1.

NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos
profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para
hacer saber que las leyes y normas nuevas tenían como campo único de aplicación el
trabajo en la industria. Los empleados del comercio y demás actividades económicas
se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación
que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el
derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo
que se presta a otro. La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al
término propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas
brasileños, pero no podemos fundir los dos términos porque la denominación Derecho
Social posee múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una
connotación precisa. 1

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así
como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de
Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de
principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se
contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los autores
reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho
de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan
algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que
pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos". 2
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la
descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son
jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha
noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie
indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que una norma
porque sirve para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se hable
de principios básicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la
estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras
ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por
eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del
derecho...no tienen por qué ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto,
deben configurar un elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las
demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya

1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Disputaciones

Terminológicas. Pag. 3.

2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos Aires 1978. Págs. 1 a 9.

1
 que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma
del derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas... "

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del
Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley.
Son medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan
más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una
misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean más útiles para el
intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la misma intensidad,
ese triple papel."

EN LA LEGISLACIÓN GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la

legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas
guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerándos cuatro, cinco y
seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen
los principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos
principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Inoperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto
considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio
protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el
derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales
protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en
forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del
Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de Irrenunciabilidad puede expresarse, en
términos generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos

"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

2
concedidos por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o
el orden público en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los
beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias que hacen imposible la
renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente
protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la
verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas. Y sería casi siempre en
daño a tercero -de los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por
su claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la
renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones
indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo que:
"El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce
que esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la
voluntad», propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de
todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su
voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza
jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas
jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el
estado...Pero no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de
imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad de
las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden al
derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el primero
tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de los
sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El segundo se
formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular la formación de las
relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que se hubiesen formado; este
segundo ordenamiento constituía el reino del derecho público. "

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en

el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el
derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y
considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes...".
Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su tendencia es la
de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,
tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender
la protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la
prestación efectiva de la tarea, y que ésta determina aquella protección aunque el
contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en materia laboral ha de prevalecer
siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta segunda
significación queda de manifiesto especialmente en la frase que considera «erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes
hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la
realidad, carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el
Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág. 99.

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

3
artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del
ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto
considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como
"...un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho

menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas
reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la
contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal
quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente
necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a
fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un
conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es
necesario regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para
que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo
de la aplicación de la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función
establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso
Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son
mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía
de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el
aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en
nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se
caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus normas
instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura
del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos comunes con
otras disciplinas, establecer las características propias que le dan autonomía,
encuentro más acertado referirme a un principio de sencillez en las formas que a un
principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil. "

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto
considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el
principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a
todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de
este principio lo observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo que en su
segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el
juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación
y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no
se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo,
una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de
la producción, que significa el desarrollo de la sociedad .

" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo Guatemalteco" Págs. 15 y 16.

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".

Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985. Pág. 88.

4
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de
la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un
trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e
inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el trabajador
y su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades
administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo
es absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en
particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus
derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de
él se desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura
del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e
interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público
que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y
jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo,
emanada de trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones
jurídicas que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en
las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas
que regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de
coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.

CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista
porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de
la voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a
proteger intereses no particulares sino de carácter general.

CONCEPCIÓN DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses
privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por
cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores pero

.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

5
depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCIÓN SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o
finalidad que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades
especiales, desborda los limites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus
normas sean derogadas cuando lo convenido resulte mas beneficioso para la parte
mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes
formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los
factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las
producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores
que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación
de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que
sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción,
promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la
República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto
más estricto, se considera que las fuentes formales del derechos son: la
legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a
nuestro derecho laboral);

3.3. FUENTES HISTÓRICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las
cuales informan sobre el origen de las leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que
las fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la

constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a
las leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de Trabajo
guatemalteco, editada con motivo de la edición conmemorativa del cincuentenario de
su promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas
de la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del
Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque, con independencia de

6
la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener
en consideración que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre
prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos
preceptos aplicables." (a dicha acotación los profesionales hacen el pie de página
siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al
respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre varias
normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el
vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento
de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas

laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de
la norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales,
que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación de
las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los
artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los
artículos 106 último párrafo de la Constitución Política de la República y, 17 del Código
de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice
no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de
taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas
en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo
García, la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación contractual
ÄÄ no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del contrato. Para
Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador,
puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador el que
pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de
trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de
un contrato o relación de trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo
todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien
indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una explotación

Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, página 54.

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industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben
una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se
obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los
frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que
presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un
titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de
titularidad de una a otra persona Äindividual o jurídicaÄ; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el
acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan expresa o
tácitamente como por el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el artículo
23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el
sentido de que son aquellas personas individuales que ejercen a
nombre del patrono, funciones de dirección o de
administración y todas las que estén legítimamente autorizadas
por aquél, teniendo como característica intrínseca que las
relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por si mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores.
En consecuencia es un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace
necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas
algunas de las funciones que le serían propias y que él tendría que
realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono,
como los trabajadores de confianza y los representantes del
patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo.
En el caso de que el patrono sea una persona jurídica,
lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de
personas físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no
es fácil establecer la diferencia entre los representantes patronales
y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de
uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de otra persona, quedando ÄÄ el intermediario y el

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 beneficiario del trabajo ÄÄ obligados solidariamente para con los
trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del Código
de Trabajo.Sobre esta institución, debemos indicar que la
diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo
y contrata su gestión directamente con el patrono, como una
actividad independiente.

SEGUNDA PARTE

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y
dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel
que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de otras
prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte
controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación
para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se
encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se
entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y
el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus
servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el
mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en
el problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica
que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la
cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente
para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del
trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata
de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced del
arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven de la

De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs. 201, 202 y 203.

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ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se configuran en
la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo

económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de
esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que
se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o
delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio
exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan
del contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las
disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de
trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos
contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público, los
contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes
aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos
todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en mano un repaso a
la parte substantiva de las mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las
disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de
patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores
contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el
artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para
el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo

contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos,
las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución,
el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan

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 estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del

C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los

servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal

establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es
decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse
que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en
contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada.
En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados,
cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la
causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido
(Véase Art. 26 del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de

Jornada:

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR". Guatemala, agosto
1985. Pág. 114.

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 La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores
realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su
extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico,
psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución
industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a
prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al
reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de
los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno
no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro
horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos
exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de
siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de
trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los
trabajadores. Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva
ideológica liberal, ahora conocida como neoliberal, que propugna por la
desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la
autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de
trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso a su
reglamentación, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre:
¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición
a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de la jornada traerá
consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es incompatible con la
libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles, saliendo
aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el liberalismo, durante
el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que
las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para
dormir no son compatibles con la persona humana, puesto que obligan al
hombre a llevar una vida animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la
vejez o invalidez. De suerte que apoyado en esta últimas razones, hubo quien
declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es
contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la
de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca puede
ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad.
Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad: a)

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Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el
suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de
la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo
durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no
es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar
esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la
jornada de trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta
última que es causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende
como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo
establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en
porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de
condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias
las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta
de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total
de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley
(véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se

regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto
compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un
goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros
inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de
cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente
de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse
acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro
de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de
Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio
Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última
que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya
existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado
Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día;
además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse
de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se

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 acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de
despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de
pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley
prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan
omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba
el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación
que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el
inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar
las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20
días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a
contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del
Acuerdo Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

contraprestación al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador,

en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo,
vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el
obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha
reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el
trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor
legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y
real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado,
numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las
legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario, y es
también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y

salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de
salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se
calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el
segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la
obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por
pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por
horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento

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determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta
que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de
unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se
utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del
contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone
su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como
su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta
clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste
y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte
que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede
constituir más del 30% del salario de que se trate.

10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por
ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a.
92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten
sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después
de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate
de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95
del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a
las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61
inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);

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6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.
de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101
del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C.
de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y
102 inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la

mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro
Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar
un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material,
moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a
la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías
de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos
que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben
tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en
igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M.
se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al
Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a
cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos
patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad
económica.

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11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra
contratación debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es
susceptible de que una contratación en materia de trabajo quede en suspenso
temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo establece que
hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa
relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestación del trabajo o
el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los
derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de

trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
b. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación
de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
c. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa
se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en
una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;

11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la
ley o los que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone
el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado
de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no
paga el IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos
perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS

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 DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos,
los descansos PRE y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que
el patrono está obligado a pagar medio salario, según los
porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de
la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador
obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria,
lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos
que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o
parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo
pueden hacer en cualquier momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre
que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos
tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a
pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal
debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y
para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al
pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago
de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo
caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que
haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe
pagar a los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito
cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de

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 Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación
de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas
justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato
de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables
al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos
ni doble, en caso de que hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le
ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.

12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La
clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea
del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido

indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente
sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los
momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la
relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito,
fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78
del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono
puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los
que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate
de inmediato la situación de la relación laboral,esto es, si el patrono reconoce el
despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las
cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece

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 mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija
las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de

Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso
fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del
Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las

causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que
se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso
p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el

transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta
institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica,
que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya
existen casos en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de
la prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la
prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que
no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado
siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público,
que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos, y que en caso contrario se convertirían en constantes
discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la
misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará

valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido,

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 la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho
pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos
términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en
el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y
con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por
despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que
se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,
de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a
que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a
la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al
trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento
escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo,
de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social.
(Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros
grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la
actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado
subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas
características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción
socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco
retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a
formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas, porque no era
conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones
diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando
paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que por
darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre
el capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con
tutela, con una deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de extrema
explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de
aprendizaje.

21
14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el
CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a
dicho Código; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció
que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades
sostenidas con fondo públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente
por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas
relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111
lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas
entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas
similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus
relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales
comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las
leyes propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica
representan una discriminación con relación a los demás trabajadores del país y
aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas
más son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las
dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución
vigente se les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la
modificación que sufrió el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue
prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el
régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos políticos que
utilizan a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente
el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de

T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares
insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores
y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de
catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así
como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por
tales normas.

22
 En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección
especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza;
protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos
especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales
conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de
trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99
de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al

145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores.
Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera
los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a
los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al
personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad"
como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que
crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no
se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de
familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de
estos últimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal
para luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en
el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y
ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así como
algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios"
que tuvo su origen durante la invasión española y se mantuvo vigente durante
los gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por
ejemplo, está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe
de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o
ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa vía los hacendados
podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que
en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con
el patrono y en razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por su
patrono. Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la
manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el Det.
330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía que "Los
patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí,
a otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los
trabajadores." También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono
de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones
higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28
de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de
Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las
labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede
ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los

23
trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias,
quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por
reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo,
todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son

los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por
ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de
éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este
tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde
hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables
del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la
clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que
por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la
fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio
domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la
forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el
carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que
conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece que
"los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al
patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser
canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y
en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en
la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquellos si trabajaran
dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la
clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de T.
establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le
soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en
este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este
tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor
explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que
elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción
claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de
T.

14.5. Trabajo de Transporte:

24
 Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo
con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un
vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea
por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo
que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que
manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte
quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y
psicológicas (art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa
justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para
este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que
remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones
de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su
Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc,
no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el
artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de
doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores

domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de
aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el
encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación
laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono,
sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su
articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en
contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al
trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de
trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a)
descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser
nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por
el Código de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de
seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas
en el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos
en caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por
terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite

25
por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero
siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de
mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es
también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al
igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede
hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de
artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que
se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde
a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al
concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que
ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el
examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al
patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el
trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que
hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El
patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por
tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración
del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de
ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono
para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún
contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En
el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto.
Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe
elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver además artículos del 936 al
971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

26
 Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo
2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se
regulen por el Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso
particular de los profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece
el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la
denominación del contrato individual, el vínculo económico-jurídico se da entre
patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a
ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros
contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza
mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos
de edición de obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y
representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad

que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo
cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos
y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y
corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por
constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en
apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad.
Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin
perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se
refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la
empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación
de dar cuenta del hecho a la autoridad .
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario
es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este
se contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la
buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y
procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento
es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma
permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento

Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar

. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597

27
 contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de
Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás
leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..."
Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas
aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a
las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de
un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el
artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con
multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas
de los diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título
Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se
caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la
Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos
y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y
tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por
denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la
prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y

de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su
condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus
derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las
organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
"...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino
sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando
de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas

28
 constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios
morales y políticos, motores y básicos»" .
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las
siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos;
e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de
coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses
comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro,
la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue
obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito,
luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la
reconoció en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial
principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a
los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio
instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la
huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la
huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una institución
lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional
estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el
contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de
exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que
estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de
trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona
humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un
servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del
hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el
Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación
colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los
problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en
razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho
frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del
trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le

. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte General.Edición Pirámide,S.A.
Madrid 1976. Pág. 179.

29
 hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en
la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El
derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su
naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da

como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y
uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que
habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones
económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados.
Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su
aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las
personas que conforman la empresa, antes de la suscripción de un pacto
determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de homologación
e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho
del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres
propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un
método que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su
campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de
trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la República y
las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de la
política laboral responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que
va desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas
positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos
públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la política
sindical a desarrollarse y regir las relaciones entre la administración y los sujetos
de la relación laboral y las de las entidades administrativas entre sí, en una
función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por
los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo
desde la época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente
sino también se ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente
dentro de la organización burocrática surgió con atribuciones específicas. Su
creación data del Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de
octubre de 1956.

30
 Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de
Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo
como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título
Noveno "Organización Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a
los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio
que en un código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ,
se regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole
procesal. Al aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen
desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su
sistemática, a no ser por la derogatoria de determinados artículos o el
conculcamiento de ciertas garantías y derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante
el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la
dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y
despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y
aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar
y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo
relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del
trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor
trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de
seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del
régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas
baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de
los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones
de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo,
el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que
deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la
resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la
resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria
del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las

31
 solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos
e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta
entidad aún se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánche z que una de las dependencias
más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de
Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas
genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el
sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y
trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos
que normen las condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad
de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los
inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le
confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en
el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en
cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de
trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar
o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del
plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de
Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de
trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de
trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les
confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe
recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector
deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION

SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y
Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación
y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección
tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

López Sánchez. Ob. Cit.

32
 21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es
una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes
conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas
históricas: a) cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el
Estado la toleró; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación
ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la libertad
de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,
modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta.
En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una
coincidencia profesional específica h hasta más o menos genérica, que puede
comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia médica o mutual. De
un modo más estricto, y en interpretación autonomáticas ahora, por
asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por razones de mejora y
protección laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una
misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual
adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para los
primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato
obrero o de trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero
vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones
momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para
obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado
régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de
la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de
las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían
incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas,
amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de
obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros,
llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando
subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía
sólo de una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la
resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia
violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran
aislados. Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a
reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su
disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de
profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos en
régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda
libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni

. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

33
vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la
explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por
la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema
creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia,
cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más
adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el
papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.
Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización
sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al
abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,
una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito
de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca
en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por
Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años
del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente,
por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya
indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la
estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes
laborales de incidir en los términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en

la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de
una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o
sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de
los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para
afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a
entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q
de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo
que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los
trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar
sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a
partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

34
 trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que
asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para
la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo,
tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del
Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por
trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de
Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato
es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que
se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge
de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se
convierten en personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y
contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el
bienestar general de los trabajadores, tanto económico como social; y además
la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del país,
actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad
económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o
en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo
Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria
en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o
ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales,
pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;

35
 Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el
caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de
clase y vanguardia en los países capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el
respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía
entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los
destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena
disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos
organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es
la Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo
asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen
distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las
actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que
los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y
más sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la
negociación colectiva. Comprende también este fuero un tratamiento especial,
en el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad
como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por
causa justificada.

CUARTA UNIDAD:

22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base,
que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide
en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del
derecho colectivo, porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación
de los servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez
formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del
derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga,
fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que
las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si

36
faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga
pierden la ruta..." .

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e
individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho
del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de
su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de
esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho
individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el
patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la
asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y
el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra
parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su
obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su
eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El
segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del
derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el
acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente
liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta
satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios
patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de
fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la
celebración de los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio
que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que
también colectivamente. En otros países como México, es muy usual la
contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados,
se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no
aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno
o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad,
a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante
una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de
patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores
contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el
Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;

.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

37
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del
Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación
celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los
15 días posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a
que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en
tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.
Además según el Artículo 40 éste debe contener: a) nombre completo de las
partes que lo celebran; b) señalamiento de los documentos con los cuales las
partes acreditan su personería; c) la empresa o sección de la empresa o lugar
de trabajo que abarque; y, d) las demás estipulaciones de los contratos
individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código.
(Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación
de Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las
asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían
principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a
tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León
Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que
era urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de
Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como: Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de
Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación extranjera se ha
inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés,
primera ley que se ocupó expresamente de la institución, el Código Federal
Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de nuestra
América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo, para el
contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo,
fue un término necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura
jurídica se concretan normas de aplicación general, para regular colectivamente
la contratación individual de trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy
podemos hablar del tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o
Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto
Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que
entre unos y otros existen ciertas diferencias que están determinadas por los
alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951,
sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de
inferirse de cada legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente:
"Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme
a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código

38
de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las
demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones
de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o
que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de
Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT,
apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de
Trabajo, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es
posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos
colectivos ÄÄsegún denominación esta última en nuestro medio: La
convención colectiva ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En
Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras
diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas determinadas y el
contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las
empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país o en
una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra
regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla
dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa:
aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga
uno o varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción
determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción, es
decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un
centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra
legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que
subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de
acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código
de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad
Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula
los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que
es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria
(textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda,
puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2)
Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor amplitud que
los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad
económica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;
3) Pactos Colectivos de Región Determinada: que constituye la máxima
expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las
condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas
las actividades económicas, profesionales o especializaciones de una
determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental,
regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:

39
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra
legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el
servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función
distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos
colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como
efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del
porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución
del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo
se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden
a todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de
que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más,
determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de
trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa
o en el Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más
de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o
centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto
debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número de
trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado,
en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe
negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso
contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada
uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de
Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible,
si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del
derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear
instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección
son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través
de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende
entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las
partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden
legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del
pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues
existe la limitante contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional,
que invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el
sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque
se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o
en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el

40
artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de
tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión
social, ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar
también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es
válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como
trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.);
tampoco serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin
llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En
resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto
colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen
normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica
que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su
vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión
se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado,
si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación
al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles
siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como
caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:
"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en
relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,
"Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es
el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el
patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído,
en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto
suministrarse folletos del mismo;

41
 d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores
pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de

trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras
cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una
asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente
circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios
(pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto
contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo.
La fuerza de las bases plurales proviene de la intervención del funcionario
público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la
calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador, organizado,
no meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros del
oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de
trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse
presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y
otras relacionadas directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o
convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen
figuras distintas que es necesario analizar para encontrar diferencias y
similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por
uno o varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un
comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en
representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su
gestión también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los
conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de
"lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias
por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de
cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden
constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a
los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus
quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en
forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede
negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del
Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de
trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones,

42
 en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en el propio
documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-
referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a
quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a
quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de
trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en
donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos
presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha..."
Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para
uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo
mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de
alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de
actividad económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de
centro de producción determinado, o bien de industria, actividad económica o
región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años,
respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna
regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de uno
a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con
un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al
respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe
denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de
trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones
de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre
trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear
nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para
ponerle fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada
por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se
encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan participado
directamente en el litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta para fijar la
verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde
alcanza su expresión más completa; ya que, en las demás jurisdicciones, los
efectos de la cosa juzgada son más restringidos. En lo laboral, la sentencia
colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar normas
generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del
Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de
diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden
concluir una convención colectiva, se recurre ÄÄ en algunos países ÄÄ al
expediente de la sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión
jurisdiccional que, como el contrato colectivo, se proyecta también, en sus
efectos jurídicos, sobre una serie no finita de personas, como la ley, y no sobre

43
 individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que pone fin a los
conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el carácter de sentencias
arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de sujetos, sin que
signifique esto un substitutivo amplio de la convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir
fuentes normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus
efectos en los contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral
resuelve las diferencias por medio de una decisión originada en un
consentimiento expreso o tácito de ambas representaciones; mientras la
sentencia colectiva se dicta por un tribunal para resolver disensiones entre las
parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de derechos... "
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un
procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico
social. Dicho procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se
produce una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo
cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban
enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta
designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para
firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases
del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la
conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta
la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A .ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros
amigables componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del
C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.
Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C.
de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al
juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite

" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

44
previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACIÓN:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante
el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377
del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá
el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes
de recibir el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación
cuyos miembros ya han sido designados con antelación por las partes
(representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24
horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa
se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones
de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los
delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se
aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede
convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts. 384, 385, 386, 387, 389
y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al
juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C.
de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para
determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga;
Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo

sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido
calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta
segunda resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a
sus trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados
sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe
darse con un mes de anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

45
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a aquel
en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACIÓN. Aplicación analógica del Art.
404 del C. de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse
dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DÍAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica del
Art. 404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se
dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o
determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto.
En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."

QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose

encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las
iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se
les ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o
pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo
un profundo sentido humano y poseía también una significación social, especialmente
la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los
beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo
de su continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública,
correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del hombre a una
existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los poderes públicos de
crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron
un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una
ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber
ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social,

46
inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad Contemporánea a la
estructuración de un sistema político en el que la economía deje de ser la servidora de
las ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un
instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen
común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se
propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio,
los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía,
salarios mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones
principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y otra para cubrir las
necesidades de educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y
de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de
contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una
norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de
condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a
aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García
Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de
temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día,
la situación en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive,
temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el
remedio obligado de esta situación. Más la beneficencia es, en los tiempos
actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del
trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles con
su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha
ideado otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el
espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en
que plasman sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La
previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene
el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los
trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere
para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el
Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana, derivado de su
naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque piensa
que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el trabajo,
pero asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad;
y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho del Trabajo y para
quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si
todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la
educación e instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la
lucha contra la desocupación de los obreros; C) la habitación de los
trabajadores; D) la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la
seguridad social. Esto quiere decir que la previsión social es un concepto
genérico que se ocupa de varias instituciones.

47
 En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de
carácter general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el
artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la República que dice: " ...
Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones
económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores otorguen
prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se
establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para
lograr la utilización de los recursos naturales y potencial humano, para
incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa
distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo 105, esta
prescrito que: "El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los
adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes
programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y
que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas,
quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos
por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida

de previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a
los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada,
el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional
de los obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción
elemental y la alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación
profesional de los trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la
República establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar
educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se ha visto
amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a través de sus
funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa
la privatización. Esta labor la han llevado adelante solapadamente. El Código de
Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación
de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y
puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los
trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos
existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de
trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La
organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresión
de las agencias privadas de colocación y la composición de las oficiales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas
tendencias se propone evitar la explotación de los trabajadores y la segunda
quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a
bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una
cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo
reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es más la
tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo este

48
 derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores
campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y
m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben
de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería
industrial. Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados
a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales
sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar
las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste,
que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores y del
producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en
el Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger
eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al
IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera
está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que
a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se trata de
proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los
patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en
instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de
salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la
higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues
el problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los
daños ya causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque la
buena salud y la conservación de las energías materiales y espirituales de los
hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra
parte. resulta más barato procurar la salud y la conservación de la vida de las
poblaciones que indemnizar a las víctimas de la insalubridad y del descuido o
abandono en la instalación de las máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la

contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para
imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del
siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de
Francia para que la jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios
romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética que se había
operado en la conciencia de los abogados y de los médicos, que no podían ni
querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que
eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de
los más extraordinarios malabarismos del pensamiento jurídico de todos los
tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de verdad la
idea de los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de
seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea
nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la

De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y Seguridad del Trabajo. pág. 108.

49
necesidad del hombre que había entregado su energía de trabajo y su vida al
crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista
dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la
nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un
avance en favor de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO
O EN OCASIÓN DEL TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS
INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO..." La
explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo;
quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad
de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción;
por ello mismo debe responder por el daño producido. Los impulsores de la
teoría del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo con el principio de las
responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil)
porque la culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad
derivaría de la creación de un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta
Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de
accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de
prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general,
a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de
higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...".
También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual
también está regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o

pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la
idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o
pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y
futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.
Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el
término incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de la
lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera
que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o
pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la
medicina del trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por
lo cual, después de algunos debates, propuso la fórmula siguiente: la
incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como
consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo humano . De
este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se
componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y una
disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes
del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades
funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la
capacidad productiva del obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes

50
 de trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que disminuyen las
facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la indemnización
tarifada es que ellas se traducen en una disminución de carácter económico en
la productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después
del accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios una
protección de carácter económico para el caso de imposibilidad de ganarse la
vida o de disminución de sus ganancias como consecuencia de un infortunio del
trabajo. Se prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer a
toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que guarda relación con la
disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la
reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su salario como
consecuencia del accidente. "
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado
Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento
Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61
al 77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades
temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la

seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del
Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del economista
inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal
a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación
de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución
francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los
seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus
perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real,
una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se
precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un
debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y político, la
aparición de la idea de una auténtica y cada vez más firme solidaridad social y
el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda población. A
partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis que
conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la
política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la
fórmula de Bolivar y se anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio
básico fue la lucha contra la miseria y la consecuente promoción del bienestar.
En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el presidente «promover los
medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los
años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron
el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son
un programa magnífico de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el
campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo
mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

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 El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras
y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que
podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad
con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se
hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a
los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por
sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole
tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la

Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en
inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la
indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los
sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser
víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada
de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas
sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto
a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en
opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia:
comprende la organización política, jurídica, económica y social del Estado
consusbstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión
Social, integrada por la asistencia y el seguro sociales, será solamente una
parte de la Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en

su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción
de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las
universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su
mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con
las instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya

fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está
contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de
1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos
posteriores al de la Revolución); y la cual establece que el régimen de
Seguridad Social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los

. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

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siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e)
Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos
determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su Junta Directiva
a dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

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