DERECHO LABORAL I

código 224
CATEDRÁTICA
LICDA. ARÍSTIDES ESPINO GONZÁLEZ
NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABA JO.

El derecho laboral nace como respuesta a la necesidad de proteger a los

trabajadores del abuso de sus superiores. Se trata pues de una rama del
derecho que regula esas relaciones para que sean justas con ambas partes.
Cuando surge el derecho laboral el empleador tiene gran poder sobre sus
trabajadores. Éstos, indefensos y sin apoyo legal, obedecen sus directrices.
Esta legislación frena esa tendencia limitando las libertades de las compañías
con el propósito de proteger al trabajador. Podemos afirmar que el derecho
laboral, a diferencia del privado por ejemplo, siempre tendrá un fin
proteccionista en el sentido de que tratará de equilibrar ese status desigual
entre empresario y asalariado.
Definición de Derecho del Trabajo
La palabra Trabajo se deriva de la voz latina Tripalium que era una herramienta
para sujetar bestias para herrarlas.

Otra definición
el Derecho Laboral es “parte del derecho que regula las relaciones en el área
del trabajo, las que se producen entre empleadores y empleados, las condiciones
de las tareas y la actividad gremial.”

Guillermo Cabanellas de Torres en su Diccionario Jurídico Elemental, afirma

que el Derecho Laboral es “aquel que tiene por finalidad principal la regulación
de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros
con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a
las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral.
La Constitución Política de la República de Guatemala indica en el
Artículo 101 que “el derecho al trabajo es un derecho de la persona y
una obligación social, el régimen laboral del país debe organizarse
conforme a principios de justicia social.”

se puede concluir que es un Conjunto de principios, normas jurídicas

e instituciones que regulan los derechos y obligaciones de los
trabajadores y patronos con ocasión del trabajo creando instituciones
para resolver sus conflictos
DIVERSAS DENOMINACIONES DE DERECHO DEL TRABAJO.

Muchas son las denominaciones que ha recibido el Derecho Laboral a

lo largo de la historia, entre las más sobresalientes se pueden
mencionar: Derecho del Trabajo, Legislación Industrial, Derecho
Obrero, Derecho Profesional, Derecho Social; atendiendo a la
legislación nacional se utilizarán las denominaciones más aceptables
que son Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DE TRABAJO

El estudio del derecho de trabajo es sumamente importante. No puede quedar

destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social únicamente a los
jurisconsultos y tratadistas, así como los jueces y autoridades administrativas
del trabajo.
Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente
necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en particular,
así como, dentro de las organizaciones de los trabajadores, ya sean éstas
simples asociaciones, comités ad-hoc, sindicatos, federaciones, coaliciones o
confederaciones. De esta manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de
conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las
garantías que de él desprenden,
Sabido es que, según las estadísticas, un porcentaje muy
bajo de la población con estudios secundarios puede
asistir a las Universidades, por motivos especialmente de
pobreza relativa y absoluta que padece la clase
trabajadora, debido a la explotación que, tanto a nivel
económico como cultural, se le somete por las clases
dominantes que detentan el poder político en países como
Guatemala.
Por otra parte, dentro de la conciencia social, al
obrero le está vedado pretender individualmente
acceder a una movilidad social que aplique por
igual la oportunidad de acceso a la cultura. Es
por ello que resulta necesario que los propios
trabajadores creen sus propios centros para el
estudio del derecho de trabajo y aquellas
ciencias afines, con seriedad y capacidad
científica, técnica y racional.
EL TRABAJO UNA OBLIGACIÓN SOCIAL.

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda

persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin
discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y
derecho de sindicación. Es pues una obligación social para toda persona en
edad y en condiciones de trabajar, hacerlo para aportar al desarrollo de esa
sociedad a la que pertenece.
Sin el trabajo de sus individuos no es posible que una sociedad
sobreviva, o que lo haga en condiciones aceptables, por tanto,
el estado considera el trabajo como una obligación social, esto
en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los
miembros de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad
como al mismo estado. Igualmente, la ley considera que es una
obligación del estado y un derecho de todo ciudadano el
acceder al trabajo.
 CONCEPTOS GENERALES
NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le

llamo Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años más
tarde, algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas
denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas
nuevas tenían como campo único de aplicación el trabajo en la
industria. Los empleados del comercio y demás actividades
económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes
especiales; una limitación que se fue borrando paulatinamente, al
grado de que ya es posible afirmar que el derecho del trabajo de
nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se
presta a otro
La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al
término propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros,
por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos
términos porque la denominación Derecho Social posee
múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo,
tiene una connotación precisa.
PRINCIPIOS:
siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del
Derecho de Trabajo", Américo Plá Rodríguez, en relación al
número de principios que sustentan a esta rama del derecho,
consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco
principios diferentes, destacando que ninguno de los autores
reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en
uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del
derecho no pueden identificarse con los principios propios de
cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los
principios del derecho de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que
son: "Las líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos”
 Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier
definición resulta la descripción de los principios que -aceptando la
tesis de Juan Rivero Lamas- son jurídicos, normativos y de
relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden
una serie indefinida de situaciones. Un principio es algo más
general que una norma porque sirve para inspirarla, para
entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios
básicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la
estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que
existen en otras ramas del derecho. Sirven para justificar su
autonomía y su peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales,
diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho...no
tienen por qué ser absolutamente exclusivos. Pero como
conjunto, deben configurar un elenco que no se reproduce, en la
misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o
armonía entre sí, ya que en su totalidad perfilan la fisonomía
característica de una rama autónoma del derecho que debe
tener su unidad y su cohesión internas..."
 Finalmente, acerca de las nociones generales sobre los Principios del Derecho
del Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a)informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son
medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.
Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que
sirvan más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que
cumplen una misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean
más útiles para el intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con
la misma intensidad, ese triple papel."
 EN LA LEGISLACIÓN GUATEMALTECA:
Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar
la legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas
guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y
seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen
los principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos
principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad
TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad
económica de los trabajadores, otorgándoles una protección
jurídica preferente, según el cuarto considerando del Código de
Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso
dentro del principio protector, porque: "El principio protector se
refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo,
ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una
de las partes: el trabajador
IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de
garantías sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador,
están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del
Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad
puede expresarse, en términos generales, como "la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio
propio...«los derechos concedidos por las leyes son
renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el orden
público en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de
los beneficios que la ley le concede se dan las dos
circunstancias que hacen imposible la renuncia
Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente
protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que
impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas.
Y sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares del
trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se
verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la
renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las
condiciones indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código
de Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e
imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones
mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la voluntad»,
propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes
de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un
convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y
desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la
naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público,
porque: "Las normas jurídicas son reglas de conducta cuya
observancia está garantizada por el estado...Pero no todas las normas
jurídicas poseen la misma pretensión de imperatividad...
El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad de
las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que
corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho
imperativo (jus cogens): el primero tenía aplicación en las relaciones
jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de los sujetos de la
relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El segundo se
formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular la
formación de las relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que
se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el reino
del derecho público."
REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio está concebido por nuestra
legislación en el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el
sentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo
en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a
base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la
posición económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado
instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base
de hechos concretos y tangibles;".
DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho
debe ser expresión del ejercicio real de la democracia, más aun
tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del
Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley,
como "...un derecho hondamente democrático porque se orienta
a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica,
sino que favorece los intereses justos de los patronos...".
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: en el quinto considerando quedó plasmado:
"Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario
introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de
expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un
conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que
igualmente es necesario regular la organización de las autoridades
administrativas de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto
los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación Laboral;".
CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su
sexto considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse
en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y
atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del
desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del Código de
Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la
reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles
fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de
arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables...".
EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador
reciba un trato justo, una atención adecuada según su dignidad
humana y como elemento fundamental de la producción, que significa
el desarrollo de la sociedad.
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las
mayores luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de
obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro
garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a
su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el
trabajador y su familia.
Ver los Considerandos.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A.- DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que
tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que
nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de
trabajadores y patronos.
B.- DERECHO DEL TRABAJO:
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas
que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.
 NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato,
que debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y
voluntariedad de las partes, en las normas jurídicas civiles o en las
equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan
relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de
coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.
CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una
concepción publicista porque sus normas son taxativas o
de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la
voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues
sus normas tienen a proteger intereses no particulares sino
de carácter general.
 CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo
tutela intereses privados y por otra intereses de la
generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto
organiza una especie de tutela administrativa sobre los
trabajadores pero depende por el contrario del derecho
privado cuando estatuye sobre los contratos
 CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a
él una serie de instituciones que hace convertir a todas las
relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad que es la Social.
Pues tiene características propias, peculiaridades especiales,
desborda los límites de las grandes ramas del derecho, y es lícito
que sus normas sean derogadas cuando lo convenido resulte más
beneficioso para la parte más débil.
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:
3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base
a las fuentes formales (hechos económicos, políticos y
culturales). Son las producidas por los factores o elementos que
determinan el contenido de tales normas, como las producidas
en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y
factores que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso
formal de creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen
del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa,
presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la
República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez,
en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes
formales del derecho son: la legislación, la costumbre y la
jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro derecho
laboral);
3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los
documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que
encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las
cuales informan sobre el origen de las leyes.
 LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL:
3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la
ley, de suerte que las fuentes específicas del derecho laboral en
Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO
LABORAL:
Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral
citamos: el tratado, la constitución, las leyes internas,
reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las
leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código
de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edición
conmemorativa del cincuentenario de su promulgación, por
parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los
prologistas de la misma, asientan lo siguiente:
"... Es importante acotar que las disposiciones del Código de
Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque,
con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la
constitución confiere a éstos, hay que tener en consideración
que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo,
siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador
cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha
acotación los profesionales hacen el pie de página siguiente:
Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez,
anota al respecto:
"Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo,
entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide
que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la
Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas
o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice
de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la
norma más favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor."
4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el
sentido de las normas laborales. Las ideas modernas se inclinan
por la interpretación únicamente del texto de la norma no así, ya
de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de
las normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos,
sociales, culturales y políticos.
 La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas
laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimientos para
la interpretación de las normas, el primero es el establecido en la
Ley del Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el
derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106
último párrafo de la Constitución Política de la República y, 17 del
Código de Trabajo.
 "Al contrario del derecho común, en el derecho del
trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la
pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice
no la Constitución o la ley federal o las convenciones
colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y
fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre
todas las diferentes normas en vigor."
5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO:
Conforme a nuestra legislación laboral:
a. Trabajador
Trabajador es toda persona individual que presta a
un patrono sus servicios materiales, intelectuales
o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
 b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término
patrono, sin embargo todos coinciden con elementos comunes,
entre los cuales sobresale Madrid quien indica que patrono es
la persona natural o jurídica propietaria de una explotación
industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras
personas, quienes reciben una retribución por la explotación
indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural
o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por
cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos
obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:

Patrono es toda persona individual o

jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores en virtud de
un contrato o relación de trabajo.
c) Sustitución del Patrono

En lo relativo a esta importante institución del patrono

sustituto, diremos que presupone:
a) La existencia de una empresa o establecimiento;
b) La existencia de un titular de la empresa o establecimiento;
c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra
persona individual o jurídica; y,
d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
 Por ello podría definirse la sustitución patronal
como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se
requiere que el acreedor, en este caso los
trabajadores, la consientan expresa o tácitamente
como por el contrario lo exige el Código Civil.
(Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el
sentido de que son aquellas personas individuales que ejercen
a nombre del patrono, funciones de dirección o de
administración y todas las que estén legítimamente autorizadas
por aquél, teniendo como característica intrínseca que las
relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los
trabajadores. En consecuencia es un trabajador más.
d.2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace
necesario que el patrono tenga que delegar en otras
personas algunas de las funciones que le serían propias y
que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y
los representantes del patrono de indudable transcendencia
en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono
sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque
hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil
establecer la diferencia entre los representantes patronales
y los trabajadores de confianza.
d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios
de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de otra persona, quedando el intermediario y el
beneficiario del trabajo obligados solidariamente para con los
trabajadores, en aplicación a lo que establece el artículo 5o.
del Código de Trabajo.
Sobre esta institución, debemos indicar que la diferencia que
existe entre representante del patrono e intermediario, es que
en esta última institución, ya no existe dirección del patrono, ni
relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea,
que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión
directamente con el patrono, como una actividad
independiente.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la
subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la
obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de
trabajo de otras prestaciones de servicios; ese término es la
consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y
jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término
subordinación
 Para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo,
de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos
jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la
relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en
virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus
servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por
el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la
empresa...
 Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relación
de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que
se descompone en dos elementos:
una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede
dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue
conveniente para la obtención de los fines de la empresa;
y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir
esas disposiciones en la prestación de su trabajo."
No se trata de una subordinación y dependencia por la cual
el trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud
patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven de la ley
y la técnica para la mejor consecución de los resultados
productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está
protegido por una serie de garantías que se configuran en la
legislación laboral.
b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico - jurídico mediante el cual
una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente,
bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.
 c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales:
Los elementos esenciales:
1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma
personal;
2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o
varios representantes del patrono; y,
4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás
prestaciones de ley.
 Elementos personales:
a) Patrono y/o su representante; y.
b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que
se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el
artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los derechos de
esos trabajadores; de los trabajadores del sector público, los
contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás
leyes aplicables.
7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que
se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del
sector privado, las obligaciones de los trabajadores
Contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son
parte de los derechos de esos patronos; del patrono
Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de
Servicio Civil.
7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo,
en todo contrato individual de trabajo deben entenderse
incluidos por lo menos, las garantías y derechos que
otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo
Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social;
siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a
favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en
los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en
los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la
R.).
LA RELACION DE TRABAJO
Ver Arto. 19 del Código de Trabajo

LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Ver Arto. 31 del Código de Trabajo
8. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
POR EL PLAZO DE SU CELEBRACIÓN.
8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art.
25, inciso a) del C. de T.)
8.2. Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su
terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner término a la relación
de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
8.3. Contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el
precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando
en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c del C. de T.)
 "Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la
presunción legal establece que todo contrato de trabajo se tiene
por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice
plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente
cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede
considerar como celebrado a plazo fijo o para obra
determinada.
 En consecuencia, los contratos clasificados en los
numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica
cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa
sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento
de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (
Art. 26 del C. de T.)".

POR SU FORMA DE CELEBRACIÓN:

Escrito y Oral.
Formalidades para su celebración.
9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:
9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones
de Jornada:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las
labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada
productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o
intelectual.
 Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue
librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el
proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las
factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta
dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de
las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces
la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese
esfuerzo de los trabajadores.
 El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo
a las clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue
reformado parcialmente por incompatibilidad, por el artículo
102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo
efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de
trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente
a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago
del salario.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede
exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no
puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos
a la semana.
 Quienes por disposición de la ley, por la
costumbre o por acuerdo con los empleadores
laboren menos de cuarenta y cuatro horas
semanales en jornada diurna, treinta y seis en
jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada
mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el
salario semanal.
9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:
Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una
jornada máxima de trabajo, fue necesario una lucha de más
de un siglo por parte de los trabajadores. Esfuerzo que
deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica
liberal, ahora conocida como neoliberal, que propugna por la
desreglamentación de las relaciones de trabajo.
 Los impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de
la autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada
de la jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más
enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre la base de
las premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que
trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a
impedirle que obtenga una ganancia lícita?
La limitación de la jornada traerá consigo la reducción de las
posibilidades de ganancia y es incompatible con la libertad
natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles,
saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores,
consiguió el liberalismo, durante el siglo pasado detener su
reglamentación.
 En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal,
fue que las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo
al trabajador para dormir no son compatibles con la persona
humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida
animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con
mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en
estas últimas razones, hubo quien declarara nula la cláusula
del contrato que fijara una jornada excesiva.
 Es contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir
la vida del hombre a la de un animal y minar paulatinamente
su salud. El trabajo excesivo nunca puede ser eficiente. Lo
que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad.
Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble
finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del
trabajador; y, b) Permitirle el suficiente tiempo libre para
descansar, divertirse, instruirse, etc.
 La limitación de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta
los informes de la ciencia médica, en concordancia con las
peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo
durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud
del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor
descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho
probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo,
disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta última
que es causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de
trabajo.
9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria,

se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser
aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de
Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje
mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de
condiciones de trabajo.
 Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto último le
sea imputable.
 Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden
exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos
de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121,
122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)
9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones
anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como
instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada
semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han
llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical".
Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida,
que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se
computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de
pago. Pero también muchas empresas y las entidades del
Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a
viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
 Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse
acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales;
lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el
artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del
sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas
contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que
contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras.
 Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado
para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de
salario a que se refieren las normas apuntadas son los
siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos;
1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º
de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de
diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la locali dad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador
descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya
naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la
ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función
de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago,
cuando el patrono no las ha concedido oportunamente,
entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco
períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida
al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92
del Congreso.
 2). También este último decreto superó el cómputo de
vacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las
generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para
los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en
términos de tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional
también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a
15 días.
En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de
la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20
días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén
expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este
último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
10. SALARIO:
Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador,
como contraprestación al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o
de la relación de trabajo, vigente entre ambos (Arto. 88 del
Código de Trabajo)
 El salario es la fuente única o por lo menos principal de
vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio
que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el
trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su
familia.
 Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar
una mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al
trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta
finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas
disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas
las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del
salario, y es también el único que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.
10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad
de tiempo y salario por unidad de obra, conocido este último
también con el nombre de salario a destajo. La diferencia
fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga.
En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera
especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario
no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra
puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario
por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se
contratan los servicios de una persona por horas, días, etc.
se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento
determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de
obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en
la construcción
 En lo tocante al salario por unidad de obra debe de
tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador
ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante
ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
 El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos
casos en que se utilizan los servicios de una persona por
todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra
y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global.
 Otra forma en que puede pactarse el pago del salario,
es por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe de ser proporcional a las
necesidades de éste y al monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación
definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en
efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes,
enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30%
del salario de que se trate. Arto. 90 cuarto párrafo. Código de
Trabajo)
 10.3. Garantías Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del
truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en
donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos
vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en
contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar
donde los trabajadores presten sus servicios y durante las
horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas
concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo,
expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros
análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en
esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores
deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho
plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos. Arto. 92 C. T.
 Si el salario consiste en participación de las utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el
monto probable de la participación que le llegue a
corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que
éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por
culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el
salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso
e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100
del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
 Protección del Salario Contra los Acreedores del
Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador
(Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del
Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del
patrono (Artículo 101 del C. de T.)

Protección a la Familia del Trabajador:

1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del
C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C.
de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
 Como una medida de protección al salario, la legislación laboral
de la mayoría de países tiene establecida la institución del Salario
Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que:
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que
cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y
que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." Arto. 103
C.T

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio

relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los
países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo
país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer
un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de
asalariados.
 Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar
el nivel de tales salarios son:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de
vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales;
b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen
en igualdad de condiciones los representantes de los
trabajadores y de los patronos.
 Según nuestra legislación laboral
(104) el sistema para la fijación de
S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los
que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y
está a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
integradas por dos patronos e igual número de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; (Arto. 105 C.T)
estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del
Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual
tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo
Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para
cada actividad económica.
Salario mínimo 2014

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 75,00 2.280,34 250,00
No agrícolas 75,00 2.280,34 250,00
Exportadora y 68,91 2.096,01 250,00
de maquila
 Salario Mínimo Año 2015

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 78,72 2.394,40 250,00
No agrícolas 78,72 2.394,40 250,00
Exportadora y de 72,36 2.200,95 250,00
maquila
Salario Mínimo 2016

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 81,87 2.490,21 250,00
No agrícolas 81,87 2.394,40 250,00
Exportadora y 74,89 2.277,90 250,00
de maquila
 Salario mínimo 2017

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 86,90 2.643,21 250,00
No agrícolas 86,90 2.643,21 250,00
Exportadora y 79,48 2.417,52 250,00
de maquila
 Salario mínimo 2018

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 90,16 2.742,37 250,00
No agrícolas 90,16 2.742,37 250,00
Exportadora y 82,46 2.508,16 250,00
de maquila
Salario mínimo 2019

Salario mínimo Salario mínimo Bonificación

Industria diario mensual mensual
Agricola 90,16 2.742,37 250,00
No agrícolas 90,16 2.742,37 250,00
Exportadora y 82,46 2.508,16 250,00
de maquila
De conformidad con el Acuerdo Gubernativo No. 250-2020 publicado en el
Diario de Centroamérica el 30 de diciembre de 2020, se establece el salario
mínimo que regirá a partir del uno de enero de 2021

ACTIVIDADES HORA DIURNA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO

ECONÓMICAS ORDINARIA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL

NO AGRÍCOLAS Q.11.61 Q.92.88 Q.2,825.10 Q.250.00 Q.3,075.10

AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

EXPORTADORA
Q.10.61 Q.84.88 Q.2,581.77 Q.250.00 Q.2,831.77
Y DE MAQUILA
 Valor de la
Actividades Salario diario Salario Bonificación Total Salario hora
Económicas mensual incentivo Ordinaria en
jornada diurna

Actividades Q 11.27
Agrícolas

Actividades no Q 11,61
Agrícolas

Actividades Q 10.61
Exportadora y
de
maquila
SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza
jurídica, sus propias características que le hacen intrínsecamente
ser distintos a cualquier otra contratación debido al ámbito público
del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de
esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es
susceptible de que una contratación en materia de trabajo quede en
suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el
fenómeno opere.
El Código de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato
laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de
sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la
prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen
dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanan de los mismos.
 Clases de Suspensión de las Relaciones de
Trabajo:
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una
relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta
a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63
inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso
de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador
relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el
salario o la parte que no paga el IGSS; también el art. 67 en su
tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador
como casos de excepción
. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez
trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio
salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de
Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los
sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión,
cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a
pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68
del C. de Trabajo.

OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual

total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán
dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con
causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sean imputables al patrono, según declaración de
los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a
pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el
tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días
holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron
tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga se declara
injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que
laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios
caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso
el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios
caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.
 d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al
patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión
del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio
de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente
la situación de los trabajadores.
En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas,
el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de
trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son
imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al
pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de
los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral, le ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de
una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan
de dichos contratos.
 12.1. Concepto y Clasificación:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación
de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa
que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones. La clasificación podría ser:
a) Terminación involuntarias; y
b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
12.2. Causas Voluntarias de Terminación:
despido directo,
despido indirecto,
por mutuo consentimiento,
por renuncia:
 El despido directo
se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por
escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese
efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de
Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que
estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la
relación de trabajo
 (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador
por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue
introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los
laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente,
cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector
de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación
laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
 El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de
hechos o situaciones en que puede incurrir el patrono, que
constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para
dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad
de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del
patrono. A dichas causas se les conoce como del despido
indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos:
cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los
términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
 La terminación por mutuo consentimiento
o por renuncia no nos merece mayor
comentario que en los casos que contempla el
art. 83 del C. de T. que fija las reglas de un
aviso previo a la renuncia que debe dar el
trabajar.
 12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de
Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor
o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el
artículo 85 del Código de Trabajo
 12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte,
Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera
de las causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la
causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece
la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono
no prueba la causa justa del despido debe pagar:
a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan
corresponder;
b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha
dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de
su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y,
c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la
literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y
102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.).
LA PRESCRIPCIÓN:
13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación,
con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría
pensarse que esta institución es contraria al principio que en
materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos
en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de
la prescripción como inconstitucional .
A pesar de las objeciones anteriores, la prescripción se mantiene
como una institución, y se argumenta a su favor que no existe
inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado
siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de
orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar
seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario
se convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que
sería difícil de solucionar, incluso para la misma ley.
Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho
lo hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por
tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se
tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no
se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en
consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir
justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de
sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo.
(Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el
patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra
correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C.
de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los
trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto
(Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de
contratos de trabajo, de pactos colectivos, de
convenios de aplicación general o del reglamento
interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento
escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de
Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir
con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del
Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del
C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del
Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás
leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de
T.).
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el

obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del
tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como
los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el
Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de
trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a
los trabajadores cuyas características les merecen una mayor
protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una
concepción socializada y más humana del trabajo (esta última que
en la actualidad está en franco retroceso) la situación de ciertos
trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular
reglamentos especiales y normas protectoras específicas, porque
no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas
laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un
mismo criterio servicios tan diversos, dando paso con ello al
surgimiento de los Regímenes Especiales.
 Aunque vale decir que por darse estos regímenes en el
contexto de la contradicción fundamental que existe entre el
capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido
concebidos más que con tutela, con una deleznable
discriminación, buscando justificar situaciones de extrema
explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el
doméstico y el de aprendizaje.
Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló
en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los
Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones,
normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se
estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y
demás entidades sostenidas con fondo público, y sus trabajadores,
se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del
Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los
artículos 108 y 111 lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las
relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o
autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio
Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las
entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones
económicas similares a las empresas de carácter privado, se
regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su
servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
 Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio
Civil, como las leyes propias a que se refiere el artículo 108
constitucional, en la práctica representan una discriminación
con relación a los demás trabajadores del país y aunque
contengan algunas normas que parezcan dar tratos
especiales, muchas más son desventajosas e incluso tienen
atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias
jurisdiccionales.
 También a los trabajadores públicos por disposición de la
Constitución vigente se les restituyó el derecho de huelga, el
cual recientemente con la modificación que sufrió el Dto. 71-86,
por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado,
remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este
resumen, el régimen especial de los trabajadores del Estado,
está concebido en forma discriminatoria, a partir de un
inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan a las
entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que
ostente el poder.
Trabajo de Mujeres y Menores:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155
del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores
de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones
o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en
lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y
extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas
alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una
y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como
controles por parte de instituciones administrativas para que velen
por tales normas.
 En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de
protección especial, en aspectos sobre no discriminación de
ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y
la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y
lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la
obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo
donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).
Trabajo Agrícola y Ganadero:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos
del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otros
capítulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones
laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los
peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros
análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los
trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no
comprende a los contadores ni a los demás trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una
empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores
de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador
campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación
de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues
para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de
familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y
cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo caso
la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas
prácticas de extrema explotación que imperan en el agro
guatemalteco.
Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143)
se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa
agrícola; así como algunos remanentes del oprobioso sistema de los
"Repartimientos de Indios" que tuvo su origen durante la invasión
española y se mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales
de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la
disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino
antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de
que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrícola o ganadera.
 El origen de esta práctica radica en que por esa vía los
hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía
"deudas con su antiguo amo", ya que en el sistema de
repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño
permanecían adeudados con el patrono y en razón de la
tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono.
 Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se
buscó la manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por
eso originalmente el Det. 330 en su artículo 146 (norma que ya
fue eliminada) establecía que "Los patronos no podrán
proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a
otras empresas o patronos, sin el previo y expreso
consentimiento de los trabajadores."
También en el artículo 145 se prescribe la obligación del
patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos
que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre
higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28
de Dic. de 1957
 En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de
Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra
discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el
artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que
se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i)
donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los
trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles.
Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-
92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin
excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas
de 15 días hábiles.
Trabajo a Domicilio:
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a
domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección
inmediata del patrono o del representante de éste..."
 La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se
aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente se
discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por
el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó
por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a
domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más
notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de
trabajo como un derecho de la clase trabajadora.
 No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características
del contrato individual para obra determinada, con la desventaja
para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se
ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la
legislación de trabajo en general.
 "El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se
realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un
trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o
bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a
trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que
no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente,
el tiempo que quiere y en la forma que desee".
 Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y
encubre el carácter subordinado y dependiente de esta clase
de relación, por cuanto que conforme nuestra legislación, el
Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan
al patrono para retener hasta la décima parte del salario que
perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y
declaran las responsabilidades consiguientes...
Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser
canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una
semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen
por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de
un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora
guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece
que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le
soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos,
quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de
empresa."
 En el fondo este tipo de labores, constituye una
justificación de trabajo desprotegido y de mayor
explotación, que reduce los costos del capital en detrimento
del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las
normas generales de trabajo; excepción claramente
establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156
del C. de T.
Trabajo de Transporte:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de
Trabajo con

la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que

sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que
dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte
que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como
resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo
a los que manejan el transporte.
 Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de
transporte quienes no posean las calidades necesarias de
acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades
se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El
segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para
que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la
prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo
efectos de drogas estupefacientes.
 Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe
dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de
estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en
su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que
laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para
seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros,
Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a
la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de
trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser
obligados a trabajar más de doce horas diarias.
Trabajo Doméstico:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como:
Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma
habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el
encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en
ninguna relación laboral donde se pague salario puede dejar de
haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
 El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial"
en su articulado regula discriminaciones que afectan a este
tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprende, salvo
pacto en contrario, el suministro de habitación y manutención.
El patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación
de un certificado de buena salud.
 Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios
derechos siguientes:
a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las
cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas;
b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo
deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis
horas.
 Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas
contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran
obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más
de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero
siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a
razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda
de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta de
respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en
forma verbal; art. 27).
Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo
durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel
entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para
ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de
las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación
de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los
que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que
éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo
necesario
Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del
patrono, la Inspección General de Trabajo puede ordenar un
examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena
al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono
para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-
aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.
Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son
los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de
una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la
manutención y del salario que hayan convenido.