Manual de Competencias

I
MANUAL DE
DESCRIPTORES DE
PUESTOS Y CATÁLOGO DE
COMPETENCIA.
III
Contenido.
Introducción ………………………………………………………………………………. 1
Logotipo de la empresa …………………………………………………………………… 2
Hoja de aprobación ……………………………………………………………………… 3
Definición del manual …………………………………………………………………….. 4
Justificación del manual …………………………………………………………………... 5
Objetivos del manual ……………………………………………………………………… 6
Antecedentes de la empresa ……………………………………………………………… 7
Patente de comercio ……………………………………………………………………….. 8
Reglamento interno ……………………………………………………………………….. 9
Misión …………………………………………………………………………………….. 32
Visión ……………………………………………………………………………………... 33
Filosofía empresarial ……………………………………………………………………… 34
Objetivo ………………………………………………………………………………...... 34
Metas …………………………………………………………………………………...... 34
Valores …………………………………………………………………………………... 35
Creencias ………………………………………………………………………………… 36
Principios ………………………………………………………………………………... 38
Organigrama organizacional ……………………………………………………………… 39
Descripción de puesto ……………………………………………………………………... 40
Gerencia general …………………………………………………………………………. 41
Descriptor de puesto Gerencia General ………………………………………………...... 42

IV
Gerente de Recursos Humanos …………………………………………………………... 45
Descriptor de puesto Gerente Recursos Humanos ……………………………………….. 46
Jefe de Recursos Humanos …………………………………………………………….. 49
Descriptor de puesto Jefe de Recursos Humanos ………………………………………. 50
Analista de Reclutamiento y Selección ………………………………………………. 53
Descriptor de puesto Analista de Reclutamiento y Selección ………………………... 54
Gerente de Contabilidad …………………………………………………………………. 57
Descriptor de puesto Gerente de Contabilidad …………………………………………… 58
Jefe de Contabilidad …………………………………………………………………… 61
Descriptor de puesto Jefe de Contabilidad ……………………………………………... 62
Contador General ……………………………………………………………………. 65
Descriptor de puesto Contador General ……………………………………………… 66
Gerente de Producción …………………………………………………………………... 69
Descriptor de puesto Gerente de Producción ……………………………………………. 70
Jefe de Producción ……………………………………………………………………... 73
Descriptor de puesto Jefe de Producción ………………………………………………. 74
Operario ……………………………………………………………………………. 77
Descriptor de puesto Operario ……………………………………………………… 78
Clasificación de competencias ……………………………………………………………. 81
Competencias de desempeño laboral …………………………………………………… 82
Competencias emocionales ……………………………………………………………. 83

V
Competencias genéricas ……………………………………………………………….. 84
Competencias técnicas ………………………………………………………………… 85
Competencias universales …………………………………………………………….. 86
Competencias específicas y estratégicas ……………………………………………… 87
Catálogo de competencias ………….……………………………………………………... 88
Conclusiones 148
Recomendaciones 149
Consideraciones ....................................................................................................................... 150
Hoja de Responsabilidad ......................................................................................................... 151
Anexos ..................................................................................................................................... 152
Glosario de competencias .................................................................................................... 153
Formatos de los instrumentos ............................................................................................. 160
Herramientas aplicados en los descriptores de puestos ........................................................ 171

1
Introducción.
El presente manual de descriptores de puesto y catálogo de competencias, tiene como propósito
dar a conocer las responsabilidades de cada una de las áreas funcionales de la organización, este
documento es una fuente de información y consulta, así mismo es un medio para familiarizarse con
la estructura orgánica y con los niveles jerárquicos que conforman a la organización. Este
constituye un instrumento de apoyo al proceso organizacional de la empresa, proporcionar
información sobre las atribuciones, objetivos y funciones que actual cada uno de los departamentos
que conforman.
Su consulta permite identificar con claridad las funciones y responsabilidades de las áreas que la
integran y así poder evitar la duplicidad de actividades de mando y proporcionar los elementos para
alcanzar la excelencia en el desarrollo de las funciones.
Este manual constituye un instrumento de apoyo al proceso organizacional de la empresa, el cual
proporcionara información, sobre la estructura interna de la organización, sus atribuciones,
objetivos, funciones y competencias que requieren cada uno de los puestos que la conforman.
El departamento de Recursos Humanos de la empresa, con base a los descriptores de puestos
plasmados en el diseño operativo y administrativo, lo que le permitirá ajustar la cantidad de mano
de obra disponible a las necesidades de cada área funcional de la empresa, realizará los contratos
con cada una de las personas que operan cada puesto, con la finalidad de dar a conocer todos los
compromisos que esto lleva consigo, sus derechos y obligaciones respectivamente.

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MANUAL DE DESCRIPCIONES DE
PUESTO Y CATÁLOGO DE
COMPETENCIAS
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Hoja de aprobación.
Manual de: Descriptores de Puesto y Catalogo de competencias
Elaborador por: Julio Ivan Barillas Pineda 7mo. Semestre de Licenciatura en Psicología
Industrial Organizacional, Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.
Fecha de Elaboración: Febrero – Mayo del 2,020
Fecha de Aprobación: 23 de mayo del 2,020
Fecha de Vigencia: 24 de mayo 2,020
Aprobado por: Licenciada Paola Armas de Molina.
(f) Licda. Paola de Molina (f) Julio Barillas Pineda

Catedrática del curso
4
Definición del manual.
Un manual de descriptor de puesto y catálogo de competencias es un documento que brindará
información importante acerca de los puestos de trabajo funcionales en la organización. Este será
útil como medio de comunicación, coordinación, planificación, integración y control, el cual
permita registrar y transmitir en forma sistemática la información de la empresa.
Este documento presenta su estructura organizacional en línea horizontal, ascendente y
descendente, lo que se espera es evitar malos procesos de información o distorsión de la misma
para todos los colaboradores que conforman la organización, así mismo tener a bien brindar el
conocimiento de las funciones o tareas que tendrán al momento de desempeñarse en su puesto.
Por medio del presente se conocerá detalladamente cada uno de los puestos de trabajo, atribuciones,
responsabilidades, autonomías de puesto y esto servirá para realizar evaluaciones de forma
subjetiva para poder mantener un mejor control en todas las áreas funcionales de la organización.
5
Justificación del manual.
La importancia de la elaboración radica en la abstención de un nivel organizacional acorde a las
funciones y objetivos de la empresa Tejidos Orellana y Barillas S.A. (BONAMPAK), conociendo
de forma detallada cuales son las responsabilidades que tiene cada uno de los colaboradores de la
empresa.
El presente manual integrará en un solo documento escrito, la información básica relativa a los
antecedentes, estructura organizacional, los objetivos; contribuyendo favorablemente a la
orientación del personal de nuevo ingreso y al actual personal de la institución, facilitando su
incorporación y desempeño a las distintas unidades de trabajo.
Este es un documento organizacional de la empresa, ya que con el trabajo individual definido de
cada uno de los trabajadores que conforman la organización, se guiara al empleado en el
cumplimiento de las actividades que conllevan al logro de los objetivos organizacionales
planteados.
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Objetivos del manual.
General.
Establecer un documento administrativo que contenga información necesaria de todos los puestos
de trabajo, de acuerdo con la estructura organizativa para el desempeño eficiente y productivo de
los colaboradores de la organización.
Específicos.
 Definir un documento único de referencia para todos los puestos de trabajo.
 Identificar los requerimientos mínimos a considerar en los puestos.
 Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la Gerencia de Recursos
Humanos.
 Contratar el personal idóneo para la institución.
 Facilitar la ejecución adecuada de las funcione del área, con base a una visión congruente
de la distribución de responsabilidades.
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Antecedentes de la empresa.
Antecedentes históricos.
Bonampak nace en el mes de febrero del 2020 con el objetivo de brindar un servicio de ropa a base
de tejidos nacionales de la mejor calidad, en la ciudad de Guatemala, ante la necesidad de mantener
vivo nuestra cultura, se asocian dos personas para poder emprender una empresa líder en el
mercado de la ropa moderna con base a la cultura guatemalteca.
Una seria de valores los cuales nos identifican e impulsan a comprometernos con dar un servicio
de excelencia a cada uno de nuestros clientes, colaboradores y proveedores.
Al poco tiempo de iniciar con la empresa, se vio la necesidad de mantener innovación y ahora
poder incluir ya no solo los estilos de ropa en el mercado laboral, sino que si incluye lo que son los
accesorios de calidad nacional.
Nuestra meta y compromiso es hacer de cada pieza de ropa fabricada una experiencia inolvidable.
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9
Reglamento interno.
Artículo 1. El presente Reglamento Interior de Trabajo se formula de conformidad con lo
establecido por el Título II, Capítulo IV, Artículos 57 al 60 del Código de Trabajo, con el objeto
de regular las condiciones precisas y obligatorias que regirán la prestación de servicios y
realizaciones concretas del trabajo de los trabajadores de la empresa: Moda y Tejidos Orellana y
Barillas, S.A. propiedad de Isabel Orellana y Julio Barillas.
Artículo 2. Las disposiciones del presente Reglamento Interior de Trabajo, denominado también
en lo sucesivo "Reglamento”, una vez aprobado por la Inspección General de Trabajo, son de
cumplimiento obligatorio; tanto para los trabajadores, llamados en adelante también
"colaboradores”, como para la Empresa nombrada en lo sucesivo también como "patrono" o " el
empleador".
Artículo 3.- El presente Reglamento, estipula las normas a que se sujetan las prestaciones y
ejecución de los servicios de los trabajadores en el centro de trabajo.
Sus disposiciones son de cumplimiento obligatorio, y las infracciones que se causen darán lugar a
la aplicación de la sanción respectiva recogida en la normativa disciplinaria de este Reglamento.
Artículo 4. En este Reglamento se estipula el mínimo de prestaciones otorgadas por el empleador
a los trabajadores, sin perjuicio de una superación posterior de las mismas, bien por voluntad de
este o por disposición legal.
Artículo 5. El principio de rendimiento es exigible, en consecuencia, todo trabajador debe dar en
la actividad que ha aceptado desempeñar, el rendimiento propio y adecuado de su categoría o
especialización profesional con eficiencia, cuidado y esmero apropiado.

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Artículo 6. La relación laboral entre el trabajador y el patrono, se perfecciona con el inicio de la
relación laboral y se formalizará a través de la celebración de un contrato individual de trabajo. Los
dos primeros meses de trabajo, para los contratos por tiempo indefinido, se reputan de prueba
conforme a la Ley por lo que durante dicho período la terminación de la relación laboral se produce
sin responsabilidad de las partes, obligándose únicamente al pago de las prestaciones
irrenunciables. Se prohíbe la simulación del periodo de prueba con el propósito de evadir el
reconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores y los derivados del contrato de
trabajo por tiempo indefinido.
CONDICIONES DE INGRESO
Artículo 7. Toda persona para ingresar como trabajador a la Empresa, deberá cumplir con los
requisitos siguientes:
1. Presentar original y fotocopia del Documento Personal de Identificación para cotejar, al
momento de solicitar la plaza.
2. Todo trabajador deberá llenar una solicitud de empleo en los formularios que para el efecto
le será proporcionado, sin costo alguno, por el patrono. Para que dicha solicitud sea
considerada, el trabajador deberá contestar con veracidad todas las preguntas que el
formulario contiene.
3. Presentar de acuerdo con el Artículo 87 del Código de Trabajo, la constancia de haber
terminado el contrato individual del trabajo anterior, si la tuviere.

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4. Demostrar su aptitud para el trabajo que solicite, sometiéndose a las pruebas permitidas por
la Ley que el patrono determine. La calificación de dichas pruebas es inapelable y la
selección del personal es un derecho del patrono, sin discriminación alguna.
5. Suscribir el contrato individual de trabajo que corresponda.
6. Acompañar una fotografía tamaño cédula, para formar el expediente respectivo en caso de
ser contratado.
Artículo 8. Los trabajadores contratados a plazo fijo o para obra determinada terminarán su relación
laboral con la Empresa al vencimiento del plazo estipulado o conclusión de la obra para el que
fueron contratados, sin responsabilidad para las partes, salvo lo establecido en el artículo 26 del
Código de Trabajo.
Artículo 9. Si el trabajador a contratarse es de nacionalidad extranjera, para el inicio de la relación
de trabajo, la Empresa deberá obtener autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
como requisito imprescindible.
Artículo 10. Cumplidos los requisitos anteriores y convenidas las condiciones en que deberá
prestarse el servicio o trabajo, se formulará el correspondiente contrato escrito de trabajo, en
original y dos copias que se someterán a registro por la Inspección General de Trabajo, dentro de
los quince días posteriores a la suscripción, en donde, una vez recibido, quedará el triplicado como
constancia, se entregará el duplicado al trabajador y el original quedará en poder de la Empresa.

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CATEGORIAS DE TRABAJO
Artículo 11. Las categorías de trabajo del personal que presta sus servicios en la Empresa, así como
el tipo de salarios pactados y forma de pago que a cada uno de ellos correspondan, se determinan
a continuación:
Categoría Profesional Forma de Pago*
1 Gerente General Mensual
2 Asistente de Gerente General Mensual
3 Gerente de Recursos Humanos. Mensual.
4 Gerente de Contabilidad. Mensual.
5 Gerente de Producción Mensual.
6 Jefe de Recursos Humanos Mensual.
7 Jefe de Contabilidad Mensual.
8 Jefe de Producción Mensual.
9 Analista de Reclutamiento y Selección Quincenal.
10 Analista de Beneficios y Compensaciones Quincenal.
11 Contador General Quincenal.
12 Auxiliar Contable Quincenal.
13 Supervisores Quincenal.
14 Operadores de maquinarias Quincenal.
15 Auxiliares de Operador Quincenal.
Las categorías antes enumeradas no constituyen limitación del número de plazas o puestos de
trabajo, es decir, son meramente enunciativos y no limitativos. En consecuencia, dicha clasificación

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no impedirá a la Empresa crear o suprimir alguna o algunas categorías de trabajo, si las necesidades
de la misma así lo requieren.
De conformidad con el Artículo 59 último párrafo, del Código de Trabajo las disposiciones que
contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda modificación o derogatoria que
haga el patrono del Reglamento Interior de Trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
Artículo 12. El horario a que estarán sujetos los trabajadores de la Empresa, es de la siguiente
manera:
De lunes a viernes, en jornada diurna
De 8:00 A 12:00 DE 13:00 A 17:00 HORAS
Sábados
DE 8:00 A 12:00 HORAS
La jornada ordinaria diurna de trabajo efectivo semanal no será mayor de 44 horas ni de 8 horas
diarias, computables para los efectos exclusivos de su pago de 48 horas semanales. Cuando los
trabajos no sean de naturaleza insalubre o peligrosa pueden aumentarse hasta en dos horas diarias,
siempre que no exceda del límite semanal y que este estipulado dicho horario en el Reglamento
Interior de Trabajo.
JORNADA EXTRAORDINARIA
Artículo 13. Todo trabajo que se ejecute fuera de los límites de la jornada ordinaria prevista en este
reglamento, que contractualmente se pacte entre Trabajador y Empleador, constituye jornada
extraordinaria.
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El trabajo en tiempo extraordinario será remunerado con 50% de incremento sobre el salario
ordinario.
Artículo 14. Todos los trabajadores deben observar puntualidad tanto al ingreso como en la salida
de sus labores. De conformidad con el presente Reglamento, para dichos efectos la empresa
instalará o establecerá los controles que estime convenientes.
Los trabajadores que no observen lo anterior estarán sujetos a las medidas disciplinarias dispuestas
en este Reglamento.
Ningún trabajador debe dejar sus labores antes de terminar su jornada de trabajo, a menos que
obtenga autorización de su jefe inmediato superior.
Artículo 15. Una vez terminada la jornada de trabajo, todos los trabajadores deben abandonar las
instalaciones de la Empresa, salvo que hayan sido autorizados por el jefe inmediato superior.
Artículo 16. El trabajador que se encuentre imposibilitado para asistir a sus labores, deberá
justificar su inasistencia al patrono o jefe inmediato. El simple aviso no implica que la falta sea
justificada.
Artículo 17.- Si el trabajador no cumpliere con dar el aviso a que se refiere el artículo anterior, al
volver a su trabajo dentro de las primeras horas de ese día, deberá comprobar la justa causa que
originó su inasistencia. Si esta no es justificada, el trabajador puede ser sancionado de conformidad
con el presente Reglamento y/o las Leyes Laborales aplicables.

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Artículo 18. Cuando la inasistencia se deba a motivos de enfermedad, el trabajador debe presentar
constancia médica o de haber asistido al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social pudiendo
exceptuarse casos muy calificados a criterio del Jefe Inmediato.
Artículo 19. Los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por los trabajadores, les serán
pagados personalmente o bien a la persona de su familia que indiquen por escrito o en acta
levantada por autoridad de trabajo.
El pago se realizará en moneda de curso legal, cheque bancario nominativo o depósito en cuenta
personal del trabajador en una entidad bancaria. Salvo pacto en contrario el pago de salarios debe
hacerse en el propio lugar donde los trabajadores prestan sus servicios y durante las horas de trabajo
o inmediatamente después de que estas concluyan, en la forma siguiente:
a) Los que devenguen salario mensual se les pagará el último día del mes laborado.
b) Los que devenguen salario quincenal se les pagará el día quince y último del mes laborado.
Cuando el día de pago fuera inhábil, el mismo se verificará el día hábil inmediato anterior.
Artículo 20. Todos los trabajadores están obligados a firmar la constancia escrita de las sumas
recibidas en cada período de pago, en concepto de salarios, prestaciones recibidas, salarios
extraordinarios, así como los descuentos que legalmente estén establecidos o puedan establecerse.
Los reclamos por falta de dinero en el pago se efectuarán inmediatamente en el momento de
acreditarlo o recibirlo. Cuando la diferencia sea en el cómputo de trabajo realizado, podrán hacerlo
en el transcurso de la semana siguiente.

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Artículo 21.- Los trabajadores que por asuntos de interés particular necesiten licencias o permisos
para no concurrir a sus labores, lo solicitarán al empleador o su jefe inmediato personalmente o por
escrito y con la suficiente anticipación (3 días) debiendo el trabajador expresar el motivo que
justifique este permiso para los efectos de su calificación.
Examinada la solicitud y según considere que el motivo lo amerita o no, deberá de notificar al
trabajador por escrito, y asimismo indicara si se concede con o sin goce de salario. Sin esta
constancia escrita el trabajador no podrá dejar de asistir al trabajo.
Artículo 22. El empleador concederá las siguientes licencias con goce de salario, según establece
el Artículo 61 Inciso ñ) del Código de Trabajo reformado por Decreto No. 64-92 del Congreso de
la República:
a) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida
de hecho al trabajador, o de los padres o hijos, tres días.
b) Cuando contrajera matrimonio, cinco días.
c) Por nacimiento de hijo, dos días.
d) Para responder a citaciones judiciales, por el tiempo que tome la comparecencia y siempre
que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día si es fuera del departamento
de que se trate.
e) Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del
Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de
ellos. No obstante, lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los
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miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten por el tiempo necesario para
atender las atribuciones de su cargo.
f) Otra licencia que contenga el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, si tuviere.
g) Otras licencias que conceda el patrono.
Artículo 23.- Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado
después de cada semana de trabajo o después de cada jornada ordinaria semanal.
El Patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aun cuando en una misma semana
coincidan uno o más días de asueto, y así mismo cuando coincida un día de asueto pagado y un día
de descanso semanal.
Artículo 24. A todos los trabajadores se les concederá con goce de sueldo, los asuetos estipulados
en la ley, así como los que en el futuro puedan decretarse o que voluntariamente el empleador
disponga otorgar y especialmente:
 1 de enero
 26 de abril, día de la secretaria (día de asueto para las secretarias o en su defecto se
remunerará como tiempo extraordinario)
 Jueves, viernes y sábado santo.
 1 de mayo (este día puede ser modificado según decreto 42-2010)
 10 de mayo, (para las madres trabajadoras)
 30 de junio (este día puede ser modificado según decreto 42-2010)
 15 de septiembre
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 20 de octubre (este día puede ser modificado según decreto 42-2010)
 1 de noviembre
 24 de diciembre (medio día a partir de las 12:00 horas).
 25 de diciembre
 31 de diciembre (medio día a partir de las 12:00 horas.)
 El día de la festividad de la localidad.
PROTECCION DE LA MATERNIDAD
Artículo 25.- Toda trabajadora embarazada deberá gozar de un descanso remunerado durante los
30 días anteriores y 54 días posteriores al parto. Los días que no puedan disfrutar antes del parto
se le acumularan para disfrutarlos en el post parto. Este descanso se rige por las reglas establecidas
en Artículo 152 del Código de Trabajo.
VACACIONES
Artículo 26. Todo trabajador de la Empresa tiene derecho a un período de vacaciones anual de
quince días hábiles con goce de salario, conforme al programa de vacaciones del personal que la
empresa fije en atención a las necesidades de la actividad de la misma, después de un año continuo
de labor en ella y en los casos en que el contrato no le exija el trabajar todas las horas de la jornada
ordinaria ni todos los días de la semana deberá el trabajador tener un mínimo de ciento cincuenta
jornadas laboradas en el mismo periodo.

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Artículo 27. No hay necesidad de requerimiento previo por parte del trabajador para que el
empleador señale el período de disfrute de las vacaciones dentro de los sesenta días siguientes a
aquel en que se cumplió el año de servicio continuo.
Artículo 28. Cuando el trabajador cese en el trabajo, cualquiera que sea la causa, antes de cumplir
un año de servicio continuo o antes de adquirir el derecho a un nuevo período, el patrono deberá
compensarle en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de
servicio.
Artículo 29. De la concesión de vacaciones se debe dejar constancia escrita a petición del patrono
o trabajador.
Artículo 30. Para determinar el monto que la Empresa cancelará al trabajador en concepto de
vacaciones, se tomará como base el promedio de salarios ordinarios y extraordinarios devengados
por este durante los últimos tres meses, si el beneficiario presta sus servicios en una empresa
agrícola o ganadera, o durante el último año en los demás casos.
AGUINALDO
Artículo 31. De conformidad con lo dispuesto en el Decreto 76-78 del Congreso de la República
Guatemalteca, los trabajadores de la Empresa gozarán del pago de la prestación del aguinaldo anual
el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un
año de servicios continuos, o la parte proporcional al tiempo laborado.
Se pagará el 50% en la primera quincena del mes de diciembre de cada año y el 50% restante en la
segunda quincena del mes de enero siguiente. Sin embargo, los empleadores que, por costumbre,
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convenios o pactos colectivos (SI HUBIEREN) cubran el 100% de aguinaldo en el mes de
diciembre, no están obligados al pago de ningún complemento en el mes de enero.
Para el cálculo de la indemnización a que se refiere al artículo 82 del Código de Trabajo, se debe
tomar en cuenta el monto del aguinaldo devengado por el trabajador de que se trate, en la
proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el tiempo trabajado si los servicios no
llegaren a seis meses.
BONIFICACION ANUAL
Artículo 32. Según el Decreto 42-92 del Congreso de la República, los trabajadores tienen el
derecho a una bonificación anual que será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o sueldo
ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que hubieren laborado al
servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de
la relación laboral fuere menor de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado.
Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el promedio de los sueldos o
salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año el cual termina en el mes de junio de
cada año.
BONIFICACION INCENTIVO
Artículo 33. De conformidad con lo estipulado en el Decreto 78-89 y Decreto 37-2001 del
Congreso de la República, se les concederá a los trabajadores una Bonificación Incentivo de
doscientos cincuenta quetzales (Q250.00) mensuales.

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OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Artículo 34. Son obligaciones de los trabajadores, además de las determinadas por el artículo 63
del Código de Trabajo y disposiciones legales en vigor, las siguientes:
1. Realizar personalmente el trabajo convenido con la capacidad, esmero, calidad, en el tiempo y
lugar estipulado por la empresa, sabiendo que el tiempo que se utilice para enmendar los errores
hechos en el horario normal de trabajo no son tomados como hora extraordinaria, conforme el
articulo 121 Código de Trabajo segundo párrafo.
2. Acatar las órdenes e instrucciones de las autoridades respectivas, de acuerdo con las
estipulaciones de este Reglamento y el contrato individual de trabajo.
3. Observar buena conducta durante la prestación de los servicios, así como en reuniones generales
de la empresa, atender cortésmente a todas las personas que se presenten a las instalaciones de
la entidad.
4. Usar y manejar con cuidado la maquinaria que se ponga a su disposición para ejercer su trabajo,
así como devolver aquellos que se les haya proporcionado en el estado en que los recibieron,
tomando en cuenta el desgaste que sufrieron por el uso normal de los mismos en la forma
acostumbrada.
5. Marcar personalmente su tarjeta o el registro correspondiente a la entrada y salida de sus labores,
en el reloj especialmente instalado para el efecto, o cualquier otro control, que el empleador
disponga.
6. Mantener limpio sus respectivos lugares de trabajo, así como también los que operan alguna
máquina, la cual es su responsabilidad que se mantenga limpia y protegida.

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7. En ninguna ocasión los operarios de máquinas (si tuvieren) pueden hacer cualquier reparación
de ninguna maquinaria, tienen la obligación de avisar al Jefe Inmediato para su adecuada
reparación.
8. Los operarios de máquina tendrán la obligación de avisar a su jefe inmediato cuando se haya
causado daño en alguna prenda en su elaboración.
9. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda perjudicar a la entidad.
10. Todos los operarios de maquinaria tendrán que llevar un control de producción, para que el
patrono pueda controlar la capacidad del mismo.
11. Los trabajadores de manualidades tienen que reportarse con el Jefe Inmediato para llevar un
buen control de trabajo.
12. Presentarse a la Empresa puntual de conformidad con el horario establecido en el presente
Reglamento.
13. Asistir dentro de la jornada ordinaria de trabajo a platicas, cursos relacionados con su actividad
laboral y que tiendan a mejorar su capacidad técnica e intelectual para mayor rendimiento y
superación en el trabajo, cuyo costo será absorbido por la empresa.
14. Mantener actualizado el lugar de su residencia, y si lo tuviera su número de teléfono, de ser
posible proporcionar el nombre, teléfono y dirección de algún familiar a quien avisar en caso de
emergencia.
15. Las trabajadoras en estado de gravidez deberán de comunicarlo a su jefe inmediato de tal
circunstancia para que así se les pueda tener las consideraciones laborales del caso.
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OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Artículo 35. Además de las obligaciones que establece el artículo 61 del Código de Trabajo y
disposiciones legales en vigor, se determinan las siguientes obligaciones para la empresa:
1. Cancelar a los trabajadores los salarios ordinarios y extraordinarios en la forma y fecha
establecidos.
2. Pagar a los trabajadores el tiempo no laborado por culpa de la empresa, o por falta de materia
prima, salvo cuando se trate de suspensión justificada de conformidad con las disposiciones
disciplinarias del presente Reglamento.
3. Atender con cortesía a las autoridades de trabajo que se presenten a la empresa ejerciendo sus
funciones, previa identificación.
4. Dar a los trabajadores la maquinaria y materia prima, para que puedan realizar su trabajo.
5. Entregar a los trabajadores constancia de haber terminado el Contrato Individual de Trabajo con
la Empresa.
6. Enviar el Informe estadístico anual al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro del plazo
que establece la ley, según articulo 61 literal a) del Código de Trabajo.
7. Adaptar un lugar adecuado para que las madres alimenten a sus hijos, conforme lo establece el
artículo 155 del Código de Trabajo, si las circunstancias lo ameritan.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
Artículo 36. Además de las prohibiciones contenidas en el Artículo 64 del Código de Trabajo y
demás disposiciones legales vigentes en materia laboral, se prohíbe a los trabajadores de la
Empresa:
1. Abandonar el trabajo en horas hábiles sin previa autorización de su jefe.

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2. Hacer propaganda de cualquier índole en las horas de trabajo.
3. Emplear útiles, herramientas implementos o materiales suministrados por la empresa, para
usos distintos de aquel que estén normalmente destinados.
4. Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o estupefacientes o en
cualquier otra forma anormal análoga.
5. Introducir al trabajo, bebidas alcohólicas, drogas, estupefacientes, gaseosas, comida,
cigarros, cosméticos, así como ningún objeto que pueda dañar las prendas de vestir.
6. Dedicarse a juegos de azar durante el trabajo o en horas de descanso, en el interior de las
instalaciones de la empresa.
7. Provocar riñas entre sus compañeros de trabajo o entre estos y los jefes.
8. Atender visitas personales en horario de trabajo, salvo en casos de emergencia, o bajo
autorización del jefe de personal.
9. Ingresar o salir del trabajo portando paquetes, bolsas u otros objetos similares, y sin previa
autorización del jefe inmediato.
10. Tomar sus alimentos en horas de trabajo o en los lugares que no sean los indicados para
ello, ya que existe el comedor.
11. Sustraer objetos de propiedad de la entidad por cualquier causa, sin autorización previa por
escrito del jefe.
12. Proporcionar informes a personas extrañas a la empresa, sobre datos confidenciales de la
misma, tales como costos, ventas procedimientos de manufactura, sin la autorización
correspondiente.
13. Faltar el respeto a sus compañeros o superiores y expresarse de manera inmoral.

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14. Utilizar los teléfonos de la empresa para realizar llamadas privadas o personales, salvo que
sea una emergencia o se cuente con la autorización del jefe inmediato.
15. Manifestar su inconformidad en público dentro de las instalaciones de la empresa, alterando
el orden general del personal, ya que para ello está el jefe inmediato para formular sus
reclamos o peticiones.
16. Faltarles el respeto a las personas de seguridad al momento de las revisiones cotidianas de
mochilas bolsas paquetes carteras para permitir la entrada y la salida de las instalaciones de
la empresa.
17. No respetar las indicaciones y las recomendaciones para un mejor cuidado de la maquinaria.
PROHIBICIONES AL PATRONO
Artículo 37. Además de las prohibiciones contenidas en el Artículo 62 del Código de Trabajo, y
demás disposiciones legales en vigor, se prohíbe al patrono:
1) Ejecutar cualquier acto que lleve como fin restringir los derechos que tienen los
trabajadores de conformidad con el Código de Trabajo y demás leyes de la República.
2) Autorizar o hacer colectas a suscripciones obligatorias entre los trabajadores.
3) Hacer en el establecimiento en horas de trabajo, propaganda política electoral o de cualquier
índole, que implique coacción a los trabajadores.
4) Hacer que los trabajadores tomen decisiones políticas o convicciones religiosas, o influir
en las mismas.
5) Permitir que los trabajadores coman en lugares donde laboran.

26
6) Incurrir en discriminación entre los trabajadores por razones de nacionalidad, raza, religión,
sexo, estado civil, edad, discapacidad, vih/sida, y opiniones políticas de los mismos.
7) Permitir que los trabajadores laboren en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas, estupefacientes u otra condición anormal análoga.
8) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia,
por gozar de inamovilidad, salvo que por causa justificada, originada en falta grave a los
deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en las medidas
disciplinarias contenidas en el presente Reglamento y en el artículo 77 del Código de
Trabajo. En cuyo caso el patrono debe gestionar el despido ante el Juzgado de Trabajo, para
la cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el despido hasta no tener la
autorización expresa y por escrito del Juzgado respectivo. En caso que el patrono no
cumpliera con lo anterior, la trabajadora podrá concurrir a los juzgados respectivos a
ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho
a que se le paguen los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo sin laborar.
Para gozar de esta protección, la trabajadora debe dar aviso de su estado al empleador,
quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses
siguientes deberá aportar la certificación médica de su estado de embarazo para su
protección definitiva.
9) Hacer descuentos o deducciones del salario de los trabajadores que no estén expresamente
estipulados en ley, según artículos 2 y 3 del Acuerdo Gubernativo 7-80, y el artículo 60)
literal e) del Código de Trabajo.

27
SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL EN EL TRABAJO
Artículo 38. El empleador y los trabajadores deberán atender y cumplir las instrucciones relativas
a la SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL e higiene en el trabajo en horas de labor, así como
las que emanen de las autoridades de trabajo DEL DEPARTAMENTO DE SALUD Y
SEGURIDAD OCUPACIONAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL y
del INSTITUTO GATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL, así mismo están obligados a
cumplir las normas legales establecidas en esta materia y además deberán observar las siguientes:
Medidas obligatorias para el trabajador:
1) Acatar las medidas profilácticas y preventivas necesarias establecidas por la Empresa, con el
fin de proteger su salud
2) Cumplir con las medidas de Salud y Seguridad Ocupacional establecidas en el plan de SALUD
Y SEGURIDAD OCUPACIONAL seguridad e higiene indicadas que son de acatamiento
forzoso.
3) Cumplir con las medidas de prevención de accidentes que el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social ha establecido para tal efecto, así como todas aquellas que han establecido o
recomendado las autoridades de trabajo y Previsión Social y servicios de salud.
4) Notificar a la mayor brevedad posible al jefe inmediato, Comité bipartito o al Monitor de
SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL respectivo, el acontecimiento de accidentes y
lesiones.
5) Hacer del conocimiento del jefe inmediato, comité bipartito o monitor de SALUD Y
SEGURIDAD OCUPACIONAL cualquier riesgo identificado que ponga en peligro
CUALQUIER deficiencia en las instalaciones eléctricas, aparatos y otras que pongan en

28
peligro la vida, salud y seguridad de las personas que se encuentren en la Empresa. O lugar
de trabajo.
6) Abstenerse de fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.
7) En caso de que ocurran accidentes, avisar inmediatamente al jefe inmediato a efecto de que
tome las medidas de socorro pertinentes girando las instrucciones del caso.
8) En caso de desconocer el manejo de cualquier aparato que sea necesario utilizar solicitar al
jefe inmediato que gire las instrucciones necesarias para su correcta utilización.
9) Utilizar los extintores en caso de emergencia. De conato de incendio, previa capacitación.
10) Hacer uso correcto de los servicios (sanitarios, lockers, duchas, comedor,) Usar los sanitarios
correctamente velando por que se mantengan limpios y en buenas condiciones.
11) Hacer uso del botiquín medico de primeros auxilios en caso de emergencia primeros auxilios.
12) Utilizar, cuidar y hacer buen uso del equipo de protección personal seguridad que le
proporcione el empleador.
13) Obedecer las señales de peligro, evacuación, seguridad y obligatorias debidamente visibles.
14) No discriminar y estigmatizar a los trabajadores portadores de VIH/SIDA.
15) Todo trabajador está obligado a cumplir con las normas sobre SSO, indicaciones e
instrucciones que tengan por finalidad proteger su vida, salud e integridad corporal y
psicológica.
16) Así mismo está obligado a cumplir con las recomendaciones técnicas que se le dan, en lo que
se refiere al uso y conservación del equipo de protección personal que le sea suministrado, a
las operaciones y procesos de trabajo indicados para el uso y mantenimiento de la maquinaria.

29
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Artículo 39. El incumplimiento de los trabajadores a las leyes de trabajo, previsión social y al
presente reglamento será disciplinado de conformidad con el siguiente procedimiento:
a) AMONESTACIÓN VERBAL
Corresponderá cuando el trabajador haya incurrido en falta leve y se aplicará en privado, debiendo
escuchar al trabajador afectado, dejando constancia escrita adjunta a su expediente.
b) AMONESTACIÓN ESCRITA
Se efectuará en caso de reincidencia en falta leve del trabajador o cuando a criterio de la empresa
la magnitud de la falta amerite la medida disciplinaria, y se escuchará al trabajador para que se
pronuncie en su defensa, en un plazo de 48 horas.
c) SUSPENSIÓN EN EL TRABAJO SIN GOCE DE SALARIO.
Se aplicará hasta un plazo no mayor de 8 días sin goce de salario de conformidad con lo que
establece el artículo 60 del Código de Trabajo. Corresponderá esta medida cuando se reincida en
las faltas que dieron lugar a la amonestación escrita o bien cuando la magnitud de la falta así lo
requiera.
Antes de aplicar esta medida disciplinaria; se oirá previamente al trabajador que resulte afectado
corriéndole audiencia por el plazo de 48 horas dejando constancia escrita y a los compañeros de
trabajo que el indique, como prueba de descargo.
Si la falta cometida fuera de tal magnitud que no amerite el despido se podrá suspender al
trabajador, aunque no se le haya llamado la atención por falta leve o por escrito.
30
d) DESPIDO:
Se hará efectivo cuando se incurra en las faltas graves y se den las causales establecidas en el
artículo 64 del Código de Trabajo o en el presente Reglamento, con previo apercibimiento y 77 del
Código de Trabajo.
Para la aplicación de la medida de despido se requiere que el trabajador haya sido apercibido con
anterioridad, salvo lo dispuesto en el último párrafo del inciso h) del artículo 77 del Código de
Trabajo.
Artículo 40. Cualquier terminación del contrato de trabajo que provenga de la voluntad unilateral
del trabajador o sin justa causa deberá dar aviso previo al empleador, de conformidad con lo que
establece el artículo 83 del Código de Trabajo, que contiene las siguientes reglas:
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación al
menos;
b) Después de seis meses de servicios continuos, pero menos de un año, con diez días de
anticipación al menos;
c) Después de un año de servicios continuos, pero menos de cinco años con dos semanas de
anticipación por lo menos; y;
d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos;
Estos preavisos deben ser dados por el trabajador por escrito a su jefe inmediato.
Artículo 41. En lo relativo a los demás derechos y obligaciones que corresponde al patrono y a los
trabajadores, estos se regirán por lo previsto en la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Código de Trabajo, leyes laborales y sus Reglamentos, así como por aquellas
31
disposiciones que emita la Empresa dentro del ámbito de su competencia o creadas mediante
negociación colectiva.
Artículo 42. Los trabajadores y patrono de la Empresa tienen la obligación de conocer y cumplir
las disposiciones de este Reglamento.
Artículo 43. Para efectuar cualquier cambio modificación o derogatorias del presente reglamento
se requerirá el mismo procedimiento utilizado para su aprobación. No obstante, cualquiera
disposición legal que se promulgará que implique un mejoramiento de las condiciones establecidas
en el presente Reglamento quedará incorporada al mismo.
Artículo 44. El presente Reglamento Interior de Trabajo, al ser aprobado por la Inspección General
de Trabajo entrará en vigor quince días después de haber sido puesto en conocimiento de los
trabajadores de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 59 del Código de Trabajo;

32
Misión.
Ofrecer diseños de ropa y accesorios modernos de la máxima cálida, a base de tejidos típicos
guatemaltecos.
33
Visión.
Ser una empresa líder a nivel nacional e internacional en el mercado de la moda, reconocida por su
excelente calidad de diseños innovadores y garantizando confiabilidad, satisfacción y buen servicio
para nuestros clientes.

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Filosofía empresarial.
Objetivo.
Ofrecer ropa de mejor calidad que satisfaga las necesidades y gustos del mercado potencial, vender
ropa a la moda que cumpla con los requerimientos de estilo en el segmento del mercado.
Metas.
 Mantener una línea de ropa innovadora y fresca.
 Mejorar día a día la calidad de nuestros productos.
 Lograr que los clientes se sientan satisfechos y recomienden la empresa por la grata
atención recibida.
 Mantener al día las actualizaciones en nuestras redes sociales, para que nuestros clientes
puedan conocer lo nuevo que tenemos e inclusive en lo que estamos trabajando.
35
Valores.
Responsabilidad laboral.
Nos caracterizamos en ser responsables al cumplir con

puntualidad, disciplina, integridad y honestidad lo prometido a
nuestros empleados, así como los pedidos de nuestros clientes.
Competitividad e innovación.
Nos distinguimos por la constante innovación de la empresa, nos

encanta los nuevos retos y mantenernos actualizados con las
nuevas tendencias en moda y maquinaria para ser competitivos
con las demás industrias de ropa.
Pasión.
Nos apasiona lo que hacemos y por eso cada que llegas a nuestras
tiendas notas la pasión con la cual eres atendido cada uno de
nuestros colaboradores.
36
Ética.
Disponemos de personal ético y profesional para la mejor atención

personalizada y que te sientas como en casa.
Integridad y honradez.
Cumplimos a nuestros clientes lo acordado, aprendiendo con

calidad y respeto todas las peticiones que exigen de nosotros.
37
Desarrollo del talento. Creemos y contamos en nuestros equipos, invertimos tiempo y recursos en
desarrollar sus talentos.
Excelencia. Creemos que siempre podemos mejorar, superando los retos con disciplina, humildad
y sencillez.
Diálogo. Creemos que es importante favorecer el diálogo creando un entorno de confianza en el
que todos los puntos de vista sean tenidos en cuenta, porque la diversidad de opiniones generará
mejores soluciones.
Alianza. Creemos que nuestro éxito es fruto del trabajo en equipo, porque las relaciones que
construimos día a día buscan sinceramente el beneficio de todos.
Sentido de pertenencia. Creemos en las personas que asumen sus responsabilidades, que trabajan
con pasión y dan ejemplo, que celebran sus logros y aprenden de los errores para mejorar.
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Principios.
Compromiso: Trabajamos con responsabilidad, optimizando recursos asignados y creyendo en lo
nuestro.
Actitud de servicio: Escuchamos, atendemos y resolvemos las necesidades de nuestros clientes,
con el fin de cumplir con sus expectativas y lograr su lealtad.
Trabajo en equipo: Aprovechamos las cualidades individuales y unimos destrezas para producir
mejores resultados.
Calidad: Garantizamos el mejoramiento continuo mediante el mantenimiento de altos niveles de
eficiencia y eficacia, aumentando la productividad, generando mayor confianza y seguridad en los
clientes.
Innovación: Procuramos el cambio, a través del aprendizaje y la implementación de nuevas
técnicas, para el mejoramiento de procesos y productos.
Igualdad: Garantizar a todos los empleados y clientes un trato equitativo por parte de la empresa
en todos sus aspectos sin discriminación.

39
Organigrama organizacional.
Gerente General
Asistente de Gerente
General
Gerente de Recursos Gerente de Gerente de

Humanos Contabilidad Producción
Jefe de Recursos Jefe de Producción

Jefe de Contabilidad
Humanos
Analista de Supervisor.
Contador General.
Reclutamiento y
selección.
Operarios.
Analista de Auxiliar Contable.
Compensaciones y
Beneficios.
Auxiliar de
operario.
40
41
Gerencia General.
MISIÓN:
Máximo responsable de la prestación eficiente de los servicios y la plena satisfacción de los
clientes, a través de la aplicación de las políticas operativas e institucionales definidas y la
administración de los recursos humanos y materiales de su área.
OBJETIVOS.
 Velar por el cumplimiento de la misión, visión, y filosofía empresarial.
 Garantizar la eficiencia, productividad y desempeño general de la empresa, asegurando el
buen funcionamiento de la misma.
 Coordinar todas las actividades de una empresa.
 Supervisan el desempeño de los empleados.
 Controlan los presupuestos
FUNCIONES GENERALES.
 Tomar decisiones.
 Comunicarse con subordinados.
 Obtención de información.
 Coordinar el trabajo y las actividades de los demás.
 Subordinados de orientación, dirección y motivación.

42
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Gerencia General.

Nombre y Apellido del titular: Kevin Armando Salay Pérez.
Área/Dirección: Agencia Central.
Departamento: Gerencia General. Puesto superior: Junta de Accionistas.
Aprobaciones: Julio Ivan Barillas Pineda Fecha: 25 de marzo de 2020

Titular del puesto: Junta de accionistas. Analista: Paola Elizabeth Velásquez Ramírez
Superior: Karla Yessenia Sánchez. RR.HH.:
Organigrama.
Gerente General
Asistente de Gerente
General
43
DESCRIPCIÓN DE PUESTO (Hoja 2)
Síntesis del puesto

Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo. Dirigir la
empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta. Controlar las actividades
planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias.
Responsabilidades del puesto Grado de relevancia

Actividades/Tareas/Responsabilidades (alto-medio-bajo)
Tomar decisiones que beneficien a la entidad y resolver problemas en cuanto ocurran ALTO
para asegurar el buen funcionamiento de la organización
Comunicarse con subordinados y detallar acuerdos y nuevas formas de trabajo, con ALTO
el objetivo de mantener una comunicación asertiva y todos trabajen en pro de la
empresa
Obtención de información de nuevos procesos para un mejor rendimiento dentro de ALTO
la institución.
Coordinar el trabajo y las actividades de las demás gerencias y jefaturas sobre, ALTO
reuniones, capacitaciones, compras de materiales y distribuciones de los mismos
Subordinados de orientación, dirección y motivación. MEDIO
Requisitos del puesto: Visión comercial y de negocios (Nacionales e Internacionales). Liderazgo,

proactividad, comunicación asertiva, capacidad de análisis y resolución, manejo de equipos de
trabajo. Disponibilidad para viajar.
Formación básica: Posgrado en Admón. de Empresas -Ingeniería Industrial -Administrador de
empresas.
Otra formación complementaria: Administración de empresas. Finanzas. Procesos contables.
Comarcalización internacional. Ventas.
Experiencia requerida: 4 años de experiencia mínimo en cargos similares.
Idioma: Español – Inglés Avanzado.
PC (detallar): computadora de escritorio y computadora portátil
44
Competencias Nivel de requerimiento
Análisis y comprensión de problemas
Pensamiento estratégico
Autoridad sobre individuos
Dirección de personas
Capacidad de decisión
Sentido de la empresa
Compromiso
Autocontrol
45
Gerencia de Recursos
Humanos.
MISIÓN:
Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de Recursos Humanos orientados a
apoyar a la organización en el logro de sus metas y estrategias de negocio.
OBJETIVOS.
 Compartir de una manera exitosa la visión y filosofía empresarial con el objetivo de
convertirla en un concepto real que sea pertinente a todos.
 Fomentar la aparición de líderes, descubrir y explotar el talento de los empleados, mejorar
las capacidades y aptitudes de éstos para aportar un valor extra a la organización
empresarial.
FUNCIONES GENERALES.
 Planificar, aprobar u evaluar acciones y actividades de los recursos humanos.
 Orientar a otros gerentes a la aplicación de programas.
 Coordinar actividades de reclutamiento y selección.
 Supervisar el cumplimiento de las funciones administrativas.
 Gestionar procesos de nóminas, compensaciones y beneficios.
 Manejar los aspectos financieros de la operación de recursos humanos.
 Fomentar el compromiso de los empleados y estrategias de retención.
 Coordinar capacitaciones mediante DNC.

46
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Gerente de Recursos Humanos
Nombre y apellido del titular: Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Área/Dirección: Agencia Central
Departamento: Recursos Humanos Puesto superior: Gerente General
Aprobaciones: Isabel Orellana Bian Fecha: 25 de marzo de 2020

Titular del puesto: Junta de accionistas Analista: Paola Elizabeth Velásquez Ramírez
Superior: Karla Yessenia Sánchez RR.HH. Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Organigrama.
Gerente General
Gerente de Recursos
Humanos
47

Se responsabiliza de la selección y contratación del personal idóneo para cada puesto laboral
vacante, y también del mantenimiento de un plantel laboral con posibilidades y comodidades
con respeto y tolerancia. Es el responsable de determinar el perfil solicitado. Atiende todas las
necesidades y situaciones referidas al personal humano de una organización.

Planificar, aprobar y evaluar acciones y actividades de los recursos humanos con el ALTO
fin de garantizar su desarrollo para satisfacer las exigencias de las mismas
Orientar a otros gerentes a la aplicación de programas del departamento de recursos ALTO
humanos con el objetivo de poder tener a todas las áreas conectadas y en el mismo
sentir empresarial
Coordinar actividades de reclutamiento y selección con forme a los requerimientos MEDIO
exigidos por el departamento en línea.
Gestionar procesos de nómina y compensación y beneficios con el objetivo de ALTO
verificar que cada colaborador sea renumerado de la forma correcta.
Manejar los aspectos financieros de las operaciones de recursos humanos. ALTO
Fomentar el compromiso de los empleados y estrategias de retención MEDIO
Coordinar capacitaciones mediante un diagnostico de necesidades de capacitación MEDIO
Requisitos del puesto: Disponibilidad de horario, trabajo bajo presión, buenas relaciones
interpersonales. Manejo de Contadores World Payroll Relief. Microsoft Office SharePoint
Server. Microsoft Dynamics Software de gestión de recursos humanos HRMS Hoja de tiempo
de Soft Trac Microix
Formación básica: Psicología Industrial o Administración de empresas / Maestría en Gestión de
Talento Humano
Otra formación complementaria: Sistema de gestión por competencias, salud y seguridad
ocupacional
Experiencia requerida 3 años como encargada del departamento de Recursos Humanos
Idioma: Español / Inglés avanzado
PC (detallar): Computadora de escritorio y computadora personal.
48
Creación y consolidación de relaciones sociales
Desarrollo de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Pensamiento analítico
Autocontrol.
Relación y comunicación de apoyo.

49
Jefatura de Recursos
Humanos.
MISIÓN:
Administrar los recursos humanos de la empresa de acuerdo a las normas y procedimientos
aplicables, otorgando las prestaciones económicas y sociales apropiadas al personal para el
desarrollo de sus funciones.
OBJETIVOS.
 Supervisar la correcta aplicación del proceso de contratación y movimientos en general en
base a normas y procedimientos con el fin de proporcionar las condiciones adecuadas para
el desarrollo del personal.
 Supervisar el proceso de elaboración de la nómina de sueldos a través de la información
generada por las diversas fuentes, con la finalidad de garantizar su correcta aplicación.
 Dirigir, planificar y controlar tareas de analistas de subordinados.
 Mantener comunicación efectiva con los jefes de cada área y supervisor.
 Dirigir, coordinar y controlar el proceso de reclutamiento.
 Desarrollar programas de recreación, actividades sociales.
 Planificar el desarrollo de los Recursos Humanos de la empresa.

50
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Jefe de Recursos Humanos.
Nombre y Apellido del titular: Karla Yessenia Sánchez.
Departamento: Recursos Humanos. Puesto superior: Gerencia de Recursos Humanos.

Superior: Karla Yessenia Sánchez. RR.HH.: Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Organigrama.
Gerente de Recursos
Humanos
Jefe de Recursos
Humanos
51

Aportar estratégicamente al logro de los objetivos asistenciales y de gestión del establecimiento
a través de una eficiente y efectiva entrega de servicios propios de la administración de recurso.
humano, potenciando el crecimiento de las personas y el desarrollo de los talentos del hospital.

Dirigir, planificar y controlar tareas de analistas subordinados, tareas que implica la ALTO
administración de los recursos humanos en la organización con el fin de garantizar su
desarrollo para satisfacer las exigencias de la misma.
Mantener comunicación efectiva con los jefes de cada área y supervisor para entender ALTO
de la manera más efectiva e idónea los problemas laborales que se presenten.
Dirigir, coordinar y controlar el proceso de reclutamiento, selección y contratación del ALTO
personal, de acuerdo a políticas normas y procedimientos establecidos por la
organización.
Desarrollar programas de recreación, actividades sociales, y otros planes destinados a MEDIO
la protección y seguridad social de los trabajadores.
Planificar el desarrollo de los Recursos Humanos de la empresa a través de un plan de MEDIO
desarrollo de capacitaciones y motivación, así como también a través de
promociones, ascensos y transferencias de personal.
Requisitos del puesto: Excelentes relaciones interpersonales y actitud de servicio al cliente,

organizado, enfocado al cumplimiento de objetivos. Manejo de Contadores World Payroll Relief.
Microsoft Office SharePoint Server. Microsoft Dynamics Software de gestión de recursos
humanos HRMS Hoja de tiempo de Soft Trac Microix
Formación básica: Maestría en Recursos Humanos. Licenciatura en Administración de Recursos
humanos; Psicología Industrial; Administrador de Empresas.
Otra formación complementaria: Sistema de Gestión por competencias; Salud y Seguridad
Ocupacional. Sistemas de Calidad e Inocuidad.
Experiencia requerida: 2 años como responsable de la gestión de recursos humanos.
52
Dinamismo y energía.
"Empowerment" o cesión de poder al equipo.
Liderazgo.
Solución de problemas
Pensamiento analítico.
Contratar colaboradores con talento.
Habilidades de equipo.
Compromiso.
53
Analista de
reclutamiento y selección.
MISIÓN:
Crear lista de candidatos, filtrar lista, entrevistar a los mismos, aplicación de pruebas psicométricas,
pruebas proyectivas y seleccionar para la contratación al mejor perfil para la empresa según los
requerimientos establecidos por el departamento en línea.
OBJETIVOS.
 Mejorar de forma continua el funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos en
la empresa.
 Proveer y desarrollar personal calificado para la estructura organizacional.
 Contactar a los candidatos
 Evaluar los CV
 Elaborar ofertas de empleo
 Entrevistar y reclutar candidatos
 Confirmar las expectativas de las distintas áreas
 Confirmar las fechas límite de reclutamiento
 Mantener actualizada la red de candidatos
 Recomendar nuevos procedimientos de reclutamiento

54
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Analista de reclutamiento y selección
Nombre y apellido del titular: Paola Elizabeth Velásquez Ramírez
Área/Dirección: Agencia central
Departamento: Recursos Humanos Puesto superior: Jefe de Recursos Humanos

Organigrama.
Gerente Recursos
Humanos
Jefe Recursos
Humanos.
Analista de
reclutamiento y
selección.
55

Recibir y realizar filtros para elegir a los candidatos adecuados de acuerdo con las necesidades
de la empresa, llevar agenda de entrevistas, exámenes, entregar documentos, realizar entrevistas.
Elegir al candidato que cubra el perfil requerido para el puesto vacante.

Contactar a los candidatos, luego del proceso correspondiente de reclutamiento, y ALTO
debe realizarse la mejor contratación.
Evaluar los CV o hojas de vida que lleguen al correo electrónico y los que sean ALTO
llevados físicamente por personas que desean aplicar a una plaza especifica, e
ingresarlos a una base de datos para su posible futura contratación.
Elaborar ofertas de empleo por el medio correspondiente de ayuda a la empresa a ALTO
reclutar de una forma más ordenada.
Entrevistar y reclutar candidatos, con el objetivo de conocer lo más posible del ALTO
candidato y de esa forma poder ir eligiendo y seleccionado personas que siguen en las
siguientes fases del reclutamiento hasta llegar a la selección final.
Confirmar las expectativas de las distintas áreas. ALTO
Confirmar las fechas límite de reclutamiento, establecer la fecha limite de recepción MEDIO
de documentación para participación en las ofertas laborales.
Mantener actualizada la red de candidatos, mediante la base de datos. MEDIO
Recomendar nuevos procedimientos de reclutamiento. MEDIO
Requisitos del puesto: Dominio de Microsoft Office, capacidad de trabajar bajo presión
Formación básica: Estudiante de Psicología Industrial / Administración de Recursos Humanos
Otra formación complementaria: Conocimiento de plataformas de reclutamiento
Experiencia requerida: 6 meses como asistente de reclutamiento y selección
Idioma Español / Inglés Básico
PC (detallar) Computadora de escritorio y personal.
56
Búsqueda de información
Sensibilidad interpersonal
Flexibilidad
Comprensión interpersonal
Desarrollo de interrelaciones
Orientación al servicio
Valoración de la diversidad
57
Gerencia de
Contabilidad.
MISIÓN:
Garantizar el adecuado registro de las operaciones económicas de la empresa, supervisando la
elaboración de la contabilidad financiera, analítica, y en su caso, los estados de cuentas
consolidados para la identificación, media y comunicación de la información económica financiera,
dirigida hacia la formación de juicios y a la toma de decisiones por parte de los directivos con el
fin de mantener la máxima rentabilidad.
OBJETIVO.
 Establecer un estado financiero mediante el desarrollo y la implementación de sistemas de
recopilación, análisis y verificación de información, con la posterior elaboración de
informes.
 Dirigir, organizar y controlar las actividades de tesorería de la empresa.
 Asesorar sobre temas financieros y de inversiones.
 Análisis de las cuentas específicas e individuales del balance general
 Controlar los costos con relación al valor producido
 Analizar las cuentas por pagar y coordinar con tesorería los fondos disponibles
58
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Gerente de Contabilidad.

Nombre y Apellido del titular: Leidy Azucena Crispín Hernández
Departamento: Contabilidad. Puesto superior: Gerencia General.

Organigrama.
Gerente General
Gerente de
contabilidad.
59

Responsable por la contabilización y cierre mensual de Estados Financieros, por el análisis de
Estados Financieros y el control contable de las operaciones de la empresa. Supervisa el
cumplimiento de las tareas administrativas contables, análisis y control de costos industriales.
Maneja las relaciones con auditores externos y a los organismos de fiscalización y control. Puede
supervisar varios departamentos o secciones. Reporta al máximo responsable del área. Supervisa
la correcta gestión de la tesorerí•a, asegurando el correcto control, contabilización y
administración

Dirigir, organizar y controlar las actividades de tesorería de la empresa. ALTO
Asesorar sobre temas financieros y de inversiones. ALTO
Análisis de las cuentas específicas e individuales del balance general ALTO
Controlar los costos con relación al valor producido ALTO
Analizar las cuentas por pagar y coordinar con tesorería los fondos disponibles ALTO
Requisitos del puesto: Manejo de Computadoras Desktop / laptop Software analítico o

científico. Microestrategia. Lenguaje de consulta estructurado SQL. Microsoft Dynamics
Análisis financiero empresarial de Spreadware
Formación básica: Maestría MBA o Especialidad en Finanzas Corporativas Internacionales.
Contaduría Pública y Auditoria; Administración de empresas.
Otra formación complementaria: Principios constitucionales en materia tributaria; Preparación y
Presentación de Estados Financieros de Conformidad con las NIIF para las PYMES
Experiencia requerida: 3 años de experiencia en Contabilidad de la Administración Pública
60
Pensamiento estratégico.
Tolerancia a la presión.
Enfrentarse con sangre fría
Liderazgo.
Compromiso con la organización.
Orden y minuciosidad en el trabajo.
Resolución de conflictos.
Confiabilidad.
61
Jefatura de
Contabilidad.
MISIÓN:
Dirigir, planificar, organizar y controlar la gestión contable (contabilidad y liquidaciones de
haberes) de la institución.
OBJETIVO.
 Supervisar y coordinar el registro contable de las operaciones, así como la elaboración de
los estados contables y liquidaciones tributarias, en el marco de la normativa vigente.
 Confección de estados de cuenta anuales
 Monitorear cuentas bancarias
 Control de libros contables
 Preparación de impuestos
 Atenderla facturación de clientes y pagos a acreedores
 Cierre de ejercicio
 Planificar la reducción de la deuda con los prestamistas

62
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Jefe de contabilidad

Nombre y apellido del titular: Ricardo Humberto Coronado Carrera
Área/Dirección: Agencia central
Departamento: Contabilidad Puesto superior: Gerente de contabilidad

Superior Karla Yessenia Sánchez RR.HH.: Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Organigrama.
Gerente
contabilidad
Jefe de
contabilidad.
63

Mantener correcta y adecuadamente del Sistema Contable y proporcionar la información
requerida del Sistema Integral de Información, del Órgano de Gobierno y otros

Confección de estados de cuenta anuales ALTO
Monitorear cuentas bancarias ALTO
Control de libros contables ALTO
Preparación de impuestos ALTO
Atenderla facturación de clientes y pagos a acreedores MEDIO
Cierre de ejercicio MEDIO
Planificar la reducción de la deuda con los prestamistas MEDIO
Requisitos del puesto Disponibilidad de horario, habilidad de negociación, capacidad de

razonamiento, trabajar bajo presión. Manejo de Software analítico o científico.
Microestrategia. SQL. Análisis financiero empresarial de Spreadware
Formación básica: Licenciatura en Contaduría Pública
Otra formación complementaria: Legislación mercantil y fiscal, análisis de inversiones,
mercados de capitales.
Experiencia requerida: 2 años como jefe de contabilidad o puestos similares
Idioma Español, Inglés Avanzado
PC (detallar): Computadora de escritorio y personal.
64
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Integridad
Capacidad de persuasión e influencia
Relaciones con los clientes y/o usuarios
Influencia.
Compromiso.
65
Contador.
MISIÓN:
Ofrecerte información financiera, útil, oportuna y confiable para la toma de decisiones y el control
gerencial. Solo así, se justifica el gasto en tu negocio.
OBJETIVO.
 Llevar bajo control el movimiento financiero de la empresa, con el fin de dar un resultado
claro en base a los registros contables y poder tomar mejores decisiones dentro de la
organización.
 Flujo de caja.
 Cartera de clientes
 Gastos acumulados.
 Revisar que estén bien redactados los cheque con valor total avalado por factura.
 Verificación de la elaboración de reportes de depósitos realizados.

66
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Contador.

Nombre y Apellido del titular: Mario Fernando Oxlaj Díaz.
Departamento: Contabilidad. Puesto superior: Jefe de Contabilidad.

Organigrama.
Gerente
contabilidad
Jefe de
contabilidad.
Contador.
67

responsable de la presentación de la información financiera de la organización para la adecuada
toma de decisiones y cumplimiento en tiempo y forma de las obligaciones fiscales de las cuales
sea sujeto.

Flujo de caja. ALTO
Cartera de clientes ALTO
Gastos acumulados. ALTO
Revisar que estén bien redactados los cheque con valor total avalado por factura. ALTO
Verificación de la elaboración de reportes de depósitos realizados. ALTO
Requisitos del puesto: Habilidad en el manejo de Microestrategia. SQL. Microsoft Dynamics y

Análisis financiero empresarial de Spreadware
Formación básica: Administración de empresas / Profesional de CPA.
Otra formación complementaria: Conocimiento de leyes y normas tributarias, reglamentos y
manejo de herramientas contables.
Experiencia requerida: 3 años de experiencia.
Idioma: Español – Inglés Básico.
68
Franqueza, confiabilidad e integridad.
Nivel de compromiso, disciplina personal.
Tolerancia al estrés.
Preocupación por el orden y la calidad.
Conocimientos profesionales.
Confiabilidad
Compromiso.
69
Gerencia de
Producción.
MISIÓN:
Planificación, coordinación y control de los procesos de fabricación. Aseguramiento de que los
bienes y servicios se produzcan de manera eficiente y que la cantidad correcta se produzca al costo
y nivel de calidad adecuados.
OBJETIVOS.
 Controlar los costes del sector de fabricación, crear y validar procesos de trabajo,
equipamientos y herramientas a fin de mejorar la productividad y calidad
 Evaluar los requerimientos y recursos de producción
 Chequear los estándares de los productos
 Asegurar que se cumplan las normas de seguridad industrial
 Estimar costos y establecer estándares de calidad
 Desarrollar el presupuesto de producción y mantener los gastos dentro de él
 Organizar las reparaciones y el mantenimiento rutinario de los equipos.
 Supervisar el trabajo y motivar al equipo

70
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Gerente de Producción

Nombre y apellido del titular: Juan Alejandro Castillo Hernández
Área/Dirección: Agencia Central
Departamento: Producción Puesto superior: Gerente General

Organigrama.
Gerente General.
Gerente
Producción
71

Controla los costes del sector de fabricación, crea y valida procesos de trabajo, equipamientos y
herramientas a fin de mejorar la productividad y calidad: supervisa las instalaciones industriales
y realiza un plan de expansión del sector con el objetivo de atender la demanda futura.

Evaluar los requerimientos y recursos de producción ALTO
Chequear los estándares de los productos ALTO
Asegurar que se cumplan las normas de seguridad industrial ALTO
Estimar costos y establecer estándares de calidad ALTO
Desarrollar el presupuesto de producción y mantener los gastos dentro de él ALTO
Organizar las reparaciones y el mantenimiento rutinario de los equipos. MEDIO
Supervisar el trabajo y motivar al equipo MEDIO
Requisitos del puesto: Disponibilidad de horario, trabajo bajo presión, liderazgo. Manejo de
softwares de base de datos. QUMAS. NetSuite ERP. Clockware Citect IIM
Formación básica: Ingeniería Industrial / Ingeniería de Procesos
Otra formación complementaria: Conocimientos en PAP, PMP, MRP, ISO, HACCP.
Experiencia requerida: 2 años como encargado de producción
Idioma Español / Ingles Avanzado.
PC (detallar): Computadora de escritorio y personal.
72
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Compromiso con la organización
Orientación al logro
Capacidad de decisión
Autocontrol
Gestión del estrés

73
Jefatura de
Producción.
MISIÓN:
Gestionar la producción delegando funciones a los supervisores para asegurar el proceso de
producción, coordinación contantemente con los proveedores para minimizar costos y tiempo de
proceso.
OBJETIVOS.
 Dirigir eficientemente la producción de una empresa.
 Diseñar y desarrollar el Plan de Producción de acuerdo a cumplir con la línea de acción de
su departamento marcada en el Plan Estratégico de la organización.
 Ejecución y cumplimiento del programa de producción.
 Reuniones con gerencias para análisis de correcciones de programa de producción.
 Informe sobre cumplimiento de meta establecida.

74
Empresa: Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto: Jede de Producción.

Nombre y Apellido del titular: Mirian Elizabeth Gómez Pocop.
Departamento: Producción. Puesto superior: Gerente de Producción.

Organigrama.
Gerente
Producción
Jefe de
producción.
75

Profesional encargado de organizar y controlar el proceso de producción en una fábrica. También
debe asegurar que los productos se realicen con las especificaciones correctas, estén listos a
tiempo y dentro del presupuesto establecido.

Ejecución y cumplimiento del programa de producción. ALTO
Reuniones con gerencias para análisis de correcciones de programa de producción. ALTO
Informe sobre cumplimiento de meta establecida. ALTO
Requisitos del puesto: Manejo de Personal y softwares de base de datos. QUMAS. NetSuite
ERP. Clockware Citect IIM
Formación básica: Ingeniería Industrial.
Otra formación complementaria: BPM; ISO; Estadística; Conocimientos de producción.
Experiencia requerida: 3 años de experiencia.
76
Alta adaptabilidad.
Liderazgo.
Orientación al cliente interno y externo.
Productividad.
Compromiso
Autocontrol.
77
Operario de
Producción.
MISIÓN:
Participar directamente en el proceso de producción, manejar las maquinarias y herramientas

específicas y necesarias para lograr la transformación de producto, interpretar planos, gráficos de
diseño y entender los planes de producción, seguir paso a paso las especificaciones de producción,
verificar que el proceso de calidad en la producción sea el adecuado.
OBJETIVO.
 Cumplimiento de la producción de los productos de la empresa.
 Operar maquinarias y herramientas para elaborar prendas

 Limpieza de maquinaria y herramientas
 Revisar el estado de su maquinaria y herramientas
 Revisar el estado de su equipo de trabajo
 Recibir capacitaciones de seguridad industrial
78
Empresa Moda y Tejidos Orellana y Barillas S.A. Puesto Operario

Nombre y apellido del titular Antonio Efraín García Salazar
Área/Dirección Agencia Central
Departamento Producción Puesto superior Supervisor de producción
Aprobaciones Isabel Orellana Bian Fecha 25 de marzo de 2020

Titular del puesto Junta de accionistas Analista Paola Elizabeth Velásquez Ramírez
Superior Karla Yessenia Sánchez RR.HH.
Organigrama.
Gerente
Producción
Jefe de
Producción.
Operario.
79

Participar directamente en el proceso de producción, manejo de maquinaria y herramientas
específicas para la confección del producto, interpretar diseño y comprende planes de
producción, verificar que el proceso de calidad en la producción sea el adecuado.

Operar maquinarias y herramientas para elaborar prendas ALTO
Limpieza de maquinaria y herramientas MEDIO
Revisar el estado de su maquinaria y herramientas MEDIO
Revisar el estado de su equipo de trabajo MEDIO
Recibir capacitaciones de seguridad industrial BAJO
Requisitos del puesto: Mayor de edad, disponibilidad de horario, agilidad, rapidez

Formación básica: Tercero básico o carrera a nivel media
Otra formación complementaria: Manejo de maquinaria industrial en planta de producción
Experiencia requerida: 6 meses en el área de producción
Idioma Español
PC (detallar) NO
80
Motivación por el logro
Preocupación por el orden y la calidad
Cumplimiento de normas y reglas de trabajo
Relaciones con los superiores
Atención al detalle
Orientación al servicio.
Compromiso.
81
82
COMPETENCIAS DE
DESEMPEÑO LABORAL.
Actuar con
flexibilidad.
Contratar
trabajadores
con talento.
Enfrentarse con
sangre fría.
83
COMPETENCIAS
EMOCIONALES
Autocontrol Comprensión Confiabilidad
Gestión del Habilidades de

Influencia
estrés equipo
Motivación por
Integridad Liderazgo el logro
Orientación Relación y
hacia el servicio comunicación
de apoyo
Resolución de Valoración de
conflictos la diversidad
84
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
Búsqueda de Comprensión Compromiso

información. con la
interpersonal.
organización.
Creación y Desarrollo de
Desarrollo de
consolidación de
relaciones sociales. interrelaciones. personas.
Dirección de Motivación por

Integridad. el logro.
personas.
Orientación al Pensamiento Pensamiento

logro. analítico. conceptual.
Preocupación Sensibilidad
por el orden y interpersonal.
la calidad.
85
COMPETENCIAS
TÉCNICAS
Alta Dinamismo, Empowerment

adaptabilidad. energía. o cesión de
poder al equipo.
Franqueza, Nivel de Orientación al

confiabilidad e compromiso, cliente interno y
integridad. disciplina externo.
Pensamiento Tolerancia a la
Productividad.
estratégico. presión.
Trabajo en
equipo
.
86
COMPETENCIAS
UNIVERSALES.
Análisis y Autoridad
comprensión de sobre
problemas. individuos.
Conocimientos
técnicos y Tolerancia al
profesionales. estrés.
87
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS Y ESTRATÉGICAS.
Atención al Capacidad de Capacidad de

detalle decisión. persuasión e
influencia.
Cumplimiento de Orden y
normas y reglas de Liderazgo minuciosidad
trabajo.
en el trabajo.
Relaciones con Relaciones con Sentido de la

los clientes y/o los superiores. empresa.
usuarios.
Solución de
problemas.
88
89
Actuar con Flexibilidad.
Poder adoptar comportamientos que a menudo son considerados opuestos. Ser al mismo
tiempo duro y compasivo, dirigir y dejar que otros dirijan.
A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: insatisfactorio
Da prioridad a la fácil adaptabilidad de las circunstancias y acomoda las normas,

A
tomando y cediendo el mando y siendo comprensivo y estricto según las distintas
situaciones o necesidades que se presentan.
Tiene adaptabilidad a las circunstancias que se le presentan, dirige y deja dirigir a

B
otros, es comprensible y cede a algunas situaciones.
No tiene buena adaptabilidad a los cambios, difícilmente cede a las circunstancias

C
y situaciones. Ocasionalmente deja de otros dirijan, pero bajo su mando y su
supervisión.
D Escasa adaptabilidad, es duro y estricto, no deja que otros dirijan, no cambia ni
acomoda las normas a las circunstancias, es cerrado a los cambios y no cede el
mando.
90
Alta Adaptabilidad.
Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.
Alta capacidad y facilidad para modificar su conducta y modo de trabajar para

A
alcanzar los objetivos propuestos según las dificultades, cambios o nuevos datos
que le proporcionan, al mismo tiempo que trata de prevenirlas.
Capacidad para modificar su comportamiento, modo de trabajar y anticiparse a

B
situaciones difíciles, planifica y hace cambios tratando de anticipar los problemas
o las crisis. No tiene mucha dificultad para modificar su modo de trabajo.
Capacidad para actuar de acuerdo al momento de crisis o problema que se le

C
presenta, ocasionalmente alcanza los objetivos y hace estrategias en base a las
dificultades. Le es difícil modificar su modo de trabajo, pero lo hace.
D Escasa capacidad para modificar su conducta, alcanza objetivos ocasionalmente
según las dificultades o cambios en su entorno, se frustra y estresa fácilmente ante
ellos.
91
Análisis y comprensión de problemas.
Eficacia para identificar un problema dentro de la organización y los datos
pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y las posibles causas
del mismo.
Alta para evaluar, identificar y reconocer un problema, así como las causas y
A
efectos del mismo, incluso antes que suceda. Extrae la mayor información posible
para evitar resultados negativos.
Capacidad para identificar y reconocer eficazmente los problemas, y causas del

B
mismo. Trata de anticiparse a ellos, evita que se propaguen y les buscar solución.
Idéntica el problema mientras sucede, evalúa y descubre los datos pertinentes al

C
respecto, así como todo lo relevante a la causa del problema, pero no se anticipa
a él.
D Se le dificulta identificar problemas y verificar datos dentro de la organización.
Le es difícil reconocer la información relevante y las posibles causas de los
problemas.
92
Atención al detalle.
Realizar el trabajo presentando atención a todas las áreas afectadas, revisando todos los
proceso y tareas. Prestar atención a todos los aspectos de trabajo.
Presta alta atención a los aspectos y procesos de las tareas que realiza, revisa,
A
evalúa y analiza cada aspecto de su trabajo y del trabajo más relevante de sus
subordinados. Evalúa detalles que no parecieran tan importantes, pero que a la
larga si son importantes.
Presta atención a lo que se le pide realizar, revisa minuciosamente sus procesos y

B
tareas, prestando atención a cada aspecto de las áreas que trabaja.
Presta atención a los aspectos que considera más importantes de los procesos y
C
tareas que realiza, revisa los mismos, pero descuida otros aspectos que también
son relevantes.
D Se distrae fácilmente en los procesos y tareas que debe realizar, presta atención a
algunos aspectos del trabajo, escasamente revisa los procesos y tareas que está
realizando.
93
Autocontrol.
Capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de
estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.
Maneja efectivamente sus emociones. Evita las manifestaciones de las emociones

A
fuertes o el estrés sostenido; sigue funcionando bien o responde constructivamente
a pesar del estrés. Puede utilizar técnicas o planificar actividades para controlar el
estrés y las emociones.
Actúa con calma. Siente emociones fuertes tales como el enfado y frustración
B
extrema, pero continúa hablando, actuando o trabajando con calma. Ignora las
acciones que le producen desagrado y continúa su actividad o conversación. Puede
abandonar temporalmente la reunión para controlar sus emociones y luego
regresar.
C Controla sus emociones. Siente el impulso de hacer algo inapropiado, pero resiste
la tentación. No cae en la situación de actuar irreflexivamente. O bien siente

94
emociones fuertes y consigue controlarlas. Puede abandonar el lugar o apartarse
del desencadenante de las emociones para controlarlas.
No se involucra. Siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la

D
discusión.
95
Autoridad sobre individuos.
Facultad o derecho de mandar o gobernar a personas que están subordinadas.
Alta capacidad para mandar y delegar responsabilidades a las personas bajo su

A
cargo. Administra, corrige y dirige correctamente a su equipo dejando claro su
posición y nivel jerárquico de forma dura, pero sin abusar de su poder dentro de
la empresa.
Delega responsabilidades correctamente a sus subordinados, de forma clara y

B
concisa. Corrige y dirige a su equipo en las distintas actividades, tiene un control
y mando rígido según las circunstancias y situaciones.
Delega las tareas a realizar en el día a sus subordinados, ocasionalmente corrige y

C
dirige según las actividades que se estén realizando, sede el mando a alguno de
sus subordinados y toma el control de las situaciones según la situación.
D Delega las responsabilidades a sus subordinados por tareas a realizar, no ejerce
presión sobre ellos, no administra correctamente las tareas y no corrige los
procesos. Sede el mando a otros compañeros o subordinados.

96
Búsqueda de información.
Inquietud y curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica
buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto.
Alto grado de inquietud y curiosidad por conocer nuevos procesos, tareas,

A
personas o hechos relacionados con su puesto y la organización, así como mejora
de las mimas. Busca más allá de lo que su puesto requiere para mejorar su
eficiencia.
B Tiene curiosidad, inquietud e iniciativa por conocer más acerca de tareas, procesos
o tareas a realizar y como mejorarlas. Pregunta si desconoce algo e investiga para
mejorar la calidad de su trabajo.
C Poca inquietud e iniciativa por buscar información más allá de la que se brinda
para realizar una tarea. Busca información o pregunta si no conoce un proceso o
una tarea que debe realizar.

97
Escasa inquietud o curiosidad por obtener información, no pregunta ni indaga más
allá de lo que se le brinda para realizar una tarea o proceso. Poca iniciativa por
D
conocer los procesos, hechos o información del personal.
98
Capacidad de decisión.
Mostrar facilidad para tomar decisiones, tomar la iniciativa y encabezar la acción.
Facilidad en la toma de decisiones sin importar la complejidad de la tarea, proceso

A
o problema, tiene iniciativa y encabeza cada acción a realizar. No espera la
aprobación ni opinión de nadie y es juicioso con sus decisiones.
No se le dificulta la toma de decisiones en tareas o procesos importantes, tiene

B
control, iniciativa y encabeza las acciones y tareas a realizar regularmente.
Muestra buen juicio y no espera la opinión de otros.
Ocasionalmente tiende a mostrar dificultad en la toma de decisiones, toma la

C
iniciativa y encabeza las acciones a realizar según la tarea que se está
desempeñando. Espera que otros tomen las decisiones por él.
D Dificultad en la toma de decisiones, poca o nula iniciativa en las tareas a realizar
y espera que otros encabecen la acción o que tomen las determinantes para realizar
dicha tarea.
99
Capacidad de persuasión e influencia.
Tener dotes de influencia, convicción e impresión de otros para lograr acuerdos y cambios en
su conducta.
Facilidad de convencimiento sobre sus subordinados y pares. Rápida influencia,

A
convicción e impresión para lograr cambios en la conducta, modo de trabajar de
los demás y llegar a acuerdos sin ningún problema.
No se le dificulta lograr cambiar una acción o conducta en sus subordinados o

B
pares, tiene facilidad de lograr convencer, causar buena impresión y llegar a
buenos acuerdos entre ambas partes.
Dificultad para influenciar a otros en el cambio de una conducta o para lograr

C
convencer, impresionar o lograr que otros hagan una determinada acción o llegar
a un acuerdo entre ambas partes.
D Escasa influencia, impresión y convicción para lograr cambios en la conducta de
otros, así como lograr acuerdos o hacer que los demás hagan una tarea o acción.
100
Comprensión interpersonal.
Implica querer atender a los demás. Es la habilidad para escuchar, entender correctamente los
pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás, aunque no se expresen
verbalmente o se expresen parcialmente.
Alta comprensión por las preocupaciones, sentimientos y pensamientos que

A
afectan la eficiencia de sus subordinados, habilidad para escucharlos y atender
esas necesidades cuando es necesario.
B Buena compresión y atención de las necesidades de los demás de forma parcial.
Atiende las preocupaciones, sentimientos y pensamientos que afectan a sus
compañeros o subordinados.
C Escasa comprensión de las emociones, pensamientos y preocupaciones de los
demás, pone en primero lugar el cumplimiento de metas y objetivos que las
necesidades de los demás. Se preocupa por los demás solo cuando lo considera
necesario.
101
Poca o nula comprensión de los pensamientos, emociones y preocupaciones de
sus compañeros o subordinados. Alto grado de egocentrismo, poca o nula

D
preocupación e interés por los demás.
102
Compromiso.
Acuerdo formal al que llegan dos o más partes tras hacer ciertas concesiones cada una de
ellas.
Cumplimiento del acuerdo que hace a otra persona en un proceso o tarea

A
determinada.
Facilidad e formar acuerdos o alianzas con otras personas para llegar a un objetivo
B
común.
Realiza acuerdos con los demás, pero no cumple los mismo

C
D No realiza acuerdos y en el caso de aceptarlos no los cumple.

103
Compromiso con la organización.
Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las
necesidades, prioridades y objetivos de la organización.
Alta capacidad y facilidad para orientar y modificar su comportamiento, acciones

A
y resultados del mismo en base a las necesidades, objetivos y prioridades de la
empresa.
Adapta su comportamiento y su forma de trabajo a los que la empresa necesita,

B
según sus prioridades
Le cuesta orientar y adaptar su comportamiento y forma de trabajar en base a las

C
necesidades, objetivos y prioridades de la empresa si no está de acuerdo con ellas.
D No desea ni determina su comportamiento en las necesidades, prioridades y
objetivos de la empresa.
104
Confiabilidad.
Capacidad de un ítem de desempeñar una función requerida, en condiciones establecidas
durante un período de tiempo determinado
Alta capacidad para desempeñar una función requerida en condiciones y tiempos

A
determinados.
Facilidad para desempeñar una función según condiciones y periodo de tiempo

B
que se asigne sin problemas.
Poca capacidad en determinado puesto o tarea para desempeñar una función. No

C
cumple en el tiempo que establece su superior.
D No desempeña funciones pedidas por superior o no se acopla a tiempos.

105
Conocimientos técnicos y profesionales.
Conocimiento explícito las personas comprometidas con los procesos de trabajo deben ser
capacitadas, garantizando que la ejecución de sus tareas sea realizada de acuerdo con los
conocimientos y las prácticas almacenados en esos manuales y conocimiento tácito
desarrollado por las personas a lo largo de su experiencia de vida.
Posee el conocimiento que se requiere para efectuar su trabajo eficientemente, se

A
capacita constantemente, pone en práctica todos sus conocimientos adquiridos, lee
los manuales y todo lo relacionado con las tareas de su puesto.
B Posee el conocimiento necesario para desempeñar eficazmente todas las tareas de
su puesto, se capacita y pone en práctica los conocimientos adquiridos.
C Tiene el conocimiento mínimo para desempeñar su trabajo con eficiencia, se
capacita solo por compromiso, emplea poco los conocimientos adquiridos en
experiencias anteriores.
106
No tiene el conocimiento necesario para desarrollar los procesos en su trabajo, no
se capacita, no emplea correctamente los conocimientos adquiridos en

D
experiencias anteriores.
107
Contratar colaboradores con talento.
Contratar gente con talento para el equipo.
Analiza, evalúa y corrobora los CV, competencias, capacidades, aptitudes y

A
experiencia de los candidatos, para ver cual se adecua más al puesto. Realiza
evaluaciones, pruebas psicométricas, inducciones y todas las medidas que
considere necesarias para verificar que tiene al candidato adecuado.
Evalúa y analiza los CV, las competencias, capacidades y aptitudes de los

B
postulantes para ver si es lo que se necesita en el puesto. Realiza evaluaciones y
pruebas psicométricas correspondientes.
Contrata al personal en base a su CV, pero lo verifica, no realiza todas las pruebas
C
necesarias, no realiza inducciones, no evalúa
D Contrata a personas solo por apariencia, por algún tipo de relación con ella o por
recomendación sin evaluar sus competencias, capacidades y aptitudes. No realiza
las evaluaciones correspondientes.

108
Creación y consolidación de relaciones sociales.
Capacidad para crear y mantener relaciones cordiales con personas que son o serán útiles para
alcanzar los objetivos del puesto de trabajo.
Crea relaciones con otros fácilmente, es sociable, trabaja en equipo, comparte el

A
éxito de sus logros con los demás, busca personas que le puedan ser útiles para
lograr un objetivo. Busca a las personas más capaces posibles.
Es sociable, entabla relaciones con otros con facilidad, trabaja en equipo y sabe
B
hacerlo, aprovecha el apoyo y la oportunidad de trabajar con otros.
Le cuesta establecer relaciones con otros, es poco sociable, sabe trabajar en

C
equipo, pero trata de evitarlo. Le gusta llevarse el crédito por el logro de los
objetivos.
D No tiene buenas relaciones con sus compañeros, es egocéntrico y antipático, le
gusta trabajar solo, no comparte sus triunfos, le cuesta trabajar en equipo. Es
poco sociable
109
Cumplimiento de normas y reglas de trabajo.
Tener conciencia de las metas y las normas de la organización. Persistencia hasta asegurarse
de que las normas de calidad y productividad se han conseguido.
Tiene como prioridad el conocimiento, comprensión y cumplimiento de las metas

A
y normas de la empresa, se asegura que estas se cumplan en la calidad y
productividad tanto de su trabajo como de sus subordinados.
Conoce y trata de cumplir las metas y normas de la empresa. Busca que él y sus
B
subordinados las cumplan en el desempeño de sus actividades.
Conoce las reglas y metas de la empresa, sin embargo, el cumplimiento de estas

C
no es su prioridad, no está consciente del impacto que el incumplimiento de estas
pueda ocasionar en su desempeño.
D No conoce las metas y normas de la empresa, no busca conocerlas ni cumplirlas,
no les da importancia a las repercusiones que los incumplimientos de estas
generen en los resultados de sus tareas.

110
Desarrollo de interrelaciones.
Capacidad para establecer, desarrollar y mantener relaciones cordiales con personas que son
o serán adecuadas para alcanzar los objetivos del puesto de trabajo.
Crea y mantiene relaciones con otros fácilmente, es sociable, trabaja en equipo,

A
comparte el éxito de sus logros con los demás, busca personas que le puedan ser
útiles para lograr un objetivo. Busca a las personas más capaces posibles.
Es sociable, entabla relaciones con otros con facilidad y las mantiene, trabaja en
B
equipo y sabe hacerlo, aprovecha el apoyo y la oportunidad de trabajar con otros.
Le cuesta establecer relaciones con otros, es poco sociable, sabe trabajar en

C
equipo, pero trata de evitarlo. Le gusta llevarse el crédito por el logro de los
objetivos. Es incapaz de mantener estas relaciones por mucho tiempo.
D No tiene buenas relaciones con sus compañeros, es egocéntrico y antipático, le
gusta trabajar solo, no comparte sus triunfos, le cuesta trabajar en equipo. Es poco
sociable e incapaz de mantener buenas relaciones.

111
Desarrollo de personas.
Capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de otras
personas.
Planifica e implementa actividades y capacitaciones para mejorar las capacidades

A
de sus colaboradores, los asciende en base a sus resultados, les brinda la
oportunidad de seguir estudiando.
Planifica capacitaciones y actividades de aprendizaje para sus colaboradores,

B
mejorando así las capacidades de los mismos. Les da oportunidad de crecimiento
laboral y de estudio.
Planifica acciones para mejorar el talento y el crecimiento de sus subordinados,

C
pero no las lleva a cabo, no implementa oportunidad de crecimiento laboral,
capacita pobremente a su personal.
D No realiza acciones para mejorar el talento y capacidades de sus subordinados, no
les brinca capacitaciones ni oportunidad de crecimiento dentro de la organización.

112
Dinamismo, energía.
Habilidad para trabajar en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos
que varían en cortos períodos de tiempo. Realizar jornadas de trabajo prolongadas sin que
disminuya el nivel de energía.
Alta y rápida adaptabilidad en los cambios constantes de procesos, tiempo,

A
situaciones y entorno de su trabajo, realiza jornadas de trabajo prolongados por
cortos de tiempo determinados sin disminuir su nivel de energía y eficacia.
Se aparta a los cambios en su entorno laboral, en los procesos y periodos de tiempo

B
cambiantes del mismo. Realiza jornadas laborales prolongadas sin que su energía
disminuya fácilmente.
Muestra dificultad para trabajar bajo cambios constantes, muestra poca

C
adaptabilidad. Se estresa y su energía disminuye fácilmente bajo jornadas
prolongadas y cambiantes en periodos de tiempo cortos.
D Poca adaptabilidad para trabajar en situaciones cambiantes, en periodos cortos de
tiempos. Se estresa y su energía disminuye fácilmente bajo jornadas prolongadas.

113
Dirección de personas.
Intención de hacer que otras personas actúen según criterios utilizando apropiada y
adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto de trabajo nos confiere.
Se interesa porque las personas trabajen bajas sus reglas y lineamientos para una
A
tarea determinada, hace énfasis en el poder y autoridad que le da su puesto, sin
aprovecharse de él.
Hace que las personas actúen según sus criterios y juicios para un determinado
B
trabajo, remarcando su autoridad que su puesto le otorga.
No se preocupa por que las personas actúen según sus juicios para un
C
determinado trabajo, no ejerce la autoridad de su puesto adecuadamente.
D Poca intención de que las personas actúen según sus criterios, no marca
autoridad en su puesto, no propone criterios de trabajo.

114
Empowerment o cesión de poder al equipo.
Capacidad para dirigir equipos, integrar a sus miembros aprovechando la diversidad y definir
responsabilidades. Saber compartir las consecuencias del trabajo con todos los involucrados.
Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
Emprende acciones eficaces para mejorar la calidad de su equipo, comparte los

A
resultados del trabajo con ellos, tiene capacidad para dirigirlos, integrarlos y
aprovechar la diversidad de cada uno.
Da prioridad a mejorar las capacidades y talento de sus subordinados, comparte

B
los resultados del trabajo con su equipo y los integra y dirige correctamente.
Poca capacidad para dirigir e integrar a los miembros de su equipo, no deja en

C
claro las responsabilidades, no sabe compartir el trabajo correctamente, mejora
algunas capacidades de sus subordinados.
D Escasa capacidad para dirigir e integrar a los miembros de su equipo, no define
correctamente las responsabilidades. No trata de mejorar el talento y capacidades
de los demás y no comparte el trabajo con los demás.

115
Enfrentarse con sangre fría.
Ser firme, confiar en las opciones basada en hechos, no censurar a los demás por sus errores
y ser capaz de salir de situaciones embarazosas.
Sale por sí mismo de situaciones embarazosas, asume sus errores sin sancionar a
A
otros por ellos, es firme en sus decisiones y acepta juicios basados en fundamentos
y hechos sólidos.
Es firme, tiene a confiar en opiniones que se basan en hechos solitos, no sanciona

B
a los demás por sus errores y sale de situaciones embarazosas solo o con ayuda.
Es firme, confía ocasionalmente en las opiniones de los demás, sanciona a los

C
demás por sus errores, dependiendo de la magnitud de estos, necesita ayuda para
salir de situaciones embarazosas.
D No es firme, es incapaz de salir por sí mismo de situaciones embarazosas, suprime
a los demás por sus errores, no confía en las opiniones de los demás, aunque estén
basadas en los hechos.

116
Franqueza, confiabilidad e integridad.
Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza. Asumir la responsabilidad
de los errores respecto mutuo y la confianza. Asumir la responsabilidad de los errores propios.
Estar comprometido con la honestidad y la confianza.
Es respetuoso y transmite confianza con sus compañeros y subordinados, asume

A
la responsabilidad de sus errores con respeto y es honesto con las tareas que se le
asignan.
Sus relaciones se basan en la confianza, tiende a faltar el respeto cuando está bajo
B
mucho estrés, asume la responsabilidad de sus errores y está comprometido con
la honestidad y confianza en su trabajo.
Eventualmente acepta y asume la responsabilidad sus errores, pero se excusa en

C
los demás, está comprometido con sus responsabilidades, pero no es totalmente
honesto y tiende a no generar confianza.
D No asume la responsabilidad de sus errores, se excusa en otros, no es honesto, no
transmite confianza, falta el respeto mutuo y a abusar de la confianza brindada.

117
Gestión del estrés
El manejo del estrés comienza con una valoración sincera de cómo reaccionas frente a las
situaciones de estrés. A partir de allí, puedes contrarrestar las maneras poco saludables de
reaccionar con técnicas más útiles.
Tiene un gran control de sus emociones y no exterioriza desbordes emocionales

A
en momentos y épocas más altas de trabajo o de dificultad.
Conserva la calma, puede pensar y decide desde ella en situaciones de apremio y

B
presión.
Su productividad baja cuando sienten elevada la presión, pierde su capacidad para

C
organizarse y dejan de pensar con claridad.
D No tolera los imprevistos y la incertidumbre, le cuesta salir de la rutina y lo
novedoso le incomoda afectando a su rendimiento.

118
Habilidades de equipo.
Habilidad relacional que forma tándem con otras como la capacidad de comunicación, la de
empatía o la de influencia y red de contactos
Alta capacidad y facilidad de comunicación de influencia, de empatía y de

A
relacionarse con otros que desempeñan el mismo trabajado para lograr un objetivo
en común
Facilidad de comunicación, de influencia y de empatía con sus compañeros para

B
el desarrollo de una tarea.
Poca capacidad de comunicación e influencia con los demás, para realizar una
C
tarea determinada.
D Poca o nula capacidad de comunicación y dificultad para mostrar empatía e
influencia para trabajar con sus compañeros en una tarea determinada.

119
Influencia.
Cualidad que otorga capacidad para ejercer un determinado control sobre el poder por alguien
o algo. La influencia de la sociedad puede contribuir al desarrollo de la inteligencia, la
afectividad, el asertividad, el comportamiento y, personalidad.
Utiliza estrategias complejas a la medida de cada situación y, frecuentemente, crea

A
cadenas de influencia directa. Influye o persuade a una persona sobre un producto
en especial en la empresa.
Posee la capacidad de influir o persuade a una persona sobre un producto en

B
especial en la empresa.
En contadas ocasiones utiliza la influencia para hacer decidir a un cliente sobre

C
los productos de la empresa.
D Su capacidad de influir es nula, no logra influir en los clientes para la compra de
algo en especial dentro de la empresa.

120
Integridad.
Actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye comunicar las
intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, así como estar dispuesto a actuar
honestamente incluso en negociaciones difíciles con agentes externos.
Va en sintonía con la empresa y con su puesto, es claro y directo con su forma de

A
trabajar, ideas, estrategias e intenciones en los procesos y negocios con sus
superiores, agentes externos y subordinados cuando les delega algo.
Buena comunicación de las intenciones, ideas y sentimientos en una negociación

B
de forma clara y concisa con sus superiores y agentes externos.
Dificultad de actuar en sintonía con lo que es importante para la empresa. Oculta

C
eventualmente intenciones, ideas y estrategias en negociaciones difíciles tanto con
sus superiores como con los agentes externos.
D Escasa comunicación sobre las intenciones, ideas y sentimientos de forma directa.
Se guarda planes de negociación, no es honesto con los agentes externos y sus
superiores en situaciones difíciles.

121
Liderazgo.
Guiar al grupo en la realización de una tarea, estructurándola, dirigiéndola y delegando
responsabilidades para la consecución de la misma. Establecer y mantener el espíritu de grupo
necesario para conseguir los objetivos fijados.
Da prioridad a mantener y establecer el espíritu de grupo en sus subordinados para

A
conseguir los objetivos fijados. Estructura, delega y guía correctamente al grupo
en las responsabilidades y tareas para lograr dichos objetivos.
Guía al grupo a conseguir los objetivos fijados, establece, dirige y delega

B
correctamente las tareas a sus subordinados y los mantiene motivados.
No delega correctamente las responsabilidades para lograr los objetivos fijados,

C
no mantiene motivado al grupo, no estructura, guía y dirige correctamente a sus
subordinados en las tareas a realizar.
D Escasa capacidad para guiar, delegar y estructurar al grupo en la realización de
una tarea. No motiva adecuadamente al grupo para conseguir los objetivos fijados.
No delega correctamente las responsabilidades.

122
Motivación por el logro.
Preocupación por trabajar eficientemente o por competir para superar un estándar de
excelencia.
Alta preocupación por que su trabajo y el de los demás sea eficiente, alta
A
competitividad por superar los estándares en tiempo, cantidad y calidad. Espera y
hace que el resultado de su trabajo sea excelente.
Se preocupa por que el resultado de su trabajo sea eficiente, trata de competir

B
según los estándares que se le brindan, busca la excelencia en cada actividad y
tarea que realiza.
Escasa preocupación por realizar su tarea de forma eficiente, poca competitividad

C
para competir y superar estándares de calidad, tiempo, cantidad, o lo que le pidan.
Se esfuerza en el momento, pero pierde el impulso fácilmente.
D Escasa o nula preocupación por la eficiencia en el trabajo que desempeña, baja o
nula competitividad para superar estándares de tiempo, cantidad y excelencia.
Hace el mínimo esfuerzo en la tarea que realiza.

D
123
Nivel de compromiso, disciplina personal.
Apoyar e implementar decisiones comprometidas con el logro de objetivos comunes. Ser
justo y compasivo aún en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar
obstáculos que interfieran con el logro de objetivos. Cumplir compromisos.
Alta toma de decisiones estratégicas para lograr objetivos, es compasivo y justo

A
en la toma de decisiones, sin importar la complejidad de ellas. Prioriza el
cumplimiento de sus compromisos, previene y supera obstáculos que puedan
interferir en el logro de objetivos tratando de preverlos.
B Toma decisiones para lograr objetivos propuestos, cumplimiento de sus
compromisos y responsabilidades, metas y objetivos, coherente y justo en la toma
de decisiones. Se anticipa a los obstáculos y situaciones difíciles.
C Capacidad de tomar decisiones en momentos de crisis, actuando rápidamente ante
ellas, casi siempre cumple con sus objetivos y responsabilidades. Tiene a
perturbarse ante situaciones difíciles, pero les busca una solución.

124
Capacidad para tomar decisiones en el momento de la crisis, ocasionalmente
cumple con sus objetivos, responsabilidades y compromisos. Se aturde fácilmente

D
ante los problemas siendo duro e incomprensivo ante ellas ocasionalmente.
125
Orden y minuciosidad en el trabajo.
Capacidad para organizar, planificar y programar las actividades, tiempos y recursos
disponibles.
Alta preocupación por la organización, planificación y programación de las

A
actividades del puesto de trabajo y que todo se maneje en un orden de calidad
laboral.
Se preocupa por mantener una buena organización, planificación y programación

B
de actividades para rendir de manera efectiva en el trabajo.
Escasa preocupación por el organización, planificación y programación de las

C
actividades a realizar en el trabajo.
D Nula participación en la organización, la planificación y la programación de las
actividades a realizar para poder mantener el orden laboral

126
Orientación al cliente interno y externo.
Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes
potenciales, externos o internos, puedan tener en el presente o en el futuro. Consideración de
las necesidades del cliente al planificar la actividad.
Fideliza las relaciones y se orienta al mutuo beneficio, involucrándose en el

A
negocio y necesidades del cliente y ofrece soluciones más allá de lo previsto para
sobrepasar las expectativas creadas.
Detecta y comprende las necesidades no explícitas de los clientes e identifica y

B
persuade de las ventajas de una mutua colaboración, ofreciendo valor añadido a
las relaciones que establece.
Mantiene disponibilidad y preocupación para ofrecer un servicio adecuado a sus

C
necesidades, escuchar y valorar las peticiones que realiza, esforzándose por dar
respuesta ágil y eficiente.
D Responde de forma reactiva a las demandas o problemas que pueda plantear el
cliente utilizando las guías y cauces establecidos en la forma adecuada.

127
Orientación al logro.
Preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar de desempeño establecido.
Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados,

A
preocupado por los resultados globales de la organización. Se preocupa por el
resultado de otras áreas. Aporta soluciones incluso frente a problemas complejos
y en escenarios cambiantes, aporta soluciones de alto valor agregado para la
organización.
Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios. Compromete a su

B
equipo en el logro de ellos. Emprende acciones de mejora, centrándose en la
optimización de recursos y considerando todas las variables.
Fija objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la

C
organización. Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios
necesarios en la órbita de su accionar.
D Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores, en los
tiempos previstos y con los recursos que se le asignan.

128
Orientación hacia al servicio.
Comprometerse con la calidad, asegurar la satisfacción final de las necesidades de los clientes
y desarrollar un sistema de mejora continua.
Se mantiene comprometido con la calidad, la satisfacción final de las necesidades

A
del cliente interno y externo. Y siempre busca servir de la mejor manera.
Se mantiene comprometido con la calidad y satisfacción del cliente.

B
Su preocupación por servir de una excelente manera no es muy notoria, le cuesta

C
orientarse a las necesidades del cliente.
D Su preocupación por servir al cliente es nula, debido a que únicamente ve sus
intereses personales y no le corresponde a las necesidades de los demás.

129
Pensamiento analítico.
Capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus
implicaciones paso a paso. Incluye organizar las partes de un problema o situación de forma
sistemática, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y establecer
prioridades con criterios racionales. también incluye la comprensión de las secuencias
temporales y as relaciones causa-efecto de los hechos.
Desmenuza un problema complejo en varias partes. Es capaz de establecer

A
vínculos causales complejos. Reconoce varias posibles causas de un hecho, o
varias consecuencias de una acción o una cadena de acontecimientos. Analiza las
relaciones existentes entre las distintas partes de un problema o situación. Anticipa
los obstáculos y planifica los siguientes pasos.
B Utiliza diversas técnicas para desmenuzar los problemas complejos en las partes
que lo componen e identificar varias soluciones, sopesando el valor de cada una
de ellas.
130
Descompone los problemas en partes. Establece relaciones causales sencillas.
Identifica los pros y los contras de las decisiones. Marca prioridades en las tareas
C
según su importancia.
Desmenuza los problemas o situaciones sin atribuirles ninguna valoración

D
concreta. Realiza una lista de asuntos a tratar sin asignarles un orden o prioridad
determinados.
131
Pensamiento conceptual.
Capacidad para identificar posibles conexiones entre diferentes hechos, situaciones o
conceptos, e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
Crea nuevos conceptos para explicar situaciones o resolver problemas, que no

A
resultan obvios para los demás. Es capaz de utilizar diferentes herramientas de
comunicación y expresión para informar de la realidad observada.
B Clarifica datos o situaciones complejas. Hace que las situaciones o ideas
complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos claves
y observaciones, presentándolas en forma útil. Redefine en forma más sencilla los
conocimientos o los datos existentes.
C Utiliza conceptos complejos, analiza las situaciones presentes usando
conocimientos teóricos o adquiridos por la experiencia. Utiliza y adapta
adecuadamente los conceptos o principios aprendidos, como control de procesos,
estadísticas, técnicas de análisis, etc.

132
Utiliza criterios básicos de identificación, usa el sentido común y las experiencias
vividas para identificar y describir un fenómeno. Reconoce cuándo una situación

D
presente es igual a una pasada. Reconoce e identifica modelos o pautas, tendencias
o lagunas en la información que maneja.

133
Pensamiento estratégico.
Habilidad para comprender con rapidez cambios, amenazas y oportunidades del entorno, así
como debilidades y fortalezas de la organización para definir la mejor respuesta estratégica
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las amenazas
A
competitivas, las fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora de identificar
la mejor respuesta estratégica. Detecta nuevas oportunidades de realizar alianzas
estratégicas.
Comprende los cambios del entorno y las oportunidades. Detecta nuevas

B
oportunidades de crear alianzas estratégicas.
Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando nuevas oportunidades.

C
D Escasa percepción de los cambios del entorno.

134
Preocupación por el orden y la calidad.
Preocupación continua por reducir la incertidumbre del medio que nos rodea. Insistencia en
la claridad de los roles y funciones asignadas.
Realiza el seguimiento de tareas y proyectos asignados. Se preocupa por mejorar

A
el orden de todo lo que está bajo su responsabilidad. Presenta a sus superiores
propuestas para mejorar el orden y la claridad de las tareas.
Realiza el seguimiento del trabajo de los demás vigilando su calidad para

B
asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos. Lleva un registro
detallado de las actividades propias y la de los demás. Se preocupa por dejar claras
las normas y procedimientos empleados.
Comprueba la calidad y exactitud de las tareas a su cargo y si está a su alcance, por la de

C
otros de su sector. Se preocupa por cumplir las normas y procedimientos.
D Muestra preocupación por el orden y la claridad. Busca claridad de funciones,
tareas, datos expectativos y prefiere tenerlos por escrito. Se niega firmemente a
hacer cosas que van en contra de las normas y procedimientos.

135
Productividad.
Habilidad para marcarse objetivos de desempeño superiores al promedio y alcanzarlos con
excelencia.
Se desafía a si mismo estableciéndose objetivos cada vez más altos, y los alcanza.
A
Se transforma en un referente a imitar por sus pares o por las generaciones
venideras.
Establece objetivos que superan al promedio y los cumple casi siempre. Supera a
B
lo que se espera para su nivel.
Cumple con los objetivos de productividad establecidos de acuerdo con lo

C
esperado.
D No siempre cumple con los objetivos establecidos por los superiores.

136
Relación y comunicación de apoyo.
La comunicación de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos humanos
para la resolución de conflictos sí que estos se hagan personales y se deterioren las relaciones
interpersonales entre los colaboradores.
Mantiene una alta comunicación para el apoyo de las necesidades y la resolución

A
de conflictos evitando se vuelvan personales y deterioren las relaciones
interpersonales.
Mantiene buena comunicación para el apoyo de las necesidades y resolución de

B
conflictos evitando se vuelvan personales y deterioren las relaciones
interpersonales.
Mantiene baja comunicación con los demás y no apoya a las necesidades de otros.
C
D Su comunicación es baja o nula para el apoyo de las necesidades de otros.

137
Relaciones con los clientes y/o usuarios.
Interactuar con otros de forma eficaz, creando y consolidando redes sociales adecuadas.
Establece una relación con perspectivas de largo plazo, con el/los cliente/s o
A
usuario/s para resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones
beneficios inmediatos en la función de los futuros.
Promueve y en ocasiones lo hace personalmente, la búsqueda de información

B
sobre las necesidades latentes, pero no explicitas del cliente.
Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando más de lo

C
que éste espera.
D Promueve y en ocasiones lo hacer personalmente el contacto permanente con el
cliente para mantener una comunicación abierta con el sobre las expectativas
mutuas y para conocer el nivel de satisfacción.

138
Relaciones con los superiores.
Respetar y trabajar con los superiores facilitando su labor.
Facilidad para respetar y colaborar con sus superiores en las distintas actividades
A
facilitando así los procesos según la tarea determinada.
Trabaja con sus superiores fácilmente acatando las ordenes y respetando la

B
jerarquía
Poca adaptabilidad al trabajo con los superiores y problemas de conducta con los
C
mismos
D Se le dificulta trabajar con los superiores y no acata ordenes de los mismos.

139
Resolución de conflictos.
La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica
para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos
entre dos o más personas.
Es capaz de desactivar conflictos y medir entre las partes favoreciendo la

A
comunicación y el respeto mutuo.
Posee la capacidad de medir entre las partes favoreciendo la comunicación y el

B
respeto mutuo.
Le es difícil medir entre las partes favoreciendo la comunicación y el respeto

C
mutuo.
D Su facilidad de favorecer la comunicación y el respeto mutuo es muy bajo o casi
nula.
140
Sensibilidad interpersonal.
Capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos,
sentimientos o intereses de otras personas, sin que éstas los hayan expresado a los expresen
sólo parcialmente.
Facilidad de escuchar y comprender los intereses de sus subordinados y

A
compañeros, sin necesidad de ser escuchado directamente.
Facilidad de escuchar y comprender a compañeros y subordinados cuando los

B
mismos lo buscan por un determinado problema.
Poca capacidad de escuchar y atender los intereses de sus compañeros y

C
subordinados, aunque los mismo le digan directamente.
D No tiene capacidad de entender y escuchar a los demás, cuando los mismos, le
buscan para obtener ayuda.

141
Sentido de la empresa.
Tener sentido comercial, capacidad para predecir las situaciones de negocios futuras,
reconociendo oportunidades y potencialidades de negocio.
Tiene sentido comercial, una capacidad especial para predecir las situaciones de
A
negocios a futuro, reconociendo las posibles oportunidades y potencialidades de
negocio.
Un sentido comercial, puede ver posibles situaciones de negocios a un futuro, y

B
reconocer posibles oportunidades.
Su sentido comercial es bajo, no ve con claridad posibles negocios a un futuro y

C
no reconoce de inmediato posibles oportunidades de negocios.
D No posee sentido comercial y no ve posibles negocios a un futuro y las
oportunidades que reconoce para negocios, no las considera.

142
Solución de problemas.
Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus causas para elegir las
soluciones de mayor calidad en el plazo temporal fijado.
Estudia el problema e identifica aspectos más relevantes y causas para elegir

A
soluciones de mayor calidad.
Identifica aspectos relevantes y causas para poder dar soluciones de calidad.

B
Identifica aspectos y causas del problema, más le es difícil dar una solución
C
efectiva.
D No identifica aspectos ni causas para poder dar soluciones efectivas.

143
Habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo. La oposición o la
diversidad. También implica responder y trabajar con alto rendimiento en situaciones de
elevada exigencia.
Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo,

A
inconvenientes imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su desempeño
es alto en situaciones de mucha exigencia.
Habitualmente alcanza los objetivos, aunque este presionado por el tiempo, y su

B
desempeño es alto en situaciones de mucha exigencia.
Alcanza los objetivos, aunque este presionado, su desempeño es inferior en

C
situaciones de mucha exigencia.
D Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto sea por los
tiempos o por imprevistos de cualquier índole: desacuerdos, oposición,
diversidad.
144
Tolerancia al estrés.
Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha
exigencia.
Posee la capacidad de responder y trabajar con un alto desempeño en situaciones

A
de exigencia en alto nivel.
Responde con desempeño a un nivel medio en situaciones de alta exigencia.

B
Responde con poco desempeño en situaciones de alta exigencia.

C
D No posee la capacidad de responder a niveles de exigencia altos y puede
provocarle afecciones médicas.

145
Trabajo en equipo.
Relacionado con el interés activo por las metas comunes incluso cuando estás no estén
relacionadas con el interés persona supone facilidad para la relación interpersonal y la
capacidad de comprender la repercusión de las acciones personales sobre el resultado de los
demás.
Potencia el alto rendimiento del equipo y mantiene a los miembros/grupos

A
motivados hacia el logro de objetivos comunes manteniendo un buen clima y
espíritu cooperativo.
Contribuye activamente a los resultados del equipo fomentando la participación e

B
intercambio entre los distintos miembros, haciéndoles sentir parte activa.
Mantiene una actitud de cooperación y participación con otros para alcanzar

C
objetivos comunes, compartiendo experiencias e ideas
D Trabaja con otros como un miembro más realizando su cometido dentro del grupo
y reportando información y/o resultados siguiendo las pautas establecida

146
Valoración de la diversidad.
Se preocupa por el desarrollo del otro en su dimensión humana, comprendiendo que las
diferencias sociales, religiosas, de género, culturales y de capacidades enriquecen la
convivencia sin incurrir en prácticas discriminatorias.
Adaptabilidad y respeto por las diferencias religiosas, sociales, de genero que

A
poseen sus subordinados, jefes o clientes, respetando cada una de ellas. Más no
definen su resultado en sus labores diarios.
B Adaptabilidad a las diferencias culturales, religiosas, de genero y capacidades de
sus compañeros, clientes y subordinados. No definen su resultado en sus labores
diarios. Más no definen su resultado en sus labores diarios.
C Poa adaptabilidad y ocasionalmente discrimina a sus compañeros por sus
creencias religiosas, culturales e ideología de género. Más no definen su resultado
en sus labores diarios.

147
Alta discriminación y marginación a sus compañeros, subordinados y jefes, por
sus creencias, y preferencias en género, sociales, religiosas y culturales. Más no

D
definen su resultado en sus labores diarios.
148
Conclusiones.
 La descripción y análisis de un puesto es algo fundamental que sirve como punto de
arranque para el nuevo colaborador, ya que en el mismo se encuentran detalladas sus
funciones, sus competencias que debe tener y no se da el problema de que nadie sabe ni que
tareas le corresponden realizar.
 El catalogo de competencias nos es fundamental para poder conocer a que se refiere cada
competencia y cuales son los grados de la competencia según el requerimiento de cada
puesto, y es fundamental dar a conocer esto al colaborador, ya que podemos tener
colaboradores que inclusive no conozcan el termino competencia.

149
Recomendaciones.
 Se recomienda al departamento de Recursos Humanos que al momento de integrar a un
colaborador nuevo dentro la institución le sea entregado una copia de su descriptor de
puesto, con el objetivo que conozca, los objetivos, las tareas de su puesto y que
competencias se espera de él.
 Es fundamental que así como se entrega su descriptor se entregue con el mismo siempre
una pequeña descripción de los grados de competencia requerido y así mismo el significado
de la competencia.
150
Consideraciones Finales.
El presente Manual tendrá una vigencia de tres años a partir de su fecha de aprobación, sin que ello
exima la responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos de realizar las revisiones
periódicas que corresponda.
Vo. Bo.
151
Hoja de Responsabilidad.
Lugar:
Organización Moda y Tejidos Orellana y Barillas. (BONAMPAK)
Este documento ha sido elaborado por: Julio Ivan Barillas Pineda, estudiantes del séptimo
semestre de la carrera de Psicología Industrial de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.
(F) Julio Ivan Barillas Pineda
Fecha: Guatemala, mayo de 2,020

152
153
GLOSARIO DE COMPENTECIAS DE COMPETENCIAS.
Actuar con Flexibilidad: Poder adoptar comportamientos que a menudo son considerados
opuestos. Ser al mismo tiempo duro y compasivo, dirigir y dejar que otros dirijan.
Alta adaptabilidad: Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.
Análisis y comprensión de problemas: Eficacia para identificar un problema que pueden afectar
desde lo exterior a la organización y los datos pertinentes al respecto, reconocer la información
relevante y las posibles causas del mismo.
Atención al detalle: Realizar el trabajo presentando atención a todas las áreas afectadas, revisando
todos los proceso y tareas. Prestar atención a todos los aspectos de trabajo.
Autocontrol: Capacidad para mantener el control y la calma en situaciones difíciles o
impredecibles, sabiendo afrontar diferentes fuentes de estrés. Esta competencia está íntimamente
relacionada con la estabilidad emocional, por lo que en ocasiones se emplean indistintamente.
Autoridad sobre individuos: Facultad o derecho de mandar o gobernar a personas que están
subordinadas.
Búsqueda de información: Curiosidad y deseo por obtener información amplia y también
concreta para llegar al fondo de los asuntos.
Capacidad de decisión: Mostrar facilidad para tomar decisiones, tomar la iniciativa y encabezar
la acción.
Capacidad de persuasión e influencia: Tener dotes de influencia, convicción e impresión de otros
para lograr acuerdos y cambios en su conducta.

154
Comprensión interpersonal: Implica querer atender a los demás. Es la habilidad para escuchar,
entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás, aunque no
se expresen verbalmente o se expresen parcialmente.
Compromiso: Asimilación y aceptación de los objetivos de un grupo u organización.
Compromiso con la organización: Capacidad para comprender y aplicar los conocimientos sobre
la dinámica existentes dentro de las organizaciones. Conciencia y asimilación de las condiciones
específicas del entorno de trabajo.
Confiabilidad: Fidelidad con el criterio de sinceridad e integridad personal.
Conocimientos técnicos y profesionales: Conocimiento explícito las personas comprometidas con
los procesos de trabajo deben ser capacitadas, garantizando que la ejecución de sus tareas sea
realizada de acuerdo con los conocimientos y las prácticas almacenados en esos manuales y
conocimiento tácito desarrollado por las personas a lo largo de su experiencia de vida.
Contratar colaboradores con talento: Contratar gente con talento para el equipo.
Creación y consolidación de relaciones sociales: Capacidad para crear y mantener relaciones
cordiales con personas que son o serán útiles para alcanzar los objetivos del puesto de trabajo.
Cumplimiento de normas y reglas de trabajo: Tener conciencia de las metas y las normas de la
organización. Persistencia hasta asegurarse de que las normas de calidad y productividad se han
conseguido.
Desarrollo de interrelaciones: Capacidad para establecer, desarrollar y mantener relaciones
cordiales con personas que son o serán adecuadas para alcanzar los objetivos del puesto de trabajo.
155
Desarrollo de personas: Capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las
capacidades de otras personas.
Dinamismo, energía: Habilidad para trabajar en situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores diversos que varían en cortos períodos de tiempo. Realizar jornadas de trabajo
prolongadas sin que disminuya el nivel de energía.
Dirección de personas: Capacidad para comunicar a los demás lo que es necesario hacer y lograr
que cumplan los objetivos que uno mismo ha establecido, considerando el bien de la organización
a largo plazo.
Empowerment o cesión de poder al equipo: Capacidad para dirigir equipos, integrar a sus
miembros aprovechando la diversidad y definir responsabilidades. Saber compartir las
consecuencias del trabajo con todos los involucrados. Emprender acciones eficaces para mejorar
el talento y las capacidades de los demás.
Enfrentarse con sangre fría: Ser firme, confiar en las opiniones basada en hechos, no censurar a
los demás por sus errores y ser capaz de salir de situaciones embarazosas.
Franqueza, confiabilidad e integridad: Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la
confianza. Asumir la responsabilidad de los errores respecto mutuo y la confianza. Asumir la
responsabilidad de los errores propios. Estar comprometido con la honestidad y la confianza.
Gestión del estrés: Conjunto de técnicas que tienen la finalidad de equipar a una persona de
mecanismos eficaces para afrontar el estrés, definiendo estrés como la respuesta fisiológica de una
persona a un estímulo interno o externo que desencadena la reacción de lucha o huida. El control
156
de estrés es eficaz cuando una persona utiliza estrategias de afrontamiento o cambio de situaciones
estresantes.
Habilidades de equipo: Capacidad para crear sinergia grupal en la consecución de metas
colectivas.
Influencia: Capacidad para utilizar tácticas de persuasión eficaces.
Integridad: Aceptación de la responsabilidad de nuestras actuaciones. Actuar en consonancia con
lo que cada uno considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos
abierta y directamente, así como estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones
difíciles con agentes externos.
Liderazgo: Inspiración y dirección de grupos y personas. Guiar al grupo en la realización de una
tera, estructurándola, dirigiéndola y delegando responsabilidades para la consecución de la misma.
Establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para conseguir los objetivos fijados.
Motivación por el logro: Esfuerzo por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
Preocupación por trabajar eficientemente o por competir para superar un estándar de excelencia.
Nivel de compromiso, disciplina personal: Apoyar e implementar decisiones comprometidas con
el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones
difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de objetivos. Cumplir
compromisos.
Orden y minuciosidad en el trabajo: Capacidad para organizar, planificar y programar las
actividades, tiempos y recursos disponibles.

157
Orientación al cliente interno y externo: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o
demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, puedan tener en el presente
o en el futuro. Consideración de las necesidades del cliente al planificar la actividad.
Orientación al logro: Preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar de
desempeño establecido.
Orientación hacia al servicio: Anticipación, reconocimiento y satisfacción de las necesidades de
los clientes.
Pensamiento analítico: Capacidad para comprender las situaciones y resolver los problemas
mediante la separación de sus partes constituyentes y meditar sobre ella de forma lógica y
sistemática.
Pensamiento conceptual: Capacidad de identificación de posibles conexiones entre diferentes
situaciones y de identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
Pensamiento estratégico: Habilidad para comprender con rapidez cambios, amenazas y
oportunidades del entorno, así como debilidades y fortalezas de la organización para definir la
mejor respuesta estratégica.
Preocupación por el orden y la calidad: Preocupación continua por reducir la incertidumbre del
medio que nos rodea. Insistencia en la claridad de los roles y funciones asignadas.
Productividad: Habilidad para marcarse objetivos de desempeño superiores al promedio y
alcanzarlos con excelencia.

158
Relación y comunicación de apoyo: Herramienta que se usa en manejo de recursos humanos para
la resolución de conflictos sí que estos se hagan personales y se deterioren las relaciones
interpersonales entre los colaboradores.
Relaciones con los clientes y/o usuarios: Interactuar con otros de forma eficaz, creando y
consolidando redes sociales adecuadas.
Relaciones con los superiores: Respetar y trabajar con los superiores facilitando su labor.
Resolución de conflictos: Capacidad para negociar y resolver conflictos.
Sensibilidad interpersonal: Capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y
responder a pensamientos, sentimientos o intereses de otras personas, sin que éstas los hayan
expresado a los expresen sólo parcialmente.
Sentido de la empresa: Tener sentido comercial, capacidad para predecir las situaciones de
negocios futuras, reconociendo oportunidades y potencialidades de negocio.
Solución de problemas: Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus
causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plazo temporal fijado
Tolerancia a la presión: Habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo.
La oposición o la diversidad. También implica responder y trabajar con alto rendimiento en
situaciones de elevada exigencia.
Tolerancia al estrés: Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones
de mucha exigencia.
159
Trabajo en equipo: Relacionado con el interés activo por las metas comunes incluso cuando estás
no estén relacionadas con el interés persona supone facilidad para la relación interpersonal y la
capacidad de comprender la repercusión de las acciones personales sobre el resultado de los demás.
Valoración de la diversidad: Aprovechamiento de las oportunidades que nos brindan los
diferentes tipos de personas para enriquecerse con las diferencias.

160
Empresa Puesto
Nombre y Apellido del titular
Área/Dirección
Departamento Puesto superior
Aprobaciones Fecha
Titular del puesto Analista
Superior RR.HH.
Organigrama.
161

Requisitos del puesto

Formación básica
Otra formación complementaria
Experiencia requerida
Idioma
PC (detallar)
162

163
ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO.
Entrevistador
Fecha
Persona entrevistada
Título actual del puesto

Título del puesto sugerido.
Supervisor inmediato
Título del puesto del supervisor inmediato
Departamento
Localidad del puesto
Número de empleados en este puesto
Decribir las tareas que el/los empleado/s realiza/n diariamente. Si se realizan tareas importantes
con menos frecuencia, descríbalas y especificar la frecuencia.
Describir las tareas secundarias que el empleado realiza semanal, mensual, trimestralmente,
etc., y establecer la frecuencia.
164
ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO (Hoja 2)
Describir el equipo de computación y/o software que se requiere:
Describir máquinas y otros equipos requeridos:
Describir las condiciones laborales:
Describir la educación formal o su equivalente considera como el mínimo requisito para un

desempeño laboral satisfactorio.
Especificar capacitación o educación necesarias antes de que un empleado ingrese al puesto de

trabajo o capacitación necesaria inmediatamente después de su ingreso.
Describir la experiencia laboral requerida la cantidad de semanas, meses o años necesaria para
obtener experiencia, y establecer si se la adquirido en esa organización o en otro lado.
165
Describir la proximidad y extensión de la supervisión que recibe un empleado en este puesto,

¿En qué grado el supervisor inmediato hace hincapié en los métodos a seguir, los resultados a
alcanzar, controla el progreso y desempeño laboral y maneja los casos excepcionales?
Describir la clase de supervisión que el/los empleado/s en este puesto debe/n brindar a otros
empleados. ¿Qué grado de responsabilidad por los resultados tiene el empleado en cuanto a
métodos, trabajo realizado y personal?
¿Cuántos empleados se supervisan directamente?

¿Indirectamente?
Responsabilidad por precisión y seriedad de error. ¿Cuál es la seriedad de error en este puesto?
¿Los errores afectan el trabajo del empleado que comete el error, otros en el mismo
departamento, otros departamentos, personas fuera de la organización?
166
Responsabilidad por los datos confidenciales. Establecer la clase de datos confidenciales

manejados: si son personales, salariales, de política, secretos de negocio, etc.
Responsabilidad por el dinero o valores. Establecer la clase de responsabilidad y el monto

aproximado que el empleado debe manejar.
Describir la clase de contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto. ¿El
contacto debe ser con personas dentro del departamento, en otros departamentos, fuera de la
organización? Describir la importancia de los contactos para la organización.
Describir la complejidad del puesto. ¿Hasta qué grado se le permite al empleado independencia
de acción? ¿Qué tipo de decisiones se le permite tomar?
Describir la clase y la cantidad de habilidad física requerida en el desempeño laboral. Indicar las
tareas laborales donde se requiera agilidad.
Describir el grado de repeticiones que el empleado debe realizar. Determinar la posibilidad de

aburrimiento del puesto.
Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión, fuerza, etc.
167
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DE PUESTO PARA UN EMPLEADO.
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO

FECHA
TÍTULO DEL PUESTO
DEPARTAMENTO
SUPERVISOR
EXPLICACIÓN.
El análisis del puesto es el proceso de determinar y reportar información pertinente en relación

con la naturaleza de un puesto en particular. Es la determinación de tareas que abarca el puesto,
junto con habilidades, conocimientos, responsabilidades, etc. Los datos se utilizan para
preparar una descripción de puestos y formule cualquier pregunta que le surja.
PROCEDIMIENTO.
EMPLEADO: Complete los espacios arriba y en la Sección I. describa en detalle las tareas más
importantes que usted realiza. Mencione las tareas laborales en oraciones claras y concisas.
Indique la frecuencia (día, semana, mes) y el tiempo que utiliza para realizar estas tareas.
Asegúrese de proveer suficiente información acerca de cada tarea para que las personas que no
conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier tipo de pregunta
debe dirigirse a su supervisor.
SUPERVISOR: Complete los espacios de la Sección II.

168

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué)
Procedimiento (cómo)
Propósito de la tarea (por qué)
Frecuencia y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea.
2. Tarea (qué)
3. Tarea (qué)
4. Tarea (qué)
5. Tarea (qué)
6. Tarea (qué)
169

(continuación)
¿Qué tipo de maquinas/equipos/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo dedica por
día o semana utilizando casa maquina/equipo/software mencionado?
Máquina/equipo/software Tiempo de uso (aclarar por día o semana)
¿Cuáles son las tareas que considera más importantes en su puesto?
Describa las condiciones laborales que puede causar presión o disconformidad. Considere
entorno, distracciones e interferencia que puedan dificultar el desempeño de la(s) tarea(s):
Describa los contactos personales que debe tener para desempeñarse en el puesto.
Nombre (título) Razón
Firma del empleado

170

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _
Comentarios:
Los errores que pueden suceder en el desempeño de este puesto:

(indicar con una cruz donde corresponda)
Son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de los resultados.
Dar ejemplo:
No se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.

Dar ejemplo:
No se detectan hasta que causan inconvenientes importantes a un cliente.

Dar ejemplo:
Describa la responsabilidad de la persona que ocupa esta posición con respecto al trabajo de
otros empleados.
(Indicar con una cruz donde corresponde)
No es responsable del trabajo de los demás. Puede mostrarles a los demás empleados cómo
realizar una tarea o asistir en la capacitación de nuevos empleados.
Guía y capacita a otros empleados. Asigna, controla y mantiene la calidad del trabajo.
171
172
Entrevistador Julio Ivan Barillas Pineda / Isabel de los Ángeles Orellana Bian
Fecha 17 de marzo de 2020
Persona entrevistada Kevin Armando Salay Pérez.
Título actual del puesto Gerente General.

Título del puesto sugerido. Ingeniero Industrial
Supervisor inmediato.
Título del puesto del supervisor inmediato.
Departamento. Gerencia General.
Localidad del puesto. Agencia Central.
Número de empleados en este puesto: 1
Describir las tareas que el/los empleado/s realiza/n diariamente. Si se realizan tareas importantes
Tomar decisiones y resolver problemas
Comunicarse con subordinados.
Obtención de información.
Coordinar el trabajo y las actividades de los demás. (Semanal)
Subordinados de orientación, dirección y motivación. (Semanal)
173

Computadora Desktop / Laptop. -Software CRM. – SQL. – Windows. - Proyecto de Microsoft
Impresora; Fotocopiadora; Scanner
Condiciones laborales altamente estresantes y cansadas mentalmente.

Ingeniería Industrial / Licenciatura en Administración de empresas
Maestría en Administración de empresas.

Administración de empresas. Finanzas. Procesos contables. Comarcalización internacional.

Ventas.
4 años de experiencia mínimo en cargos similares.

174

Supervisión directa a gerentes de las diferentes áreas de forma constante para conocer el
rendimiento de sus áreas de trabajo y el grado de responsabilidad es alto con respecto a las tareas
realizadas.
¿Cuántos empleados se supervisan directamente? 4

¿Indirectamente?
11
La seriedad de error es este puesto afecta en totalidad a la institución, el punto de poder hacerle
llegar a la quiebra.
175

Datos personales, datos salariales, datos de políticas de la empresa, datos de secretos de los
negocios de la institución.
Responsable de la caja chica del departamento de Gerencia la cual es ascendente a los
Q. 25,000.00 por lo que es responsabilidad del colaborador el monto.
Contactos con los colaboradores dentro de la institución y con personas de otras instituciones.
Se permite tomar todas las acciones de mejora para la empresa, ya que es el representante de la misma.
No requiere actividad física en sus labores.
Es trabajo rutinario, el aburrimiento del mismo es alto.
Visión.
Audición.
176
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Kevin Armando Salay Pérez.

FECHA 17 de marzo de 2020.
TÍTULO DEL PUESTO Gerente General.
DEPARTAMENTO Gerencia General.
SUPERVISOR
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

177

(continuación)
Sección I
7. Tarea (qué) Tomar decisiones y resolver problemas
Procedimiento (cómo) Análisis de información relevante y evaluación de resultados.
Propósito de la tarea (por qué) Elegir la mejor solución, mediante análisis y evaluación.
Frecuencia Diario. y porcentaje 70% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
8. Tarea (qué) Comunicarse con subordinados.

Procedimiento (cómo) Reuniones presenciales o correos electrónicos con información relevante.
Propósito de la tarea (por qué) Proporcionar información a los subordinados.
9. Tarea (qué) Obtención de información

Procedimiento (cómo) Recibir correos, llamadas o reuniones rápidas para obtener información.
Propósito de la tarea (por qué) Observar, recibir y obtener información de todas las fuentes relevantes.
10. Tarea (qué) Coordinar el trabajo y las actividades de los demás

Procedimiento (cómo) Llevar un control de actividades de los colaboradores.
Propósito de la tarea (por qué) Hacer que los miembros de un grupo trabajen juntos para realizar tareas.
Frecuencia Semanal y porcentaje 35% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
11. Tarea (qué) Subordinados de orientación, dirección y motivación

Procedimiento (cómo) Supervisar informes de trabajo y velar por cumplimiento de desempeño.
Propósito de la tarea (por qué) Establecer estándares de desempeño y monitorear el desempeño.
12. Tarea (qué)

178

(continuación)
¿Qué tipo de maquinas/equipos/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo dedica por
 Computadora Desktop / Laptop.  Diario.
 Software CRM de gestión de relaciones  Diario.
con clientes.  Diario.
 Lenguaje de consulta estructurado SQL  Diario.
 Microsoft Windows.  Diario.
 Proyecto de Microsoft  Diario.
 Toma de decisiones.
 Coordinación de trabajo.
Firma del empleado

179

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo:
otros empleados.
180
ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO

Entrevistador Isabel de los Ángeles Orellana Bian / Julio Ivan Barillas Pineda
Persona entrevistada Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Título actual del puesto Gerente de Recursos Humanos

Título del puesto sugerido Psicólogo Industrial / MA. en Gestión de Talento Humano
Superior inmediato Kevin Armando Salay Pérez
Título del puesto del superior inmediato Ingeniero Industrial
Departamento Dirección de Recursos Humanos
Localidad del puesto Agencia Central
Número de empleados en este puesto 1
Describir las tareas más importantes que el/los empleados/s realiza/n diariamente. Si se realizan
tareas importantes con menos frecuencia, describirlas y especificar la frecuencia.
Planificar, organizar, aprobar, dirigir y evaluar actividades y acciones su departamento. (Diario)

Asistir u orientar a los Gerentes de otros departamentos en la interpretación y aplicación de las
políticas y programas de RRHH. (Diario)
Coordinar actividades internas y externas de reclutamiento y capacitación. (Diario)
Analizar estadísticas para identificar circunstancias que generan problemas al personal (Diario)
Supervisar el cumplimiento de las funciones administrativas. (Diario)
Describir las tareas secundarias que el empleado realiza semanal. Mensual, trimestral, etc., y
establecer la frecuencia.
Gestionar los procesos de la nómina y a la compensación o beneficios. (Mensual)

Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH. (Mensual)
Fomentar el compromiso de los empleados y hacer estrategias de retención (Mensual)
Coordinación de eventos internos, sean recreativos o de capacitación. (Mensual)
181
ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO (Hoja 2)

-Computadora Desktop / Laptop. -Contadores World Payroll Relief.

Impresora; Fotocopiadora; Scanner.

Condiciones laborales de mucha presión y estrés.
Describir la educación formal o su equivalente considerada como el mínimo requisito para un

Administración de Recursos Humanos, Psicología Industrial, Administrador de empresas
Maestría en Recursos Humanos, Maestría en Gestión de Talento Humano.
Especificar capacitación o educación necesarias antes de que un empleado ingrese al puesto o

capacitación necesaria inmediatamente después del ingreso.
Sistema de Gestión por competencias; Salud y Seguridad Ocupacional. Sistemas de Calidad e
Inocuidad
Describir la experiencia laboral requerida e indicar la cantidad de semanas, meses o años

necesaria para obtener esa experiencia, y establecer si se la adquirió en esa organización o en
otro lado.
3 años mínimo como responsable del departamento de Recursos Humanos

182
Describir la proximidad y extensión de la supervisión que recibe un empleado en este puesto. ¿En
qué grado el supervisor inmediato hace hincapié en los métodos a seguir, los resultados a alcanzar,
controla el progreso y desempeño laboral y maneja los casos excepcionales?
El supervisor inmediato es el encargado de establecer las políticas, objetivos y normas que el

Gerente de RRHH debe fomentar en los colaboradores. Sin las instrucciones del gerente no se
tiene una base sólida de trabajo.
Describir la clase de supervisión que el/los empleados/s en este puesto debe/n bridar a otros
Grado de responsabilidad alto, sin las indicaciones o labores de dicho puesto no puede funcionar
el departamento, las otras gerencias no pueden funcionar correctamente con su personal.
¿Indirectamente? 25
Responsabilidad por presión y seriedad de error. ¿Cuál es la seriedad de error en este puesto?
¿Los errores afectan el trabajo del empleado que comete el error, otros en el mismo departamento,
personas fuera de la organización?
Los errores afectan al departamento interno y otros departamentos dentro de la organización

183
ENTREVISTA PARA EL ANÁLSIS DEL PUESTO (Hoja 4)

Responsabilidad alta por manejo de información de colaboradores y datos confidenciales de la
empresa y planes estratégicos.
Responsabilidad por el dinero o valores, establecer la clase de responsabilidad y el monto

Presupuesto proporcionado para los planes de capacitación y compensaciones y beneficios
Contacto con personas dentro del departamento y de otros departamentos.

Decisiones de capacitaciones, estrategias y distribución del presupuesto del departamento.

Describir la clase y la cantidad de habilidad física requerida en el desempeño laboral. Indicar
las tareas laborales donde se requiera agilidad.

aburrimiento en el puesto.
Repetición constante de algunos procesos.

Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión fuerza, etc.
Visión, audición, habla, resistencia al estrés y tensión.

184
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Sofía Alejandra Ovando Monterroso

FECHA 20 de marzo de 2020
TÍTULO DEL PUESTO Gerente de Recursos Humanos
DEPARTAMENTO Dirección de Recursos Humanos
SUPERVISOR Kevin Armando Salay Pérez
EXPLICACIÓN.

junto con habilidades, conocimientos, responsabilidades, etc. Los datos se utilizan para preparar
una descripción de puestos y formule cualquier pregunta que le surja.
PROCEDIMIENTO.
conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier tipo de pregunta debe
dirigirse a su supervisor.

185

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) _Planificar, organizar, aprobar, dirigir y evaluar actividades de su departamento
Procedimiento (cómo) _Organizar las actividades propuestas en nivel de importancia
Propósito de la tarea (por qué) _Que las diferentes actividades no se crucen entre sí
Frecuencia Diario y porcentaje 85% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
2. Tarea (qué) Asistir u orientar a los Gerentes de otros departamentos

Procedimiento (cómo) Reunirse con los gerentes, y orientarlos según la necesidad de su personal
Propósito de la tarea (por qué) Capacitar a los gerentes a una buena administración de su personal
3. Tarea (qué) Identificar circunstancias que generan problemas al personal

Procedimiento (cómo) _Evaluar el ambiente laboral y erradicar las causan que generan conflicto
Propósito de la tarea (por qué) _Tener una buena calidad de vida en el trabajo y ambiente laboral
4. Tarea (qué) Gestionar los procesos de la nómina y a la compensación o beneficios

Procedimiento (cómo) Dirigir y administrar el presupuesto y modo de pago a los trabajadores
Propósito de la tarea (por qué) Administrar el pagado y prestaciones de los trabajadores
Frecuencia _Mensual y porcentaje 50% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
5. Tarea (qué) Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH

Procedimiento (cómo) _ Hacer un presupuesto y dividir el capital asignado por gerencia
Propósito de la tarea (por qué) Administrar el presupuesto asignado para el departamento
Frecuencia _Mensual y porcentaje 50% _ de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué) Hacer estrategias de retención

Procedimiento (cómo) _Implementar salario emocional, beneficios y sentido de pertenencia
Propósito de la tarea (por qué) Evitar el ausentismo y rotación dentro de la empresa
186

(continuación)
¿Qué tipo de máquinas/equipos/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo dedica por

 Computadora Desktop / Laptop.  Diario
 Contadores World Payroll Relief.  Diario
 Microsoft Office SharePoint Server.  Diario
 Microsoft Dynamics  Diario
 Software de gestión de recursos  Diario
humanos HRMS
 Hoja de tiempo de Soft Trac Microix  Diario
 Planificar, organizar, aprobar, dirigir y evaluar actividades de su departamento

 Identificar circunstancias que generan problemas al personal
 Gestionar los procesos de la nómina y a la compensación o beneficios
 Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH
 Asistir u orientar a los Gerentes de otros departamentos
 Falta de presupuesto para las capacitaciones
 Inconformidades con los empleados
 Exigencias de nuevo personal por parte de otras gerencias
 Problemas con el sistema para realizar la nómina
..........................................................
Firma del empleado
187

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _Kevin Armando Salay Pérez
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: _Mala revisión de la planilla, al momento de hacer los pagos detecta errores en
_contabilidad, mala organización de las capacitaciones que afectan el horario del trabajador_
Dar ejemplo:
otros empleados.
188

Persona entrevistada Karla Yessenia Sánchez.
Título actual del puesto Jefa de Recursos Humanos.

Título del puesto sugerido. Psicóloga Industrial
Supervisor inmediato. Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Título del puesto del supervisor inmediato. Psicólogo Industrial / MA. Gestión de Talento Humano
Departamento. Dirección de Recursos Humanos.
Dirigir, planificar y controlar tareas de analistas de subordinados. (Diario)
Mantener comunicación efectiva con los jefes de cada área y supervisor. (Diario)
Dirigir, coordinar y controlar el proceso de reclutamiento. (Semanal)
Desarrollar programas de recreación, actividades sociales. (Mensual)
Planificar el desarrollo de los Recursos Humanos de la empresa. (Mensual)
189

-Computadora Desktop / Laptop. -Contadores World Payroll Relief.
Impresora; Fotocopiadora; Scanner.
Condiciones laborales de mucha presión y estrés.

Administración de Recursos humanos; Psicólogo Industrial; Administrador de Empresas.
Maestría en Recursos Humanos.

Sistema de Gestión por competencias; Salud y Seguridad Ocupacional. Sistemas de Calidad e

Inocuidad.
2 años como responsable de la gestión de recursos humanos.

190

El supervisor inmediato es el encargado de aprobar lo que se realiza en este puesto y sin dicha
aprobación no se puede ejercer labores.
Grado de responsabilidad alto, sin las indicaciones o labores de dicho puesto no puede funcionar
el departamento.

¿Indirectamente?
Los errores afectan al departamento interno y otros departamentos dentro de la institución.
191

Responsabilidad alta por manejo de información de colaboradores y datos confidenciales de la
empresa.
Contacto con personas dentro del departamento y de otros departamentos.
Decisiones de contrataciones.

Repetición constante de algunos procesos.
Visión, memoria.
192
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Karla Yessenia Sánchez.

FECHA 17 de marzo de 2020.
TÍTULO DEL PUESTO Jefa Recursos Humanos.
DEPARTAMENTO Recursos Humanos.
SUPERVISOR Sofía Alejandra Ovando Monterroso
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

193

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Dirigir, planificar y controlar tareas de analistas de subordinados.
Procedimiento (cómo) Reuniones con el departamento, supervisiones directas al personal.
Propósito de la tarea (por qué) Garantiza el desarrollo para satisfacer las exigencias del departamento.
2. Tarea (qué) Mantener comunicación efectiva con los jefes de cada área y supervisor.
Procedimiento (cómo) Reuniones presenciales, email o mensaje por medio de APP WhatsApp
Propósito de la tarea (por qué) Atender de manera efectiva e idónea los problemas que se presenten.
3. Tarea (qué) Dirigir, coordinar y controlar el proceso de reclutamiento.

Procedimiento (cómo) Supervisar métodos y personas para que sean idóneas al puesto.
Propósito de la tarea (por qué) Contratar e inducir personal capacitado e idóneo al puesto de trabajo.
4. Tarea (qué) Desarrollar programas de recreación, actividades sociales.

Procedimiento (cómo) Estudiar necesidades y condiciones de trabajo para encontrar actividades.
Propósito de la tarea (por qué) Generar un ambiente de trabajo más ameno y colaboradores alegres.
Frecuencia Mensual. y porcentaje 25% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
5. Tarea (qué) Planificar el desarrollo de los Recursos Humanos de la empresa.

Procedimiento (cómo) Verificar posibles necesidades en la empresa mediante la observación y análisis
Propósito de la tarea (por qué) Plan de desarrollo, motivación, ascensos y transferencias de personal.
Frecuencia Mensual y porcentaje 25% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
194

(continuación)
 Computadora Desktop / Laptop.  Darío
 Contadores World Payroll Relief.  Darío
 Microsoft Office SharePoint Server.  Darío
 Microsoft Dynamics  Darío
 Software de gestión de recursos  Darío
humanos HRMS
 Hoja de tiempo de Soft Trac Microix  Darío
 Dirigir, planificar y controlar tareas de analistas de subordinados.

 Mantener comunicación efectiva con los jefes de cada área y supervisor
 Dirigir, coordinar y controlar el proceso de reclutamiento
 Llamadas constantes de subordinados o jefes.

 Visitas de colaboradores en oficina para hablar de inconformidades.
Firma del empleado

195

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _ Sofía Alejandra Ovando Monterroso
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: Contratar personal no idóneo, mala revisión de planilla salarial al momento de
Llegar a contabilidad para hacer efectivo el pago se detectan errores.
Dar ejemplo:
otros empleados.
196

Fecha 18 de febrero de 2020
Persona entrevistada Paola Elizabeth Velásquez Ramírez
Título actual del puesto Analista de Reclutamiento y Selección

Título del puesto sugerido. Psicóloga industrial o estudiante de Psicología industrial
Superior inmediato Karla Yesenia Sánchez
Título del puesto del superior inmediato Psicóloga industrial
Departamento Dirección de Recursos Humanos
Contactar a los candidatos. (Diario)

Tramitar las postulaciones recibidas, evaluar los CV de los candidatos y seleccionar a quienes
cumplan con los requisitos establecidos (Diario)

Elaborar y publicar ofertas de empleo. (Diario)
Entrevistar y reclutar candidatos. (Diario)
Construir, alimentar y mantener actualizada una red de candidatos. (Semanal)

Confirmar las fechas límite de reclutamiento y las expectativas de las distintas áreas. (Semanal)
Recomendar nuevos procedimientos de reclutamiento cuando sea necesario. (Mensual)

197

Computadora
Impresora; Fotocopiadora; Scanner; Teléfono.
Trabajo bajo estrés y presión, ambiente laboral agradable, salario de acuerdo a la ley.

Estudiante de psicología industrial; estudiante de administración de recursos humanos.

Conocimiento de plataformas de reclutamiento; sistemas de pruebas psicométricas

otro lado.
6 meses como asistente de reclutamiento y selección de personal.

198
El supervisor inmediato es el encargado de verificar, evaluar, analizar y aprobar las decisiones y

y procesos a seguir.
Grado de responsabilidad alto, sin una correcta evaluación, calificación e interpretación de la

habilidad de adaptación, el candidato no podrá ajustarse a la cultura corporativa de
la organización.
¿Indirectamente? 2
Los errores en la mala selección de una persona para un puesto de trabajo perjudicasen a la
empresa en tiempo y recursos tanto monetarios como humanos.
199

Nivel de responsabilidad alta por el manejo de información personal de los candidatos, datos de
la empresa y políticas de la misma.

Manejo de técnicas de reclutamiento y creatividad en la publicidad de las ofertas de empleo.
Contacto con candidatos, personas dentro de su departamento y otros departamentos.

Decisiones de cómo atraer talento, reclutar y seleccionar


Constante repetición de los procesos de selección

Buena audición, cognición y memoria.

200
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Paola Elizabeth Velásquez Ramírez

FECHA 18 de febrero de 2020
TÍTULO DEL PUESTO Analista de Reclutamiento y Selección
DEPARTAMENTO Dirección de Recursos Humanos
SUPERVISOR Karla Yesenia Sánchez
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

201

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Evaluar los CV de los candidatos
Procedimiento (cómo) Analizando si la experiencia académica y laboral son las idóneas
Propósito de la tarea (por qué) Para entrevistar solo a los que más se acoplan a lo requerido
2. Tarea (qué) Contactar a los candidatos

Procedimiento (cómo) Llamando a los candidatos
Propósito de la tarea (por qué) poder entrevistar a los candidatos con el CV más sobresaliente_
3. Tarea (qué) Entrevistar y reclutar candidatos

Procedimiento (cómo) Evaluando personalmente las capacidades y aptitudes son las necesarias
Propósito de la tarea (por qué) Escoger a la mejor persona para el puesto
4. Tarea (qué) Seleccionar a los que cumplen con los requisitos establecidos
Procedimiento (cómo) _ Entrevistando y pasando al siguiente proceso a los candidatos más aptos
Propósito de la tarea (por qué) Una posible contratación
5. Tarea (qué) Elaborar y publicar ofertas de empleo

Procedimiento (cómo) Elaborar y publicar en los diferentes medios ofertas atractivas
Propósito de la tarea (por qué) Atraer candidatos para cubrir una plaza vacante
6. Tarea (qué) Recomendar nuevos procedimientos de reclutamiento

Procedimiento (cómo) Proponiendo ideas nuevas y factibles a aplicar
Propósito de la tarea (por qué) Reducir tiempo y costo en el reclutamiento
202

(continuación)

 Computadora  Diario
 Teléfono  Diario
 Impresora  Diario
 Scanner  Diario
 Fotocopiadora  Diario
 Microsoft Office.  Diario.
 Evaluar los CV de los candidatos

 Entrevistar y reclutar a los candidatos
 Elaborar y publicar ofertas de empleo
 Seleccionar a los que cumplen con los requisitos establecidos
 Impuntualidad de los candidatos para una entrevista
 No contactar a la persona deseada
 Reclutamiento masivo
Firma del empleado

203

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por Karla Yesenia Sánchez

Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: _Malos procesos de reclutamiento que traerán alta rotación y ausentismo en las_
_diferentes áreas o departamentos. _
Dar ejemplo:
otros empleados.
204
TREVISTA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO.

Persona entrevistada Leidy Azucena Crispín Hernández.
Título actual del puesto Gerente Contabilidad.

Título del puesto sugerido. Contadora Pública y Auditora.
Supervisor inmediato. Kevin Armando Salay Pérez.
Título del puesto del supervisor inmediato. Ingeniero Industrial.
Departamento. Contabilidad.
Dirigir, organizar y controlar las actividades de tesorería de la empresa. (Diario)
Asesorar sobre temas financieros y de inversiones. (Diario)
Análisis de las cuentas específicas e individuales del balance general (Diario)
Controlar los costos con relación al valor producido (Semanal)
Analizar las cuentas por pagar y coordinar con tesorería los fondos disponibles. (Mensual)
205

Computadora Desktop/ laptop; Análisis financiero empresarial de Spreadware
Scanner; Fotocopiadora; Impresora.
Condiciones laborales bajo estrés debido al movimiento de flujo económico dentro de la
institución.

Contaduría Publica y Auditoria; Administración de empresas.
Maestría MBA o Especialidad en Finanzas Corporativas Internacionales.

Principios constitucionales en materia tributaria; Preparación y Presentación de Estados

Financieros de Conformidad con las NIIF para las PYMES
3 años de experiencia en Contabilidad de la Administración Pública

206

El superior inmediato se rige en base a este puesto de trabajo.
.
Supervisión directa por observación de labores o bien revisión de trabajo.

¿Indirectamente?
La seriedad de error en este puesto es bastante alta ya que afecta a la institución por posibles
perdidas o bien por mal administración de los fondos.
207

Manejo de datos confidenciales de la empresa como salarios, cuentas bancarias, cajas chicas.

Responsable de la cantidad total de dinero de la empresa, no se puede estimar un monto de dinero
Contacto con personas dentro de la misma institución y servicios financieros externos.
Se le permite a un grado medio independencia, pues siempre debe ser aprobado por Gerencia.

Puesto totalmente estresante y con rutina de trabajo, puede llegar a ser desesperante por la
situación del manejo de cuentas, y dinero todo el día y todos los días.
208
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Leidy Azucena Crispín Hernández _

TÍTULO DEL PUESTO Gerente de Contabilidad.
DEPARTAMENTO Contabilidad
SUPERVISOR Kevin Armando Salay Pérez.
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

209

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Dirigir, organizar y controlar las actividades de tesorería de la empresa.
Procedimiento (cómo) Organizar y dirigir las formas de actividades del dinero de la empresa.
Propósito de la tarea (por qué) Realizar planificaciones de las actividades de movimiento de efectivo.
2. Tarea (qué) Asesorar sobre temas financieros y de inversiones.

Procedimiento (cómo) Convocar a reuniones con Gerencia General para detallar asesoramientos
Propósito de la tarea (por qué) Obtener las mejores inversiones en la institución para beneficios.
Frecuencia Diario. y porcentaje 50% _ de tiempo utilizado para realizar la tarea.
3. Tarea (qué) Análisis de las cuentas específicas e individuales del balance general
Procedimiento (cómo) Analizar cuentas para poder conocer los datos del flujo económico.
Propósito de la tarea (por qué) Obtener información valiosa de la posición financiera de la compañía.
4. Tarea (qué) Controlar los costos con relación al valor producido

Procedimiento (cómo) Observar las medidas de los costos que produce el valor de la producción.
Propósito de la tarea (por qué) Poder controlar los costos de la producción para no exagerar precios.
5. Tarea (qué) Analizar las cuentas por pagar y coordinar con tesorería los fondos disponibles.
Procedimiento (cómo) Observación y medición de fondos en caja disponible.
Propósito de la tarea (por qué) Llevar un control especifico patrimonio económico de la empresa
Frecuencia Mensual y porcentaje 15% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
210

(continuación)
 Computadoras Desktop / laptop  Diario.
 Software analítico o científico.  Diario.
 Microestrategia.  Diario.
 Microsoft Dynamics  Diario.
 Análisis financiero empresarial de  Diario.
Spreadware
 Dirigir, organizar y controlar las actividades de tesorería de la empresa.
 Asesorar sobre temas financieros y de inversiones
 Análisis de las cuentas específicas e individuales del balance general
 Presión por liberación de fondos para compras.

 Presión por control detallado de entradas y salidas de efectivo.
Firma del empleado

211

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _ Kevin Armando Salay Pérez.
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: Un mal movimiento de caja puede afectar a toda la empresa en especial al
momento de llegar a los pagos correspondientes.
Dar ejemplo:
otros empleados.
212

Persona entrevistada Ricardo Humberto Coronado Carrera
Título actual del puesto Jefe de Contabilidad

Título del puesto sugerido Contador público
Superior inmediato Leidy Azucena Crispín Hernández
Título del puesto del superior inmediato Contadora Pública y Auditora.
Departamento Dirección de Contabilidad
Atender la facturación a clientes y el pago de todos los acreedores. (Diario)

Monitorear las cuentas bancarias y asegurarse que sean operadas adecuadamente. (Diario)
Asistir en la planificación, ejecución y supervisión de la reducción de la deuda de los
Prestamistas. (Diario)
Control de los libros contables. (Mensual)

Preparación de los impuestos (Mensual)
Cierre del ejercicio. (Semestral)
Confección de estados cuentas anuales. (Anual)
213

Computadora

Impresora, fotocopiadora, teléfono y scanner.

Trabajo bajo presión y estrés, ambiente laboral agradable, salario conforme a la ley.

Licenciatura en contaduría pública

Conocimiento de contabilidad, matemáticas financieras, legislación mercantil y fiscal,

análisis de inversiones y mercados de capitales.

otro lado.
2 años como jefe de contabilidad o puestos similares.

214
El supervisor inmediato es el encargado de aprobar los tramites que se realiza en este puesto y sin
dicha aprobación no se puede realizar trámites de fuerza mayor.
Grado de responsabilidad alta, si sus indicaciones no son claras la elaboración de y presentación
de los estados contables no serán comprensibles, si no das instrucciones claras, los estados de
cuenta de la empresa pudieran parecer alterados.
¿Indirectamente? 2
Afectan a todo su departamento, los estados de cuenta de la empresa, las deudas a pagar por parte
de la empresa incluyendo los impuestos, afecta el capital de la empresa.
215

Confidencialidad en los estados de cuenta de la empresa, prestamos, información de los datos

de bancos, inversiones u otros negocios.

Responsabilidad de gran parte capital neto de la empresa y responsabilidad de la administración

del mismo diario, semanal y mensual.
Contacto con su departamento y con bancos.

Tácticas de negociación

Los tratos con bancos y prestamistas.

Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión fuera, etc.
Habilidad de negociación, memoria, visión y capacidad de razonamiento.

216
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Ricardo Humberto Coronado Carrera

TÍTULO DEL PUESTO Jefe de Contabilidad
DEPARTAMENTO Dirección de contabilidad__
SUPERVISOR Leidy Azucena Crispín Hernández
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

217

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Monitorear las cuentas bancarias _
Procedimiento (cómo) _Verificar los estados de cuenta de la empresa en los bancos
Propósito de la tarea (por qué) _Evitar alguna anormalidad o alteración en las cuentas bancarias_
Frecuencia _Diario y porcentaje 85% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
2. Tarea (qué) Atender la facturación a clientes _

Procedimiento (cómo) Sumando todas las facturas de las ventas realizadas en el día
Propósito de la tarea (por qué) Conocer los ingresos generados durante el día
Frecuencia _Diario y porcentaje 85% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
3. Tarea (qué) Control de los libros contables

Procedimiento (cómo) Llevando un registro de las actividades y materia prima _ _
Propósito de la tarea (por qué) Registrar las diversas operaciones de forma ordenada
4. Tarea (qué) Preparación de los impuestos

Procedimiento (cómo) Documentando, realizando los pagos respectivos y reportando ingresos
Propósito de la tarea (por qué) Reportar al gobierno la cantidad de ingresos generados
5. Tarea (qué) Confección de estados cuentas anuales

Procedimiento (cómo) _Realizar informes y presentaciones mostrando el estado financiero anual
Propósito de la tarea (por qué) _Conocer la realidad económica y financiera de la empresa.
Frecuencia Anual y porcentaje 40% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
218

(continuación)

 Computadoras Desktop / laptop  Diario
 Software analítico o científico.  Diario
 Microestrategia.  Diario
 Lenguaje de consulta estructurado SQL  Diario
 Microsoft Dynamics  Diario
 Análisis financiero empresarial de  Diario
Spreadware
 Verificar estados de cuenta de la empresa

 Atender la facturación de los clientes
 Control de los libros contables
 Preparación de los impuestos
 Problema con los bancos

 No cuadre algún estado de cuenta
 Atraso con el pago de los impuestos
..........................................................
Firma del empleado
219

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por __Leidy Azucena Crispín Hernández
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: Si no pagara los impuestos o servicios correspondientes puede corten los mismos
_o si no se le paga a los proveedores no habrá materia prima.
Dar ejemplo:
otros empleados.
220

Persona entrevistada Mario Fernando Oxlaj Díaz.
Título actual del puesto Contador General.

Título del puesto sugerido. Administrador de empresas.
Supervisor inmediato. Ricardo Humberto Coronado Carrera
Título del puesto del supervisor inmediato. Contador Público.
Departamento. Contabilidad.
Flujo de caja. (Diario)
Cartera de clientes. (Diario)
Gastos acumulados. (Diario)
Revisar que estén bien redactados los cheque con valor total avalado por factura. (Diario)
Verificación de la elaboración de reportes de depósitos realizados. (Semanal)
221

Computadora Desktop/ laptop; Análisis financiero empresarial de Spreadware;
Condiciones trabajo bajo mucho estrés debido al manejo de efectivo y cuentas bancarias.

Administración de empresas.
Profesional de CPA.

Conocimiento de leyes y normas tributarias, reglamentos y manejo de herramientas contables.
3 años de experiencia.
222

El jefe inmediato tiene mucho peso sobre este puesto, ya que es quien pone la cara por los errores
Supervisión directa al trabajo de los subordinados por un margen de error de 0 y así mismo
supervisión para este puesto por parte del supervisor inmediato.

¿Indirectamente?
El error de este puesto recae sobre la empresa en todos los departamentos.
223

Manejo de datos confidenciales de flujo de dinero que ingresa y egresa de la empresa.

Manejo de efectivo en bancos y en caja dentro de la empresa. Manejo de dinero en documentos.
Contacto con personal del propio departamento.
No se permite independencia de acción.

Manejo de efectivo y dinero en documentos por lo cual puede ser aburrido
y llegar a manejar estrés a niveles altos.
224
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Mario Fernando Oxlaj Díaz.

TÍTULO DEL PUESTO Contador General
DEPARTAMENTO Contabilidad
SUPERVISOR Ricardo Humberto Coronado
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

225

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Flujo de caja.
Procedimiento (cómo) Llevar un control en software contable de activos y pasivos.
Propósito de la tarea (por qué) Reportar activos y pasivos de prestaciones laborales.
2. Tarea (qué) Cartera de clientes.

Procedimiento (cómo) Llevar un control de mercadería que se le entregue a crédito a nuestros clientes.
Propósito de la tarea (por qué) Mostrar lo que se debe de cobrar cada 30 días a clientes.
3. Tarea (qué) Gastos acumulados.

Procedimiento (cómo) Se hace un corporativos de cartera y de inventarios para cada mes.
Propósito de la tarea (por qué) Tener el control de los gastos e inventarios de la empresa.
4. Tarea (qué) Revisar que estén bien redactados los cheque con valor total avalado por factura
Procedimiento (cómo) Leer y corroborar datos en cheques previo a impresión de los mismos.
Propósito de la tarea (por qué) Poder ejercer un mejor control de las salidas de dinero de la entidad.
5. Tarea (qué) Verificación de la elaboración de reportes de depósitos realizados.

Procedimiento (cómo) Leer los informes que se hacen de depósitos y corroborarlos con facturas.
Propósito de la tarea (por qué) Control interno del dinero que sale y que sea de forma correcta.
Frecuencia Semanal. y porcentaje 15% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
226

(continuación)
 Software analítico o científico.  Diario.
 Microestrategia.  Diario.
 Microsoft Dynamics  Diario.
 Análisis financiero empresarial de  Diario.
Spreadware
 Flujo de caja.
 Cartera de clientes.
 Gastos acumulados.
 En el puesto de trabajo se mantiene bajo mucha presión por el dinero y la liberación del
mismo.
Firma del empleado

227

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por _ Ricardo Humberto Coronado Carrera
Comentarios:

Dar ejemplo: Los errores se detectan con facilidad debido a que se trata del efectivo de la
empresa.
Dar ejemplo: Un mal movimiento de caja puede afectar a toda la empresa en especial al
momento de llegar a los pagos correspondientes.
Dar ejemplo:
otros empleados.
228

Fecha 10 de enero de 2020
Persona entrevistada Juan Alejandro Castillo Hernández
Título actual del puesto Gerente de Producción

Título del puesto sugerido Ingeniero Industrial
Superior inmediato Kevin Armando Salay Pérez
Departamento Dirección de producción
Evaluar los requerimientos y recursos de producción. (Diario)

Chequear los estándares de los productos. (Diario)
Supervisar el trabajo y motivar al equipo de trabajadores subalterno. (Diario)
Asegurar que se cumplan las normas de seguridad e higiene industrial. (Diario)
Estimar los costos y establecer los estándares de calidad. (Semanal)

Desarrollar el presupuesto de producción y mantener los gastos dentro del presupuesto (Mensual)
Organizar las reparaciones y el mantenimiento rutinario de los equipos de producción. (Mensual)
Trabajar con los directivos para implementar las políticas y objetivos de la empresa. (Mensual)
229

Computadora

Impresora; teléfono; scanner

Trabajo sobre mucha presión y estrés,

Ingeniería industrial; Ingeniería de procesos

Plan Agregado de Producción (PAP), Plan Maestro de Producción (PMP) la Planificación

de
Recursos Materiales (MRP).

otro lado.
2 años como encargado de producción o puestos similares

230
El supervisor inmediato es el encargado de pedirle la cantidad y los estándares de producción

en un tiempo determinado.
Grado de responsabilidad alta, es el encargado ante los altos mandos de la calidad del producto,
los estándares sean los correctos, cumpla con el pedido encargado, y que se acople al presupuesto.
¿Indirectamente? 180
Los errores en la producción afectan las ganancias y ventas de toda la empresa, derrocha tiempo
y recursos materiales y humanos.
231

Responsabilidad alta por los datos confidenciales del producto realizado, datos de la empresa,
datos de proveedores.

Responsabilidad alta por el manejo del presupuesto mensual para realizar la producción.
Contacto con su departamento y las otras gerencias dentro de la empresa.

Decisiones de la distribución del presupuesto que se le brinde.


Atraso con la meta diaria, incumplimiento de los proveedores

Mencionar cualquier requisito físico fuera de lo común del puesto: visión fuerza, etc.
Visión, agilidad, memoria, audición, voz fuerte.

232
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Juan Alejandro Castillo Hernández

FECHA 10 de enero de 2020
TÍTULO DEL PUESTO _ Ingeniero Industrial
DEPARTAMENTO Dirección de producción
SUPERVISOR _Kevin Armando Salay Pérez
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

233

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Evaluar los requerimientos y recursos de producción
Procedimiento (cómo) _Revisar que se tenga todo lo necesario para la producción
Propósito de la tarea (por qué) Obtener la meta diaria establecida y con calidad en el producto
2. Tarea (qué) Supervisar el trabajo y motivar al equipo de trabajadores subalterno

Procedimiento (cómo) _Evaluar el rendimiento de las líneas de cada supervisor
Propósito de la tarea (por qué) Máxima calidad en el producto
3. Tarea (qué) Chequear los estándares de los productos

Procedimiento (cómo) Junta con el gerente general para saber que quiere el cliente en el producto
Propósito de la tarea (por qué) Evaluar que se requiere y se espera del producto
4. Tarea (qué) _ Estimar los costos y establecer los estándares de calidad

Procedimiento (cómo) _Realizar un aproximado de los gastos para la producción y su calidad
Propósito de la tarea (por qué) _Verificar el monto que necesita para realizar la producción
Frecuencia _Semanal y porcentaje 65% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
5. Tarea (qué) _ Desarrollar el presupuesto de producción y mantener los gastos dentro de él

Procedimiento (cómo) _Evaluar proveedores y gastos para no pasarse del presupuesto dado
Propósito de la tarea (por qué) _Reducir costos sin perder calidad en el producto
Frecuencia _Mensual y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
234

(continuación)

 Computadora  Diario
 softwares de base de datos.  Diario
 QUMAS.  Diario
 NetSuite ERP.  Diario
 Clockware Citect IIM  Diario
 Supervisar el trabajo y motivar a los colaboradores

 Chequear estándares de producción
 Eliminar costos y establecer estándares de calidad
 Desarrollar presupuesto de producción y mantenerse dentro de él
 Producto en mal estado por falta de supervisión

 Incremento en la materia prima
 Estándares incorrectos en el producto
 Atraso en la meta diaria
..........................................................
Firma del empleado
235

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por Kevin Armando Salay Pérez
Comentarios:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo:

Dar ejemplo: _El cliente regrese el producto por la falta de supervisión de calidad del mismo._
otros empleados.
236

Persona entrevistada Mirian Elizabeth Gómez Pocop.
Título actual del puesto Jefa de Producción.

Título del puesto sugerido. Ingeniero Industrial.
Supervisor inmediato. Juan Alejandro Castillo Hernández
Título del puesto del supervisor inmediato. Ingeniero Industrial
Departamento. Producción.
Ejecución y cumplimiento del programa de producción. (Diario)
Reuniones con gerencias para análisis de correcciones de programa de producción (Semanal)
Informe sobre cumplimiento de meta establecida. (Semanal)
237

Computadora Desktop/ laptop; Citect IIM
Condiciones laborales estresantes por manejo de personal y cumplimiento de metas.

Ingeniería Industrial.

BPM; ISO; Estadística;

Conocimientos de producción.
3 años de experiencia.
238

EL supervisor inmediato toma decisiones importantes sobre este puesto de trabajo, ya que sin el
no se podrá cumplir con metas.
Supervisión directa al trabajo de los subordinados por un margen de error de 0 y así mismo
supervisión para este puesto por parte del supervisor inmediato.

¿Indirectamente?
El error dentro de este puesto de trabajo afecta al departamento en mención y al departamento
de cotabilidad.
239

Manejo de datos confidenciales de la empresa y manejo de secretos de negocios.

Manejo de dinero en materia prima.
Contacto con personal del propio departamento.
Se permite independencia de acción en ordenar la producción más urgente.
Habilidad física, por manejo de piezas, carga de telas.
Plaza fuera de manejo de aburrimiento debido a que constantemente se innova y cambian las
cosas que se realizan
240
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Mirian Elizabeth Gómez Pocop.

TÍTULO DEL PUESTO Jefe de Producción.
DEPARTAMENTO Producción.
SUPERVISOR Juan Alejandro Castillo Hernández
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

241

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Ejecución y cumplimiento del programa de producción.
Procedimiento (cómo) Supervisar y dar los programas a los subordinados para cumplir con metas
Propósito de la tarea (por qué) Cumplir con la meta establecida de producción.
2. Tarea (qué) Reuniones con gerencias para análisis de correcciones de programa de producción
Procedimiento (cómo) Reuniones presenciales con las gerencias para presentar metas.
.
Propósito de la tarea (por qué) Que toda la empresa este enterada de la producción hecha en la empresa
3. Tarea (qué) Informe sobre cumplimiento de meta establecida.

Procedimiento (cómo) Realizar informes de las metas que se realizan todos los días en producción
Propósito de la tarea (por qué) Informar a Gerencia de las metas establecidas y alcanzadas.
4. Tarea (qué)
5. Tarea (qué)
6. Tarea (qué)
242

(continuación)
 Software de base de datos.  Diario.
 QUMAS  Diario.
 NetSuite ERP.  Diario.
 Clockware  Diario.
 Citect IIM  Diario.
 Ejecución y cumplimiento del programa de producción.

 Reuniones con gerencias para análisis de correcciones de programa de producción
 Informe sobre cumplimiento de meta establecida.
 En el puesto de trabajo se mantiene bajo mucha presión por el cumplimiento de metas

en la institución
Firma del empleado

243

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por Kevin Armando Salay Pérez
Comentarios:

Dar ejemplo: _se observa dentro de la misma producción los errores

Dar ejemplo:

Dar ejemplo:
otros empleados.
244

Fecha 11 de febrero de 2020
Persona entrevistada Antonio Efraín García Salazar
Título actual del puesto Operario

Título del puesto sugerido Bachiller en Ciencias y Letras
Superior inmediato Mirian Elizabeth Gómez Pocop
Departamento Dirección de Producción
Operar maquinaria y herramientas para realizar: el ensamble, cosido, y acabado de

prendas. (Diario)
Limpieza maquinaria y herramientas utilizadas 2 veces al día. (Diario)
Revisar el estado de su maquinaria y herramientas. (Semanal)

Revisar el estado de su equipo de trabajo (mascarillas, protectores, etc.). (Semanal)
Recibir capacitaciones de seguridad industrial. (Trimestral)
245

Maquinas industriales de confección, maquinas industriales de corte, maquinas selladoras,
planchas industriales y secadoras industriales.

Ambiente laboral agradable, salario de acorde a la ley, trabajo sobre metas, trabajo bajo
presión y estrés.

Tercero básico o cualquier carrera a nivel medio.

Manejo de los diferentes tipos de maquinaria industrial dentro de la planta de producción.

otro lado.
6 meses como operario de producción.

246
El supervisor inmediato es el encargado de verificar que el personal las herramientas necesarias
para poder cumplir con las metas establecidas, verificar que tengan el material necesario,
velar por el cumplimiento de la meta diaria, comprobar la que las maquinas estén en buen
Funcionamiento, colocación adecuada de los operarios y verificar la calidad de la prenda.
Grado de responsabilidad baja, enseñarle como se realiza el trabajo a una persona de primer
ingreso.
¿Indirectamente?
0
Los errores afectan a la producción en cuanto a tiempo, recursos materiales, calidad y

cumplimiento de la entrega del mismo.
247

Responsabilidad en la confidencialidad de la elaboración de las prendas de alta calidad.

Contacto y comunicación con sus compañeros de línea de producción.
Enseñar o ayudar a sus compañeros de trabajo, media vez no afecte calidad ni producción.
Resistencia, velocidad, coordinación y agilidad en la elaboración de las prendas.
Repetición diaria de los procesos de elaboración
Buena visión, audición y memoria.
248
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO Antonio Efraín García Salazar

FECHA 11 de febrero de 2020
TÍTULO DEL PUESTO Operario
DEPARTAMENTO Departamento de producción
SUPERVISOR Mirian Elizabeth Gómez Pocop
EXPLICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

249

(continuación)
Sección I
1. Tarea (qué) Operar maquinaria para el ensamble, cosido, y acabado de prendas
Procedimiento (cómo) _Confeccionar las prendas que le dan, según las instrucciones que le den_
Propósito de la tarea (por qué) Elaboración de prendas
Frecuencia Diaria y porcentaje 100 % de tiempo utilizado para realizar la tarea.
2. Tarea (qué) Limpieza maquinaria y herramientas utilizadas

Procedimiento (cómo) ___Quitar residuos de hilos o tela que pudieran quedar adheridos
Propósito de la tarea (por qué) Mantener la maquinaria en buen estado
Frecuencia Diaria y porcentaje 55% de tiempo utilizado para realizar la tarea.
3. Tarea (qué) Revisar el estado de su maquinaria y herramientas.

Procedimiento (cómo) Evaluar el funcionamiento de la máquina que utiliza
Propósito de la tarea (por qué) Prevenir la descomposición de alguna máquina
Frecuencia _Semanal y porcentaje _ _40% _ de tiempo utilizado para realizar la tarea.
4. Tarea (qué) Revisar el estado de su equipo de trabajo

Procedimiento (cómo) _Evaluar la condición de su equipo de trabajo para la producción
Propósito de la tarea (por qué) Verificar que se tenga lo necesario para la producción
Frecuencia _Semanal y porcentaje 40% _ de tiempo utilizado para realizar la tarea.
5. Tarea (qué) Recibir capacitaciones de seguridad industrial

Procedimiento (cómo) _Recibiendo capacitaciones constantes para evitar accidentes
Propósito de la tarea (por qué) Prevenir cualquier tipo de lesión dentro de las instalaciones
Frecuencia _Trimestral_ y porcentaje 30% _ de tiempo utilizado para realizar la tarea.
6. Tarea (qué)
250

(continuación)

 Maquina industrial de confección  Diario
 Maquina industrial de corte  Diario
 Maquina selladora  Diario
 Secadora industrial  Diario
 Planchas industriales  Diario
 Elaboración de las prendas

 Cumplimiento de la meta diaria
 Calidad de la prenda confeccionada
 Presión por el cumplimento de la meta diaria

 Retraso con las piezas que se deben unir
 La descomposición de una de las maquinas
 La mala comunicación con compañeros o jefe imediato
..........................................................
Firma del empleado
251

(continuación)
Sección II
Selección del empleado revisada y aprobada por Mirian Elizabeth Gómez Pocop
Comentarios:

Dar ejemplo: Inspección de calidad de las prendas, verificando así si una lleva un mal
acabado, con lo cual que se puede corregir en el instante.
Dar ejemplo:

Dar ejemplo:
otros empleados.

Manual de Competencias

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I

Logotipo de la empresa …………………………………………………………………… 2

Hoja de aprobación ……………………………………………………………………… 3

Definición del manual …………………………………………………………………….. 4

Justificación del manual …………………………………………………………………... 5

Objetivos del manual ……………………………………………………………………… 6

Antecedentes de la empresa ……………………………………………………………… 7

Patente de comercio ……………………………………………………………………….. 8

Reglamento interno ……………………………………………………………………….. 9

Filosofía empresarial ……………………………………………………………………… 34

Organigrama organizacional ……………………………………………………………… 39

Descripción de puesto ……………………………………………………………………... 40

Gerencia general …………………………………………………………………………. 41

Descriptor de puesto Gerencia General ………………………………………………...... 42

Gerente de Recursos Humanos …………………………………………………………... 45

Descriptor de puesto Gerente Recursos Humanos ……………………………………….. 46

Jefe de Recursos Humanos …………………………………………………………….. 49

Descriptor de puesto Jefe de Recursos Humanos ………………………………………. 50

Analista de Reclutamiento y Selección ………………………………………………. 53

Descriptor de puesto Analista de Reclutamiento y Selección ………………………... 54

Gerente de Contabilidad …………………………………………………………………. 57

Descriptor de puesto Gerente de Contabilidad …………………………………………… 58

Jefe de Contabilidad …………………………………………………………………… 61

Descriptor de puesto Jefe de Contabilidad ……………………………………………... 62

Contador General ……………………………………………………………………. 65

Descriptor de puesto Contador General ……………………………………………… 66

Gerente de Producción …………………………………………………………………... 69

Descriptor de puesto Gerente de Producción ……………………………………………. 70

Jefe de Producción ……………………………………………………………………... 73

Descriptor de puesto Jefe de Producción ………………………………………………. 74

Descriptor de puesto Operario ……………………………………………………… 78

Clasificación de competencias ……………………………………………………………. 81

Competencias de desempeño laboral …………………………………………………… 82

Competencias emocionales ……………………………………………………………. 83

Competencias genéricas ……………………………………………………………….. 84

Competencias técnicas ………………………………………………………………… 85

Competencias universales …………………………………………………………….. 86

Competencias específicas y estratégicas ……………………………………………… 87

Catálogo de competencias ………….……………………………………………………... 88

Consideraciones ....................................................................................................................... 150

Hoja de Responsabilidad ......................................................................................................... 151

Anexos ..................................................................................................................................... 152

Glosario de competencias .................................................................................................... 153

Formatos de los instrumentos ............................................................................................. 160

Herramientas aplicados en los descriptores de puestos ........................................................ 171

El presente manual de descriptores de puesto y catálogo de competencias, tiene como propósito

constituye un instrumento de apoyo al proceso organizacional de la empresa, proporcionar

alcanzar la excelencia en el desarrollo de las funciones.

Este manual constituye un instrumento de apoyo al proceso organizacional de la empresa, el cual

proporcionara información, sobre la estructura interna de la organización, sus atribuciones,

El departamento de Recursos Humanos de la empresa, con base a los descriptores de puestos

plasmados en el diseño operativo y administrativo, lo que le permitirá ajustar la cantidad de mano

compromisos que esto lleva consigo, sus derechos y obligaciones respectivamente.

Manual de: Descriptores de Puesto y Catalogo de competencias

Industrial Organizacional, Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.

Fecha de Elaboración: Febrero – Mayo del 2,020

Fecha de Aprobación: 23 de mayo del 2,020

Fecha de Vigencia: 24 de mayo 2,020

Aprobado por: Licenciada Paola Armas de Molina.