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    UNID - Evaluación Del Desempeño

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    Maria Isabel Ospina Velez
    La evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.

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    La evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.

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    UNID - Evaluación del Desempeño

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    La evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.

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    de 9

    Capital Humano

    CAPITAL HUMANO 1

    Sesión No. 9

    Nombre: Evaluación del Desempeño

    Objetivo
    Al concluir la sesión el alumno podrá generar propuestas para la evaluación del
    desempeño considerando las necesidades de la empresa, el trabajador y el
    contexto.

    Contextualización
    El éxito de las empresas está en mano de sus empleados. El talento de la gente,
    adecuado a un puesto de trabajo hace posible concretar las metas y cumplir con
    los objetivos planteados desde la alta dirección o los inversionistas de una
    empresa.

    ¿Cómo garantizar que el trabajo se esté llevando a cabo de acuerdo a lo


    planeado? ¿Y qué hacer si hay que hacer cambios de dirección en el curso
    de las acciones? La administración del desempeño de las personas es
    fundamental para guiar el curso de la empresa.

    Aunque podría pensarse que en el ejercicio de su autonomía los empleados


    desean hacer sus funciones sin supervisión, estudios sobre liderazgo y
    desempeño han demostrado que las personas prefieren recibir guías y
    retroalimentación sobre su trabajo. De esta forma pueden conocer si están
    realizando bien su trabajo y qué deben ajustar en su comportamiento para lograr
    mayor aceptación y reconocimiento.

    En esta sesión conocerás la metodología propuesta por Perter Drucker para


    establecer y medir objetivos de desempeño, que puede ser de gran ayuda para
    gestión y dirección del Capital Humano.
    CAPITAL HUMANO 2

    Introducción al Tema

    Administrar el desempeño consiste en recabar y difundir los datos respectivos a


    fin de mejorar los resultados del trabajo.

    Cualquier metodología para el establecimiento de metas trata de influir en el


    desempeño de varias maneras:

    1. En lo que la gente piensa y hace al enfocar su conducta hacia las metas y


    no en otra dirección.
    2. Fortaleciendo la conducta esperada y motivándolo a esforzarse por
    alcanzar las metas difíciles.
    3. Favoreciendo la perseverancia cuando las metas no son fáciles.

    Existen diferentes metodologías para realizar este proceso y para dar


    seguimiento a sus resultados. De aquí pueden derivarse sistemas variables de
    compensación en base a resultados. También pueden resultar en acciones
    concretas de coaching o mentoring para mejorar el desempeño de personal
    clave.

    El desempeño de la gente depende de múltiples factores. No tener claro sus


    objetivos es, en la mayoría de los casos, la causa principal.
    CAPITAL HUMANO 3

    Explicación
    El esquema de evaluación de objetivos es la herramienta institucional de la
    organización para establecer objetivos y medir resultados.

    Definición: la evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual


    se construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas
    posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son
    evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada
    unidad operativa de dicha organización.

    Nos permite alinear los objetivos individuales de cada colaborador para que
    efectivamente se aporte a los objetivos globales de la organización.

    Los resultados de este proceso son una base para otorgar ascensos, premios,
    capacitación, mejora y motivación. Asimismo, este esquema sirve de base para
    calcular el bono variable por objetivos de los ejecutivos participantes.

    Algunos de los objetivos de la evaluación del desempeño son:

     Establecer indicadores objetivos en los evaluados, sobre las expectativas


    del desempeño esperado
     Atraer y retener al personal, al considerar que el trabajo se evalúa
    objetivamente
     Motivar para alcanzar metas personales y organizacionales
     Asignar recompensas de acuerdo al valor de la contribución individual o
    del equipo
    CAPITAL HUMANO 4

     Estimular la mejora continua, generando un ambiente de retos


    alcanzables y la satisfacción por lograrlos.
     Validar la efectividad de la selección de personal.
     Identificar oportunidades de capacitación y desarrollo.
     Identificar el talento de los empleados, según el ranking de desempeño.

    Principios de la Gestión por Objetivos

    • Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización.


    • Objetivos específicos para cada colaborador.
    • Toma de decisiones participativas.
    • Período de tiempo explícito.
    • Retroalimentación continua y flexible.
    • Evaluación del desempeño.

    Establecer objetivos: todos y cada uno los objetivos que se definan deberán
    estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización y con los
    particulares de su área. Esto permite tener la certeza de que al lograr dichas
    CAPITAL HUMANO 5

    metas se está contribuyendo directamente con los objetivos de la organización.


    Es recomendable que los empleados establezcan estos objetivos con su jefe
    directo.

    Metodología SMART para establecer objetivos

    Se denomina así por sus siglas en inglés. Las cinco condiciones que deben
    cumplir los objetivos para ser pertinentes son:

     Específicos (Specific): deben referirse a una acción concreta, no a un


    deseo genérico.
     Medibles (Measurable): deben tener la posibilidad de ser medidos de
    alguna manera. Si no es posible medirse será muy difícil determinar si se
    ha avanzado en él o si se ha cumplido.
     Alcanzables/Retadores (Achievable): planteado en términos lógicos de ser
    logrado. Desmotiva cuando se sabe de antemano que por más que se
    haga no se cumplirá. Por otro lado, debe implicar que el empleado
    realmente se esfuerce para lograr un objetivo.
     Relevantes (Realistic): debe describir acciones que de realizarlas
    contribuirán de manera importante al logro de los objetivos estratégicos.
     Acotados en Tiempo: (Timed): Los objetivos son anuales, es decir, deben
    definirse para completarse en un tiempo máximo de 12 meses. Así mismo
    dicho objetivos deberán tener una manera de medir su resultado de forma
    semestral para conocer su avance.
    CAPITAL HUMANO 6

    Conclusión

    La evaluación de desempeño es un proceso continuo que debe cumplir con lo


    siguiente:

    1. Usar como base las responsabilidades, metas asociadas y grado de


    consecución de las metas.
    2. Enfocarse en las responsabilidades y actividades del puesto y no en la
    persona.
    3. Traducir las responsabilidades el puesto en tareas cotidianas.
    4. Incluir en el diseño de la evaluación a las áreas y personas necesarias
    para lograr que se incluyan todos los aspectos estratégicos y
    organizacionales importantes.
    5. Considerar los aspectos fuertes y áreas de oportunidad identificadas de
    los procesos de evaluación del desempeño aplicados con anterioridad.
    6. Definir el criterio, objetivo o propósito del proceso (el para qué) y revisarlo
    de manera constante.
    CAPITAL HUMANO 7

    Para aprender más

    Conoce más sobre la obra de Peter Druker a través de este artículo de la


    Revista Internacional de Sociología: Management y Sociedad en la obra de
    Peter Druker:

    • Fernández, C. (2008). Managament y sociedad en la obra de Peter


    Drucker. Consultado el 30 de abril de 2013:

    http://brd.unid.edu.mx/managament-y-sociedad-en-la-obra-de-peter-drucker/
    CAPITAL HUMANO 9

    Bibliografía

    • Drucker, P. (1996). Drucker: su visión sobre la administración: la


    organización basada en la información, la economía, la sociedad. México:
    Editorial Norma.

    • Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2007). Desarrollo organizacional y


    cambio. México: Cengage Learning.

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