II.

ANÁLISIS Y PLAN DE ACCIÓN

Liderazgo Transformacional

1. Entrevistar al gerente/jefe/coordinador

2. Entrevistar a dos colaboradores (con el permiso previo de su coordinador), sobre la gestión de su

jefe

3. En base a los resultados de las encuestas, realizar el llenado de la Ficha LT (Dimensiones del
liderazgo transformacional)

Tabla. Ficha LT

Ficha LT

Influencia idealizada Motivación inspiracional

Según Fishman (2012), el líder tiene que representar Según D’Alessio (2010), el líder transformacional tiene
para sus seguidores ser un modelo a quien pueden que motivar y dar relevancia, y un significado
seguir, por lo que debe mostrar integridad y importante al trabajo que realizan sus seguidores. En
estándares morales elevados. Al respecto, Melissa este sentido, ella es una líder motivacional
Pretell es un líder que es un modelo a seguir para sus inspiracional puesto que le brinda significado y
colaboradores, debido a que tiene una alta capacidad relevancia a los trabajos de los seguidores, en este
de conectarse con su equipo, al respecto sus sentido, les brinda regalos, obsequios cuándo cumplen
colaboradores opinan que sabe guiar a todos los del las metas propuestas por el área. Asimismo, en tiempo
equipo, asimismo los unifique, se enfoca en el lado de Covid-19, Melissa le brindo tranquilidad y certeza a
humano y los suele apoyar en cualquier circunstancia. sus colaboradores hacia el futuro incierto por la
Asimismo, es un puesto que influencia de manera pandemia.
positiva a los colaboradores debido al excelente ser
humano que es y a las actividades que realiza.

Estimulación intelectual Consideración individual

En esta dimensión de acuerdo a D’Alessio (2011), un De acuerdo a Lussier (2011), un líder debe cumplir con
líder motiva a lograr la innovación y la creatividad por el rol de un mentor, o sea tiene que orientar a sus
medio de la reformulación de problemas y el seguidores y responder a las necesidades y
cuestionamiento. Así, Melissa les brinda herramientas preocupaciones de estos. Al respecto, Melissa
como la capacitación para que su equipo pueda ser responde a las necesidades de crecimiento de su
autosuficiente y empoderarse para tomar decisiones, equipo, en este sentido ella apoya a sus colaboradores
asimismo esto influye en la innovación y la creatividad a encontrar una solución cuándo surge alguna
de ellos. Por ello, ella confía en los criterios de sus dificultad. Además, siempre esta al pendiente del
colaboradores y salta el protocolo dándoles la crecimiento de su equipo, por ello, fomenta las
oportunidad de resolver las dificultadas que surgen en estrategias de capacitación al personal y que el
las actividades. Al respecto, ella ese encuentra al personal aprenda constantemente.
pendiente del aprendizaje y capacitaciones de sus
colaboradores y les da paso a dar opiniones y tomar
decisiones.
Fuente: Elaboración propia

4. Analizar las características del liderazgo encontrado (tanto fortalezas, como aquellas que necesita
potenciar) y sustente según el enfoque teórico (dos fuentes como mínimo).

Tabla Foda

Fortalezas Oportunidades

1. Influye positivamente en el desarrollo 1. Puede mejorar la calidad del rendimiento que

intelectual del equipo. tienen sus colaboradores.
2. Cuenta con la capacidad de generar confianza 2. Puede desarrollar una cultura organizacional
en el equipo enfocado en el empoderamiento de sus
3. Propone capacitaciones y actividades que colaboradores.
mejoren el desempeño del equipo 3. Puede desarrollar más planes de crecimiento y
4. Contribuye en el desarrollo de solucion de los desarrollo profesional de su equipo y de si
problemas de su equipo mismo.
5. Responde eficientemente a las necesidades del
equipo
6. Brinda herramientas para el desarrollo de sus
colaboradores.
7. Se conecta con facilidad con las necesidades
de sus colaboradores.
8. Demuestra empatía con los problemas
personales que tienen sus colaboradores.
9. Motiva de manera inspiracional a sus
colaboradores.
10. Fomenta el empoderamiento de sus
colaboradores y en las tomas decisiones
innovadoras.

Debilidades Amenazas

1. Dejar de lado su desarrollo profesional por 1. Cuenta con muchas responsabilidades

enfocarse en el de otros. laborales.
2. Puede tener dificultades para administrar su 2. Es responsable del desarrollo y progreso de su
tiempo personal por estar enfocada en el equipo de trabajo.
trabajo.

Diagnostico:

Luego de realizar el FODA, se puede identificar el tipo de liderazgo que ejerce Melissa. En este sentido,
de acuerdo a Lussier (2011), el liderazgo transformacional se basa en el modelo de liderazgo que se
orienta a cambiar el estado de las cosas al interactuar con la solución de los problemas de un sistema
establecido en la actualidad y con una visión atractiva hacia donde la organización se puede convertir. En
este sentido, Melissa es una líder transformacional puesto que fomenta el cambio puesto que esta al
pendiente en brindarles herramientas que empodere a sus colaboradores mediante capacitaciones y un
aprendizaje continuo, a fin de que ellos puedan tomar decisiones autónomas, así como encontrar
soluciones innovadoras. Asimismo, de acuerdo a XX El liderazgo transformacional se encuentra
asociado a la satisfacción de los colaboradores

motiva a su equipo hacer más de lo que esperan apoyándoles constantemente de cada etapa de su
crecimiento profesional, asimismo, impulsa a la realización personal, ya que motiva a sus colaboradores
a alcanzar las metas establecidas mediante premios y regalos, además

5. De acuerdo con el diagnóstico, elaborar un plan de acción para desarrollar los aspectos de mejora
encontrados en el gerente/jefe/coordinador.

Objetivo del plan:

Incrementar el compromiso de los colaboradores, así como su desarrollo profesional y personal con un
impacto del 60% en su desempeño laboral y satisfacción laboral durante el segundo semestre del 2022.

Estrategias:

Las técnicas que se han escogido para lograr el objetivo del plan son el desarrollo de Coaching,
Empowerment y el Engagement.

Sustento de la estrategia

Para desarrollar las estrategias implementadas se realizará una capacitación a los jefes de área como
Mirella, a fin que puedan implementar estas técnicas en la empresa y con sus colaboradores del área
perteneciente. El costo estimado por un lado para las capacitaciones de los jefes de área es alrededor de S/
5000 mil nuevos soles, mientras que en relación al desarrollo de coaching para el personal será de S/ 28
800 mil nuevos soles puesto que se propone una sesión de coaching por semana que cueste S/ 1 200 soles,
considerando que se realizarán 24 sesiones de coaching para ver los resultados de autoconocimiento del
personal y su empoderamiento. Mientras que las técnicas de Engagement y Empowerment serán
desarrollados por los jefes de área, los cuales estarán capacitados anteriormente sobre como implementar
estas técnicas en la empresa y en sus colaboradores.

Justificar

Coaching;
El coaching es una herramienta que se enfoca en el cambio y transformación de las personas, asimismo,
mejora la percepción que tienen sobre sí mismas. En este sentido, el coaching es un proceso de acciones
coordinadas que se orientan al aprendizaje interno y el autoconocimiento que permite alcanzar los
objetivos de desarrollo profesional y personal (Rivera, 2019). En este sentido, esta técnica permitirá que
los colaboradores puedan autoconocerse y formar una idea positiva de ellos mismos, a fin de desarrollar
sus habilidades y las capacidades necesarias para obtener nueva información, así como mejorar su
autoestima y su desarrollo, tanto profesional como personal.

Empowerment

Esta técnica es una práctica para gestionar los equipos y el liderazgo empresarial, en este sentido se busca
desarrollar el poder de los colaboradores de la empresa, así como su autonomía en la toma de decisiones,
ayudando a ejecutar tareas coordinadas y dar resultados a la empresa. Para ello, se tiene que cumplir con
ciertas características como la autonomía en que cada colaborador debe resolver los problemas y tomar
decisiones efectivas, también se tiene la apertura de nuevas ideas, ya que se tiene que reconocer los
diversos puntos de vista que son más valiosos, por otro lado, se brinda un soporte organizacional a los
colaboradores a fin de que se empoderen, y no se quede sólo en un plan escrito sino se practique.
Además, se desarrolla la confianza en cada colaborador, puesto en cualquier circunstancia se discute
consideran la honestidad, compromiso y su capacidad del trabajador en la empresa. Finalmente, se les
brinda reconocimientos a los logros que obtienen en las metas propuestas, esto influye en mejorar su
autoestima laboral y su confianza para empoderarse dentro de la empresa (Rodríguez, 2022).

Engagement

Esta herramienta permite desarrollar el compromiso de los trabajadores para que una empresa tenga éxito,
en este sentido el Engagement permite medir el grado del compromiso que sienten, por medio de la
evaluación del nivel de satisfacción de los colaboradores en su entorno laboral, así como su bienestar
físico y mental, además de considera su desarrollo profesional. Para ello, es muy importante demostrar
confianza a los colaboradores a fin dándole autonomía a sus decisiones, asimismo, ofrecerles un entorno
de trabajo seguro, donde puedan comunicar sus ideas sin tener el miedo de ser reprendidos, también, se
debe establecer objetivos alineados al desarrollo de la empresa, dándole un significado a su trabajos,
además se debe gestionar la cercanía en los mandos de la empresa, así fomentar el trabajo e equipo a fin
de mejorar sus nivel de satisfacción laboral y finalmente reconocer su esfuerzo por medio de incentivos
(Bizneo, 2022).

Alcance
Los principales beneficiados de esta técnica serían por un lado los jefes de área, puesto que desarrollarían
nuevas habilidades para su desarrollo profesional enfocado en la gestión de equipos. Por otro lado, serían
los colaboradores, ya que las técnicas propuestas permiten que el colaborador pueda autoconocerse y
mejorar sus habilidades asi como la percepción que tienen sobre si mismos, además, mejora su entorno
laboral y su nivel de satisfacción. También, les permite poder empoderarse dentro de la empresa, tener
más participación con ideas innovadoras y autonomía en sus decisiones, a fin de mejorar su desempeño
laboral, así como su nivel de satisfacción en sus actividades de su trabajo.

Viabilidad Económica y organizacional (¿Por qué puede ser ejecutada? ¿Económicamente es sostenible?).

Esta propuesta cuenta con viabilidad económica puesto que el BCP tiene un inversionista con alta
capacidad de inversión, además es una empresa económicamente estable, que cuenta con un plan
financiero para la inversión en estrategias de mejora del desempeño organizacional. En este sentido,
también existe una viabilidad organizacional, ya que estas técnicas que se han propuesto están alineadas
al objetivos estratégico de la empresa para cumplir sus misión de la actividad que desempeña como el
buen servicio así como su visión de largo plazo, por ello, las técnicas aportarían a la mejora del
desempeño organizacional de la empresa, así como incrementar la calidad del servicio que brindan y
generar mayores ingresos para la empresa.

Referencias:

D’Alessio, F. (2010). Liderazgo y Atributos Gerenciales. Perú: Pearson.

Fischman, D. (2012). El líder transformador II. Perú: UPC.

Lussier, R. Achua, C. (2011). Liderazgo, teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. México: Cengage
Learning.

Rabouin, R. (2007). El sentido del liderazgo. Argentina: Pearson.

Rivera, J. (2019). ¿Qué es el coaching? Conoce las claves para entenderlo. Recuperado de
https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/que-es-el-coaching-conoce-las-claves-para-entenderlo

Rodríguez, J. (2022). Qué es el empowerment (y ejemplos para inspirarte). Recuperado de

https://blog.hubspot.es/sales/empowerment

Bizneo. (2022). Cómo mejorar el engagement laboral de tus trabajadores. Recuperado de

https://www.bizneo.com/blog/engagement-laboral/