1PPT.

FASE 1

PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL

Dr. RAUL GUZMAN

Psicología
Organizacional
A este castor le gusta lo que hace y lo hace bien, está
automotivado en roer el tronco
El castor está sorprendido, ya que después de haber separado el
tronco de su base, el tronco no se cae, lo cual según su modelo
mental y experiencia anterior, era lo que tenía que ocurrir.
El castor no ha desarrollado el pensamiento sistémico.
No percibe que el tronco pertenece a una red, a un
sistema
LA MAYOR PARTE DE
NUESTRA VIDA
TRANSCURRE EN
ORGANIZACIONES
 CAMBIOS HISTÓRICOS EN
LAS FORMAS DE TRABAJO
Período Formas de trabajo Elemento conductor
predominantes
Neolítico Cazador Fabricación de útiles
Recolector Asentamientos de
personas
Antigüedad Esclavo Gobierno Oligárquico
Artesano
Edad Media Gremios Desarrollo del comercio
Revolución Trabajo asalariado Automatización
industrial
Era de la Trabajador del Tecnología de la
información conocimiento información
Nuevas formas de Aceleración de la
empleo innovación tecnológica
 ESTADO DE ANIMO,
TRABAJO IMPRESIÓN,
PRODUCTO O
INTERPRETACION
BIBLICA
RESULTADO? (castigo?)
Caza, recolección.
División del
trabajo,
PRIMERAS Reingeniería
agricultura,
HERRAMIENTAS ? excedentes Informática
Conocimiento
Internet Teletrabajo
Clases sociales,
Talento…
esclavismo,
CIVILIZACIONESservidumbre,
artesanos, gremios TECNOLOGIA
DE LA INFORMACIÓN
Fabrica, (Dupin, 1820)
ilustración, revolución Burocracia
francesa, comercio (M.Weber, 1920)
PRIMERA REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL
internacional, sindicalismo Gestión de
Taylor, 1881
INGLATERRA, Gilbreth personal
(1760, 1830)
H.Ford. 1913
SEGUNDA W.E. Mov. RR.HH.
Psicología Industrial
REVOLUCIÓN Management
INDUSTRIAL
GLOVICOM
(GLOBAL, VIRTUAL Y COMPLEJO)

V.U.C.A
(VOLATILE, UNCERTAIN,
COMPLEX, AMBIGUOUS).

B.A.N.I.
(BRITTLE, ANXIOUS, NON-LINEAR, INCOMPREHENSIBLE)
La convergencia de
tres mundos

Comunicaciones Contenidos

Computadoras
La nueva realidad
empresarial

Competencia Cambio

Clientes
La nueva realidad del trabajo

Trabajador del
conocimiento Obsolescencia y empleabilidad

Inseguridad Talentos y competencias

Equipos Ambiente laboral

(clima, cultura)

Calidad de vida en
el trabajo
(salud laboral)
• Los dos grupos de “Ces” están transformando
nuestro mundo en un pequeño pueblo: como en todos
los pueblos, todo está cerca de todo.. (una aldea
global, virtual y compleja… ahora VUCA (Volatile,
Uncertain, Complex, Ambiguous) o B.A.N.I: (
Brittle- quebradizo, Anxious- ansiógeno, Non Linear
– no lineal, e Incomprehensible- incomprensible)
• Los cambios que se producen en el mercado son
cada vez más rápidos, tienen una afectación mas
amplia y profunda y se dispone de menor tiempo
para asimilarlos.
• Las palancas tecnológicas que sustentan estos
cambios, revolucionan la información y el
conocimiento y siguen evolucionando rápidamente.
• El mercado global – competencia,
proveedores y clientes – ya no es el
mismo.
La tecnología como motor del cambio

• La tecnología no sólo se dirige a aumentar los beneficios elevando

la productividad, sino a sustituir al hombre en la función de
efectuar en tiempo real una cantidad creciente de tareas
relacionadas con el proceso productivo.
• Todo esto está conduciendo a un nuevo papel del individuo en el
trabajo y a una mayor responsabilidad en las tareas no
directamente productivas..
Influencia de la tecnología en los puestos de
trabajo

• Cambios: • Consecuencias:
• En la distribución del • Necesidad de adaptar los
empleo entre los sistemas educativos y
diferentes sectores formativos

• En la estructura y • Trasvase de ocupaciones

definición de los puestos entre sectores y sus
de trabajo consecuencias sociales

• En las cualificaciones • Aparición de nuevas formas

requeridas de empleo
Conceptos previos
• Sistemas
• Organizaciones
• Procesos
• Recursos
• Gestión
• Recursos Humanos
Los desafíos del cambio
1. Globalización
2. Tecnología
2. Información
3. Servicios
4. Foco en el Cliente
5. Estructura Organizacional
6. Cultura Organizacional
7. Ética y Transparencia
8. Talentos
¿Que es una
organización?
El hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades
y deseos: Esto se puede lograr solamente a través de la
coordinación: esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.
Deben existir objetivos comunes; es decir, con los que los
miembros estén de acuerdo, los cuales deben alcanzarse con
la coordinación.
Los objetivos se pueden lograr mas fácilmente se cada
persona hace algo diferente, pero en forma coordinada. A
esto llamamos división del trabajo. Aunque a medida que esto
se hace mas complejo se requieren grupos interdependientes
Estas diferencias se deben integrar, por lo que se hace
necesaria una jerarquía de autoridad (desde la completa
autodisciplina hasta la autocracia total).
• “.....una organización es una unidad social
coordinada conscientemente, compuesta de dos o
mas personas, que funciona con una base
relativamente contínua para lograr una meta
común o un conjunto de metas …”
Robbins (1998, pag. 2).
 ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

Es un sistema con un conjunto de cargos, normas y

comportamientos que han de respetar todos sus
miembros. La cooperación y comunicación entre
ellas hacia un objetivo común es esencial para la
existencia de la organización.
“...un sistema abierto y complejo en
interacción dinámica con múltiples
medios, que trata de alcanzar
metas y realizar tareas a muchos
niveles y en grados diversos de
complejidad, evolucionando y
desarrollándose a medida que la
interacción con un medio
cambiante determina nuevas
adaptaciones internas…”
Schein (1982, pag. 210).
 Cambios en las organizaciones modernas
Tomado de Schaufeli & Salanova (2007)

De A
Reducción de costos Satisfacción del consumidor
Eficiencia Efectividad
Satisfacción del empleado Motivación del empleado
Control Empowerment
Concentración en resultados Concentración en el largo
del corto plazo plazo, visión, planeamiento y
desarrollo
Estructura vertical Relaciones horizontales.
colaboración e
interdependencia
Dependencia de la empresa Empleabilidad
(p.e. en el entrenamiento)
 Objetivos

Estructuras

Actividades
Tecnologías

Trabajos

La organización
Personas
La era de las personas
Gestión del
Capital Humano

Tecnología de
la
Capacidad información
de Estrategia
Empresa

Proceso

1970 1990 2000

¿CUÁL ES EL ROL DE LAS PERSONAS?

VALORES

POLÍTICAS

REGLAS
PROCEDIMIENTOS
FUNCIONES

PERSONAS
¿CUÁL ES EL ROL DE LAS PERSONAS?

VALORES

POLÍTICAS

REGLAS
PROCEDIMIENTOS
FUNCIONES

PERSONAS
¿CUÁL ES EL ROL DE LAS PERSONAS?
PERSONAS

VALORES

POLÍTICAS

REGLAS
PROCEDIMIENTO
S
FUNCIONES
Estructura de la organización:
 Nivel
estratégico
(Direcciones Generales) •Misión
•Objetivos y Planes
•Intereses

Nivel funcional •Canal de información

•Estrategia de la unidad
(Directivos y Mandos) •Coordinación
•Supervisión

•Compras
•Ventas
•Producción
Nivel operativo •Mantenimiento
(Empleados) •Distribución
•Administración

Niveles de la organización
Elementos clave
 Especialización o división del trabajo:
Grado en el cual las tareas en la organización se subdividen en
puestos separados. Responde a la pregunta. ¿hasta qué punto
están las tareas subdivididas en puestos separados?
 Departamentalización:
Base con la cual se agrupan los trabajos para poder coordinar las
tareas. Responde a la pregunta ¿sobre qué base se agruparán los
puestos? (puede se por funciones, por productos, por territorios, por
procesos o por clientes)
 Cadena de mando:
La línea continua de autoridad que se extiende desde la parte
superior de la organización hasta la última posición y que aclara
quién reporta a quién. Incluye los conceptos complementarios de
autoridad /responsabilidad y unidad de mando. Responde a la
pregunta ¿a quiénes reportan los individuos y los grupos?
 Tramo de control.
Es el número de subordinados que un gerente o supervisor puede
dirigir eficaz y eficientemente. La tendencia actual es a
establecer tramos largos de control. Responde a la pregunta
¿cuántos individuos puede dirigir un gerente con eficiencia y
eficacia?.
 Centralización y descentralización.
Definimos la centralización como el grado en que la toma de decisiones se
concentra en un solo punto en la organización; mientras que la
descentralización consiste en la manera en que la toma de decisiones se
delega a los empleados de bajo nivel. Responde a la pregunta ¿dónde está
la autoridad para la toma de decisiones?.
 Formalización.
El grado en que los puestos dentro de una organización se hallan
estandarizados. Responde a la pregunta: ¿hasta qué grado habrá
reglas y reglamentos para dirigir a empleados y
administradores?.
La Burocracia
•Burocracia maquinal
•Burocracia profesional

La forma divisional
La estructura simple

Estructuras organizacionales clásicas

Organización formal

Conjunto de roles formalmente establecidos en la organización

y que existen independientemente de los miembros. La
organización formal se manifiesta gráficamente mediante el
denominado organigrama

Organización informal

Formada por las redes informales de comunicación y

es altamente importante. La psicología organizacional
le presta especial importancia a las redes de
comunicación informal. Se representa en el
sociograma
Producción en series cortas
La tecnología
Naturaleza del cambio
•Potencial de los empleados
•Formación y promoción por competencias
•Cambio en las funciones y responsabilidades
•Inversión de la pirámide organizacional

Estructuras flexibles
•Visión única del negocio
•El cliente y el mercado son el centro de las actividades
•Organigrama mas plano
•Trabajo en equipo
•Información
•Tecnología de la información
•Importancia del aprendizaje

Las estructuras flexibles

Reflexión estratégica y
administrativa
 VISION
¿QUÉ? MISION
OBJETIVOS
ESTRATEGIA

ESTRATEGIA

ORGANIZACION RECURSOS HUMANOS

Procesos de negocio y Personas (cuantitativo)

¿COMO? apoyo al negocio
Personas (cualitativo)
CADENA DE VALOR
Flujo de información

Competencias
Estructura organizacional
ESTRUCTURA
Conocimientos
PROFESIONAL
Aportaciones (CAP) Habilidades
ORGANIGRAMA Actitudes
Estructura Profesional

¿QUIÉN?
 Actividades de la cadena de valor
Actividades primarias
Logística de Recibir, almacenar y distribuir entradas del producto. Como manejo de
materiales, control de inventarios, almacenamiento y contacto con
abastecimiento proveedores

Operaciones Actividades de producción

Logística de distribución Actividades para almacenar y distribuir el producto a clientes, incluyendo

almacenamiento

Marketing y ventas Actividades para proporcionar un medio al consumidor

Servicios Actividades para dar servicio o mantener el valor del producto

Actividades de soporte
Adquisiciones Adquisición de bienes de capital, de producción y otros

Impulso tecnológico Instalaciones, maquinarias, computadoras, telecomunicaciones

Recursos Humanos Administrar los recursos del personal de la empresa

Infraestructura Administración general, finanzas, estrategias, planeación y control de

calidad
 Los Recursos Organizacionales
(Factores de producción o recursos productivos)

 Físicos o materiales. Espacio físico, terrenos, edificios, predios,

tecnología, métodos y procesos de trabajo y los servicios. (Materials & machinery)

 Financieros. Dinero: capital, flujo de caja, empréstitos, financiación, créditos,

etc.(Money)

 Humanos. Personas que ingresan, permanecen y participan a niveles:

institucional(dirección), intermedio(gerencia y asesoría) y operativo(técnicos,
funcionarios y obreros). (Man)

 Mercadológicos (comerciales): Actividades de investigación y

análisis de mercado (consumidores y competencia), sistema de ventas, promoción,
publicidad, distribución, precios, servicios, etc. (Marketing)

 Administrativos. Medios de planeación, dirección, organización y control.

Procesos de toma de decisiones y manejo de la información (Management)
Etapas del desarrollo de la
organización en el S. XX
 Industrialización Industrialización Era de la
clásica
neoclásica información

Período 1900-1950 1950-1990 Post-1990

Estructura Funcional, burocrática, Matricial. Hace énfasis en Fluída y flexible,
organizacional rígida, centralizada, la departamentalización por totalmente descentralizada.
piramidal e inflexible. productos o servicios o Mantiene redes de equipos
predominante Énfasis en los reglamentos unidades estratégicas interfuncionales

Cultura Teoría X. Centrada en los Transición. Centrada en el Teoría Y. Centrada en el

organizacional valores y ls tradiciones del presente, en lo actual. destino futuro. Enfasis en el
pasado. Énfasis en el Énfasis en la adaptación al cambio y la innovación.
mantenimiento del statu ambiente. Valora el conocimiento y la
quo. Valora la experiencia creatividad.

Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación de los Cambiable, imprevisible y

organizacional cambios, graduales. cambios; mas rapidez de turbulento. Cambios
Escasos desafíos éstos grandes e intensos
ambientales

Modo de tratar a las Como factores materiales Como recursos Como seres humanos
personas (físicos) de producción y organizacionales que deben proactivos, dotados de
estáticos, sujetos rígidas ser administrados inteligencia y habilidades
normas y reglamentos de que deben ser
control. desarrolladas.

Denominación Relaciones Industriales Administración de Administración con las

Recursos Humanos personas
Tipos de organizaciones (de
acuerdo a quien benefician)

• Asociaciones de beneficio mutuo. Benefician a sus

miembros sin diferencias de cargo o nivel

• Entidades comerciales. Benefician principalmente a

dueños y gerentes
• Organizaciones de servicio. Benefician principalmente a
sus clientes/usuarios
• Organizaciones de bienestar común. Benefician al
publico en general
AGREGAR VALOR A
TRAVES DE LAS
PERSONAS
Psicología de las organizaciones
.... La psicología organizacional es el estudio de la forma en que las personas se
reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son
recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo
surgen y se comportan los líderes. También analiza la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamiento de
todos los empleados a través del comportamiento real, imaginado o implícito de
los demás en su organización. La psicología organizacional es el estudio del
individuo en la organización, pero también se encarga de estudiar a grupos
pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el
individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente jóven. Al
igual que la ciencia cognitiva, se trata de una disciplina híbrida que se complace
derribando fronteras disciplinarias.
Furnham (2001). Pg. 3
PRINCIPALES APLICACIONES

GESTION ESTRATEGICA DE PERSONAS

Planificación de RRHH, análisis y perfiles de puestos, reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño,
remuneraciones, retención, salud y seguridad etc.
Para todos los tipos de puestos mediante distintos métodos, incluidas pruebas y
entrevistas, individuales, grupales, organizacionales.
 Igualdad de oportunidades:
Verificación y, de ser necesario, aumento de las
oportunidades para los grupos minoritarios en el trabajo.
 Cambio organizacional:
Estudio de las culturas organizacionales, alineamiento de la cultura, desarrollo
de valores, actitudes hacia el cambio planificado, etc.
Análisis de los sistemas y relaciones con atención a los posibles cambios;
implantación de dichos cambios.
 Liderazgo, coaching, desarrollo de Habilidades
GERENCIALES (habilidades blandas –SOFT)
Identificación y desarrollo de habilidades como liderazgo, asertividad,
negociación, (inteligencia emocional), trabajo en EQUIPO y relaciones con
otros individuos
 Bienestar y Trabajo

Seguridad y salud ocupacional POSITIVA:

ORGANIZACIONES SALUDABLES y RESILIENTES:
bienestar organizacional, felicidad, salud mental en
el trabajo, capital psicológico en el trabajo
Salud y seguridad en el trabajo

Investigación de los factores del bajo desempeño en el trabajo e identificación de las

formas de prevenirlo y manejarlo. Análisis de las causas de accidentes y la introducción
de medidas para reducir la frecuencia de que sucedan. Riesgos psicosociales,
mobbing, estrés en el trabajo.
 Gestión del desempeño por competencias 360°
Identificación de los aspectos importantes del desempeño laboral,
diseño de sistemas para la evaluación precisa del desempeño,
capacitación en técnicas de evaluación
Capacitación y desarrollo de personas:
Identificación de las necesidades de capacitación;
diseño, impartición y evaluación de la capacitación
 Ergonomía y diseño del trabajo:
Asignación de tareas para que los puestos de trabajo sean
lo mas satisfactorios y motivadores posible. Análisis y
diseño de equipo y ambiente laborales para adecuarse a las
habilidades humanas físicas y cognitivas.
 Encuestas de actitud:
Diseño, realización y análisis de encuestas (p.e. por
medio de cuestionarios y entrevistas) sobre la opinión de
los empleados y sus experiencias en el trabajo.
 Alternativas vocacionales y orientación:
Análisis de las habilidades, intereses y valores de las
personas y su transformación en términos ocupacionales.
El capital
intelectual

El Capital
humano

El Capital
psicologico
...la nueva fuente de riqueza no es material, es la
información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear
valor..
.....la inteligencia humana y los recursos intelectuales son hoy los
más valiosos activos de cualquier empresa..

... una Economía que no puede medir adecuadamente su

valor no puede distribuir bien sus recursos, ni recompensar
equitativamente a sus trabajadores..

... los analistas tratan los datos de rendimiento no financiero como

indicadores principales del futuro rendimiento financiero...

... A los inversionistas inteligentes lo que realmente les

interesa es el capital intelectual que mantiene a una empresa
atractiva y sostenible en su creación de valor..
 Las Raíces del Valor
Si nos imaginamos una empresa como un organismo vivo: un árbol,
lo que se describe en organigramas, informes anuales, estados
trimestrales y otros es el tronco, las ramas y las hojas. El
inversor inteligente estudia este árbol en busca de la fruta
madura para cosechar.

Sin embargo, la mitad o más del mismo está bajo tierra, entender
lo que ocurre en la raíz es una manera mucho más eficaz de
calcular cual será el estado de salud durante los próximos años.

Esto es lo que hace tan valioso al Capital Intelectual: el estudio

de las raíces del valor de una empresa, la medida de los factores
dinámicos ocultos bajo los edificios y productos visibles de
aquella.
 El Capital Intelectual

Capital INTELECTUAL
=
Valor de Mercado – Valor en Libros
(James Tobin)
 El Capital Intelectual

Capital Humano +
Capital Estructural
______________________________________________________

= CAPITAL INTELECTUAL
(Edvinsson, 1999)
 El Capital HUMANO
Gary Becker

Combinación de conocimientos, habilidades,

inventiva y capacidad de los empleados individuales
de la empresa para llevar a cabo la tarea que tienen
entre manos. Incluye igualmente los valores de la
empresa, su cultura y su filosofía. La empresa no
puede ser propietaria del capital humano
(Edvinsson, 1999)
 El BSC y la perspectiva de aprendizaje y
crecimiento
Kaplan y Norton, 1996

Indicadores Resultado
clave
Retención del Productividad del
empleado empleado

Satisfacción del
empleado

Medios

Competencias Infraestructura Clima laboral

del personal tecnológica
 Los Cuatro Componentes del Capital Humano
Personas
Personalidades, inteligencia, aptitudes, Talentos
experiências, competencias, habilidades,
creatividad, innovación y responsabilidad

Estructura Organizacional
División del trabajo, organización, políticas, Estructura
prácticas administrativas, procesos,
flujos de trabajo, aplicación de tecnología
Capital
Humano
Clima y Cultura Organizacional
Modos de pensar, sentir y actuar, valores Cultura
ética, confianza, espíritu de equipo,
adaptabilidad, innovación, satisfacción

Estilos de Gestión
Estilos de liderazgo, decentralización del Gestión
poder, toma de decisiones, delegación,
confianza en las personas.
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Para un gerente, es esencial diagnosticar y comprender
cómo ven (percepciones) sus empleados el clima de su
organización y cuáles son los factores dentro del clima que
más influyen a estos empleados.

El estudio de los componentes y de las

variaciones del medio interno, procedentes de las
propiedades mismas de la organización.
¿Qué permite?
 Características del concepto de clima
organizacional:
1. El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad
2. El clima es una configuración particular de variables situacionales
3. Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede
seguir siendo el mismo
4. El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan
permanente como la cultura; por lo tanto, puede cambiar después de
una intervención particular
5. El clima está determinado en su mayor parte, por las características,
las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por
las realidades sociológicas y culturales de la organización.
6. El clima es fenológicamente exterior al individuo quien, por el
contrario, puede sentirse como un agente que contribuye a su
naturaleza.
7. El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que
se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan
una misma tarea
 Características del concepto de clima
organizacional:

8. El clima está basado en las características de la realidad externa tal

como las percibe el observador o el actor (la percepción no es
siempre consciente)
9. Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados
pueden identificarse fácilmente
10. Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
11. Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre
las actitudes y expectativas
12. Por tanto, es un determinante directo de la motivación y satisfacción
del empleado
13. Finalmente; es un determinante de la productividad.
Enfoques del clima
1. Enfoque gestáltico: el comportamiento
depende de las percepciones
2. Enfoque funcionalista: El comportamiento
depende del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un importante
papel. La interacción entre estos determina el
clima
 DEFINICIONES

I.- Medida múltiple de los atributos

organizacionales:
El clima es una representación de la naturaleza psicosocial de la
organización y se considera como un conjunto de características
que :
1. Describen una organización y la distinguen de otras
2. Son relativamente estables en el tiempo
3. Influyen en el comportamiento individual y grupal
 DEFINICIONES

II.- Medida perceptiva de los atributos

individuales:
Vincula de manera deductiva la percepción del clima a los valores,
actitudes y opiniones personales de los empleados, y considera,
inclusive, su grado de satisfacción es decir :
1. El individuo percibe el clima sólo en función de las necesidades
que la empresa le puede satisfacer
2. El clima no puede ser estable en el tiempo y puede cambiar
según el humor.
3. El clima se convierte en sinónimo de opiniones personales.
(satisfacción)
 DEFINICIONES

III.- Medida perceptiva de atributos

organizacionales:
El clima es una medida perceptiva y se define un conjunto de
características que :
1. Son percibidas a propósito de una organización y/o de sus
unidades
2. Pueden ser deducidas según la forma en que la organización
y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con
sus miembros y con la sociedad
3. Es el clima humano o psicológico, donde, las variables propias
de la organización, como la estructura y los procesos
organizacionales, interactúan con la personalidad del individuo
para producir las percepciones..
 El CONTRATO
PSICOLOGICO DEL
TRABAJO

INDIVIDUO ORGANIZACION
 Expectativas
MOTIVACION

CLIMA: SATISFACCIÓN:
PERCEPCIONES ESTADO EMOCIONAL
RESULTANTE

DEFINIR CONCEPTOS
El estudio del CLIMA ORGANIZACIONAL

1.- Permite detectar lo que piensa el personal y no lo dice.

2.- Crea un canal de comunicación bidireccional entre la dirección
y el resto de la organización.
3.- Dirige las acciones de mejora según resultados y no
intuiciones
CONDICIONES PARA EL ÉXITO
DEL PROGRAMA:

1.- Que este acompañado de

un PLAN DE ACCION.
2.- Que este apoyado y
legitimado por la dirección.
3.- Que las respuestas sean
ANONIMAS y sean tratadas
de manera confidencia.
INDICADORES INDIRECTOS
DEL CLIMA LABORAL
(referenciales)

• ABSENTISMO
• ACCIDENTES LABORALES
• CONFLICTIVIDAD
• ROTACION EXTERNA
• PRODUCTIVIDAD
• QUEJAS
• QUEJAS DE CLIENTES
• FALTA DE PARTICIPACION
• ROTACION INTERNA
 INDICADORES DIRECTOS :
LOS ESTUDIOS DE CLIMA
LABORAL

1.- SEGUIR UN PROCESO:

• Definición de objetivos
• Elegir las dimensiones a evaluarse
• Elegir el método de recogida de
datos: cuestionario (cuantitativo),
entrevista individual, focus groups
(cualitativo).
• Información a los empleados
• Selección y formación de analistas
• Recogida de datos
• Análisis de datos
• Informe final
• rouesta de mejora
INTERVENCIONES PARA
MEJORAR EL CLIMA
LABORAL
1.- Mejorar la falta de claridad en
los objetivos, roles y funciones del
personal.
2.- Mejorar los aspectos
relacionados con las recompensas
3.- Mejorar los aspectos
relacionados con la autonomía y
el desarrollo profesional.
4.- Mejorar los aspectos
relacionados con la innovación y
la creatividad.
5.- Mejorar los aspectos
relacionados con las relaciones
entre compañeros.
6.- Mejorar los aspectos
relacionados con la motivación.
 DIMENSIONES DEL CLIMA SEGÚN
DIVERSOS AUTORES

Autor Dimensiones
Likert Métodos de mando/Fuerzas motivacionales/Procesos de
comunicación/Toma de decisiones/Proceso de influencia/Proceso
de establecimiento de objetivos/Procesos de control/Objetivos de
resultados y perfeccionamiento
Forehand y Gilmer Tamaño de la organización/Estructura
organizacional/Complejidad sistemática de la organización/Estilo
de liderazgo/Orientación de fines
Friedlander y Empeño/Obstáculos o trabas/Intimidad/Espíritu de
Margulles trabajo/Actitud/Acento puesto en la
producción/Confianza/Consideración
 DIMENSIONES DEL CLIMA SEGÚN
DIVERSOS AUTORES

Autor Dimensiones
Gavin Estructura organizacional/Obstáculo/Recompensa/Espíritu de
trabajo/Confianza y consideración de parte de los
administradores/Riesgos y desafíos
Lawler y Cols. Competencia y eficacia/Responsabilidad/Nivel práctico
concreto/Riesgo/Impulsividad
Litwin y Stringer Estructura
organizacional/Responsabilidad/Recompensa/Riesgo/Apoyo/Normas/
Conflicto
Kolb y Cols. Conformidad/Responsabilidad/Normas/Recompensas/Claridad de la
organización/Cordialidad y apoyo/Liderazgo
Meyer Conformidad/Responsabilidad/Normas/Recompensa/Claridad
organizacional/Espíritu de trabajo
Payne y Cols. Tipo de organización/Control
 DIMENSIONES DEL CLIMA SEGÚN
DIVERSOS AUTORES
Autor Dimensiones
Pritchard y Karasick Autonomía/Conflicto contra cooperación/Relaciones
sociales/Estructura organizacional/Recompensa/Relación entre
rendimiento y remuneración/Niveles de ambición de la
empresa/Estatus/Flexibilidad e innovación/Centralización/Apoyo

Schneider y Bartlett Apoyo proveniente de la dirección/Interés por los nuevos

empleados/Conflicto/Independencia de los
agentes/Satisfacción/Estructura organizacional
Steers Estructura organizacional/Refuerzo/Centralización del
poder/Posibilidad de cumplimiento/Formación y
desarrollo/Seguridad contra riesgo/Apertura contra
rigidez/Estatus y moral/Reconocimiento y
retroalimentación/Competencia y flexibilidad organizacional
Halpin y Crofts Cohesión entre el cuerpo docente/Grado de compromiso del
cuerpo docente/Moral de grupo/Apertura de
espíritu/Consideración/Nivel afectivo de las relaciones con la
dirección/Importancia de la producción
 DIMENSIONES DEL CLIMA

Autor Dimensiones
Koys y De Cotis Autonomía/Cohesión/Confianza/Presión/Apoyo/Reconocimiento/
Equidad/Innovación
 DIMENSIONES MAS COMUNES DEL CLIMA

Dimensiones
•Nivel de autonomía individual que viven los actores dentro del sistema
•Estructura organizacional y grado de las obligaciones impuestas a los miembros por su
puesto
•Tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga a sus empleados

•Consideración, agradecimiento y apoyo que recibe un empleado de sus superiores

 METODOS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

1. METODOS CUANTITATIVOS: Observación

sistemática, encuestas, cuestionarios y
escalas
2. METODOS CUALITATIVOS: Entrevistas en
profundidad, focus groups/pruebas
proyectivas/Métodos etnográficos
CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Relaciones entre Clima y estructura organizacional

2. Reglamentos y políticas
3. Nivel de desarrollo de los equipos
4. Sistemas de evaluación del rendimiento
5. Robos, vandalismo y clima
6. Poder, liderazgo y clima
7. Clima y relaciones de trabajo
8. Manejo de conflictos y clima
9. Ausentismo y rotación y clima
10. Clima, seguridad y salud ocupacional
11. Clima, satisfacción y productividad
12. Cima y compromiso organizacional
13. Clima y cultura (diferencias)
 Sistema organizacional y Clima
Organizacional
Modelo de Litwin y Stringer

• Las características del sistema organizacional

generan un determinado clima organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento.
Dimensiones Clima-Sistema
1. Estructura: percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo
2. Responsabilidad. Sentimiento de los
miembros acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general o estrecha; es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo
3. Recompensas: corresponde a la
percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza mas el premio que el
castigo
4. Desafío: Sentimiento de los miembros
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos
5. Cooperación: Es el sentimiento sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de
los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores
6. Relaciones: Es la percepción por parte de
los miembros de la organización acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados
7. Estándares: Es la percepción por parte de
los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia
a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de
la organización
8. Conflicto: Es el sentimiento del grado en
que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan
Practica 3

1. Aplicar el cuestionario de Likert y obtener

un perfil del clima de la EMPRESA
2. Interpretar los resultados en función de las
variables indicadas
3. Socializar los resultados
 DIMENSIONES DEL CLIMA MAS
UTILIZADAS EN NUESTRO MEDIO
(LLENAR)
Autor Dimensiones
HayGroup
Great Place To
Work
Sonia Palma Carrillo
(Peru)
Otras aplicaciones
Cultura Organizacional

MCs. Ps. Raúl Guzmán Gamero

Universidad Católica de Santa María
Cultura
Conjunto de cogniciones compartidas por los miembros de una determinada
unidad social, las cuales se adquieren a través del aprendizaje social y de
procesos de socialización que exponen a los individuos a diversos elementos
culturales, como actividades e interacciones, informaciones comunicadas y
artefactos materiales, que conforman la experiencia social al tiempo que dotan a
sus miembros de valores compartidos, marcos de comprensión comunes y
sistemas de creencias y de expectativas
• Rouseeau (1990)
Principales consecuencias de las culturas en sus miembros
•Manejo de incertidumbres colectivas
•Creación de orden social
•Creación de continuidad
•Creación de identidad y de compromiso colectivo
•Fomento de etnocentrismo
•“Personalidad básica”
Cultura organizacional
Un sistema de significado compartido entre
los miembros y que distingue a una
organización de otra; es decir, una
percepción común mantenida por los
miembros de una organización .
(Robbins, 1999).
 Utilidad

•Especifica los objetivos y valores hacia los que se orienta la

organización y con arreglo a los cuales se juzga su éxito.
•Señala las relaciones que deben haber entre individuo y
organización (contrato psicológico)
•Enseña a los miembros acerca de las relaciones que deben
haber entre ellos (competencia, cooperación, aislamiento)
•Establece los medios idóneos para relacionarse con el entorno.
•Describe las cualidades valorables y condenables de los
miembros, así cómo premiarlos o castigarlos
•Indica qué tipo de control y comportamientos son legítimos e
ilegítimos
 Procesos

Forma de interactuar y
relacionarse
con el entorno
Adaptación Forma de funcionar
Integración
internamente
 Aspectos en los que
se manifiesta la
cultura

Comportamientos Objetos
(tipos de edificios,
(formas de actuar
decoración,
y relacionarse,
formas de vestir,
conductas permitidas,
logotipos, anagramas)
fomentadas y prohibidas)

Expresiones
(frases, palabras,
bromas, ritos; gestos,
forma de dirigirse a otros)
Caracteristicas de la cultura
organizacional
(Robbins, 2001)
 Innovación y toma de riesgos: el grado en el cual se alienta a las personas
a ser innovadoras y a correr riesgos
 Atención al detalle: el grado en que se espera que las personas demuestren
precisión, análisis y atención al detalle.
 Orientación a los resultados: El grado en que la gerencia se enfoca en los
resultados en lugar de las técnicas y procedimentos utilizados
 Orientación hacia las personas: el grado en que las decisiones de la
gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente
 Orientación al equipo: el grado en que las actividades se organizan
alrededor de equipos en vez de individuos
 Energía: el grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva
 Estabilidad: el grado en que las actividades organizacionales prefieren
mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento
 Niveles de la cultura

Valores, creencias,
Conductas
Nivel perceptible: Valores
normas y principios
conductas y creaciones, que forman la ideología
entorno físico y social y la filosofía de
la organización
Conjunto de paradigmas,
teorías en uso,
supuestos básicos
que guían el comportamiento,
las maneras de percibir,
pensar y orientarse
enModelos
el mundo empresarial
mentales
 ALCANCE
CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURAS
CULTURA ACTUAL Y CULTURA DESEADA
EL ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CUANTITATIVO (encuestas)
CUALITATIVO (focus groups, entrevistas, análisis de metáforas, método
etnológico, etc.)
MODELOS
Modelo Modelo de Valores
en Competencias
COMPETING VALUES FRAMEWORK (CVF)
Cameron y Quinn (1999)
Modelo de Valores en Competencias de Cameron y
Quinn, basado en dos dimensiones bipolares: la
Posición Organizacional hacia el interior o al exterior y
la Flexibilidad frente al Control. La primera dimensión
contrapone la estrategia de orientación interna que
tiene la organización (interna, a corto plazo y
actividades simples) a la estrategia de orientación
externa (externa, a largo plazo y de actividades
orientadas al logro de objetivos). La segunda
dimensión contrapone las características del control
ejercido por la organización sobre sus miembros
(flexibilidad, individualidad y espontaneidad) frente a
estabilidad, control y predecibilidad.
El cuestionario (se adjunta formato), tiene
una modalidad de aplicación anónima y de
manera directa a la muestra total de cada
una de las áreas de la empresa. Las
instrucciones incluyen la generación de un
clima de confianza (rapport), que permita la
captación de respuestas validas.
Se evalúan en base a 4 tipos de culturas no
excluyentes: clan, adhocrática, jerárquica y
orientada al mercado:
Clan: Orientación interna y control flexible,
se caracteriza por valores y objetivos
compartidos, cohesión, participación,
desarrollo de individuos, sentido de grupo,
normas de lealtad y consenso, guarda
similitud a un contexto familiar.
Adhocracia: Orientación externa y control flexible, es una
cultura de iniciativas pioneras e innovadoras como llave al
éxito, la tarea de gestión más importante es estimular el
conocimiento, el riesgo y la actividad para guardar siempre
la vanguardia.
Jerárquica: Con orientación interna y
control estable. Este tipo de cultura se basa
en las reglas, la especialización,
impersonalidad, responsabilidad y jerarquía.
Las metas de la organización a largo plazo
son la estabilidad, la previsibilidad y la
eficiencia.
Mercado: Con orientación externa
y control estable. Es un tipo de
organización que funciona como un
mercado en sí misma. Los valores
centrales son la competitividad y la
productividad. Se orienta a
resultados.
 FLEXIBILIDAD - INNOVACION

Forma: CLAN Forma: ADHOCRACIA

Líder: Mentor Líder: Emprendedor, innovador
Valor: Lealtad, tradición Valor: Innovación, desarrollo
Organización estratégica: Organización estratégica:
Cohesión, unidad Crecimiento

INTERNO FIDELIDAD FLEXIBILIDAD

TRADICIONALIDAD EFECTIVIDAD EXTERNO
INDIVIDUO Forma: JERARQUIA , Forma: MERCADO, organización
Burocracia matricial ORGANIZACION
Líder: Coordinador, organizador Líder: Productor, trabajador
Valor: Reglas, procedimientos Valor: Atención a objetivos
Organización estratégica: Organización estratégica:
Permanencia estabilidad Competitividad, resultados

ESTABILIDAD - ORDEN
MODELO DE ORIENTACIÓN
Y NIVEL DE DESARROLLO
DE LA CULTURA
 Tipologia

Culturas orientadas Culturas orientadas

hacia el PODER
hacia la FUNCION

Culturas orientadas Culturas orientadas

hacia el TRABAJO hacia las PERSONAS
 Relaciones de las
organizaciones con el
entorno

PODER= MAL
Entorno de cambio
FUNCION= MAL
y rápida evolución
TRABAJO= MUY BIEN
PERSONAS= BIEN

Entorno PODER= MUY BIEN

competitivo en FUNCION= MAL
extremo, hostil y TRABAJO= BIEN
desafiante
PERSONA=MUY MAL
Modelos mentales
“ Cada cierto tiempo los científicos, son ciegos y
sordos ante información que no concuerda con sus
modelos mentales, que no concuerda con sus
paradigmas”.
Percepciones