PROGRAMA ACADEMICO DE MAESTRÍA

EN LA GESTIÓN PÚBLICA

PRODUCTO INTEGRADOR INDIVIDUAL

COACHING PARA LA MEJORA DE LA ATENCION A LOS ASEGURADOS.

MINSA, REGION LORETO.

Autora: TOLEDO CARBAJAL, Victoria Gabriela

Asesor: Dr. AGUILAR PADILLA, Fernando Ysaias.

Perú

2,023
 ÍNDICE

PORTADA

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN
II. DESARROLLO

2.1. Propuesta de herramienta de coaching personal para mejorar

a. Definición: ¿Qué es?

b. Procedimiento: ¿Cómo se utiliza?
c. Propuesta de aplicación: ¿Cómo lo aplicaría en el caso determinado?
2.2. Propuesta de herramienta de coaching organizacional para mejorar.

a. Definición: ¿Qué es?

b. Procedimiento: ¿Cómo se utiliza?

c. Propuesta de aplicación: ¿Cómo lo aplicaría en el caso determinado?

III. CONCLUSIONES

REFERENCIAS

ANEXOS

Colocar 3 o 5 diapositivas de cada una de las herramientas de coaching

personal y organizacional que utilizará en su exposición para los

beneficiarios
 INTRODUCCION

El aseguramiento de una atención integral y de calidad en el Ministerio de Salud (MINSA) se

erige como una prioridad esencial. Conscientes de la necesidad de perfeccionar la atención y
fortalecer las habilidades del personal de salud, se ha diseñado un programa de coaching
especializado. Su objetivo central es mejorar la calidad de la atención al paciente mediante un
enfoque personalizado, potenciando las capacidades individuales y colectivas de los
profesionales de la salud.

Este programa de coaching se presenta como una herramienta estratégica para el desarrollo
profesional, con la finalidad de incidir positivamente en la experiencia del asegurado y cumplir
con los estándares de excelencia en la atención sanitaria. A través de sesiones específicas
destinadas a abordar áreas cruciales, el programa aspira a fortalecer la empatía, la
comunicación efectiva y las habilidades técnicas, promoviendo un entorno propicio para la
mejora continua.

En el transcurso de este documento, se exploran los fundamentos del programa de coaching,

detallando sus objetivos, estructura y metodologías. El propósito subyacente es consolidar un
equipo de profesionales de la salud altamente capacitados y comprometidos con la excelencia
en la atención a los asegurados del MINSA.

Implementar el modelo GROW en el área de coaching del Ministerio de Salud, podrías adaptar
este modelo a las necesidades específicas del personal de salud. El coaching puede ser
beneficioso para el desarrollo de habilidades de liderazgo, gestión del estrés, comunicación
efectiva, entre otros aspectos relevantes en el ámbito de la salud.

El Modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will) es una herramienta de coaching utilizada para
facilitar el desarrollo personal y profesional. Al aplicar este modelo en el Ministerio de Salud
(MINSA) u otras instituciones de salud, pueden surgir diversas dificultades y opciones que
deben ser consideradas:

Recuerda que el coaching es un proceso individualizado y colaborativo, y es importante adaptar

cualquier modelo a las circunstancias y metas específicas de las personas involucradas. Para
obtener información más actualizada sobre iniciativas específicas en el MINSA o en el ámbito
del coaching en salud, te recomendaría contactar directamente con profesionales o
departamentos especializados en recursos humanos y desarrollo del personal en esa
institución.

La cultura organizacional en el MINSA puede presentar desafíos para la implementación del

modelo, ya que algunos miembros del personal pueden resistirse al cambio o no estar
acostumbrados a enfoques de desarrollo personal. Los profesionales de la salud a menudo
tienen cargas de trabajo intensas y demandantes. En este contexto, encontrar tiempo para
sesiones de coaching puede ser difícil. Las necesidades y desafíos específicos del personal de
salud pueden diferir significativamente de otras industrias. El modelo GROW puede requerir
adaptaciones para abordar estas particularidades.

Proporcionar capacitación y sensibilización sobre los beneficios del coaching y el modelo

GROW, destacando su relevancia para el desarrollo personal y el rendimiento laboral

Cada organización y contexto tiene sus propias características, por lo que es fundamental
adaptar el modelo GROW según las necesidades y desafíos específicos del MINSA. La
comunicación abierta y la retroalimentación constante son clave para superar las dificultades y
garantizar el éxito del coaching en el ámbito de la salud.

III. DESARROLLO
2.1. Propuesta de herramienta de coaching personal para mejorar

Objetivo:
Facilitar el desarrollo personal y profesional a través de sesiones de coaching
individualizadas, centradas en la definición de metas, la evaluación de la realidad, la
exploración de opciones y la implementación de planes de acción.

La aplicación del modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will) en el Ministerio de Salud
(MINSA) o en cualquier organización de atención médica puede ser beneficiosa para el
desarrollo personal y profesional del personal. Aquí hay una guía general sobre cómo
puedes utilizar el modelo GROW en el contexto del MINSA:

1. Identificación del Propósito:

Antes de comenzar con las sesiones de coaching utilizando el modelo GROW, es
fundamental tener claro el propósito de la intervención. Puedes definir si el
objetivo es mejorar habilidades específicas, gestionar el estrés, promover el
liderazgo, entre otros.

2. Selección de Participantes:
Identifica a los empleados del MINSA que se beneficiarían más de las sesiones de
coaching. Esto podría incluir profesionales de la salud, líderes de equipos, o
cualquier personal que desee mejorar en áreas específicas.

3. Establecimiento de Objetivos (Goal):

Definir Metas Claras:
 Ayuda a los participantes a identificar metas específicas y medibles
relacionadas con su desarrollo profesional, bienestar personal o
contribuciones a la organización.
 Priorización de Metas:
 Ayuda a priorizar las metas para enfocar la energía y los esfuerzos en áreas
clave.
4. Evaluación de la Realidad (Reality):
Análisis de la Situación Actual:
 Permite a los participantes reflexionar sobre su situación actual en relación
con las metas establecidas.
Identificación de Fortalezas y Desafíos:
 Explora las fortalezas y áreas de mejora del individuo en relación con sus
metas.
Reconocimiento de Recursos y Limitaciones:
 Ayuda a identificar los recursos disponibles y posibles obstáculos.
5. Exploración de Opciones (Options):
Generación de Estrategias:
 Fomenta la creación de diferentes opciones y estrategias para alcanzar las
metas.
Análisis de Alternativas:
 Evalúa las ventajas y desventajas de cada opción.
 Selección de Enfoques:
 Ayuda a los participantes a tomar decisiones informadas sobre qué
opciones seguir.

6. Compromiso y Planificación (Will):

Desarrollo de un Plan de Acción:
 Facilita la creación de un plan de acción detallado que incluya pasos
específicos y plazos.
Compromiso del Participante:
 Asegura que el participante esté comprometido y motivado para
implementar el plan.
7. Seguimiento y Evaluación Continua:
Sesiones de Seguimiento:
 Programa sesiones de seguimiento regulares para revisar el progreso y
ajustar el plan según sea necesario.
Evaluación del Impacto:
 Evalúa el impacto de las acciones tomadas en relación con las metas
establecidas.
8. Adaptación Continua:
Flexibilidad y Ajustes:
 Permite la adaptación continua del plan a medida que cambian las
circunstancias o se identifican nuevas oportunidades.
Revisión de Metas:
 Revisa y ajusta las metas a medida que evolucionan las necesidades y
objetivos del individuo y de la organización.
9. Feedback y Reconocimiento:
Proporciona Feedback Constructivo:
 Ofrece feedback continuo para reforzar los logros y abordar áreas de
mejora.
Reconocimiento de Éxitos:
 Reconoce y celebra los éxitos y avances alcanzados.
10. Evaluación Global:
Medición del Éxito:
 Evalúa el éxito general del proceso de coaching utilizando métricas
definidas al principio.
Aprendizaje Continuo:
 Aprende de cada experiencia para mejorar futuras implementaciones del
modelo GROW en el MINSA.

Recuerda que el coaching basado en el modelo GROW debe ser personalizado y adaptado a
las necesidades específicas de los individuos y la organización de salud. La comunicación
abierta y la colaboración son fundamentales para el éxito del proceso.

2.2 Propuesta de herramienta de coaching organizacional para mejorar

Objetivo:
Facilitar el desarrollo organizacional y la mejora continua de la calidad de atención en el
MINSA a través de sesiones de coaching organizacional.

Estructura de la Herramienta:
1. Fase de Diagnóstico y Preparación
I. Entendimiento de la Cultura Organizacional:
 Evaluación de la cultura organizacional del MINSA, identificando valores
clave y áreas de mejora.
II. Revisión de Datos de Calidad:
 Análisis de datos de calidad de atención para identificar áreas
específicas que necesitan mejora.

2. Fase de Establecimiento de Metas (Goal):

I. Definición de Objetivos de Calidad:
 Establecimiento de metas claras y medibles para mejorar la calidad de
atención en áreas específicas, como tiempos de espera, satisfacción del
paciente, etc.
II. Compromiso de Líderes y Equipos:
 Obtención del compromiso de líderes y equipos clave para alcanzar los
objetivos establecidos.
3. Fase de Evaluación de la Realidad (Reality):
I. Análisis de Procesos Actuales:
 Evaluación de los procesos actuales de atención médica para
identificar puntos fuertes y áreas de oportunidad.
II. Feedback de los Profesionales de la Salud:
 Obtención de retroalimentación del personal médico y de enfermería
sobre los desafíos percibidos y las sugerencias de mejora.
4. Fase de Exploración de Opciones (Options):
I. Desarrollo de Estrategias:
 Generación de estrategias específicas para abordar las áreas de
mejora identificadas.
II. Capacitación y Desarrollo:
 Diseño de programas de capacitación para el personal en aspectos
críticos de atención y servicio al paciente.
5. Fase de Compromiso y Planificación (Will):
I. Desarrollo de Planes de Acción:
 Creación de planes de acción detallados, asignando responsabilidades
y estableciendo plazos.
II. Creación de Indicadores Clave de Desempeño (KPIs):
 Establecimiento de KPIs para medir el progreso y el impacto de las
iniciativas de mejora.
6. Fase de Implementación:
I. Ejecución de Programas de Capacitación:
 Implementación de programas de capacitación específicos para el
personal, centrados en la mejora de habilidades y enfoques centrados
en el paciente.
II. Monitoreo Continuo:
 Establecimiento de sistemas de monitoreo continuo para evaluar el
cumplimiento de los planes de acción y la mejora en los indicadores
de calidad.
7. Aprendizaje Continuo:
 Integración de mecanismos para aprender de experiencias anteriores
y mejorar continuamente las iniciativas de calidad.
8. Evaluación Global:
I. Análisis de Resultados:
  Evaluación global de los resultados alcanzados en términos de mejora
de la calidad de atención.
II. Ajustes y Evolución:
 Realización de ajustes en la estrategia según los resultados y la
evolución de las necesidades del MINSA.

Esta propuesta busca proporcionar una estructura sólida para la implementación

de un programa de coaching organizacional enfocado en mejorar la calidad de
atención en el Ministerio de Salud. Es crucial adaptar cada elemento de la
herramienta según la realidad específica y las metas del MINSA. La participación
activa y la colaboración de todos los niveles de la organización son clave para el
éxito de este enfoque.

III. CONCLUSIONES

 El coaching puede ayudar a orientar al personal de salud hacia una atención más
centrada en el paciente, promoviendo la escucha activa, la comprensión de las
necesidades individuales y una atención más personalizada.
 Al abordar las necesidades y desafíos del personal de salud a través del coaching, se
puede contribuir al bienestar emocional y profesional, reduciendo el riesgo de
agotamiento y mejorando la satisfacción laboral.
 La aplicación del modelo GROW en el MINSA puede haber permitido establecer
objetivos claros y medibles para mejorar aspectos específicos de la atención médica,
como la calidad del servicio, los tiempos de espera o la satisfacción del paciente.
 Es importante tener en cuenta que estas conclusiones son hipotéticas y que la
efectividad del modelo GROW dependerá de la implementación específica, la
adaptación a las circunstancias del MINSA y la consistencia en su aplicación a lo largo
del tiempo. Además, la retroalimentación continua y la evaluación constante son
esenciales para asegurar el éxito a largo plazo de cualquier iniciativa basada en este
modelo.

REFERENCIAS
 Arancibia, S., & Seminario, K. (2018). Clima organizacional y su influencia
en el desempeño laboral de los colaboradores de la Estación Experimental
AgrariAVista Florida - Instituto Nacional De Innovación Agraria, Chiclayo –
2016.Pimentel: Universidad Señor de Sipán. Obtenido
defile:///C:/Users/Usuario/Downloads/Arancibia%20Campos%20&
%20Seminario%20Villarreal.pd
 Smith, J. (2020). Coaching efectivo: Estrategias para el desarrollo personal
y profesional. Editorial.
 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México:
McGrawHill.