La psicología institucional como modalidad de intervención profesional

INSTITUCIÓN – VITALE Institución se refiere a un sistema de regulaciones socio-histórico-

culturales que guían los comportamientos humanos, a la sociedad con sus marcos regulatorios,
económicos, jurídicos, culturales y políticos. La institución debe ser entendida como
predeterminando el modo de actuar, pensar y el sentir de los sujetos en tanto plasmaciones sociales
instituidas por la ley y las costumbres.
Según Barenblitt existen cuatro instituciones fundantes de la sociedad humana, a) lenguaje, b)
relaciones de parentesco, c) la religión y d) la división del trabajo.
Las instituciones nos preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia e identidad.
Otorgan un marco regulatorio, no solo externo, sino constitutivo del aparato psíquico. Es por ello que
nos mueve a imaginarlas inmortales, permanentes en algún lugar de nuestra personalidad (Käes,
1998).
El sujeto no es un ser aislado, sino que es un sistema abierto, en interacción, atravesado por el
contexto. En relación con la subjetividad, el sujeto nace y vive en las instituciones permanentemente,
ellas lo van creando y moldeando. La identidad del sujeto se va forjando por el paso de las diferentes
instituciones. Por este motivo, las instituciones poseen un carácter fundante, tanto en el plano social
como en la constitución del psiquismo individual.

ORGANIZACIÓN – VITALE El termino organización hace referencia al espacio físico, a las

coordenadas tempo-espaciales, al objeto visible, recortado, al cual se dirige el psicólogo
institucional. La organización es un sistema social limitado y acotado que existe para el
cumplimiento de fines más o menos precisos, con niveles jerárquicos diferenciados y distribución de
roles y tareas (Schlemenson, 1991). Las organizaciones son la materialización de las instituciones, es
decir, las instituciones se plasman en las organizaciones y las atraviesan. Atravesar quiere decir que
las instituciones determinan aspectos de las interacciones que se establecen en las organizaciones,
aquellos modos de hacer y pensar que allí se producen y reproducen en la sociedad.
Las instituciones constitutivas de toda sociedad- lenguaje, sexualidad o relaciones de parentesco,
trabajo, sistema de creencias o religión- y las singulares formas organizacionales – familia, escuela,
empresa, club, entre otras- constituyen el marco moldeador de los psiquismos desde la incidencia
histórico- cultural que tiene efectos productores sobre el sujeto.
Una organización no se reduce a una sola institución y es por ello que el objeto de estudio de la
psicología institucional es complejo, heterogéneo y posee numerosos atravesamientos.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL (PI) – VITALE Desde un abordaje epistemológico,

consideramos a la PI como una práctica profesional que se desarrolla e interviene en organizaciones

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que consultan por conflictos en las relaciones interpersonales y en/con la tarea, es decir, por
conflictos institucionales. Es un campo de investigación cualitativo, y a su vez, un campo de
investigación- acción: se explora, se relevan datos, se los procesa y al mismo tiempo, se van
produciendo efectos sobro el propio campo que está siendo objeto de investigación.
Analizar las organizaciones implica estudiar su estructura, su dinámica, las prácticas laborales y los
atravesamientos institucionales. Para trabajar desde la PI se debe considerar el ámbito de
intervención dentro del cual diferentes técnicas serán usadas, la pertinencia y la forma en que se
deben administrar los conocimientos y los procedimientos adecuados.
Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar los significados de los
conflictos interpersonales y con la tarea, pero sin perder de vista los factores determinantes del
contexto histórico- político. La PI combina los campos institucional e individual y confluye en uno
donde esta presente lo psicológico individual y lo colectivo. El abordaje de la PI toma en cuenta los
vínculos intersubjetivos en ámbitos donde aspectos CC, PRECC e ICC constituyen una trama
libidinal signada por aspectos sociales, culturales e históricos.
Así como la organización y la institución son objeto de análisis, también lo son las prácticas
laborales y profesionales. Las tareas que los sujetos desarrollan aparecen generalmente como practica
fallida, conflictiva y/o sufriente. Desde la escucha de este sufrimiento es que el psicólogo realiza el
análisis de las practicas, tratando de descifrar lo que los sujetos conocen, y lo que no de las tareas que
son consideradas como fuente de malestar.
El objetivo del psicólogo en el campo institucional es siempre el de la Psicohigiene, es decir, lograr
la mejor organización y las condiciones que tienden a promover la salud y bienestar de los miembros
de la organización. El PI funciona como técnico de la relación interpersonal, de los vínculos
humanos y un técnico en la explicitación de lo implícito, es decir, poner en palabra lo no dicho.
Develar lo latente de la institución a partir de lo manifiesto. El PI ayuda a comprender los problemas
y todas las variables posibles de los mismos. Nunca decide, ni resuelve, ni ejecuta. Su rol es de ser un
asesor, un consultor externo que co-construye una posible salida al malestar institucional que motivó
la consulta.
La intervención institucional es la acción en terreno que desarrolla el psicólogo institucional con el
fin de ayudar a comprender los problemas que existen y ayudar a problematizar las situaciones por
las que atraviesa una institución.

TIPOS DE ORGANIZACIONES – MELERA Las organizaciones no pertenecen a priori a

ningún tipo específico. La PI recurre a una tipología como vía de acceso a los modos singulares de
subjetividad que posibilitan las instituciones y que se materializan en las organizaciones.

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Una categorización clásica de las instituciones, es a partir de las modalidades de distribución y
ejercicio del poder- modos singulares de producción de subjetividad:
- Organización democrática: Aquí existe una distribución y ejercicio del poder democrático,
que resulten acordes y armónicos con su estructura y dinámica internas. Para ello estas
organizaciones se someten a un conjunto de controles y regulaciones jurídicas y
administrativas burocráticas, cuyo cumplimiento efectivo está garantizado por la institución
estatal. Producción de subjetividad democrática, representiva, participativa y calificada.
- Organización Autogestiva: Esta conectada con las organizaciones democráticas, pues la
democracia constituye un vector institucional que forma parte de la transversalidad de las
organizaciones autogestivas. Sin embargo, la conexión entre autogestiva y democracia otorga
a esta última un carácter específico. La institución de la autogestión exige prácticas
democráticas participativas y activas de todos los actores de la institución. Los ejercicios
de poder en estas organizaciones se materializan en prácticas y discursos que apuestan a la
horizontalidad, la autorepresentación y la libre expresión. Estas organizaciones no tienen
como fin la producción de ganancia, sino la producción de excedentes que son distribuidos
igualitariamente entre sus miembros de forma equitativa, en función del tiempo de trabajo
dedicado al proyecto, o del valor cualitativo del trabajo realizado. La vocación de autonomía
política y la autofinanciación económica de las organizaciones guarda relación con su apuesta
al autogobierno (autarquía).
- Organización Total: Estructura diseñada para la supresión de subjetividades individuales. Se
caracterizan por ejercer un control permanente sobre los movimientos de los individuos
internados. Hay que tener en cuenta que los sujetos recluidos están ahí contra su voluntad. A
través de una serie de discursos y prácticas científicamente legitimadas instituye un conjunto
de dispositivos que clasifican a los individuos, produciendo un barrido de las subjetividades
individuales que dé lugar a una serie de homogeneizaciones y codificaciones precisas.
Control y regulación permanente. Castigo en lugar de resociabilización. Sufrimiento
subjetivo. Intento de homogeneización. Suprimir deseos y vínculos sociales. Por ejemplo,
cárceles, manicomios, comunidades terapéuticas, etc.

SUBJETIVIDAD – MELERA Este concepto resulta clave para la PI. Los objetos que son
materia de interés para la PI se ven articulados con las producciones de subjetividad. En la
producción de subjetividad radica la especificidad de la PI. Sin embargo, la especificidad no equivale
a un repliegue que clausura intercambios con otros abordajes. Por el contrario, la PI tiende a
vincularse con un exterior, apostando a una mirada interdisciplinaria de sus objetos.

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En el caso del concepto de singularidad, podemos decir que en las instituciones este radica en que las
instituciones componen sus propias condiciones de enunciación y de existencia, su propia
producción de verdad. Así como la especie humana construye instituciones, las instituciones
construyen a la especie humana. La función de las instituciones no se reduce a un sostén o
apuntalamiento psíquico, sino que las configuraciones psíquicas son el producto de una multiplicidad
de producciones institucionales. Entonces, diremos que las instituciones tienen una doble función;
función represiva; de las pulsiones individuales que insisten en obtener una satisfacción directa en el
mundo exterior, a través de satisfacciones sustitutivas y una función productiva de actitudes,
motivaciones, pensamientos y sensibilidades.
La noción de subjetividad comienza a forjarse durante la segunda década del siglo XIX.
Anteriormente se apelaba a conceptos difusos, como el de mentalidades (conjunto de actitudes y
comportamientos colectivos inorgánicos, no siempre conscientes, inasequibles). Pero existen una
diferencia entre mentalidades y subjetividad y es la historicidad situacional. Es decir, que la noción
de subjetividad no se apoyo en una estructura universal, una sustancia inmutable, inmune a los
devenires y mutaciones históricas. Por el contrario, la subjetividad se compone situacionalmente, no
se apoya en una esencia establecida a priori que se transforma de acuerdo a los movimientos de la
historia. Cada momento histórico engendrará sus modos específicos y singulares de producción de
subjetividad. Es posible establecer que la subjetividad se define a partir de la singularidad y la
multiplicidad. Aquí se enlaza con la PI ya que cada momento histórico genera sus propias
instituciones y prácticas sociales, que se componen a partir de una multiplicidad de discursos y
determinaciones políticas, económicas y culturales.
La institución de la subjetividad se inicia con un conjunto de prácticas sobre el cuerpo indeterminado
de la cría sapiens. Estas prácticas de subjetivación son vivenciadas por la cría con el dolor de una
herida. La compensación de las heridas que producen estas primeras marcas subjetivantes provienen
de una serie de discursos que le otorgan un sentido, completándose así la estructuración básica de la
subjetividad instituida. Las prácticas de crianza están sustentadas en los discursos que las legitiman
como prácticas de cuidado, sostén y acompañamiento. Los discursos donadores de sentido permitirán
preguntarse acerca del sentido de las cosas producir pensamientos y acciones que interpelan los
saberes y practicas instituidos. En la falla, en la suplementación, anidan las potencias de
subjetivación instituyentes. Esta operación se denomina como efecto sujeto. Los pliegues del
envés de sombra posibilitan la singularización de las subjetividades instituidas.
La especificidad de la PI consiste en pesar las instituciones como focos productores de
subjetividades. Las prácticas de PI deberán siempre consistir en la generación de condiciones que
posibiliten la producción de subjetividades abiertas y autónomas, susceptibles de poder pensarse a sí
mismas o sólo como producto sino como motor de transformación.

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COMPLEJIDAD- M. O GARCÍA Por definición el objeto de estudio de la PI (organizaciones,
instituciones y prácticas profesionales) es complejo, con ello se señala que está presente la dificultad
de explicarlo, de conocerlo. Desde la PI trabajamos con personas que están en una institución –
sentido restringido- y personas atravesadas por instituciones –sentido amplio-. Subjetividades en
interjuego con otras subjetividades. Parece desprenderse entonces, la necesidad de pensar a nuestro
objeto de estudio como complejo, heterogéneo en tanto distintas lógicas de funcionamiento se
sostienen al mismo tiempo. Lógicas de funcionamiento psíquico, organizacional, económicos, social
se encuentra todas y cada una funcionando al mismo tiempo. En este sentido, todo intento de
explicación que brinde desde una única perspectiva, desde una única disciplina se propone como
mirada parcial.
Es en este punto donde se impone la conceptualización de Edgar Morín sobre complejidad. Toda
teoría está inmersa y depende de una construcción histórica dada, hunde sus raíces en el espíritu de la
época. No hay pensamiento “revolucionario” que no esté contenido en un devenir de su época.
Estamos en un momento de torbellino de ideas, en la construcción de conocimiento, en la
redistribución de saberes, en las fusiones de disciplinas, en el incremento de la sensación de
incertidumbre.
En cuanto comienzan a disolverse los cuatro pilares de la certeza, ahí podemos ubicar a la
complejidad:
- Orden: Postula un universo con leyes determinadas (Newton), con regularidades,
invarianzas, estabilidades, repeticiones, constancias.
- Principio de la separabilidad: propone descomponer cualquier fenómeno en elementos
simples para luego analizarlo.
- Principio de reducción: supone que los elementos de la base del conocimiento son solo del
dominio bilógico y físico. La comprensión del conjunto, de los cambios, que da en segundo
plano. El conocimiento es cuantificable, medible, mensurable.
- Razón: apela a la lógica deductiva-inductiva que valida el pensamiento científico.
Lo complejo admite la incertidumbre. Por lo tanto, es imprevisible ya que hay muchas causas que
interactúan al mismo tiempo. También es no-lineal, no-determinista e inestable. El estar en constante
evolución, transformación, mutación hace de lo inacabado otra propiedad de la complejidad.
Pareciera que el pensamiento complejo aspira a la completud en tanto tiene presente la
multidireccionalidad. Pero esto es inexacto ya que no se puede escapar de la incertidumbre y por lo
tanto jamás se podrá tener un saber total.

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Se puede decir entonces que hay complejidad donde se produzca un enmarañamiento de acciones, de
interacciones, de retroacciones, pero también otra complejidad que proviene de la existencia de
fenómenos aleatorios. Morín plantea reemplazar el concepto de objeto por el de sistema. El objeto
alude a una cierta pasividad, monotonía y encierro mientras que la idea de sistema alude a una cierta
movilidad, variabilidad y apertura. Se define sistema como un conjunto de elementos en interacción,
en donde hay intercambio de información, de materia, de energía y cuya asociación implica
propiedades desconocidas considerando el nivel de las partes que lo componen en forma separada.
En esta concepción se plantea que el todo tiene una cantidad de cualidades y propiedades que no las
tienen al estar separadas. Desde la complejidad se trata de identificar los elementos que componen el
sistema, sus relaciones y lo emergente a ellos.

INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS – FERNANDEZ En las instituciones se dará el

entrecruzamiento de lo histórico individual con lo histórico colectivo. La elucidación de la
dimensión fantasmática será tarea del psicólogo institucional psicoanalítico. Será a través del
discurso que esta tarea podrá ser llevada a cabo y será la interpretación el modo de explicitación de la
entramación fantasmática que se despliega en esa organización en particular.
Se denomina discurso a todo aquello que, en forma oral o escrita, formal o informalmente, nos
permite saber acerca de los argumentos fantasmáticos y de lo que ocurre en la organización. La
interpretación es la puesta en palabras, por parte del equipo consultor, de aquello que vamos
comprendiendo de los discursos institucionales, es aquello no sabido por los miembros de la
institución y que causa, junto con otros factores, el malestar y el sufrimiento institucional.
Es importante, cuando se habla de discursos, poder distinguir el discurso individual, el grupal y el
institucional, dependiendo de que el sujeto: a) nos hable de sí mismo; b) sea un emergente grupal y
que nos hable del grupo al que pertenece; c) sea una voz institucional portadora de fantasías
colectivas de la organización en la que está inserto.
En un análisis individual el discurso del sujeto hablará de ese sujeto singular; como parte de un grupo
terapéutico el discurso de un sujeto será portador de su historia personal y al mismo tiempo será
portavoz de fantasías grupales. El analista en este caso interpretará algunas veces lo que el sujeto
dice de sí mismo y otras lo que dice del grupo, como emergente. Pero cuando se demanda la
intervención del psicólogo institucional en una organización, lo que se pide es que entendamos y
explicitemos aquello que les ocurre a los sujetos como miembros de la organización. En este caso,
sólo se nos autoriza a la interpretación de lo colectivo y de ninguna forma a la interpretación
individual.
Estamos entonces hablando de la incumbencia interpretativa a la que nos autoriza cada tipo de
demanda. Esto no es sólo un problema técnico, es también un problema ético.

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Cuando un sujeto habla, en una institución, su discurso portará simultáneamente tres discursos
superpuestos: el individual, el grupal y el institucional. Se entienden los tres, se interpreta solo el
pertinente, el de la incumbencia que nos da el contrato realizado.

HISTORIA ORAL - BARELA La HO es una metodología de investigación. No se contrapone

al uso de documentos escritos, se complementa. El historiador siempre estará presente más allá del
método utilizado, su mirada, su escucha y su forma de interpretar lo leído y oído, estarán guiadas por
su disciplina. La HO busca aquello que no se encuentra en las fuentes existentes. En la HO la meta es
traer la expresión CC del entrevistado, la problemática ideológica del entrevistado, revelar el
contexto cultural.
Una investigación histórica comprende tres etapas:
1- Búsqueda y registro de las fuentes: Primarias y Secundarias.
2- Análisis critico de las fuentes: en cuanto al contenido y el contexto.
3- Síntesis: Seleccionar y ordenar el material
Un trabajo de HO comprende, confección de guía, entrevista, análisis, re-entrevista, desgravación y
transcripción parcial o total.
La entrevista no es una conversación sin objetivos. Quien la realice deberá conocer los procesos
sobre los cuales va a preguntar, elegir a quién entrevistará, circunscribir el tema sobre el cual va a
investigar, informarse sobre datos generales del entrevistado y el contexto en el que desarrollo su
vida. Recién entonces, elaborará las preguntas.
La subjetividad, la memoria y la particularidad de la fuente, son las características que definen la
HO. La HO apela a la memoria del sujeto para hacer historia a partir del relato de sus recuerdos y la
fuente es el testimonio que el individuo da dentro del contexto de una entrevista.
Con respecto a la subjetividad, la historia oral trabaja con grupos de individuos que comparten
diversas singularidades, como etnias, ocupaciones, pero cuyas vidas no se encuentran plasmadas en
las fuentes escritas. Así, la historia oral transita dos polos opuestos:
- La supresión de la singularidad que lleva al oscurantismo porque ignora el peso de esos
grupos de individuos en los procesos sociales.
- El énfasis en la singularidad que aísla la historia de estos grupos del marco social en que se
formaron y desarrollaron convirtiéndolos en casos especiales.
Los informantes, testigos presenciales que cuentan el relato de sus vidas, lo hacen en su doble
calidad de individuos singulares y de sujetos colectivos. En la entrevista de HO, lo que la hace
diferente es lo que se escucha, lo que se busca y lo que se interpreta.

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En historia oral, la meta es traer a la expresión consiente la problemática ideológica del entrevistado,
revelar el contexto cultural en que se transmite la información y así transformar la historia individual
en una narrativa cultural y entender de manera más plena lo que pasó en el pasado.
Con respecto a la memoria, esta es la capacidad de conservar determinadas informaciones. Si bien
las memorias personales son únicas e irrepetible, uno nunca recuerda solo, siempre está inmerso en
un orden colectivo que lo contiene. Con el hombre habla lo hace como sujeto individual, y como
sujeto colectivo, entonces cuando crea y transmite lo hace desde esa doble condición. El recuerdo
colectivo se expresa a través del recuerdo individual.
Las memorias siempre están enmarcadas socialmente, estos marcos pueden ser la familia, la religión,
la clase social, etc. Estos son los portadores de la representación general de la sociedad, de sus
necesidades y valores, influyen una visión del mundo, y al ser de naturaleza histórica, cambian. Por
eso, la memoria es una reconstrucción desde el presente mas que un recuerdo, es una interacción
entre pasado y presente.
La memoria colectiva es un conjunto de memorias compartidas, es el entretejido de tradiciones y
memorias individuales, con alguna organización social y una estructura dada por códigos culturales
compartidos. Es un movimiento dual de recepción y transmisión. Este movimiento es lo que forja la
memoria del grupo. Esta memoria esta formada por tradiciones, ritos, valores, modos de relación,
símbolos, creencias.

ENTREVISTA INSTITUCIONAL – FERNANDEZ La EI es un instrumento metodológico

cualitativo central. Es la interacción comunicativa entre sujetos en torno a una temática en
particular. El psicólogo institucional abordará al sujeto como sujeto social, como miembro de una
comunidad determinada. El entrevistado nos comunicará se versión subjetiva de como son las cosas
en la organización. El psicólogo institucional abordará en la entrevista al sujeto como sujeto social,
esto es, como miembro de una comunidad determinada, de una organización específica a la cual
pertenece y de la cual nos puede informar con conocimiento de causa.
Debemos indagar aspectos del funcionamiento formal de la institución, organigrama, tareas,
cantidad de personas, áreas, proyectos, objetivos, creencias, etc. También es necesario conocer el
funcionamiento efectivo, más allá de los reglamentos, la fantasmática que circula, los mitos, los ritos,
la historia, la cultura, sistema de significación, etc.
Se considera que da más frutos comenzar la entrevista con una pregunta abierta la cual permite que el
entrevistado estructure el campo, priorizando lo que para él es mas importante. Es necesario usar un
lenguaje simple, entendiendo los códigos culturales de la organización.
Es importante que el psicólogo institucional se ubique en el lugar del no-saber. Un obstáculo para
ocupar este lugar radica en que todos conocemos algo de las instituciones por haber vivido, trabajado

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o sufrido en ellas a lo largo de nuestra vida. Una estrategia útil, para evitar este obstáculo es poner
por escrito, previo al primer contacto con la organización, todo aquello que se saber de las
instituciones afines, los preconceptos, prejuicios, opiniones, enamoramientos, etc., que luego,
además, nos permitirán hacer el análisis de implicación.

(Cuando las antiguas recetas fallan) COMPONENTES DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL – LAVEGLIA La cultura organizacional es un elemento de cohesión
grupal subyace a las relaciones entre los miembros y los mantiene unidos a través del tiempo. Quien
pertenece a una organización se va haciendo portador de su cultura. Es “respirar el aire que se respira
en la organización”, es adaptarse a sus normas, valores críticos, hasta la adopción de su modo de
percibir las cosas y situaciones y actuar en consecuencia.
Tiene efecto en la conducta y subjetividad de los miembros. Envuelve y afecta a todo lo que en la
organización ocurra, desde la toma de decisión más importante hasta la forma en que se llevan a cabo
los actos más rutinarios o automáticos. Los miembros de la organización siempre poseen un saber
y un no saber respecto a la cultura organizacional. En la interacción diaria se van construyendo
sistemas de significación y se va consolidando una identidad organizacional que tiene efectos en
la subjetividad de los miembros. Como producto de las interacciones diarias y de las
incorporaciones de significaciones compartidas, en la experiencia grupal se va conformando una
identidad organizacional. Esta identidad que colectivamente se va adquiriendo posee dos
características: la mismidad, es decir, se conforma un sentimiento de ser siempre el mismo por
pertenecer a cierto grupo social; y la distintividad, es decir, el sentimiento de ser distinto a otros
grupos sociales.
Existen cuatro componentes de la cultura organizacional:
1- Valores y creencias: Son los principios y conceptos básicos compartidos por los miembros
de una organización. Se los considera la “médula ósea de la cultura organizacional”. Son
aquellas definiciones que hace la organización respecto a lo que se debe o lo que no se debe
hacer; definen una manera de percibir situaciones, marcan cómo resolver exitosamente los
problemas que se pueden presentar. Estas normas no se encuentran escritas, sino que son
transmitidas de manera inconsciente de generación a generación.
2- Mitos y ritos: Los mitos son argumentos fantasmáticos, colectivamente construidos por un
grupo, para responderse ciertas preguntas fundamentales acerca del origen, la sexualidad, la
muerte. Todo mito proporciona modelos a la conducta humana y le confiere valor y
significación a la existencia. Los mitos relatan historias acerca del origen o acerca de
acontecimientos que sucedieron, de problemas que se resolvieron de una determinada
manera. Los mitos acerca de los héroes, generalmente los fundadores, personifican los

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 valores de la cultura y, como tales, proporcionan modelos de comportamiento para los
miembros. También pueden aparecer otros héroes que sin ser los fundadores constituyan
personas muy importantes en la historia de la organización.
Los ritos son las rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana, en donde se
reactualizan los mitos una y otra vez. Se consideran la dramatización, la puesta en acto de los
valores culturales básicos de la organización. La forma de contratación, los despidos, los
lugares y horarios donde reunirse diariamente, los rituales de reconocimiento, etc., van
reafirmando y transmitiendo los valores culturales.
3- Estilo de comunicación: La comunicación implica el proceso de transmitir informaciones
entre los miembros de una organización. Analizar la forma en que esta transmisión se lleva a
cabo nos da información acerca de cuáles son los modos de interacción que se establecen
entre las personas. Cada organización construye un estilo propio de comunicarse, el cual no
solamente transmite información, sino también la interpretación de las mismas.
4- Estilo de liderazgo: El liderazgo está estrechamente vinculado a la formación, evolución y
transformación de la cultura. “La función única y esencial del liderazgo consiste en manipular
la cultura organizacional”. El estudio del tipo de liderazgo, del estilo de conducción que una
organización asume y las acciones que se realizan para lograr sus objetivos es de primordial
importancia. Las características personales, la forma de impartir directivas, la significación
afectiva que tiene para los miembros de la organización debe ser el eje del análisis.
Para evaluar si el liderazgo es exitoso, o no, se deberá estudiar:
- La percepción y claridad que el líder tiene para percibir los problemas y sus posibles
soluciones.
- Si es capaz de motivar y cohesionar a los miembros de la organización en función de
la tarea y objetivos.
- Si es suficientemente flexible como para tener en cuenta las opiniones y la
participación de todos los que componen la organización.

Lourau – Análisis Institucional

INSTITUCIÓN Lourau plantea INSTITUCIÓN como un organismo en constante movimiento.
Una forma de producción y reproducción que adoptan las relaciones sociales. Es necesario
descomponer la definición para poder entender sus contradicciones. Surge del interjuego de 3
categorías/momentos:
- Universal, instituido, tesis: en este momento el concepto es plenamente verdadero de
manera abstracta y general, por ejemplo, la familia tipo.

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 - Particular, instituyente, antítesis: lo universal/instituido es cuestionado en los hechos
y es negado en lo particular, por ejemplo: familia monoparental.
- Singular, institucionalización, síntesis: donde se resuelve algo de la tensión
instituido-instituyente. Legalización.

INSTITUIDO Lo instituido es el moemento de la universalidad, es el momento de la unidad

positiva del concepto. Dentro de este momento el concepto es plenamente verdadero, vale decir, de
manera abstracta y general. Por ejemplo, el salario y la familia son normas universales de la
sociedad, hechos sociales positivos en lo abstracto, únicamente en lo abstracto. Se trata de lo dado, lo
establecido, lo naturalizado, lo que no se cuestiona. En un nivel tópico, corresponde al momento que
da cuenta de lo conservador, de lo imaginario, de la ideología, del sistema de normas.
Lo instituido desde el punto de vista hegeliano es el momento de la tesis, de la afirmación, es el
momento fundamental para que luego advengan los siguientes. Es lo que otros autores denominan
institucion.

INSTITUYENTE Lo instituyente es el momento de la particularidad y expresa la negación

del momento precedente. Este momento tiene que ver con lo revolucionario. Es el momento de la
negatividad de la afirmación de la tesis. Es la antítesis. Es un nivel dinámico. Es un momento de
movimiento por vía del grupo, un movimiento grupal. Es la negación de lo imaginario (en tanto
representaciones sociales). El acontecimiento refiera a lo histórico, es algo que emerge y que rompe
con lo establecido. Por medio de los deseos y las necesidades se lucha por modificar lo instituido.

INSTITUCIONALIZACIÓN La institucionalización es el momento de la singularidad. Es el

momento de la unidad negativa, resultante de la acción de la negatividad sobre la unidad positiva de
la norma universal. La institucionalización posibilita que como producto de la tensión entre lo
instituido y lo instituyente, surja, el momento singular, el momento de la sintesis. Es un punto de
acuerdo. Un momento reformador que muestra la forma singular visible.
Lo que permite construir una situación analítica es una hipótesis y los instrumentos de análisis.
Mediante el análisis en situación es posible descifrar las relaciones que los grupos e individuos
mantienen con la institución. Lourau plantea un no saber de los actores respecto de la organización
social. Es un saber no sabido. Instrumentos de análisis:

ANALIZADOR El analizador es aquello que permite revelar la estructura de la institución,

provocarla, obligarla a hablar. Devela la estructura oculta en la institución, las relaciones de poder,
entre otros. No es ICC. El analizador es siempre material. Es toda aquella persona, situación o acción

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que deconstruye lo instituido de la institución, que pone luz sobre alguna contradicción social que se
está dando.
Hay dos tipos de analizadores; los naturales (niños, mujer, anciano, loco) en tanto ocupan o no un
lugar visible en la producción y tanto siempre ocupan un lugar en el sistema simbólico de parentesco
y en la producción de símbolos sociales y los analizadores construidos que son por ejemplo el
dispositivo analítico, el dispositivo socio-político entre otros.

IMPLICACIÓN La implicación es un instrumento de análisis. Es el conjunto de las relaciones,

CC o no, que existen entre el actor y el sistema institucional. Es lo que se interpone entre el actor y el
sistema institucional. Es la apuesta a la neutralidad. Es la mirada desde la cual el actor mira. La
segmentariedad y la transversalidad actúan en el sentido de especificar y modificar las implicaciones
de cada unos de ellos, mientras que la ideología procura uniformarlos. La implicación es lo que se
interpone entre el ojo del analista y la institución o fenómeno observado. Es la
imposbilidad/posibilidad de neutralidad frente al fenómeno observado por estar atravesado por
multiples segmentos sociales.

SEGMENTARIDAD La segmentariedad es un instrumento de análisis. Este concepto refiere a

la existencia de diferentes pertenecías sociales de individuos y segmentos dentro de una
organización. Es la multiplicidad de segmentos sociales que nos atraviesan (soy ciudadana,
trabajadora, estudiante, novia, hija)
La unidad positiva de todo agrupamiento se apoya en un consenso o regla exterior al grupo. Esta
unidad positiva que le da su carácter de formación social, funciona a la manera de la ideología. Es
así, que todo agrupamiento es una comunidad con intereses convergentes. Tiene algo de sagrado y
algo de intocable. Esa unidad es pluralista y heterogénea. Lo que da unidad y forma a un
agrupamiento es la acción reciproca y a menuda oculta, de una multitud de grupos fragmentarios en
el interior de un agrupamiento. Este carácter singular de los agrupamientos toma el nombre de
segmentariedad. Un individuo pertenece a numerosos agrupamientos, a diferentes sectores sociales,
como la clase social, la familia, el régimen de salario, etc., (polisegmentariedad). Cuando no se
puede pensar desde qué segmento social uno pertenece, es debido a resistencia.
La segmentariedad es el carácter singular del agrupamiento. Los agrupamientos están siempre en la
singularidad.

TRANSVERSALIDAD La transversalidad es un instrumento de análisis. Se la define como el

fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la medida que toda acción colectiva
exige un enfoque dialéctico de la autonomía del agrupamiento y de los límites objetivos de esa

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autonomía, la transversalidad reside en el saber y el no saber del agrupamiento acerca de su
polisegmentariedad. La transversalidad es la condición necesaria para pasar del grupo objeto al grupo
sujeto. Es lo que permite que distintos sujetos se relacionen y se agrupen.

DESVIANTES
Tres tipos:
- Ideológico: emite dudas sobre las finalidades y la estrategia general de la
organización.
- Libidinal: ocupa demasiado lugar en la estructura libidinal del grupo, y con su sola
presencia, arroja dudas sobre la seriedad de la ideología o de la organización.
- Organizacional: ataca de frente el punto donde los problemas puramente prácticos y
materiales confluyen con las cuestiones mas teóricas: la organización.

ANÄLISIS INSTITUCIONAL Devolver a los actores sociales algo del orden de lo no sabido. El
análisis institucional es una corriente institucionalista que trabaja “en situación” y permite el
análisis de las relaciones sociales dentro de los grupos, colectividades y organizaciones de la
institución. El análisis institucional permite construir hipótesis que descifren las relaciones que los
grupos y las personas tienen con las instituciones (son un no saber de estas relaciones). La
dilucidación de estas relaciones pone de relieve que el vínculo social es ante todo un
acondicionamiento del no saber de los actores respecto de la organización social. Es una forma de
análisis de intervención sobre los modos sociales de producción.
Se habla de análisis institucional porque las organizaciones sociales de todo tipo, no son reducibles a
sistemas positivos que bastaría desmontar, sino totalidades parciales, y como tales doblemente
trabajadas por la negatividad. Por ser totalidades, presentan la negatividad formal que se adhiere a
todo hecho social positivo, dado que toda positividad simple e inmediata contiene ya su propia
negación. Por ser parciales, es decir, por estar subsumidas en el conjunto de las formas de
organización que constituyen el sistema social, pueden entrar en oposición absoluta con el sistema.
Tomada entre la negatividad formal y la negatividad absoluta, la organización no puede ser
considerada como un hecho social puramente objetivo: una intervención que compromete al
observador supone un análisis de este compromiso. El análisis institucional aspira a producir una
nueva relación con el saber, una conciencia del no saber que determine nuestra acción.
El análisis institucional engloba un método de conocimiento inductivo, que se sitúa junto a al análisis
funcional, estructural y estructural-funcional, y junto a diversos modos de análisis económico,
político, etc.; también engloba, más específicamente un modo de análisis en situación más cercano a
la terapia psicoanalítica.

13
ASAMBLEA Desde el punto de vista foucaultino de las relaciones de poder, la asamblea es el
dispositivo del análisis institucional. Es también un contra-dispositivo en tanto anula las relaciones
de poder al ubicar a todos los miembros de una organización a un mismo nivel.
La asamblea es el espacio que se genera para hablar sobre lo organizacional. En ella participan todas
las jerarquías de la institución y todos comparten el mismo derecho a expresarse.
La asamblea es una forma posible de conformación de un colectivo o una grupalidad, que barca las
siguientes operaciones: análisis de la demanda, la regla del decirlo todo o de la libre expresión, la
elucidación de la transversalidad, la elaboración de la contratransferencia institucional y la
construcción y elucidación de los analizadores.

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Psicología de las masas
ESTRUCTURA LIBIDINAL Cohesión de la masa. Ligadura entre los miembros de la masa. Se
trata de ubicar al líder en el lugar del Ideal del Yo. Este líder va a sostener la estructura libidinal. Lo
que une al líder es la ficción, los miembros de la masa comparten la ilusión de que líder los quiere a
todos por igual. Hay dos procesos para la conformación de la masa:
- Idealización: Idealización al líder. El objeto esta puesto en el Ideal del Yo. Se ama en
virtud de perfecciones a las que se ha aspirado para el Yo propio y que ahora a uno le
gustaría procurarse para satisfacer su narcisismo por su rodeo. Todo lo que hace el
Ideal es justo e intachable. Es el mecanismo de enamoramiento.
- Identificación: Introyectar rasgos del objeto. Se enriquece. La identificación es entre
Yoes. Una masa es una multitud de individuos que han puesto un objeto, uno y el
mismo en el lugar del Ideal del Yo, a consecuencia de lo cual se han identificado entre
sí, en su Yo. La identificación es la más temprana exteriorización de una ligazón
afectiva con otra persona. La identificación aspira a configurar el Yo propio a
semejanza de otro, tomándolo como modelo.
El fenómeno de masa, entones, se construye a partir de una doble ligazón afectiva existente, por un
lado, con el líder, y por otro, con los demás miembros. El sujeto pone al objeto en el ideal del yo, y a
su vez todos los sujetos hacen lo mismo. Los miembros ubican al líder (objeto) en el ideal del yo y
como consecuencia de ese proceso se identifican entre sus “yoes”. Esta identificación se da como
consecuencia de la percepción de compartir un rasgo en común: haber ubicado al mismo objeto
externo en el lugar del ideal del yo.

PÁNICO El pánico se produce por la intensidad de peligro que a todos amenaza o por la ruptura
de los lazos afectivos que garantizan la cohesión de la masa. Es la angustia colectiva. El pánico surge
del quiebre inesperado de un soporte narcisista, individual o colectivo. El pánico es la disolución
repentina de vínculos libidinosos.

ENAMORAMIENTO, HIPONOSIS Y MASAS Enamoramiento, hipnosis y vinculo con el líder

son formas de fascinación. Todas son reductibles a centrarse en torno a un eje; Ideal del Yo. Imagen
del cuerpo entero de un líder que unifica en él a todos los miembros de la masa, en el caso de ciertas
formaciones colectivas. Cuando ese molde o modelo común se ve amenazado en su integridad
empieza a aparecer la “angustia colectiva”, pánico. Esta angustia sirve para proteger al grupo contra
la catástrofe que significará un desmoronamiento inesperado del soporte. En este último caso surge e
pánico propiamente dicho, equivalente colectivo del sobre salto.

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TIPOS DE MASA El individuo es un ser humano que siempre busca relacionarse con los demás
por lo que se hace parte de las masas para formar estos vínculos con otros. Existen distintos tipos de
masa, algunas que se disuelven apenas se disuelve el amor por el conductor y otras que son duradero
pero artificiales. Se hace un gran esfuerzo por prevenir su disolución como es el caso de la iglesia y
el ejército. Aquí la masa muestra su necesidad de tener un líder, un conductor que los guie ya que se
someten sin cuestionamientos a ellos. Ambos tipos de masa tienen un alto grado de jerarquización.
En estas masas con conductor se observa un doble vinculo; uno entre el individuo y el conductor y
otro entre los mismos individuos. Este sometimiento al conductor es una característica donde el
individuo no tiene mucha libertad y se limita se personalidad.
Iglesia y ejército son masas artificiales. Por regla general, no se pregunta al individuo si quiere
ingresar en una masa, ni se lo deja a su arbitrio. En la iglesia lo mismo que en el ejército rige idéntico
espejismo (ilusión), a saber: hay un jefe – Cristo en la iglesia, el general en el ejército- que ama a
todos por igual. Un sesgo democrático anima a la iglesia, justamente porque todos son iguales ante
los ojos de Cristo, todos tiene idéntica participación en su amor. No sin profunda razón se invoca a la
comunidad cristiana como una familia y los creyentes se llaman hermanos de Cristo, vale decir,
hermanos por el amor que Cristo les tiene. No hay duda de que la ligazón de cada uno con Cristo es
también la causa de ligazón que los unes a todos.

Malfé: Fantasía e historia

MOMENTOS DE TRANSFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA LIBIDINAL La estructura
libidinal que sostiene a la masa tiene una historia con diferentes momentos que se mantienen en tanto
dure la fantasía de que el líder los ama a todos por igual. Son transformaciones históricas de lo
libidinal. Las organizaciones son los escenarios colectivos fundamentales donde se despliegan las
fantasías que sostienen a los grupos. Aquello que despierta la fantasía es el punto en común que hace
que los cohesione, es aquello que permite que se ponga un mismo objeto en el ideal del yo (relación
con Freud). Es importante escuchar aquellas fantasias que subyacen a múltiples historias que son
narradas y puestas en escena en esos ámbitos colectivos que nos revelan un carácter en común (que
los cohesiona).
Se proponen momentos lógicos para pensar la conformación de la masa:
a- Momento 0 (A- versión): (a-versión: sin versión) Es un momento mítico. Es el narcisismo de
las pequeñas diferencias. Para evitar el riesgo de que se funcionen dos elementos similares se
resalta y sobreestiman las pequeñas diferencias. No hay estructura libidinal aquí todavía que
esté ordenada bajo una misma ilusión.
b- Momento 1 (Conversión): idealización, identificación. Se arma la estructura libidinal,
fijación de vínculos libidinales. Surge una versión común, un sistema de creencias. Hay una

16
 versión, una fantasía, una ilusión común. Está presente la ambivalencia, nuestros vínculos son
siempre ambivalentes, esto puede provocar que se cuestione al líder. Es el ideal que
cohesiona a los miembros como colectivo.
c- Momento 2 (Subversión): Sub-vertir el orden instaurado. Relación con el mito de la horda
primitiva (El padre tiene todas las mujeres, entonces nota las diferencias y se rompe el ideal
de igualdad). En este momento la fantasía se debilita, el idea ya no convence a todos igual
que al principio, no cohesiona. Si hay una caída, puede surgir el pánico, y la disolución del
grupo (vuelta a la a-versión). Si, en cambio, durante un período mas o menos largo de sub-
versión se fueron abonando sentimientos de solidaridad entre los subyugados, podrá
instituirse la “alianza fraterna”. (Mito de la horda primitiva: matamos al padre, pero nadie va
a ocupar el lugar, por lo tanto, se sigue sosteniendo algo del ideal, del amor. Si hay
solidaridad entre hermanos pueden hacer una reconversión, y empiezan los afectos hostiles
puede conducirse a una disolución).
d- Momento 3 (Reconversión): Reconversión y alianza fraterna son las salidas posibles a la
subversión. También puede darse una fragmentación (que se dividan y cada grupo arme su
historia). También puede darse una diversidad conjunta, que sería lo mejor que puede pasar
porque los miembros pueden soportar algo del orden de las diferencias, es lo mas saludable.

SISTEMA TOTÉMICO, TABÚ, HORDA PRIMITIVA Y BANQUETE TOTÉMICO Freud

en Tótem y Tabú realiza un recorrido por varias teorías para arribar a una hipótesis. Toma de Darwin
la idea de HORDA PRIMITIVA y la idea de que en estas hordas existe un hombre (líder) que
impide el acceso de otros hombres a mujeres. Entonces, los hombres optan por irse. Constituían otra
horda donde tarde o temprano iba a regir la misma norma. Para Freud así se constituye el totemismo.
El TOTEMISMO es un sistema entre pueblos primitivos que hace de religión y otorga las bases
para la organización social. Es aspecto social se plasmas en un mandamiento; los miembros del clan
totémico son hermanos y hermanas y están obligados a ayudarse. El TABÚ corresponde a la
prohibición de casarse y tener relaciones sexuales entre los miembros. Existen dos normas:
- Los hombres no pueden matar, ni comer al animal totémico.
- No pueden casarse, ni cohabitar con mujeres del mismo tótem,
El SISTEMA TOTÉMICO surge porque se prohibió algo que ya estaba en la subjetividad de cada
uno.
El BANQUETE TOTËMICO, se mata al animal y cada miembro come un pedazo de él, en ese acto
se fortalece la identificación y cierta cuestión de compartir la culpa. Consumada la muerte, el animal
es llorado, lamento inspirado en el miedo de una posible represalia.

17
El banquete seria algia si como la rememoración de aquella hazaña (matar y devorar al padre) y
renovar la identificación.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA. Malfé, Ricardo El psicólogo es

aquel que debe intervenir en donde se ha roto o falseado la trama discursiva que coherencia al mundo
cotidiano, esto permite aspirar a la regla fundamental del psicoanálisis “asociar libremente”. En esta
regla se asocian representaciones con contigüidad y semejanza, donde se deja de lado la moral, se
argumenta sin un objetivo preciso. Para el psicoanálisis la sexualidad es el papel motor de las
historias de cada individuo y la psicología se considera una ciencia emparentada con el psicoanálisis.
La práctica de la psicología institucional psicoanalítica, consiste en una intervención esencialmente
discursiva en ámbitos psicosociales de la vida cotidiana. Intenta instaurar una escucha psicoanalítica
a partir de un trabajo interpretativo y reconstructivo que ayude a hacer CC y elaborar aquello ICC,
cuyo retorno estaría determinando las fallas y rupturas de la racionalidad.
Malfé nos habla del libre discurrir, que es una conversación a la deriva con un grupo heterogéneo,
discurrir lo más libre posible sin objetivo practico determinado. Vinculado con la escucha
psicoanalítica en situación y hacer trabajo interpretativo y reconstructivo. Hacer CC lo ICC. Evocar
fantasía que se asoman a través de cualquier articulación.

Ulloa
Psicología de las instituciones
MOVIMIENTOS INSTITUCIONALES Ha sostenido que el fenómeno institucional no
puede ser abordado únicamente desde una postura psicoanalítica ya que intervienen en él factores del
contexto social en el que están inmersos.
Según él, las instituciones están sostenidas por tres distribuciones y cuatro movimientos.
Distribuciones/articulaciones:
- Espacial
- Temporal
- De roles y funciones: Los roles básicos de todo grupo de trabajo:
o Motor emocional: aglutinador e impulsor del grupo.
o Pensador o teórico
o Programador o administrador: administrador y distribuidor del tiempo y de la
prioridad de tareas.
o Realizador teórico: el grupo sobrevive en los momentos difíciles por él.
o Gestor: se ocupa de las relaciones con el exterior.

18
 En realidad, estos roles constituyen las características que integran a un líder único, y
si en un grupo aparecen distribuidos entre sus miembros, es índice de autonomía y
eficiencia del mismo. En cambio, cuando varias de estas características están
sustentadas por una sola persona, lo común es que el grupo tenga muy baja autonomía
y sea un grupo de dependencia. También puede darse el caso de que algunas de estas
funciones no estén cubiertas.
Cada una de estas modalidades de comportamiento reporta un beneficio específico
para el grupo, pero simétricamente también existe una figura patológica para cada una
de estas modalidades. (pág. 24)
Movimientos:
a- Integración vs. Dispersión:
- Integración; tendencia a la organización. Toda institución tiende a la integración
orgánica entre los diferentes núcleos pre-institucionales. Estos núcleos estas unidos
por un proyecto en común y están representados por personas. Son aquellas cuestiones
que permiten que los miembros de la organización se mantengan juntos para darle
vida a la misma (pulsión de vida). Esta integración está siempre latente en peligro de
desintegración.
- Dispersión: Tendencia a la desorganización. En algún momento los núcleos pre-
institucionales tenderán a la dispersión. Esta tendencia da lugar al surgimiento de
corrientes especializadas que favorecen el crecimiento y complejidad de la
organización, además pone en peligro de destrucción a la institución, provocando
rupturas (pulsión de muerte).
b- Preservar vs. Modificar el contexto: Canales que sostienen la relación entre la comunidad,
el contexto y la organización. Las instituciones deben estar actualizadas y adaptarse al
contexto y sus cambios, haciendo también que el peso de la historia no aplaste a la
institución.
c- Circulación intrainstitucional: Movimiento en el interior de las instituciones. Apunta a las
diferentes modalidades de comunicación entre diferentes elementos del cuerpo institucional.
(Para articular: ¿funcionan más los medios formales o informales? // Si se sostiene algo de la
comunicación informal puede darse lugar a los chismes)
d- Vinculación explicita e implícita entre sujeto y organización: Hace referencia a la doble
pertenecía del sujeto a la institución y de la institución al sujeto. Explicita; a través del
desempeño del rol e Implícita, fantasmática.

19
ARTICULACIONES INSTITUCIONALES Los elementos de los movimientos institucionales
se articulan para que la organización funcione. Se relacionan con normas institucionales que buscan
manejar la tensión latente. Hay articulaciones temporales, espaciales y de roles, funciones y
autonomía. En general, toda la organización está asentada en una adecuada y nítida distribución del
tiempo, siendo las perturbaciones que sufre esa distribución lo que aparece como primeros síntomas
de conflictos.

FRACTURAS INSTITUCIONALES Las fracturas institucionales son articulaciones perturbadas.

Sobre la fractura se consolida el nivel de patología institucional, se reflejan los síntomas. Reactiva
conflictos arcaicos, favorece proyección de aspectos negativos, ansiedades paranoides y depresivas
(relación Melanie Klein). Ulloa plantea: “resulta fácil identificar las articulaciones fracturadas ya que
es en torno a las mismas que se centralizan y expresan todas las manifestaciones sintomáticas de la
organización”.
Los mismos integrantes de la organización tienen conciencia de esta fractura, aunque ignoren el
origen o la utilización que hacen con ella. Puede decirse que se comportan tal como lo haría un
neurótico que conduce sus síntomas, aunque ignore acerca del sentido de los mismos. Ulloa plantea
pasos:
1) Una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de una institución
para defenderse de sus ansiedades de naturaleza psicótica, proyectando objetos parciales.
Este primer paso constituye lo más oculto o latente de la patología institucional, donde los
integrantes realizan una proyección individual de sus ansiedades prehistórcas (antes de ser
integrantes de la institución)
2) En el segundo paso, la fractura que ha hecho las veces de pantalla proyectiva se transforma en
fuente generadora de ansiedad que se vuelve sobre los miembros de la organización, que, a su
vez, tienden a adoptar conductas defensivas frente al peligro de la -introyección. Este
segundo paso constituye lo que se denomina “tensión institucional”.
Cuando se presenta una fractura en la articulación espacial, hay menos posibilidad de mover algo, es
lo más rígido dentro de la organización. Si la fractura se da en el orden de lo temporal, hay mayor
posibilidad de mover algo, más flexibilidad pero tampoco se puede operar con gran libertad.

Cultura de la mortificación
MORTIFICACIÓN Es el malestar hecho cultura, hecho hábito, hecho costumbre. Dentro de la
cultura de la mortificación, la queja nunca se hace presente, ni lucha, se hace resignación.
Disminuye y aun desaparece el accionar crítico y mucho más aún el de la autocrítica y se instala en

20
su lugar una queja que nunca asume la categoría de protesta. Conceptualiza, así, a
la mortificación como una condensación de sufrimiento y muerte (del sujeto). Cuando se refiere a
mortificación, entonces, refiere a la falta de fuerzas de un cuerpo agobiado por la astenia
(desaliento), mortecino, apagado, sin vivencia. Por lo general, se acompaña de fatiga crónica,
cansancio. Una vez instalada los sujetos se hallan al borde de la supresión de pensamiento,
desaparece la valentía.
INSTITUCIÓN DE LA TERNURA: Contracara de la cultura de la mortificación. La ternura como
constitutiva del sujeto, escenario del pasaje del cachorro humano a la condición pulsional humana.
Es motor primerísimo de la cultura, transmisora de la cultura, que produce una historia que no
hace recuerdos pero sí el alma. Ternura como abrigo, escudo protector ante la violencia social.
LOCURA Y MALTRATO De buen trato proviene tratamiento, en el sentido de “cura”; y esto
en contraste con la mortificación, de la que encontramos una de sus formas terminales en el
paradigma del maltrato, base en el proceso de manicomialización (no necesariamente ablando de la
institución manicomial).
La locura promueve, en el proceso de manicomialización, más maltrato y el maltrato generalizado
provoca más locura. Ya la categoría de locura implica problemas tanto a nivel diagnóstico (las
arbitrariedades sin definiciones claras y que anulan la singularidad del sujeto) como pronosticas (las
incertidumbres diagnósticas traen dudas sobre cronicidad y deterioro progresivo)
El encierro iniciado como diagnóstico y pronóstico, devino manicomial. Los locos inventan la
conducta de los psiquiatras y éstos inventan a los locos: círculo vicioso, que es central cortar para el
proceso desemanicomialización.
ENCERRONA TRÁGICA La encerrona trágica se da cada vez que un sujeto para vivir, es
decir, amar, trabajar, estudiar, recuperar la salud, depende de algo o alguien que lo maltrata o
destrata, negándolo como sujeto. Es una situación de dos lugares, dominador-dominado, sin tercero
de apelación, alguien que garantice la ley. El sujeto queda a merced de algo o alguien que lo rechaza
y a la vez que él repudia. Ese estar a merced de algo o alguien es lo que se configura como encerrona
trágica. Prevalece el dolor psíquico, sufrimiento que se mantiene constante en el tiempo. El efecto es
lo siniestro, que provoca una forma de dolor psíquico. Se presenta como situación sin salida, en
tanto no haya un tercero que represente a lo justo y rompa el cerco de los dos lugares. El síntoma
típico es la resignación.
SÍNDROME DE VIOLENTACIÓN INSTITUCIONAL (SVI) La constitución de toda cultura
institucional supone cierta violentación legítimamente acordada. Cuando esta violentación se hace
arbitraria en grados y orígenes, se configura el SVI en distintas formas y niveles de gravedad. Las
personas que convivan con esta violentación, verán afectados notablemente la modalidad y el sentido
de su trabajo, en pos de los automatismos sintomáticos que nada tienen que ver con la economía
21
técnica para desarrollar una actividad conocida. De esta manera los síntomas cobran valor de
normalidad y expresan la tórpida situación conflictiva en que vive el afectado.
En el SVI se afecta la movilidad y el sentido de los trabajos, degradando a los operadores a
funcionarios sintomáticos (burocratismo) que se vuelven víctimas de la violentacion, más allá de que
ellos mismos se constituyan, en más de una ocasión, en ejecutores de la misma. El escándalo de la
violentación es bien percibido por cualquier novato reclutado por la institución. Es probable que al
cabo de un tiempo zozobre obligadamente a la costumbre, a cambio de obtener algún beneficio de la
institución. Esta violentación institucional implica la presencia de una intimidación. Si hay desinterés
por lo propio, mal puede alguien manifestar interés por el decir del otro. De hecho, cuando la gente
no se escucha, cuando se establece un desierto de oídos sordos, todo aquel que tenía algo para decir,
convierte su discurso en vana repetición.
El SVI como todo síndrome esta integrado por una constelación de síntomas. Hay
tres síntomas básicos:
1. TENDENCIA A LA FRAGMENTACIÓN: Comunicación mortificada, conspira contra la
posibilidad de un acompañamiento solidario. Cada uno aparece aislado en el nicho de su
quehacer
2. RENEGACIÓN: Repudio que impide advertir las condiciones contextuales en las que se
vive, por ejemplo el clima de hostilidad intimidatoria. Deviene en alienación.
3. DESADUEÑAMIENTO CORPORAL: Es desadueñamiento corporal tanto para el placer
como para la acción.
NEUROSIS ACTUALES: Freud las atribuía a la economía libidinal. Falta de descarga sexual
en neurosis de angustia, o exceso de descarga para la neurastenia. Requiere la supresión de las
conductas patógenas. En las circunstancias propias del SVI, el grupo de mayor presencia en una
institución, por ejemplo el personal de planta hospitalaria, tiende a asumir una conducta y una
posición de sitiado frente a los pacientes, visualizados como sitiadores. Como sitiados, desarrollarán
comportamientos como trabajar a destajo, a la manera de exceso de descarga, tal como Freud lo
describía para la neurastenia. Por otro lado pueden que trabajen a desgano, producto de la falta de
investidura libidinal, con marcado desadueñamiento del cuerpo.
La institución tiende a dramatizar en sí misma las características del campo sobre el cual
desarrolla sus tareas principales, algo así como asumir, a modo de contagio, la mortificación de
aquellos a los que asiste. La institución reproduce el malestar de los sujetos con los que trabaja por la
falla de los dispositivos, frente a esto surge una defensa, que es la dramatización.

Schlemenson, Aldo.

22
ANALISIS ORGANIZACIONAL La organización constituye una realidad compleja,
multifacética, que configura para el que se acerca a ella con el fin de analizarla una imagen a veces
confusa, enigmática. El objetivo del análisis organizacional es propiciar el cambio, propagar la
capacitación y el desarrollo empresarial.
El análisis organizacional considera que la organización constituye un sistema socio-técnico
interpersonal deliberadamente creado para la realización de fines específicos configurados
alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus
miembros y de una audiencia externa. Mantienen su cohesión y eficacia mediante un sistema de
autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial,
de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos
significativos de poder en interacción dinámica que pugnan por realizar sus intereses sectoriales.
Finalmente, la organización se halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una
relación interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que
interactúa, colabora y/o compite.
 Planos a abordar  Racional, observable, manifiesto.
 Dispositivo de intervención Reuniones de información y formación colectivas e
individuales.
 Objetivos  Propiciar el cambio, propagar la capacitación y el desarrollo empresarial.
 Instrumentos de análisis  Trabajo “in situ”. Se analizan las 7 dimensiones: proyecto, tarea y
tecnología, estructura organizativa, relaciones interpersonales o integración psicosocial,
RRHH, grupos internos de poder y contexto.

PROYECTO El proyecto constituye el soporte fundacional básico de una organización: es el

impulso que determina el proceso y el devenir posterior; se trata de un proyecto creativo que
contiene elementos de innovación y propuesta de cambio. Forma parte de un aspecto dinámico que
concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas referidas a un futuro deseable que
no existe en el presente cambiante y que se desea hacer surgir.
Sólo a partir de un proyecto coherente se va generando una organización, en parte consistente en una
serie de regularidades, tipificaciones, definiciones de conductas, que se van repitiendo en forma
estable y que representan compromisos concertados con el afuera y con el adentro. Este elemento
rutinario permite que el proyecto vaya desplegándose en el mundo externo.
El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores. Confluyen
en él percepciones internas, referidas algunas a una evaluación de necesidades o carencias existentes
en el grupo social o comunidad externa a los que va dirigido. En su configuración está implícito un
balance de amenazas y oportunidades que se presentan en el campo de las interacciones entre la

23
organización y el ambiente. Debe evaluarse además la audiencia externa, el target al cual está
dirigido el proyecto.
Es preciso ajustar la dimensión subjetiva, caracterizada por la elaboración y maduración de
intuiciones e ideas. Existe además una realidad objetiva externa que le da sentido al proyecto. El
grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la realidad constituye un aspecto
esencial para la continuidad de la iniciativa emprendida. Para ser realista y poder ensamblarse
convenientemente con las demandas externas, el proyecto debe ajustarse a un horizonte de tiempo
implícito o explícitamente concertado.
La falta de cumplimiento del timing requerido desencaja al proyecto de la realidad. La imposibilidad
de emplazar el proyecto en un marco temporal, implícita o explícitamente prefijado por la demanda y
por las oportunidades, determina el fracaso del proyecto.
Etapas del proyecto:
1- Trabajo interno de elaboración mental, de maduración de ideas. Esta actividad va
conformando una propuesta.
2- Trabajo de externalización, de realización concreta. Implica la concreción de un plan de
fijación de metas y etapas, de definición del “como” y de los controles pertinentes que
permitirán ir corrigiendo el rumbo de los pasos sucesivos. Estos últimos coinciden con la
emergencia en la realidad concreta de un producto, resultado, servicio.
3- Prueba de realidad. Si ésta resulta satisfactoria, retroalimenta positivamente las ideas
originarias y corrobora el rumbo emprendido.
Para su operacionalización, el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, administrados a
través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapas tiene que ver con la complejidad
del mismo. Este aspecto requiere a su vez un sistema de delegación de responsabilidades, de
integración y de control de resultados, todo lo cual configura un proceso de dirección.

TAREA Y TECNOLOGÍA Del proyecto de la organización se desprende un objetivo que

representa los resultados esperados. Este, a su vez, supone una tarea primaria, la actividad central de
la organización. Desde este punto de vista, la totalidad del sistema organizativo puede concebirse
como un aparato complejo que procesa en forma organizada y con una determinada orientación y
sentido, valiéndose de una tecnología específica, una variada gama de tareas.
La actividad central se desglosa, se subdivide, discrimina en tareas que luego se integran y
compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas que deben
resolverse. Los problemas presentan distintos grados de complejidad que dependen de las variables
que intervienen para su resolución, que operan en la situación incógnita. Solo cuando se logra reducir
la complejidad es posible delegar tareas a los estratos más bajos. Los problemas pueden, entonces,

24
ordenarse en categorías según su diverso grado de complejidad, y conformar una escala en la que las
categorías superiores representan una complejidad cualitativamente mayor.
El componente tecnológico utilizado para la conversión de la materia prima en producto terminado
juega un rol fundamental en la definición de las particularidades de una determinada organización.
Este componente tecnológico está básicamente conformado por los medios materiales, equipos y un
ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde enteramente a la organización interna
y, una vez incorporada, puede ser controlada desde adentro.

ESTRUCTURA La estructura se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman

parte del sistema. Definir la estructura de roles en forma explícita, permite que la organización sea
independiente de las personas que circunstancialmente la conforman. Las personas pasan o rotan, los
roles permanecen.
El término estructura supone:
1- Organigrama, es la forma gráfica por medio de la cual se presentan las áreas de actividad, los
niveles jerárquicos y las relaciones entre estos es su aspecto formal.
2- La definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo.
3- La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones en cada puesto.
4- El mecanismo de las comunicaciones formales.
5- Los distintos tipos y niveles de autoridad.
6- Las relaciones entre departamentos o sectores, y de éstos con dependencias externas.
7- Los objetivos de cada posición.
La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un sistema
complejo de resolución de problemas. Ocupar un lugar claro, legitimo, sin ambigüedades ni
superposiciones, permite trabajar sin conflictos, desarrollar al máximo las potencialidades, sentirse
respaldado por la organización en el ejercicio pleno de los derechos conferidos.
Desde un punto de vista metodológico, puede hablarse de 4 tipos de estructuras que coexisten en un
mismo lugar:
1- Estructura formal u oficial Frecuentemente escrita, graficada en el organigrama y
expuesta en el manual de funciones.
2- Estructura presunta Es la que los miembros de la organización perciben como real.
3- Estructura existente  Es la que efectivamente opera y puede inferirse mediante el análisis
sistemático.
4- Estructura requerida  Es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos
los componentes de la situación.

25
La falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las contradicciones entre estas
cuatro formas organizativas da lugar a un sinnúmero de disfunciones que favorecen la ineficiencia, la
aparición de tensiones y los conflictos.

APROVECHAMIENTO DE LOS RRHH Los individuos que forman parte de una organización
son particularmente sensibles al trato que reciben en ella. Aspiran a una retribución justa, acorde con
lo que sienten que aportan y también a ocupar un lugar significativo que les permita que sus
opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador
que fortalece un vínculo solido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo y de estímulo
a la productividad.
El trabajo constituye un ámbito para el desarrollo individual. En él transcurre una gran parte de la
vida y del tiempo. Ofrece una oportunidad única para la realización personal.
La autoestima encuentra en el trabajo, a través de la realización de proyectos, oportunidades de
expresión plena. El sentimiento de dignidad personal también va estructurándose a partir de la
calidad de los vínculos interpersonales y de las relaciones sociales laborales.
Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para el desarrollo individual, constituye un tema de interés
social amplio y, por lo tanto, convoca la responsabilidad de las organizaciones particulares y de los
poderes públicos. Estas responsabilidades son canalizables a través de las políticas, normas y
condiciones capaces de potenciar los aspectos más maduros de la personalidad.
Sin dejar de apreciar los valores anteriores, es necesario aclarar que lo ético coincide con lo práctico
y lo conveniente, puesto que aquello que se percibe como justo y que es susceptible de negociación y
de acuerdo favorece la integración, la cohesión, la fortaleza y en última instancia la productividad de
los organizamos sociales.
Los factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su trabajo son:
1- Salario
2- Posibilidad de carrera
3- Tarea: en si misma ofrece potencialmente una motivación fundamental. Cuando es monótona,
rutinaria, repetitiva o cuando no existe la posibilidad de rotar en otras distintas, se incrementa
la tendencia al aburrimiento como una forma de alienación al trabajo.
4- Confort y salubridad del lugar de trabajo.
El aprovechamiento de los RRHH a través de un balance continuo y sistemático, basado en
dispositivos de conducción establecidos, constituye una verdadera dimensión relevante para el
análisis de una organización.

26
INTEGRACIÓN PSICOSOCIAL La integración psicosocial alude a las relaciones
interpersonales dentro del sistema. La existencia de un ámbito formalizado compartido constituye
una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias intersubjetivas.
La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador de la situación total y, a su
vez, es determinado por ella.
En el plano de las relaciones interpersonales se produce la confluencia entre el mundo interno de los
individuos involucrados y el mundo de la realidad concreta.
Distintos aspectos de la realidad organizacional se utilizan para depositar en ellos fantasías y
conflictos inconscientes. En las relaciones personales los contenidos depositados pueden ser
absorbidos o rechazados.
Para entender cómo funciona una organización determinada, es menester incluir la dimensión
interpersonal que suponen dos o más personas o grupos en interacción que comparten una situación
común.

GRUPOS INTERNOS DE PODER Toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles
y niveles, conforma una variedad amplia de grupos significativos de poder que interactúan en una
misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto. Esta realidad constituye una
dimensión ligada a la problemática del poder.
Las situaciones de cambio o las propuestas tendientes a introducir un nuevo proyecto proveniente de
la conducción afectan los intereses en juego de los distintos grupos significativos de poder, y en esta
medida pueden promover un desequilibrio. En tales oportunidades se producen conflictos que
expresan una oposición, a veces latente, a los intentos de variación del statu quo.
El “sistema ejecutivo” está compuesto por el conjunto de roles sancionados e institucionalizados que
procesan la información y las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la
organización, la implementación de una tecnología apropiada, la administración de un conjunto de
normas y, con ellas, un sistema establecido de premios y castigos.
El “sistema representativo” está compuesto por un conjunto, implícito o explicito, de grupos
significativos de poder. Los representantes de dichos grupos tienen como misión interactuar con el
sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que le son propios.
El conflicto social entre grupos significativos de poder es un hecho insoslayable que, lejos de
constituir una rémora o un fenómeno indeseable, bien conducido puede volverse un poderoso factor
de cambio y de desarrollo en la organización. La creación de un sistema de participación que, a
través de canales institucionales, en forma oficial, permita dirimir los intereses y opiniones en juego,
constituye un corolario de lo anterior y una política deseable.

27
CONTEXTO Actualmente, la organización debe ser vista desde la perspectiva del contexto y en
virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejercen sobre ella. Resultan
desactualizadas o insuficientes las concepciones que conciben la organización como un sistema
contenido, cerrado.
Es preciso considerar las complejas interrelaciones que se establecen con el ambiente y que son
determinantes de restricciones o limitaciones nuevas para la organización.
La importancia del contexto es crítica para la comprensión de la dinámica interna de la organización.
El contexto marcadamente inestable introduce una cuota de incertidumbre que amenaza desbordar la
capacidad de contención. La inestabilidad se transforma en una constante, que configura una
amenaza en la medida en que la ruptura de una regularidad cuestiona los sistemas de predicciones
previos conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente internalizados por la
conducción. El cambio abrupto determina sí una crisis que se expresa en un “shock” particular
consistente en una repentina incapacidad para realizar planificaciones confiables a mediano y largo
plazo.
Constituye un error frecuente negar o subestimar la importancia del contexto social cuando de
rediseñar una organización o establecer sus políticas o estrategias se trata. En gran parte, las acciones
organizacionales están constreñidas por factores contextuales, que es preciso justipreciar y
eventualmente, anticipar. La conducción anticipatoria hace al mantenimiento preventivo y al cuidado
de la salud del sistema. Para ello, la empresa debe asumir una modalidad participativa, integrativa,
adaptable, que le permita afrontar ágilmente las condiciones cambiantes del ambiente y amoldarse a
esos cambios del contexto  Feed Forward – retroalimentación basada en una evaluación
prospectiva. En la práctica, tal actividad consiste en prevenir a partir de leer las tendencias actuales y
en realizar ciertas correcciones en las conductas y en las operaciones futuras.

28
CULTURA – FREUD La cultura para Freud es la suma de operaciones y normas que nos
diferencian de los animales y que sirve a dos fines, proteger al hombre de la naturaleza y regular
sus mutuas relaciones sociales. Para este último fin el hombre debió pasar del poderío de una sola
voluntad tirana al poder de todos, al poder de la comunidad, es decir, todos debieron sacrificar algo
de sus instintos: la cultura los restringió.
Freud supone una analogía entre el proceso cultural y la normal evolución libidinal. En ambos casos,
los instintos pueden seguir tres caminos posibles, se subliman, se consuman para procurar placer o
se frustran. De este último deriva la hostilidad hacia la cultura.
La cultura es pensada como la multiplicidad de instituciones y organizaciones que garantizan la
continuidad cultural como proyecto civilizatorio. Tal como nos ha sido impuesta, la vida nos resulta
pesada, sufriente, decepcionante. El peso de la vida nos obliga a tres posibles soluciones, distraernos
en alguna actividad, buscar satisfacciones sustitutivas como el arte o bien narcotizarnos. La cultura
se edifica sobre la renuncia de lo pulsional, el alto grado en que se basa, precisamente en la no
satisfacción de poderosas pulsiones.

3 FUENTES DE SUFRIMIENTO – FREUD Desde tres lugares nos amenaza el sufrimiento;

desde el cuerpo propio, desde el mundo exterior y desde los vínculos sociales.
Bajo la presión de estas posibilidades de sufrimiento, los seres humanos suelen atemperar sus
exigencias de dicha, tal como el propio principio de placer se transformó, bajo el influjo del mundo
exterior, en el principio de realidad, más modesto; no es asombroso que se consideren dichosos si
escaparon de la desdicha, si salieron indemnes del sufrimiento. La reflexión nos enseña que unos
puede ensayar resolver esta tarea por muy diversos caminos: La soledad (mantenerse alejados de los
otros), la intoxicación, practicar yoga, la sublimación, delirio de la psicosis, arte de vivir, etc.
¿Por qué es tan difícil para los seres humanos conseguir la dicha?
- La hiperpotencia de la naturaleza
- La fragilidad de nuestro cuerpo
- La insuficiencia de las normas que regulan los vínculos recíprocos entre los hombres
en la familia, el estado y la sociedad.
Respecto a las dos primeras, nuestro juicio no puede vacilar mucho, nos vemos constreñidos a
reconocer estas fuentes de sufrimiento y a declararlas inevitables. Nunca dominaremos la naturaleza
y nuestro organismo. Diversa es nuestra conducta frente a la tercera fuente de sufrimiento, la social.
Lisa y llanamente nos negamos a admitirla. No podemos entender la razón, por la cual las normas
que nosotros hemos creado no habrían más bien de protegernos y beneficiarnos.

29
RENUNCIA PULSIONAL – FREUD La renuncia pulsional es una renuncia que el sujeto debe
realizar para apuntalarse en ese otro qué la cultura representa, es a través de las renuncias que puede
comprenderse el sufrimiento que se nos impone desde el momento en que llegamos a la cultura.
Puesto que la cultura impone tantos sacrificios no sólo a la sexualidad, sino a la inclinación agresiva
del ser humano, comprendemos mejor que los hombres difícilmente se sientan dichosos dentro de
ella. El hombre culto ha cambiado un trozo de posibilidad de dicha por un trozo de seguridad.
La inclinación agresiva es una disposición pulsional autónoma, originaria, del ser humano. La cultura
encuentra en ella su obstáculo más poderoso.
Lo que Freud va a rescatar es el carácter protector de la cultura. Si el hombre no puede hallar en ella
la felicidad plena, sin ella no puede sobrevivir. La cultura, para disminuir el malestar por la renuncia
pulsional a la cual somete a los individuos, procura crear vínculos sustitutivos de aquellos eróticos en
los cuales los sujetos intentan la satisfacción perentoria de sus deseos. Así crea los lazos amorosos,
desviados de su fin originariamente sexual. De allí, entre otras cosas, el mandamiento cristiano de
"amarás a tu prójimo como a ti mismo". Pero éste está destinado al fracaso, dada la hostilidad
originaria del sujeto humano hacia sus congéneres, expresión de la pulsión de muerte. Esta
agresividad inherente a la naturaleza humana es también fuente de placer: la otra es el amor.
Existe un bienestar por participar en la cultura, bienestar que ésta - como Freud ya señalara - debe
proporcionar a cambio de las renuncias que solicita, y también para paliar los efectos de la presencia
de la pulsión de muerte: éste es el bienestar mínimo, que permite la catectización del espacio
sociocultural, y debiera estarle garantizado a todo integrante del mismo.
De todo esto resulta entonces que la cultura debe ofrecer un amparo - retomando lo señalado por
Freud - , el que originariamente fuera ofrecido por las figuras parentales: la cultura, merced a una
compleja elaboración psíquica y social, en la que participan como interfaces el proceso
identificatorio y la sublimación, es un subrogado de los objetos paternos en términos del amparo que
debe ofrecer a los integrantes de la sociedad. Dicho amparo se consigue- como vimos - a través de
múltiples, simultáneos y solidarios registros: mediante el ofrecimiento de sentido, favoreciendo el
establecimiento de lazos libidinales, y también al constituirse como objeto de depositación de la
pulsión de muerte. Pero debemos agregar que también debe considerarse que la cultura
ofrece objetos obligados para la sublimación. Esto es: modos socialmente instituidos de satisfacción
del mundo pulsional -erótico y thanático. Y que además debe ofrecer modelos identificatorios que
son solicitados por la sociedad para su reproducción, modelos ideales, bien vistos, deseables. Tanto
los objetos obligados para la sublimación pulsional como los modelos identificatorios hacen al
entramado simbólico de la sociedad, y a las posibilidades de hallar satisfacción en la misma: la
sociedad, a través de sus instituciones y de sus embajadas en la psique, el superyó y los ideales,
premia a los sujetos por participar en este mundo.

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DIFICULTADES PARA PENSAR LA INSTITUCIÓN – KÄES Pensar la institución supone
algunas dificultades, especialmente narcisistas.
Una dificultad se opone a nuestros esfuerzos por construir la institución como objeto de pensamiento.
Para Käes existen tres tipos de dificultades para pensar en la institución:
- Fundamentos narcisistas y objetales: En la institución somos movilizados en las
relaciones de objetos parciales idealizados y persecutorios. Se relaciona con la etapa
de narcisismo primario donde no hay representación-palabra. La institución es en esta
etapa un objeto externo en un momento donde no hay inscripción de las cosas. Nos
enfrentamos con la violencia del origen.
- Narcisismo secundario y pérdida de objeto materno: Se trata de una condición
irrepresentable, más acá de la represión. La institución pasa a ser un objeto externo.
Es algo violento porque se impone una renuncia pulsional. Esto tiene que ver con el
hecho de que la institución nos precede, nos sitúa y nos inscribe en los vínculos y sus
discursos, pero también nos estructura y sostiene nuestra identidad. Nos vemos
enfrentados al hecho de que una parte de nuestro si mismo está fuera de sí, y que eso
es lo más primitivo.
- Institución como sistema de vinculación: El sujeto es parte interviniente y parte
constituyente. Esto requiere abandonar la ilusión monocentrista y aceptar que una
parte de nosotros no nos pertenece. Es papel de la institución es proporcionar
representaciones comunes y matrices identificatorias. Esta dimensión nos pone frente
a la cuarta herida narcisista, la vida psíquica no está centrada en un ICC personal, sino
en las instituciones donde el ICC se apuntala.

FORMACIÓN INTERMEDIARIA – KÄES La institución es, antes que nada, una formación
de la sociedad y de la cultura, cuya lógica propia sigue. Instituida por la divinidad o por los hombres,
la institución se opone a lo establecido por la naturaleza.
La institución es el conjunto de las formas y las estructuras sociales instituidas por la ley y la
costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se impone a nosotros: se inscribe en la
permanencia. Cada institución tiene una finalidad que la identifica y la distingue, y las diferentes
funciones que le son confiadas se encasillan a groso modo en las tres siguientes grandes funciones:
1) funciones jurídicas – religiosas 2) funciones defensivas o de ataque y 3) funciones productivas –
reproductivas.
Para Käes la institución es una formación psíquica, pluridimensional y heterogénea. La institución no
es solamente una formación social y cultural compleja. Al cumplir sus funciones correspondientes,

31
realiza funciones psíquicas múltiples para los sujetos singulares, en su estructura, su dinámica y su
economía personal.
Existen formaciones intermediarias entre el espacio psíquico del sujeto singular y el espacio
psíquico constituido por su agrupamiento en la institución (osea, entre sujeto e institución). Tales
formaciones son aquellas formaciones psíquicas originarias que no pertenecen como propiedad ni
al sujeto singular ni al grupo, sino a la relación entre ellos. La función es unir y ligar lo heterogéneo
para reproducir algo que nos permita pensar que todo es eterno.
Käes plantea que el sujeto sufre por excesos, falta e inadecuación de las formaciones intermediarias.
Estas son espacios psíquicos comunes de las instituciones y los sujetos. Son alianzas ICC, contratos y
pactos que dan consistencia a la realidad del lazo institucional. Son de carácter bifronte, haciendo
referencia a la construcción en conjunto del espacio entre la puerta de la institución y cada sujeto.
Käes toma un ejemplo de Freud en relación al jefe o conductor de la masa, quien cumple funciones
intermediarias. Estas funciones son el fundamento de nuestra psique, aseguran condiciones psíquicas
de la existencia y vida institucional.
Existen dos tipos de formaciones intermediarias (que son 2 caras de una misma moneda):
- PACTO DE NEGACIÓN: Mecanismo de defensa presente en todo ser humano.
Negar todo aquello que cuestiones el vínculo del sujeto con la institución. Se niegan
todos aquellos aspectos que puedan ser amenazantes para los términos del contrato
(contrato: ilusión de lo eterno). Por ejemplo, en las instituciones totales, lo que se
niega guarda relación con los objetivos implícitos de la institución, “se niega el
intento permanente de reestablecer el orden social”. De este modo se garantiza el
orden social, castigo antes que reinserción.
Para que se sostenga el vínculo social siempre hay algo que debe estar soslayado. El
pacto hace callar a los diferentes, es un acuerdo tácito reprimido. Reprimir, desmentir
y denegar.
- CONTRATO NARCISISTA (Piera Aulagnier): Para que haya pacto de negación
tiene que haber contrato narcisista. Es un contrato ICC por el cual se le otorga un
lugar al sujeto dentro del grupo. El contrato incluye al semejante y excluye al
diferente. Para negar algo tienen que tener algo en común, eso en común es lo que los
identifica. Contrato por el cual el sujeto tiene que ser leal al legado. Tiene relación
con lo libidinal. Es un lugar simbólico al que es llamado el sujeto. El contrato
narcisista articula tres ideas básicas; doble lógica constitutiva del sujeto singular (el
sujeto tendiendo a su propio fin y el sujeto como parte de la cadena
intergeneracional), considerar a los hijos como posibilidad de cumplimiento de los

32
 sueños irrealizados de los padres y la idea de carácter bifronte de las formaciones
del ideal.

CUARTA HERIDA NARCISISTA Según Käes la institución nos pone frente a una cuarta herida
narcisista, sumándose de este modo a: 1º herida (Descentramiento del hombre en el espacio,
Copérnico), 2º herida (Descentramiento del hombre en la especie, Darwin) y 3º (Descentramiento del
hombre en la concepción del sí mismo, Freud).
La cuarta herida narcisista plantea que hemos tenido que admitir que la vida psíquica no está
centrada exclusivamente en un ICC personal, que sería una especie de propiedad privada del sujeto,
una parte de él mismo que lo afecta en su identidad y que compone su ICC no le pertenece, sino que
es de las instituciones en que él se apuntala y que se sostiene por ese apuntalamiento. Una parte del
aparato psíquico se genera en relación con el entorno social, una parte de nosotros es un “no sí-
mismo”.

TRES FUENTES DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONALES El sufrimiento es la experiencia

de displacer intenso inseparable a la vida misma, coexisten a la falta como al exceso. El sufrimiento
es el efecto de nuestro deseo, podemos anhelar no desear más, es la esperanza de dejar de sufrir.
Käes ubica al sufrimiento institucional como vía para acceder al carácter de las formaciones
intermediarias. Un enfoque institucional tendrá en cuenta principalmente el segundo modo de
sufrimiento.
Ubica tres fuentes de sufrimiento institucionales:
- 1ER. FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: Inherente al propio
hecho institucional. Lo institucional nos precede, nos sitúa. Sufrimos por el hecho
institucional mismo en razón de los contratos, pactos y acuerdos ICC o no. Esta
primera fuente es la renuncia pulsional.
- 2ER. FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: Sufrimos por una
institución en particular. Cada institución posee características particulares como la
estructura social e ICC que genera en los sujetos un sufrimiento al no poder regular
las relaciones entre ellos.
- 3ER. FUENTE DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL: La propia
configuración psíquica del sujeto. Características psicológicas del sujeto singular.
Un sujeto sufre más o menos que otro en función de su historia personal.

Falta: La Institución no garantiza ni un pacto ni un contrato, no ilusiona.

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Falla: Inadecuación de la tarea primaria. En vez de cumplir la tarea primaria, se da más atención a la
secundaria.
Exceso: exceso de ilusión, falta de discriminación entre el sujeto y la institución. No hay
cuestionamiento ni crítica.

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SISTEMA PSIQUICO ORGANIZACIONAL – AUBERT Y GAULEJAC El SPO surge de la
interacción entre los elementos de la organización y los elementos del aparato psíquico. Se trata de
una estructura intermediaria que conecta el funcionamiento personal con el funcionamiento
institucional. Aquí se articulan dos niveles diferentes de la realidad:
a- Aparato psíquico: Posee leyes totalmente diferentes a las que rigen en una empresa o
institución, son de distinta naturaleza. Es un sistema dinámico y abierto en constante relación
con el cuerpo y el entorno.
b- Organización: Son elementos de la realidad social que tiene sus propias lógicas de
funcionamiento parcialmente independientes de los mecanismos económicos, sociales y
culturales de los que son producto. Una vez organizados los elementos constitutivos de una
organización se constituyen en sistemas. Obedecen leyes particulares. Procuran producir un
tipo de individuo, moldeado a su imagen y semejanza y adaptarlo. Mientras que los
individuos procuran adaptar a la empresa a su propio deseo.
Esa estructura intermediaria, espacio transicional, ni puramente psicológico, ni puramente
institucional, sistema de vínculos y relaciones constituye el SPO. Espacio de mediación entre
individuos y la organización. Existe apuntalamiento reciproco, reforzamiento y causalidad circular.

SISTEMA PSIQUICO MANAGERIAL – AUBERT Y GAULEJAC (deseo narcisista, deseo

de promoción) En el SPO se transforma una angustia intrapsíquica – ligada a la vida personal del
manager- en ansiedad – ligada a la situación de trabajo propuesta por la organización - . Esta tensión
provoca una excitación y es la búsqueda de dicha excitación lo que provoca la intensidad del placer.
Cuando la excitación deja de estar presente se corre el riesgo de que surja la angustia.
En el SPM, el manager no tiene el sentimiento de una posición entre su interés y el de la
organización. Trabaja para sí mismo. Es un emprendedor, se siente como si fuese su propio jefe. Su
trabajo llega a ser una especie de droga, una necesidad psíquica.
El hombre managerial, se caracteriza por una moral hecha orgullo, de confianza en sí mismo y de
agresividad bien controlada, dificultades para hablar de sí mismo, para expresar sus emociones y
para manejar sus debilidades. La puesta en tensión permanente provoca una agresividad reactiva que
se transforma en energía productiva y se orienta hacia objetivos financieros o comerciales. El sujeto
aplica su libido narcisista en un conjunto del que recibe y que le ofrece reconocimiento e
idealización. Aspira libido y la transforma en fuerza de trabajo.

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INSTITUCIONES DE LA MODERNIDAD VS. INSTITUCIONES DE LA MODERNIDAD
TARDIA – LEWCOWICZ/ VIOLENCIA INSTITUCIONAL En su texto “pensar sin
estado”, no habla de la caída del estado-nación. Hasta el 2001 pensado como una estructura que
sostiene al resto de las instituciones y que forma subjetividades. El Estado deja de tener peso al
momento de formar subjetividades. A partir de diciembre del 2001, el Estado estructurado comienza
a caer. Es un momento donde la gente arremete contra el Estado. Se produce un rechazo de la gente a
esas estructuras.
Él nos habla de dos tipos de violencia institucional:
- Violencia estructural: Los discursos preceden al sujeto. Tiene que ver con la
diferenciación entre los espacios institucionales y los cuerpos que se relacionan con el
primer sufrimiento del que nos habla Käes (inherente al propio hecho institucional. Lo
institucional nos precede, nos sitúa).
Esta violencia estructural se relaciona con la renuncia pulsional. Renuncia que deben
aceptar los sujetos para vivir en sociedad. Es un tipo de violencia que no se puede
contra ella. Alienación.
- Violencia Institucional: Esta violencia varía. Aquí Lewcowicz va a hablar de dos
tipos de instituciones ideales, que son abstractas (instituciones de la modernidad e
instituciones de la modernidad tardía).
a- Instituciones de la modernidad: El estado funciona como una megainstitución.
Aplaca la lógica de las instituciones. Es estado como garante, modelo
funcionalista. Dos líneas:
 Hacia el exterior: Esta todo bien. Garantizada por el estado-nación.
Coordinación estatal. Los sujetos producidos por una institución son
necesitados por otra. Instituciones orgánicas y solidarias al sistema.
 Hacia el interior: instituciones burocráticas, racionales. Organización
vertical. Todo es calculable, 100% predecible.
La violencia institucional se encuentra dispersada en una red de instituciones,
instituciones piramidales. El conjunto de instituciones son solidas, orgánicas y
funcionales al sistema del que son parte. Otro punto característico es la
confianza en la razón, en el orden, en el progreso.
b- Instituciones de la modernidad tardía: Aflora un tipo de pensamiento que deja
de ser estructural, sistmático, sistematizante, para determinarse como estratégico,
situacional, coyuntural, oportunista. Es un tipo de pensamiento que permte pensar
y operar en el instante, que no está destinado a durar sino a obtener la mayor
eficacia en el instante actual. Deja de estar la lógica donde el estado maneja las

36
 instituciones, sino que cada institución forma los sujetos que quiere. Ademàs. En
la modernidad tardía, cada institución es un mundo a parte, lo que genera:
 Hacia el exterior: Hay anarquía
 Hacia el interior: Tiranía despótica.
Se comportan como instituciones totales y los sujetos se adaptan a la norma porque la
institución es la única dadora de identidad. Cada institución trabaja para producir el
reconocimiento mutuo de los miembros de la institucioón y el reconocimiento de la
institución por sus miembros.
La institución es el único sostén de identidad. El único riesgo es caer fuera de la
institución. En este rasgo se concentra la violencia institucional contemporánea. La
violencia institucional comporta un desafio para los hábitos del pensamiento. Se nos
impone pensar de otro modo. En la medida que la institución deviene única instancia
de producción de subjetividad o de existencia, la violencia extorsiva se multiplica. Las
instituciones de afuera no reconocen al sujeto, no existe ser afuera de esa institución.
Lewcowicz plantea como ejemplo de esto la comunidad de historiadores. Los
historiadores perdieron el arraigo social. El historiador tiende a ser cada vez menos
reconocido. La identidad del historiador ya no viene dada por el arraigo en las
prácticas de otras instituciones. Ya no se trata de identidad construida en la relación
con otros espacios de producción social, sino que la identidad viene dada por la
institución misma, por una especie de autoengendramiento, identificación imaginaria
que solo se sostiene en el interior de ese mundillo aislado.

Las instituciones tienen dos modos de defenderse:

- El discurso ya no piensa, se defiende. Se desestima lo real en favor de su consistencia
interna, es decir, se justifica lo que se hace para generar na consistencia interna, en
vez de hacer algo distinto. Es frecuente la estrategia institucional de negar el carácter
alterador de esto que emerge. “Es lo mismo de siempre: no hay ninguna novedad. Lo
que parece una diferencia no es más que una repetición, esto ya lo sabíamos, no hay
nada nuevo”.
- En el peor de los casos, la estrategia defensiva se reduce a percibir la alteración como
diferencia y a tratar la diferencia como agresión externa al cuerpo común. El exerior
no tiene que ser constitutivo. La lógica interna de una institución prefere abstenerse de
cualquier contacto impiuro con un exterior, que, alterado, ya no es SU exterior, sino
meramente LO exterior. La institución tenía, con la nación un exterior amigablemente

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 constitutivo. Ya sin nación, el exterior es un nuevo afuera, una zona incierta de pura
expulsión.

Frente a la realidad que plantea la crisis de la modernidad tardía, hay dos docisiones posibles:
maximixar beneficios o minimizar costos. Minimizamos los costos si paulatinamente nos vamos
rstriniendo al espacio institucuional, que, a su vez, se va restringuiendo y nos deja cada vez mas lejos
de la realidad. La violencia institucional aquí podra definirse como un máximo de extorsión a cambio
de un mínimo de existencia. La posibilidad de maximizar beneficios impone, naturalmente, otros
costos. Tiene que ver con el adaptarse, mendigando el “pertenecer”.
Lewkowizc nos dicce: “Veremos si afrontamos los costos o nos privamos de los beneficios,
nuevamente: si afrontamos los costos de la identidad, o nos privamos de los beneficios de la
experiencia”.

Bleger, José: PSICOHIGIENE Y PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL.

Psicología institucional: Abarca el conjunto de organismos de existencia física, concreta, que tienen
un cierto grado de permanencia en algún campo o sector específico de la actividad o la vida humana,
para estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura, la
dinámica, funciones y objetivos.
ENCUADRE y ÉTICA PROFESIONAL – BLEGER JOSÉ Dentro de la estrategia del trabajo
institucional, lo más importante es el encuadre de la tarea, es decir, la fijación de ciertas constantes
dentro de las cuales se pueden controlar las variables del fenómeno. Dentro de estas constantes, que
deben ser dadas por el encuadre, dos de ellas tienen una importancia relevante, a saber:
 La relación del psicólogo con la institución en la contratación, programación y realización del
trabajo profesional.
 Los criterios que sustentan dicha relación.
Particularmente, en el ámbito de psicología institucional deben tenerse en cuenta dos principios
estrechamente relacionados en tanto al encuadre:
- Toda tarea debe ser emprendida y comprendida en función de la unidad y totalidad de
la institución
- El psicólogo debe considerar muy particularmente la diferencia entre psicología
institucional y el trabajo psicológico en una institución (trabaja en funciones que le
son fijadas). En el primer caso, el psicólogo es un asesor o consultor, y en el segundo
un empleado. La tarea que concierne a la psicología institucional no puede ser
realizada en situación de empleado, sino en la de asesor o consultor porque hay una
distancia óptima en la dependencia económica y en la independencia profesional, que

38
 es básica en el manejo técnico de las situaciones. El PI no resuelve ni ejecuta, no toma
decisiones, sino que hace una propuesta de intervención.
Es importante que el psicólogo institucional sepa que el motivo de consulta no es el problema, sino
que es un síntoma. Es importante que tanto como en la demanda como en la tarea de la organización
hay objetivos implícitos y explícitos. El PI tiene que tener en cuenta que sus objetivos no son los de
la organización, que generalmente buscan productividad, y el PI busca psicohigiene.
En el trabajo en psicología institucional, todos nuestros objetivos, el de la tarea y el de la
investigación, solo pueden ser abarcados con la utilización del método clínico. El método clínico, en
este caso psicoanalítico, se caracteriza por una observación detallada, cuidadosa y completa,
realizada en un encuadre riguroso. Este encuadre puede definirse como el conjunto de las
condiciones en las cuales se realiza la observación, y constituye una fijación de variables. Además
es importante una indagación operativa, cuyos pasos se pueden sistematizar en: observación –
comprensión – resultados – hipótesis.
Desde el punto de vista ético el psicólogo institucional debe considerar los siguientes puntos:
1. No se debe aceptar en ningún caso el trabajo en una institución con cuyos objetivos el
psicólogo no esté de acuerdo o entre en conflicto.
2. El psicólogo institucional no puede aceptar una tarea profesional si está demasiado incluido o
participa en la organización o el movimiento ideológico de la institución que lo convoca.
3. El psicólogo no puede ni debe aceptar trabajo en ninguna institución a la que rechaza, con el
ánimo oculto de torcer sus objetivos o procedimientos.
4. Aceptar el trabajo aceptando los objetivos de una institución significa solamente una
condición para el encuadre de su tarea, pero los objetivos de la institución no son sus
objetivos profesionales. El psicólogo tiene objetivos a los que no debe renunciar en ningún
caso.
5. Secreto profesional.
(pág. 68: técnicas de encuadre)

PSICOHIGIENE En todos los casos, el objetivo del psicologo en el campo institucional es un

bjetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización y las condicions que tienden a promover la
salud y bienestar de los integrantes de la institución. La función es prmover la salud desde un
abordaje màs amplio, estableciendo en la organización la capacidad de insight. El psicólogo como
profesional dbe pasar de a actividad pscoterápica (enfermo y curación) a la de psicohigiene.

GRUPO PRIMARIO/SECUNDARIO/ ESTEREOTIPADO Bleger trabajó principalmente los

distintos niveles de complejidad entre los campos de lo individual, lo grupal y lo institucional. Para

39
él la institución forma parte de la organización subjetiva de la personalidad. El ser humano encuentra
en las distintas instituciones un soporte y un apoyo, un elemento de seguridad, de identidad y de
inserción social o pertenecía. Distintas estructuras simultáneas de la personalidad requieren
instituciones y grupos de características diferentes. Necesitamos tanto de grupos primarios como de
secundarios. Hace la distinción entres tres tipos de grupos:
- Grupo primario: Fuerte ambigüedad de roles y status dentro de la institución.
Predominan las identificaciones proyectivas masivas (participación, un déficit en la
diferenciación e identidad de sus miembros; su molde es el del grupo familiar, que se
continúa en la institución como un grupo de pertenencia fuerte, pero como un grupo
de tarea muy débil que se ve constantemente comprometido por situaciones
conflictivas fuertemente emocionales. El grupo que constituye el prototipo del grupo
primario es la familia, en ella hay una fuerte depositación y gratificación de la
personalidad sincrética
- Grupo secundario: Mejor grado de dinámica. Permite desarrollo de personalidad
madura. A este grupo aspira Bleger cuando interviene. Se produce un proceso de
discriminación, diferenciación y personificación. Un sistema de interacción, no de
participación instalado como la consecuencia de proyección-introyección. El nivel
más maduro de la personalidad requiere de instituciones y de grupos donde el mismo
se pueda poner en juego consolidarse y enriquecerse. Por ejemplo, es posible
mantener al margen la vida personal de la empresa. Las instituciones pasan por
diversos momentos en los cuales pueden producirse regresiones hacia el grupo
primario, por ejemplo el déficit de información, y de relaciones interpersonales.
- Grupo estereotipado: Ambigüedad de roles compensada con fuerte formalización lo
que lleva a intensas segmentaciones. Lo que se busca es convertirlo en grupo
primaria, desarmar para luego descubrir el funcionamiento primario reprimido y así
poder convertirlo en grupo secundario. Esta ambigüedad tiende a ser “resuelta” o
compensada con una fuerte formalización (como formación reactiva), lo cual lleva
implícitamente a intensas segmentaciones e incomunicaciones.

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