Gestion de Talento Humano

UNIVERSIDAD TECNICA DE
BABAHOYO
MATERIA:
GESTION DE TALENTO HUMANO
CATEDRÁTICO:
MSC.
ESTUDIANTES:
JOHANA GUAMAN
GIANELLA
AHILING BERENICE AUCANCELA TOAPANTA
CARRERA:
PSICOLOGÍA 3 SEMESTRE
AÑO LECTIVO
NOVIEMBRE 2021 – MARZO 2022
TEMA 2:
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN UN AMBIENTE
DINÁMICO Y COMPETITIVO
LOS CAMBIOS Y LAS
TRANSFORMACIONES DEL ESCENARIO
MUNDIAL.
A lo largo de la historia ha habido avances de la actividad laboral del ser humano. Quién
trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es esclavo de quién, quién es el
dominador, quién es el jefe y los asuntos de género demuestran que el trabajo se desempeña de
múltiples formas y con diferentes tipos y usos. No obstante, el concepto actual de trabajo surge
a partir de la Revolución Industrial.
Además, sin duda alguna, los cambios y las transformaciones que registró marcaron la manera
de administrar los recursos humanos. En ese sentido, durante el siglo xx podemos encontrar
tres eras organizacionales distintas: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la
era del conocimiento.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA
Su principal característica fue intensificar el El ambiente que envolvía a las
fenómeno de la industrialización en el mundo organizaciones era conservador y se
entero, y provocó el surgimiento de los países orientaba a mantener el statu quo. El
desarrollados o industrializados. En ese largo ambiente no ofrecía desafíos debido al
periodo de crisis y de prosperidad, las empresas relativo grado de certidumbre de los
optaron por una estructura organizacional cambios externos, lo que permitía a
burocrática, que se caracterizó por el formato las organizaciones mirar hacia su
piramidal y centralizador que daba importancia interior y preocuparse por los
a la departamentalización funcional, la problemas internos de producción.
centralización de las decisiones en la cúspide de
la jerarquía y el establecimiento de reglas y
reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas.
DISEÑO MECANICISTA DISEÑO MATRICIAL
 Muchos niveles jerárquicos y coordinación  Diseño híbrido; estructura funcional
acoplada a la estructura de P/S.
centralizada.  Coordinación descentralizada con una
 Departamentalización funcional para doble subordinación, a la autoridad
asegurar la especialización. funcional y a la autoridad del proyecto
 Normas rígidas de comunicación y puestos (producto/servicio).
definitivos y limitados.  Normas dobles de interacción en
 Poca capacidad para el procesamiento de puestos cambiantes e innovadores.
información.  Aumento de capacidad para el
 Puestos individuales especializados en procesamiento de información.
 Puestos adecuados para tareas más
forma de tareas simples y repetitivas. complejas e innovadoras.
 Énfasis en la eficiencia de la producción, en  Ideal para el ambiente inestable y la
el método y la rutina. tecnología cambiante.
 Adecuado para el ambiente estable e  Capacidad razonable para el cambio y la
inmutable y la tecnología fija y permanente. innovación.
 Capacidad nula para el cambio y la
innovación.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
A la teoría clásica la sustituyó la teoría Las organizaciones intentaron nuevos modelos
de la administración neoclásica, y la estructurales para incentivar la innovación y la
teoría estructuralista redimensionó al adaptación a las condiciones externas cambiantes.
modelo burocrático. La teoría de las La respuesta de las organizaciones para
relaciones humanas fue sustituida por reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional
la teoría conductual. La teoría de los organización funcional fue la estructura matricial,
sistemas surge durante este periodo y, una especie de ramificaciones del tronco.
al final del mismo, la teoría de las
contingencias. La visión sistémica y
multidisciplinaria (holística) y el
relativismo dan cuenta de la teoría
administrativa.
ERA DEL COMIENZO
La característica principal de esta nueva era son los
cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y
turbulentos. La tecnología de la información, que integra
la televisión, el teléfono y la computadora, trajo
desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una
verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de
la Revolución Industrial en su época
1. La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC (que reciben el

nombre de revolución digital, revolución de multimedia o supercarretera de la información), que
eliminan fronteras políticas y organizacionales.
2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la

innovación administrativa traen una nueva visión cosmopolita del mercado global.
3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos

naturales por una economía basada en el valor del conocimiento, la información y la innovación.
DISEÑO ORGÁNICO
 Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos.
 Elevada independencia entre las redes internas de equipos.
 Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora.
 Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes.
 Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas.
 Capacidad expandida para el procesamiento de información.
 Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.
 Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta.

LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES
DE LA FUNCIÓN DE RH
PERSONAL/RELACIONES INDUSTRIALES
En la industrialización clásica Los departamentos de relaciones industriales se

surgen los antiguos limitaban a las actividades operativas y
departamentos de personal y, burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula
posteriormente, los sobre cómo proceder.
departamentos de relaciones
industriales. Los departamentos
de personal eran unidades
destinadas a hacer cumplir las
exigencias legales relativas al
empleo.
RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Surgieron los departamentos de Los equipos de gestión de talento humano se
recursos humanos que libran de las actividades operativas y se ocupan de
sustituyen a los antiguos proporcionar asesoría interna para que el área
departamentos de relaciones asuma las actividades estratégicas de orientación
industriales. global, de frente al futuro y al destino de la
organización y de sus miembros
cumplieron funciones operativas
y tácticas, como unidades En la era del conocimiento, lidiar con las personas
prestadoras de servicios dejó de ser un problema y se convirtió en una
especializados. solución para las organizaciones. Dejó de ser un
desafío y se convirtió en una ventaja competitiva
para las organizaciones con éxito.
LOS DESAFÍOS DEL TERCER MILENIO
El mundo moderno se caracteriza por tendencias
que involucran: la globalización, la tecnología, la
información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la productividad,
la competitividad.
LOS NUEVOS PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
Los RH son múltiples: ellos deben desempeñar
roles operativos y, al mismo tiempo, estratégicos.
Deben ser policías y asociados al mismo tiempo.
En otros términos, para que el área de RH pueda
agregar valor a la organización, servir a sus
objetivos y crear ventajas competitivas, debe
desempeñar funciones cada vez más versátiles y
complejas.
ADMINISTRACIÓN DE LOS TALENTOS
HUMANOS Y DEL CAPITAL INTELECTUAL
Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de línea ahora
asumen nuevas responsabilidades. Además, para cumplirlas, deben aprender nuevas
habilidades conceptuales y técnicas. Asimismo, los gerentes de línea deben también
desarrollar habilidades humanas para lidiar con sus equipos de trabajo.
TALENTO HUMANO
Conocimiento: Se trata
Habilidad: Se trata de Juicio: Se trata de saber Actitud: Se trata de saber
del saber. Constituye el
saber hacer. Significa analizar la situación y el hacer que ocurra. La actitud
resultado de aprender a
utilizar y aplicar el contexto. Significa saber emprendedora permite
aprender, de forma
conocimiento, ya sea obtener datos e alcanzar y superar metas,
continua, dado que el
para resolver información, tener asumir riesgos, actuar como
conocimiento es la
problemas o espíritu crítico, juzgar agente de cambio, agregar
moneda más valiosa del
situaciones, crear e los hechos, ponderar valor, llegar a la excelencia y
siglo xxi.
innovar. con equilibrio y definir enfocarse en los resultados.
prioridades.
CAPITAL HUMANO
Talentos: Dotados de Contexto: Es el ambiente
conocimientos, habilidades interno adecuado para
y competencias que son que los talentos
reforzados, actualizados y florezcan y crezcan.
recompensados de forma
constante.
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una división del trabajo
que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral.
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,

satisfacción, espíritu de equipo.
c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con

descentralización del poder, delegación y atribución de facultades.
CAPITAL INTELECTUAL
Es uno de los conceptos de mayor polémica

recientemente. Al contrario del capital financiero,
que es cuantitativo y numérico y se fundamenta en
activos tangibles y contables, el capital intelectual
es totalmente invisible e intangible.
la ARH se enfoca en el capital humano y en sus

consecuencias para el capital intelectual de la
organización. Así, el campo de influencia de la ARH
se extiende no sólo a “nuestras personas”, sino
también a “nuestra organización” y a “nuestros
clientes”.
La ARH es una de las áreas que más afectan los cambios que ocurren en el mundo
moderno. El siglo xx vio la aparición de tres eras distintas. La era de la
industrialización clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo jerárquico, funcional y
departamentalizado de estructura organizacional; fue la época de las relaciones
industriales.
Los cambios y las transformaciones en el área de

los RH son intensos, y predomina la importancia
del capital humano e intelectual. Las nuevas
funciones en los RH son definidas en cuatro ejes:
estrategias de RH, infraestructura, contribución de
los trabajadores y cambio organizacional.

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1. La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC (que reciben el

2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la

3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos

 Elevada independencia entre las redes internas de equipos.

 Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora.

 Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes.

 Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas.

 Capacidad expandida para el procesamiento de información.

 Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.

 Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta.

En la industrialización clásica Los departamentos de relaciones industriales se

LOS NUEVOS PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN

b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,

c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con

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