CONOCER SISTEMAS DE MANTENCIÓN Y

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

30.06.18
 Mantención y
Desarrollo de RR. HH.

 Entrenamiento, capacitación y formación profesional

 Carrera funcionaria
 Capacitación y Desarrollo
 Capacitacion: Una vez que los empleados han sido
seleccionados y orientados, es posible que aun deban
adquirir las habilidades, el conocimiento necesario para
desempeñarse adecuadamente.

 Desarrollo: Actividades que permitan promover a los

empleados a puestos con mayores responsabilidades en
el futuro.

 Desafíos del Desarrollo de RR.HH.

 1. Obsolescencia de los conocimientos: van quedando atrás.
 2. Cambios sociales y técnicos: incorporación de la mujer,
avances tecnológicos.
 3. Tasas de rotación de JAVIER
PROF: empleados: capacitación.
MUÑOZ ACUÑA
 Capacitación y Desarrollo

 Capacitación v/s Desarrollo: Aunque la capacitación (entrenamiento) auxilia a

los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

 Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el

manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.

 Perspectiva global: Desde esta perspectiva, la distinción entre capacitación y

desarrollo se hace sumamente imprecisa, aunque ambos no llegan a ser
términos equivalentes, siempre hay un dato inequívoco en todos los casos: la
capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
RRHH y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.
EQUILIBRIO ENTRE APTITUDES DEL NUEVO EMPLEADO
Y LAS NECESIDADES DEL PUESTO

Orientación
Aptitudes Necesidades
del nuevo del
empleado puesto
Capacitación
 CÓMO BENEFICIA LA
CAPACITACIÓN A LAS ORGANIZACIONES
 1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
 2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
 3. Eleva de la fuerza de trabajo
 4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
 5. Crea mejor imagen
 6. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
 7. Mejora la relación jefe-colaborador
 8. Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
 9. Es un proceso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas
 10. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 11. Se agiliza la toma de decisiones y solución de problemas
 12. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
 13. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 14. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 15. Ayuda a mantener bajos los costos en todas las áreas
 16. Elimina los costos de recurrir a consultores externos
 17. Se promueve la comunicación a toda la organización
 18. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
 Beneficios para el individuo
que repercuten favorablemente
en la organización
 1. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas
 2. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 3. Contribuye positivamente en la en el manejo de conflictos y
tensiones
 4. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 5. Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 6. Permite el logro de metas individuales
 7. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 8. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
 BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS

 1. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

 2. Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 3. Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en
muchos campos
 4. Hace viables las políticas de la organización
 5. Alienta la cohesión de los grupos
 6. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
 7. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar y vivir en ella
 Pasos hacia la
Capacitación y el Desarrollo
 Pasos preliminares en la preparación de un programa de capacitación y
desarrollo:
Contenido del
programa
Evaluación de Objetivos de Aptitudes
Necesidades capacitación Programa real Conocimiento
(diagnóstico) y desarrollo Habilidades
Principios
pedagógicos o
de aprendizaje

Criterios de
evaluación

Evaluación
 PASOS HACIA LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

 1. Evaluación de las necesidades: Los esfuerzos deben

concentrarse en el personal y los campos de máximo
atractivo. Para decidir el enfoque que debe utilizar, el
capacitador evalúa las necesidades de capacitación y
desarrollo.

 La evaluación de necesidades permite establecer un

diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos
ambientales que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo. Debe tener en cuenta a cada
persona, que pudiera tener puntos débiles al contratar o
promover personal nuevo o antiguo.
 LA EVALUACIÓN PREVIA DE LA CAPACITACION
 Enfoques de evaluación: Para garantizar que los cursos se adaptan a las
necesidades reales de los trabajadores.
 Identificación de tareas: Los capacitadores comienzan por evaluar la descripción de
un puesto X, para identificar sus principales tareas; luego se desarrollan planes
específicos con el fin de proporcionar la capacitación necesaria.
 Encuesta: A los candidatos a capacitación para identificar las áreas en que desean
perfeccionarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor
tendencia a considerarlo relevante y a adoptar una actitud más receptiva.
 Participación total del capacitador y del capacitado: Consiste en un método para
ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado, sobre las necesidades
específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Se pide luego que cada
uno exprese sus ideas y se registran. El moderador sencillamente escribe las
sugerencias y a continuación los participantes votan.
 Otras fuentes de información: Las cifras de producción, los informes de control de
calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el índice de rotación de
personal y las entrevistas de salida, entrevistas de planeación de la carrera profesional
o las verificaciones de evaluación del desempeño.
 PASOS HACIA LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

 2. Objetivos de capacitación y desarrollo: Deben estipular claramente los

logros que se deseen y los medios de que se dispondrá, para comparar
contra ellos el desempeño individual. Si los objetivos no se logran el
departamento de personal recibe valiosa retroalimentación sobre el
programa.

 3. Contenido del programa: Se constituye de acuerdo con la evaluación de

las necesidades y los objetivos de aprendizaje (habilidades específicas,
suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Pero,
independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades
de la organización y de los participantes.
 PASOS HACIA LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

 4. Principios de aprendizaje: El aprendizaje en sí no es observable;

solamente sus resultados se pueden observar y medir. La mejor
forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva
de aprendizaje: máximo

Nivel de aprendizaje
B C

A
Tiempo

 El aprendizaje muestra etapas de progresión (de A a B) y etapas de

estabilización (de B a C); el capacitador postula dos objetivos:
 1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño, que
es la línea punteada.
 2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
PARA ACELERAR EL PROCESO

 Participación: Alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen más

de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Es posible aprender de manera
más rápida y recordar lo aprendido durante más tiempo.
 Repetición: No es muy entretenida, pero es posible que deje trazos más o
menos permanentes en la memoria.
 Relevancia: El aprendizaje recibe un gran impulso cuando el material que va
a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
Ej: explicación del propósito general de una labor o tarea. Significativo.
 Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva. Ej: las similitudes entre un avión
y un simulador permiten a las personasen capacitación transferir
rápidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano.
 Retroalimentación: Proporciona a las personas que aprenden información
sobre su progreso, pudiendo ajustar su conducta, de manera que puedan
lograr la curva de aprendizaje más rápida posible.
 ENFOQUES DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben

considerarse varios factores:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear
 Técnicas
de Capacitación
 Independientemente del método que se seleccione, habrá determinados
principios de aprendizaje relacionados con él.

 1. Instrucción directa sobre el puesto: Se imparte durante las horas de

trabajo.
 2. Rotación de puestos: de una a otra función.
 3. Relación experto-aprendiz.
 4. Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares.
 5. Simulación de condiciones reales.
 6. Estudio de casos.
 7. Lectura, estudios individuales, instrucción programada.
 Desarrollo de RR. HH.
 Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo. Las promociones y las
transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando
una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. El desarrollo es útil
para enfrentar desafíos como la obsolescencia de los conocimientos del
personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los
empleados.

 Obsolescencia de los conocimientos del personal: Este fenómeno describe el

proceso que sufre un empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. El
profesional de RR.HH. debe apelar a toda su formación ética y su
sensibilidad humana. La obsolescencia no se origina en el individuo, sino en
su falta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
 Evaluación de la
Capacitación y Desarrollo
 Sus pasos:

Examen Examen
Normas de anterior al Empleados posterior al Transferencia Seguimiento
Evaluación curso o capacitados curso al puesto
Que se va a
evaluar. Criterios programas
 Criterios
de Evaluación
 1. Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al
proceso en general

 2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de

capacitación

 3.Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitación

 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la

organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de
ausentismo.
 Planeación de la
Carrera Profesional
 La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña
el individuo durante su vida laboral. Es distinto de la carrera académica. El éxito es
una función de un desempeño adecuado o sobresaliente, experiencia, educación y
trabajo duro. La mayor parte de las personas que obtienen éxito se trazan un plan
claro de los objetivos que desean obtener.
 Carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una
persona.
 Historial profesional: El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
 Objetivos profesionales:Los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se
busca desempeñar.
 Planeación de la carrera profesional: El proceso mediante el cual se seleccionan los
objetivos y se determina a futuro el historial profesional. Es un proceso estrictamente
racional y de responsabilidad del interesado.
 Desarrollo profesional: El mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los
objetivos deseados.
 Planeación de la Carrera Profesional
y Necesidades de los Empleados
 Existen 5 factores esenciales para que las personas se desempeñen
profesionalmente en una organización:
 1. Igualdad de oportunidades: Normas del juego limpias.
 2. Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que éste desempeñe un
papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione
retroalimentación adecuada y oportuna.
 3. Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idóneo de comunicación
dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.
 4. Interés del empleado: Ellos necesitan diferentes niveles de información y
muestran distintos grados de interés en su avance.
 5. Satisfacción personal: Dependiendo de su edad y ocupación.

Los Departamentos de Personal y la Planeación de la Carrera

 Los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque
sus planes de RR.HH. les permiten conocer las necesidades futuras
de la organización así como las oportunidades profesionales que ello
significará.
 Fases del Proceso de
Desarrollo de la Carrera Profesional

Fase de Evaluación Fase de Orientación

Fase de Perfeccionamiento
 ¿ En que consiste el desarrollo
de la carrera funcionaria?
 El desarrollo de la carrera profesional no consiste en un programa de
formación instantáneo, o de un taller de planificación de la carrera
profesional, sino que se trata de una actividad organizada,
estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas
como un recurso vital de la empresa.

 El sistema de desarrollo de la carrera profesional consiste en vincular

las necesidades de la empresa a las necesidades profesionales
individuales.
 Desarrollo Profesional
 El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera profesional,
ya que comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con
vistas a lograr objetivos dentro de la organización.

 El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposición a lograr

metas y por la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva.
Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos como:
 Obtención de mejores niveles de desempeño

 Relación mas estrecha con quienes toman las decisiones

 Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización

 Renuncias

 Recursos a expertos en el campo

 Recursos a subordinados clave

 Oportunidad de progreso
 Temas Particulares en el
Desarrollo de la Carrera Profesional
 1.- Perfeccionamiento de la gerencia: Suelen incorporar algunos de los
siguientes programas:
 Centros de estudios de la propia empresa

 Programas en universidades

 Formación de directores

 2.- Perfeccionamiento a lo largo del ciclo vital: estas iniciativas deben ser
flexibles como para que sirvan a los empleados que están en diferentes
momentos de sus vidas:
 Empleados jóvenes

 Empleados de mediana edad

 Empleados de más edad

 3.- Autoperfeccionamiento