Administración Del Cambio Estratégico

Administración
del Cambio
Estratégico
Teoría de Tichy
Es el esfuerzo de integración de
las intervenciones estratégicas,
la cuales están compuestas por
tres sistemas:
• Técnicos
• Políticos
• Culturales
Tichy parte de la observación
de que muchas
organizaciones están
experimentando grandes
cambios en el ambiente y
enfrentándose a situaciones
de incertidumbre, en
ocasiones con estructuras y
estrategias obsoletas, por lo
cual deben entender mejor
los cambios estratégicos.
1. Beneficios reales acordes con los cambios
y logros organizacionales
2. Flexihorarios
3. Rediseño de puestos (contenido y
actividades de los trabajadores)
Pasos 4.
5.
Círculos de calidad
Comité de calidad de vida en el trabajo.
para 6. Grupos autónomos de trabajo (requieren
alto nivel tecnológico y de capacitación),
lograr el puestos intercambiables
participación de ingresos.
y alta
cambio
Diferencia entre
Cambios Graduales Cambios radicales
• Decidir la dirección y magnitud del • Buscar un nuevo y carismático líder.
cambio.
• Dar a conocer nuevas
• Preocuparse por los ritos de renovación.
disposiciones.
• Buscar y reforzar los elementos
compatibles. • Convencer a los miembros
• Modificar ritos, formas para integrar actuales.
nuevos elementos. • Despedir a los héroes, campeones
• Enriquecer, fortalecer ritos modificados. de la “cultura anterior”.
• Convertir al equipo de dirección. • Reconocer e impulsar a nuevos
• Reconocer logros de nuevos seguidores. seguidores.
• Reducción de conflictos. • Crear nuevos ritos, símbolos y
• Trabajar en ritos de integración formas.
• Eliminar antiguos ritos y símbolos
Los sistemas técnicos, políticos
y culturales se alinean con lo
siguiente:
• La misión y estrategia de la
Herramientas organización.
• La estructura y procedimientos
administrativas administrativos.
para alinear los • Las prácticas de administración
sistemas de recursos humanos.
Estas herramientas pueden
usarse para modificar o ajustar
cualquiera de los tres sistemas
y suelen presentarse en ciclos.
Intervenciones recientes en el
ámbito del DO
Analicemos el objetivo y la operatividad de dichas
intervenciones de DO:
Proceso humano: se encuentran las conferencias de

investigación y los llamados grupos de enfoque (focus group).
Administración de recursos humanos: administración de la

diversidad de fuerzas de trabajo.
Tecnoestructurales o estrategicas se puede mencionar el

desarrollo transorganizacional.
Conferencias de investigación
Implican reunir a toda la organización con la
finalidad de aclarar los valores clave de la
empresa, así como desarrollar nuevas maneras
de percibir los problemas para articular una
nueva visión de la organización.
Esta intervención es una poderosa herramienta
para crear conciencia de los problemas
organizacionales y las oportunidades actuales,
así como para evaluar las directrices para llevar
a cabo acciones futuras
La operatividad de esta
intervención implica la
participación de todos los
miembros de la organización,
así como de los accionistas. Se
debe realizar fuera del lugar
de trabajo y en día no hábil, en
sesiones que pueden durar
dos o tres días. Ello no significa
que los participantes deban
estar recluidos los tres días,
pues ello incrementaría los
costos y dificultaría la
operatividad de la
intervención.
La secuencia en la que se debe aplicar esta
intervención comprende los siguientes pasos:
• Preparación para la conferencia:
sensibilización del personal por parte del
consultor
• Conducción de la conferencia: el consultor
debe ser lo suficientemente hábil para
coordinar la sesión de todo el personal de la
empresa.
• Seguimiento de las expectativas creadas en
la sesión de reflexión: esta tarea compete
tanto al consultor como a la alta dirección de
la empresa.
Administración de la diversidad
de fuerzas de trabajo
Es un programa de cambio que pretende diseñar ciertas

prácticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer diversas
necesidades humanas. Importantes tendencias, como el
incremento del número de mujeres que trabajan, el
desplazamiento de la población rural hacia las ciudades y los
cambios en el nivel de escolaridad de los obreros, son factores
que obligan a concretar con urgencia la práctica de políticas
flexibles que permitan que la empresa se adapte a los cambios
cada vez más acelerados del entorno.
Diversas organizaciones concretan convenios
de colaboración mutua. Estos acuerdos se
conocen como “alianzas estratégicas”.
Grandes corporaciones como General
Motors y Toyota han formalizado este tipo
de alianzas que les han permitido ser
altamente competitivas. Los convenios de
colaboración son cada vez más comunes, ya
Desarrollo que permiten apreciar de manera integral la
transorganizacional problemática de las organizaciones
involucradas.
Estas tendencias se han extendido hacia las
instituciones educativas que realizan
convenios con organismos empresariales
que benefician a ambas partes, ya que los
alumnos pueden realizar prácticas o su
servicio social en las empresas y éstas se
mantienen actualizadas.

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