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efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus

integrantes”.
American Management Association: “La administración es la actividad por la cual se
obtienen determinados resultados a través del esfuerzo y la cooperación de otros”.
Samuel C. Certo en Administración Moderna: “La administración es el proceso cuyo fin
es alcanzar objetivos con base en el trabajo de las personas o por medio de ellas y de
otros recursos de la organización”.
James A. F. Stoner, R. Edward Freeman y Daniel A. Gilbert, Jr. en Management: “La
administración es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el trabajo de los
miembros de la organización, y de utilizar todos sus recursos disponibles para alcanzar los
objetivos organizacionales que han sido definidos”.
Patrick J. Montana y Bruce H. Charnov, en Administração: “La administración es el acto
de trabajar con y por medio de otras personas a efecto de alcanzar los objetivos de la
organización, así como los de sus miembros”.

Por nuestra parte concebimos la administración: “Como el esfuerzo humano coordinado

para obtener la optimización de todos los recursos a través del proceso administrativo a fin
de lograr los objetivos institucionales”.

Sin embargo, administración significa mucho más que simplemente planear, organizar,
dirigir y controlar, como sostiene la mayoría de los autores. Administrar implica tomar un
conjunto de decisiones y acciones que se aplican a una variedad de situaciones en una
amplia variedad de organizaciones.

NATURALEZA/CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

La naturaleza y características de la Administración son las siguientes:

1. La administración es una actividad. Es un proceso de actividad organizada
relacionada con la utilización eficiente de los recursos de producción como hombres,
materiales, máquinas, dinero, etc.
2. La administración es una actividad con propósito. Se ocupa del logro de un objetivo a
través de sus funciones. Los objetivos pueden ser explícitos o implícitos.
3. Administración preocupada por los esfuerzos de un grupo. La administración se
ocupa de la administración de las personas y no de la dirección de las cosas. Motiva
a los trabajadores a dar lo mejor de sí.
4. La gerencia está haciendo las cosas. Un gerente no hace ningún trabajo operativo
por sí mismo, sino que lo hace a través de otros.
5. La dirección aplica principios económicos. La administración es el arte de aplicar los
principios económicos que subyacen al control de hombres y materiales en la
empresa en cuestión.
6. La administración implica la toma de decisiones. Es un proceso de toma de
decisiones y las decisiones están involucradas en todas las funciones de
administración.
7. La gerencia coordina todas las actividades y recursos. Se ocupa de la coordinación
de todas las actividades y recursos para alcanzar los objetivos específicos.
8. La administración es una actividad universal. Las técnicas y herramientas de
administración son de aplicación universal.
9. La administración es un proceso integrador. Integra los hombres, materiales y
máquinas para lograr los objetivos planteados.

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 Seleccionar las fuentes de fondos adecuadas

 Recaudar los fondos necesarios en el momento adecuado
 Garantizar la utilización y asignación adecuadas de los fondos recaudados
 Administración de ganancias.

(iv) Administración de personal: Implica la planificación, organización, dirección y control

de la adquisición, desarrollo, compensación, mantenimiento, etc. de los recursos humanos
en una empresa. Consta de las siguientes actividades:
• Planificación de la mano de obra
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Capacitación y desarrollo
• Evaluación del desempeño
• Compensación y promoción
• Servicios y beneficios para empleados
• Mantenimiento de registros de personal, etc.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN

Para planificar adecuadamente y ejecutar con eficacia las actividades de una

organización, es importante tener objetivos claros a largo plazo y metas a corto plazo. En
el caso de organizaciones con ánimo de lucro, el objetivo principal de la administración es
obtener tanto beneficio como sea posible. Por el contrario, la administración de las
organizaciones sin ánimo de lucro tendría como centro de atención la “satisfacción de
necesidades”.
Al final, toda organización puede estar impulsada por uno o más de los siguientes
objetivos:
 Intentar constantemente lograr los objetivos predeterminados de rendimiento y
productividad de la empresa.
 Desarrollar un entorno que facilite el uso mínimo de recursos físicos y humanos
para lograr el máximo rendimiento
 Construir una relación mutuamente beneficiosa entre los empleadores y los
empleados. Esta relación es esencial para lograr una coordinación y cooperación
efectivas en la movilización de recursos y el logro de objetivos.
 Proporcionar estabilidad y crecimiento a las operaciones de la organización a través
de innovaciones constantes e iniciativas de mejora de la calidad. Las
organizaciones requieren estabilidad y crecimiento para construir un futuro
deseable para todos sus miembros
 Trabajar continuamente para el mejoramiento de la sociedad mediante el
cumplimiento de las responsabilidades sociales de la organización de manera
eficiente y justa
Los expertos en gestión suelen hacer una distinción entre el desempeño de una
organización y su administración. El desempeño organizacional indica cuán efectiva y
apropiadamente una organización determina sus objetivos. En este sentido, los gerentes
ayudan a lograr el desempeño organizacional mediante el desarrollo de objetivos alcanzables
y minimizando cualquier obstáculo para el logro de dichos objetivos. Por ejemplo, cuando los
gerentes eligen una meta que refleja exactamente las realidades del mercado y los requisitos
del cliente, puede describirse como una meta apropiada para la organización. La

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Con estas características de fondo, veremos ahora los argumentos a favor de la

administración como ciencia.

Argumentos a favor de la administración como ciencia: durante un período de

tiempo, la administración ha desarrollado su propia teoría en forma de principios y reglas
científicas. Los primeros expertos en gestión como Taylor, Max Weber y Henry Fayol han
contribuido significativamente al desarrollo de la teoría de la gestión. Por ejemplo, Taylor
introdujo los principios de la administración científica y Fayol abogó por los catorce
principios de la administración. De manera similar, Max Weber discutió la administración
de empresas sociales y económicas. Estos principios y reglas tienen como objetivo lograr
la eficiencia requerida en la productividad en circunstancias normales de manera continua.
En una etapa posterior, se hicieron esfuerzos para establecer la administración como
una ciencia del sistema. En este sentido, expertos en gestión como Singer, Churchman y
Russell Ackoff trabajaron en la creación de “una ciencia de la administración que esté a la
altura de los estándares de buena ciencia.” El diseño de sistemas sociales de Churchman
y la ciencia de sistemas sociales de Ackoff son ejemplos de ello.
Como resultado de estos y otros trabajos relacionados, los gerentes ahora pueden
utilizar un cuerpo de conocimiento sistematizado para abordar problemas y cuestiones de
gestión. Ahora recopilan información de la manera más objetiva, la analizan
estadísticamente y toman decisiones utilizando técnicas de toma de decisiones. Ahora
pueden adoptar métodos científicos para resolver problemas administrativos recurrentes,
lo que hace que la administración sea elegible para ser llamada ciencia.

La administración como un arte

Si el conocimiento organizado se llama ciencia, entonces practicar dicho conocimiento
en el mundo real para lograr el resultado deseado es un arte. Expertos en gestión como
Mary Parker Follet y Harold Koontz describen la gestión como el arte de hacer las cosas.
La administración como arte implica la aplicación de reglas y principios administrativos, así
como las habilidades, experiencias, sabiduría y pericia de los administradores en las
actividades de toma de decisiones.
Dado que los gerentes a menudo usan su instinto, experiencias y perspicacia individual
para tomar decisiones, puede ser adecuado describir la gestión como un arte. Además, el
éxito de las decisiones gerenciales a menudo está determinado por la eficiencia de los
gerentes en relaciones humanas, habilidades conceptuales y de gestión del tiempo.
La naturaleza impredecible de los elementos humanos involucrados en el proceso de
toma de decisiones hace que la gestión sea más un arte que una ciencia. Esto se debe a
que la mera posesión del conocimiento de los libros de texto puede no ser de mucha
ayuda para los gerentes en el manejo de diferentes situaciones, especialmente cuando la
cooperación de los subordinados y colegas es fundamental para lograr los objetivos. Sin
embargo, no es posible mejorar las prácticas de ninguna disciplina sin mejorar su teoría.
Esto es igualmente aplicable para la gestión también.
En ausencia de un conocimiento organizado para la orientación, los gerentes pueden
verse obligados a adoptar un método de prueba y error para cada decisión gerencial. Por
lo tanto, la ciencia y el arte no tienen por qué ser mutuamente excluyentes al componer la
gestión; en cambio, deberían ser complementarios. Los elementos centrales de la ciencia
y el arte; es decir, la educación y la experiencia son igualmente importantes para que los
gerentes logren el éxito en la gestión. Comprensiblemente, muchos expertos en
administración ahora creen firmemente que la administración es en parte ciencia y en
parte arte. Comparan la ciencia y el arte con la gestión como dos caras de la misma

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creativa que esto significa.

Es así que en al finalizar el siglo XIX y el inicio del XX los autores comenzaron a
desarrollar estudios a efectos de conseguir aumentos de productividad, no obstante, ya
existían contribuciones importantes a saber:
La administración como campo de estudio es única en el sentido de que la práctica de
la administración es antigua, mientras que su cuerpo de conocimiento (teoría) es
relativamente reciente. Sin embargo, el objetivo básico de la gestión siempre siguió siendo
el logro de objetivos específicos mediante la adquisición, distribución y utilización eficaces
de los recursos físicos y humanos.

PRIMEROS TEXTOS SOBRE ADMINISTRACIÓN:

Los primeros textos sobre administración son: Los deberes del visir; El arte de la guerra
de Sun Tzu; Las Analectas de Confucio (552-479 a.c.) y Arthashastra de Chanakya
Kautilya. Veamos una breve descripción de cada uno.
 Los deberes del visir: Este es un manual de 3500 años de antigüedad, escrito
aparentemente durante la dinastía XVIII del antiguo Egipto. Este libro es el primer
material escrito que habla sobre las metas y objetivos de la gestión, así como las tareas
de los gerentes (llamados vagamente, "visires", en esos días). Los visires, que
ocupaban altos cargos gubernamentales en el antiguo Egipto, eran los responsables de
la gestión eficiente de los recursos físicos y humanos pertenecientes al Emperador.
También eran responsables de capacitar a los miembros más jóvenes de la familia del
Emperador en funciones y asuntos administrativos.
 El arte de la guerra de Sun Tzu (600 a.c.): este clásico chino sobre estrategias militares
fue escrito hace casi 2000 años por un general militar y estratega de alto rango durante
la dinastía Zhou occidental de finales del siglo VI a.c. Un trabajo autorizado sobre
estrategias y tácticas militares, este libro ha encontrado amplias aplicaciones en la
formulación de estrategias comerciales y organizacionales. Incluso hoy en día, este
libro es fuente de inspiración para los gerentes y les ofrece pistas y consejos sobre
cómo tener éxito en un entorno empresarial competitivo. El contenido básico de este
libro se ha incluido en los manuales de capacitación de muchas organizaciones,
especialmente para programas de desarrollo ejecutivo.
 Analectas de Confucio (552-479 a. c.) o Dichos de Confucio: esta es la compilación de
mensajes de Confucio, el primer maestro de China y un gran filósofo. La filosofía y las
prácticas administrativas de China estuvieron muy influenciadas por las enseñanzas de
Confucio durante miles de años. Por ejemplo, el sistema de valores y el orden de
Confucio, conocidos como las Cinco Relaciones del Confucianismo, las Cinco Virtudes
y la Ética del Trabajo Confuciana impactaron el enfoque gerencial de los chinos.
Específicamente, Las Cinco Relaciones explica el comportamiento y los roles
apropiados para cada miembro de una organización. Las Cinco Virtudes enfatizan la
importancia de la armonía y también ofrecen un marco moral para la sociedad. La Ética
del trabajo de Confucio habla sobre la importancia del trabajo arduo, la lealtad y la
dedicación, la prudencia y economía; y el amor por el aprendizaje para los miembros de
la organización.
 Arthashastra de Chanakya Kautilya (332-298 a.c.): este clásico indio de 2300 años de
antigüedad analiza el arte de gobernar (el arte de gestionar los asuntos
gubernamentales), la política económica y la estrategia militar. Ofrece consejos sobre
cómo establecer y mantener el orden socio, económico y político en el país. Este libro
insiste en que los administradores deben garantizar un aprendizaje continuo e integral.

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A. ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICO O TRADICIONAL

El enfoque clásico de administración es uno de los más antiguos y populares, conocido

como tradicional o proceso universal. Se basa en el supuesto de que el objetivo de una
organización puede variar de una a otra, pero la administración de todas las
organizaciones requiere un proceso de administración similar. Tiene sus raíces en los
conceptos básicos de división del trabajo y especialización. Este enfoque consiste
principalmente en la administración científica desarrollada por F.W. Taylor, la teoría
administrativa de la administración de Henry Fayol y la organización burocrática de Max
Weber.

A1 TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Aunque la teoría de la administración científica se basa en las contribuciones de

muchos académicos y profesionales como Fredrick Winslow Taylor, Henry Gantt, Frank
Gilbrith, Emerson y Carl Berth, etc. Pero fue Fredrick Winslow Taylor quien le ha dado una
forma concreta a la teoría. de la administración científica.
FW Taylor (1856 –1915) es conocido como el “Padre de la Administración Científica”.
Se incorporó como mecánico a Midvale Steel Company en EE. UU. en 1878. Se convirtió
en ingeniero jefe en el año 1884 en la misma empresa. Durante su carrera, que abarcó un
período de 26 años, realizó una serie de experimentos en tres empresas: Midvale Steel,
Simonds Rolling Machine y Bethlehem Steel. Mientras se desempeñaba como ingeniero
jefe de Midvale Steel Company, Taylor realizó varias contribuciones importantes, que se
clasifican en administración científica.
El enfoque de Taylor tiene como objetivo aumentar la eficiencia operativa de los
trabajadores resolviendo sus problemas relacionados con el trabajo, reduciendo la
eficiencia y el desperdicio, mejorando su relación con la gerencia y desarrollando una
mejor manera de hacer las cosas.
Taylor expresó la filosofía básica de la administración científica en los siguientes
términos:
 Ciencia, no regla empírica: para resolver problemas y tomar decisiones, el gerente
debe adoptar una actitud científica y utilizar el pensamiento y los métodos
científicos. El enfoque de 'regla general' o 'acertar o fallar' debe ser reemplazado.
 Armonía, no discordia: Todos los departamentos y trabajadores son parte de una
organización. Debe existir una total armonía o coordinación en su funcionamiento y
no debe permitirse que surja ningún tipo de choque o conflicto y, si se presenta,
debe reducirse al mínimo.
 Cooperación, no individualismo: En lugar de fomentar el individualismo, se debe
reconocer la importancia de los esfuerzos grupales cooperativos. Porque los
objetivos organizacionales dependen de los esfuerzos del grupo, no de los
individuos.
 Producción máxima, no restringida: La producción debe realizarse hasta la
capacidad máxima disponible en una unidad.
 Desarrollo de cada hombre hacia su mayor eficiencia y prosperidad: Para la
prosperidad de los trabajadores, así como de la organización, se debe incrementar
el nivel de eficiencia de los trabajadores brindándoles capacitación científica y
desarrollando al máximo sus capacidades potenciales.

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a la implementación y materialización de estos planes. De esta manera se pueden

asegurar los beneficios de la división del trabajo y la especialización.

5. Capataz funcional
Taylor introdujo y practicó el concepto de capataz funcional. De acuerdo con este
concepto, en lugar de tener un capataz a cargo del departamento de producción. Todas
las actividades deben agruparse en dos grupos, a saber, foro de planificación y foro de
taller. Cada foro debe tener cuatro supervisores para comandar las actividades de los
trabajadores. Al hacerlo, surge el comando dual, porque cada trabajador recibirá órdenes
e instrucciones de ocho supervisores que se ocupan de diferentes aspectos de su trabajo.

6. Revolución mental
Para obtener los resultados deseados de la administración científica, debe haber una
revolución mental completa por parte de los trabajadores y de la administración. La
revolución mental es un proceso de traer cambios drásticos en su actitud, perspectiva y
patrón de comportamiento con respecto a sus deberes hacia el trabajo, hacia sus
compañeros de trabajo y empleadores. También deberían tener lugar cambios de
perspectiva similares entre los gerentes hacia los trabajadores y sus problemas. Para
lograr el cambio en la actitud mental de ambas partes, Taylor sugirió un esquema de
participación de los trabajadores en la administración y distribución de los excedentes
como bonificación.

7. Pago diferencial
Taylor creía firmemente que el hombre está motivado por consideraciones económicas.
Él, introdujo un nuevo plan de pago llamado 'el trabajo a destajo diferencial'. Vinculó los
incentivos con la producción. En consecuencia, a un trabajador se le pagará en proporción
directa a cuánto produzca. Es decir, un trabajador recibirá una tarifa por pieza baja si
produce el número estándar de piezas y tarifas altas si supera el estándar. En este último
caso, la tasa superior se aplicaría a todas las piezas que produjera el trabajador, incluidas
las que se produjesen conforme a la norma.

A2. TEORÍA ADMINISTRATIVA DE LA ADMINISTRACIÓN

Aunque la teoría administrativa de la administración se basa en las contribuciones de
muchos académicos y profesionales como Henry Fayol, Max Weber, Sheldon, Mooney,
Allen y Urwick, etc. Pero la mayor parte se relaciona con el trabajo de Fayol.

La teoría administrativa de la administración de Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925) es considerado el 'padre de la teoría de la administración
administrativa' y se centra en el desarrollo de principios administrativos amplios aplicables
a los niveles gerenciales generales y superiores.
Fayol comenzó su carrera como ingeniero junior en una empresa minera de carbón en
Francia en 1860 y se convirtió en su director general en 1880. Escribió una monografía en
francés en 1916, titulada "Administración general e industrial", que se tradujo al inglés en
1929. La obra, consta de cuatro partes, de las cuales la primera trata de la clasificación de
las actividades empresariales en actividades técnicas (manufactura o producción),
actividades comerciales (compra, venta e intercambio), actividades financieras
(recaudación y uso óptimo del capital), actividades contables (registro, costos y
estadísticas), actividades de seguridad (protección de personas y bienes), y actividades
administrativas o gerenciales.

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8. Centralización: Si a los subordinados se les da más protagonismo e importancia en la

dirección y organización de la empresa, es descentralización, pero si se les da menos
protagonismo e importancia, es centralización. La dirección debe decidir el grado de
centralización o descentralización de la autoridad sobre la base de la naturaleza de las
circunstancias, el tamaño de la empresa, el tipo de actividades y la naturaleza de la
estructura organizativa. El objetivo a perseguir debe ser la óptima utilización de todas las
facultades del personal.

9. Cadena escalar: Cadena escalar significa la jerarquía de autoridad desde el ejecutivo

más alto hasta el más bajo para fines de comunicación. Establece la relación de superior a
subordinado y la autoridad de los superiores en relación con los subordinados en varios
niveles. De acuerdo con este principio, las órdenes o comunicaciones deben pasar por los
canales apropiados de autoridad a lo largo de la cadena escalar. Pero en caso de que sea
necesaria una acción rápida, los canales apropiados de la autoridad pueden corto circuitarse
al hacer contacto directo (llamado tablón de pandillas) con la autoridad en cuestión.

10. Orden: Poner las cosas en orden requiere esfuerzo. El desorden no necesita ningún
esfuerzo. Evoluciona por sí mismo. La gerencia debe lograr el orden en el trabajo a través
de una adecuada organización de hombres y materiales. La gerencia debe observar los
principios de "lugar adecuado para todo y para cada hombre".

11. Equidad: Equidad significa igualdad de trato justo. La equidad resulta de una
combinación de bondad y justicia. Los empleados esperan que la gerencia sea igualmente
justa con todos. Requiere que los gerentes estén libres de todos los prejuicios, gustos o
disgustos personales. La equidad garantiza relaciones laborales sanas entre la dirección y
los trabajadores, lo que es esencial para el buen funcionamiento de la empresa.

12. Estabilidad del personal: Para motivar a los trabajadores a hacer más y mejor
trabajo, es necesario que la gerencia les garantice la seguridad en el trabajo. Si tienen
miedo a la inseguridad laboral, su moral será baja y no podrán dar más y mejor trabajo.
Además, no tendrán ningún sentido de apego a la empresa y siempre estarán buscando
trabajo en otro lugar.

13. Iniciativa: Iniciativa significa libertad para pensar y ejecutar un plan. El celo y la energía
de los empleados aumentan con la iniciativa. La innovación, que es el sello distintivo del
progreso tecnológico, solo es posible cuando se anima a los empleados a tomar la iniciativa.
Según Fayol, la iniciativa es una de las mayores satisfacciones que puede experimentar un
hombre inteligente, por lo que aconseja a los directivos que den a sus empleados el margen
suficiente para mostrar su iniciativa. Se debe alentar a los empleados a hacer todo tipo de
sugerencias para concebir y llevar a cabo sus planes, incluso cuando se produzcan algunos
errores.

14. Espirit De Corps: Esto significa espíritu de equipo. Dado que “La unión hace la
fuerza”, la gerencia debe crear un espíritu de equipo entre los empleados. Solo cuando
todo el personal se reúne como un equipo, hay margen para realizar los objetivos de la
empresa. La armonía y la unidad entre el personal son una gran fuente de fortaleza para el
emprendimiento. Para lograrlo, Fayol sugirió dos cosas. Uno, se debe evitar el lema de
divide y vencerás, y dos, se debe usar la comunicación verbal para eliminar
malentendidos.

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(a) MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS:

Bajo este enfoque, Elton Mayo, Mary Parker, Follet y Douglas McGregor han sido los
principales contribuyentes a este enfoque. Entre los colaboradores anteriores, los estudios
Hawthorne de Elton Mayo son muy populares.

EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
• Experimentos de iluminación: Los investigadores de Hawthorne comenzaron con
experimentos de iluminación con varios grupos de trabajadores. Este experimento
involucró la observación prolongada de dos grupos de empleados que hacían relevos
telefónicos. El propósito fue determinar los efectos de diferentes niveles de iluminación en
la productividad de los trabajadores. La intensidad de la luz bajo la cual se varió
sistemáticamente un grupo (grupo de prueba) mientras que la luz se mantuvo constante
(grupo de control) para el segundo grupo. La productividad del grupo de prueba aumentó
cada vez que aumentó la intensidad de la luz. Sin embargo, la productividad también
aumentó en el grupo de control, que no recibió luz adicional. Los investigadores sintieron
que algo además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los
trabajadores. En un nuevo conjunto de experimentos, se colocó a un pequeño grupo de
trabajadores en una habitación separada y se cambiaron varias cosas; se aumentaron los
salarios, se introdujeron períodos de descanso de diversa duración; la jornada laboral y la
semana laboral se acortaron. Los investigadores, que ahora actuaban como amigables
supervisores, permitieron que el grupo eligiera sus propios períodos de descanso y
opinara sobre otros cambios sugeridos. A los trabajadores de la sala de pruebas se les
ofrecieron incentivos financieros para aumentar la producción. Durante el período de dos
años, la producción aumentó tanto en las salas de prueba como en las de control
(sorprendentemente, ya que el grupo de control se mantuvo en el mismo programa de
pago) de manera constante, independientemente de los cambios en las condiciones de
trabajo. ¿Por qué?

• Efecto Hawthorne: Parte de la respuesta puede atribuirse a lo que se ha dado en

llamar el 'Efecto Hawthorne'. Los trabajadores sabían que eran parte de un experimento.
Se les estaba dando atención y trato especial debido al experimento. Fueron consultados
sobre cambios de trabajo y no estuvieron sujetos a las habituales restricciones impuestas
desde arriba. El resultado de esta especial atención y reconocimiento hizo que portaran en
ellos un estimulante sentimiento de orgullo grupal y pertenencia. Además, la supervisión
comprensiva recibida por los miembros podría haber mejorado las actitudes hacia sus
trabajos y el desempeño laboral. En esta etapa, los investigadores estaban interesados en
encontrar respuestas claras a la pregunta; ¿Por qué las actitudes de los empleados
mejoraron después de participar en la sala de pruebas?

• Programa de entrevistas: Mayo inició un programa de entrevistas de tres años en

1928 que cubrió a más de 21.000 empleados para averiguar las razones del aumento de
la productividad. Se permitió a los empleados hablar libremente (entrevistas no directivas)
y expresar sus opiniones en un ambiente agradable. El punto demostrado por este
programa de entrevistas es fundamental para el movimiento de relaciones humanas. Si a
las personas se les permite hablar sobre cosas que son importantes para ellas, es posible
que surjan problemas que, a primera vista, no tienen relación con su trabajo. Estos temas
pueden ser, cómo les va a sus hijos en la escuela, cómo la familia va a hacer frente a los
gastos de la ración, qué piensan sus amigos de sus trabajos, etc. Hablar de tales asuntos

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C. ENFOQUE MODERNO DE ADMINISTRACIÓN

El enfoque moderno representa los últimos desarrollos, que tuvieron lugar después de
1950. Este enfoque se puede estudiar en las siguientes cuatro fases, a saber, enfoque
cuantitativo, enfoque de sistema, enfoque contingente y atributos de excelencia.

C.1 ENFOQUE CUANTITATIVO

Este enfoque, también conocido como "enfoque de la ciencia de la administración", se

desarrolló durante 1950. Se basa en el enfoque de la administración científica. Ofrece
análisis sistemático y científico y solución a los problemas que enfrentan los gerentes.
El enfoque cuantitativo tiene como objetivo lograr un alto grado de precisión, perfección
y objetividad fomentando el uso de herramientas matemáticas y estadísticas para resolver
problemas complejos. Estas herramientas de toma de decisiones cuantitativas se conocen
como 'Investigación de operaciones' como programación lineal, simulación, teoría de colas
y teoría de juegos, etc.
También implica el uso de tecnología asistida por computadora en varios campos como
producción, finanzas, costos, transporte y almacenamiento, etc. En términos simples, la
investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos
científicos para resolver problemas y los métodos científicos consisten en las siguientes
etapas.
 Dividir problemas en componentes pequeños y simples.
 Recopilar la información requerida sobre cada componente.
 Análisis de los datos así recopilados.
 Descubrir la solución al problema en cuestión.
El enfoque cuantitativo que implica el uso de conocimientos y habilidades de varias
otras disciplinas, como estadísticas, ingeniería y contabilidad, etc., ha contribuido
significativamente a la teoría y el comportamiento de la administración. Este enfoque tiene
una aplicación muy limitada que también solo con respecto a la resolución de problemas y
la toma de decisiones.

C.2 ENFOQUE DE SISTEMAS

El enfoque de sistemas de administración representa un nuevo pensamiento y los

últimos desarrollos relacionados con la organización y la administración. Fue desarrollado
después de 1950 enfatizando la interdependencia y la interrelación entre las diversas
actividades de la organización.
Básicamente, este enfoque tiene como objetivo identificar la naturaleza de la relación
entre varios componentes de la organización, que se considera como un sistema más
grande. El término sistema puede definirse como un conjunto de componentes
interrelacionados e interactivos ensamblados en una secuencia particular para producir
algunos resultados. Estos componentes también pueden verse como subsistemas de un
sistema más grande. Es solo a través de estos subsistemas que opera el sistema más
grande, por lo que el sistema más grande puede verse como una entidad completa o
totalidad.
Los diversos subsistemas que intervienen en el funcionamiento de uno más grande
están estrechamente relacionados entre sí y con el sistema en su conjunto. De manera
similar, estos subsistemas interactúan entre sí influenciándose e influyendo en otros. Todo
sistema tiene un subsistema y todo subsistema puede considerarse como un sistema

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