NOSOTROS

Coaching Life Guatemala contribuye al crecimiento y

desarrollo de organizaciones y empresas exitosas que creen
e invierten el captial humano, ofreciendo soluciones
integrales a través de programas de formación y
capacitación que elevan la rentabilidad del capital humano
que posee cada una de estas entidades.

ASPIRACIONES
Posicionarnos como uno de los mejores programas de
transformación y desarrollo organizacional en
Latinoamérica, impactando y potenciando la mayor
cantidad de vidas como sea posible a través de nuestra
metodología de aprendizaje y facilitadores expertos.

PROPÓSITO
Impulsar la eficacia organizacional, contribuir a elevar el
nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al
incremento de la productividad y rendimiento de la
empresa. Logrando así, modificar actitudes para contribuir
a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementando la
motivación del trabajador a la vez que se convierte en
alguien más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

VIRTUDES
Integridad
Pasión
Lealtad
PROGRAMAS Y ENTRENAMIENTOS

DE FORMACIÓN
Todos entendemos que la forma más común de capacitación
que se utiliza es la comunicación en un sentido, donde una de
las personas habla y los demás escuchan. Esa puede ser una
buena manera de transmitir información, pero no es efectiva
para la transformación. Las ideas no se enseñan: se facilitan.

Nuestros programas y entrenamientos van más allá del

aprendizaje que comúnmente se obtiene de cursos
tradicionales. Buscan la formación, desarrollo y
transformación cognitiva y actitudinal de la persona a través
de sesiones con un ambiente estructurado, diseñados para
enfatizar y promover el crecimiento personal al mismo tiempo
que se eleva el rendimiento de la organización.

La flexibilidad y adaptación del programa a la visión y

objetivos de la empresa es indispensable para tener la
capacidad de proveer conocimientos y desarrollar habilidades
que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeño
de puestos específicos, brindando oportunidades de
desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
 OBJETIVOS GENERALES
Aportar al crecimiento profesional de los colaboradores brindando nuevos conocimientos y
herramientas que les permitan llevar a cabo sus funciones de una manera más eficiente a través de la
ejecución del conjunto de acciones programadas en el plan.

Reducir la rotación Contribuir al desarrollo

de personal profesional del empleado
Contar con un plan de desarrollo de talento, les
Desarrollar un programa que incluya una estrategia
permite realizar sus tareas de una forma más
de recompensas para los colaboradores que ayude
óptima a través de métodos y técnicas más
a reducir el índice de rotación del personal y
especializadas, logrando incrementar la
prevenga la fuga de talento. Esto aumenta la
satisfacción laboral, la motivación y el sentido de
productividad con empleados más satisfechos y
pertenencia de los empleados hacia la compañía.
capacitados para cumplir con sus labores.

Objetivos
Específicos

Optimizar
tiempo y costos
Mantener a la
Mantener a todo el equipo de trabajo informado y
empresa actualizada
capacitado contribuirá a que se generen menos
Contar con un plan de capacitación que contribuya errores en los procesos, lo cual representa un ahorro
con la preparación de los equipos, asegurando que de tiempo y dinero. Adicionalmente, mantener al
las técnicas y estrategias que se empleen estén mismo talento, representa una reducción de costos,
alineadas a las nuevas tendencias de mercado. pues no hay necesidad de realizar gastos por
procesos de selección y reclutamiento.
ESTRUCTURA DE LAS

SESIONES
El método de enseñanza a través de cada sesión seguirá un
patrón diseñado para ayudar a que todos participen a
través de una comunicación bidireccional provocando así, a
que acepten el desafío de desarrollar cada cualidad en su
propia vida.

Plan de acción de la última sesión: Cada sesión

comenzará dando la oportunidad a que todos
compartan la acción específica que se comprometieron
a llevar a cabo en la sesión anterior y cuenten cómo les
fue.

Diagnóstico: Se realizan autoevaluaciones de

diagnóstico para establecer un parámetro del estado
actual de cada persona según el tema a tratar en la
capacitación.

Desarrollo: Esta sección es una reflexión a la

información específica de lo que se está aprendiendo.

Beneficios: Esta sección le mostrará al participante los

beneficios que experimentará al incorporar esta
cualidad como algo central en su vida.

Plan de acción: Esta sección le da al participante pasos

concretos que, al implementarse, lo guiarán a crecer
personalmente y laboralmente en esa área.

Evaluación y acción: Cada participante hará una

autoevaluación para analizar su desempeño e
identificará maneras de mejorar en esa área.
ESTRUCTURA PARA LA

IMPLEMENTACIÓN
Onboarding: Se presenta a los participantes el programa y se explica
ampliamente los alcances y expectativas del mismo.
Evaluación de Competencias
Evaluación de Desempeño

Esto ayudará a:

Diagnosticar: Determina cuáles son las destrezas que faltan

en el equipo o habilidades que los colaboradores pueden
pulir. En esta fase inicial del plan de capacitación conviene
observar el perfil de los participantes y el modelo de
formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de
enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que
predomina entre los miembros del equipo. Con eso se
optimiza el tiempo invertido en el programa de capacitación.

Priorizar: Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico se

identifiquen diversas necesidades en el equipo de
colaboradores. Esto nos ayuda a establecer el orden de
prioridad para la implementación del plan de capacitación
organizando cronológicamente los temas de capacitación.

Ejecutar: Llevar a la práctica el programa de capacitación y

dar seguimiento presencial a los participantes durante todo
el proceso es clave en el desarrollo del programa. Todas las
anomalías o contratiempos que se detecten en esta
observación sirven para hacer ajustes en futuras instancias de
capacitación.

Evaluar: Establecer un parámetro de comparación para

medir el impacto del programa y de la estrategia ejecutada.
MODALIDADES DE LA

CAPACITACIÓN

Formación: Su propósito es impartir conocimientos

básicos orientados a proporcionar una visión general y
amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos
y experiencias derivados de recientes avances científico
– tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y
dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo
de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o
desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin
de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la
formación de un colaborador que maneja solo parte de
los conocimientos o habilidades demandados por su
puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
METODOLOGÍA

SHP ®️

« Sleight High Potential®️ » Consiste en la 5. REFLEXIÓN Y SIGNIFICADO

utilización de diferentes objetos con Los grupos reflexionan sobre lo que han creado,
características de juego con las cuales se realizan comparten su experiencia del proceso y
actividades lúdicas convirtiéndose en técnicas de colectivamente le dan un significado.
aprendizaje que trasladan la mecánica del
entretenimiento al ámbito profesional con el fin
de:
4. DISEÑO DEL PENSAMIENTO
Los participantes desarrollan su creatividad
Maximizar el Potencial de los participantes para diseñando metáforas relacionadas a su entorno
el logro de objetivos. laboral a través de la mecánica de juegos.
Absorber mejores conocimientos para alcanzar
mejores resultados.
Mejorar habilidades y fortalecer la confianza.
3. ESTABLECER DESAFÍOS
Reforzar la conducta para la creación El facilitador establece preguntas que desafían el
estratégica de soluciones efectivas. equipo para la generación de ideas.
Facilita la reflexión, la comunicación y la
resolución de problemas
En general, incrementa la productividad en
2. ELABORAR PREGUNTAS
cualquier área donde el individuo se desarrolle.
Desarrollar preguntas en el proceso de construcción
es clave. Las inquietudes más sencillas pueden tener
un gran impacto.

1. ESTABLECER OBJETIVOS
El diseño del proceso a ejecutar debe cumplir
criterios claros y relevantes que contribuyan a la
organización.
 EJES CENTRALES PARA EL DESARROLLO

DE COMPETENCIAS

wth
Grondset Team Building
Mi Engagement

SKILLS

Customer
Experience
Deal adership
Make Le
r
MATRIZ DE

EVALUACIÓN

Para el control de la evolución y crecimiento de cada

participante se ejecuta un proceso de evaluación a
través de un mapa de talento llamado: Nine Box. Esta
matriz ayuda a evaluar el desempeño y potencial a
través de nueve cuadrantes donde se ubica a los
colaboradores con relación a su nivel de desarrollo en
los ejes de potencial y desempeño. Cada eje está
dividido en tres categorías (bajo, medio, alto). Es una
herramienta empleada para identificar y mapear el
talento actual de la organización en base a un proceso
de diferenciación. Pues, mediante la ubicación que
alcanza una persona en la matriz, se puede evidenciar la
situación actual de los colaboradores e identificar
brechas que podrían potenciarse de cara a su
crecimiento.

Gracias a esta información, es posible tomar decisiones

en cuanto a estrategias de retención, sucesión y
desarrollo del talento, especialmente, cuando se
visualizan a aquellos colaboradores que se encuentran
en condiciones para asumir posiciones de mayor
exigencia en el futuro.
 EJE DE DESEMPEÑO
Desempeño Bajo Desempeño Mediano Desempeño Alto
El eje de desempeño mide el rendimiento actual del
Potencial Alto Potencial Alto Potencial Alto colaborador, tanto a nivel de resultados (objetivos y metas)
como de competencias (comportamientos). La manera en la
que se obtiene el puntaje de una persona en este eje es
mediante la ponderación de estos dos tipos de desempeño.
Cada uno de estos desempeños se miden de forma separada,
uno mediante evaluación del desempeño por resultados y el
otro mediante evaluación del desempeño por competencias.
POTENCIAL

Desempeño Bajo Desempeño Mediano Desempeño Alto

Potencial Mediano Potencial Mediano Potencial Mediano EJE DE POTENCIAL

El eje de potencial mide el conjunto de capacidades, rasgos y

motivadores internos que permite alcanzar un alto rendimiento
en el futuro y efectuar un rol de mayor exigencia de forma
efectiva en una determinada organización.

Desempeño Bajo Desempeño Mediano Desempeño Alto VENTAJAS DEL MAPEO DE TALENTO

Potencial Bajo Potencial Bajo Potencial Bajo

Visión global de las habilidades disponibles y las requeridas.
Encontrar posibles reemplazos en caso de baja laboral de
forma ágil.
Impulsar el talento de los empleados e integrarles en nuevos
proyectos.
Identifica las necesidades formativas de los empleados.
Enfoque en desarrollar las áreas de mejora de los
colaboradores.
DESEMPEÑO Información general y detallada sobre el desarrollo
profesional del equipo.
 + 2,500 + 3,000
PERSONAS CAPACITADAS HORAS IMPARTIDAS

+7
100% PAISES
INCREMENTO EN DPT
KPI (DOLAR POR TRANSACCIÓN)
ALCANCES OBTENIDOS

HASTA EL 2023

100% + 1.8%
RETENCIÓN DE PERSONAL ANUAL INCREMENTO EN UPT
KPI (UNIDAD POR TICKET)

+ 30%
INCREMENTO EN
CONVERSIÓN DE VENTAS
Se muestran los mejores resultados. Cálculos obtenidos en comparativa a 12
meses anteriores a implementar nuestros programas. Datos proporcionados
por el departamento de Recursos Humanos de cada empresa.
MARCAS QUE HAN VIVIDO

LA EXPERIENCIA
SOBRE EL FACILITADOR

BACKGROUND
Entrenador en Ventas y Conferencista, posee estudios en Administración de
Empresas, Certificación en Negociación exitosa, Estrategias y Habilidades
por la Universidad de Michigan, Estados Unidos. Certificación en Coaching
Estratégico avalado por la International Coaching Federation. Certificación
PNL Master Practitioner por Global Impact. Certificación en Business
Intelligence por CertiProf. Formación profesional en valores, manejo del
cambio, liderazgo, neuroventas y comunicación corporativa.

Más de 13 años de experiencia en el campo de las ventas le han permitido

compartir sus conocimientos tanto en formato presencial como online en
países como: República Dominicana, Venezuela, Costa Rica, Panamá,
México, Colombia, Argentina y Guatemala. Además de impartir talleres,
entrenamientos y charlas a equipos de la Liga Nacional de Fútbol de
Guatemala, instituciones públicas y privadas.
JOSE JUSTINIANO
Trainer & Speaker
Miembro de la organización experta en liderazgo Guatemala Próspera y John
C. Maxwell Foundation Leadership.