parcialmente respecto de todos los documentos, también depende de cuán fuerte sea la prueba
de la contraparte.
P. ej. Juicios por accidente del trabajo en minería, se hace una investigación con objetivo de
evaluar las condiciones de trabajo que es usualmente secreta para los trabajadores de la minera,
en cuanto se hacen procedimientos y se preparan pruebas para la audiencia preparatoria.
Eventualmente, se podrá pedir la exhibición de una prueba en la AP respecto de la investigación
secreta realizada por la empresa minera.
La exhibición sólo procede respecto de la prueba que se exige legalmente para efectos de la causa
que se sigue.
Incorporación de la prueba documental: Lectura del documento en la materia atingente al

proceso durante la audiencia de juicio, a pesar de que se ofrezca un documento por completo en
la audiencia preparatoria.
Impugnación de la prueba documental: Puede realizarse tanto en la AP (Art. 453 n°1 CTRA) como
en la audiencia de juicio (Art. 454 n°2 CTRA)
Se puede impugnar dos veces una prueba documental, pero debe haber correlación precisa entre
el documento que se ofrece en la preparatoria y el documento que se incorpora en la audiencia de
juicio.
En esta materia se cometen muchos errores en la materia en cuanto uno se puede equivocar
incluso en una fecha. Hay que tener mucho cuidado en la incorporación del documento, en tanto
que, si hay una equivocación, es muy probable que el juez no admita la incorporación a juicio.
62
Al final de la incorporación de toda la prueba es que debe debatirse respecto del fondo de la
prueba, la incorporación en sí misma es un acto mecánico, no hay una discusión del fondo al
momento de la incorporación.
Prueba confesional en materia laboral (Art. 454 n°3, 4, 10 CTRA):
Es la absolución de posiciones en materia civil, confesión de parte que es solicitada por la

contraparte en la audiencia preparatoria. En la AP se pide la prueba confesional ya sea del
trabajador como del representante legal, dependiendo de la posición. Se realiza por medio de
apercibimiento.
Relación entre la prueba confesional laboral y en materia civil:
- Respecto de la obtención misma de la prueba: La prueba confesional en materia civil

se obtiene a partir de un pliego de posiciones que se preguntan al absolvente, en
materia laboral es sin pliego, realizada directamente al absolvente.
- Respecto de la delegación del absolvente: En materia laboral, la comparecencia

puede delegarse en un tercero, cuando se cita a absolver posiciones a un
representante legal de la empresa, esta se puede delegar en un tercero, a condición
de que este tenga las facultades del art. 4 CTRA, aquellos que representan al
empleador y que traiga la delegación firmada por el que haya sido citado previamente.
Delegación del confesor en materia laboral: Cuando se quiere hacer uso de la facultad de una
persona distinta a aquella distinta que fue citada, esa delegación debe ser presentada al inicio de
la audiencia de juicio, entregándose por escrito al juez al inicio de la audiencia, no cuando
corresponda rendir la prueba, antes de la prueba documental. (Importantísimo)
“S. S. le hago presente que el representante legal Juan Pérez delegó su posición en Pedro Juárez.”
Efecto de la delegación -> Se consideran las declaraciones del mandatario como si hubieren sido
hechas personalmente por el mandante.
Sanción de no hacer presente o no probar la delegación (Art. 454 n°3 inc. 1 CTRA): El tribunal da
por admitidos los hechos de la demanda o de la contestación.
Interrogación de la contraparte: La interrogación de la prueba confesional la hace la contraparte,

no es una interrogación que pueda abarcar materias que no sean atingentes al juicio. Solo el juez
puede hacer las aclaraciones que estime, no se admite contrainterrogatorio.
Prueba testimonial (Art. 454 n°5 CTRA):
Se pidió previamente en la AP, ofreciendo los datos de individualización de los testigos. Los
testigos ofrecidos o individualizados en la AP deberán comparecer a la audiencia de juicio a prestar
declaración.
63
Número de testigos (Art. 454 n°5 inc. 2 CTRA): En materia laboral no se admiten más de cuatro
testigos por parte, con independencia de la cantidad y los contenidos de la prueba.
Ampliación o reducción del número de testigos: Solo de manera muy excepcional y por resolución
fundada, el tribunal puede admitir la prueba por más de cuatro testigos, asimismo puede delimitar
la declaración de los testigos, limitando el número de testigos.
Podrían estar ya establecidos, en tanto que la prueba documental ya haya sido utilizada para tal
efecto, de la misma forma puede incluso prescindir de la prueba testimonial cuando los dichos de
los testigos fueran inútil reiteración sobre hechos ya esclarecidos.
Los testigos declaran sólo ante el tribunal (Manifestación del principio de inmediación, el tribunal
recoge de primera fuente la declaración de los testigos, al estar frente a ellos).
Concurrencia al tribunal (Art. 453 n°8 inc. 3 CTRA): Los testigos concurren al tribunal porque el
tribunal los cita, previa carta certificada 8 días antes de la audiencia de juicio o bien porque la
parte que los presenta va a procurar su comparecencia. No hay un apercibimiento de arresto para
el testigo que comparece.
Los testigos son interrogados por el juez y las partes: El juez puede interrogarlos antes de los
propios abogados, después de los abogados.
A diferencia del juicio civil, no hay tachas, no hay testigos inhábiles, todos pueden declarar
(principio de prueba abierta, libertad probatoria, que todos los testigos sean hábiles no significa
que el litigante no pueda interrogarlo con el fin de exponer su falta de conocimiento en la materia,
sino que para definir cual es la posición del testigo respecto del proceso, para conocer si es
efectivamente imparcial o no).
Preguntas a testigos (Art. 454 n°6 CTRA): Las preguntas que hacen las partes no pueden ser
asertivas (Respuesta que induce a responder sí o no) o inductivas (las que tengan en su propia
formulación elementos del juicio, ¿Cómo ocurrió el accidente del 11 de mayo?).
La objeción frente a una interrogación asertiva o inductiva la hace el juez, el juez interrumpe e
indica que se retire. O la contraparte podrá proponerlo, incidente que el juez resolverá en el acto.
Contrainterrogatorio: Se admite que el colitigante pueda realizar un contrainterrogatorio, en el

que se admiten preguntas asertivas e inductivas, realizando preguntas abiertas y que sólo a partir
de la información que el testigo presenta se podrá recabar información. Esto obliga a preparar
muy bien los interrogatorios del testigo.
Los testigos declaran bajo juramento o bajo promesa de verdad, en tanto que el falso testimonio
se sanciona con multa y presidio. El juez deberá señalarle la posibilidad de dichas sanciones. La
persona citada a declarar no puede ser objeto de ninguna sanción respecto del empleador.
Prueba de exhibición de documentos (453 n°5 CTRA):
Art. 453 n°5: “5) La exhibición de instrumentos que hubiere sido ordenada por el tribunal se
verificará en la audiencia de juicio. Cuando, sin causa justificada, se omita la presentación de
64
aquellos que legalmente deban obrar en poder de una de las partes, podrán estimarse probadas
las alegaciones hechas por la parte contraria en relación con la prueba decretada.”
Se pide en la audiencia preparatoria y se materializa en la audiencia de juicio, si se decide

incorporar esa prueba, el solicitante deberá traer al proceso el documento y exponerlo en la parte
atingente al proceso.
La sanción a la no exhibición de la prueba que se decidió incorporar -> Se estimará probadas las
alegaciones hechas por la contraparte.
Prueba pericial (453 n°8 CTRA):
No está regulada formalmente en el CTRA, sino que se complementa por las normas del CPC. Se
define el alcance de la prueba pericial y quién será el perito a cargo de la gestión.
Se eligen por la lista de peritos de la ICA respectiva. La prueba pericial se materializa de dos
formas:
- Por un documento que se incorpora material.

- Por las partes que exigen la comparecencia personal del perito para interrogarlo por
iniciativa de estos.
De común acuerdo se puede liberar al perito de su obligación de asistir al tribunal.
Prueba por petición de oficios (Art. 453 n°8 CTRA):
Art. 453 n°8 inc. 6: “El tribunal sólo dará lugar a la petición de oficios cuando se trate de requerir
información objetiva, pertinente y específica sobre los hechos materia del juicio. Cuando la
información se solicite respecto de entidades públicas, el oficio deberá dirigirse a la oficina o
repartición en cuya jurisdicción hubieren ocurrido los hechos o deban constar los antecedentes
sobre los cuales se pide informe. Las personas o entidades públicas o privadas a quienes se dirija el
oficio estarán obligadas a evacuarlo dentro del plazo que fije el tribunal, el que en todo caso no
podrá exceder a los tres días anteriores al fijado para la audiencia de juicio, y en la forma que éste
lo determine, pudiendo disponer al efecto cualquier medio idóneo de comunicación o de
transmisión de datos.”
El tribunal evacuará un oficio a un tercero, otorgando un plazo para responder, en un oficio que la
parte podrá decidir si lo acoge o no lo acoge como medio de su prueba en el proceso.
Otros medios de convicción probatorios (Art. 454 n°8 CTRA):
Art. 454 n°8: “8) Cuando se rinda prueba que no esté expresamente regulada en la ley, el tribunal
determinará la forma de su incorporación al juicio, adecuándola, en lo posible, al medio de prueba
más análogo.”
Estas pruebas no reguladas y su incorporación se definen por el juez, adecuando los medios de
prueba regulados, comprendiendo la que sea la más idónea para alcanzar la verdad en el proceso.
65
P. ej. Un zapato de protección, el juez indicará cómo se va a incorporar y cómo se va a examinar,
por qué se examinará. O una planilla Excel, acompañada por un link o por USB, la que el juez podrá
ordenar que se entregue de la forma más adecuada para la inmediación correspondiente en el
proceso.
2. Observaciones a la prueba
Observaciones a la prueba (Art. 454 N°9):
Art. 454 n°9: “9) Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y precisa,
las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones.
Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos, podrá ordenar a las
partes que los aclaren.”
Son observaciones orales (en materia civil es por escrito), inmediatamente después de la
incorporación del último medio de prueba.
La ley no fija un tiempo de duración, pero señala que se realice en forma breve y precisa (Podría
ser incluso 5 minutos). Asimismo, el juez puede pedir aclaraciones respecto de los puntos no
suficientemente esclarecidos.
Muchas veces se acude a la audiencia de juicio de “a dos”, de modo que el litigante pueda
observar la prueba destacando las falencias de la prueba de la contraparte.
P. ej. Ausencia injustificada, documentos que puedan probar la justificación de la ausencia.
Acta simplificada (Art. 455):
Art. 455: “Al finalizar la audiencia se extenderá el acta correspondiente, en la que constará el
lugar, fecha e individualización del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y
abogados, y de toda otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.”
Dictación deferida de la sentencia: Terminada la audiencia de juicio, el tribunal puede dictar

sentencia en el acto o deferir la dictación para un plazo posterior a 15 días. Se cita a las partes para
una especie de una audiencia de lectura de sentencia (Art. 457 CTRA).
Procedimiento de tutela de derechos fundamentales (485 CTRA)
Es similar al procedimiento ordinario, pero con diferencias sustantivas. Procedimiento MUY

RELEVANTE.
Otorga una herramienta de tutela jurisdiccional cuando el trabajador ha visto afectado de manera
ilegitima sus derechos fundamentales, de alguna manera, el legislador entiende que la protección
de los derechos fundamentales también debe verse entre privados.
66
Hay una visión de una protección horizontal de los derechos fundamentales, visto en el ámbito
privado. Se habla de la “ciudadanía laboral”, se es ciudadano no sólo respecto de los derechos
frente al Estado, sino también respecto de los derechos laborales.
P. ej. La inviolabilidad de las comunicaciones. El empleador no puede violar este derecho

ilegítimamente. Con todo, la inviolabilidad de las comunicaciones es un derecho que no es
absoluto, por lo que por advertencia previa podría limitarse. Los correos electrónicos jamás
podrán ser inspeccionados respecto de lo que recibe el trabajador.
En este procedimiento existe una colisión de derechos fundamentales entre los que tiene el
empleador respecto del trabajador, precisamente lo que busca la ley es regular cómo estos
derechos son compatibles y cuándo es legitimo que se intervenga en ese derecho, que se limite y
si es razonable o proporcionada respecto de los derechos del trabajador. En tanto que no es lo
mismo despedir a una persona por llegar atrasado que por su orientación sexual.
La vulneración del derecho fundamental puede ocurrir en dos momentos:
1. Durante la relación laboral vigente.

2. Con ocasión de un despido.
La protección y las consecuencias son distintas, las sanciones y el objetivo buscado son diferentes.
(i) Cuando se trata de una relación laboral vigente, se busca que se termine la acción
vulneratoria.
(ii) Si se da con ocasión del despido se deberá buscar una indemnización reparatoria del
daño (Indemnización por lesión de derechos fundamentales -> Entre 6 a 11
remuneraciones), indemnización por daño moral y la sanción de la L. 19.880 que
prohíbe a las empresas a contratar con el Estado por 2 daños con motivo de despedir
a un trabajador con lesión de sus derechos fundamentales.
Art. 485 CTRA: “El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores (…)”
Requisitos para que concurra la tutela del procedimiento (importante):
1. Regula la vulneración de derechos en el ámbito de la relación laboral.

2. Existe una afectación a derechos fundamentales.
3. Derechos fundamentales afectados en el ejercicio de las facultades del empleador.
Derechos fundamentales tutelados por el art. 485 CTRA (Art. 485 inc. 1 CTRA Muy importante,
reprobatorio):
1) CPR Art. 19 N°1: Derecho a la vida e integridad física y psíquica siempre cuya
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral. P. ej.
Acoso sexual o acoso laboral (afecta integridad psíquica).
67
2) CPR Art. 19 N°4 y 5: Derecho a la protección a la honra, y derecho a la vida privada, de
su familia y la inviolabilidad de sus datos personales. En lo relativo a la inviolabilidad de
toda forma de comunicación privada.
P. ej. Un trabajador que roba, el empleador llama a carabineros y lo hace pasar frente a todos los
trabajadores de la empresa, humillándolo. El trabajador podrá demandar al empleador con motivo
de la acción del art. 485 CTRA.
EJ 2: Trabajador enviaba fotos pornográficas a la hija menor de edad de una compañera de

trabajo, despedido pero humillado por el empleador. Posteriormente se declaró su despido
injustificado y que la conducta se había realizado fuera del ámbito laboral.
3) CPR Art. 19 N°6 inc. 1: Derecho a la libertad de culto.
P. ej. Una trabajadora musulmana demandó a su empleador porque la hostigaba por su religión, la
trabajadora levantó el problema por acoso laboral y terminó por generarse una demanda,
condenándose a la empresa por su negligencia de no intervenir.
4) CPR Art. 19 N°12 inc. 1: Derecho a la libertad de emitir opinión.
P. ej. Durante la pandemia, una empresa comercial, Hites, tuvo un problema con sus trabajadores,
en tanto que la empresa no entregaba medidas COVID. La empresa despidió a los trabajadores y
surgió una demanda por parte de estos, perdiendo Hites en tanto los trabajadores si podían emitir
opinión.
5) CPR Art. 19 N°16: Derecho a la libertad de trabajo respecto de la libertad del trabajo, la
libre elección, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las
facultades del empleador.
P. ej. Se afecta por una empresa de transportes urbanos, en un mercado de 4 competidores, que
seleccionó a un gerente importante, el cual fue despedido a las dos semanas. Se relaciona
respecto de las cláusulas de negociación incompatible respecto de la competencia.
6) CPR Art. 19 N°16 inc. 4 y Art. 19 N°19: Derecho a la libertad sindical y respecto del
derecho del trabajador a negociar colectivamente.
7) Tutela respecto de los actos discriminatorios en razón del art. 2 CTRA.
También se entenderá motivo del procedimiento de tutela de derechos fundamentales las

represalias del ejercidas en contra de los trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales.
Cuando se entienden afectados los derechos fundamentales: Art. 485 inc. 3 primera parte;
Art. 485 inc. 3: “Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores
resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita
el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o
sin respeto a su contenido esencial.”
68
Se califica de acuerdo a cada caso, pero la ponderación de la acción del empleador “pasa por el
filtro” de lo que dice la ley. Debe probarse por el empleador la proporcionalidad de la medida
aplicada en el ejercicio de sus facultades.
27/10
Legitimación de la acción de tutela de derechos fundamentales
En la acción de tutela de derechos fundamentales se debe hacer una distinción respecto de la

legitimación; distinguiéndose entre la vulneración del derecho durante la vigencia de la relación
laboral y la cometida con ocasión del despido, en tanto que el legitimado es distinto.
(i) Vulneración de derechos fundamentales mientras la relación laboral está vigente,

son legitimados activos (Art. 486 CTRA):
1. Trabajador.
2. Sindicato (cuando el trabajador es socio).
3. Dirección del Trabajo previa mediación.
Puede ser iniciado por el trabajador afectado, asimismo, el sindicato del que es parte socio puede
hacerse parte del proceso como tercero coadyudante (se adhiere a la pretensión del trabajador).
Asimismo, el sindicato actuando en representación del trabajador afectado, lo que implica que el
trabajador debe ser socio del sindicato.
También es legitimado activo la DT cuando en el ejercicio de sus labores fiscalizadoras, observa

una situación de vulneración del derecho fundamental, tiene el deber de denunciar en el plazo de
60 días desde que ocurre la vulneración.
Respecto de la DT, antes de iniciar una acción judicial por vulneración de derechos
fundamentales, debe citar al empleador a una mediación, buscando por esta instancia
administrativa que se termine el conflicto del que se ha tomado conocimiento, en la mediación se
pretende que el empleador cese la acción vulneradora del derecho, en principio sin ningún tipo de
indemnización. Si se frustra, la DT deberá denuncia al empleador.
Plazo para ejercer la acción en cualquier hipótesis: 60 días hábiles desde la vulneración a los
derechos fundamentales. La discusión será la oportunidad, dependiendo del derecho fundamental
que se fuese a invocar.
(ii) Vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido (489 CTRA): Sólo el
trabajador.
Plazo para ejercer la acción: 60 días hábiles desde la vulneración de los derechos fundamentales.
 Caso especial: En la situación de las prácticas antisindicales llevadas a cabo por un

sindicato, el empleador podrá usar la acción de tutela de derechos fundamentales.
Bastante excepcional y muy poco frecuente, residual.
69
El objetivo de la acción de tutela
Depende del momento en el que se ejerza la acción;
1. Durante la relación laboral  se busca el cese de la conducta vulneratoria.

2. Con ocasión del término de la relación laboral  se busca una indemnización reparatoria
de la vulneración a los derechos fundamentales (Art. 489):
- Pago de indemnización sustitutiva de aviso previo.

- Pago de indemnización por años de servicio.
- Indemnización especial por la acción de tutela de derechos fundamentales: No menor
a 6 ni mayor a 11 remuneraciones.
Despido discriminatorio grave: Sólo hay una hipótesis que admite la reincorporación, es cuando
se está frente a un despido discriminatorio gravemente vulneratorio. Son situaciones señaladas al
art. 2 CTRA inc. 4. En este caso se puede optar por la reincorporación o por las indemnizaciones
que otorga la acción de tutela.
Situación en que conjuntamente se deduzcan acciones por tutela de derechos y otras acciones
laborales (Art. 489 inc. 7 CTRA)  Las demás acciones deberán interponerse en subsidio de la
acción de tutela de derechos. Si no ejercen subsidiariamente, dichas acciones se entienden
renunciadas.
Denuncia de la vulneración (Art. 490 CTRA):
Para estos efectos, es sinónimo de demanda. Debe contener los mismos requisitos de la demanda,
además la enunciación clara y precisa de los antecedentes de los hechos constitutivos de la
vulneración alegada acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente.
En caso de no contenerlos, tendrá un plazo fatal de 5 días para su incorporación. Si no, caduca la
acción.
P. ej. Trabajador despedido por necesidades de la empresa, pero en realidad estaba enfermo.
Deberá acreditar que tuvo licencia médica al momento del despido.
Posibilidad del juez de ordenar el cese inmediato del acto impugnado (Art. 492 CTRA):
De oficio o de parte, en la audiencia preparatoria. P. ej. En el caso de una afectación a la integridad

física o psíquica, trabajadores que demandaban que no les daban las medidas necesarias en
pandemia. El tribunal, en estos casos, ordenaba que se suspenda la obligación del trabajador de
prestar el servicio, sin acudir al trabajo.
Carga probatoria especial en contra del empleador (Art. 493 CTRA):
El denunciado deberá probar que su decisión ha sido proporcional al daño que se pudo haber
producido. Doctrinariamente se conoce como “la prueba indiciaria”.
70
P. ej. Probar que el despido corresponde a los presupuestos de cada causal de terminación del
contrato.
Sentencia definitiva en procedimiento de tutela de derechos fundamentales
Tiene especificaciones, respecto del contenido de la sentencia del art. 459 CTRA, que es la que
corresponde a la sentencia definitiva de procedimiento ordinario.
Requisitos sentencia procedimiento ordinario:
Art. 459 CTRA: “La sentencia definitiva deberá contener:
1.- El lugar y fecha en que se expida;
2.- La individualización completa de las partes litigantes;
3.- Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4.- El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento que
conduce a esta estimación;
5.- Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales ratificados
por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o
de equidad en que el fallo se funda;
6.- La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, con expresa determinación
de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su liquidación, si ello fuere procedente,
y
7.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal
para absolver de su pago a la parte vencida.
La sentencia que se dicte en la audiencia preparatoria, sólo deberá cumplir con los requisitos de los
números 1,2, 5, 6 y 7.”
La particularidad, en materia laboral, es que la prueba se aprecia de acuerdo a las reglas de la sana
crítica; respetando los límites de la lógica, las máximas de la experiencia y los conocimientos
científicamente afianzados. Comprende un análisis lógico, más no arbitrario.
Requisitos adicionales en la sentencia de tutela de derechos fundamentales:
Art. 495 CTRA: “La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:
1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;
2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha

de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso
primero del artículo 492;
71
3 La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a
obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492,
incluidas las indemnizaciones que procedan, y
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este
Código. En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al
estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración.”
En la parte dispositiva son similares, pero en la parte resolutiva se adicionan requisitos de la

sentencia del procedimiento. El juez no solo tiene la potestad de declarar la existencia y ordenar el
cese, sino ordenar medidas de corrección (p. ej. Cursos en materia de discriminación para los
trabajadores. Es una facultad discutida por su amplitud) y el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
Por tanto, hay medidas específicas que el tribunal puede ordenar, incluso sin que el trabajador lo
pida.
Procedimiento monitorio (Arts. 496 CTRA)
Es un procedimiento de mínima cuantía que, a diferencia del procedimiento de aplicación general,

se ordena en base a una audiencia única. Solo se tiene la “Audiencia única”, es la audiencia de
contestación, conciliación y de prueba.
- Cuantía sea igual o inferior a quince ingresos mínimos mensuales.

- En casos en que se aplique la nulidad del despido.
Esto requiere que haya reclamo administrativo frente a la Inspección del Trabajo, efectivamente,
por cuestiones de economía procesal, se busca agilizar los procedimientos y evitar el ejercicio de la
acción del procedimiento monitorio.
Por tanto, para que el trabajador pueda ejercer la acción, debe necesariamente, deducir reclamo
ante la Inspección del Trabajo y asistir a un comparendo de conciliación.
En caso de no asistir, el trabajador agotará la posibilidad administrativa pero además la posibilidad

de ejercer acción por procedimiento monitorio, en tanto que deberá interponer su acción de
acuerdo al procedimiento de aplicación general.
Demanda en procedimiento monitorio (Art. 499 CTRA):
Art. 499 inc. 2 y 3:

- La demanda debe interponerse con los requisitos del procedimiento de aplicación
general.
- Deberá acompañarse el comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo y los
documentos presentados en esta.
Admitida a tramitación, el tribunal tiene 3 opciones (Art. 500 CTRA):
72
Aún no media notificación.
1. Puede acoger la demanda de acuerdo al mérito de la demanda y los documentos que se

presentan, dictando una sentencia.
Se acoge la demanda, se dicta una resolución y se notifica al demandado. Tiene la posibilidad de

reclamar en el plazo de 10 días. El reclamo no es una apelación, pero a partir de su interposición,
el tribunal estará obligado a citar a audiencia única.
En este caso, se reclama y se notifica al demandante.
2. Rechazar de plano la demanda, dictando sentencia.
Se rechaza la demanda, se dicta resolución y se notifica al demandante. Tendrá un reclamo en el

plazo de 10 días, notificándose al demandado y citando el tribunal a audiencia única.
En este caso, se reclama y se notifica al demandado.
3. Determinar citar a una “audiencia única”, porque en realidad, la demanda en como está
expuesta, no permite determinar si se puede admitir o rechazar.
Audiencia única (Art. 500 inc. 5 y ss.)  Audiencia de conciliación, contestación y prueba. 15 días
después de la reclamación si hubiere, si no, 15 días después que se acoge la demanda.
Comparecencia de las partes (Art. 501 CTRA): Comparecen las partes, con todos sus medios de
prueba y a través de un mandatario, el que deberá estar especialmente revestido de la facultad de
transigir, expresamente en el mandato judicial.
Desarrollo de la audiencia única:

 Se busca conciliación. Si no hay conciliación, se fijan los hechos sustanciales, pertinentes y
controvertidos.
 Se incorpora la prueba.
 Se dicta sentencia en el acto.
Contenido de la sentencia en procedimiento monitorio: Tendrá el mismo contenido de la

sentencia del art. 459 pero no está obligado a enunciar sus fundamentos en cuanto al análisis de la
prueba.
Causas de interés colectivo o causas de mayor complejidad: Juez podrá prolongar la dictación de
la sentencia en el plazo de 3 días desde la audiencia única.
03/11
Régimen de recursos en el proceso laboral (Art. 474 CTRA)
73
Recursos comunes a todo procedimiento, alguno de estos recursos se ha mencionado
preliminarmente como la reposición o la apelación, pero conceptualmente no se han tratado en
manera propiamente tal.
Lo primero que hace la norma es señalar que el régimen de recursos se regirá por las disposiciones
del Código del Trabajo, y en su defecto, por las disposiciones del CPC.
Recurso de reposición (Art. 475 CTRA)
Resoluciones contra la que procede:

- Autos.
- Decretos.
- Sentencias interlocutorias que no pongan término del juicio (Art. 158 CPC), p. ej.:
sentencia que determina los hechos pertinentes sustanciales y controvertidos, la
sentencia que falla respecto de las excepciones de caducidad, prescripción e
incompetencia.
Plazo: En el acto (De las resoluciones dictadas en audiencia) o bien dentro de 3ero día (Dictadas
fuera de audiencia, a menos que dentro de ese plazo se deba realizar una audiencia, por tanto que
se interpondrá el recurso en dicha audiencia de manera verbal).
Ante quien: Tribunal ad quo.
Causal: Agravio a la parte.
El ejercicio del recurso de reposición genera un incidente, lo que se podrá resolver de plano u
otorgar traslado a la contraparte. Tener en cuenta el principio de celeridad.
Recurso de apelación (Art. 476 CTRA)
A diferencia del proceso civil, en materia laboral las resoluciones posibles de ser apeladas no son
las sentencias definitivas.
(i) Sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible su

continuación (Ej: Acoge la excepción de caducidad o prescripción)
(ii) Sobre medidas cautelares.
(iii) Las que fijen el monto de liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de seguridad
social.
Respecto de los casos (ii) y (iii) el código no señala un plazo, por lo que se refiere al CPC en materia
de plazo; al 5to día.
Plazo: En el acto o bien dentro de 5to día.
Ante quien: Mismo tribunal para que sea resuelto por la Corte de Apelaciones correspondiente
(Tribunal ad quo para ante tribunal ad quem).
74
Causal: Agravio a las partes. Requiere el fundamento de derecho y la petición concreta, que en
este caso siempre debe corresponder la solicitud de que el tribunal superior enmiende con arreglo
a derecho la resolución del tribunal de instancia. La no formulación de dicha petición concreta
definirá que el tribunal de instancia declare inadmisible el recurso de apelación.
Respecto de la admisibilidad, en principio el tribunal ad quo debería realizar un examen de

admisibilidad y a su vez el tribunal ad quem (el tribunal superior, en este caso, ICA).
Recurso de nulidad
Es el único que aplica, en materia laboral, respecto de la sentencia definitiva. Jurídicamente dista
mucho del recurso de apelación, es una suerte de “híbrido” entre la casación de forma y de fondo,
que en materia laboral no son procedentes, por lo que el legislador otorga este recurso especial en
materia laboral sólo respecto de la sentencia definitiva.
Plazo: 10 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia.
Resolución contra la que procede: Sentencia definitiva.
Ante quien: Tribunal ad quo para ante la Corte de Apelaciones (Tribunal ad quem).
Causales: Arts. 477 y 478 CTRA.
- Es un recurso de derecho estricto, por lo que al tener un carácter especial, no se

admite la discusión de los hechos o una revisión de la prueba, sino que se revisa el
derecho que aplicó el juez a la hora de fallar.
Causales Art. 477 CTRA: Corresponde a las infracciones sustanciales de derechos o garantías
constitucionales o la dictación de una sentencia que haya infringido sustancialmente a la ley en lo
dispositivo del fallo.
Art. 477 CTRA: “Tratándose de las sentencias definitivas, sólo será procedente el recurso de
nulidad, cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se
hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquélla se hubiere
dictado con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo. En
contra de las sentencias definitivas no procederán más recursos.
El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento total o parcialmente junto con
la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda.”
Por lo tanto;
Vulneración sustancial de derechos fundamentales  Procedimiento y sentencia. Se anulan

ambos con efectos de acoger el recurso.
Infracción a la ley sustancial en lo dispositivo del fallo. P. ej.: Montos del art. 168, causales art. 160,
interpretación alcance art. 161.
75
El principal efecto será la nulidad de la sentencia y la dictación de una sentencia de reemplazo.
Causales Art. 478 CTRA:
Art. 478 CTRA: “El recurso de nulidad procederá, además:
a) Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente, legalmente implicado, o
cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido declarada por tribunal competente;
b) Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación
de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica;
c) Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las
conclusiones fácticas del tribunal inferior;
d) Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones establecidas por la ley sobre
inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya previsto expresamente la
nulidad o lo haya declarado como esencial expresamente;
e) Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requisitos
establecidos en los artículos 459, 495 ó 501, inciso final, de este Código, según corresponda;
contuviese decisiones contradictorias; otorgare más allá de lo pedido por las partes, o se
extendiere a puntos no sometidos a la decisión del tribunal, sin perjuicio de las facultades para
fallar de oficio que la ley expresamente otorgue, y
f) Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad de cosa juzgada y
hubiere sido ello alegado oportunamente en el juicio.
El tribunal ad quem, al acoger el recurso de nulidad fundado en las causales previstas en las letras
b), c), e), y f), deberá dictar la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a la ley. En los
demás casos, el tribunal ad quem, en la misma resolución, determinará el estado en que queda el
proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes para su conocimiento al tribunal
correspondiente.
No producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lo dispositivo del fallo, sin perjuicio de
las facultades de corregir de oficio que tiene la Corte durante el conocimiento del recurso. Tampoco
la producirán los vicios que, conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los
medios de impugnación existentes.
Si un recurso se fundare en distintas causales, deberá señalarse si se invocan conjunta o

subsidiariamente.”
Se adicionan a las del art. 477. Se debe explicar, en la presentación del recurso, por qué se incurre
en la causal.
En cuanto a a): Recordar art. 423 CTRA de competencia relativa o art. 420 CTRA de competencia
absoluta.
En cuanto a b): Deben señalarse qué reglas de la sana crítica se han infringido; tener en cuenta
que la sana crítica se valora teniendo como límite las reglas de la lógica, las máximas de la
experiencia y los conocimientos científicamente afianzados. Infracción a la ley reguladora de la
prueba.
76
En cuanto a c): Cuando se haya alterado la calificación jurídica de los hechos, infracción a la
norma.
En cuanto a d): P. ej. Juez delega sus prerrogativas en un tercero.
En los casos de b), c), e) y f) el tribunal ad quem al acoger el recurso de nulidad deberá dictar la
sentencia de reemplazo. En caso de la incompetencia, letra a), se anula el juicio por incompetencia
del tribunal.
Requisito del recurso de nulidad laboral (Art. 478 inc. 3 CTRA): Debe ser fundado (Cuál es la
infracción a la ley) y prepararse, agotándose todos los medios de corrección del procedimiento
para que la nulidad pueda prosperar, en cuanto sea procedente, es decir, vicios durante la
tramitación. Los vicios que aparezcan con motivo de la sentencia no deberán ser preparados.
Pluralidad de causales (Art. 478 inc. 4 CTRA): Se deberá enunciar si el recurso fundado en
diferentes causales se deberá indicar en el recurso que se presentarán conjuntamente (en tal caso
el tribunal solo podrá pronunciarse respecto de todas o de ninguna) o subsidiariamente.
La interposición conjunta es poco común, en tanto que la suerte del recurso de nulidad es
bastante mala, pocas veces se acoge en tanto es un recurso de derecho estricto, por tanto, que
sólo podría ser conveniente cuando hay vicios muy evidentes en el proceso.
Interposición del recurso de nulidad (Art. 479 CTRA)
- Por escrito.
- Fundamentos de hecho y de derecho.
- Peticiones concretas.
- Plazo.
- Que contenga las causales de la infracción.
Examen de admisibilidad del tribunal ad quo (Art. 480 CTRA)
Art. 480 CTRA: “Interpuesto el recurso el tribunal a quo se pronunciará sobre su admisibilidad,
declarándolo admisible si reúne los requisitos establecidos en el inciso primero del artículo 479.
Los antecedentes se enviarán a la Corte correspondiente dentro de tercero día de notificada la

resolución que concede el último recurso, remitiendo copia de la resolución que se impugna, del
registro de audio y de los escritos relativos al recurso deducido.
La interposición del recurso de nulidad suspende los efectos de la sentencia recurrida.
Si una o más de varias partes entablare el recurso de nulidad, la decisión favorable que se dictare
aprovechará a los demás, a menos que los fundamentos fueren exclusivamente personales del
recurrente, debiendo el tribunal declararlo así expresamente. (…)”
Examen de admisibilidad del tribunal ad quem (Art. 480 inc. final CTRA): “(…) Ingresado el
recurso al tribunal ad quem, éste se pronunciará en cuenta acerca de su admisibilidad,
declarándolo inadmisible si no concurrieren los requisitos del inciso primero del artículo 479,
77
careciere de fundamentos de hecho o de derecho o de peticiones concretas, o, en los casos que
corresponda, el recurso no se hubiere preparado oportunamente.”
Procedimiento en audiencia (Art. 481 CTRA)
- Alegaciones sin previa relación.

- Alegatos de duración de 30 minutos.
- No será admisible prueba alguna, salvo para probar las causales de nulidad.
- Falta de comparecencia de uno o más recurrentes dará lugar al abandono del
procedimiento.
Fallo del recurso (art. 482 CTRA)
Art. 482 CTRA: “El fallo del recurso deberá pronunciarse dentro del plazo de cinco días contado
desde el término de la vista de la causa.
Cuando no sea procedente la dictación de sentencia de reemplazo, la Corte, al acoger el recurso,

junto con señalar el estado en que quedará el proceso, deberá devolver la causa dentro de segundo
día de pronunciada la resolución.
Si los errores de la sentencia no influyeren en su parte dispositiva, la Corte podrá corregir los que
advirtiere durante el conocimiento del recurso.
No procederá recurso alguno en contra de la resolución que falle un recurso de nulidad. Tampoco,
en contra de la sentencia que se dictare en el nuevo juicio realizado como consecuencia de la
resolución que hubiere acogido el recurso de nulidad. “
- Procedencia excepcional del recurso de unificación de jurisprudencia.
Recurso de unificación de jurisprudencia (Art. 483 y ss. CTRA)
Causal excluyente (Art. 483 inc. 2 CTRA): Sólo procede cuando hay distintas interpretaciones del
correcto alcance de una norma determinada, entre uno o más fallos firmes emanados de
Tribunales Superiores de Justicia.
Respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas interpretaciones

sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia.
Plazo (Art. 483-A inc. 1 CTRA): 15 días hábiles desde que se notifica la sentencia de la ICA sobre el
recurso de nulidad.
Ante qué tribunal se presenta: Corte de Apelaciones (ICA – T. Ad quo) para ante la Corte Suprema
(T. Ad quem).
Fundamentos del escrito (Art. 483-A inc. 2 CTRA): “El escrito que lo contenga deberá ser fundado
e incluirá una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto de las
materias de derecho objeto de la sentencia, sostenidas en diversos fallos emanados de los
78
Tribunales Superiores de Justicia. Asimismo, deberá acompañarse copia del o los fallos que se
invocan como fundamento. Interpuesto el recurso, no podrá hacerse en él variación alguna.”
Tramitación del recurso (Art. 483-A incs. Ss.): “Sólo si el recurso se interpone fuera de plazo, el
tribunal a quo lo declarará inadmisible de plano. Contra dicha resolución únicamente podrá
interponerse reposición dentro de quinto día, fundado en error de hecho. La resolución que
resuelva dicho recurso será inapelable.
La interposición del recurso no suspende la ejecución de la resolución recurrida, salvo cuando su

cumplimiento haga imposible llevar a efecto la que se dicte si se acoge el recurso. La parte vencida
podrá exigir que no se lleve a efecto tal resolución mientras la parte vencedora no rinda fianza de
resultas a satisfacción del tribunal. El recurrente deberá ejercer este derecho conjuntamente con la
interposición del recurso y en solicitud separada.
El tribunal a quo, al declarar admisible el recurso, deberá pronunciarse de plano sobre la petición a
que se refiere el inciso anterior. En contra de tal resolución no procederá recurso alguno.
La Corte de Apelaciones correspondiente remitirá a la Corte Suprema copia de la resolución que

resuelve la nulidad, del escrito en que se hubiere interpuesto el recurso, y los demás antecedentes
necesarios para la resolución del mismo.
La sala especializada de la Corte Suprema sólo podrá declarar inadmisible el recurso por la
unanimidad de sus miembros, mediante resolución fundada en la falta de los requisitos de los
incisos primero y segundo de este artículo. Dicha resolución sólo podrá ser objeto de recurso de
reposición dentro de quinto día.
Declarado admisible el recurso por el tribunal ad quem, el recurrido, en el plazo de diez días, podrá
hacerse parte y presentar las observaciones que estime convenientes.”
Tramitación en la vista de la causa (Art. 483-B CTRA): “En la vista de la causa se observarán las
reglas establecidas para las apelaciones. Con todo, la duración de las alegaciones de cada parte, se
limitarán a treinta minutos.”
Efectos de la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia (Art. 483-C): “El
fallo que se pronuncie sobre el recurso sólo tendrá efecto respecto de la causa respectiva, y en
ningún caso afectará a las situaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de
antecedente.
Al acoger el recurso, la Corte Suprema dictará acto continuo y sin nueva vista, pero
separadamente, la sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia.
La sentencia que falle el recurso así como la eventual sentencia de reemplazo, no serán
susceptibles de recurso alguno, salvo el de aclaración, rectificación o enmienda.”
Procedimiento de reclamaciones de multas y demás resoluciones administrativas (Título II Libro

V CTRA)
79
Ejercicio del derecho a reclamar judicialmente o reconsiderar administrativamente respecto de las
resoluciones de autoridades administrativas. Referencia, el profesor no lo verá en profundidad.
En la multa, la Inspección del Trabajo notifica enunciando la ley infringida y el monto de la multa.
Clasificación de empresas y sanción (Art. 505 bis CTRA): “Para los efectos de este Código y sus
leyes complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran
empresa, en función del número de trabajadores.
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña
empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella
que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere
contratados 200 trabajadores o más.”
Sanción se aplica de acuerdo al tipo de falta y la gravedad de estas. Se clasifica en leves, graves y
gravísimas.
Reclamo judicial de la multa (Art. 503 CTRA)
- 15 días hábiles legales, de lunes a sábado, desde la notificación de la multa.

Personalmente o por correo electrónico, entendido en este caso la notificación desde
el 3er día hábil de remitirse el correo electrónico.
- Esto es una demanda que se presenta en el tribunal de la jurisdicción correspondiente
al domicilio del demandado.
- Se tramita en procedimiento ordinario o monitorio, dependiendo de la cuantía de la
multa.
- Se impugna la interpretación, corrección o error que se estima como causal para
reclamar respecto de la multa interpuesta.
Reconsideración administrativa de la multa (Art. 511 CTRA)
- Plazo de 30 días hábiles administrativos contados de lunes a viernes.

- La reconsideración administrativa sólo procede respecto de que se anule la multa o
que se rebaje.
Anulación de la multa – causal (Art. 511 n°1 CTRA):
- Existe un error en la multa, de manifiesto.
Rebaja de la multa – causal (Art. 511 n°2 CTRA):
- Respecto de una corrección, si se efectúa en los 15 días siguientes a la notificación, se

podrá optar la rebaja al 50% del monto de la multa. Si se hace después, será
discrecional.
Resolución que rechaza la reconsideración administrativa (Art. 512 inc. 2 CTRA): Cuando se
determina recurrir por vía administrativa, se exige que no se halla reclamado judicialmente. En
80
cambio, si se reclama administrativamente y se rechaza dicha reclamación, se podrá seguir
respecto del mismo fundamento ante tribunales.
Procedimiento ejecutivo (Art. 463 CTRA y ss.)
** Materia muy preguntada en el examen.
El procedimiento ejecutivo es el procedimiento que aplica para los títulos ejecutivos del art. 464
CTRA, en tanto hay un procedimiento ejecutivo de títulos ejecutivos previsionales, que no se verá
en el curso.
Títulos ejecutivos laborales (Art. 464 CTRA): “Son títulos ejecutivos laborales:
1.- Las sentencias ejecutoriadas;

2.- La transacción, conciliación y avenimiento que cumplan con las formalidades establecidas en la
ley;
3.- Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autorizados por el Inspector del
Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta para actuar como ministros de fe en el ámbito
laboral;
4.- Las actas firmadas por las partes, y autorizadas por los Inspectores del Trabajo y que den
constancia de acuerdos producidos ante éstos o que contengan el reconocimiento de una
obligación laboral o de cotizaciones de seguridad social, o sus copias certificadas por la respectiva
Inspección del Trabajo;
5.- Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, y las copias auténticas de los mismos
autorizadas por la Inspección del Trabajo, y
6.- Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social otorguen fuerza ejecutiva.”
La ley distingue entre procedimiento ejecutivo de la sentencia y de los otros títulos, la sentencia
tiene un tratamiento distinto.
El procedimiento ejecutivo está estructurado en tanto se facilita el cobro de una acreencia, por lo
que la oposición está muy limitada, restringiéndose a 4 excepciones. Esto es evidentemente
mucho más complejo que el procedimiento ordinario en materia laboral.
Ejecución de la sentencia (Art. 466 CTRA):
- Nace un plazo de 5 días desde que la sentencia es declarada firme o ejecutoriada, si el

deudor no paga, se da inicio de oficio al procedimiento ejecutivo de cobranza, en
Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional o Juez de Letras.
Notificación de la sentencia y reliquidación
JUEZ DE LETRAS  Remite expediente a Unidad de Liquidación o funcionario encargado y dicta

Medidas cautelares, p. ej. Orden de retención ante la Tesorería General de la República  Plazo
de 3 días para reliquidar la deuda y esta se notifica personalmente o por carta certificada.
Notificación de la reliquidación
81
Pago 5to día de la notificación  Pago o no pago.
No pago da tres vías:

- Pacto.
- Objeción del monto de liquidación.
- Oposición de excepciones.
Notificación de la reliquidación y no pago
No pago (primera vía)  Objeción del monto de la liquidación;  Tribunal resuelve de plano
(Puede oír a la contraria, INAPELABLE)
Causales de objeción:
1. Errores de cálculo numérico.
2. Alteración base de cálculo o elementos.
3. Incorrecta aplicación del IPC o intereses.
No pago (segunda vía, paralela a la objeción)  Oponer excepciones, por antecedentes escritos de
debida consistencia;  Traslado a la contraparte (3 días)  Resolución (Apelable, sólo e.
devolutivo).
Excepciones:
1. Pago de la deuda.
2. Remisión.
3. Novación.
4. Transacción.
Resolución de pacto/objeción/excepciones  TRIBUNAL RESUELVE y ordena el remate del bien

ejecutado, que ordena;
- Al primer llamado si no encuentra postor, al 75% del valor del bien ejecutado.
- Al segundo llamado si no encuentra posto, al 50% del valor del bien ejecutado.
- Al tercer llamado si no encuentra postor, de acuerdo a la prudencia del juez.
Resoluciones del procedimiento ejecutivo: Inapelables.
Cobranza de otros títulos ejecutivos (Art. 473 CTRA): Remite a los títulos I y II del Libro III CPC,
siempre que la aplicación no vulnere los principios del procedimiento laboral.
- Respecto de esta norma, admite las excepciones del art. 470 CTRA, pero estas no
invocan las excepciones que admite el art. 464 CPC en materia de procedimiento civil
(entre ellas, la prescripción). Lo que, a juicio del profesor, es un error de técnica
legislativo.
10/11
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De las organizaciones sindicales (Arts. 212 y ss. CTRA)
Es tan fuerte la desigualdad, que los trabajadores se verían completamente solos sin los sindicatos.
Es más, los mismos sindicatos se sienten un poco solos, porque son trabajadores, no son grandes
negociadores, y entonces buscan ayuda: abogados, federaciones, partidos políticos.
La sindicalización se da en las empresas medianas y sobre todo en las grandes, pero la

sindicalización completa en Chile no supera el 15%.
La junta de vecinos en los barrios más sencillos en de una gran importancia, porque se sienten
protegidos; en cambio, la gente que vive en un barrio cuyas casas son un bunquer, la junta de
vecino vale hongo. Entonces, ¿cuál es la idea de la sindicación? Obtener la pertenencia del
trabajador a una organización que le brinde apoyo, seguridad, que lo represente en las
negociaciones colectivas, que ante una injusticia pueda sacar la voz.
Por eso veremos las finalidades del sindicato: Art. 220.
¿Dónde puede haber sindicatos?  Art. 212 CTRA: “Reconócese a los trabajadores del sector
privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de
constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la
sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.”
Las personas del sistema público sí pueden asociarse, pero ellos se asocian en un tipo de
asociación distinta (asociaciones de funcionarios públicos). El sindicato es un tipo de asociación
para el sector público y para el sector privado.
Art. 213 CTRA: “Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,
confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el derecho
de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la
forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho
internacional.”
Organización de los sindicatos en Chile
Vamos a ver cómo están organizados los sindicatos en Chile: el sindicato, la federación, la
confederación, la central sindical; y el sindicato se clasifica en cuatro: de empresa, interpresa,
trabajadores independientes y trabajadores transitorios; y además, pueden haber sindicatos
internacionales.
- Sindicatos internacionales.
o Central sindical.
o Confederación.
o Federación.
o Sindicato:
 de empresa,
 interpresa,
 trabajadores independientes, y
 trabajadores transitorios.
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Afiliación de menores al sindicato (Art. 214 CTRA): Toda persona que trabaje en una empresa
puede asociarse al sindicato, sea o no mayor de edad. Lo mismo respecto de la mujer: antes había
duda, porque se le consideraba relativamente incapaz, pero hoy eso ya está superado.
Libertad de afiliación (Art. 215 CTRA): “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la
afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales.”
Aquí estamos ante una situación de protección. Esta norma prohíbe la discriminación por motivos
sindicales: no puedo condicionar la contratación o su despido al hecho de que esté asociado a un
sindicato.
No olvidemos que la sindicación es un derecho de orden constitucional. Es la única organización

particular que está reconocida y defendida en el ámbito constitucional, y lo mismo sucede con la
negociación colectiva.
Entonces, ¿cómo lo protege la ley? Bueno, mediante el art. 215, pero también a través de las
prácticas antisindicales (art. 289 y ss.)
- Art. 289. Revisar clase siguiente.
La ley protege la actividad sindical no sólo elevando a rango constitucional el derecho a

sindicalizarse, sino que añadiendo una prohibición especifica en el art. 215 y señalando prácticas
antisindicales en el art. 289.
Clasificación de las organizaciones sindicales (Art. 216 CTRA): “Las organizaciones sindicales se
constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras,
constituirse las siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores

distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que

realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.”
Hay cuatro tipos de sindicatos. El sindicato de empresa, que sólo tiene trabajadores de una
empresa. El sindicato interpresa, por ejemplo, trabajadores del comercio, de farmacias, etc. El
sindicato de trabajadores independientes, estos son, aquellos que no dependen de un empleador
ni tienen trabadores a su cargo.
Organizaciones sindicales en trabajadores que no pueden negociar colectivamente (Art. 217

CTRA):
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Art. 217: “Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir
organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones de este Libro, sin perjuicio de las
normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro siguiente.”
Estos trabajadores, que no pueden negociar colectivamente, igual pueden constituir un sindicato
para los demás fines.
Carácter de empresas para empresas del Estado (Art. 219 CTRA):
Art. 219: “Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción determine las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o
representación mayoritarios en las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se
entenderá que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del
presente título.”
“Esto es el descueve, porque este artículo comprueba que el Estado es un empleador como el loli.”
En palabras del profesor. Así, por ejemplo, en Codelco hay seis divisiones, y en vez de unirlos a
todos bajo una misma negociación, los divide, entonces es como un multi-rut al revés. De ahí que
sea el mismo el Estado el que divide a los trabajadores, cuando se trata de estos trabajadores.
- En Chile no existe la sindicalización obligatoria, siempre es voluntario. Antes del 1976 la

sindicalización era obligatoria para los obreros (actividades de fuerza o manuales) y
voluntaria para los empleados (actividades no de fuerza o intelectuales).
- Además, el obrero jubilaba a los 65 y el empleado a los 40 años, con lo cual los obreros les
pagaban la pensión a los empleados, y eso considerando que la expectativa de vida de los
obreros era de 67 años. Con el Gobierno Militar esta discriminación se terminó el año
1976.
Constitución de los sindicatos (Art. 221 y ss. CTRA)
Art. 221: “La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórums a
que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe. Tratándose de la
constitución de un sindicato interempresa, sólo podrán actuar como ministros de fe los inspectores
del trabajo.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a
elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones
indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento

de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta
días.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero

laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva
y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez
días siguientes a la solicitud de ministro de fe.
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Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del
fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les
aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15
días.
Se aplicará a lo establecido en los incisos tercero, cuarto y quinto precedentes, lo dispuesto en el

inciso tercero del artículo 238.”
- El sindicato se constituye por un acto llamado la asamblea constitutiva. Para constituir un

sindicato, yo tengo que tener un quorum.
- Se juntan las personas que quieren hacer el sindicato y se hace un acta, en esta acta se
establecen los estatutos del sindicato. Y, además, se leen y se aprueban los estatutos, se
elige al directorio y se efectúa el depósito en la Dirección del Trabajo. Con el depósito
nace el sindicato, y si hubo errores, se arreglan después; es al revés que en las sociedades
anónimas, donde si hay errores, primero se arreglan y después se hace el registro.
- El problema es que el fuero opera con efecto retroactivo, por ende, se puede dar el
sindicato del día después, esto es, se despide masivamente a trabajadores y dentro de los
10 días se hace el sindicato, entonces los trabajadores deben ser reincorporados, porque a
la época del despido se entiende que hubo fuero.
- A juicio del profesor, estos fueros retroactivos son muy malos, pero nunca falta el
trabajador que le cuenta al jefe que se planea hacer un sindicato y sacarle la cresta al jefe.
Entonces, el fuero retroactivo busca proteger la libertad sindical, aunque se da para
mucho abuso de parte de los trabajadores en contra del empleador.
Este fuero va desde 10 días antes y hasta 30 días después de constituido el sindicato: no puede
superar 40 días.
Depósito del acta de constitución del sindicato (Art. 222):
Art. 222: “El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de
constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante,
dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo
procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que
se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento
del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea
constitutiva.”
Fiscalización del acta de constitución del sindicato (Art. 223):
Art. 223: “El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias a que
se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos
tres copias del acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas. La Inspección del Trabajo
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respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito,
insertándoles, además, el correspondiente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha
del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún
requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados
desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de
Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad
jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá
facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo
o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, sin
forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a
la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del plazo de
diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula,
acompañando copia íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar

los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del
plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.”
- La fiscalización es ex post no ex ante. En todas las personas jurídicas el examen de

legalidad es ex ante y sin eso no hay personalidad jurídica, en cambio, acá el examen es ex
post: primero se otorga la personalidad jurídica y luego se arreglan los errores.
- Además, los errores se arreglan por el solo directorio sin preguntarle a los socios, por lo
que es una cuestión bastante especial, porque los socios se obligaron a ciertos estatutos y,
si hubo problemas, quedan obligados por lo que el directorio del sindicato decida
finalmente con el objeto de enmendar los errores, cuestión que se realiza en un plazo de
60 días.
- Esta forma de reclamar y establecer la persona jurídica también fue introducida en el

Gobierno Militar. Antes se tenía que ir ante el Ministerio del Trabajo y se otorgaba la
personalidad jurídica en base al color político: si el sindicato era contrario al Gobierno, no
se le daba la personalidad jurídica al sindicato.
Momento en que empieza a tener efecto el fuero para dirigentes sindicales (Art. 224): “Desde el
momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical
mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo
establecido en el artículo 222.”
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- El art. 243 es el fuero del dirigente sindical. Estos tienen fuero desde que son candidatos al
cargo, y dura durante todo su periodo y hasta 6 meses después de finalizado éste.
- La idea es que una vez constituido el sindicato, y como el empleador no tiene por qué
saber que se ha formado un sindicato, se tiene que informar al empleador la formación del
sindicato y quienes conforman su directiva, pero no es obligación informar acerca de
quiénes son socios.
- ¿Cuál es la sanción por no informar? Se discute, pero no implica la pérdida del fuero.
“Fuero de constitución” del sindicato (Art. 227 CTRA):
** Revisar artículo (muy largo), explicación a continuación.
Concepto: Esto es lo que se llama el fuero de constitución, esto es, el número mínimo de
trabajadores que debe estar de acuerdo para constituir un sindicato.
A) Si la empresa tiene 50 trabajadores o más, se necesita 25 que representen al 10% de la

empresa. Así:
- Empresa con 50 trabajadores, se necesitan 25. (el 10% es inferior a 25, entonces 25).
- Empresa con 10 trabajadores, se necesitan 25.
- Empresa con 400 trabajadores, se necesitan 40. (el 10% es superior a 25, entonces 10%).
B) Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se necesita 8 que representen el 50% de la

empresa.
- Empresa con 42 trabajadores, 21.

- Empresa con 10 trabajadores, 8.
C) Si la empresa tiene número impar, se calcula con el número par inferior. Así:
- Empresa con 17 trabajadores, se calcula sobre 16, entonces necesita 8.

- Empresa con 19 trabajadores, se calcula sobre 18, entonces necesita 9.
En CENCOSUD, por ejemplo, hay 220 sindicatos.
Un establecimiento es una unidad productiva constituida en un lugar determinado. En este caso,

se necesita 25 trabajadores que representen el 30%. Así:
- Empresa con 100, necesita 30.
Requisitos para constituir un sindicato en empresas no contempladas en el art. anterior (Art.

228): “Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior, se
requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo.”
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Elección de delegados sindicales en sindicatos interempresa y/o de trabajadores eventuales o
transitorios (Art. 229): “Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales
de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical;
de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o
más trabajadores, elegirán tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos
cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda
elegir en la respectiva empresa.
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto

de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección
del Trabajo respectiva.
La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá

adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este
hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.
El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regulan,
tendrá la misma duración que el establecido para los directores sindicales.”
Vigencia de la afiliación de los socios en sindicatos interempresa y/o de servicios eventuales o

transitorios (Art. 230): “En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios,
los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.”
Estatutos de las organizaciones sindicales (Art. 231 y ss. CTRA):
Art. 231: “El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y
los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los
mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno
y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único
o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se celebrarán
con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y serán citadas por el
presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán convocadas por
el presidente o por el veinte por ciento de los socios.
El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté

integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con
derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de
directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el
caso de ser menor.
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El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de
opinión y su derecho a votar. Podrá el estatuto, además, contener normas de ponderación del voto,
cuando afilie a trabajadores no permanentes.
La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus miembros.”
- El estatuto no puede decir “El sindicato único de trabajadores”, porque eso sería
atentatorio a la libertad sindical.
- Hay una idea de inclusión de directoras sindicales, inc. 3.
- Es importante que el estatuto determine el número de directores, asegure la presencia
femenina y establezca los derechos y obligaciones de los socios.
- Los sindicatos son dirigidos por un directorio.
¿Hasta el art. 252? PREGUNTAR.
17/11
Asambleas de las organizaciones sindicales (Arts. 255 y ss. CTRA)
Las asambleas se dividen en dos; ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias son las que se citan
con el objeto de tratar determinados temas. La periodicidad de estas se regula por los estatutos de
los sindicatos. El único artículo regulado actualmente es el art. 255 CTRA.
Art. 255 CTRA: “Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se
efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar
entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la
empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen
previamente con el empleador o sus representantes.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán realizarse en
los recintos señalados en los incisos anteriores y, en la misma fecha, en las naves en que los
trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá citarse mediante avisos comunicados
telegráficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta, en la que, como
ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificará su resultado, el día y hora de
su realización, el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada.
Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia de la misma a la Inspección
del Trabajo”
El artículo no dice nada, la ley no dice nada de las asambleas. Pero, hay algunas materias propias
de juntas extraordinarias, pero la mayoría son de juntas ordinarias.
El patrimonio sindical (Art. 256 CTRA y ss.)
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Art. 256: “El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o
extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el
aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto al instrumento colectivo
negociado por la organización, en los términos del inciso segundo del artículo 323; por la cuota
sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la extensión de
beneficios de conformidad al inciso segundo del artículo 322; por las donaciones entre vivos o
asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto
de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos,
y por las demás fuentes que prevean los estatutos.”
** Recordar y relacionar con los atributos de la personalidad, específicamente respecto de las

personas jurídicas.
El patrimonio está compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la
asamblea imponga a sus asociados. Composición de los aportes del patrimonio sindical:
Donaciones entre vivos (EJ): El sindicato de American para el de LAN, donó 1 millón de dólares
para que tuvieran una huelga con respaldo, de modo que no se baje las remuneraciones de los
pilotos. Los sindicatos también pueden hacer negocios, normalmente no pagan impuestos, pero
por sus negocios sí (IVA o Impuesto a la renta);
Facultad de enajenar bienes
Art. 257 CTRA: “Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda
clase y a cualquier título.
La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva. (…)”
- La enajenación de bienes raíces requiere asamblea extraordinaria.
Responsabilidad de los directores (Art. 258 CTRA)
Art. 258: “A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el
patrimonio del sindicato.
Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal
administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.”
- El sindicato tiene un directorio, un órgano colegiado, y las decisiones que se toman son
por mayoría absoluta.
Dominio del patrimonio del sindicato (Art. 259 CTRA)
Art. 259: “El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en
todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán
pasar a dominio de alguno de sus asociados.
91
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A
falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical
beneficiaria.”
Cotización a las organizaciones sindicales (Art. 260 CTRA)
Art. 260: “La cotización a las organizaciones sindicales será obligatoria respecto de los afiliados a
éstas, en conformidad a sus estatutos.
Las cuotas extraordinarias se destinarán a financiar proyectos o actividades previamente

determinadas y serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme
de la mayoría absoluta de sus afiliados.”
- Pago de cuotas sindicales.

- Pago de cuotas extraordinarias para fines específicos, aprobado por asamblea.
Si se paga la remuneración paga al trabajador, ya se hizo el descuento, pero si no hizo el

descuento, se presume que el empleador lo hizo.
Las imposiciones (impuestos, cotizaciones, afc) se pagan todos los meses, correspondiente con el
pago de la remuneración. Asimismo, las cuotas sindicales.
Determinación del valor de la cuota sindical (Art. 261 CTRA)
Art. 261: “Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con
que los socios concurrirán a financiarla.
La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de
la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior
grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea
será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.
El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el empleador deberá proceder al
descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones
de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias
de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un
inspector del trabajo. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho
de haber pagado las remuneraciones del trabajador.”
Deducción de las imposiciones en la remuneración (Art. 262 CTRA):
Art. 262: “Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artículo anterior, a
simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical
respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las
remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo anterior y las
92
extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones
sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
previsionales.
Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarán reajustadas

en la forma que indica el artículo 63 de este Código. En todo caso, las sumas adeudadas
devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio
de la responsabilidad penal.”
- Relacionar art. 63 CTRA remuneraciones se pagan reajustadas y con el máximo interés

convencional, 3% mensual como interés de las sumas devengadas.
- Tipifica el delito de apropiación indebida.
- Las sumas del sindicato no son de los socios, son de la sociedad sindical respectiva.
Cuatro tipos de sindicatos:
1. Sindicatos de empresa.
2. Sindicatos interempresa.
3. Sindicatos de trabajadores independientes.
4. Sindicatos de trabajadores eventuales.
Niveles de sindicatos (hacia arriba de los tipos de sindicato, de mayor a menor):
1. Organizaciones internacionales del trabajo (no reguladas en el Código del Trabajo).

2. Central sindical.
3. Confederaciones.
4. Federaciones.
Federaciones y confederaciones (Art. 266 y ss. CTRA)
Art. 266: “Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación, la
unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.”
Federación; a lo menos 3 sindicatos, confederaciones son 3 federaciones o al menos 20 sindicatos.

En esto lo importante es el poder a voto.
Finalidades de una federación o confederaciones (Art. 267 CTRA)
Art. 267: “Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones
sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las
organizaciones de inferior grado que agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de
beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y
empleo y por el período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal
93
calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus
organizaciones de base.”
- Se hizo especial hincapié en el inciso segundo del artículo 267.
Afiliación de un sindicato a la constitución de una federación (Art. 268 CTRA)
Art. 268: “La participación de un sindicato en la constitución de una federación, y la afiliación a

ellas o la desafiliación de las mismas, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus
afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe.
El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a lo
menos.
Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá informarles
acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se
propone constituir o de los estatutos de la organización a que se propone afiliar, según el caso, y
del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. Del mismo modo, si se tratare
de afiliarse a una federación, deberá informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una
confederación o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas.
Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarán constituidas por los dirigentes de las
organizaciones afiliadas, los que votarán de conformidad a lo dispuesto en el artículo 270.
En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deberá dejarse constancia de

que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado para introducir
a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo, en conformidad a
lo dispuesto en el artículo 223.
La participación de una federación en la constitución de una confederación y la afiliación a ella o la

desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de los sindicatos base, los que se
pronunciarán conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero de este artículo.”
- La base de las federaciones son los directores de los sindicatos, y la federación tiene su
propio directorio, sus directores escogidos por los directores de los sindicatos al que
pertenecen los sindicatos base.
- Respecto de quienes son los directores de un sindicato base, son escogidos por los
trabajadores de la empresa en la que se funda el sindicato.
Art. 269 CTRA (Asamblea de constitución de federaciones-confederaciones -- Profesor lo dio por

pasado): “En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los
estatutos y se elegirá al directorio.
De la asamblea se levantará acta en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso

precedente, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, copia del acta de
constitución de la federación o confederación y de los estatutos, dentro del plazo de quince días
94
contados desde la asamblea constituyente. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la
organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto.
El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica
desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas establecidas en el

artículo 223, con excepción de su inciso primero.”
Valor de los votos de los sindicatos base en las asambleas de federaciones (Art. 270 CTRA)
Art. 270: “Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo como deberá
ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas. Si éstos nada dijeren, los
directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.
En todo caso, en la aprobación y reforma de los estatutos, los directores votarán siempre en
proporción directa al número de sus respectivos afiliados.”
- En principio, se determina por los estatutos de las federaciones y confederaciones.

- Si nada se dijere, los directores votan en proporción al número de sus afiliados.
Porcentaje de participación femenina (Art. 272 CTRA)
Art. 272 inc. 2: “Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incorporar un
mecanismo destinado a resguardar que sus directorios estén integrados por un número de
directoras no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero, horas de trabajo
sindical y licencia del artículo 274, o por el número de directoras que corresponda al porcentaje de
dirigentas que puedan ser electas de conformidad al artículo 273, en caso de ser menor.”
Requisito para ser elegido director de una federación o confederación (Art. 273 CTRA): Se
requiere ser en posesión del cargo de director alguna de sus organizaciones sindicales de base.
Fuero laboral del sindicato base en los directores de las federaciones o confederaciones (Art.
274 CTRA): Se mantiene mientras forme parte del directorio de la organización sindical base.
Art. 274: “Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el
fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período
que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aún cuando no conserven
su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la
federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar

servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes
después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos segundo y tercero del
artículo 250.
El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción contemplada en el

inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de horas de
trabajo sindical para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
95
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o
confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.”
- Permisos laborales (excusarse de las obligaciones de prestar servicio – Art. 274 inc. 2 y ss.)
- Los permisos los paga el sindicato, o la federación o confederación por su cuota.
Central sindical (Art. 276 y ss. CTRA)
Art. 276: “Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización previa. Estas
adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la
Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.”
Ejemplos de centrales sindicales: CUT, CAT.
Definición (Art. 277 CTRA): “Se entiende por central sindical toda organización nacional de
representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o
sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las
municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo
determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá
la de sus organizaciones miembros.”
Requisitos para constituirse como central sindical (Arts. 277, 278 y 279 CTRA)
Art. 278 – Referente a la aprobación de los estatutos
Art. 278: “Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las centrales sindicales
serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley.
Con todo, los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de los mismos, así como
la elección del cuerpo directivo, deberán hacerse ante un ministro de fe, en votación secreta,
garantizando la adecuada participación de las minorías. Los representantes de las organizaciones
afiliadas votarán en proporción al número de sus asociados. La duración del directorio no podrá
exceder de cuatro años.
Los estatutos deberán, también, contemplar un mecanismo que permita la remoción de todos los
miembros del directorio de la central, en los términos señalados en el artículo 244.
96
Asimismo, los estatutos deberán incorporar un mecanismo destinado a resguardar que su cuerpo
directivo esté integrado por un número de directoras no inferior al 30% del total de integrantes del
directorio con derecho al fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y licencia del
artículo 283.”
Art. 279 – Requisito de afiliación a las centrales sindicales
- A diferencia de los sindicatos, las centrales sindicales, no tienen por qué reunir
trabajadores de organizaciones sindicales, federaciones y confederaciones; asimismo
agrupaciones gremiales, que deben reunir al menos el 5% del total de afiliados a ambos
tipos de organizaciones en el país.
Constitución de la central sindical (Art. 280 CTRA)
Art. 280: “Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo
mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los
integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u
organizaciones de base, según corresponda. En el acto de constitución de una central, las
entidades fundadoras estarán representadas, a lo menos, por la mayoría absoluta de sus
directorios, cuyos miembros procederán, en presencia de un ministro de fe, a aprobar sus
estatutos y a elegir el directorio. Las decisiones a que se refiere este artículo se adoptarán en
votación secreta.
El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y el acta
de su constitución dentro de los quince días siguientes a la realización del acto fundacional.
Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad
jurídica.”
- Se entiende que las centrales sindicales adquieren personalidad jurídica por el solo
registro de estas en la Dirección del Trabajo.
- En cambio, en las organizaciones sindicales se adquiere personalidad jurídica desde que se
deposita el acta de constitución en la Dirección del Trabajo.
Afiliación o desafiliación a una central sindical (Art. 281 CTRA)
Art. 281: “La afiliación o desafiliación a una central sindical, la decidirá la asamblea de la
organización que se incorpora o retira, por la mayoría absoluta de sus miembros, en votación
secreta y en sesión citada para este efecto, ante la presencia de un ministro de fe. En las
organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo
mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base, según sea el caso,
adoptado también en votación secreta.
En la misma sesión en que se decida la afiliación, deberá ponerse previamente en conocimiento de

la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central, los que se entenderán
aprobados por el solo hecho de esa afiliación.
97
Copia del acta de esta asamblea se remitirá a la Dirección del Trabajo dentro de los quince días
siguientes a su realización. En caso contrario, deberá citarse a una nueva asamblea.”
Art. 283 CTRA -- Símil respecto de los fueros laborales a los directores sindicales de las
organizaciones sindicales (Art. 243 CTRA), tiene una norma especial en el art. 283 inc. 3 y ss. Por
tanto, podría un trabajador estar afiliado como director a una organización sindical, asimismo el
permiso correspondiente aplicable al director de la federación y ser director de la central sindical,
teniendo permisos para efectuar labores sindicales de hasta 42 hrs.
Fuero laboral de los directores de las centrales sindicales (Art. 283 inc. 4 y ss. CTRA)
Art. 283 incs. 3 y ss.: “(…) El director de una central sindical que no haga uso de la opción
contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta
veinticuatro horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de horas de trabajo sindical
para efectuar su labor.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones por ese período serán de
cargo de la central sindical.
Las normas sobre horas de trabajo sindical y remuneraciones podrán ser modificadas de común
acuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en los incisos
precedentes.”
Finalidades de las centrales sindicales (Art. 284 CTRA)
Art. 284: “Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los
poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función
se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y,
especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema
de Naciones Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial o

profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea
contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro
de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”
Financiamiento de las centrales sindicales (Art. 286 CTRA)
Art. 286: “El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas,
de los asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos, y de las demás
fuentes que consulten éstos en conformidad a la ley.
Las cotizaciones a las centrales sindicales se descontarán y enterarán directamente a ellas, en los
términos previstos en el artículo 261.
98
La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse en la contabilidad
correspondiente, de acuerdo a las normas establecidas en este Código.”
Disolución de las centrales sindicales (Art. 287 CTRA): Se disuelven como las organizaciones
sindicales, de común acuerdo o por incumplimiento grave.
Disolución de las organizaciones sindicales (Arts. 295 y ss. CTRA)
Art. 295: “Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión

administrativa.
La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos emanados que
les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o
por fallos arbitrales que le sean aplicables.”
- ¿Puede el empleador solicitar la disolución? No, los socios ante el juez que corresponda.
- La idea es que el empleador no sea un fiscalizador del sindicato.
(i) Disolución de común acuerdo (Art. 296 CTRA)
Art. 296: “La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación
establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que
corresponda.”
(ii) Disolución por incumplimiento grave (Art. 297 CTRA)
Art. 297: “También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave
de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios
para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que
tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por
cualquiera de sus socios.
El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza la acción señalada
en el inciso primero.
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización respectiva, o
en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en
conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al
presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del
período probatorio.
La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula, entregando copia

íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo.
99
La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el Juez a la
Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro
correspondiente.”
Prácticas antisindicales (Art. 289 y ss. CTRA)
- Se distingue entre causales generales y específicas

- Van en contra de la libertad sindical en general, por ejemplo, aumento de sueldo solo a
trabajadores no sindicalizados o se promueve a jefatura solo a trabajadores sindicalizados,
además de actos de discriminación del art. 2 CTRA.
Prácticas antisindicales del empleador (Art. 289 CTRA)
Art. 289: “Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten
contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose

injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber
manifestado su intención de sindicalizarse.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se
refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los artículos 315 y 317;
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un

sindicato;
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes
otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una
solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo
establecido en el inciso segundo del artículo 174;
100
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical;
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que

los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo
lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el empleador

sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, e
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la
cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322,
cuando este proceda.”
Del empleador, respecto de las acciones que atenten contra la libertad sindical. Algunas genéricas,
otras más bien específicas, pero en sí, la línea matriz son la falta de buena en el trato sindical.
Notas de las letras:
- Letra a): Despido por no afiliarse a un sindicato, negarse a recibir al director de un

sindicato.
- Letra c): Pagar bonos por no constituir un sindicato.
- Letra f): Despedir a un trabajador del que no se sabe que estaba aforado, pero negarse a
reincorporarlo comprende una práctica antisindical.
- Letra h): Extensión de beneficios que no se otorgan después de haberse acordado por el
instrumento colectivo. No constituirá tal en caso de que no se otorgue a un trabajador los
acuerdos individuales con estos, fundados en la capacidad, calificación, responsabilidad o
productividad del trabajador.
Prácticas antisindicales del trabajador o de estos y del empleador (Art. 290 CTRA)
Art. 290: “Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad
sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos;
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
101
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento
de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador
exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste;
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información

que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados,
y
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con abuso
del derecho.”
Notas de las letras:
- Letra c): “Indemnidad” entre los trabajadores, relacionar con la indemnidad de las
garantías del art. 485 CTRA.
- Letra e): Protección al derecho fundamental a la honra del empleador.
- Letra f): Fueros artificiales, de mala fe.
Prácticas específicas contra la libertad sindical (Art. 291 CTRA)
Art. 291: “Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros
de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su
derecho a sufragio.”
Nota letra a): “No sea desleal, no se afilie al sindicato n°1”. Evidentemente, hay fuerza moral.
Multas por las infracciones de práctica sindical (Art. 292 CTRA)
** Recordar clasificación de empresas.
Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de 5 a 25 tributarias mensuales.

2. En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 tributarias mensuales.
3. En la mediana empresa con multa de 15 a 150 unidades tributarias mensuales.
102
4. En la gran empresa con multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales.
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización
sindical. En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el
inciso sexto del artículo 506 de este Código.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se

sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro
V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
Casos de reincorporación: Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador

respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los
artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio
o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período
comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación, todo
ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente, el tribunal señalará en
la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el
funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección
del Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco días
siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas,
aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere el artículo
71.
Procedimiento de apercibimiento: En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a

la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las
remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los
apercibimientos con que se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de
sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.
- Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.
Concurrencia de la responsabilidad penal (Art. 293 CTRA): “Lo dispuesto en el artículo anterior es
sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o
desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.”
Despido antisindical (Art. 294 CTRA)
103
Art. 294: “Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores no amparados por fuero
laboral se realiza en represalia de su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o
negociación colectiva, el despido o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno,
aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en sus incisos tercero, cuarto y quinto.”
Distinto del despido de un trabajador aforado, pero esto es un trabajador que se despide por su
afiliación sindical, tiene, a diferencia de los otros despidos, no el pago de indemnizaciones
recargadas, sino que se trata de la nulidad del despido. Por tanto, el trabajador deberá ser
reincorporado, alegando discriminación antisindical.
Registro de sentencias condenatorias de prácticas antisindicales (Art. 294 bis CTRA)
- También llamado el DICOM laboral, la idea de este registro es aplicar una pena moral al
empleador, adicional a la pecuniaria y las sanciones correspondientes a las que impone la
ley (p. ej. responsabilidad penal).
- Los tribunales reenvían estas sentencias a la Dirección del Trabajo que realiza la
publicación de un listado semestralmente.
104

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El procedimiento de negociación colectiva obliga al empleador a “sentarse en la mesa” y a

 Regulado en el Libro IV del Código del Trabajo (Art. 303 y ss).

El proyecto presentado por los trabajadores de negociación colectiva es la manifestación de la

Objetivo de la negociación colectiva

- Cómo se presenta el proyecto.

Fundamento de la negociación colectiva

La negociación colectiva tiene su fundamento, en principio, en el cambio de las circunstancias que

Empresas que pueden negociar colectivamente

Trabajadores que pueden negociar

Tener en cuenta arts. 305 inc. 3 y 4 además.

Materias sobre las que se negocia

La ley dice en su art. 306 inc. 1:

Tener en cuenta arts. 306 incs. 2 y 3.

Materias sobre las que no se puede negociar.

306 inc. 5 inciso muy importante. Se verá en las próximas clases.

Etapas de la negociación colectiva

1- Formación del consentimiento de las partes.

Comunicarle de la realidad (Balance, estado de resultados, estados de flujo de caja, utilidades

 Derecho de información periódica en las grandes empresas (Art. 315 CTRA).

 Derecho de información específica para la negociación colectiva (Art. 316 CTRA)

A) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización

E) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a

Importante leer los siguientes incisos del artículo, a continuación;

La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la

En el evento de que no exista instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información

La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá derecho a solicitar al

Si el empleador no entrega información, procede el art. 319 CTRA.

Procedimiento de negociación colectiva reglada, título IV.

El proceso se inicia con la presentación del proyecto de negociación colectiva. Es un documento

¿Puede el empleador iniciar una negociación colectiva? La negociación colectiva es prerrogativa

- Hay sindicatos que no negocian colectivamente, sino que lo hacen individualmente

El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los

1- Formación del consentimiento de las partes (continuación)

En la clase anterior vimos los siguientes aspectos de la negociación colectiva;

- Los trabajadores no pueden negociar colectivamente sino a través de un sindicato.

El proyecto de contrato colectivo debe presentarse considerando distintas circunstancias, como,

A) El inicio de actividades de la empresa.

La empresa puede tener un periodo de “no negociación”, dependiendo de si se trata de una

Los periodos correspondientes se empiezan a contar desde el inicio de actividades de la empresa a

B) Si existe o no un contrato colectivo vigente con el mismo sindicato.

C) Si hay contrato colectivo vigente.

Presentación del proyecto de negociación colectiva

Efectos inmediatos de la presentación del proyecto

1. Da inicio al proceso de negociación colectiva.

Para este caso, tiene una duración que comprende.

- 10 días antes de la presentación del proyecto (efecto retroactivo, es decir, si se

3. El trabajador queda en condiciones de ejercer su derecho a huelga en caso de no llegar a

Lo normal es, en términos generales, es que el trabajador, si no se le aumenta el sueldo, puede

a) Las empresas estratégicas.

- Adecuación a las variaciones económicas. El aporte económico y laboral del

La negociación colectiva nace para equiparar el desequilibrio que se podría ocasionar a

A través de la negociación colectiva se “pierde” una autonomía individual y se

Forma del proyecto de contrato colectivo (Art. 329 CTRA)

Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá

El empleador contesta (Art. 335 CTRA):

Contenido mínimo de la propuesta del contrato colectivo

- La reajustabilidad pactada (por IPC).

b) Comisión negociadora: Tres miembros y tres asesores.

Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones (Art. 339 CTRA): “Impugnación de la