PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL

LA PSICOLOGIA INSTITUCIONAL: Es una práctica profesional que se centra en el abordaje de las instituciones,
las organizaciones y en el análisis de las practicas. Es una práctica profesional que se desarrolla e interviene
en organizaciones que consultan por conflictos en las relaciones interpersonales y en/con la tarea, es decir,
por conflictos institucionales. Es un campo de investigación cualitativa y a su vez un campo de investigación-
acción.
¿Cómo se trabaja? se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar los sdos de
los conflictos interpersonales y con la tarea, pero sin perder de vista factores del contexto sociocultural. De
este modo, se combina los campos institucional e individual y confluyen en uno donde está presente lo
psicólogo individual y lo psicológico colectivo. El abordaje toma en cuenta los vínculos intersubjetivos, en
ámbitos donde los aspectos conscientes, preconscientes e inconsciente constituyen una trama libidinal
signada por los aspectos sociales, culturales e históricos.
Objetivo: El objetivo de un psicólogo institucional es el de propiciar un lugar de escucha y pertenencia que
permita co-construir con las organizaciones puentes y estrategias que disminuyan el malestar y el sufrimiento
institucional y cuyo impacto se refleje en cambios vinculares y organizacionales. La unidad de análisis de la
psicología institucional es la estructura y la dinámica de las organizaciones, realizando además un recorrido
transversal por las instituciones que las determinan y las prácticas organizacionales
Por todas estas cuestiones a considerar, se establece el objeto de la psicología institucional como
heterogéneo, complejo ya que entran en juego múltiples lógicas de funcionamiento. Complejidad que se
muestra en la misma vida humana y que los postulados de la ciencia clásica requieren de ciertas reformas.
Edgar Morin habla del método complejo: método que dialoga con la incertidumbre, que trata con la
recursividad y la dialógica de los sistemas complejos, que toma el todo y las partes y rompe con los dualismos.
En consecuencia, entonces ¿Qué es la complejidad?: hay diferentes niveles de complejidad. Lo complejo
relaciona el todo y las partes y acepta a la incertidumbre. Lo complejo es imprevisible, hay muchas causas que
interactúan al mismo tiempo. También es no lineal, no-determinista e inestable. El pensamiento completo
tiene presente la multidireccionalidad. Por esto mismo Morin, no habla de objeto de estudio sino de sistema
que alude a una cierta movilidad, variabilidad y apertura. Se entiende al sistema como un conjunto d
elementos en interacción, que dan cualidades y propiedades al todo que no tendrían los elementos por
separado. La psicología institucional se sirve de diferentes teorías y herramientas para abordar la complejidad
de su objeto de estudio. Un sistema no implica orden sino desorden e incertidumbre, pero no caos. En las
organizaciones los análisis se hacen en bases de encuentros y desencuentros. En las organizaciones se trabaja
pensando estratégicamente, para saber dónde orientar el accionar, pero se puede reorientar. Se considera
entonces a la psicología institucional como una disciplina compleja., ya que toma recursos teóricos y
metodológicos de otras disciplinas sociales para aprehender distintos sentidos (antropología, historia,
sociología y derecho), para escuchar los sin sentidos y de este modo propiciar camios que permitan que los
sujetos que transitan por ella lo hagan de un modo menos sufriente.
¿Qué es la institución? la institución es una formación de la sociedad y de la cultura. Es el conjunto de las
formas y las estructuras sociales instituidas por la ley y la costumbre: regula nuestras relaciones, nos pre-
existe y se impone a nosotros: se inscribe en la permanencia (Kaes). Las instituciones poseen un carácter
fundante, tanto el plano social como en la constitución del psiquismo individual.
Organización: remite a un sistema social limitado y acotado geográfica y temporalmente cuyo fin es el
cumplimiento de objetivos precisos y en cuyo interior existe distribución de roles y funciones. Schlemenson.
Ulloa establece Sentido amplio de la institución: se refiere a un sistema de regulaciones socio-
histórico-culturales, a la sociedad con sus marcos regulatorios, económicos,
jurídicos, culturales y políticos. Predetermina el modo de actuar, pensar y
sentir de los sujetos en tanto plasmaciones sociales instituidas por la ley y las
costumbres: las instituciones nos preexisten, regulan nuestras relaciones y
nos dan pertenencia e identidad. no es solo un marco

Un sentido restringido de la institución: es sinónimo de organización o establecimiento. Las organizaciones un

sistema social, limitado y acotado que existe para el cumplimiento de fines, con niveles jerárquicos diferenciados
y distribución de roles y tareas. Las organizaciones son la materialización de las instituciones, es decir, las
instituciones se plasman en las organizaciones y las atraviesan. Las instituciones determinan las interacciones
que se establecen en las organizaciones, aquellos modos de hacer y de pensar que se producen y se reproducen.

Es un campo definido en la Argentina por dos autores: Bleger y Ulloa. ambos, influenciados por Pichón Riviere,
motivaron el interés por el objeto institucional. Bleger sostiene que la psicología institucional surge a partir
de la necesidad del psicólogo en ubicarse socialmente de manera distinta, pasando de la perspectiva individual
a una social. La tarea del psicólogo para Bleger es la Psicohigiene y la promoción de la salud antes que una
actividad psicoterapéutica. Es decir, lograr la mejor organización y las condiciones que tienden a promover la
salud y el bienestar de los miembros de la institución. El psicólogo institucional funciona como un técnico de
la relación interpersonal y un técnico en la explicitación de lo implícito, devela lo latente de la institución a
través de lo manifiesto. Es un profesional que ayuda a comprender los problemas, pero no decide, no resuelve
ni ejecuta: es un asesor, un consultar externo. El psicólogo institucional ayuda a comprender los problemas
que existen y a problematizar las situaciones por la que atraviesa una institución.
En toda institución existe un núcleo de tensión y conflicto que es necesario hablarlos, problematizarlos para
pensar soluciones que fortalezcan la dinámica institucional. Para que una institución solicite y acepte el
asesoramiento de un psicólogo, la institución tiene que haber llegado a un cierto grado de madurez o insight
de sus problemas, pero la función del psicólogo conduce también a que se tome mayor conciencia de su
necesidad. Para Bleger el psicólogo institucional utiliza el método clínico (observación detallada, cuidadosa y
completa dentro de un encuadre riguroso) y tomar en cuenta también el aporte del psicoanálisis. La forma en
que la institución se relaciona con el psicólogo es un índice del grado de insight de sus problemas, de las
defensas y resistencias frente a los mismos, de los esfuerzos y direcciones en que se ha tentado la solución o
encubrimiento hasta ese momento.
El grado de dinámica de una institución no está dada por la ausencia de conflictos, sino por la posibilidad de
explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro de un marco institucional. El psicólogo es un agente de cambio
y un catalizador o depositario de conflictos y por ello las fuerzas operantes en las instituciones van a actuar
en el sentido de anular o amortiguar sus funciones y su acción. Por ello, el grado y forma de aceptación y
rechazo del psicólogo son índices del grado de dinámica de la institución.
Escuelas de la psicología institucional

ESCUELAS PSICOLOGÍA ANÁLISIS SOCIO PSICOLOGIA

INSTITUCIONAL INSTITUCIONAL O PSICOANÁLISIS ORGANIZACIONAL
PSICOANALÍTICA SOCIOANÁLISIS
AUTORES Bleger, Ulloa Lourau Mendel Etkin, Schein
Malfe
DEFINICIÓN Bleger: “la institución es una
DE organización de carácter Institución Institución: Organización:
público o semipúblico que
INSTITUCION Y supone un cuerpo directivo,
Forma de espacio preciso, entidades
ORGANIZACION un espacio geográfico y que producción y puntual, de autónomas que
cumple un fin socialmente reproducción que producción tiene la capacidad
reconocido, pudiendo ser adoptan las especializada que de fijar sus
este también el control relaciones sociales comprende propias reglas de
social”
en un modo de varios niveles funcionamiento
Ulloa: “organismos producción dado. jerárquicos y sin estar
institucionales: proceso de técnicos de subordinadas a
estabilización de conductas Organización producción de las relaciones con
inicialmente de predominio Medio o sistema de trabajo. el contexto
irracional como así también
puede designar un organismo
medios para llegar externo.
emplazado espacial y a un fin. es la forma SHEIN: una
temporalmente con social visible en la organización es la
responsabilidades coordinación racional
que se materializa de actividades de un
determinadas en su interior”. la institución, es el cierto n de personas
Malfe: “Institución:
establecimiento que intentan llegar a
regularidad, norma o ente un obj en común
legitimante o mediante las
consensualmente establecido divisiones de trabajo,
y la organización: ámbitos jerarquía de
psicosociales acotados por un autoridad y
interés práctico para rastrear responsabilidad.
la urdimbre cultural”
PLANOS A Libidinal Sociopolítico Político Manifiesto
ABORDAR relaciones
interpersonales
OBJETIVOS Psicohigiene, pasar de lo Devolver a los Permitir la Optimizar el
manifiesto a lo latente. actores sociales apropiación del comportamiento
algo del orden de lo acto poder, la humano en las
no sabido democratización organizaciones
y la socialización
DISPOSITIVOS Taller de reflexión Asamblea general Tercer canal de Reuniones de
DE institucional en grupos permanente comunicación información y
INTERVENCIÓN heterogéneos. capacitación
colectivas e
individuales.
INSTRUMENTOS • Segmentaridad • grupos • FODA
• transversalidad homogéneos • Entrevistas en
DE ANÁLISIS • Análisis de la • distancia RR.HH.
• informes
demanda. institucional y • Grupos internos
escritos
• libre discurrir/ práctica de poder.
• • comunicación
escucha analítica. implicación • contexto
mediatizada.
• transferencia y • analizador interno y
externo
contratransferencia
REALIDAD PSIQUICA Y SUFRIMIENTO EN LAS INSTITUCIONES (Kaes)

• Pensar la institución en el campo del psicoanálisis.

Hay tres grandes conjuntos de dificultades a la hora de tomar a la institución como objeto de estudio:
1. El primero se refiere a los fundamentos narcisistas y objetales como sujetos en la institución: somos
movilizados en las relaciones objetales parciales idealizados, dependemos de las identificaciones
imaginarias y simbólicas que depende de la trama de pertenencia. Las instituciones nos atraviesan y
nos constituyen.
2. El segundo se refiere a un descentramiento radical de la subjetividad: la institución nos precede, nos
sitúa y nos inscribe en sus vínculos y sus discursos: la institución nos estructura y trabamos con ella
relaciones que sostienen nuestra identidad. La institución es parte de uno mismo, por eso las
dificultades de concebirlo como algo exterior (no si mismo).
3. El tercer conjunto se refiere a que el sujeto es parte interviniente y parte constituyente de las
instituciones. Esto implica la aceptación de que una parte de nosotros mismos no nos pertenece.
4. Hay una cuarta herida: la vida psíquica no está centrada exclusivamente en un inconsciente individual,
que sería una propiedad privada: sino que una parte de sí mismo, que lo afecta en su identidad y que
compone su inconsciente, no le pertenece en propiedad, sino a las instituciones en que él se apuntala
y que se sostienen por ese apuntalamiento.
El papel de la institución en relación con el sujeto es curar las heridas narcisistas, eludir la angustia del caos,
justificar y mantener la identificación, sostener la función de los ideales y de los ídolos: las funciones de la
institución consisten en proporcionar representaciones comunes y matrices identificatorias: proporcionar un
estatuto a las relaciones de la parte y del conjunto, vincular los estados no integrados, proponer objetos de
pensamiento que tiene sentido para los sujetos a los cuales está destinada la representación y que generan
pensamientos sobre el pasado, el presente y el porvenir, indica los límites y las transgresiones, asegura la
identidad, dramatiza los movimientos pulsionales.
Las instituciones no son inmortales: el orden que imponen no es inmutable, los valores que proclaman son
contradictorios y niegan lo que las funda: por eso puede haber un fracaso de las funciones metapsíquicas de
las instituciones: angustia frente a un acrecentamiento de la energía desligada que la desagregación de la
institución pone en movimiento.

• Una formación de la sociedad y de la cultura

La institución es una formación de la sociedad y de la cultura.
Castoriadis piensa dos distinciones importantes:
LO INSTITUYENTE Y LO INSTITUIDO.
Lo imaginario es la capacidad original de producción y de movilización de los símbolos que, en el orden social,
están ligados a la historia y evolucionan: lo imaginario es la atribución de significaciones nuevas a símbolos ya
existentes. Lo imaginario individual preexiste a y preside, toda organización, aun la más primitiva, la pulsión.
lo imaginario social, con la necesidad de la organización y de las funciones, está en la fuente de la institución
y en la base de la alienación: la alienación es el momento en que lo instituido domina a lo instituyente. Lo
imaginario social no es inmutable, es actor y motor de la historia: lo social histórico es un producto de lo
imaginario social.
 • Una formación psíquica
La institución realiza múltiples funciones psíquicas para los sujetos individuales, en su estructura, su dinámica
y su economía personal: moviliza cargas y representaciones que contribuyen en la regulación endopsiquica y
aseguran las bases de la identificación del sujeto el conjunto social.
La institución forma parte del psiquismo individual: la institución es un dato primario de la identificación y la
formación del yo. En la vida psíquica del sujeto singular el Otro intervine muy regularmente como modelo,
sostén y adversario y esto se debe a que la psicología individual sea simultáneamente desde el comienzo, una
psicología social: por lo tanto, hay un doble apuntalamiento de la realidad psíquica: corporal e institucional.

La institución precede al individuo y lo introduce en el

orden de la subjetividad, predisponiendo las estructuras de
simbolización, pero también la institución es un espacio
extrayectado de una parte de la psique: el sujeto es sujeto
de la institución y esta tiene una doble función: de
estructuración y de receptáculo de lo indiferenciado.

Las formaciones originales permiten a la vida pulsional satisfacer sus fines. Estas formaciones constituyen la
posibilidad de espacios psíquicos conocidos y compartidos: suponen la construcción, utilización o regulación
de un aparato psíquico de enlace, transmisión y transformación:

APARATO PSIQUICO DE AGRUPAMIENTO

Este aparato permite pensar la realidad psíquica del sujeto con el conjunto intersubjetivo del que forma parte
y al que da consistencia. Esto permite que haya dos niveles lógicos de análisis: la realidad psíquica del sujeto
singular y el de la realidad psíquica que emerge por el agrupamiento. Este aparato, las alianzas inconscientes
y la cadena asociativa grupal son construcciones destinadas a dar cuenta de las formaciones y procesos
psíquicos inconscientes movilizados en la producción del vínculo y del sentido, por ejemplo, el ideal del yo es
una de esas formaciones, como las identificaciones. Tales formaciones tienen por efecto el reforzamiento
narcisista de la parte y del conjunto, proporcionan las referencias identificatorias y el rasgo común de las
identificaciones imaginarias mutuas.

• Formaciones y procesos heterogéneos

La institución vincula, reúne y administra formaciones y procesos heterogéneos: sociales, políticos, culturales,
económicos, psíquicos. En las instituciones gran parte de las cargas psíquicas esta destina a hacer coincidir en
una unidad imaginaria estos ordenes lógicos diferentes y complementarios, para hacer desaparecer la
conflictividad que contienen. La irrupción violenta de lo reprimido o lo negativo pude fragmentar pactos
inconscientes que sellan el consenso y revela las lógicas distintas que estaban disimuladas en las formaciones
comunes, tan necesarios para el sujeto singular como para el conjunto.

IMPLICACION (Lourau)
El concepto de implicación sirve para dar cuenta de la multiplicidad de relaciones que un sujeto sostiene con
el campo de las instituciones. Su riqueza conceptual y metodológica consiste en que se focaliza en los aspectos
ignorados respeto de las relaciones sostenidas con los determinantes institucionales. Estas relaciones están
precisadas por la Segmentaridad de tales actores, por los distintos segmentos sociales que los atraviesan
debido a su pertenencia en los mismo. El concepto de transversalidad en tanto a la posibilidad que se tienen
de saber acerca de esa multiplicidad de atravesamientos institucionales.
Lourau lo plantea en términos de relaciones conscientes o no con el sistema institucional, donde el observador
no puede no estar implicado. Posibilita explorar las relaciones que los miembros de un grupo consultante
mantienen con las instituciones y que el dan sentido a las practicas que ejercen en una organización y permite
que el equipo consultor pueda trabajar sus propios atravesamientos institucionales.
El psico institucional mantiene con el sistema institucional que analiza diversas relaciones que están
influenciadas por su pertenencia a diversos segmentos sociales y por las múltiples instituciones que lo
atraviesan tanto a él como a la organización consultante.

TIPOS DE INSTITUCIONES
LA CLASIFICACION SIGUIENTE ES SEGÚN LAS MODALIDAES DE DISTRIBUCION Y EJERCICIO DEL PODER.

ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN TOTAL ORGANIZACIÓN

DEMOCRATICA AUTOGESTIVA VIRTUAL
-Distribución y ejercicio -Exige prácticas -Estructura -Acceso masivo a
de poder democráticos. democráticas participativas específicamente diseñada los múltiples usos
-Controles y regulaciones y activas de todos los para la supresión de las de la internet.
jurídicas y administrativas actores. subjetividades individuales. -Brindan sus
-Compromiso mutuo -Los ejercicios de poder se -Ejercen control servicios dentro
entre empleadores y materializan en prácticas y permanente de los de las plataformas
empleados: visibilizar las discursos que apuestan a la individuos. de la internet.
distribuciones de los roles horizontalidad, la - Homogeneizaciones y Por ej.: face, insta
y las funciones: autorepresentación y la codificaciones precisas.
verticalidad. libre expresión. - Es previsible que las
-Consensos, intercambios y interacciones y vínculos
discusiones en asambleas sociales se vean debilitados,
generales. así como la confianza o la
-No siguen la producción de solidaridad.
ganancia, sino la -Las organizaciones totales
producción de excedentes constituyen el espacio de
que son distribuidos encierro de los
igualitariamente entre sus inadaptados, los desviados
miembros, según el tiempo y los improductivos.
de trabajo o el valor de Por ej.: psiquiátricos,
dicho trabajo. cárceles.
-Autonomía política y
autofinanciación.

7 DIMENSIONES PARA EL ANALISIS DE LAS ORGANIZACIONES

Grupos artificiales: aspiraciones del grupo y capacidades que aportan expectativas, diferenciación de roles y
actividades, el grupo posee tradiciones, usos y costumbres: cultura.
Grupos naturales: se caracterizan por la emocionalidad, impulsividad, la violencia, la inconsistencia, la
tendencia a la acción y la incapacidad de razonamiento. Características que se encuentran más controladas
en los grupos artificiales.
La organización constituye un sistema sociotécnico interpersonal deliberadamente creado para la realización
de fines específicos configurados alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades
manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante
un sistema de autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad de sus miembros.
Finalmente, la organización se halla inserta en un medio o contexto con el cual guarda relación
interdependiente.
Dimensiones: (dimensión operativa)
1. El proyecto.
2. La tarea y la tecnología.
3. La estructura organizativa.
4. Las relaciones interpersonales o integración psi social.
5. Recursos humanos.
6. Los grupos internos de poder.
7. El contexto.

1) El proyecto: el proyecto constituye el soporte fundacional básico de la organización: es el impulso que

determina el proceso y el devenir. Es un proyecto creativo que contiene elementos de innovación y
propuesta de cambio. Solo a partir de un proyecto coherente se va generando la organización. El
proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores:
percepciones internas referidas a necesidades que existen el grupo social o en la comunidad. La
concreción satisfactoria representa el éxito de las ideas e intuiciones originarias.
La audiencia externa (target) constituye un lugar central para la configuración del proyecto. Se
considera que la capacidad de conexión de un empresario con su audiencia potencial y la sensibilidad
para percibir sus verdaderas necesidades constituye las aptitudes básicas para asegurar el éxito del
proyecto.
Definir un proyecto promueve incertidumbre en la medida en que el resultado de la acción
emprendida y los riesgos por las inversiones realizadas no pueden conocerse con certeza en forma
anticipada. El grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la realidad constituye
un aspecto esencial para la continuidad de la iniciativa emprendida: el proyecto debe ajustarse un
horizonte de tiempo implícita o explícitamente concertado (para que el proyecto pueda integrarse a
la realidad). La imposibilidad de emplazar el proyecto en un marco temporal determina el fracaso del
proyecto.
Etapas del proyecto:
La primera involucra un trabajo interno: elaboración mental, de maduración de las ideas.
En la segunda comienza el trabajo de externalización, de realización concreta: fijación de metas
y etapas.
Finalmente se instaura “la prueba de realidad”: si esta resulta satisfactoria,
retroalimenta positivamente las ideas originarias y corrobora el rumbo emprendido.
2) La tarea y la tecnología: supone una tarea primaria: la actividad central de la organización. La
actividad central se subdivide en tareas que luego se integran y compatibilizan. Las tareas involucran
 problemas que deben resolverse. La principal dificultad de un problema radica en su complejidad: la
capacidad de identificarlos, el conocimiento disponible y la tecnología para enfrentarla ayudan a
reducir las dificultades. El componente tecnológico está conformado por los medios materiales,
equipos y un ambiente territorial determinado.

3) La estructura: se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte del sistema. El
termino de estructura supone:
• El organigrama
• La definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo.
• El mecanismo de las comunicaciones formales.
• Los distintos tipos y niveles y autoridad.
• Las relaciones entre departamentos o sectores.
• Los objetivos de cada posición.
La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un sistema
complejo de resolución de problemas.
Hay cuatro formas organizativas que existen en una situación determinada:
a) La estructura formal u oficial, graficada en el organigrama y expuesta en el manual de las funciones.
b) La estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real.
c) La estructura existente, que es la que efectivamente opera y puede inferirse mediante el análisis
sistemático.
d) La estructura requerida que es la que se conviene consensualmente a partir de la intervención del
psicólogo y la que se sugiere para un mejor manejo de la institución.

4) La integración psi social: alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema. La dimensión
interpersonal configura un sistema vincular movilizador de una particular dinámica interna. Puesto
que los individuos ven comprometida su personalidad en el ejercicio de los roles institucionales, la
interacción esta teñida emocionalmente. La importancia del jefe: mueve una gama de motivaciones
inconscientes y ocupa el lugar del ideal del yo (Freud). La relación con la autoridad esta signada por
lazos afectivos caracterizados por sentimientos y actitudes ambivalentes. Siguiendo a Freud se
reconoce dos ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:
✓ Un eje vertical caracterizado por las relaciones con la autoridad y que es de naturaleza
asimétrica.
✓ Un eje horizontal que es el de las relaciones entre pares, de naturaleza simétrica.
En el plano de las interrelaciones se produce la confluencia entre el mundo interno de los individuos y el
mundo de la realidad concreta: esta interrelación ocupa los mecanismos de proyección y de introyección que
buscan logara un equilibrio psicológico entre ambas dimensiones. Cada sujeto pugna por encontrar un
equilibrio que logra atribuyendo a otros, cualidades que presentan aspectos de sí mismo y el otro actúa como
depositario o como complemento requerido para preservar la identidad que se siente amenazada. El
interjuego de proyecciones cruzadas compromete la percepción interpersonal y la de la realidad social.
Distintos aspectos de la realidad organizacional se utilizan para depositar en ellos fantasías y conflictos
inconscientes. Por el mecanismo de la proyección, el mundo social adquiere cualidades que responden a la
realidad interna de los individuos involucrados.
5) Aprovechamiento de recursos humanos: los individuos que forman parte de una organización son
sensibles al trato que reciben de ella: aspiran a una retribución justa y también a ocupar un lugar
 significativo que permita que sus opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este
trato tiene un efecto incentivador que fortaleza un vínculo solido de identificación positiva, de
satisfacción con el trabajo y de estímulo para la productividad. El trabajo le ofrece al sujeto la
oportunidad para realización personal: la autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad de
corroborar los alcances y los límites de la capacidad personal. El sentimiento de dignidad va
estructurándose a partir de la calidad de los vínculos interpersonales y de las relaciones laborales.
(condiciones laborales ya que los miembros ven comprometidas partes de su identidad).
Las malas condiciones de trabajo o la arbitrariedad reactivan una marcada susceptibilidad e irritabilidad
que son la expresión manifiesta de ansiedades persecutorias latentes, perturbando el desarrollo y la
convivencia. Estar ubicado en un rol cuyo nivel de responsabilidad es coherente con la capacidad del
individuo que lo ocupa forma parte de una condición positiva y necesaria que hace que alguien pueda dar
lo mejor de sí.
Factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su trabajo:
✓ Salario: lo que se percibe como justo en relación con el puesto y la capacidad de trabajo.
✓ Carrera: el trabajo permite el despliegue de las potencialidades de desarrollo.
✓ Tarea: cuando es monótona, repetitiva, rutinaria o cuando no existe la posibilidad de rotar en
otras distintas, se incrementa la tendencia al aburrimiento como una manifestación de alienación
en el trabajo.
✓ El confort y la salubridad de los lugares de trabajo son importantes. Los estímulos ambientales
conforman un conjunto potenciador del desarrollo o, en su defecto, del deterioro de la salud
individual.
¿Como analizar esta dimensión?
Sistemas de evaluación de desempeño.
Apreciación prospectiva del desarrollo individual en el trabajo.
Procedimientos para la evaluación de roles y delimitación de tareas.
Encuestas salariales.
Planes para el desarrollo de la tarea, etc.
6) Los grupos internos de poder: toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles y niveles,
conforman una variedad amplia de grupos significativos de poder que interactúan en una misma
realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto. Las situaciones de cambio o las
propuestas tendientes a introducir un nuevo proyecto provenientes de la conducción afectan los
intereses en juego de los distintos grupos significativos de poder, y en esta medida pueden
promocionar un desequilibrio.
Para enfocar en la problemática del poder es necesario diferenciar el “sistema ejecutivo” y “sistema
representativo”. El sistema ejecutivo está compuesto por el conjunto de roles sancionados e
institucionalizados que procesan la información y las actividades tendientes a la realización de la tarea
primaria de la organización. El sistema representativo este compuesto por un conjunto implícito o explicito,
de grupos significativos de poder. Los representantes de dichos grupos tienen como misión interactuar con el
sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que le son propios. El conflicto social entre
grupos significativos de poder puede volverse un factor de cambio y de desarrollo de la organización.
 7) Contexto: la organización es vista desde la perspectiva del contexto y en virtud de los efectos que el
ámbito externo, abruptamente cambiante, ejerce sobre ella. El concepto “contextos turbulentos”
conduce a la consideración de las complejas interrelaciones que se establecen con el ambiente y que
son determinantes de restricciones o limitaciones nuevas para la organización. El macro contexto
refiere a los atravesamientos institucionales que acontecen en toda organización y que determina su
devenir. El micro contexto se refiere a la interacción del grupo cercano que circunda a la organización.
La organización con capacidad adaptativa y anticipatoria debe estar en condiciones de:
❖ Integrar y medir el estado actual de las circunstancias de la organización y su progreso dinámico
interno.
❖ Proveer configuración alternativas futuras, basadas en la compresión de los procesos dinámicos, en el
juicio experto y el pronóstico del futuro.
❖ Interpretar y medir el estado presente y el proceso dinámico de los aspectos relevantes del medio
externo.
❖ Proveer configuraciones alternativas futuras para el medio externo relevante.
❖ Ofrecer un modelo dinámico, fácil de modificar, integrado y adaptable.
❖ Evaluar las metas actuales y futuras, los conflictos y la disparidad existen entre las metas deseables y
las condiciones organizativo-ambientales presentes.
❖ Generar un repertorio flexible de planes.
❖ Poseer una reserva ágil de acciones contingentes.
La conducción anticipatoria hace al mantenimiento preventivo y al cuidado de la salud del sistema.
Estas dimensiones, aunque pueden tomarse por sí mismas, están interrelacionadas entre sí.
ENTREVISTA INSTITUCIONAL E INVESTIGACION CAULITATIVA.
¿Por qué es una entrevista institucional? El foco de atención estará puesto en aquello que los sujetos
nos pueden informar acerca de la organización a la cual pertenecen.
INFORMANTE CLAVE: se refiere aquellos sujetos que conocen, en profundidad, aspectos de la vida social,
política, económica, etc, de la comunidad donde viven. El informante clave no solo tiene la información
específica más veraz y detallada acerca de la temática en cuestión, sino que esta mejor dispuesto a trasmitirla.
Hay personas que se consideran informantes clave por su ubicación en la organización. Se aborda al sujeto
como sujeto social, como miembro de una comunidad determinada, de una organización específica a la cual
pertenece y de la cual nos puede informar con conocimiento de causa: comunica su versión subjetiva de como
son las cosas en esa organización.
En el estudio de las organizaciones, se interesa a los sujetos como representantes de un colectivo: se
mantendré en el anonimato la institución y los entrevistados (secreto profesional).
La organización de las entrevistas institucionales alude dos cuestiones:
a) La secuencia de las entrevistas a realizar.
b) La organización interna de cada una de las entrevistas.
Lo que puede servir como guía a la organización de las entrevistas son los problemas que plantea el
consultante o ir de lo más amplio a lo más específico y comprometido (preguntas abiertas y luego ir
profundizando, cuando hay más confianza). Cuando se comienza el trabajo y se tienen algunas hipótesis o
ejes de análisis, conviene construir una guía de temas orientadores para las entrevistas, tratando de cubrir los
temas de interés. La primera entrevista operará como presentación: que se intenta realizar y como se hará.
Después puede quedar claro que se necesitan de otros informantes. Es importante no sacar conclusiones
adelantadas, sin información suficiente.
Las preguntas hechas en plural facilitan al entrevistado responder como integrante del colectivo y no desde
su propia subjetividad. Hay que tener también cuidado con la formulación de las preguntas: debemos tratar
que las opiniones no se filtren en las preguntas. Hay que entender los códigos culturales de la organización, a
través de los discursos de sus miembros, para develar el sentido de los mitos y ritos que circulan en esos
colectivos. Prestar atención al lenguaje del otro permite adecuar el lenguaje al interlocutor haciendo más
claras las preguntas.
Dentro de las entrevistas en la profundidad, pueden aparecer las historias de vida: donde las preguntas giran
sobre la vida del sujeto dentro de la organización, cuanta con experiencia de vida o de trabajo (investigación
biográfica).
Entrevista grupal: es una entrevista con un grupo de personas que comparten alguna característica. Se apela
a la entrevista grupal porque en corto tiempo se puede conocer la opinión de muchas personas, también
porque grupalmente se va generando una historia común con anécdotas, recuerdos, vivencias que enriquecen
cualitativamente la información en torno a la temática que interesa. En las entrevistas grupales es importante
también es caldeamiento: la gradualidad de las preguntas, la confidencialidad y el tono no persecutorio
generan mejores resultados.
METODO ETNOGRAFICO
Este método tiene como propósito estudiar la vida social y cultural de una comunidad, vecindario, grupos
humanos lo más naturalmente posible y en profundidad. Es un método totalizador en cual se integran la
historia, la economía, las creencias, practicas sociales, comportamiento o actitudes de los miembros de una
comunidad.
El estudio de casos trata con entidades reales o construidas teóricamente, pueden ser casos específicos que
deben ser delimitados e indagados durante el estudio o caso que forman parte de categorías generales. Trata
fenómenos de la vida cotidiana. Se caracteriza por tres rasgos:
1) Es particularizado, esta focalizado sobre una situación, fenómeno en particular.
2) El estudio de caso tiene un alto contenido descriptivo que permite mostrar las complejidades del
mismo y señalas que más de un factor o circunstancia contribuye con dicha complejidad.
3) La calidad heurística del estudio de caso permite abordar explicaciones en términos de como suceden
los hechos y por qué y cuáles son las razones inmediatas y el contexto que tienen lugar.
La investigación cualitativa etnográfica o de estudio de caso tiene una fuerte orientación interpretativa. Su
propósito es analizar los procesos y los fenómenos sociales, practicas instituciones y patrones de
comportamiento, para desentrañar los sdos construidos alrededor de ellos en un contexto que puede ser de
redes de relaciones sociales, sistemas de creencias, rituales, etc.
En la tradición etnometodología está constituido en el habla en la interacción: el mundo se releva por el
lenguaje y las relaciones sociales se alcanzan a través del lenguaje.

PYMES
Es un término que se utiliza para referirse a las pequeñas y medianas empresas.
Una EMPRESA es una unidad económica- social en el que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para
lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en el que la propia empresa
actúa. Es decir que la empresa consiste en una unidad que busca satisfacer la demanda del mercado al cual
pertenece mediante la producción de bienes o servicios, debiendo para ello coordinar efectivamente sus
recursos técnicos, humanos y financieros.
Hasta la década de los 90 el interés y atención estaba focalizado en las grandes empresas: la producción en
serie: modelo de industrialización fordista. Las empresas grandes eran valoradas como el templo de la
formalidad ya que operaba reguladas por las leyes laborales y se beneficiaban con incentivos
gubernamentales, mientras que, las empresas pequeñas y medianas pertenecían a sectores informales de
características familiar. La crisis de la década del 70 puso en jaque al paradigma fordista: la rigidez de su
estructura era incapaz de adaptarse a los nuevos mercados. Como consecuencia, surge un nuevo paradigma:
el toyotismo: especialización flexible, con obreros altamente capacitados y maquinarias adaptadas según el
contexto. Gracias a esto se puso el interés en las pequeñas y medianas empresas por su flexibilidad y su
dinámica interna. Se las empieza a valorar como agentes de cambio, con capacidad de adaptación e
innovación de productos y servicios, con bajo capital, costos y riesgos involucrados.

Se define como un tipo de empresa con

características distintivas, que posee
dimensiones con límites ocupacionales y
financiero prefijados por los estado o
regiones.

CARACTERISTICAS DE LAS PYMES:

FAVORABLES:
✓ Naturaleza heterogénea: nunca serán iguales entre ellas.
✓ Poseen una estructura organizativa sencilla y descentralizada que le otorga flexibilidad a la hora de
afrontar los cambios del contexto.
✓ Presentan carácter pionero, de innovación y creatividad, ya que pueden realizar productos
individualizados.
✓ Debido a sus dimensiones permiten un flujo de comunicación dinámico e inmediato entre sus
miembros, evitando procesos burocráticos que entorpecen las decisiones y acciones.
✓ No requieren incurrir en costos fijos considerables, ni promocionar productos mediante el uso de
publicidad masiva.
✓ Conviven con las grandes empresas.
✓ Permiten el equilibrio regional: diversifican la economía a partir de sus múltiples localizaciones.
✓ Son grandes generadoras de empleo.
DESFAVORABLES:
✓ Predomina la falta de planificación y de equidad en la comunicación interna y la presencia de procesos
administrativos empíricos y rudimentarios.
✓ Posee baja productividad y más orientación al esfuerzo.
✓ Retraso tecnológico por falta de inversión.
✓ Presentan carencia de estrategias y abuso de la intuición personal como brújula de desarrollo.
✓ Tiene acceso restringido a fuentes de financiamiento.
✓ Prevalece la desinformación acerca de los sucesos del contexto macro y micro que la atraviesan.
✓ Ciclo de vida breve.
Las exigencias del mercado y sus propias limitaciones llevaron a las MiPymes a desarrollar estrategias de
integración económica con el fin de incorporarse a la economía nacional:
1) Redes: reside en la unión de empresas de un mismo sector y misma localización geográfica, en pos
de sortear dificultades que serían difíciles de afrontar de manera aislada.
 2) Clúster: consiste en una aglomeración de empresas de un mismo sector y misma localización
geográfica, que no necesariamente mantiene lazos entre sí.
3) Proyectos territoriales: comprenden a más de un sector de producción: responden a políticas
públicas donde se busca beneficiar a los miembros de una comunidad determinada.
4) Integración vertical: generación de contratos a largo plazo que aseguren ingresos estables a su
estructura funcional.
La adaptación de las MiPymes al contexto: se encuentran luchando constantemente por su supervivencia y
la adaptación a contextos cambiantes, que imponen constantes desafíos. Se encuentran con las necesidades
de actualizarse a los avances tecnológicos. Del mismo los dueños luchan con la rigidez y la estructura de sus
propios modelos mentales, buscando adaptarse exitosamente y con la menor carga de ansiedad posible a las
situaciones de cambio. En argentina a partir de la crisis de 2001, los trabajadores comenzaron a valorarse a sí
mismos como productos independientes, con objetivos propios a desarrollare dentro de una organización que
así lo permita.
ETAPAS DE DESARROLLO DE LAS MIPYMES Y CULTURA ORGANIZACIONAL
➢ Etapa 1: El origen
El origen se remonta al deseo de una o más personas de llevar adelante un proyecto de trabajo que permita
el sustento de su economía personal y familiar o bien la concreción de un sueño personal. Este grupo
comparte objetivos laborales comunes, invierten un capital inicial y se lanzan al mercado. Durante el
surgimiento cuentan con pocos recursos humanos, tecnológicos y de infraestructura. El perfil de los
empleados es multitasking: se busca optimizar el potencial humano, sin atender a la distinción de
responsabilidades y roles (todos hacen todo).
Es una etapa donde predomina la motivación, el esfuerzo y el compromiso tanto en los dueños como con los
empleados que se identifican con el proyecto más allá de sus condiciones retribuidas. Hay una fuerte fantasía
colectiva de horizontalidad, ya que el dueño y el grupo trabajan a la par suavizando la verticalidad de la
estructura jerárquica. En esta etapa, el objetivo es posicionarse en el mercado de manera estable, logrando
recuperar la inversión inicial y construyendo un flujo de ingresos que les permiten tener costos fijos.
Al nivel de la cultura organizacional, es una etapa de fundación: cada uno de los sujetos creadores será
portavoz de un conglomerado de valores que buscaran pregonar dentro del emprendimiento. Por eso se
suelen encontrar un predominio de valores y creencias coincidentes con el entorno familiar e internalizados
inconscientemente, que van a determinar el modelo de hacer las cosas dentro de la organización.
➢ Etapa 2: la profesionalización
Ya hay una consolidación en el mercado, gozan de ciertos números de clientes que se traducen en ingresos
estables y vislumbran concretas posibilidades de negocios potenciales para seguir creciendo. Se han invertido
en recursos tecnológicos y edilicios. En esta etapa los dueños dejan sus funciones operativas para ir a buscar
negocios por fuera de la oficina, delegando sus funciones a jefes promovidos o contratados, generando
malestar en aquellos empleados más antiguos. Es una etapa de cambios, resistencias y conflictitos con la vieja
estructura organizacional, los dueños sienten que tienen oportunidades por doquier y que la gente no los
acompaña. Se comienzan a observar tensiones en el clima laboral entre los nuevos y los viejos, los
profesionales y los no profesionales. Predomina un clima emocional y la resistencia del equipo antiguo a la
profesionalización.
Durante esta etapa se presentan:
i. Falta de una clara visión de negocios por parte de los dueños: no tienen claro dónde ir y si lo saben no
lo comunican claro al equipo.
 ii. Se dirige la empresa sin un plan estratégico, sin objetivos claros y precisos, delimitados por áreas y con
plazos de vencimiento.
iii. No hay un organigrama formal definido y el organigrama informal que opera contiene
disfuncionalidades. El pasaje a esta etapa implica que el negocio creció en estructura y requiere
posiciones nuevas de mayor responsabilidad y especificidad.
iv. No hay procesos definidos que ordenen el funcionamiento de la empresa, suele predominar el criterio
personal.
v. Falta de noción de trabajo en equipo, se observa una suma de individualidades.
vi. Informalidad en la gestión de los recursos humanos, en el afán de reducir costos suelen asignarle la
tarea de selección del personal a recursos dentro de la organización que no siempre son idóneos,
repercutiendo en la calidad de los recursos contratados en función del rol a desempeñar: demora en
los tiempos de incorporación y alta rotación del personal. Hay un desorden de escalas salariales que
genera desmotivación en los empleados ya que no se mantiene la equidad jerárquica del organigrama
formal.
vii. Recursos desaprovechados, debido al clima de resistencia vigente que se suelen observar sistemas de
gestión de datos con poco uso o desuso sistemas de gestión de calidad no respetados ni cumplidos o
bien equipamientos nuevos en desuso que implicaron una nueva inversión.
A nivel de la cultura organizacional se observa:
i. Los empleados más antiguos siguen fuertemente alineados y arraigados a los valores de la etapa 1,
mostrando serias resistencias al respecto.
ii. Los socios fundadores desde lo manifiesto pretenden dar un salto cualitativo a valores más asociados
a la profesionalización, los dueños se alejan delegando a nuevos jefes. Desde lo latente en general se
suelen observar resistencias al cambio. Dichas resistencias tienen que ver con temores a perder el
control de la empresa si se alejan de la operatoria día a día.
iii. Predomina aun la comunicación informal.
iv. El grupo suele mostrar resistencia a aceptar otras figuras de autoridad que no sea la del fundador.
v. Predomina la fantasía de horizontalidad de la etapa 1 y se resisten a abandonarla.

➢ Etapa 3: Potenciación
A esta altura ya son empresas de gran envergadura, con características de empresa mediana, con solidez en
el mercado, visibilidad para sus competidores. En esta etapa está el desafío de potenciar la marca y crecer su
difusión exponencialmente dentro del mercado de consumo. Se continúa reforzando su ingeniería financiara,
haciendo crecer su patrimonio a través de inversiones.
A nivel de la cultura organizacional hay un predominio de la racionalidad/ objetividad por sobre lo
emocional/subjetivo. Predomina la fantasía del éxito en el equipo de trabajo, ya que el logro es transferido
por identificación positiva a cada uno de sus integrantes.

EMPRESA FAMILIAR
Una empresa familiar es una familia que maneja un negocio del cual es propietaria. Se caracteriza porque se
mezcla el negocio, propiedad y la familia. Cada persona que tiene que ver con la empresa desempeña tres
roles a la vez: accionista, empleado y familiar. Su propia familia es el recurso más importante que tiene el
propietario. Sus miembros proporcionan a la empresa empleados, nuevas ideas y nuevas energías, así mismo
le dan al propietario una buena razón para esforzarse, para buscar que su empresa sea firme y duradera.
Etapas en la evolución: el punto inicial es el momento en que el emprendedor comienza sus primeras
actividades comerciales. La evolución de la empresa transcurre en paralelo con la evolución de la familia.
➢ Etapa 1
El fundador es un emprendedor con el deseo de ser independiente en lo económico y en la toma de
decisiones. Los primeros años del negocio suelen ser duros: es el dueño el centro de todo y dedica muchas
horas de trabajo (persona center los 25 a 30 años, con o sin hijos). El objetivo esta puesto en sobrevivir y hacer
diferencias en las cajas de las que depende la seguridad económica de su familia. El fundador siente el placer
del éxito, pero también el temor al fracaso.

➢ Etapa 2
El negocio lleva funcionando 10 años. En ciertos casos algún hijo ya comenzó a trabajar. El fundador empieza
a sentirse solo en la cabeza, ya no es grato tomar las decisiones solo. La estructura de la empresa cambia a
partir de su crecimiento (fundador tiene entre 40 y 50 años). Aparecen los primeros cuestionamientos de la
generación joven. Es tiempo de pensar en planes estratégicos y en políticas nuevas como recursos humanos,
etc. Los objetivos de esta son mantener la estabilidad y la continuidad al mismo tiempo que tanto la familia
como el negocio crecen y desarrolla.
➢ Etapa 3
La empresa es madura y puede incluso haber llegado a una posición privilegiada en el mercado (fundador
pasa los 50 años) es un periodo de muchas ambivalencias: del padre con el deseo de retirarse, pero al mismo
tiempo no, la necesidad de delegar tareas y responsabilidades a los hijos y la tendencia a controlar. De parte
de los hijos, las ambivalencias son el desafío de probar que lo nuevo puede funcionar con el sentimiento de
seguridad de hacer lo que el padre diga. Surge entonces un tema que puede ser conflictivo o no: sucesión.
Los objetivos de esta etapa son: la transición, mantener la integridad de la familia, crecer y expandirse.

➢ Etapa 4
Las ganancias se han utilizado para crear otros negocios, por lo que el dueño generalmente posee un capital
importante y la empresa está consolidada y expandidas en nuevas unidades de negocio (fundador tiene entre
60 y 80 años). Los objetivos de esta etapa son expandirse y otra vez sobrevivir.
DESVENTAJAS:
❖ La elección de los puestos directivos se hace sin tener en cuenta los intereses o necesidades de la
empresa, sino que es escogen para que sean ocupados por los miembros de la familia.
❖ Confusión familia/empresa tanto respecto a los problemas como las satisfacciones. Los problemas de
comunicación, lo conflictos emocionales, los rencores y los sentimientos del pasado entre los
integrantes de la flia se proyectan en el aquí y ahora del funcionamiento del negocio.
❖ Sistema de remuneraciones relativamente fuera del mercado. Estas se establecen en base a las
necesidades individuales de los miembros de la flia o la decisión unilateral del fundador.
❖ Ingreso pon la puerta grande de las generaciones que siguen sin pelearla ni progresar ni armarse desde
abajo.
❖ Falta de conocimiento de lo que sucede en otras empresas.
❖ Síndrome del hijo patrón: solo por ser pariente se le da más atención.
❖ Peso de antorcha: se realizan pocos cuestionamientos. Se tiende que aceptar todo lo que diga el
fundador más por tradición o temor a lastimarlo.
 ❖ Demora en decidir la transición del mando en la empresa. Porque este asociado a la ambivalencia de
la muerte o mantenerse en el puesto. Hay dificultad de relegar funciones y responsabilidades, así como
manejar las emociones que esto connota, competencia, rivalidad, etc.
❖ Liderazgo unipersonal demasiado largo.
❖ Las familias están impuestas a los mismos problemas que cualquier otra familia.
❖ Al estar la familia a cargo de la gestión y ocupar puestos directivos se hace difícil atraer a gente
talentosa por la menor posibilidad de hacer carrera.
❖ Grandes dificultades y resistencias para la incorporación de socios externos.
❖ Restricciones que dificultan la venta de acciones.

VENTAJAS:
❖ Unión de los socios.
❖ Prestigio y confianza en las relaciones.
❖ Adhesión y lealtad de los empleados: sentimiento de pertenencia: fidelidad.
❖ Continuidad en la transición que permite la permanencia del proyecto y de la inversión.
❖ Las empresas pueden usar el capital de la familia en caso de necesidad.
❖ Se puede desarrollar una visión a largo plazo de los negocios.
❖ Dado que la burocracia es menor, hay más agilidad en la toma de decisiones.
❖ Mayor dedicación a la empresa, voluntad de sacrificio personal y menor rotación de sus principales
ejecutivos.
❖ Mas preocupación por la calidad y la imagen ante los consumidores. Mayor responsabilidad social.
¿Qué características tienen las EF que funciona adecuadamente?
❖ La gestión está en manos de la familia directamente.
❖ Existe un liderazgo fuerte e indudable a lo largo de las generaciones.
❖ Se tratan y discuten temas de gobierno y quedan establecidos con mucha claridad.
❖ Existe y se percibe el compromiso a largo plazo a la vez que el propósito de continuidad es manifiesto
y expreso.
❖ Los valores son intensos, cuidados.
❖ Los sueños y la visión son compartidos y las transformaciones.
❖ Se cuida la privacidad de la familia ante terceros dentro y fuera de la EF.
Cuando los socios son esposos entre sí: funcionan bien que el matrimonio y los hijos están primero, los socios
tienen que tener respeto mutuo, que exista comunicación clara y precisa, fluida, que los talentos y aptitudes
sean complementarias, definen sus responsabilidades individuales, compiten con el mundo exterior no con
ellos, cuidan sus reacciones.
Cuando los socios son dos familias distintas: definir claramente las tareas y responsabilidades de cada uno,
tener objetivos y metas claras, establecer normas y pautas claras para el ejercicio de la dirección (poder),
disponer de una metodología para el manejo de situaciones conflictivas, separar las familias y la empresa,
jerarquizar el respeto entre todos.
Cuando los socios son hermanos: el cariño, la lealtad, la rivalidad y la competencia son parte de la esencia de
los vínculos fraternales, si estos sentimientos no son manejados adecuadamente pueden interferir en la
gestión.
El consorcio entre primos: lo más importante es el vínculo entre cada una de las familias de origen.
 SECTOR SIN FINES DE LUCRO
Los criterios que deben cumplir las organizaciones sin fines de lucro son:
➢ Estructuradas: supone la presencia de cierto grado de formalidad y de permanencia en el tiempo.
➢ Privadas: que estén formalmente separadas del estado, aunque cabe la posibilidad de que reciban
fondos públicos que funcionarios del estado participen de su directorio.
➢ Autogobernadas: que tengan la capacidad de manejar las propias actividades y elegir autoridades.
➢ Que no distribuyan beneficios entre sus miembros: este criterio supone que las ganancias generadas
por la institución no deben ser distribuidas entre sus miembros
➢ Voluntarias: de libre afiliación.

ASOCIACIONES CIVILES: “Organizaciones que surgen de la mancomunion de ideas y esfuerzos de un grupo de personas, que tiene como finalidad
el bien común” sus características son: objetivo: bien común; ausencia de finalidad lucrativa; patrimonio propio; capacidad para adquirir derechos y
obligaciones; autorización estatal para funcionar; imposibilidad de subsistir únicamente de asignaciones del estado.

COOPERADORAS ORGANIZACIONES SOCIEDADES BIBLIOTECAS ACADEMIAS ONG ORGANIZACIÓN

DE NACIONES Y
DE POPULARES DE BASE.
COLECTIVIDADES CENTROS DE
FOMENTO INVESTIGACION
Entidades que Proviene de Asociaciones de Están insertas en Aluden a Organizaciones Alude a
forman los mismos oleadas vecinos para escuelas o instituciones ligadas a la asociaciones de los
usuarios en torno a inmigratorias. hacer frente a vinculas a privadas e promoción del sectores
hospitales y necesidades sociedades de independientes, desarrollo populares, que
Casi la totalidad
escuelas, a fin de como la fomento. cuyo estatuto social o defensa surgen ligadas a un
son asociaciones
contribuir al extensión de suele ser el de de los derechos lugar geográfico de
civiles o mutuales.
sostenimiento de servicios públicos asociación civil, humanos residencia, por ej.
las instituciones. Desarrollan o apertura de orientadas al Villas o
actividades espacios de estudio y la asentamientos.
culturales, sociabilidad y investigación de
sociales, educación. las ciencias, las
benéficas, etc. letras y el arte.

Sus fundos se Están reguladas Están reguladas A las actividades Suele contar con
adquieren por por el municipio por la Comisión de investigación se asistencia técnica
eventos y otras correspondiente. Nacional de suman funciones de organizaciones
estrategias además Es el nexo Bibliotecas de asesoría, no
de que reciben un principal entre l municipales. consultoría y gubernamentales
subsidio del Estado estado y la difusión.
comunidad.
FUNDACIONES: tiene una ley que las regla y que las define como personas jurídicas que se constituyen con un
objeto de bien común, sin propósito de lucro, mediante el aporte patrimonial de una o más personas, aporte que
debe posibilitar el cumplimiento de los fines propuestos.

FUNDACIONES FUNDACIONES EN FUNDACIONES EN EL FUNDACIONES EN EL FUNDACIONES DE

EL AREA DE LA AREA DE SALUD AREA DE LA EDUCACION ASISTENCIA SOCIAL
POLITICAS
CULTURA

Son aquellas ligadas Sostiene muestras Dedicadas a brindar Se incluyen la totalidad Dedicadas a brindar
a partidos o a artísticas, salas asistencia, a promover de las universidades ayuda a escuelas,
personalidades teatrales, otorgan la investigación privadas. hospitales, etc.
políticas y se premios, becas y médica y a la
dedican a elaborar subsidios. prevención de
programas y enfermedades
proyectos. A la
investigación y
difusión. Están
vinculados
directamente a
intereses de líderes
o partidos políticos.

MUTUALES: Entidades que desarrollan principalmente en el área de seguros, previsión social, asistencia
media (obras sociales) y diversos tipos de servicios.
COOPERATIVAS: Son entidades fundadas por el esfuerzo y la ayuda mutua para organizar y prestar servicios.
También hay distribución de beneficios entre los asociados: excedentes. Los rasgos comunes de estas son:
ausencia de fines de lucro, gestión democrática, independencia respeto al estado.
OBRAS SOCIALES: Son agentes del sistema nacional del seguro de salud y se encuentran bajo la órbita del
ministerio de salud y acción social. Son casos híbridos: su rol esencial es la provisión de servicios de salud,
clara ausencia de fines lucrativo.
SINDICATOS: Son asociaciones que están rígidas por la ley de asociaciones sindicales de trabajadores y que se
encuentran bajo la órbita del ministerio de trabajo y seguridad social de la nación. Solo los sindicatos que el
estado otorga personería gremial son los representantes de los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores ante el estado y los empleadores.

EL PSICOLOGO INSTITUCIONAL Y SU ROL DE CARTOGRAFO.

En el ejercicio de su rol el psicólogo institucional diseña y elabora su propia cartografía de abordaje,
atendiendo a variables como características intrínsecas de la organización, sus atravesamientos
institucionales y el motivo por el cual fue consultado, devolución e intervención. El análisis organizacional
permite atender problemáticas dentro del universo empresarial, sobre todo.
Schlemenson (1991)
El análisis organizacional es una estrategia de abordaje que involucra
un proceso de cambio pactado contractualmente entre los
miembros que componen un sistema organizacional determinado y
un analista independiente para colaborar en la resolución de
problemáticas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del
sistema.

Este autor define a la organización como un sistema abierto: donde los elementos están constante
interrelación e interacción mutua y está determinado por la influencia constante del contexto. Para poder
entender la identidad de un micro o macro sistema organizacional se debe considerar el micro y macro
contexto en cual se encuentra inserto ese sistema, otorgando sentido e identidad a sus acontecimientos y
actores sociales que allí co-habitan.
Organizaciones totales: allí los individuos no están por voluntad sino por una disposición emitida por una
terceridad, ya sea judicial o médica. Una de las características principales de estas organizaciones es que
todos los aspectos de la vida de sus integrantes acontecen en un solo lugar y que a su vez cada actividad
esta estrictamente programada.

FANTASIA E HISTORIA (Malfe)

El objeto de estudio del psicólogo institucional tiene una contextura temporal: historia o entrecruzamiento
de historias. Desde un punto de vista psicoanalítico, los factores que determinan la historia se ubican en una
secuencia de transformaciones de la “estructura” constituida por los enlaces fantasmáticos recíprocos. Vico
es un pensador que tiene una visión de la historia que reconoce un lugar capital a los requerimientos del
pensar fantasmático de quienes la producen y soportan.
El psicólogo tiene ocasión de acceder al discernimiento de formas generales de historias individuales y
colectivas, cuyo paradigma es el Edipo, con variantes típicas. Puede estudiar la estructura fantasmática a
través de la reconstrucción de las historias individuales, teniendo en cuenta el contexto cultural colectivo y
su historia. En los grupos y organizaciones aparecen con mayor nitidez fantasías es necesario reconocer la
vigencia de matrices culturales, ideológicas que subyacen a múltiples historias que son narradas o puestas
en escena allí, en esos ámbitos colectivos, donde se revelan un carácter en común. Es necesario reconocer
la vigencia de matrices culturales, ideológicas, que argumentan de maneras típicas los mundos subjetivos,
como productos históricos de determinados procesos de fantasmatizacion.
El psicólogo debe discernir en los procesos históricos colectivos que tienen como eje la estructura libidinal,
ficción de la que depende la existencia misma de la colectividad en el plano psicosocial profundo. La
convergencia libidinosa de una persona caracteriza a dicha estructura. Antes de producirse la conversión a
la unidad colectiva (hay algo en común, el líder ocupa el ideal del yo, se conocen entre sí), prevalece la a-
versión: narcisismo de las pequeñas diferencias, cada uno por su lado, no hay una historia en común.
Instaurada la estructura libidinosa comienza el proceso histórico colectivo.
Su primer movimiento: “parricidio”: la ambivalencia generada por el monopolio de la capacidad de
representar valor libidinal determina el empuje grupal hacia ese primer desenlace trágico.
Si es brusco, surge el pánico y la disolución del grupo (vuelta a la a-versión)
Si hay un momento de subversión (tambalea el ideal que los mantiene unidos), puede ocurrir la
alianza fraterna.
Hay una primitiva forma de convergencia libidinal que hace presión para la reinstauración, movimientos que
se dan de curso y recurso de la historia: se generan productos institucionales complejos. La posibilidad del
retorno a la situación a-aversiva inicial esta siempre latente, ya sea por la presencia de múltiples controversias
o antagonismos. A lo largo de la historia, las alianzas y las guerras fraternas y las Re convergencias en figuras
unificadoras permite sucesivos progresos hacia la capacidad de representar valor libidinal que este repartida
en la diversidad conjunta.

ULLOA

Organización social con una geografía y una ordenación temporal

ORGANISMOS y de responsabilidades con objetivos a alcanzar y

INSTITUCIONALES
medios racionales para tal fin. Está regulado por un código y
por normas de naturaleza implícitas y explicitas.
En estos organismos hay observables: diferentes movimientos que se dan en una organización institucional;
circulación entre la institución y el contexto de la comunidad, las diferentes formas y modalidades de
comunicación intrainstitucional, la relación entre el vínculo formal y el interno fantasmático que determina el
tipo de pertenencia del individuo en su institución.
Pero puede haber también cuestiones inobservables, que son puntos de contacto articulares entre los
diferentes elementos en juego. Son articulaciones cuyo funcionamiento y modalidad están regulados por las
normas de la institución. Una articulación perturbada constituye una fractura: patología de una institución. La
fractura presenta la particularidad de favorecer la depositacion proyectiva por parte de los integrantes de la
organización de aspectos fragmentados del self, transformándose en pantalla receptora de objetos internos,
ligados a primitivas ansiedades paranoides y depresivas, con una modalidad confusional. Las articulaciones
no fragmentadas favorecen la delegación o proyección de aspectos totales, cuya Re introyección refuerza la
identidad del sujeto. La proyección en las articulaciones fracturadas, constituye el nivel latente dentro de la
patología institucional, siendo el nivel manifiesto o sintomático el que resulta de los mecanismos de defensa a
que recurren los miembros de la institución frente al peligro de tener que Re introyectar lo proyectado en las
fracturas. El monto de articulaciones normales o fracturadas de una institución incidirá sensiblemente en las
posibilidades de elaborar o reactivar conflictos arcaicos de sus integrantes: por la naturaleza del vínculo que
con la institución establezca y Re introyecte el sujeto.
Dinámica y estructura del objeto institucional
Toda institución está organizada en 3 distribuciones:
1. Distribución espacial.
 2. Distribución temporal.
3. Distribución de la responsabilidad (roles y funciones).
La graficaciones de estas constituye el organigrama: elementos distintos, articulados entre sí: cuerpo orgánico
y posee movimientos. Importa categorizar y diferenciar los distintos movimientos que se dan en una
institución y describir simultáneamente algún indicador que señale la perturbación de tales dinamismos.
Estos movimientos son 4:
1) El primer movimiento esta originado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas: integración y
dispersión, a lo largo de toda la historia de una institución. En toda institución se observa una
tendencia a la integración orgánica entre los núcleos pre-institucionales. Estos núcleos surgidos en la
comunidad, que tienen proyectos afines se unen en uno en común y se integran en una coexistencia
témpora espacial y la aceptación de normas en común (integración: negación de las diferencias). En
esta unión participan elementos racionales de beneficio común y elementos de naturaleza emocional.
Pero también hay una fuerza contraria a la dispersión, que pone en peligro la organización,
provocando rupturas y amputaciones. Los desacuerdos pueden constituir puntos enquistados en la
historia de la institución, que pueden estar maso menos reprimidos o negados. La existencia reprimida
y enquistada de desacuerdos importantes conllevan a divisiones. En la medida de que estos núcleos
no sean explicitados, frente a cualquier crisis o emergencia se produce una regresión a los mismo,
originando una modalidad de conflictos que, cuando son analizados, se descubre que repiten aquellos
primitivos conflictos, que capaz no le son propios, poniendo en acción a los mitos culturales.
La buena regulación de ambas tendencias está dada por la aparición de grupos formales que
colectivamente detentan y regulan el poder, y asumen responsabilidades dentro de la organización.
Hay interacción real entre los grupos.

2) Pueden tener su correlato en un segundo movimiento: las instituciones reflejan y dramatizan el

contexto en el que están incluidas y tienden, a su vez, a modificar ese contexto. Relacionado con el
concepto de efectividad: el grado de coherencia y logro que existe entre los objetivos explícitos y
posibles de la organización y los resultados reales: considera también el grado de racionalidad entre
los fines propuestos como objetivos y los medios puestos en juego para lograrlos. La irracionalidad de
los medios con los fines implica que el índice de efectividad sea mínimo. Si no se da una actualización
de la relación entre la institución y el contexto parecen dos figuras institucionales típicas: instituciones
con tradición arcaica y a tipos de instituciones que pretenden funcionar con supuestos irreales en un
futuro lejano.

3) La circulación anterior supone un movimiento interno representado por diferentes formas,

modalidades y niveles de comunicación, entre diferentes elementos del cuerpo institucional. Cuando
la comunicación esta coartada en el libre juego a aparecen diferentes formas de clandestinidad:
rumor, chiste, etc. La represión se puede observar en la obstrucción de la comunicación, no sólo de
manera vertical sino horizontal.

4) Relación formal y fantaseada entre el individuo y la institución. Toda estructura institucional es para
el sujeto un objeto real, normas formales y espontaneas para la utilización del espacio, del tiempo y
de las responsabilidades, objeto con el cual mantiene una relación explicita de naturaleza racional, a
través del desempeño de un rol y en tanto objeto interno, mantiene con la institución una vinculación
implícita de naturaleza fantástica. Esta doble pertenencia del sujeto a la institución y de la institución
al sujeto: doble juego de la identificación proyectica-introyectiva. La normalidad o alteración del
movimiento que se da entre el individuo y la institución de la que forma parte, está indicada por el
 grado y tipo de pertenencia que aquel experimente en relación a esta. La adecuada pertenencia se da
cuando el sujeto que se siente incluido en la institución y también siente que esta le pertenencia en
alguna medida, sino vive la institución como ajena. Algunos individuos tienden a tomar la institución
como soporte y andamiaje de su vida (resiste a cualquier modificación fundamental en la institución y
es vivido como un peligro hacia la propia identidad) y hay otros que toman la institución como
instrumento o para desarrollar su propio proyecto (promotores de cambios básico: imprimir a la
organización a su propia identidad). La pertenencia del sujeto se organizaba en función del interjuego
entre la vinculación formal o real desempeñada en la institución y la vinculación con la misma como
objeto interno.

BARO: PELUQUEROS INSTITUCIONALES

En todas las épocas y culturas, los grupos sociales han exigido a aquellos que pretenden ser sus miembros
pasar por ciertas pruebas, requisitos y prácticas. Están llegan a institucionalizarse bajo ciertos ritos. Todo
grupo social logra su cohesión mediante la represión de una servir de tendencias individuales: la vida en grupo
exige que el individuo sacrifique ciertos impulsos, ciertas tendencias, que renuncie a la satisfacción de sus
instintos en pro del bienestar común y del progreso cultural. Esta cohesión grupal se ve perpetuamente
amenazada por la presencia de nuevos miembros. La amenaza a la seguridad genera angustia. Es lógico,
entonces que la sociedad se defienda de esa amenaza: esta defensa toma los ritos de iniciación. En esos ritos
la sociedad priva a los individuos de aquellos rasgos que sienten como peligrosos para su estabilidad:
introduce a los individuos en la represión institucionalizada. El posible rechazo, el temor a no ser aceptados,
la angustia a quedar desplazados, es un mecanismo poderoso que predispone al individuo a aceptar las
condiciones que el grupo quiera imponerle, con tal de ser aceptado.

LA HISTORIA INSTITUCIONAL (Fernández)

• El origen: la creación, el origen constituyen actos de desprendimiento, ruptura con lo conocido,

perdida que se ligan a las fantasías y las emociones propia del nacimiento. En el relato de las
fundaciones se pueden encontrar sdos de entusiasmo, potencia, deseo, proyecto y tono emocional de
“gesta”, alusiones al dolor, el esfuerzo y la perdida de acompañan la creación, indicadores de la culpa
vinculada a la “muerte”, en la que se incluyen los aspectos que se abandonan y las justificaciones
reparatorias: actos heroicos.
Todo origen es ficcional (el pasado se recupera mediante relatos, historias y mitos) y es paradojal (entran en
juego aspectos implícitos y explícitos).
Cuando la fundación se produce en circunstancias sociales adversas, el origen queda aún más impregnado
de elementos heroicos. La fuerza de los elementos utópicos y heroicos dependerá, de la intensidad del dolor,
la perdida y el esfuerzo por negar la culpa y en parte, a la intensidad de la ilusión grupal que acompaña al
grupo fundador. Sin embargo, en este discurso heroico de fundación, hay elementos latentes, que tiene que
ver con el contexto y con mandatos sociales.
En general y en referencia al origen encontramos en la cultura organizacional, explicación de carácter de
mitos: las figuras fundacionales persisten con el poder de leyenda y conforman con sus rasgos una nueva
versión del mandato social que tiene que ver con la conservación.: desafío y el haber dirigido el periodo de
consolidación constituye su mérito y fuerza. Su estilo también funciona a nivel psicoafectivos, como la
protección de un padre y la ruptura que genera un desprendimiento para un nuevo funcionamiento.
 • Los momentos de crisis

CRISIS NATURALES CRISIS ESPECIALES CRISIS SINGULARES

Ponen en cuestionamiento y Impacto de diferentes contextos Como cada establecimiento ha
llevan a reformular los ppios y sociopolíticos. respondido a las problemáticas. las
formas de respuesta van a estar
fines originales. afectadas por: la ubicación geográfica,
Por ejemplo: muerte del sociohistórica e institucional; por las
fundador, innovaciones, etc. características del mandato; por los
rasgos personales de los individuos que
forman parte del establecimiento y por
las carteristas del estilo de
funcionamiento y cultura institucional.

Autoridad
La autoridad alude al poder de influir sobre el comportamiento de otros sin hacer uso de violencia, la amenaza
o la fuerza. La autoridad es poder de influencia y también es el conjunto de rasgos o atributos que denotan
en alguien la posesión de ese poder. El registro de la historia institucional va bordando alrededor de estas
personas y acontecimientos el matiz sagrado que los convierte en fuentes de legitimación de autoridad. La
autoridad es un fenómeno psicosocial que se manipula en vistas a facilitar el dominio y el control y su
reemplazo es posible si los grupos encuentran modos de hacer explícitos los acuerdos y reglas del poder.

CULTURA (Malfe)
El termino cultura alude a todo lo construido por el hombre. Hay diferentes definiciones de lo que constituye
la cultura. Autores sostiene que la cultura incluye el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, la ley, la
costumbre y toda clase de disposiciones y hábitos adquiridos por el hombre. Otros hacen hincapié en la
cultura como herencia social en términos amplios y términos particulares: la configuración de conductas
aprendidas y de resultados de conductas, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros
de una sociedad. Otras definiciones ponen énfasis en que la cultura es un conjunto de atributos y productos
de la sociedad humana. También incluyen los modos de ver, creencias y acuerdos en los comportamientos.
Ideas que no son necesariamente conscientes que se transmiten por el aprendizaje social y constituyen un
conjunto de soluciones para resolver problemas de adaptación. Refiere a acuerdos convencionales, actos y
artefactos. La cultura integra la historia, en relación con otros sistemas. Se pueden distinguir tres o más
subsistemas, algunos de ellos son: subsistema económico, ideológico y tecnológico/técnico,
epistémico/lenguaje y ecológico. La cultura como un proceso histórico colectivo.
Freud relaciona el termino cultura con la estructura libidinal. El modelo narrativo de despliegue cultural es el
mito. Una cultura especifica se presenta en una de sus dimensiones esenciales, de forma discursiva y práctica,
de distribución de roles, como un revés de tarma donde fantasma e ideologemas serien vertientes hacia la
historia individual y hacia las historias colectivas.
Cultura de las organizaciones: estructura libidinosa: figura del líder en el ideal que ama a todos por igual:
fundamento cultural de la vida en grupo.
En la cultura se pueden observar dos aspectos:
La necesidad de los miembros de una organización comparte determina idea de los
objetivos de la misma, de la que derivan una actitud afectiva común.
La colectividad posee usos e instituciones propios, relativo a las relaciones reciprocas de
 sus miembros.
La posibilidad de relacionarse depende de que se asuman roles dentro de una estructura social: la cualidad
de estas relaciones está gobernada por el grado en que los individuos en cuestión hayan absorbido la cultura
de la organización, de modo de operar dentro del mismo código general.
Aligchu y Muchinik:
Se debe analizar también: la gestión (concepción de la tarea), estructuración (organización de los recursos) y
socialización (vinculación de los miembros entre sí y con la organización). El equilibrio entre estos
componentes definiría culturas institucionales particulares.
Es importante destacar también los valores que proporcionan una dirección común para todos: permite que
los sujetos se identifiquen y tengan una dirección en común y para sus comportamientos. Las historias,
leyendas y mitos son muy importantes como portadores de los valores y la cultura de la organización.
También se va a tener en cuenta, los aspectos más latentes de esa cultura: que tiene que ver con lo que Freud
llamo la “ficción o ilusión primaria”: estructura libidinosa.

CULTURA Y SUBCULTURA (VITALE)

EL TERMINO CULTURA REFIERE A UNA ACTIVIDAD PRODUCTO DEL ACCIONAR DE LA SOCIEDAD Y DE LOS
COMPORTAMIENTOS QUE SE GENERAN A PARTIR DE LA INTERACCION DE DISTINTAS SUBJETIVIDADES QUE, A
SU VEZ, CREAN Y RECREAN AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES QUE HABITAN ESA CULTURA EN LAS QUE
ESTAN INMERSAS.
Los aspectos subjetivos inciden en el comportamiento de los miembros de una organización, en la cultura
organizacional.
Cultura organizacional: la necesidad de conocerse a sí mismas, autodefinirse y redefinirse para hacer frente
a los camios contextuales. Algunos definen a la cultura organizacional como un conjunto de significados,
expectativas y comportamientos compartidos por un grupo social que potencian, ordenan, limitan los
intercambios sociales y las realizaciones individuales y colecticas dentro de un marco espacio temporal: la
cultura brinda identidad, compromiso, sentido de pertenencia y los límites de la organización. Los valores
también contribuyen a esto: dan identidad organizacional, permiten la comunicación y el consenso.
Schein: la cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo invento,
descubrió o desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación ext. y de integración
int y que funcionaron bien al punto de ser validas y ser enseñadas a los nuevos miembros como manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas.
En una misma organización pueden coexistir diferentes subculturas: las grandes organizaciones que posee
una estructura compleja presentan una cultura dominante y una diversidad de subculturas, las diferentes
áreas que poseen una particular autonomía tendrán a su vez su propia cultura. La determinación de una
subcultura posibilita la existencia y el éxito de la organización. Pero no solo en las grandes organizaciones las
hay.
NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

• Nivel de los artefactos culturales: hace referencia a los elementos tangibles y visibles: espacio físico de
la organización (ver, tocar y oír).
• Nivel de los valores expuestos: refiere al conjunto de ideas, capacidades, destrezas, actitudes,
sentimientos y valores que constituyen la causa y la consecuencia de los artefactos y que existen en el
 plano de la conciencia de los miembros de la organización, aunque en diferentes niveles de
compromiso y precisión.
• Nivel de las presunciones básicas: describe los valores naturalizados por el paso de tiempo, que
permanecen incuestionables que se convierten en verdaderos axiomas que orientan el
comportamiento de los miembros de la organización.

Muchas veces es la cultura es lo que da identidad a la organización. Hay que trabajar con las costumbres,
tradiciones, mitos y ritos, los artefactos y símbolos organizaciones, así también con aspectos históricos,
políticos, económicos, etc. La tarea de reconocer las reglas o guiones que conforman la cultura esclarece el
funcionamiento de la organización en su totalidad y favorece al proceso, ya sea para el diagnóstico o una
intervención.

LAS FORMACIONES INTERMEDIARIAS Y ESPACIOS COMUNES DE LA REALIDAD PSQUICA (Kaes)

Articulaciones del espacio entre espacios psíquicos y no psíquicos, heterogéneos: son las formaciones y los
espacios psíquicos comunes que la institución fomenta, produce y administra, a partir de las cargas que ella
exige de los sujetos y los beneficios, sufrimientos y goces que estos sujetos experimenten con la institución.
Sin embargo, hay que tomar en cuenta que puede haber desviaciones de las cargas psíquicas y de los medios
institucionales en beneficio de algún componente o el todo de la institución, es decir, hay fuerzas opuestas
que operan en la institución: unas trabajan para unificar, por medio de la función del ideal, de
representaciones, sinergias de carga libidinal, otras trabajan a favor de la diferenciación y la integración de
elementos distintos en unidades mayores y otras en sentido contrario , promueven el retorno a lo no
indiferenciado , la reducción de las tensiones y otras a la destrucción y el ataque.

• Formaciones psíquicas intermediarias entre el sujeto singular y el otro

FORMACIONES INTERMEDIARIAS
Lo constituyen la relación entre el espacio psíquico del
sujeto y el espacio psíquico constituido por su
agrupamiento en la institución

Son formaciones psíquicas originarias que no pertenecen como propiedad ni al sujeto singular ni al grupo sino
a la relación entre ambos. Por ejemplo, el ministro, el jefe o líder cumplen funciones psíquicas de
intermediación y encarnan esta función.
Un rasgo constante y determinante de estas formaciones es su carácter bifronte: reciprocidad entre los
elementos que las ligan, la comunidad que consolidan mediante pactos, contratos y consenso inconsciente.
Las formaciones intermediarias contribuyen al fundamento psíquico de los conjuntos sociales a la vez que
constituyen el fundamento de la psique singular: el reparto del placer y los medios puestos en común en la
realización del deseo, la renuncia pulsional exigida para pertenecer a la sociedad y la seguridad de los sujetos,
la reciprocidad de las cargas narcisistas y de las representaciones, que aseguran la continuidad del trasfondo
colectivo sobre el cual se despliega la pertenencia y la identidad y el acuerdo inconsciente sobre lo que se
debe mantener bajo represión para que las condiciones psíquicas y sociales del vínculo que mantienen la
forma de agrupamiento que lo constituyo.
Estas formaciones aseguran las condiciones psíquicas de existencia y de vida de la institución.
Contribuyen en su permanencia y a su capacidad para engendrar continuidad; a su estructura y a su capacidad
estructurante y así definir su identidad.

Toda crisis, toda falla de estas formaciones

intermediarias, pone en cuestión la institución y la
relación de cada uno con la institución; anula los
contratos, pactos, acuerdos y consensos inconscientes;
libera energías mantenidas en sus redes o paraliza
cualquier invención vital de nuevas relaciones.

• El grupo como comunidad de cumplimiento de deseo y de la defensa

Anziu: el grupo es un lugar de realización de deseo y para defenderse de su realización: escenificación y
dramatización de los deseos prohibidos y reprimidos y funcionamiento de la censura. La transmisión
intersubjetiva es una modalidad de cumplimiento de deseo, no solo en la medida en la que el sujeto se
identifica con el deseo o con el síntoma del otro, sino porque existe allí un deseo compartido: el deseo del
deseo del otro o el deseo de una defensa común contra el deseo.
El grupo en cuanto formación intermediaria es lo que en el seno de la institución vincula entre sí, en una
realización de tipo onírico y por la comunidad de síntomas, fantasmas e identificaciones, a los sujetos de la
institución, de manera que puedan cargar en ella sus deseos reprimidos y encontrar medios deformados,
desviados, disfrazados de realizarlos o de defenderse contra ellos: de esto modo se ligan a la institución, a su
ideal, a su proyecto, su espacio. Deseos que la institución permite o no realizar.

• Renuncia pulsional y advenimiento de la comunidad civilizada

Sufrimiento institucional: como las instituciones que hemos construido nosotros mismos no nos da protección
y beneficios. Freud sostiene que el elemento de la cultura estaría dada la primera tentativa de reglamentar
las relaciones sociales. Si este intento fallara, las relaciones estarían sometidas a la arbitrariedad de del
individuo singular: del hombre más fuerte (instaurando su propio interés y sus pulsiones). La vida en común
solo resulta posible cuando la pluralidad logra reunirse en un conjunto más poderoso que cada individuo
particular y se mantiene unida frente a cualquier individuo particular.
Para formar parte del conjunto hay una necesidad de que el individuo tenga que renunciar a tendencias
propias. Se recompensa a esas renuncias como también aparecen los contratos: ha abandonado parte de su
felicidad para tener seguridad y pertenencia en los grupos. La comunidad en tanto derecho (todos
contribuyeron) protege al individuo contra la violencia, impone la necesidad y hace posible el amor. Mediante
la ley, se regulan las exigencias pulsionales individuales y el interés común.

• Contrato narcisista y pacto de negación

La institución tiene que ser permanente: asegurar funciones estables que son necesarias para la vida social y
la vida psíquica. No solo tiene que ser estable sino también que estabilice los intercambios sociales y los
movimientos que los acompañan. Es la función de lo instituido.
En el origen de la sociedad, para sus sujetos y sus inconscientes, la institución es inmortal. Cada sujeto
participa en ella, contra la muerte y asegura el nexo narcisista de cada cual con el conjunto y lo emblematiza.
La institución brinda seguridad a medida que se ocupa un lugar en ella y contribuye a su mantenimiento y su
desarrollo.
Nunca renunciamos al narcicismo y esto es lo que asegura la continuidad de los grupos, la identidad y la
afiliación: soporte narcisista del contrato: la renuncia por seguridad y pertenencia a los grupos.

CONTRATO Exige que cada sujeto singular ocupe un lugar ofrecido por el grupo y significado por el
conjunto de voces, que antes del sujeto, desarrollaron un discurso conforme al mito
NARCICISTA fundador del grupo. Cada sujeto debe retomar el discurso, mediante a él se conecta
con el antepasado fundador (es decir que establece la continuidad).
La adherencia narcisista al objeto institucional común concierne al origen común de los sujetos ligados en el
fantasma familiar: cada cual es capaz de poner en peligro el objeto compartido, desde el momento que se
apropia de una parte.

PACTO DE Implica la represión, negación para asegurar la continuidad de las cargas y de los
NEGACION
beneficios conectados en la estructura del vínculo y de mantener los espacios psíquicos
comunes. Es un pacto para acallar a los diferentes y el mismo pacto es reprimido.

El cumplimiento del pacto de negación, como el contrato narcisista, se funda sobre una identificación de los
elementos ligados entre sí por un rasgo complementario en común.
Las instituciones se fundan sobre organizaciones inconscientes y sobre formaciones mixtas que aseguran, para
los sujetos y para sus vínculos, las cargas, las representaciones, la satisfacción de los deseos y las defensas de
los que tienen, en esta relación, necesidad.
La negación implica algo de lo irrepresentado y del silencio radical, que no se confunde con lo no dicho. Esto
irrepresentado lo enmascara la institución mediante: sistemas de significación y de sentidos que ella produce
e impone, poniendo a disposición a cada uno un conjunto de representaciones conocidas y compartidas. Otro
silencio radical radica en la imposibilidad de la institución para agotar lo irrepresentable de su propia historia
y de su propio origen: esto se colma con mitos, leyendas, etc. Pero queda un resto que persiste en la no
representación, no accede a la represión, ni tampoco a la conciencia esto no es un pacto de negación,
sino una protección contra lo negativo para sus sujetos y para ella misma.

• La estructura psíquica inconsciente de la institución

Esta es resultado de las formaciones bifrontes, según el modelo de la causalidad propia del inconsciente y los
procesos psíquicos específicos que se desarrollan en él. Esta estructura precede a cada sujeto singular y cada
institución singular se despliega sobre la estructura inconsciente de otra institución.
SUFRIMIENTO Y PSICOPATOLOGIA EN LAS INSTITUCIONES (Kaes)
Se pueden distinguir tres fuentes de sufrimiento
Uno inherente al hecho institucional mismo (1)

Otra a tal institución particular, a su estructura social e inconsciente propia.

La tercera, a la configuración psíquica del sujeto singular.

Aun se puede nombrar al sufrimiento ligado a la vida misma: restricciones, coacciones, desilusiones, angustia.
Las instituciones disponen de mecanismo de defensa constituyen un apoyo a las defensas de los sujetos
singulares para evitarles todo sufrimiento. Tales mecanismos están asociados a las funciones del pacto de
negación y a las disposiciones contractuales de protección contra lo negativo, cuyo efecto es la no inscripción
psíquica de las experiencias dolorosas.
En el espacio institucional es escena de sufrimientos propios de los sujetos en su singularidad, que quizá la
institución revela o controla. La institución es un objeto psíquico común, pero no es la institución quien sufre,
son los sujetos quienes sufren en su relación con la institución: lo que en nosotros es institución es lo que
sufre.
1. Por los contratos, pactos, comunidad y acuerdos inconscientes o no, que nos ligan conscientemente
en una relación asimétrica, desigual, en la que se ejercita necesariamente la violencia, hay distancia
entre las exigencias (restricción de lo pulsional, el sacrificio de los intereses del yo, etc) y los beneficios.
Sufrimos por exceso, por la falta y por la falla de la institución en cuanto a garantizar los términos de
los contratos y de los pactos, en hacer posible la realización de la tarea primaria que motiva el lugar
de sus sujetos en su seno.
Sufrimos también, en la institución, por no comprender la causa, el objeto, el sentido y el sujeto mismo del
sufrimiento que experimentamos en ella: implica el estado particular del vínculo que corresponde a la
indiferenciación de los espacios psíquicos comunes. Esto corresponde a lo que Bleger, llama “sociabilidad
sincrónica”: la no individuación, la inmovilización de las partes no diferenciadas del psiquismo. Tales estados
no discernibles de los límites de los sujetos y de la institución y lo que sufre en ese vínculo es la tentativa,
acompañada de angustia, de generar esos límites. La queja concierne a los excesos o los defectos de las
formaciones contractuales intermediarias que, ellas si, implican una estructura de relación y una
conflictualidad.

• Sufrimiento de lo inextricable y patología institucional

Otro aspecto de la patología institucional es el desarrollo de estados pasionales que se producen en ella:
intenso sufrimiento psíquico: el desborde de la capacidad de contender, repetición, parálisis del pensamiento.
Lo que provoca estos estados puede ser referido a un cambio y/o una amenaza de cambio en la instancia
institucional que recibe partes indiferenciadas y no integradas del psiquismo. Todas las formaciones
intermediarias resultan amenazadas y les afecta a los sujetos.
Lo que tiene de genérico el sufrimiento institucional se ancla en dos niveles psíquicos de la vida institucional:
el de lo inextricable, lo sincrético y lo indiferenciado; el de lo contractual, que estructura las formaciones
bifrontes del vínculo.

• El sufrimiento asociado a la perturbación de la fundación y de la función instituyente

La mayoría de las perturbaciones pueden estar referidas a las fallas de la función instituyente. Las fallas se
manifiestan por exceso o por defecto, o por inadecuación.
Una fuente constante de sufrimiento está asociada con las perturbaciones ajenas a la constitución de la
ilusión: la falta de ilusión institucional priva a los sujetos de una satisfacción importante y debilita el espacio
psíquico común de las cargas imaginarias que han de sostener la realización del proyecto de la institución,
disponer la identificación narcisista y el sentimiento de pertenencia en un conjunto suficientemente
idealizado para afrontar las necesidades internas y externas.
La institución nueva no puede prescindir de la ilusión de ser innovadora y conquistadora: la ilusión sostiene
riesgos y sacrificios consentidos a cambio de participar en ellas. Si se la mantiene en negación a pesar de la
experiencia, provoca el fracaso: el sufrimiento es la desilusión, de la renuncia del fetiche. Cuando ese doloroso
trabajo no se efectúa, la institución es atacada o ataca a los sujetos o a su propia tarea.
Todas las fallas contractuales podrían considerarse un sufrimiento de la fundación y de la función instituyente:
el cumplimiento de ciertos deseos se hace imposible o excesiva, la ley de la institución falla o se impone como
la ley única de sus sujetos. El pacto de negación es insuficiente o paraliza el trabajo del pensamiento, el
contrato narcisista no sostiene suficientemente a sus sujetos.
Las formaciones identificantes y representativas: el mito, la ideología, la utopía son formaciones
intermediarias estructurantes y defensivas, cuya saturación, tanto como su falta, son fuente de intenso
sufrimiento institucional.

• El sufrimiento asociado con las trabas en la realización de la tarea primaria

La tarea primaria de la institución funda su razón de ser, su finalidad, la razón del vínculo que establece con
sus sujetos, sin llevarla a cabo, no puede sobrevivir. A veces puede ocurrir que otras tareas complementarias
entre en competencia o contradicción con la principal o estas las domina. Pero existen dispositivos
institucionales que tienen relación de necesidad con la tarea primaria y que terminan por reemplazarla: a
veces la tarea puede despertar peligros reales o imaginarios que moviliza toda la energía disponible y
transforma la organización institucional. La institución protege a sus sujetos contra la realización de su tarea.
Las trabas en la realización de la tarea primaria son en realidad ataques contra la comunidad en el
cumplimiento del deseo que sostiene la representación-meta inconsciente común a los sujetos de la
institución.

• El sufrimiento asociado con la instauración y el mantenimiento del espacio psíquico

El espacio psíquico en la institución se reduce con la prevalencia de lo instituido sobre lo instituyente.
El apartamiento entre la cultura de institución y el funcionamiento psíquico inducido por la tarea está en la
base de la dificultad para instaurar o mantener un espacio de contención, de conexión y de transformación.
La institución protege a los sujetos contra la angustia ligada al cambio catastrófico: mutación decisiva en la
estructura y organización de un sistema. La catástrofe es inherente a todo cambio que ponga en cuestión la
integridad y la continuidad del sistema. Un cambio de esta índole está acompañado de estados de angustia,
fantasmas de aniquilación, de sufrimiento y de amenazas a la propia persona, de los vínculos intersubjetivos
y de las representaciones que aseguran la continuidad de la estabilidad narcisista de los sistemas. Hay
mecanismo de defensa que aseguran habitualmente la defensa frente a estos cambios, por ejemplo: la
ideología o lo que Bion denomina “establishment” lograr que los pensamientos nuevos sean controlados.
La institución tiene sus mecanismos de defensa especificas contra el peligro de su existencia o de la relación
de los sujetos con la tarea primaria que los reúne., defendiendo a los sujetos de la angustia de los mismos.
Los individuos se reúnen en la institución para construir defensas comunes: son elementos estructurales de
la institución y forman parte de su cultura y su manera de funcionamiento. La institución asegura el sistema
meta defensivo para los sujetos individuales y los grupos que constituyen. Cuando una institución expone a
sus miembros a experiencias angustiantes sin suficientes satisfacciones, los miembros cuestionan la
institución por esa incrementación de la angustia, produciendo sufrimiento.
Estructura libidinal
PODER DEL AMOR Y PODER DEL TEMOR (Zukerfeld)

• Las masas artificiales y el poder

Freud trabaja las masas artificiales, que son la iglesia y el ejercito quien las define como:
“Masas sobre las cuales actúa una coerción exterior encaminada
A preservarlas de la disolución y a evitar modificaciones de su estructura”
En ambos grupos existe una misma ilusión de la presencia visible o invisible de:

JEFE Que ama a todos los miembros por igual y su desvanecimiento puede provocar la
disgregación de los grupos.

Lo esencial de la masa artificial es primero la idealización del líder (identificación de yoes) y luego la
identificación entre los sujetos donde circula libido narcisista. Mientras que en un grupo natural primero se
da la identificación por semejanza y luego se construye el ideal que puede estar o no encarnado.

LAS MAFIAS LAS SECTAS

-Organizaciones armadas: crimen organizado. -Organizaciones religiosas: ayuda espiritual.

-Buscan corromper para poder coaccionar. -Se estructuran como si fueran familias.
-La pertenencia otorga protección, lealtad y uso de -La pertenencia se ve como un beneficioso.
la violencia cuando sea necesario. -EL líder por lo general es un individuo que dice
-El líder es una figura experimentada de estos haber atravesado una experiencia personal que
negocios y tiene cantidades de información para transmite con intenso carisma y por ello es
actuar. Los miembros le temen ya que predispone idealizado por los integrantes de la misma: es amado
de forma arbitraria castigos o premios incondicionalmente de tal modo que la permanencia
-La pertenencia de los miembros se sostiene en los misma de los miembros se sostiene en ese amor.
beneficios y en ese temor.

Tanto la iglesia, las sectas como el ejército y las sectas generan amparo, seguridad identidad, aunque tengan
una estructura vertical, jerarquía conservadora, autoritarismo, etc.
El amor y el miedo que son las estructuras afectivas más arcaicas y universales, son las que sostienen el
ejercicio del poder cristalizadas en las instituciones más arcaicas y universales que a su vez representan.

• Poder del temor y poder del amor

Legalidades TEMOR AMOR

LEGAL EJERCITO IGLESIA

ILEGAL MAFIA SECTA

El mecanismo de idealización del agresor: el agredido desmiente la agresión de su agresor y le atribuye al
mismo cualidades sobrevaloradas en las que cree devotamente. Así es que en el vínculo amo- esclavo, si este
desconoce su condición, lo amara incondicionalmente mientras este satisfaga sus necesidades. La ausencia
de esta satisfacción podría generar un primer momento de odio, pero solo la conciencia de la sumisión podrá
desarrollarlo en un más allá de satisfacción obtenida. Esta conciencia sin retorno (ruptura de la idealización)
se acompañará con el temor al amo: sometimiento, en lo amoroso se ve la obediencia.
El obedecer siempre implica dos cuestiones:
a) Una fuerte depositacion de libido narcisista en un objeto devenido ideal, del cual se espera ser amado.
b) Una concordancia entre el yo y super yo: un acuerdo intrasistemico desculpabilizador donde es
importante el hecho de ser un representante transubjetivo de la tradición.
Se debe pensar a la obediencia desde el sujeto y desde sus valores de origen familiar y desde aquellos que
provienen de la clase social a la cual pertenecen. Es la organización colectiva la que le da un sesgo a lo que el
individuo valora y con lo que está de acuerdo. Es el consenso social el que moldea el vínculo individual,
correspondiendo en el nivel grupal lo que la obediencia se percibe como un fenómeno personal: un acuerdo
colectivo implícito para entronizar valores o paradigmas.

DE LAS ORGANIZACIONES PARANOIGENICAS AL MOBBING EN JAQUES (Bisso)

• Las masas artificiales en Freud y el concepto de organización

Es importante el papel que el Otro ocupa en la constitución del sujeto. Freud en sus escritos, parte de la
hipótesis que las personas en masa sufren una alteración de su yo: lo que ocurre es que experimentan una
gran cantidad de afecto y un empobrecimiento del pensamiento. El lazo que une a los individuos dentro de la
masa es su lazo libidinal, homologa al amor, lo que hace que cada uno resigne su narcicismo procurando
mantener el lazo de unión con los otros y dejándose guiar.
Freud analizo dos masas artificiales: la iglesia y el ejército: tiene un alto grado de organización, son duraderas,
resisten al cambio. Grupos que están unidos por la figura del líder que ama a todos por igual y donde también
hay vínculo con los otros. Además, los miembros de la masa se comportan como si fueran iguales. Existe un
rechazo por las diferencias.
Jacques dio el concepto de rol en su organización requerida: las relaciones de rol contienen ingredientes
explosivos de responsabilidad y la autoridad reciprocas, condimentados por poderes persuasivos relativos y
los estilos y valores personales de quienes interactúan. Cuanto más claro está definido el rol, menos conflictos
habrá.

• La identificación proyectiva
A través de esto concepto, el sujeto entabla un lazo con el líder y, por lo tanto, también con la organización:
contrato psicológico.
La identificación proyectiva implica una combinación de la disociación de partes del yo con la proyección de
las mismas en otras personas., en este caso, en relación con reemplazar el ideal del yo con el líder.
Jacques postulo que los sujetos tramitan sus ansiedades en las instituciones y que las instituciones, incidirán
para calmar o exacerbar las ansiedades de los sujetos.
Freud habla de la identificación enriquece al yo al incorporar al yo las propiedades del objeto. De aquí que el
sujeto a identificarse a la organización se enriquece.
 • Organizaciones paranoigenicas y la posición esquizo-paranoide en Klein
La organización requerida de Jacques postula que es posible que las personas puedan confiar en lugar donde
trabajan. “requerida” en la acepción de “buena”, que tenga eficacia realizando el trabajo necesario y dándole
un sentimiento de satisfacción y de confianza a todos sus empleados. Cuando la organización cumple estos
requisitos de contemplar las necesidades de confianza, equidad y reconocimiento individual, es un recurso
para contener la ansiedad.
Las organizaciones generadoras de confianza mutua presentan las variables:
a) Sistema equitativo de distribución en la remuneración con los niveles de trabajo.
b) Clara definición de la autoridad y responsabilidad en las relaciones laterales.
c) Gerentes separados por estrato.
d) Los empleados están bien al tanto del contexto laboral y la visión de la empresa.
e) El nivel de trabajo concuerda con el nivel de capacidad de potencial, etc.
Jaques sistematizo cuales empresas generan paranoia: cultura organizacional paranoigenica:
a) En las negociaciones sobre la remuneración interviene el poder o falsos “incentivos”.
b) Se deja que las personas escojan sus relaciones laborales laterales por medio de la manipulación, las
redes personales y el poder.
c) No hay tutoría ni desarrollo de carrera, ni una verdadera conciencia de las capacidades potenciales de
los empleados.
d) Los empleados ignoran el motivo por cual las empresas, hacen lo que hacen.
e) La responsabilidad no es acompañada de una autoridad equivalente.
f) La capacidad de las personas no se reconoce ni se utiliza suficientemente.
Estos modos de procedimiento, minan la confianza. Esto se da por ejemplo en el mobbing o acoso laboral.
En la posición esquizoparanoide hay:
Ansiedad persecutoria.
Relación con el objeto: con objetos parciales: separados en los buenos y malos.
Estructura del yo precoz.
Defensa: disociación, negación, control omnipotente
Aspectos inmaduros del psiquismo temprano subsisten en el mundo adulto, que se poblado de sentimientos,
fantasías, y ansiedades que conservan la impronta de las etapas inmaduras del desarrollo. Las experiencias
frustrantes del mundo adulto tienden a reavivar estos sentimientos y conflictos primitivos al abrevar en ellos.
Las relaciones sociales, así como aquellas que representan figuras de la autoridad, pueden estar impregnadas
de tales experiencias primitivas y vínculos primarios.
Las ansiedades predominantemente persecutorias de esta etapa se caracterizan por un miedo irracional a ser
dañado o destruido desde afuera por objetos, dotados de fantasmas que representan peligros prevenientes
del mundo externo. Las fantasías que acompañan estos temores son la resultante de la proyección en el
mundo externo de ansiedades internas que abrevan en la inmadurez del psiquismo.
Para Jacques las instituciones “son estructuras sociales con mecanismos culturales que gobiernan las
relaciones en su seno. Las estructuras sociales son sistemas de roles o posiciones que pueden ser asumidos u
ocupados por personas”.
Existen funciones implícitas inconscientes dada por la presencia de personas en interacción que proyectan en
la vida social, motivaciones, conflictos y ansiedades inconscientes: uno de los elementos cohesivos de los
individuos es la defensa contra la ansiedad psicótica y los mancomuna en la vida de las instituciones sociales
en las que se asocian.

CULTURA DE LA MORTIFICACION Y PROCESO DE MANICOMIALIZACION (Ulloa)

CULTURA DE LA
MORTIFICACION Un matiz del sufrimiento social contemporáneo que afecta a sectores aun no del
todo sumergidos en la mudez sorda y ciega de la mortificación.
Cuando zozobra la conciencia de mortificación, se abre paso una pasividad quejosa y alguna ocasional
infracción.
El término “mortificación”: valor que lo liga a morir, el de mortecino, por falta de fuerza, apagado, sin viveza,
un cuerpo agobiado, malhumor. La mortificación aparece por momentos acompañada de distintos grados de
fatiga crónica: stress. Una vez que se hay instalado, el sujeto se encuentra coartado, al borde de la supresión
como sujeto pensante. Hay desaparición de valentía: resignación acobardada, la merma de la inteligencia:
idiotismo. Tampoco puede haber alegría en la mortificación.
En estas condiciones disminuye y aun desaparece el accionar crítico y mucho más la autocrítica. En su lugar
se instala una queja que nunca asume la categoría de protesta, como si el individuo se apoyara más en sus
debilidades, para buscar la piedad de aquellos que lo oprimen. No habrá transgresiones, sino algunas
infracciones. La transgresión es fundadora no la infracción que se conforma en obtener una mezquina ventaja,
aprovechando circunstancias propicias. Quienes se encuentran en estas condiciones culturales, tienden a
esperar soluciones imaginarias a sus problemas, sin que dependan de su propio esfuerzo.
Institución de la ternura: la ternura es el escenario mayor donde se da el rotundo pasaje del sujeto a la
condición pulsional humana. La ternura es un gesto transmisor de toda la cultura histórica que habrá de
imprimirse en el sujeto infantil, implica el buen trato, es escudo protector contra las violencias. Genera
empatía y el miramiento por el otro, tener confianza.
Manicomialización y su articulación con la mortificación: maltrato manicomial: maltrato + locura: la locura
promueve reacciones de maltrato y el maltrato incrementa el sufrimiento de la locura. Hay un maltrato
inherente a la locura, que comienza por repudiar por qué y el para que, de los síntomas, sobre todo cuando
son delirantes. El aspecto manicomial terminal o sus formas más leves, es el paradigma opuesto a la ternura.
La constitución de toda cultura institucional supone cierta violentacion legítimamente acordada, que permita
establecer las normas indispensables para el funcionamiento de las actividades de esa institución. Esto es un
ppio general de la cultura y constituye un justo precio, por tratarse del pasaje de los privado a lo público.
Cuando esta violentacion se hace arbitraria en grados y orígenes diferentes, se configura el síndrome de
violentacion institucional. Esto puede afectar la modalidad y el sentido del trabajo: hay una pérdida de
funcionalidad de los operadores, degradados a funcionarios sintomáticos. La violentacion institucional implica
la presencia de una intimidación (múltiples encerronas trágicas), más o menos sorda en función del
acostumbramiento (los síntomas dejan de molestar, se normalizan y se configuran como rasgo de carácter:
caracterotipias), que conspira contra la imprescindible intimidad para investir de interés personal la tarea que
desarrolla (falta de vocación).
En cuanto a sintomatología, primero se advierte una tendencia a la fragmentación en el entendimiento,
incluso en la más simple comunicación. Esta fragmentación conspira contra la posibilidad de un
acompañamiento solidario. Hay fragmentación de grupos entre el nosotros y ellos. Además, se puede
observar renegación: impide advertir las condiciones contextuales en las que se vive. Esto también impacta
en el aparato psíquico de los individuos. Aparece así la alienación (empobrecimiento de la inteligencia, del
pensamiento crítico). Otro síntoma que puede aparecer es modos y grados de desadueñamiento del propio
cuerpo (falta de placer para la acción).
Encerrona trágica: causa mortificación. Es toda situación donde alguien para vivir, trabajar o recuperar la
salud, depende de alguien o de algo que lo maltrata o que lo destrata, sin tomar en cuenta su situación de
invalidez. Hay una fortificación del agresor, un debilitamiento del reprimido, sin un tercero de apelación. El
afecto especifico de toda encerrona trágica es lo siniestro, como amenaza vaga o intensa, que provoca una
forma de dolor psíquico y suele presentarse como una situación sin salida. Esto suele dar paso a la resignación.

INSTITUCIONES Y SUBJETIVIDADES (Melera)

Las formaciones sociales intervienen de modo decisivo en la producción de subjetividad.

• Las instituciones y su doble función subjetivante

Las instituciones acompañan a los humanos desde sus orígenes. Las sociedades humanas incluyen en sus
acervos culturales un conjunto de relatos y narrativas que cumplen una doble función: establecer un origen
mítico de sus instituciones y sostener la necesidad de su permanencia, eludiendo la posibilidad de
modificaciones sustanciales en sus dinámicas y sus configuraciones. Las instituciones nos protegen del caos,
garantizan previsibilidad, un campo de certidumbre y una estabilidad. Así como los humanos construyen
instituciones, las instituciones construyen a los humanos. La función de las instituciones no se reduce solo al
sostén o apuntalamiento psíquico, sino que esas mismas configuraciones son producto de una multiplicidad
de producciones institucionales.
Las instituciones entonces, cumplen dos funciones:
Función represiva de las pulsiones individuales (satisfacciones sustitutas).
Función productiva de actitudes, motivaciones, pensamientos y sensibilidades (subjetividad)

• Subjetividades
Cada momento histórico engendrara sus modos específicos y singulares de producción de subjetividad. La
subjetividad entonces se define por la singularidad y la multiplicidad.
Efecto sujeto: los discursos dadores de sentido permitirán preguntarse acerca del sentido de las cosas,
producir pensamientos y acciones que interpelan saberes y prácticas instituidos. En la falla, la suplementación,
anidan las potencias de subjetivación instituyentes.
La subjetividad remite siempre a un proceso de composición permanente e inacabado, por ello la subjetividad
no está vinculada con una noción de identidad en cuanto fija e inmutable, sino más bien con un devenir.
Entonces la subjetividad es una producción. Así mismo, la subjetividad no debe ser asimilada con la
individualidad, la subjetividad no solo refiere a sujetos sino a grupos, comunidades.
Hay una multiplicidad de instituciones que cumplen una función subjetivante de los cuerpos, los grupos y las
comunidades, por lo tanto, las instituciones son focos productores de subjetividades. Cada institución nos
brinda un fragmento de identidad que nos posibilita sostener la ficción de unidad y estabilidad.
Las instituciones producen subjetividades en una situación sociohistoricocultural determinada. En los pliegues
de las subjetividades instituidas germinan los interrogantes y las impugnaciones que posibilitan
transformaciones y mutaciones históricas de las instituciones, sociedades y subjetividades.
Una de las tareas de psicología institucional debiera consistir en la generación de condiciones que posibiliten
la producción de subjetividades abiertas y autónomas, susceptibles de poder pensarse a sí mismas no solo
como producto sino como motor de transformación.

• Psicoanálisis, instituciones y subjetividades

La cultura es pensada por Freud como una multiplicidad de instituciones y organizaciones que garantizan
continuidad cultural como proyecto civilizatorio. Las practicas humanas sobre la naturaleza y los vínculos
intersubjetivos son efecto de la cultura. La carencia cultural supone la barbarie y la animalización. La
ineficiencia cultural constituye una fuente de sufrimiento pasible de ser disminuida episódicamente, apelando
a satisfacciones sustitutivas. La cultura constituye a la vez un límite y una condición de subjetivación.
Freud apunta a entender al individuo como el producto de una multiplicidad de identificaciones que posibilita
la construcción del ideal del yo, plantear la pertenencia y participación en las masas. La masa se sustenta en
tradiciones, usos e instituciones específicas que regulan los vínculos interpersonales. Las masas organizadas
pueden ser pensadas como producto de la cultura, protegen al individuo del desamparo y el malestar de la
insatisfacción pulsional, de las fuerzas de la naturaleza y de los impulsos de sus semejantes. Las masas
organizadas se mantienen unidas por una estructura libidinal: identificación del yo y sustitución del ideal del
yo por un objeto exterior.
 2 PARTE: PSICOLOGIA INSTITUCIONAL

ANALISIS INSTITUCIONAL/ SOCIOANALISIS (Lourau)

Lourau utiliza como referentes filosóficos y políticos a Hegel y Marx.
Hay 3 acepciones del término institución:
Una norma universal (trabajo, matrimonio, educación, etc).
Acto de fundación (origen, mitos)
Como organización.
El análisis institucional utiliza el método dialectico para aplicar al estudio de la institución:
1. Un primer momento universal en la institución: donde la institución es plenamente verdadera,
momento de afirmación/tesis (unidad positiva). Esto constituye la unidad positiva del concepto: LO
INSTITUIDO.
2. A la hora del funcionamiento practico, se niega el universal/antítesis: momento de negación de aquello
constituido, naturalizado, aparece segmentariedades que se contradicen (conflicto, sufrimiento): LO
INSTITUYENTE.
3. Hay un momento singular donde la negación es a su vez negada, se niega la negatividad de la unidad
negativa del concepto, aparece la síntesis (lo nuevo que se incorpora y se integra a lo anterior):
INSTITUCIONALIZACION. Cuando aquello naturalizado se sintetiza con la negación, se establece la
superación del momento anterior.
¿Cómo es la intervención socioanalitica?
Se trabaja con grupos en instituciones, desde un lugar de no saber. El análisis institucional aspira a producir
una nueva relación con el saber, una conciencia del no saber.
Los instrumentos de análisis
Segmentaridad: sistema de referencias y pertenencia de los agrupamientos, grupos constituidos por múltiples
segmentos sociales (grupos de pertenencia). La unidad positiva del grupo es destruida por el peso de la
negatividad cuando esta última toma forma de individualismo o de nihilismo, cuando se consideran
irreductibles los intereses o características individuales. Lo que da forma al agrupamiento es la acción
reciproca de una multitud de grupos fragmentarios en el interior del agrupamiento. Los sistemas de
pertenencia y de referencia a numerosos agrupamientos actúan de tal modo que pueden constituirse nuevos
agrupamientos.
Transversalidad: saber y no saber acerca de la polisegmentariedad. Cuanto menos sepa un grupo de su
polisegmentariedad, mas grupo objeto son. Esta es una condición indispensable para pasar del grupo objeto
al grupo sujeto.
Grupo objeto: dos tipos:
A. monosegmentario (los grupos se encierran en sí mismos, negando
la pertenencia a otros grupos, reconociendo solo un segmento social, ej.: sectas).
B. Depende del exterior, no hay un objeto en común, no se puede ver como grupo, la
polisegmentariedad se transforma en un problema.

Apropiarse de un saber no sabido de la segmentariedad, permite funcionar al grupo como un grupo sujeto,
que implica poder tener diferentes grados de autonomía y sus límites.
Implicación institucional: conjunto de relaciones, conscientes o no, que existe entre el actor y el sistema
institucional.
Implicación practica: indica las relaciones reales con la base material de las instituciones.
Hay otras tres:
1. Sintagmática: funcionamiento inmediato de los grupos, poder visualizar el interior
del grupo (lo imaginario: fantasía)
2. Paradigmática: referencias, paradigmas que rigen a los grupos, el saber o el no saber
de lo que es posible y lo que no es posible hacer y pensar (lo real)
3. Simbólica: remite a los lazos sociales básicos que unen, lo más naturales, sistemas de
parentesco simbólico.
Transferencia y contratransferencia: la contratransferencia resulta dilucidar: la respuesta que da el analista a
los clientes en función de las diferenciaciones del “trabajador colectivo”, la respuesta que da el analista a la
organización inscripta en un sistema singular de instituciones y la respuesta que da a las transferencias de su
propia organización.
Analizador artificial: un analizador permite revelar la estructura de la institución, provocarla, obligarla a
hablar. Para ser analizador debe cumplir una serie de condiciones: revele la estructura oculta de poder interno
en la institución, para provocar una contradicción y una emergencia de lo instituyente (generar una síntesis).
Un tipo particular, es el desviante, que pueden ser de tres tipos: ideológico (niega el conjunto de ideas que
da sentido a la organización), libidinales (se cuestiona lo instituido, arrastran flujos libidinales de un líder o
una idea al nivel de lo particular, desvió de cargas libidinales, dudas sobre las ideologías o de la organización)
y es organizacional (actúa sobre lo particular de la organización que hace que se cuestione a si misma). El
desviante organizacional es más racional que afectivo.
El grupo objeto se caracteriza por defenderse de los analizadores, reduciendo todos los tipos de desviantes a
la desviación ideológica. Tal reducción, permite, racionalizar la crisis y circunscribirla a esquemas conflictuales
muy conocidos: cuestiones de opinión, de filiación filosófica, etc.
Dispositivo de intervención: Asamblea: que es abierta y permanente, voluntaria y participativa, se rige por la
asociación libre, favoreciendo la emergencia de los analizadores: analizar las implicaciones, revelar los
instituidos naturales y promover los procesos instituyentes.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (Schein / Etkin)
Schein: los primeros esfuerzos de los psicólogos organizacionales se dirigían al proceso de selección del
personal que se fue haciendo cada vez más científico. Estos debieron estudiar las características básicas de
cada trabajo y poder asignar a cada persona el cargo que optimizara sus capacidades físicas y humanas,
aumentara la coordinación y el trabajo en equipo y garantizara así la eficacia. También se descubrió que la
moral y la motivación de los empleados repercute en la eficiencia. El sujeto ve a la organización como un todo,
pero también está integrado en diferentes grupos.
Se debe considerar tres puntos de vista: empleado, gerente y consumidor.

• Los problemas humanos en las organizaciones

¿Qué es una organización?
1. Coordinación: de las actividades de cada uno de los miembros permiten satisfacer las necesidades
individuales: esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.
2. Objetivos comunes: lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades.
3. División de trabajo: la idea es que los objetivos se pueden lograr más fácilmente si cada persona hace
algo diferente en forma coordinada. Lo ideal es que la división se realice en base al talento o la
habilidad innata para hacer eso o por aprendizaje. Implica diferenciación de funciones.
4. Integración: si hay división de trabajo, se requiere una función integradora que asegure que todos los
elementos estén buscando los mismos objetivos. La forma más típica de integración es mediante la
jerarquía de la autoridad: que guían, limitan, controlan, informan y dirigen las actividades. La idea de
coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para el logro de un objetivo
en común. La coordinación se acaba cuando cada unidad decida actuar en interés propio e ignore las
actividades de las demás unidades.

• Definición de organización

La organización es la coordinación planificada de

actividades de un grupo de personas para procurar el
logro de un objetivo, a través de la división de trabajo
y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad.

De las organizaciones se distingue:

• La organización social: son patrones de coordinación que surgen espontáneamente de la

incorporación humana sin que esta implique coordinación racional para el logro de objetivos
comunes explícitos.
• La organización informal: se refiere a patrones de coordinación que surgen entre los miembros de
una organización formal y que no están estipulados en el manual de roles y actividades.
• La organización formal: tiene dimensión jerárquica, una dimensión funcional (muestra los
diferentes trabajos que se tienen que realizar) y tiene una dimensión de inclusión o centralidad
(cada persona se acerca o se aleja del centro de la organización).
 • ¿Como surge una organización?
Surge primero del proyecto: como una idea se transforma en una serie de actividades. Si la organización tiene
éxito en lograr el objetivo de conseguir adeptos o crear demanda, podrá entonces crecer y establecerse como
tal. Esta estabilidad surge cuando la organización va más allá de lograr los objetivos originalmente propuestos
y asume otras funciones: se convierte en una empresa empleadora, brinda sentido de pertenencia e identidad
a sus empleados, juega un papel dentro de la comunidad y permiten que se origine sobre ella ideologías y
mitos. Como la organización es un hecho dado, uno de los procesos importantes es el reclutar, entrenar y
contratar nuevos empleados: donde el empleado debe aprender cómo funciona la organización, es entrar en
la cultura organizacional, adaptarse a la organización.

• Reclutamiento, selección, entrenamiento

El mayor problema humano en la organización es como reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos,
socializarlos y asignarlos a los puestos para la mayor eficiencia.
El problema se puede dividir en dos subproblemas: las políticas de selección, entrenamiento y reclutamiento
no asegura que los empleados satisfagan las necesidades y expectativas que ellos tienen de la organización.
Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado,
el tener oportunidades de crecer y desarrollarse, este puede alienarse, sentirse inseguro y amargado.
Segundo, la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano, se puede realizar
por dos estrategias: el cargo es constante mientras que la persona es una variable: encontrar gente que reúna
las exigencias y requisitos para la organización o el entrenamiento de personas capaces. La otra estrategia es
rediseñar el cargo y su medio físico de tal manera que se adecuen a las capacidades y limitaciones de las
personas.

• Utilización y manejo del recurso humano

Contrato psicológico: implica el conjunto de expectativas, no escritas, que operan a toda hora, en los
miembros de la organización. Muchas de estas expectativas son implícitas y tienen que ver con el sentido de
dignidad y de importancia de la persona. La mayoría de los problemas que conllevan al descontento laboral
tiene que ver con incumplimientos del contrato psicológico. Las organizaciones también tienen expectativas
implícitas para con el empleado: que den buena imagen, que guarde secretos, etc. El contrato psicológico
cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y de los individuos.
Poder y autoridad: el poder puro implica la habilidad de controlar a otros mediante la manipulación del
premio o del castigo o por la manipulación de la información.
La autoridad legítima: implica que los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes y ordenes
voluntariamente porque aceptan también el sistema por medio del cual se llegó a esos reglamentos. Se
reconoce a la persona que tiene autoridad, el derecho de mandar. La gente obedece una ley si está de acuerdo
con el método que se utilizó para dictarla.
Bases de la autoridad legítima:
1. Tradición: el grupo que estaba en el poder tenía derecho a mandar y este derecho estaba dado por las
tradiciones y normas del grupo social.
2. Ppios de orden racional-legal: una vez que se establecen las leyes, cada miembro de la sociedad está
dispuesto a obedecerlas. Es un consenso de ser gobernados mediante un proceso legal. En la
organización este se ve en la promoción por mérito.
3. Carisma: las cualidades personales del líder. El problema de utilizar el carisma de autoridad no ofrece
un ppio claro de sucesión.
 4. La autoridad racional pura-especialidad: la base más racional que se pueda tener para obedecer, es
que esa persona tenga alguna información, competencia o especialidad en algún problema que nos
aqueja.

Otros problemas que se pueden observan son los que representan la integración de las diferentes unidades
de una organización compleja y que implica el mejoramiento de la comunicación entre varias organizaciones
informales dentro de la estructura formal. Otros son los que surgen de las necesidades que tiene la
organización en ser eficiente, sobrevivir, crecer y desarrollar su capacidad de adaptación y de manejo del
cambio.

LA ORGANIZACIÓN VIABLE (Etkin)

Las organizaciones no solo se tienen como eficaces, si cumple con sus propósitos sino porque tienen cierta
viabilidad: posibilidad de satisfacer sus requerimientos internos o de sostenerse a sí misma. También vale por
su cohesión y fuerza a la hora de realizar sus trabajos como también el desarrollar el potencial humano
(condiciones laborales dignas).
¿Qué hace a una organización viable?
La organización es un intento de tener autonomía y también permitir su adecuación a los cambios
ambientales, sin perder identidad. Sin embargo, dentro de la misma puede haber divergencias y oposiciones
internas. Estas tienen que ver con los procesos de cambios, pero ocurren dentro de lo que hace viable a la
organización, porque la dinamizan, pero no las destruyen. Para tratar con las diferencias y lo imprevisto, el
sistema viable dispone de procesos de autocontrol que se ponen en marcha para enfrentar realidades que lo
desestabilizan. Se habla de autocontrol porque sus contenidos se van ajustando a las necesidades del sistema.
Junto a ellos también operan dispositivos preventivos que fijan límites. Por ejemplo: la selección del personal.
El sistema requiere articular una diversidad de actores, fines e intereses y en este marco los procesos de la
organización buscan hacer previsibles las actividades y disponer de criterios compartidos para las decisiones.
Los procesos de adaptación refieren a pautas de relación que se van ajustando con el tiempo, para que el
conjunto pueda tratar con la variedad de demandas y las cambiantes presiones del ambiente.
Las organizaciones viables no solo están planificadas o programadas, sino que tienen la capacidad de generar
estos procesos como efecto de sus actividades cotidianas. Son recursivas porque se reiteran en aquello que
les da autonomía o las mantiene viva.
Las organizaciones que sobreviven lo hacen porque tienen la capacidad de reaccionar ante las crisis. Pero no
necesita una intervención externa para hacerlo, porque ella pone en marcha sus propios procesos de
estabilización, que se disparan frente a las amenazas externas. Cuando está en peligro, está en condiciones
de crear nuevas soluciones sin renunciar a sus rasgos constitutivos. Las crisis, las tensiones movilizan y pueden
llevar a la renovación de la organización. La organización también debe disponer de adecuadas capacidades
de reflexión y aprendizaje que acompañen a los procesos de reforzamiento.
Para que este ciclo estabilizador y de renovación creativa, pueda cumplirse, deben darse ciertas condiciones:
Flexibilidad en las relaciones y la disposición de cambiar esquemas mentales.
Estrategias y desarrollo de las capacidades reflexivas y de aprendizaje.
 • La organización como diseño y construcción social
La interacción cotidiana y los intercambios con el contexto: cohesión, tejido social. Este tejido y su trama, que
están anudados y cohesionan los procesos y prácticas en una organización, no son inmutables. Pero llegado
el momento de renovación, se deberá también renovar el consenso o acuerdo básico que sostiene a la
organización.
Al mismo tiempo, la organización presenta innovaciones en su tecnología, en el diseño de sus actividades, en
la variedad y calidad de los productos, en sus formas de dirección. Ocurren cambios estructurales, pero todo
ello no altera la idea constitutiva que identifican a la organización.
La capacidad para perdurar en un ambiente turbulento, lleno de exigencias y presiones, tiene dos derivaciones
básicas:
1. Una indeseable o destructiva, que consiste en la tendencia al cierre o el aislamiento y que lleva a la
organización a tomar distancia de la realidad externa.
2. Una positiva, que consiste en que los procesos que conducen a mantener las convicciones o valores
de la organización.
Los rasgos constitutivos se consolidan y con el tiempo opera en el plano de lo acordado y lo implícito. Los
cambios que tocan los elementos constitutivos arrastran a la organización y esto puede significar mayor o
menor equidad y justicia en las relaciones.

• Cultura y estrategias de la organización

El concepto de viabilidad supone a una organización que logra existir y crecer como resultado de ciertas
capacidades y principios. Es el resultado del trabajo de individuos que se reconocen como partes integrantes
de un proyecto, que comparten expectativas y realizan un esfuerzo conjunto y sostenido. Disponen de valores
y creencias con los cuales entienden y procesan la realidad.
Estas organizaciones viables se preguntan cómo mejorarse a sí mismas y no repiten modas y recetas de éxito.

MATRIZ FODA
Es un instrumento viable para realizar análisis organizacional en relación con los factores que determinan el
éxito en el cumplimiento de metas. Consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles que
diagnostican la situación interna de una organización, así como la evaluación externa, las oportunidades y las
amenazas.
Una fortaleza de la organización es alguna función que esta realiza de manera correcta, son ciertas habilidades
y capacidades del personal con ciertos atributos psicológicos y la evidencia de su competencia como los
recursos considerados valiosos y la misma capacidad competitiva. Una debilidad se define como un factor que
hace vulnerable a la organización o simplemente una actividad de la empresa que realiza de forma deficiente,
que la coloca en una situación débil.
Las oportunidades constituyen aquellas fuerzas ambientales de carácter externo no controlados por la
organización, pero que presentan elementos potenciales de crecimiento y mejoría para la misma. Las
amenazas representan fuerzas o aspectos negativos y problemas potenciales.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Atributos de un líder:
1. Personalidad: sienten gran entusiasmo y pasión por lo que hacen. Se conocen bien a sí mismos, por lo
que son conscientes de sus fortalezas y debilidades. Son carismáticos, poseen sentido del humor,
aprecian a los demás y sienten respeto y compasión por ellos. Son capaces de innovar.
2. Mente: son muy creativos. Correrán riesgos necesarios y tiene curiosidad por aprender algo nuevo.
3. Logros: su audacia y empeño hacen que tengan un alto rendimiento e influyan en los demás. Se
proponen un objetivo y lo consiguen.

• Liderazgo organizacional: es aquel que tiene la capacidad para orientar el camino a seguir,
estimulando y potenciando al máximo cada una de las áreas de la organización, con el objetivo de
lograr, por medio de la creatividad y la innovación, las metas que satisfagan las necesidades de la
empresa.
Maxwell: el liderazgo organizacional representa la capacidad para mejorar a las personas mediante las
acciones de un líder capaz de influir en sus subordinados y mejorar así sus aptitudes y capacidades, para, de
este modo, llevar a cabo los objetivos de la empresa. Esto se logra por: la existencia de los planes, un
procedimiento estandarizado, formalización y firmeza organizacional.
El líder debe tener una excelente relación interpersonal con sus superiores y subordinados (conocer y
potenciar sus habilidades) con el objetivo de cumplir con las metas.
Se puede contar con las características innatas de liderazgo o aprenderlas.
Un líder puede tener una combinación de estilos de liderazgo y no se restringe solo a uno. Los tres estilos más
conocidos son: el democrático, autocrático y el liberal.
LIDERAZGO AUTOCRATICO
La designación de la fuerza, poder o gobierno le es otorgada a una sola persona o ella misma se la atribuye.
Características:
❖ Tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores, quienes nunca participan ni discuten, ya que las
directivas son dadas solo por el líder, que toma las decisiones. Es un liderazgo unidireccional: no delega
responsabilidades porque no delega poder.
❖ Concentra toda la información, no la comparte con su personal.
❖ Fija los objetivos a cumplir, el personal no tiene oportunidad de sugerir.
❖ Administra premios y castigos, sobre todo económicos, ya que cree que el salario es la única
motivación del empleado.
Personalidad del líder autocrático:
❖ Exigente y perfeccionista.
❖ Restrictivo
❖ Firme
❖ Desconfiado
❖ Controlador
Ventajas de este tipo de liderazgo:
❖ Alto grado de eficiencia
❖ Se logran resultados a corto plazo
 ❖ Efectivo en situaciones en que las decisiones deben ser rápidas
❖ Estricto control y supervisión de los empleados, con lo que se evitan demoras en las tareas.
Desventajas
❖ Altos niveles de estrés, frustración y miedo en los empleados. Por la falta de motivación, puede
aumentar el nivel de ausentismo y la rotación del personal.
❖ No hay comunicación con los empleados.
❖ Participación nula de los empleados.

LIDERAZGO DEMOCRATICO
El líder y los subordinados participan conjuntamente de las decisiones. Existe colaboración por parte de todos
los empleados y estos apoyan al líder, en quien encuentran un modelo y un ejemplo de admiración. El líder
estimula y valora la cooperación del equipo, que funciona como una unidad. Hay dialogo para sacar
conclusiones que más favorezcan a la empresa.
Características del líder
o Escucha a todos y valora las opiniones
o No lo controla todo: delega tareas y comparte información con quienes confía, empoderando a los
empleados.
o Estimula la participación y el diálogo.
o Brinda ayuda
o Tiene en cuenta el bien de todos.
Ventajas
o Existe una buena relación interpersonal en el grupo y con el líder.
o Los subordinados poseen iniciativa propia y excelente predisposición.
o Se genera el deseo de apoyo mutuo para cumplir objetivos comunes.
o Es más importante el desarrollo del equipo que lograr objetivos.
Desventajas
o Al no decidir y controlar una sola persona, pueden demorarse los procesos y la toma de decisiones.
o Satisfacer los deseos de todos, es una tarea ardua.
o Se necesita un líder asertivo y colaborador que sepa estimular la empatía y el apoyo mutuo.

LIDERAZGO LIBERAL
Existe una total libertad de los subordinados en cuanto a la toma de decisiones. El líder, por decisión propia o
incapacidad, no ejerce control, no es responsable de la actividad del grupo y deja que actúen según su
voluntad. El líder es pasivo y los empleados adquieren un rol más activo.
Características del líder
➢ No tiene el poder, lo delega al grupo.
➢ Tiene poco o ninguna influencia en el logro de objetivos.
➢ No juega un rol protagónico y no influye en el clima laboral.
➢ No juzga los aportes de los empleados, son ellos los que toman las decisiones.
Ventajas
➢ El hecho que el líder no lo controle todo, implica que se delegaran tareas.
➢ Los empleados no se sentirán presionados y trabajarán con libertad.
➢ Los trabajadores se sentirán motivados porque tienen el poder de decidir.
➢ Funciona bien, cuando los empleados tienen experiencia, conocimiento y habilidades, porque
requieren poco o nada de conducción.
Desventajas
➢ Detectar y resolver problemas puede resultar más complicado.
➢ Puede experimentarse una sensación de anarquía
➢ Cada uno hace lo suyo y no se trabaja en grupo, por falta de coordinación.
➢ Es más difícil mantenerse en un camino que conduzca a objetivos comunes por haber mayor
individualidad y escasa información.
LIDERAZGO BUROCRATICO
Este tipo basa toda su autoridad en el seguimiento estricto de las normas de la empresa. Prioriza la eficiencia
y el seguimiento riguroso de la política de la empresa, lo que crea un ambiente rígido: el líder ordena y los
subordinados deben obedecer.
Características el líder
▪ Existe una falta de conexión entre el líder y los subordinados.
▪ Lo principal para el líder es el acatamiento de las normas.
▪ El líder es escogido por su capacidad y su experiencia.
Ventajas
▪ Es eficiente.
▪ Los resultados suelen ser muy positivos.
Desventajas
▪ El alto control, puede causar estrés o desmotivación en los empleados.
▪ Seguimiento estricto de las normas, no da espacio a la innovación o creatividad. Resistencia al cambio.
▪ Escaso o nulo intercambio social.
▪ Falta de comunicación entre el líder y los empleados.
▪ Despersonalización de los subordinados, sujetos a una jerarquía inamovible.

LIDERAZGO CARISMATICO
Es un líder que se nace, no se hace. Su personalidad, más que su accionar, lo hace atractivo y digno de
seguimiento. Tiene la capacidad espontanea de motivar y entusiasmar a sus subordinados, que los siguen con
admiración.
Características del líder
Sabe asumir riesgos.
Si lo desea puede cambiar valores, creencias y actitudes.
Se dedica por completo a la empresa y logra que los demás lo hagan también.
Es positivo, entusiasta, motivador.
Tiene curiosidad
Despierta admiración y confianza.
 Puede innovar y superar a otros.
Desventajas
Puede opacar al resto y desestabilizar a la empresa si se va.
Por la admiración que provoca, lo halagan por sus logros o pasan por alto sus errores.

LIDERAZGO ORIENTADO A LAS PERSONAS

Lo central no son las tareas: es la formación de los equipos, teniendo en cuenta las diferentes personalidades
y capacidades para agruparlas en grupos, más eficaces. El líder estimula la creatividad y ofrece su apoyo.
Características del líder

• Considera, primero a las personas, luego a las tareas.

• Escucha ideas, da apoyo emocional, es accesible: la comunicación es abierta.
• Cuenta con la satisfacción y el compromiso de los subordinados.
Ventajas

• Empodera al subordinado: gran motivación y fuente de energía porque tienen poder de decisión.
• Satisfacción de los empleados.
• Se trabaja con eficiencia.
• El líder está atento a las sugerencias de mejora que proponen los empleados.
• Hay dialogo y retroalimentación, por lo que se mejora los resultados.
Desventajas

• Los empleados pueden sentirse abrumados por la cantidad de decisiones importantes que deben
tomar.
• Necesitan de un liderazgo firme y coherente para tener una guía de gestión.

LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA

Para este tipo de líder, la tarea será lo primordial: los objetivos de la organización y las personas interesaran
como pueden ejecutar las tareas para cumplir con los objetivos de la empresa. La meta será la tarea concluida,
no se piensa en el bienestar del equipo ni en como retener a los empleados, ya que el foco esta puesto en la
planificación, control del desempeño y en el cumplimiento de tareas.
Características del líder
✓ Planifica las operaciones a realizar.
✓ Asigna roles y deja en claro como debe ser el desempeño para obtener el resultado esperado.
✓ Controla el desempeño.
✓ Resuelve problemas que obstaculicen la consecución de metas.
Ventajas
✓ El foco está en las tareas de realizar y en la obtención de resultados positivos para la empresa, es
altamente eficaz en corto plazo.
✓ El líder es lógico, analítico y sabe qué pasos tomar para lograr lo resultados que quiere.
✓ Puede delegar el trabajo.
✓ Lo importante es la tarea que resulte de las decisiones.
Desventajas
✓ Deja de lado el bienestar de las personas, que a largo plazo puede generar insatisfacción laboral.
✓ Existe una distancia social y emocional entre el líder y sus subordinados.

LIDERAZGO NATURAL
No siempre coincide con un puesto de liderazgo. Es una persona que motiva a los demás y los conduce a la
dirección que desea. Goza de cualidades innatas para liderar un grupo. No es un liderazgo impuesto desde
afuera, sino uno que se da por la propia convicción y por el seguimiento de los demás.
Características del líder
❖ Tiene cualidades innatas para ejercer su papel de líder y lo hace por voluntad propia.
❖ Inspira confianza, enseña, motiva, produce admiración. Su actitud positiva mejora su rendimiento y el
de los demás.
Ventajas
❖ Es el liderazgo más eficaz, pues su gran habilidad es la motivación que, además, transmite a otros.
❖ Lidera naturalmente y se destaca en el grupo, más allá que se lo reconozca o no oficialmente.
❖ Es una forma democrática de liderazgo, pues en el participa todo el grupo.
Desventajas
❖ Puede no tener “poder” real por no tener jerarquía ni ser reconocido como líder.
❖ Puede perder su condición ante otros líderes que si son reconocidos formalmente.
Otras formas de liderazgo son:
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
Un líder propone un trabajo y las reglas para completarlo, mientras que por otro lado los empleados aceptan
obedecerle, a cambio de un pago. Los subordinados están intercambiando su esfuerzo y trabajo, aceptando
tareas que les serán recompensadas en el caso de que sean completadas, donde el líder tiene derecho de
reprender o castigar debidamente si el resultado no es el que esperaba. Se basa estrictamente en un
intercambio: servicios por salario y otros beneficios.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Los líderes transformacionales son considerados verdaderos lideres por su poder de motivación e inspiración
permanente. Busca transformar, innovar, motivar a las personas y al mismo tiempo desarrollar a la empresa.
Un factor importante para este liderazgo es el carisma: capacidad que tiene un líder para transmitir una visión
y conseguir el apoyo de los subordinados que confían en su inspiración y deciden seguirlo. Otro factor es la
inspiración o motivación, que permite que los seguidores se entusiasmen por el trabajo y tengan la confianza
para concretar la tarea. Su personalidad inspiradora y su propia creatividad refuerza en sus subordinados la
forma de pensar innovadora, despierta la imaginación y estimula la resolución efectiva de problemas.
PSICOLOGIA INSTITUCIONAL PSICOANALITICA
PAPEL DE LAS ARTICULACIONES Y FRACTURAS ARTICULARES EN LA DINAMICA INSTITUCIONAL (Ulloa)
Toda la organización está sentada en gran medida en una adecuada y nítida distribución de tiempo, siendo
precisamente las perturbaciones que sufre esta distribución, lo que suele aparecer como primeros síntomas
de conflicto. Colocar experiencias por fuera del horario reglamentario, encubre fantasías de control y de
mantener los cambios de la institución.
En los roles una fractura puede ser ilustrada por una figura: el chivo emisario, cargando culpas ajenas. Importa
examinar como surge y porque se eligió a una determinada persona y no otra para ese rol fracturado.
Funcionaria como “símbolo” a través del cual se canalizan y expresa el conflicto. Se expresa sintomáticamente
la perturbación por el o por el desempeño de su rol: se llega a establecer una disfunción de la que no puede
librarse por la intensidad del desplazamiento que los integrantes de la institución hacen sobre él.
¿Porque se elige una persona y no otra para este rol?
Juegan sus características personales del destinatario del rol. Cualquier sea su función, dado sus
dificultades, correrá el riesgo de ser emisario de los conflictos.
Hay funciones que tradicionalmente en la institución tiende a ser de por si fracturas: anclaje del rol
conflictivo.
Puede ocurrir que las características personales se sumen a la tradición que tiene el cargo, para configurar
una importante fractura.
Se pueden observar cinco roles básicos (estilos personales):

ROLES FUNCIONES FIGURA PATOLOGICA

Puede transformar su
poder integrador en todo
Motor emocional Aglutinador e impulsor del lo contrario, sobre todo
grupo. cuando toma actitudes
impulsivas.
Pensador o teórico Tal su nombre lo indica
Programador o administrador Administrador y distribuidor del
Puede transformar su rol
tiempo y de la prioridad de lasen un rol perseguidor-
tareas super yoico.
Realizador teórico Tiende a realizar eficazmente la
Suele ser visto como un
tarea parcial indispensable en ese
peón no especializado por
momento. El grupo sobrevive en el resto del grupo y el
los momentos difíciles por él. mismo expresa el
resentimiento por sus
propias tareas.
Gestor Se ocupa principalmente de las Suele ser un saboteador
relaciones con el exterior. sistemático de tareas que
el mismo logro para el
grupo.

Estos cinco roles, en realidad constituyen las características que integran a un líder único, y si en un grupo
aparecen distribuidos entre sus miembros, es índice de autonomía y eficiencia del mismo. En cambio, cuando
varias de estas características están sustentadas por una sola persona, lo común es que el grupo tenga una
baja autonomía y sea un grupo de dependencia, que en el mejor de los casos constituye una buena caja de
resonancia para el líder. Esto es frecuente en los grupos que funcionan con una figura dramática parental.
Son modalidades de comportamiento de los grupos.
Cada una de estas modalidades de comportamiento reporta un beneficio específico para el grupo, pero
simétricamente también existe una figura patológica para cada una de estas modalidades (está en el cuadro).
Es fácil identificar las articulaciones fracturadas, ya que es entorno a estas donde se centralizan y expresan
todas las manifestaciones sintomáticas de la organización, configurando la tensión. Los mismos integrantes
de la organización tienen conciencia de esta fractura, aunque ignoren el origen o la utilización que hacen de
ella.
La hipótesis es que una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de una institución
para defenderse de sus ansiedades de naturaleza psicótica proyectando objetos parciales. En el primer paso,
los integrantes proyectan sus ansiedades prehistóricas, que constituye lo latente de la patología institucional.
El segundo paso, la fractura ha hecho de pantalla proyectiva, se transforma en una fuente generadora de
ansiedad que se vuelve sobre los miembros de la organización, que tienden a adoptar conductas defensivas
frente al peligro de la Re introyección: esto es lo manifiesto: “tensión institucional”.
Jaques sostiene que las instituciones son usadas inconscientemente por sus integrantes como defensa contra
las ansiedades paranoides y depresivas de naturaleza psicótica. Esto significa que las personas ponen sus
conflictos en personas reales, externalizando su mundo interno mediante la identificación proyectiva y
simultáneamente, reincorporan por medio de la identificación introyectiva, los elementos dramáticos que
ocurren a su alrededor.
La existencia de un nivel latente y una conducta sintomática manifiesta, en relación al papel de la fractura
institucional que se transforma en un punto central que tanto sirve a los fines de la defensa como pantalla
proyectiva para el individuo, como caja de resonancia que devuelve amplificado lo proyectado, creando una
dramatización sintomática del conflicto original.
Las ansiedades prehistóricas/pre-institucionales: pasaje del individuo por la primera organización
institucional, el grupo familiar, matriz de sublimaciones, pero también de ansiedades y de conductas de
contenido emocional, que lo proveerá de rasgos de la personalidad y pautas, merced a las cuales tendera a
adoptar determinadas actitudes en las instituciones.
La existencia de normas y articulaciones adecuadas en las futuras instituciones, será de vital importancia para
resolver sus conflictos arcaicos, al tener la oportunidad de externalizar y reintroyectar adecuadamente,
modificando sus objetos internos. Lo contrario ocurriría frente a la presencia de fracturas, que a la vez que
servirán como estímulo proyectivo, lo obligaran a un gran esfuerzo por defenderse de la reintroyeccion de lo
proyectado, con doble empobrecimiento del yo por la proyección y la defensa, llegando a perder la evidencia
de sus conflictos internos y a vivir dentro de conflictos. Esta es una forma de alienación que se debe analizar,
de cómo los miembros han llegado a normalizar situaciones patológicas, sin advertirlas.
En relación a la transferencia institucional que un sujeto establece, de su lado familiar y otra fraterna. La
primera adquiere formas dependientes rebeldes o sometidas y se observa un predominio de sentimientos de
envidia. En la modalidad fraterna, prevalecen conductas competitivas y sentimientos de celos.

La existencia de articulaciones fracturadas, favorecer la proyección de aspectos parciales,

obligando a instaurar defensas contra la reintroyeccion. La proyección y las defensas, si bien
permiten controlar las ansiedades persecutorias, empobrecen al yo y la inevitable reintroyeccion
contribuyen a deteriorar la identidad del sujeto. Por el contrario, las articulaciones adecuadas
favorecen la proyección de aspectos totales de la personalidad, cuya reintroyeccion enriquece la
identidad del sujeto.
En el trabajo de campo, primero se establece el grupo de corresponsales: legalizan el trabajo, funcionan como
informante y son depositarios vivos de la experiencia y pueden convertirse en factores de cambio de la
institución.
El segundo paso es el diagnostico no operacional: que los operadores se des-institucionalicen, que recuperan
la distancia con el objeto y procese la información alejados del ámbito físico de la institución.
El tercer paso es el diagnostico operacional: extensión diagnostica a otros sectores de la organización, que
han sido planeados con el grupo de corresponsales.
El cuarto es el informe y el quinto se materializa en la capacitación institucional, la devolución de toda la
información, crear situaciones reflexivas.

MALFE

La psicología institucional
Modalidades de prácticas:
psicoanalítica consiste en una
intervención esencialmente ❖ El modelo tradicional de la consulta psicoanalítica
discursiva en ámbitos psicosociales (prototipo).
de la vida cotidiana. Procura ❖ Modelo de la consultoría de servicios
instaurar en dichos ámbitos una profesionales a empresas.
situación en la que se haga posible la
❖ Una organización- cliente puede incluir al
escucha psicoanalítica y un trabajo
psicólogo, como parte de su personal para la
interpretativo y reconstructivo que
ayude a hacer conciente y elaborar realización de un trabajo institucional.
lo inconsciente cuyo retorno se ❖ La intervención del psicólogo institucional desde
observa en las fallas y en las rupturas un contexto de una organización prestigiosa.
de la racionalidad instituida ❖ El psicólogo institucional procede de una
(significar lo inconsciente) comunidad o nación distinta de aquella en la que
se lleva a cabo una breve intervención.

El psicólogo es llamado cuando existe un resquebrajamiento de la trama discursiva: de las historias libidinales.
Discurrir libremente: discurren libremente quienes, a la deriva de la conversación distendida, pueden hilar
recuerdos y conjeturas, relatar lo sucedido o lo imaginado o argumentar sin un objetivo practico preciso.
Implica un método de descomposición y recomposición de discursos, con el fin de discernir en ellos y seguir
las pistas de versiones de la sexualidad diferentes que se anuncian.
La vigencia del deseo compartido, puede verificarse en: en tanto si es insatisfecho de una estructura libidinosa,
como líder o como estructura fantasmática que sustenta el discurso. También pueden darse deseos
incompatibles con la forma fantasmática dominante.
Los escenarios colectivos para la puesta en escena o en acción de la fantasía: descomponer y recomponer los
argumentos fantasmáticos (historias) que recorren a una grupalidad: la estructura libidinal.
El trayecto a recorrer durante la intervención del psicólogo queda caracterizado por las transformaciones que
sufren los esquemas argumentales o fantasmáticos, así como las relaciones que mantienen entre sí. Para que
puedan desplegarse con libertad las fantasías que tienen vigencia en el ámbito colectivo donde se lleva a cabo
el análisis, hay que transitar en sentido inverso las sendas que permitieron su constitución. A veces primero
se escucha la fantasía oficial que ha convocado o mantiene unidos, en torno del ideal, a los miembros. La
organización dura lo que la fantasía en la sostenga. Si el colapso de este soporte es brusco, sobreviene el
pánico, interpretable como el sobresalto de la castración colectiva.
Transferencia: establecerla con el grupo de trabajo y luego abandonar ese lugar para no quedar atrapado en
la estructura libidinal de la organización.

PSICOLOGIA DE LAS INSTITUCIONES (Bleger)

Por psicología institucional se entiende el estudio de los factores psicológicos que se hallan en juego en la
institución, por el mero hecho de que en ella participan seres humanos y por el hecho de que la mediación
del ser humano es imprescindible para que dichas instituciones existan. Cada individuo tiene comprometida
su personalidad en las instituciones sociales y se conduce con respecto a las mismas en calidad de precipitados
de relaciones humanas y en calidad de depositarias de partes de su propia personalidad.
El ser humano encuentra en distintas instituciones un soporte y un apoyo, un elemento de seguridad, de
identidad y de inserción social o pertenencia. Desde el punto de vista psicológico, la institución forma parte
de su personalidad y la medida en que ello ocurre, tanto como la forma en que ello se da, configuran distintos
significados y valores de la institución para los distintos individuos o grupos que a ella pertenecen. Cuanto
más integrada la personalidad, menos depende del soporte que le presta una institución dada; cuanto más
inmadura, más dependiente es la relación con la institución, es más difícil todo cambio de la misma o
separación de ella.
Las instituciones no son solo un instrumento de organización, regulación y control social, sino también es un
instrumento de regulación y de equilibrio de la personalidad. Si bien la institución es independiente a los seres
humanos, su funcionamiento se haya reglado no solo por las leyes objetivas de su propia realidad social, sino
también por lo que los seres humanos proyectan.
Uno de los problemas que aparecen es que la institución puede verse limitada en su capacidad de ofrecer
seguridad, gratificación, posibilidades de reparación y desarrollo eficiente de la personalidad. Esta limitación
puede convertirse en una verdadera fuente de empobrecimiento y estereotipia del ser humano. Esto último
se debe al hecho que están actuando en la institución las ansiedades psicóticas o que la institución se ha
convertido predominantemente en un sistema externo de control de estas mismas ansiedades. Lo que el
psicólogo debe obtener que la tarea que se realiza en una institución, sirva de medio de enriquecimiento y
desarrollo de la personalidad.
Una fuente de infelicidad y distorsión psicológica en la institución se basa en la estructura alienada de las
instituciones. Un cambio institucional no puede lograr un “salto” de la estructura psicológica de los seres
humanos y, por otra parte, un cambio institucional radical solo puede darse con una cierta conciencia previa,
con un cierto cambio previo de la estructura psicológica. Los individuos alienados, sometidos a instituciones
alienadas, se refuerzan en un círculo de resistencias al cambio.
Las organizaciones institucionales tienden a ser depositarias de las partes más inmaduras de la personalidad,
justamente en el encuadre del funcionamiento de la mismas, en las funciones o formas más estereotipadas.
Por ello, estas últimas son las que ofrecen la máxima resistencias al cambio, porque este significa, al mismo
tiempo que un cambio en la institución, un cambio de la personalidad.
Cuanta más regresión existe en una institución, cuanto más ella es depositaria de las partes inmaduras de la
personalidad de sus integrantes, más intensa encontraremos en ella la estereotipia y más predominio habrá
de la participación sobre la interacción, es decir, roles no discriminados y de una estructura similar a la de los
grupos primarios.

• Los grupos en la institución

Se pueden considerar tres tipos de organizaciones:
Las que se manejan como grupos primario. (1)
Las que lo hacen como grupos formalizados o estereotipados. (2)
Un tercer tipo con mejor dinámica: la opera como un grupo secundario sin caer en la estereotipia.
1. La dirección de la tarea consiste en transformar los grupos primarios en secundarios.
2. La tarea consiste en elaborar y sobrepasar la rigidez que encubre en realidad una estructura de grupo
primario fuertemente reprimida.
En el grupo primario existe una fuerte ambigüedad de roles y status dentro de la institución; en el grupo
estereotipado esta ambigüedad tiende a ser “resuelta” o compensada con una fuerte formalización, lo cual
lleva implícitamente a intensas segmentaciones e incomunicaciones.

Es un grupo en el cual predominan las identificaciones proyectivas masivas

(participación), un déficit en la diferenciación e identidad de sus miembros.

Su molde es el del grupo familiar, que se continua en la institución como un grupo

de pertenencia fuerte, pero como un grupo de tarea muy débil, que se ve
constantemente comprometido por situaciones conflictivas fuertemente
emocionales. GRUPOS
El grupo prototipo del grupo primario es la familia: donde hay una fuerte PRIMARIOS
depositacion y gratificación de la personalidad sincrética. El nivel más maduro de la
personalidad requiere instituciones y grupos donde el mismo se pueda poner en
juego, consolidarse y enriquecerse.

El déficit de información y de relaciones interpersonales favorece la regresión a

grupos de estructura primaria y por lo tanto la regresión a la personalidad
sincrónica.

Los grupos dentro de una misma institución sirven a su vez para distribuir y controlar ansiedades y con ello
culpas y persecuciones, pero no siempre se cumple el postulado de que un peligro externo lleva a una mayor
cohesión intragrupal, ya que cuando se sobrepasa determinado umbral y el peligro externo se hace
ingobernable, el grupo o la institución en su totalidad reproducen dentro su propia estructura la situación de
peligro, como un intento de controlarlo o gobernarlo ficticiamente.
Los momentos de tensión producen regresión al grupo primario; la estereotipia grupal no permite tales
regresiones que, si son dinámicas, son positivas.
Grupos formalizados/ estereotipados: rigidez que encubre una estructura de grupo primario fuertemente
reprimida, formalizada reactivamente; la ambigüedad en los vínculos tiende a ser resuelta con una fuerte
formalización, hay una forma repetida y formalizada de hacer las cosas, no hay dinámica solo estática.
Grupos secundarios sin estereotipa: es posible depositar aspectos totales del self y estos son devueltos
fortaleciendo aspectos totales de la personalidad: cada individuo tiene un razonamiento por separado y
pueden integrarse para lograr un objetivo en común.
SOCIOPSICOANALISIS
Mendel
El sociopsicoanálisis considera a la organización de trabajo como la suma de las diferentes divisiones de
trabajo.
El sociopsicoanálisis este guiado por la ambición de contribuir a la democratización más amplia y más rica de
la vida social. La democracia es evidentemente la participación de todos y cada uno en lo que concierne a las
estructuras sociales. A esta fuerza antropológica, Mendel la denomina MOVIMIENTO DE APROPIACION DEL
PROPIO ACTO.
Otro punto de relación, es entonces la autoridad: el fenómeno de la autoridad se expresa en lo social, a nivel
familiar y a nivel psicológico. Para Mendel, la autoridad sofoca al movimiento de apropiación del acto.
Existen dos grandes formas de democracia:
La democracia delegativa/representativa (1)
La democracia participativa (2)
Estas dos formas son complementarias y una prolongación de la otra.
1. La democracia delegativa/representativa es aquella que conduce, a partir de elecciones libres, y a
través de la delegación del poder.
2. La democracia participativa no es delegativa. Su objetivo es la plena y completa participación del
conjunto de personas afectadas en su vida por un problema social, su participación en una reflexión
colectiva sobre ese problema. Y no solamente la participación en la reflexión sino también, en la forma
directa o indirecta, la participación en las decisiones.
Se pueden distinguir en el individuo dos personalidades:
a) La personalidad Psicofamiliar (inconsciente, pulsiones, el yo y el super yo, las identificaciones).
b) La personalidad Psicosocial (es el producto psicológico del encuentro: entre el movimiento de
apropiación del acto y el entorno social).
Intentar tener poder sobre el propio acto, conduce, si las condiciones organizacionales lo permiten, a
reconocer que nuestros actos son colectivos, que son sociales.
La democracia participativa es la única respuesta posible a los problemas de la sociedad de masas. Solo ella
puede reforzar el tejido social y reforzar la personalidad del individuo en su sector psicosocial.
La intervención tiene en cuenta las siguientes características:
✓ Son grupos homogéneos
✓ El motor de la intervención no es la transferencia sino el movimiento de apropiación del acto.
✓ Luego la intervención del dispositivo que constituye una especie de tercer canal tanto de expresión
como de comunicación, paralelo a los dos canales habituales: el canal jerárquico y el de las
instituciones representativas (sindicato, etc), canal sindical.
La intervención se lleva a cabo en la organización para instalar un dispositivo permanente o lo más duradero
posible, de concertación y comunicación. Esta tiene lugar en grupos homogéneos, cuya homogeneidad está
definida por el lugar que ocupan en la división del trabajo.
El único objetivo de concertación en esos grupos es el acto de trabajo compartido por el grupo, ya que todos
sus miembros están ubicados en un mismo nivel de división de trabajo. En lo que respecta a ese acto de
trabajo el grupo reflexiona, comparte sus experiencias, elabora propuestas, emite observaciones y críticas. En
eso consiste la concertación en el grupo.
La comunicación entre los grupos también tiene un rasgo distintivo: siempre es indirecta y mediatizada. Según
las instituciones puede operarse por intermedio de informes escritos, ya sea a través de un “comunicador”
que transmite el mensaje del grupo. Nunca los grupos homogéneos se enfrentan cara a cara (es un ppio
básico).
En el plano psicológico se asiste a dos movimientos contrarios. El primer movimiento, que es al mismo tiempo
motor que impulso el dispositivo, es el movimiento de apropiación del acto. En los grupos homogéneos
aparece un interés espontáneo por el propio acto del trabajo, se desea comprenderlo, dominarlo mejor,
asentándose en el acto global de la institución, que es lo que refuerza la identidad social y profesional. Sin
embargo, no existe apropiación del acto que no despierte resonancias inconscientes. El poder sobre el propio
acto vivido por el inconsciente, como un enfrentamiento con la autoridad de los padres. Y despierta el
sentimiento de culpa.
Esta dialítica contradictoria entre el poder del propio acto y la autoridad internalizada permite señalar, frente
a esos movimientos de retroceso, el socio psicoanalista interviniente no realiza jamás interpretaciones
psicológicas individuales o colectivas y tampoco utiliza la transferencia. Es importante señalar que, de un
avance reciente, es común que haya retrocesos.
Cuando un grupo homogéneo formula una propuesta de cambio en relación a su acto de trabajo, acompaña
su postura con argumentos elaborados colectivamente. La respuesta de la jerarquía a esas propuestas
también deberá estar argumentada. Solamente la confrontación libre de las razones permite descubrir una
razón de conjunto, tener una visión de conjunto. Serán los argumentos mejor fundamentados los que
prevalecerán. Dentro del dispositivo, todos los grupos tienen los mismos derechos (libre expresión, de critica)
y deberes (contestar argumentando).
El Dispositivo de Expresión colectiva de los Alumnos (DECA) y el Dispositivo Institucional de Reflexión y
Expresión sobre el Trabajo (GRET), facilitan a los sujetos apropiarse del poder de sus propios actos, a partir de
una participación democrática, que favorece y profundiza la socialización. Sus ejes de intervención prioritarios
son la conformación de grupos homogéneos, la comunicación mediatizada y la participación voluntaria.
Actúan sobre las prácticas y la estructura organizacional, promueven el crecimiento individual y colectivo,
desde dependencia (psicofamiliar) hacia la autonomía (psicosocial).
✓ GRET: es un tercer canal de comunicación destinado a favorecer la reflexión y la expresión sobre las
cuestiones referidas al trabajo, como la comunicación en los diferentes niveles de la organización. El
objetivo de la reflexión es el acto del trabajo.
En un primer momento hay reuniones de los distintos grupos homogéneos. Cada grupo puede expresarse
como quiera de sus temas de interés laborales. Luego al finalizar cada reunión se confecciona un informe
escrito con las propuestas a los niveles superiores. Después, en un segundo momento, se da una
comunicación mediatizada del Regulador quien transmite el informe y realiza las aclaraciones necesarias. Para
finalizar, el nivel superior da una respuesta argumentada, siempre tiene que haber respuesta.
✓ DECA: permite el desarrollo de todas las capacidades de la personalidad psicosocial de los alumnos, a
través de la reflexión sobre la vida en la escuela.
Un primer momento de reflexión de los alumnos divididos en pequeños grupos, con pautas precisas de las
formas de intercambio, pero con libertad en cuanto a los temas a tratar. Luego hay un segundo momento de
concertación en grupo amplio sobre lo discutido anteriormente por los sub grupos y la elaboración del informe
de lo que se quiere comunicar al equipo pedagógico. Para finalizar, se realiza una reunión con el equipo
docente que trabajaran con lo expuesto de los alumnos.
La real democratización tiene necesidad de argumentación y critica. Por ello hay que rescatar la
intersubjetividad: la asociación entre iguales y su potencial creativo. Si la autoridad es viable aporta las
posibilidades para el desarrollo de una práctica democrática que habilite a los sujetos a la creación de sí
mismos en espacios colectivos. Lo novedoso de estos dispositivos es que permiten una expresión horizontal
y es facilitador de aprendizajes sobre la expresión en una democracia directa que implica la socialización entre
pares (la socialización secundara, no identificatoria). Estos dispositivos en su trabajo sobre la intersubjetividad
de los miembros de las organizaciones son el intento de su democratización y la posibilidad de prevenir el
desarrollo de expresiones peligrosas por lo arcaicas (rasgos psico familiares).

INFORME INSTITUCIONAL Y DEVOLUCION

La devolución forma parte del dispositivo, implica reflexión y toma de conciencia. Se trata de exponer aquella
información necesaria, respetando el secreto profesional y la confianza.
La construcción tiene los siguientes pasos:
➢ Análisis del material: es la reconstrucción del discurso institucional a través de la elaboración del
material bruto, ordenando el discurso en temáticas principales y luego el análisis y la interpretación
estableciendo el motivo de la consulta e identificar la fuente de malestar.
➢ Construcción de hipótesis: contemplar las distintas problemáticas y dificultades, fortalezas y puntos de
sostén. Se va a dar cuenta de los aspectos coyunturales y los estructurales.
➢ Selección de hipótesis: tiene lugar en el momento de comunicación del diagnóstico y las
recomendaciones, se toman en cuenta los posibles efectos de la comunicación, la capacidad de
recepción y de apertura, esclareciendo el sentido de la comunicación y los objetivos perseguidos.

LA DINAMICA DE LOS PROCESOS DE MARGINALIZACION: DE LA VULNERABILIDAD A LA EXCLUSION (Castel)

Parte de tomar a la marginalización como un proceso, comprendiendo que los individuos que están en esta
situación, implican un desenlace de una dinámica de exclusión que se manifiesta antes que se produzca
efectos desocializantes. La marginalidad profunda es así el final del recorrido. Esta alimentada por
desregulaciones que afectan también a individuos que no son exactamente marginales, pero están en peligro.
Que son inestables, frágiles y que corren el riesgo de caer en esta zona de exclusión o de cuasi exclusión que
representa la marginalidad profunda.

• Pobreza, deficiencia y dinámica de marginalización

Las evaluaciones demuestran que la dimensión económica pura jamás da la información suficiente como para
decidir quién es “pobre”. Existen formas de pobreza real que, con razón o sin ella, no crean problemas. Hay
una pobreza integrada. También hay una indigencia integrada que no es marginalidad. La economía es solo
un elemento para caracterizar las situaciones marginales.
Los servicios sociales movilizan recursos y especialistas y así, se definen instituciones para cada problema en
específico, sobre todo para estas poblaciones carenciadas. Sin embargo, tienen por lo menos dos
inconvenientes: implica a menudo un carácter estigmatizante y se observa cada vez más nuevas formas de
marginalidad que no se ajustan a las categorías de asistidos.
En las situaciones marginales al final se puede ver dos procesos:
a) Desenganche en relación al trabajo.
b) Desenganche en la inserción relacional.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se distinguen tres zonas:

INTEGRACION VULNERABILIDAD MARGINALIDAD

- Trabajo estable -Trabajo precario. -Zona de desafiliación.
- Fuerte inscripción -Fragilidad de los soportes - Ausencia de trabajo.
relacional relacionales - aislamiento relacional.

La zona integrada goza de una gran seguridad laboral y están insertos en redes de dependencia fuertes y
coherentes. Si se desenganchan, se puede deslizar a la zona de marginalidad.
La zona de vulnerabilidad, tiene una inestabilidad crónica y siempre están en peligro de caer en la tercera
zona.
La figura de la tercera zona es el vagabundo: no trabaja y esta desvinculado de todo soporte relacional. Hay
rechazo.
El tratamiento de la indigencia invalida representa una cuarta zona, la zona de la asistencia. Este cumple con
una protección cercana sobre la base del domicilio de emergencia.
Dentro del sector de gran pobreza o indigencia, existen dos tipos diferentes de población:
El vagabundo que es capaz de trabajar es expulsado de las redes de sostén, de la protección
de proximidad y es rechazado y estigmatizado.
El indigente es incapaz de trabajar, pero es asistido directamente por la comunidad o por formas
institucionales.
La pobreza integrada es una pobreza trabajadora; la indigencia integrada, que obtiene ayuda sobre la base de
su inserción comunitaria; la indigencia desafiliada, es marginalizada o excluida, que no encuentra lugar en el
orden laboral ni por inserción en las redes comunitarias.
Las fronteras de estas zonas son cambiantes. La zona de vulnerabilidad es una posición estratégica. Es un
espacio social de inestabilidad, de turbulencias, de allí el riesgo de caer en la tercera zona. Es la vulnerabilidad
la que alimenta la marginalidad profunda o la desafiliación.

• Asistencia generalizada y marginalidad residual

Los países europeos tienden a la estabilización de la zona de vulnerabilidad. La marginalidad representaba
entonces un factor residual en una formación social globalmente integrada. En efecto, por un lado, una
proporción importante de los indigentes eran asistidos a través de las técnicas de protección próximas a la
asistencia tradicional. Se ejerce una tutela sobre los necesitados que al mismo tiempo les proporciona ayuda
y los mantiene en relación de interdependencia con su entorno.
A finales del siglo XIX los principales estados europeos imponen el derecho a la ayuda, la asistencia hace un
progreso considerable garantizando prestaciones uniformes y legalmente exigibles. Pero las categorías de
beneficiarios son muy restringidas. El derecho a la ayuda tiene por lo tanto un contenido muy restrictivo en
cuanto a las poblaciones a las que se refiere. En sus efectos se ve el recurso de los seguros. La generalización
de los seguros represento la solución al problema planteada por la indigencia no discapacitada. Con la
generalización del asalariado y el establecimiento de una condición obrera estable fundada en la preminencia
del contrato de trabajo de duración indeterminada, la cobertura social se extiende más allá de los asalariados,
a la inmensa mayoría de las poblaciones de las sociedades industriales. Los seguros han permitido controlar
una parte importante de la zona de vulnerabilidad alimentada por la precariedad del trabajo. El derecho a la
asistencia y la ayuda social para las principales categorías de dependientes, seguros ligados al trabajo para la
mayoría de los demás, garantizaban una cobertura máxima contra la pobreza y las incertidumbres de la
existencia social.
Teniendo en cuenta esto se pueden distinguir dos formas principales de marginalidad:
1. Una marginalidad “libre”, caracterizada por su distancia en la relación del trabajo regular, pero
también en relación a las formas organizadas de la protección próxima representada por la asistencia.
No es realmente un “asistido” en la media en que solo tiene relaciones puntuales con los servicios
sociales.
2. El segundo grupo de marginales es sustraído de la vida social ordinaria y se encuentra
institucionalizado en espacios separados. La propensión de los servicios médicos y sociales es la de
caracterizar a esas poblaciones a partir de una deficiencia especifica. Sobre la base de su deficiencia,
se les impone un régimen especial y un tratamiento, fuera de lo común. Por ejemplo: hospitales
psiquiátricos.
Hace unos años, apareció un reflote de la vulnerabilidad, en relación con una conjunción de la precarización
del trabajo y de la fragilización de los soportes relacionales. Un nuevo desarrollo de una zona inestable y
exclusión se renueva la problemática de la marginalidad. No se trata solamente de un aumento de la
desocupación, sino también de una precarización del trabajo. Esto genera la desestabilización de una fracción
importante del mercado del empleo. En cuanto a las relaciones se produce una desafiliación, que ya se
manifiesta en la fragilidad de la estructura familiar y el deterioro de las redes de sociabilidad popular.

• Prácticas de inserción
El imperativo de inserción responde a la exigencia de no dejar que el individuo marginal se enquiste en una
situación de desocializacion, sean cuales fueren las razones que lo condujeron a esta situación de exclusión.
Implica una estrategia, la inserción, reconstrucción de las relaciones y ocupaciones.
Las intervenciones son posibles, dentro de una perspectiva preventiva, para consolidar la zona de
vulnerabilidad e intentar evitar la caída en la marginalidad y por otro, en la zona de desafiliación tratar de
evitar la instalación en los márgenes que se conviertan en dificultades para la inclusión.
2 texto de castel
Se pueden distinguir dos grandes tipos de protecciones:
Protecciones civiles: garantizan libertades fundamentales y la seguridad de los bienes y de las
personas en un marco de estado de derecho.
Protecciones sociales: cubren contra los principales riesgos capaces de entrañar una degradación
de la situación de los individuos.
La “seguridad social” es un derecho de la mayoría de la población y se han generado múltiples instituciones
sanitarias y sociales, para los derechos y la seguridad de los miembros. Vivir rodeado de sistemas que dan
seguridad, pueden llegar a fallar en sus objetivos y frustrar las expectativas que generan. La propia búsqueda
de seguridad está creando inseguridad. La seguridad y la inseguridad son relaciones con los tipos de
protecciones que asegura o no una sociedad, de manera adecuada. Hoy en día estar protegido es también es
estar amenazado. La situación de inseguridad no es proporcional a los peligros reales que amenazan a una
población. Es más bien un desfase entre una expectativa socialmente construida de protecciones y las
capacidades efectivas de una sociedad para ponerlas en funcionamiento. Entonces, la seguridad nunca está
dada, ni siquiera conquistada, porque la aspiración de estar protegido se desplaza como un cursor y plantea
nuevas exigencias a medida que se van alcanzando sus objetivos anteriores. Por lo que hay que hacerle frente
a una inseguridad tanto civil como social: los factores de la disociación.

• ¿Como combatir la inseguridad social?

Para combatir la inseguridad social se debe redistribuir y reconfigurar las protecciones sociales y de seguridad
en el trabajo.
Mas allá de las cuestiones económicas, es la estructura misma de las protecciones, las que descansan en la
constitución de categorías homogéneas y estables de la población y que brinda sus prestaciones de una
manera automática y anónima, lo que las haría no apta para atender la diversidad de las situaciones y de los
perfiles de individuos que esperan estas protecciones. Sin embargo, esto se cambió: se tiende a la
individualización de las protecciones: estar protegido significaría estar provisto apenas del mínimo de recursos
necesarios para sobrevivir en una sociedad.
Hay una tendencia de los profesionales de la inserción ha sido generalmente dar prioridad a la norma de
interioridad: intentar modificar la conducta de los individuos con dificultades incitándolos a cambiar sus
representaciones y reforzar sus motivaciones para “salir”, como si fueran los principales responsables de la
situación en la que se encuentran. Pero para que el individuo pueda realmente realizar sus proyectos,
establecer y mantener contratos confiables, debe apoyarse en una base de recursos objetivos. Soportes que
no solo consisten en recursos materiales o en acompañamiento psicológico, sino también en derechos y en
reconocimiento social necesarios para asegurar las condiciones de independencia. Habría que promover una
continuidad y una sinergizacion de las practicas que apuntan a la reintegración de los sectores con
dificultades.
Otras reformas para reorganizar las protecciones sociales son: dar seguridad a las situaciones laborales y a las
trayectorias profesionales. El trabajo ha perdido su consistencia, su poder protector: fragmentación de los
empleos y el desempleo aumento. Una de las formas de solucionar esto es transferir los derechos de estatuto
del empleo a la persona del trabajador: englobaría las diversas formas de trabajo que toda persona es capaz
de cumplir. De este modo se establece una continuidad de los derechos a través de la discontinuidad de las
trayectorias profesionales como también los periodos de interrupción laboral.

LO POLITICO (Baro)
Por psicología política debe entenderse dos sentidos diferentes:

La psicología de la política: La política de la psicología:

Análisis y comprensión En cuanto a que la psicología

psicológica de los representa determinados
comportamientos y procesos intereses sociales y sirve como un
políticos. instrumento de poder social

La psicología, el quehacer psicológico teórico y aplicado, como cualquier otra actividad, está condicionada por
los intereses sociales en juego. La perspectiva social que se tome para examinar las cosas o para intervenir en
los procesos delimita de forma esencial lo que se conoce y como se conoce, por lo tanto, lo que se hace y
como se hace. Hay que poder establecer una psicología de la política que sea conciente de sus
atravesamientos sociales.
Lo psíquico puede ser importante en la determinación de algunos acontecimientos políticos y, por lo tanto, la
psicología puede hacer un aporte al análisis político. El aporte de la psicología debe restringirse al examen del
comportamiento político, es decir, a la política en cuento es actuada por personas o grupos.
¿Qué es lo que hace a un acto, un acto político? Hay tres posibles respuestas:
1. Que sea determinado por quien lo realiza. Por el carácter del actor.
2. Que sea definido por el que se hace, por el carácter mismo del acto.
3. Que dependa del sentido social de lo que se hace, la relación entre el actor y el acto.
Si es por el actor que un acto sea político, serian políticos aquellos actos realizados por personas en cargos
públicos o gubernamentales. Sin embargo, muchos actos políticos pueden ser realizados por quienes no
ocupan un cargo en el aparato estatal. Si bien hay actos que son políticos por quienes lo realizan también hay
muchos actos políticos independientes de quienes lo realicen. Por lo que la especificidad política no proviene
de quien lo ejecuta, no siempre o necesariamente.
La segunda, es que el carácter político lo da el acto mismo. Que políticos serian actos en específico,
independientemente de quienes lo realizaran. Sin embargo, esto se reduciría a actos que realizan los servicios
estatales, como en el primer caso o que los actos son políticos cuando se ejerce algún poder. Pero el ejercicio
de poder puede estar involucrada en otros tipos de relaciones.
La tercera posibilidad es que un acto político se dé por la relación entre el actor y el acto. En la medida en que
una actividad promueva intereses sociales de un determinado grupo social y que afecte o influya en el
equilibrio de fuerzas sociales y en el orden social, esa actividad tiene carácter político. En la medida en que
ese acto ejerza un influjo, en contra o a favor, de mantenimiento o cambio, en el sistema existente, tiene un
carácter político. Por ello deben limitarse los comportamientos políticos a aquellos que tienen un efecto
verificable y significativo en la configuración y el funcionamiento de cualquier orden social.

La psicología política es el estudio de los procesos psíquicos mediante los cuales las personas y
grupos conforman, luchan, ejercen el poder necesario para satisfacer intereses sociales en una
formación social.

• Que un comportamiento sea político significa que desempeña un papel en la confrontación social de
intereses de clases y grupales.
• Estos intereses sociales se traducen en sistemas cognitivos o valorativos de las personas, en ppios,
valores y actitudes, en formas concretas de hablar o decidir, en los comportamientos específicos que
se realizan y como se realizan.
• Constitución, lucha y ejercicio del poder: el comportamiento político en cuanto que persigue intereses
sociales requiere de poder. Un recurso del poder puede ser las características de las personas
(debilidad, fortaleza, etc). Los actores pueden lograr que avancen los intereses mediante
comportamientos que ponen en juego distintas y cantidades de poder. En esta confrontación de
intereses, que articula la lucha de clases a diversos niveles de interacción social, pasa también, al
menos parcialmente, por mediaciones psíquicas. Los valores y las actitudes, ppios y formas preferidas
de comportamiento pueden influir en la lucha de poder entre los diferentes intereses sociales.
El comportamiento político, es por definición, ideológico: las intencionalidades se encuentran en satisfacer
determinados intereses sociales. Para llegar a eso se utiliza el poder. Sin embargo, no todo poder es político.
El poder no es algo que se posea. El poder, desde una perspectiva psicosocial, constituye una característica
que surge en las relaciones sociales. Surge según los recursos que se desplieguen en dichas relaciones. Lo que
se destaca del poder entonces es su carácter relacional (es una característica de las relaciones humanas y
puede variar entre las mismas. Los recursos son la base del poder, cuantos más recursos en las relaciones,
más poder), su fundamento objetivo (El poder está dirigido a un fin), su naturaleza intencional y su efecto
constituyente.
El poder político es aquel diferencial de recursos que surge en las relaciones sociales y con el cual se trata de
que el ordenamiento social y/o funcionamiento respondan a los intereses sociales de un determinado grupo
o clase.
LO MANAGERIAL (Aubert)
La lógica managerial, nacida en el sector privado, se impone como modelo de una organización eficaz y bien
gestionada: apuestan a la acción, escucha a los clientes, favorece la autonomía y el espíritu innovador, asienta
la productividad a través de la motivación de personal, a través de un proyecto donde los empleados puedan
identificarse. Esta lógica, le pide al individuo que haga frente a sus problemas, que aprenda a administrar su
estrés. Así que pueden aparecer enfermedades en la excelencia.
¿Qué es el sistema psíquico organizacional?: es un sistema que ordena en un todo coherente los procesos que
comunican el aparato psíquico individual que componen a la organización y los dispositivos, políticas,
procedimientos que la organización ha desplegado para cumplir sus objetivos. Es una estructura
intermediaria, son aspectos complementarios y de causalidad circular.
Las organizaciones tienen un modo de funcionamiento dominante que requiere de cierto tipo de personalidad
y un modo de funcionamiento psíquico. Se puede decir que las organizaciones procuran producir un tipo de
individuo, moldeado a su imagen, adaptarlo a sus exigencias. Las empresas managinarias procuran producir
individuos motivados por el triunfo profesional, la persecución de los resultados, la iniciativa individual:
hombre managerial.
Los individuos invierten en la organización desde y en función de su propio funcionamiento psíquico: procuran
adaptar a las empresas a sus propios deseos. De este modo, las organizaciones producen personalidades que
necesitan y los individuos modelan las organizaciones para adaptarlas a sus necesidades.
El sistema psíquico organizacional funcionaria como un espacio transicional, co-constuido por lo individual y
lo colectivo. Una vez instalado este sistema se deviene parcialmente autónomo con respecto a los individuos
que han contribuido en su creación. De sistema producido pasa a ser productor en el sentido que tiende a
influir en el funcionamiento psíquico de los empleados y en la organización. El sistema psíquico organizacional
funciona como un bombeo que transforma la energía libidinal en fuerza de trabajo.
El sistema psíquico organizacional se encuentra en dos movimientos:
✓ Representa lo que es común al conjunto de los aparatos psíquicos individuales: producción psíquica
colectiva.
✓ Forma parte del funcionamiento de la organización y se impone a los individuos que lo componen
obligándoles e incitándoles a pensar y a comportarse de cierta manera: es producción organizacional.
Sistema psíquico managerial
o Características del hombre managerial: confianza en sí mismo, orgulloso, búsqueda de la perfección,
ideal de omnipotencia, elitismo, etc.
Estos rasgos de personalidad corresponden al ideal tipo buscado por las organizaciones manageriales.
Las características principales del sistema organizacional managerial: encadenamiento entre el nivel psíquico
inconsciente (deseo y angustias individuales), el nivel del sistema psíquico organizacional (defensivas y
adaptativas a las exigencias de la organización) y el nivel de las conductas socializadas. Esto permite explicar
el efecto espiral, que parte de un nivel arcaico donde el deseo y el sufrimiento psíquico ligados a la historia
personal del individuo son captados por imágenes organizacionales fantasmales y más tarde reenviadas al
manager en términos profesionales. El proceso se cierra cuando este último se aplicará a las disposiciones
propuestas por la organización a fin de reducir su angustia y satisfacer sus deseos. Al final, el trabajo y las
exigencias de la organización se convierten en una necesidad psicológica.
El sistema psíquico organizacional transforma una angustia intrapsíquica ligada a la historia personal del
manager en ansiedad ligada a la situación de trabajo propuesta por la organización. La empresa coloca al
manager en una situación de ansiedad permanente, al tiempo que le proporciona los medios para combatirla
mediante modos de funcionamiento a la vez útiles para la organización y defensivos para el individuo. Esa
tensión provoca una excitación y es la búsqueda de esta excitación lo que provoca la intensidad del placer.
Cuando la excitación deja de estar presente, se corre el riesgo de que surja la angustia. Para luchar contra
este riesgo, el manager se entregará totalmente a su trabajo, a la competición, a la acción. Este trabajo
funciona como una necesidad.
Es así como el deseo narcisista de omnipotencia se canaliza en el desarrollo de la carrera y como los
dispositivos de evaluación de los resultados se transforman en deseo de promoción. La empresa suscita el
deseo, lo que provoca un aumento pulsional y atrae estas pulsiones hacia objetivos productivos. De la misma
manera, el ideal de perfección y la búsqueda de lo absoluto se proyectan hacia la organización y se
transforman en exigencias de éxitos medidas en términos financieros. En fin, la puesta en tensión permanente
provoca una agresividad reactiva que se transforma en energía productiva y se orienta había objetivos
comerciales. Los dispositivos del sistema managerial reactualizan en el presente situaciones de
placer/angustias vividas en la infancia: el manager vuelve a sentir en la empresa el placer de ganar y el temor
de perder.
La empresa managerial propone soluciones a los conflictos psicológicos de los individuos transformándolos
en tensiones productivas. La energía libidinosa esta canalizada hacia objetivos rentables.
En el sistema managerial las fronteras entre el adentro y el afuera son fluidas: el manager es un emprendedor,
se siente como si fuera su propio patrón ya que las exigencias de la organización están internalizadas.

EQUIDAD DE GENERO (Navarro)

• Del enfoque de mujer al enfoque de genero

La incapacidad de ver la contribución esencial de las mujeres desde sus trabajos de asegurar la
subsistencia y la gestión de los hogares llevó a que las iniciativas modernizadoras, interpretadas como
crecimiento económico, mostrasen altas cotas de ineficiencia, al no tener en cuenta todos los trabajos
realizados por las mujeres.
Por su parte, el enfoque de género supone una evolución respecto al de mujer en tanto que deja de enfocarse
a las mujeres como origen de problemas o como la solución y se centra el enfoque en las relaciones de poder
entre mujeres y hombres en cualesquiera ámbitos: en los hogares, en la comunidad, en los presupuestos
nacionales.
Este nuevo enfoque conllevó que se reconociese que todas las estructuras, sean estas políticas, económicas
o sociales deban ser examinadas y transformadas si lo que se pretende es que las políticas públicas resulten
equitativas para mujeres y hombres. Planteó por tanto la importancia de rastrear cómo se producen las
desventajas sociales y qué papel juegan en ello las instancias organizacionales y las institucionales,
respectivamente. Al hacerlo así puso en el punto de mira el engranaje entre las instituciones y las
organizaciones.
El maintreaming: tomándola como referencia se impulsaron diferentes actuaciones por y en las
organizaciones guiadas por la pretensión de que los intereses y necesidades de las mujeres adquiriesen el
estatus de prioridad en todas las iniciativas de planificación, así como en todas las fases de la gestión y
ejecución de las políticas públicas y/o proyectos de desarrollo.

• componentes principales del maintreaming

1. Puesta en práctica de políticas de igualdad de género
2. Creación de estructuras de apoyo a todos los ámbitos organizacionales respecto a su responsabilidad
de promoción de la equidad entre mujeres y hombres
3. Capacitación técnica a los equipos en la integración de la perspectiva de género
4. Asignación de recursos a programas centrados en la eliminación de las desigualdades de género y de
articulación de los intereses de las mujeres
También se constató la prevalencia de una serie de obstáculos asociados al mismo:
1. La insuficiencia de recursos destinados al maintreaming en comparación con otras prioridades y en
concordancia con sus objetivos.
2. Resistencias de variada índole a los cambios propuestos
3. Culturas organizacionales poco propicias o inherentemente contradictorias con la equidad de género.
4. Inadecuación de los sistemas de seguimiento y sistemas de rendición de cuentas para capturar los
avances respecto a la equidad.
5. Ausencia de reacción para identificar tendencias de retrocesos graduales de la equidad.
Más que transversalizarse la perspectiva de género, han sido las prioridades y modos de hacer previos de las
organizaciones los que han ‘atravesado’ y diluido el maintreaming.

• El cambio de las instituciones y el cambio de las organizaciones

El cambio institucional no es un proceso directo sino sinuoso, impulsado por protagonismos múltiples y que
requiere la transformación tanto de las normas formales como de los límites de índole informal que asimismo
enmarcan los comportamientos de las personas y las actuaciones de las organizaciones.
Las organizaciones son las protagonistas principales del cambio institucional, pero, ¿cómo cambian las
organizaciones? Según la teoría organizacional se distinguen dos tipos de cambio organizacional:
Uno que busca una mejora de la eficiencia, mejora de la calidad, ‘mejora de lo presente’ conocido
habitualmente como desarrollo organizacional o innovación organizacional.

Otro, denominado cambio o transformación organizacional que pretende un cambio más profundo, el cual
supone un cambio de paradigma referido a que las organizaciones se reinterpreten a sí mismas, renovando su
compromiso y posicionamiento frente a la erradicación de las desigualdades de género.

La promoción de la equidad de género requiere que se tenga claro que la transformación es imposible si no
se vincula con lo ‘extraorganizacional’, esto es, con el cambio del contexto institucional. El cambio
organizacional se refiere al cambio de la orientación de su trabajo ‘hacia fuera’, que debe necesariamente
enfocar el cambio de ‘las reglas de juego’, específicamente de aquellas leyes, creencias o costumbres que
supongan las desventajas de las mujeres. Dicho de otro modo, resulta insuficiente que las organizaciones
impulsen cambios en su seno en pro de la eficiencia como si estuviesen en un vacío social. Si de verdad buscan
promover la equidad de género deberán buscar la transformación de aquellas normas y prácticas sociales
formales o informales que obstaculizan el disfrute de una igualdad plena por parte de las mujeres. La
organización cambiará su capacidad para promover la equidad de género únicamente en la medida que haya
conseguido establecer como rutina y como prioridad legítima la confrontación de las desigualdades de género
en los niveles familiar, estatal, mercado y comunitario.
Mirar a las organizaciones ‘por dentro’ y su funcionamiento supuso una vía directa para acumular evidencias
de la presencia desigual de mujeres y hombres en la jerarquía, de la segmentación por sexo del mercado
laboral (incluida la separación entre trabajo remunerado y no remunerado), los salarios desiguales, pero no
para explicar las implicaciones en términos de género de las nociones de eficiencia, racionalidad como
principio rector organizacional, de la anteposición del trabajo remunerado frente a otras responsabilidades
de vida, etc. Esta incapacidad se debe a que la teoría organizacional es mayoritariamente, como casi todas las
disciplinas por otra parte, ‘ciega’ al género y por tanto a que ha carecido de los enfoques idóneos para
interpretar cómo ‘se hace o des-hace el género’ en las organizaciones.
La consecución de organizaciones capaces de promover la equidad de género en su seno y en su quehacer
requiere el cuestionamiento de su cultura organizacional. La cultura organizacional está constituida por las
creencias y valores compartidos en una organización y delimita el espectro de oportunidades y estrategias de
cambio que pueden ser tenidas en consideración en ella. La cultura determina el peso de lo masculino y lo
femenino en cada contexto organizacional y por tanto las oportunidades de las mujeres y hombres en él. La
cultura delimita cómo se interpreta y cómo se valora el trabajo de mujeres y hombres dentro de una
organización, las expectativas acerca de cómo deben comportarse en ella, propiciando las condiciones para
que pueden hacer determinadas cosas o para que no puedan hacerlas.
4 temas que afectarían de forma directa la construcción de las desigualdades de género en las organizaciones:
1. La conexión entre la vida personal y laboral: La crítica feminista, señala que la interpretación de la
separación de los diferentes ámbitos de vida propicia la invisibilidad y la falta de reconocimiento de
la aportación del trabajo doméstico y de cuidado, al funcionamiento de las organizaciones y del
mercado. De ahí que se haya propuesto un enfoque alternativo que centra la atención en la conexión
en vez de separación entre los diferentes tipos de trabajos necesarios para la supervivencia de
cualquier sociedad, así como en la continuidad entre las diversas facetas de vida de las personas
empleadas en las organizaciones. Pasar por alto esta conexión y mantener la visión de la separación
de esferas, propicia la devaluación de los intereses de las mujeres dentro de las organizaciones y
tensiona su capacidad de asumir otras responsabilidades externas a ellas que les son socialmente
asignadas de forma desproporcionada en comparación con los hombres.
2. Los poderes y la participación en la organización: hay tres tipos de poder:
Poder visible: Se refiere a los procesos observables de toma de decisiones. Se identifica con jerarquía,
normas formales y procedimientos de toma de decisiones.
Poder oculto: Se refiere a la capacidad de ejercer control sobre lo que se considera importante, pero
sin que resulte evidente y fuera de los cauces establecidos.
Poder invisible: Capacidad de modelar los significados de forma que al ser internalizados por otras
personas configuran su visión e interpretación de las dinámicas sociales, constituyéndose en una
barrera psicológica e ideológica para su participación. Se trata de la influencia sobre cómo las
personas conciben su lugar en el mundo/organización.
Debe enfocarse si las formas de ejercer poder en las organizaciones sirven para excluir las
perspectivas e intereses de las mujeres de la consideración organizacional. Para ello hay que valorar
las diferentes dimensiones de poder que actúan para mantener relaciones inequitativas, con formas
de participación superficial.
3. Las relaciones para consecución objetivos (individualismo heroico): Las organizaciones valoran de
forma especial la ‘entrega incondicional’ por parte del personal, que al hacerlo así adquieren el
estatus de ‘héroes organizacionales’. Se trata de un reconocimiento eminentemente individual, que
 con frecuencia deja en un segundo plano los procesos, las relaciones y los aportes diversos que han
sido necesarios para la consecución de los resultados. Sin embargo, ocurre que sólo personas
liberadas de responsabilidades domésticas y de cuidado, tendrán la posibilidad de convertirse en
‘héroes auténticos’. Esta circunstancia pone en clara situación de desventaja a muchas mujeres.
4. La monocultura de la instrumentalidad: El anteponer la medición cuantitativa de objetivos implica no
dar el valor suficiente a aspectos cualitativos del trabajo tales como la construcción de equipos,
consensos y búsqueda de alianzas, que resultan claves para la promoción de la equidad.

• Diagnósticos y estrategias pro equidad de genero

Los objetivos de un diagnóstico de género son:
- valorar cómo la organización promueve la equidad de género
- comprender como se ‘hace el género’ en la organización
- detectar cómo se producen desigualdades en ella y en su trabajo
- señalar aquellos aspectos de su funcionamiento y de su cultura que resulta necesario cambiar
Una Planificación estratégica de género participativa en el marco de un proceso de cambio organizacional pro
equidad exige la consideración de dos ámbitos estratégicos indisolublemente ligados: la propia organización
y sus actuaciones sociales.
LO TECNO VIRTUAL
Lattanzi -Amador:
La virtualidad se establece como una experiencia, construida a través de medios tecnológicos, por la cual el
usuario construye una realidad sin existencia. Una experiencia de lo virtual que construye una realidad a
medio camino entre lo real y lo ilusorio.
Gracias a estas nuevas experiencias hay mutaciones de las subjetividades, que se puede ver desde la infancia:
los nativos digitales y la comunicación digital interactiva. Aparece así, el sujeto virtual: Un sujeto que no se
configura plenamente como real pero que adquiere una identidad (por más fugaz que esta sea). Surge así una
nueva categoría de sujeto y de subjetividad que se inscribe en el surgimiento de una nueva época histórica.
Un sujeto que es pura representación y cuyo rasgo más sobresaliente es su propia ausencia. El sujeto virtual,
el del Chat por caso, es un sujeto fantasmático, sin cuerpo, detrás del cual se esconde un sujeto
supuestamente real. El real hace verosímil al fantasma. Es su soporte, lo legitima.
Y así como se puede hablar de un sujeto virtual es posible comenzar a pensar en un poder virtual (un rey sin
cuerpo) cuya condición se ejerce entre la circulación de las redes comunicativas. Un poder sin centro ni
materialidad. Un poder sin rostro. La sociedad de control es una sociedad de puertas abiertas donde la libertad
es una libertad vigilada. En la sociedad de control los cuerpos son libres, pero no por eso dejan de estar
vigilados.
Se habla de que las nuevas tecnologías permiten una mayor democratización de la técnica gracias al digital y
la masividad de su acceso. Ligada a la idea de lo virtual aparece la cuestión del digital. La digitalización
convierte información a un código binario (compuesto por ceros y unos) por el cual se almacenan datos.
Tiende a la desmaterialización del objeto: la información no se ve, no se toca, todo se homogeneiza, se reduce
la percepción sensible. El espacio digital es un espacio sin materialidad, establecido sobre la bidimensionalidad
de la pantalla. Es un espacio visual. Sólo la mirada lo establece. A partir de esta masificación, el poder ejerce
tanto sus formas de producción como sus prácticas de control.
¿Entonces, que es la realidad y cuál es la apariencia?: La realidad misma queda reducida a ser pura apariencia.
La paralaje de lo real postula la realidad como una brecha entre apariencias, detrás de una máscara aparece
otra. No hay una realidad “esencial”, sino multiplicidad de apariencias. Cada apariencia se representa como
real a partir de una mirada subjetiva, un punto de vista, una parcialidad. En tal sentido la experiencia virtual
no debe ser pensada como un velo falso o como espejo de una realidad esencial, sino por el contrario, como
una otra apariencia de lo real.
Ya es un lugar común señalar que las nuevas tecnologías “democratizan” el acceso al consumo. El capitalismo
actual, a partir de cambios en las formas de producción que han revolucionado al mismo capitalismo, ha hecho
de la información, la comunicación y lo estético, herramientas funcionales a su sistema de acumulación. En
tal sentido parece más propio hablar de masificación de las tecnologías en lugar de democratización.
BYUNG-CHUL HAN
La nueva masa es el enjambre digital. El enjambre digital no es ninguna masa porque no es inherente a ninguna
alma, a ningún espíritu. El enjambre digital consta de individuos aislados. Los individuos que se unen en un
enjambre digital no desarrollan ningún nosotros. El enjambre digital, por contraposición a la masa, no es
coherente en sí. No se manifiesta en una voz. Por eso es percibido como ruido.
El homo digitalis mantiene su identidad privada, aun cuando se presente como parte del enjambre. En efecto,
se manifiesta de manera anónima, pero por lo regular tiene un perfil y trabaja incesantemente para
optimizarlo. Ciertamente, el homo digitalis se presenta con frecuencia de manera anónima, pero no es ningún
nadie, sino que es un alguien, a saber, un alguien anónimo. El nuevo hombre teclea en lugar de actuar.
El medio digital es un medio de presencia. Su temporalidad es el presente inmediato. La comunicación digital
se distingue por el hecho de que las informaciones se producen, envían y reciben sin mediación de los
intermediarios. Somos consumidores y productores a la vez. Esta doble función incrementa enormemente la
cantidad de información. La desmediatización general pone fin a la época de la representación. Hoy cada uno
quiere estar presente él mismo, y presentar su opinión sin ningún intermediario. La representación cede el
paso a la presencia, o a la copresentación.
El medio digital nos aleja cada vez más del otro: El creciente narcisismo de la percepción hace desaparecer la
mirada, hace desaparecer al otro. La intencionalidad de la exposición destruye toda interioridad, aquella
reserva que constituye la mirada.
El imperativo de la sociedad de la transparencia es: todo tiene que estar ahí abierto como información, de
manera accesible a cualquiera. La transparencia es la esencia de la información. Es la manera de proceder del
medio digital. A la información le falta el espacio interior, la interioridad que le permitiría retirarse u ocultarse.
La información es acumulativa y aditiva, mientras que la verdad es exclusiva y selectiva.
Los medios digitales encuentran una genuina relación comunicativa, es decir, una comunicación simétrica. El
receptor de la información es a la vez el emisor. En este espacio simétrico de la comunicación es difícil instalar
relaciones de poder.
El ifs (Information Fatigue Syndrom), el cansancio de la información, es la enfermedad psíquica que se produce
por un exceso de información. Los afectados se quejan de creciente parálisis de la capacidad analítica,
perturbación de la atención, inquietud general o incapacidad de asumir responsabilidades. El exceso de
información hace que se atrofie el pensamiento.
Los habitantes del panóptico digital crean una red y se comunican intensamente entre ellos. Lo que hace
posible el control total no es el aislamiento espacial y comunicativo, sino el enlace en red y la
hipercomunicación. Los habitantes del panóptico digital no son prisioneros. Ellos viven en la ilusión de la
libertad. Alimentan el panóptico digital con informaciones, en cuanto se exponen e iluminan voluntariamente.
Vigilancia y control son una parte inherente a la comunicación digital. Lo peculiar del panóptico digital consiste
en que comienza a desaparecer la diferencia entre el Big Brother y los habitantes. Aquí cada uno observa y
vigila al otro.
El panóptico digital no es ninguna sociedad biopolítica disciplinaria, sino una sociedad psicopolítica de la
transparencia. Y en el lugar del biopoder se introduce el psicopoder. La psicopolítica, con ayuda de la vigilancia
digital, está en condiciones de leer pensamientos y de controlarlos. El psicopoder es más eficiente que el
biopoder, por cuanto vigila, controla y mueve a los hombres no desde fuera, sino desde dentro.
Sin Autor

- En las Organizaciones sin fines de lucro, ¿Cuáles son dos de los criterios que
tienen que cumplir en relación con su definición estructural?
- Legal y voluntaria.
- Privadas y autogobernadas.
- Estructuradas y uso social.

- A que hace referencia el término infoxicación (Chul Han creo)

A la búsqueda individual excesiva de información innecesaria
Ambas son correctas
A la sobrecarga de información por sobre la capacidad humana para analizarla

- El método Sociopsicoanalítico se caracteriza por:

A. El trabajo con grupos homogéneos, heterogéneos y el desarrollo de la Personalidad
Psicosocial. El canal de las instituciones representativas.
B. El trabajo con grupos homogéneos. El movimiento de apropiación del acto. El tercer
canal de concertación, expresión y comunicación
C. El trabajo con grupos heterogéneos y el desarrollo de la Personalidad Psicofamiliar.
El canal de comunicación jerárquico.

- La transversalidad como instrumento de análisis es:

A. El saber y no saber del agrupamiento acerca de la polisegmentariedad.

B. Ambas son correctas.
C. Condición para pasar del grupo sujeto al grupo objeto.
D.
- A partir de los aportes de diferentes estudios de distintos ángulos la
característica del mandato social
-Es doble y encierra una paradoja
-No contiene ninguna paradoja
-No se enlaza con ninguna utopía

- En la cultura institucional encontramos explicaciones del origen de los

establecimientos a través de:
-Material científico
-Fotografías
- Mitos

- El sentido profundo psicoanalítico del corte de pelo como rito de iniciación expresa:
-Rememoración sobre el origen divino
- Como defensa ante la angustia que genera el peligro de pérdida de la seguridad individual
o grupal.
-Tránsito del paso de una fase en el ciclo de la vida a otra
Los sindicatos y las obras sociales, en tanto organizaciones sin fines de lucro
comparten las siguientes características:
● autogobernadas, privadas y voluntarias (esta no porque o son autogobernadas)
● sin fines de lucro, voluntarias y estructuradas
● sin fines de lucro, privadas y estructuradas (no chequeada x sistema, si discutida.
Las obras sociales no son privadas.)

En el pacto de negación:
● Se formula un acuerdo entre los sujetos de no violencia y acallar las diferencias
● Convergen las relaciones comunes el agrupamiento
● Lo reprimido se hace consciente

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
1. ¿Qué es la Psicología Institucional?
- Es un campo de abordaje del psicólogo que tiene por unidad de análisis las
instituciones, las organizaciones y el análisis de las prácticas.
- Es un campo de abordaje del psicólogo que tiene por unidad de análisis las
instituciones, las organizaciones y el devenir de los individuos.
- Es un campo de abordaje del psicólogo que tiene por unidad de análisis las
instituciones, el interés particular de las organizaciones y el análisis de las prácticas.

2. ¿Cuál es error que no puede incurrir un/a psicólogo/a que realiza alguna
práctica con grupos u organizaciones

-No atender al paradigma del Edipo como variante típica de las historias individuales y
colectivas.
-No atender al contexto cultural colectivo ni a la historia de este
-No atender a la reconstrucción de lo singular en una historia individual.

3. ¿Cuál es el objeto de estudio de la Psicología Institucional?

- Analiza las prácticas, las organizaciones e instituciones

LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PENSADA DESDE EL PARADIGMA DE LA

COMPLEJIDAD IMPLICA:
● DILUIR LOS LÍMITES DISCIPLINARES INCORPORANDO APORTES DE
DISTINTOS MARCOS TEÓRICOS DEBIDO A QUE LAS UNIDADES DE ANÁLISIS
SON COMPLEJAS
● TODAS SON CORRECTAS
● QUE LOS LÍMITES ENTRE LAS DISCIPLINAS SE VUELVEN POROSOS
PERMITIENDO INCORPORAR SUS APORTES AL MARCO TEÓRICO PROPIO
QUE NO EXCLUYE POR SÍ MISMO EL TRABAJO INTERDISCIPLINARIO EN EL
CAMPO

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PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA

¿Cuál es el rol del Psicólogo Institucional para la Psicología Institucional

Psicoanalítica?

∙ Es un profesional llamado a intervenir allí donde se ha roto, o falseado, la trama

discursiva que da coherencia al mundo cotidiano de la gente
∙ Es un profesional que trabaja por grupos homogéneos divididos por jerarquía o por la
 tarea que realiza
∙ Es un profesional que hace hablar a la institución por medio de una asamblea en la que
todos los miembros de la organización son invitados a participar

Algunos conceptos centrales de la Psicología Institucional Psicoanalítica son:

Estructura libidinal, psicohigiene, articulaciones.
Conversión, psicohigiene, grupo sujeto.
Estructura libidinal, democratización, fractura.
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AUBERT Y DE GAULEJAC

1) Para Aubert y De Gaulejac, el sistema psíquico organizacional es un concepto

para dar cuenta de:

∙ El espacio intermediario que produce formaciones psíquicas asentadas en el

vínculo entre el sujeto y la organización.
∙ La formación intermediaria conformada por los grupos gerenciales de las
organizaciones multinacionales.
∙ La conformación psíquica de los sujetos compatibles con las organizaciones
manageriales

2) El hombre managerial se define por:

∙ Un narcisismo primitivo vinculado al Yo Ideal.
∙ Una vocación para integrarse en pactos y contratos inconscientes
∙ Una vocación de progreso y autorrealización

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BARÓ

1) Los tres atributos con los que Baró caracteriza el poder como instrumento de
la política consisten en:
- En ejercicio, relacional, basado en el diferencial de recursos de los grupos que luchan
por la satisfacción de sus intereses.
- En ejercicio, relacional y como posesión.
- En una relación basada en el diferencial de recursos de los grupos que luchan por
conquistar el poder.

2) Para Martin Baró, la psicología política tiene como objeto de estudio a:

A. El carácter político de los actos de los funcionarios gubernamentales.

B. Las luchas por el poder entre grupos sociales con intereses antagónicos.
C. Los procesos psíquicos a través de los cuales los grupos y personas ejercen poder
para la satisfacción de intereses sociales.

3) Baro plantea como salida del fatalismo:

a. Recuperación de la memoria histórica

b. Poder lograr un yo político
c. Existe imposibilidad de salir porque el sujeto bloquea todo progreso y cambio.
4) Baro refiere que el síndrome fatalista tiene tres vertientes. Estas son: ideas,
sentimientos y
- Comportamientos
- Yo político.
- Justicia

5) Los ritos de iniciación desde la mirada de Baró serían:

-Prácticas culturales que reivindican un momento prehistórico

- Pruebas, requisitos y prácticas que en toda época y cultura los grupos exigen a aquellos
que quieran ser parte de ellos.
-Prácticas que son del orden consciente sin significaciones latentes.

6) ¿Qué beneficios les trae a los individuos atravesar los ritos de iniciación según
Baró?
- Permite al individuo eliminar su temor a ser rechazado, desplazado y evitar la soledad y la
angustia.
- No tiene ningún beneficio para el individuo solo es un beneficio para el grupo social.
- Permite desprenderse de aspectos individuales que no son beneficiosos.

7) Martín Baró sostiene que la psicología política tiene en cuenta el análisis y la

comprensión psicológica de los comportamientos y procesos políticos. Ésta
entonces:

- Debe aplicar teorías y modelos psicológicos ya elaborados en otros ámbitos sociales.

- Debe ser consciente de los condicionamientos sociales y partir de una conciencia clara de
sus presupuestos.
- Debe estar ligada a las perspectivas e intereses de aquellos que detentan el poder
mayoritario.

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BLEGER

1- Para Bleger la dinámica de la organización

∙ no está dada en la ausencia de conflictos sino por la posibilidad de explicarlos
manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional
∙ está dada por la ausencia de conflictos
∙ está dada por la ausencia de roles

2- Según Bleger el objetivo del trabajo del Psicólogo

Institucional es:

- Acompañar a la organización en el alcance de todos sus

objetivos.
- Promover la psicohigiene de todos los integrantes de la institución, no resolviendo ni
ejecutando ni decidiendo cuestiones propias de la misma.
-Tomar decisiones junto a los directivos y gerentes, buscando mejoras de
desempeño en los miembros de la institución.
3- ¿Qué tenemos que tener en cuenta los Psicólogos institucionales? (según Bleger)
∙ Que la tarea que se realiza en una institución sirva de medio de enriquecimiento y
desarrollo de la personalidad
∙ Los conflictos exclusivamente personales entre los miembros de la organización
∙ Las dificultades para la realización de la tarea principalmente si afecta la
productividad organizacional.

4- Bleger propone que la estrategia general del psicólogo institucional se basa en dos
pilares:

A. 1) Abordar la organización devolviendo una hipótesis diagnóstica a los consultantes

que realizaron el pedido de consulta, 2) El rol del psicólogo como asesor externo.
B. 1) Analizar la organización en su totalidad pudiendo focalizar la devolución a
aquellos que lo deseen, 2) EL rol del psicólogo puede ser de auditor que mantendrá́
la independencia profesional.
C. 1) Analizar la organización en su totalidad pudiendo focalizar en algunos sectores en
función del pedido de intervención de los consultantes,
2) El rol del psicólogo como trabajador dependiente profesional y económicamente
de la institución.

5- ¿Cómo denomina Bleger a la actitud defensiva presente en el funcionamiento

organizacional que disminuye notablemente el grado de dinámica de la institución?

A. Encuadre.
B. Estereotipia.
C. Disociación.

6-¿Qué es la psicología institucional?

- Es el campo de abordaje del psicólogo que tiene por unidad de análisis, las
instituciones, las organizaciones y el análisis de las prácticas.

7- ¿Cuándo una articulación, según Bleger, es adecuada?

- Cuando favorece la proyección de objetos totales sin perturbar la identidad

del sujeto.

8- ¿Cómo define José Bleger al Grupo Estereotipado?

- Grupo producto de la ambigüedad resultante del grupo primario, que tiende a ser resuelta
o compensada con una fuerte formalización como formación reactiva.
- El grupo familiar; en el cual predominan las identificaciones proyectivas y los conflictos
familiares.
- Aquel que posee un mejor grado de dinámica interna sin caer en la estereotipia.

9) José Bleger considera que una institución puede ser considerada sana cuando:
- Puede estar en condiciones de explicitar sus conflictos y poseer los medios o la posibilidad
de arbitrar medidas para su resolución.
-Presenta conflictos, pero puede seguir funcionando aún sin resolverlos.
-No presenta conflictos

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CAMPETELLA
1) Campetella y otros consideran dos criterios fundamentales para clasificar las
organizaciones sin fines de lucro en Argentina. Estos son:

∙ Criterio legal y uso social.

∙ Criterio ecológico y legal-económico
∙ Criterio económico y uso social

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CASTEL
1) Robert Castel plantea las siguientes coordenadas de análisis en los procesos
de vulnerabilidad y exclusión:
∙ La integración social y la fortaleza/debilidad de los vínculos.
∙ La integración laboral y la identidad.
∙ La identidad de clase y el posicionamiento político.

2) La inseguridad social debe combatirse, según Castel, con regímenes de

protección social que promuevan:
∙ Subsidios flexibles e individualizados para financiar proyectos de
reinserción. ∙
Reducción de impuestos y aportes patronales para fomentar el empleo.
∙ Asignaciones y subsidios universales sin contraprestación.

3) De acuerdo a Castel, los esfuerzos destinados a prevenir las dinámicas de

marginalización deben ser mayormente destinados a:

A. La zona de exclusión.
B. La zona de integración.
C. La zona de vulnerabilidad.
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CHUL HAN

1. Para Byung Chul Han, la protocolización de la vida está vinculada con:

- La exacerbación de los mecanismos de control gubernamentales.
-Un deseo de vigilancia a cambio de mayor seguridad individual.
-El big data como insumo de vigilancia y control por parte de las organizaciones virtuales.

2- Una de las características de estos tiempos, al decir de Chul Han, es el mayor

acceso a la información. Esto produce:
- Dificultad en la capacidad de distinguir lo esencial de lo no esencial.
- Garantías para la mejor toma de decisiones.
- Esclarecimiento con relación al conocimiento que tenemos del mundo.

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ETKIN
1) ¿A qué se refiere Etkin cuando hace referencia al atributo de la viabilidad de las
organizaciones?

∙ A los procesos internos coherentes y flexibles que le permiten a las

organizaciones perdurar en el tiempo, a la vez que les permiten cumplimentar
con sus objetivos y función social.
∙ A que pueda cumplimentar con su proyecto, sus objetivos; es decir al grado de
eficacia de la organización.
∙ A la flexibilidad necesaria para adaptar el proyecto de la organización al
contexto sin relación a la eficacia de sus estrategias y objetivos.

2) “La organización es un marco de referencia” dice Etkin. ¿Qué relación propone

con los comportamientos dentro de la misma?

∙ Los comportamientos, los individuos y los grupos producen ese marco cotidianamente
a partir de la interacción y el trabajo, lo que se puede entender como ajustes
internos, siempre relacionados a un contexto histórico.
∙ Al predefinir el marco de referencia, los comportamientos de los individuos y grupos
quedan sujetos al sistema prediseñado previamente, incluso más allá del contexto
∙ Un marco de referencia predeterminado, no pre-define comportamientos de individuos
y grupos dentro de una organización, lo relevante es el contexto histórico donde
está inserta.

3) ¿Cómo define Etkin organización?

A. Como un esquema prediseñado con fines concretos, distribución jerárquica de roles

y funciones que se refunda a lo largo de su ciclo de vida en función de los intereses
de sus autoridades.
B. Como un sistema socio-técnico, con fines más o menos reconocidos y una función
social, inserto en un contexto cambiante que lo determina y modifica. (no porque es
de Schlemenson)
C. Como un esquema de relaciones estables, reconocibles y previsibles, las cuales se
refuerzan y renuevan con el tiempo en base a consensos y acuerdos básicos hacia
su interior y en relación al contexto.

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FERNÁNDEZ GRACIELA:

ENTREVISTA INSTITUCIONAL
1) En la entrevista institucional se menciona el buen rapport. ¿A qué refiere?
∙ Al vínculo instrumental entre los entrevistadores y los miembros de la
organización.
∙ El vínculo de familiaridad y complicidad que se establece entre el entrevistador
y un miembro de la organización.
∙ Al vínculo que no se configura espontáneamente en el primer contacto entre el
entrevistador y el entrevistado
INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS

1) Tomando los conceptos de Graciela Fernández acerca de incumbencias

interpretativas, llamamos discurso institucional:

∙ A todo aquello que, en forma oral o escrita, formal o informal, nos permite saber
acerca de los argumentos fantasmáticos y de lo que ocurre en la
organización.
∙ Sólo aquello manifiesto y observable que se nos informa en las entrevistas
grupales con los miembros de la organización, acerca de la misma.
∙ A todo aquello que nos informan el personal jerárquico de la organización en
entrevistas institucionales.

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FERNANDEZ, LIDIA

1. Los momentos de crisis en una institución, siguiendo los aportes de Lidia

Fernández, pueden remitir a:
∙ Crisis naturales, crisis especiales, crisis singulares.
∙ Crisis naturales, crisis artificiales, crisis institucionales
∙ Crisis naturales, crisis específicas, crisis históricas

2. El lenguaje cotidiano sobre la creación u origen de un hecho o proceso social se

expresa como:
Una producción exacta de actos de creación antepasados.
Una metáfora ante la similitud original
Ninguna de las anteriores.

3 En el discurso sobre el origen, la pregnancia de los elementos heroicos se

deben a:
-Los momentos iniciales favorables.
- El origen en circunstancias sociales adversas.
-La capacidad de reformular el proyecto.

4 Los significados enlazados con lo heroico:

-Visibilizan los discursos fundacionales y los mandatos sociales.
- No dejan ver la carga de otros mandatos sociales que la nueva institución adquiere.
-Muestran todos los mandatos sociales

5 En el material institucional sobre el origen y en el registro que del origen

permanece hallamos:
-Inexistencias de modos de sentidos a la contradicción.
- Un conjunto de significados relacionados con la existencia de luchas y diferencias
preinstitucionales
-Institucionales que nunca vuelven a los significados del pasado.

6 Las crisis singulares tienen que ver con:

-Diferentes impactos sociopolíticos
-Puesta en marcha, la exploración inicial, el afianzamiento, la consolidación y la expansión
-Con el nacimiento y puesta en marcha del proyecto.
7 Dentro del tipo de crisis especiales relacionadas con el impacto de momentos
sociopolíticos atravesadas por distintos establecimientos en nuestro país,
muestran recurrencias tales como:
-Los actores no evidencian ningún tipo de nostalgias por un pasado prehistórico idealizado -
Aluden a hechos relacionados con la dictadura militar del 76´ al 83´
-Claridad sobre el presente para enfrentar un cambio y responder adecuadamente al mismo.

8 Las crisis naturales ponen en cuestionamiento

- Las versiones históricas de los inicios de la institución
-La economía actual de la institución
-Los principios y fines originales.

9 Los períodos de la etapa de la prehistoria en una crisis natural son:

- Período de la puesta en marcha
-Período de exploración inicial
-Ninguna de las opciones anteriores

10 El análisis de los hitos históricos de un establecimiento:

-No brinda datos sobre cada crisis
- Permite conocer los modos en que la institución resuelve sus problemas y captar a través
de la historia oficial lo rechazado y lo temido. (no solo da info de lo que moviliza las crisis,
sino también permite conocer lo valorado, permitido, rechazado o temido. También da
info de los núcleos pre-institucionales,visibiliza los mitos organizacionales como formas
de sostener una versión de la historia que funciona como marca de los fundadores, pone en
juego el modo de resolver los conflictos donde la solución que fue fundacional en un
momento adquiere autoridad y pasa a formar parte del conjunto de argumentos instituidos y
arraigados en las dinámicas de la org. que muchas veces funcionan de defensas para
rechazar el cambio, es decir, la cultura organizacional)
-Ninguna de las dos anteriores.

11 Las crisis naturales se relacionan con:

- Momentos Fundacionales
-Momentos sociopolíticos

12 - Lidia Fernández plantea el origen de los establecimientos institucionales como

una paradoja. ¿Qué función tienen los mitos en dicha paradoja?
Dan significado y son un modo de resolución de esa contradicción constitutiva.
No cumplen ninguna función.
Influyen sobre el comportamiento de otros sin amenaza, violencia o fuerza.

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FREUD
1) La estructura libidinal, siguiendo a Freud, se configura por una doble ligazón
dada entre:
∙ Los miembros de la masa entre sí y los miembros de la masa con el líder, idea
 o ideal.
∙ Los miembros de la masa entre sí y los miembros de la masa con miembros de
otra masa.
∙ Un miembro de la masa y el líder y entre un miembro de la masa y un Ideal.

2) Freud plantea que la cultura sirve a dos fines:

∙ Proteger al hombre contra la Naturaleza y regular las relaciones de los hombres
entre sí.
∙ Proteger al hombre de sus pulsiones y de la Naturaleza.
∙ Regular la carga libidinal y propiciar identificaciones.

3) Según Freud, ¿cuáles son las fuentes de sufrimiento?

A. La caducidad del propio cuerpo/ la fuerza de la naturaleza/ las relaciones

interpersonales (Texto de fantasia e historia)
B. El hecho institucional mismo / La fuerza de la naturaleza / las características
singulares del sujeto.
C. La caducidad del propio cuerpo / la fuerza de la naturaleza / las características
singulares del sujeto.
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GARCÍA -COMPLEJIDAD
La psicología institucional pensada desde el paradigma de la complejidad implica:
a. Que los límites entre las disciplinas se vuelvan porosos permitiendo incorporar
aportes de distintas disciplinas al marco teórico hecho que no excluye por sí mismo
el trabajo interdisciplinario en campo
b. Diluir los límites disciplinares incorporando aportes de distintos marcos teóricos
debido a que los objetos son complejos
c. Todas son correctas

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JAQUES-AMADO

1) Según Jaques, una organización requerida es:

∙ Un sistema diseñado con roles interconectados, perfiles, responsabilidades y
autoridades explícitas o implícitas.
∙ Un sistema abierto, vivo, en constante intercambio con un contexto siempre
cambiante.
∙ Una producción cultural y simbólica, siempre relacionada con un contexto que
la determina.

2) Lo que caracteriza el debate Jaques – Amado es:

∙ La tensión entre el diseño previo de lo requerido para el funcionamiento de una
organización y el lugar dado a la subjetividad.
∙ La discusión entre los roles diseñados para una organización y los
comportamientos de los sujetos que la integran
∙ La tensión entre el diseño previo de lo requerido para el funcionamiento de una
organización y el lugar dado a la subjetividad.
3) Pensando en el concepto de autoridad y responsabilidad dentro de los sistemas
jerárquicos según Jaques, es esencial que:

A. Se instituyan grupalmente y democráticamente a través del mencionado sistema.

B. Se instituyan reuniones del equipo directivo para la toma de decisiones.
C. Se instituyan en posiciones individuales e indivisibles.

4) En el texto “De las organizaciones paranoigénicas al mobbing en Elliott Jaques:

fuentes psicoanalíticas” se plantea que de acuerdo a cómo son gobernadas, las
instituciones:
- Facilitan los lazos amorosos.
- Favorecen en calmar o exacerbar las ansiedades de los sujetos.
- Posibilitan el retorno a la aversión.

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KAES

1) Según Kaës, las formaciones psíquicas intermediarias se dan:

∙ Entre el espacio psíquico singular del sujeto y el espacio psíquico constituido por su
agrupamiento en la institución.
∙ Entre el espacio psíquico singular del sujeto y el de los otros sujetos.
∙ Entre el sujeto y la institución.

2) Con respecto al concepto de institución, Kaës plantea:

∙ Que regula nuestras relaciones y nos pre-existe.
∙ Que es una entidad separada de la vida psíquica. agrupami
∙ Que no sostiene nuestra identidad.

3) Kaes propone a la institución como una cuarta herida narcisista en tanto:

∙ La vida psíquica no está centrada exclusivamente en un inconsciente personal, sino

que una parte está apuntalado y se sostiene en ella

4) Existen tres heridas narcisistas, Kaës propone una cuarta herida narcisista en
tanto:

A. La vida psíquica no está́ centrada exclusivamente en un inconsciente personal sino

que una parte está apuntalada en las instituciones.
B. Existe una estructura bifronte con las instituciones.
C. Una parte de la formación humana toma a las instituciones como una parte de ella.

5) El concepto de aparato psíquico del agrupamiento, permite:

∙ Pensar al psiquismo como constituído desde el origen por las formaciones grupales
.Concebir al grupo como un todo
.Concebir al grupo como aislado de la vida psíquica del sujeto

6) Kaes plantea que la 4° herida narcisista implica:

∙ Que la vida psíquica está centrada en un inconsciente personal
exclusivamente. ∙
Que el inconsciente es grupalista.
∙ Que una parte del inconsciente le pertenece a la institución.
 7) Para Kaes el sufrimiento inextricable es:
∙ la perturbación de la fundación de la institución
∙ la demarcación entre los límites del sujeto y de la institución
∙ la falta de discriminación entre los límites del sujeto y de la institución.

8) De acuerdo a las fuentes de sufrimiento planteadas por Kaës, en cuál de ellas es

pertinente el trabajo del psicólogo institucional?

A. El hecho institucional en sí mismo.

B. Las características particulares de la institución.
C. Las características singulares de los individuos.

9) El sufrimiento institucional siempre es explícito

-V / -F

10) EN EL PACTO DE NEGACIÓN:

● Se formula un acuerdo entre los sujetos de no violencia y acallar las diferencias

● convergen las relaciones comunes del agrupamiento
● lo reprimido se hace consciente

11) Por qué plantea Kaës que hay una dificultad para constituir a la institución como
objeto de pensamiento? Seleccione una:

• Por las características particulares de la institución.

• Porque la institución es una formación social y cultural.
• Por los aspectos psíquicos que se ponen en juego en nuestra relación con la
institución.

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LA GRECA Y MELERA. CASO
1) En el caso relatado por La Greca - Melera, el grupo consultante conforma una
fantasía grupal de:
∙ Salvar a los vulnerables y desposeídos.
∙ Concientizar acerca de la violencia de género.
∙ Modificar la estructura organizacional del municipio en el cual desarrollan su tarea.

2) En el caso relatado por La Greca- Melera, una de las mayores dificultades del
grupo consultante está situada en:
∙ La imposibilidad de trabajar la implicación práctica.
∙ La imposibilidad de constituirse como grupo homogéneo
∙ La imposibilidad de dividir roles, tareas y responsabilidades

3) En el caso Lo posible y Lo suficiente. Una mirada socioanalítica de una consulta

institucional (La Greca-Melera) se identica que la segmentariedad que les “quema” a
los miembros de la organización consultante está vinculada:

A. Con lo que hacen y cómo lo hacen.

 B. No con lo que hacen, tampoco con como lo hacen.
C. No con lo que hacen, sino con cómo lo hacen.

4)La noción de envés de sombra que Melera retoma de Lewkowicz da cuenta de:

-La existencia de una subjetividad instituida que agota exhaustivamente su campo de

intervención. (No porque no hay subjetividades instituidas, siempre están en permanente
mutación, la envés de sombra es aquello que va más allá)
- Una producción de suplemento o exceso de las prácticas de subjetivación instituidas.

5) En el caso “lo posible y lo suficiente”:

-La segmentariedad que les quema está vinculada con la TAREA QUE HACEN.
- La segmentariedad que les quema está lucr

6) La Greca y Melera, diseñan un proceso diagramado en tres fases para llevar

adelante la consulta institucional relatada en el texto “Lo posible y lo suficiente. Una
mirada Socioanalítica”. Dichas fases son:
. Problematización de las expectativas, jerarquización de las tareas, conexión entre
problematización y expectativas.
-Jerarquización de las expectativas, jerarquización de las tareas, jerarquización de la
problematización de tareas y expectativas.
- Expectativas, problematización de las tareas, conexión jerarquizada entre expectativas y
tareas.

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LEWKOWICZ
1) ¿Cómo denomina Lewkowicz a la condición de posibilidad que anida en las
fallas de las prácticas instituidas, dando lugar a las potencias de la
subjetivación instituyente?
∙ Efecto sujeto. (“Los discursos donadores de sentido permitiran preguntarse
acerca del sentido de las cosas, producir pensamientos y acciones que
interpelan los saberes y prácticas instituidos. En la falla, en la
suplementación, anidan las potencias de subjetivación instituyentes:
ESTA OPERACIÓN SERÁ NOMINADA POR LC como EFECTO SUJETO”)
∙ Identidad.
∙ Multiplicidad.
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LOURAU
1) Lourau, siguiendo a Hegel, descompone el término institución en tres
momentos: el momento de lo universal, el de lo particular y el de lo singular.
Plantea que lo universal es:
∙ Es el momento de la unidad positiva del concepto.
∙ Es el momento de hacer conscientes ciertos saberes sociales que son no
sabidos.
∙ Es el momento de la negatividad del agrupamiento.

2) Cuando Lourau se refiere a la SEGMENTARIEDAD alude:

∙ Al lugar social que ocupa el actor social.
 ∙ A la unidad positiva de todo agrupamiento que se apoya en un
consenso. (NO SOLO POSITIVA, SINO TAMBIÉN (-) )
∙ A la ilusión que cohesiona a los actores sociales.

3) La implicación según Rene Lourau es:

- Las relaciones conscientes o no que un sujeto tiene con el sistema institucional.
-Ninguna de las opciones.
-La multiplicidad de relaciones que un sujeto sostiene con las organizaciones que integra.

4) Uno de los instrumentos de análisis que utiliza el Análisis

Institucional es:

∙ Distancia Institucional.
∙ Libre Discurrir.
∙ Movimiento de apropiación del acto.

5) Lourau sostiene como hipótesis que es posible descifrar las relaciones que los
grupos y los individuos mantienen con las instituciones. Pone en relieve que:

A. El actor social nunca es inconsciente de su saber social.

B. El actor social posee un no saber respecto de la organización.
C. El actor social siempre es consciente de su saber social.

6) En el texto Monografía de una Intervención Socioanalítica, Lourau plantea que el

caso Corten es un analizador ¿Por qué? Seleccione una:
-Devela el sufrimiento de los distintos agrupamientos en la Universidad de Lovaina.
- Devela que la autogestión en Lovaina no es tal, sólo lo es en el plano formal abstracto. -
Devela el tipo de grupo objeto A.

7) LOURAU REFIERE A LOS GRUPOS OBJETOS A COMO:

● Conmueve el plano de fuerzas instituidas actuantes
● nivel más alto de indiferenciación y ambigüedad, de negación de la segmentariedad
● es estar envuelto con lo que pasa

8) LOURAU DEFINE EL CONCEPTO DE INSTITUCIÓN COMO:

● los objetos visibles de en relación a las tareas y responsabilidades de la estructura
social
● la forma de producción y reproducción que adoptan las relaciones sociales en un
modo de producción dado
● la ilusión o ficción que sostiene el constructo social

9) PARA LOURAU, EL MOMENTO PARTICULAR DE LA INSTITUCIÓN ALUDE A:

● la emergencia de lo instituyente
● lo instituido naturalizado en una construcción social
● los modos en los cuales se expresa la ideología

10) Según Lourau “toda persona que encarna un analizador se denomina desviante”:

-V
-F
11) La “dinámica” según la lógica dialéctica de Lourau se ubica en:
-Lo singular
-Lo particular

12) Cuando Lourau se refiere a la segmentariedad alude:

· Al lugar social que ocupa el actor social

· A la unidad positiva de todo agrupamiento que se apoya en un consenso (esta no

porque también hay unidad negativa)

· A la ilusión que cohesiona a los actores sociales

13) El momento singular de las instituciones cobra, según Lourau, una forma social
concreta por: Seleccione una:

12 Aparecer lo particular del momento de la institución.

13 Asentarse en el polo de lo revolucionario.
14 Estar dotadas de una organización jurídica y /o material.

14) La definición de analizador que plantea Lourau es: Seleccione una:

- Lo que permite revelar la estructura de la institución, provocarla, obligarla a hablar.

-Ficción o ilusión que los hace sentir parte del mismo grupo homogéneo.
- Lo que posibilita que los actores se cohesión y sostengan un mismo agrupamiento.

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MAGAZ Y CONTE
1) Magaz y Conte en su texto señalan que, según Mendel, las instituciones refieren a:

- La producción y reproducción de modelos de comportamiento.

-Un sistema socio-técnico deliberadamente creado para el logro de determinados fines.
-Espacios sociales destinados a producir distintos tipos de bienes: culturales, económicos y
políticos.
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MALFÉ
1) Según Malfé la práctica de la Psicología Institucional
Psicoanalítica:
∙ Ambas son correctas.
∙ Procura instaurar en la organización una situación en la que se haga posible la escucha
analítica y, a partir de ella, un trabajo interpretativo (re) constructivo que
ayude a hacer consciente y elaborar aquello inconsciente (reprimido) cuyo retorno estuviera
determinado por fallas y rupturas de la racionalidad allí instituida.
∙ Señala (o significa) aquello inconsciente (nodular, constitutivo) que preside formalmente
toda organización y consiste en una intervención esencialmente discursiva (verbal) en
ámbitos psicosociales de la vida cotidiana.
 2) Según Malfé el momento de sub-versión hace referencia a:
∙ La ambivalencia generada por el monopolio de la capacidad de representar el valor
libidinal.
∙ La nueva plasmación de un ideal unificador.
∙ Los efectos de los que Freud denomina el narcisismo de las pequeñas diferencias.

3) El concepto de cultura, según Malfé, no es autónomo y se halla

integrado con:

∙ El subsistema ecológico, el subsistema ideológico y el subsistema económico.

∙ El sistema político.
∙ El sistema político, el subsistema nómico y el subsistema ideológico, el subsistema
económico y el subsistema ecológico.

4)Los momentos cronológicos según Malfe son?

a) Aversion -conversion- subversion

b) Los 3.
c) ninguno de los 3 (opción 3, porque él habla de “momentos lógicos”)

5) ¿Qué es el “discurrir libremente”?

A. Una técnica que se basa en una conversación distendida en la que se pueden hilar
recuerdos y conjeturas, relatar lo sucedido o lo imaginado o argumentar sin un
objetivo práctico preciso.
B. Es la herramienta del Sociopsicoanálisis para hablar libremente sin que “la autoridad”
esté presente. De esta manera no aparece el yo psicofamiliar.
C. Es una metodología que utiliza el Análisis Organizacional en el trabajo con la
organización.

6) Existen diferentes momentos en la conformación histórica de la estructura libidinal.

Estos son, según Malfé:

- Aversión, conversión, revolución.

- Conversión, aversión, destitución.
- Aversión, conversión, subversión.

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MENDEL
1) El acto poder es:
∙ Una fuerza antropológica.
∙ Una fuerza sociológica.
∙ Una fuerza astronómica.
 2) El dispositivo del Sociopsicoanálisis tiene por objetivo:
∙ La democratización, el movimiento de apropiación del acto y la socialización en
los dispositivos.
∙ La responsabilidad respecto al desempeño de los roles, la visibilización de las
condiciones socio-organizativas y la reproducción de los modelos de
comportamiento según sistema de producción económica imperante.
∙ El reforzamiento de la democracia delegativa, el desarrollo del yo psicofamiliar y
la expresión colectiva.

3) Según Mendel en las sociedades tradicionales hay elementos que son sofocados y
obturan el desarrollo de todo proyecto democrático. ¿Qué es lo sofocado?.
- La fuerza antropológica. (EXPLICACIÓN TOMADA DEL TEXTO: existiría en todos
nosotros una fuerza antropológica que nos lleva a desear tener el dominio sobre el proceso
de nuestros actos, decidir la forma de su realización, seguir y controlar sus efectos. Digo
"fuerza antropológica", que también lo denomina “movimiento de apropiación del acto”. y
que lo que ha frenado, oprimido incluso sofocado al Movimiento de Apropiación del Acto, es
la Autoridad)
- El poder.
-La autoridad.

4) Los miembros de una organización encuentran grandes dificultades para expresar

sus opiniones en presencia de los mandos medios y altos. A su vez, refieren que hay
cuestiones trascendentales de su tarea cotidiana que podrían mejorarse si tuvieran la
posibilidad de hacer llegar sus opiniones a quienes toman las decisiones. ¿Cuál le
parece el dispositivo más indicado de acuerdo a la propuesta de Mendel?
∙ Grupos homogéneos
∙ Grupos de reflexión
∙ Asamblea general permanente

5) En la conferencia dictada por el Dr. Gerard Mendel, el 27 de Octubre del 1993 en la

Facultad de Psicología de la UBA, reere que el Sociopsicoanálisis está guiado por:

A. La responsabilización de las clases institucionales.

B. El fenómeno de Autoridad.
C. La ambición de contribuir a la democratización más amplia y más rica de la vida
social.

6) ¿Cómo piensa Mendel la relación de la personalidad Psicofamiliar y Psicosocial?

A. Como una coexistencia sin contradicción.

B. Como una coexistencia contradictoria.
C. Sin coexistencia, sino que una posibilita la otra.

7) El término Autoridad para Mendel remite a:

- Un fenómeno social y vital necesario que no enmascara ninguna violencia
-Una desigualdad explotada y perpetuada
-La máscara encubridora de la violencia
8) Según Mendel, el método sociopsicoanalitico toma el psicoanálisis para pensar el
vínculo de autoridad que posibilitaría:
● Pensar en el vínculo autoridad y culpabilidad en la dialéctica conflictiva entre
autoridad y movimiento de apropiación del acto
● El desarrollo de la democracia participativa
● El desarrollo de la democracia delegativa

9) El dispositivo propuesto por Mendel, al reconstruir el sentido fragmentado por la

división del trabajo posibilita:
● La cooperación entre los diferentes sectores de la organización
● La recuperación de la creatividad grupal para la resolución de las problemáticas
comunes
● La cooperación entre los diferentes sectores, la recuperación de la creatividad grupal
para la resolución de las problemáticas comunes y un mayor nivel de
responsabilidad referida al desempeño del rol y a las relaciones sociales de trabajo.

10) ¿Cómo piensa Mendel la relación de la personalidad Psicofamiliar y Psicosocial?

- Como una coexistencia sin contradicción
- Sin coexistencia, sino que una posibilita la otra
- Como una coexistencia contradictoria

11) El método Sociopsicoanalítico se caracteriza por:

- El trabajo con grupos heterogéneos y el desarrollo de la Personalidad Psicofamiliar. El

canal de comunicación jerárquico.

- El trabajo con grupos homogéneos, heterogéneos y el desarrollo de la Personalidad

Psicosocial. El canal de las instituciones representativas.

- El trabajo con grupos homogéneos. El movimiento de apropiación del acto. El tercer canal
de concertación, expresión y comunicación.

12) El Dispositivo de Expresión Colectiva de los Alumnos creado por Gerard Mendel
se estructura por:
Seleccione una:
. Un primer tiempo de reflexión de los alumnos divididos en pequeños grupos. Un segundo
tiempo de concertación en grupo amplio sobre lo discutido anteriormente por los distintos
sub-grupos, elaborando un informe con los puntos que el grupo-clase desea comunicar a su
equipo pedagógico. Una reunión con equipo docente que tiene a cargo el grupo-clase con
las mismas pautas propuestas a los alumnos.
-Un primer tiempo de Asamblea General. Un segundo tiempo de reflexión en subgrupos de
docentes y alumnos. Una reunión con docentes quienes elaboran un informe para
comunicar a los alumnos
- Un primer tiempo de reflexión de docentes y alumnos en un grupo amplio. Un segundo
tiempo de trabajo en subgrupos elaborando un informe con lo acontecido en el grupo
amplio. Un tercer tiempo de Asamblea General

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MELERA

SUBJETIVIDAD:

1) En qué aspecto central se diferencia el concepto de subjetividad al de

mentalidad?
∙ En la historicidad situacional de la naturaleza humana.
∙ En que se apoya en una estructura universal de humanidad.
∙ En la inmutabilidad de lo humano.

2) El concepto envés de sombra planteado en el texto de Melera remite a:

∙ Que la producción de subjetividad instituida no se agota en su campo de

producción

· Los principios de subjetivación

· Las prácticas y discursos que moldean la subjetividad

3) El concepto de subjetividad que se plantea en el texto de Melera

remite a:

∙ Una producción material y concreta.

∙ El producto de una especulación teórica
∙ Una analogía con el concepto de mentalidad

4) En “Instituciones y subjetividad...” Melera plantea una doble función

subjetivante de las instituciones. Ellas son:

A. Función simbólica e imaginaria.

B. Función represiva y productiva.
C. Función represiva y socializante.

TIPOS DE ORGANIZACIONES:
1) El club “Los Leones” fue fundado en el barrio de Flores en el año 1980 para
fomentar el fútbol y el básquet en la comunidad. El club cuenta con una
Comisión Directiva que trabaja ad honorem y que se renueva cada 3 años y,
además, el personal rentado de funcionamiento cotidiano liderado por un
responsable general, un capitán de fútbol, un capitán de basquet, profesores y
una empleada administrativa. El club se financia mediante subsidios otorgados
por el GCBA y por el programa “Jóvenes deportistas” de la Secretaría Nacional
de Deporte. Sin embargo, y debido a los aumentos inflacionarios ocurridos en
los últimos años, el club decidió promover actividades festivas para generar
 recaudación entre los vecinos y socios del club, tales como asados, desfiles,
feria americana, etc. Desde Melera, ¿Qué tipo de organización es el Club Los
Leones?
∙ Principalmente democrática, con cierto funcionamiento autogestivo.
∙ Principalmente democrática, con cierto funcionamiento total.
∙ Principalmente autogestiva, con cierto funcionamiento democrático.

2) Cómo se denomina a las instituciones que apuntan a la autorrepresentación, la

horizontalidad y la libre expresión, a través de la participación de todos sus
miembros:

∙ Autogestivas.
∙ Totales
∙ democráticas

3) En el caso relatado por La Greca- Melera, el grupo consultante conforma una

FANTASÍA GRUPAL de:

- Salvar a los vulnerables y desposeídos

- Concientizar acerca de la violencia de género
- Modificar la estructura organizacional del municipio en el cual desarrollan su tarea.
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PEREZ, LORENA-
1) Lorena Pérez formula un modelo de clasificación diagnóstico de las MiPyMES que
consta de 3 etapas evolutivas y tres dimensiones al interior de cada una de ellas.
Estas últimas son:
∙ Madurez del proyecto, estructura organizativa y cultura organizacional.
∙ Adaptación al contexto, maduración del proyecto y estructura organizacional
bien definida.
∙ Antigüedad, tamaño de la estructura y cultura organizacional.

2) Como característica favorable de las MiPyMES, Lorena Pérez menciona:

Seleccione una:

- Comunicación informal y emprendedurismo de sus miembros.

- Naturaleza homogénea y ya probada por otras empresas del mismo rubro.
- Comunicación inmediata y directa evitando procesos burocráticos que entorpecen la
toma de decisiones.

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PONCE- MATRIZ FODA
1) Dentro de la matriz FODA, "Oportunidades" hace referencia a:
∙ Los factores y fuerzas ambientales de carácter externo no controlables por la
organización.
∙ Los activos y pasivos competitivos que tiene una organización.
∙ Los recursos considerados valiosos para la organización y que se utilizan de
 manera correcta.

2) La matriz FODA es un instrumento:

∙ Para el análisis diagnóstico en las organizaciones en función de llevar adelante
estrategias válidas, teniendo en cuenta factores internos y externos
∙ Para el diseño de políticas internas destinadas al desarrollo del proyecto
fundacional de una organización
∙ Para el fortalecimiento productivo con una fuerte impronta en los procesos
internos y externos.

3) Dentro de la matriz FODA, "Amenazas" hace referencia a:

∙ Los factores y fuerzas ambientales de carácter externo no controlables por la
organización.
∙ Los activos y pasivos competitivos que tiene una organización.
∙ Los recursos considerados valiosos para la organización y que se utilizan de
manera correcta.

4) Según Humberto Ponce Falcón la matriz FODA es:

- Un instrumento de análisis organizacional de los factores que determinan el éxito en el
cumplimiento de metas.
- Una herramienta que permite obtener una perspectiva general de la situación estratégica
de determinada organización.
- Ambas respuestas son correctas.

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SCHLEMENSON
1) La biblioteca “Los Álamos” fue fundada por los vecinos en el año 1970 para la
promoción barrial de la cultura. A lo largo del tiempo, con la incorporación de
nuevas tecnologías, los cambios generacionales y la baja de subsidios
recibidos por el Estado la biblioteca anexó además talleres de pintura, baile,
gimnasia y de desarrollo cognitivo para la tercera edad. Considerando las siete
dimensiones planteadas por Schlemenson ¿Cuál de las siguientes es
emergente?

∙ Contexto.
∙ Integración psicosocial.
∙ Estructura.

2) Un grupo de psicólogos institucionales son llamados a realizar una intervención

en una organización que se dedica a brindar servicios de asistencia médica de
emergencia. Una de las primeras cuestiones que indagan al llegar refiere a
cómo son los roles y las funciones de cada uno de los miembros de dicha
organización. ¿Cuál de las siete dimensiones que postula Schlemenson se
están disponiendo analizar?
∙ Aprovechamiento de los Recursos Humanos.
∙ Integración Psicosocial.
∙ Estructura.

3) Según Schelemnson: las etapas de un proyecto son:

a) trabajo interno, externalización y prueba de realidad?
 b) trabajo interno, sin externalización y sin prueba de realidad?
c) trabajo interno, externalización y prueba de comprobabilidad?

4) ¿Cuántas formas organizativas según Schelemnson?

R: estructura formal, estructura presunta, estructura existente y estructura requerida

5) SCHLEMENSON OFRECE UNA DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN

● operativa integradora
● operativa analizadora
● analitica sintetica

6) El SALARIO es un elemento considerado en la dimensión:

-Aprovechamiento de RRHH
-Estructura Organizativa
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ULLOA
1) Un grupo de obreros y obreras se reúnen fuera del horario laboral para
compartir su malestar acerca de sus paupérrimas condiciones de trabajo.
Todos los días ponen en juego sus vidas tras la desidia del dueño de la fábrica
en invertir dinero en infraestructura, maquinarias, herramientas y materiales de
seguridad e higiene. Reconocen necesitar el empleo y saben que podrían ser
despedidos al expresar su malestar (fueron testigos del destino de muchos de
sus compañeros), pero por otro lado necesitan hacer algo diferente si quieren
que la situación cambie. Luego de varias horas de debate deciden ir a primera
hora al sindicato para hablar con los líderes gremiales y plantearles la
situación para que tomen acciones en el asunto. Siguiendo
el concepto de Encerrona Trágica de Ulloa, ¿Qué tipo de salida consideras que
han decidido realizar los trabajadores y trabajadoras de la fábrica?

∙ Una Terceridad.
∙ Una Transgresión.
∙ Una infracción.

2) Según Ulloa toda institución está organizada en base a tres

distribuciones:

∙ Geográfica, tiempo y responsabilidades.

∙ Espacial, temporal y estructural.
∙ De roles y funciones, de espacios edilicios y estructural.

- Según Ulloa, en toda organización existen 3 distribuciones. Estas son:

Seleccione una:
De roles y responsabilidades, fracturada, geográfica.
Temporal, geográfica, de roles y responsabilidades.
Geográfica, de roles, dinámica.

3) ¿A qué se refiere Ulloa con el término Fractura Institucional?

- A una articulación patológica.
- A distribuciones geográficas, del tiempo y responsabilidad.
- Al juego de proyecciones e introyecciones que enriquece la identidad del sujeto.
 4) Ulloa plantea que dentro de la dinámica institucional existe un movimiento que
no es observable, este movimiento es:
∙ De integración frente a una tendencia de dispersión.
∙ De instituido e instituyente
∙ De crecimiento institucional

5) Ulloa, para ubicar a las instituciones como objeto de estudio, las ordena en
base a la situación en que se encuentra el hombre en ellas. Una de esas
situaciones es la del hombre...:
∙ Enfermo.
∙ Desarraigado
∙ Conflictivo

6) ¿Cuándo una articulación, según Ulloa, es adecuada?

A. Cuando favorece la proyección de aspectos parciales de la personalidad. (fractura)

B. Cuando favorece la proyección de objetos totales sin perturbar la identidad del
sujeto.
C. Cuando no favorece la proyección de aspectos semipresenciales de la organización.

7) Los núcleos pre institucionales según Ulloa remiten a:

A. Puntos enquistados dentro de la historia de una institución.

B. Líderes que surgieron previamente a la institucionalización.
C. Ángulos proyectivos y sociológicos que tienen un común denominador.

8) ¿Cuáles son, para Ulloa, las características de la infracción en la cultura de la

mortificación?

- Hay un conformismo generalizado, se tiende a esperar soluciones imaginarias a los

problemas.
- Es fundadora, toma riesgos.
- Tiende a buscar respuestas superadoras, se mantiene al margen de la autoridad.

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VITALE. ROL DEL CARTÓGRAFO

El rol del cartógrafo para el psicólogo institucional supone diseñar y elaborar su

propia cartografía de abordaje:
- Atendiendo las características propias de cada organización, las instituciones que las
atraviesan y el motivo de consulta.
- Atendiendo a las instituciones que atraviesan y determinan el momento en que realizan
la consulta.
- Atendiendo a su propio marco teórico inculcando a éste en su abordaje. ------------------
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Zuckerfeld

1) En su texto Zukerfeld plantea lógicas de funcionamiento similares entre:

 ∙ Iglesia - Ejército-Secta- Mafia
- Iglesia, secta
- Ejército, mafia

2) Según Zukerfeld sobre qué estructuras afectivas se sostiene el poder en las

instituciones?
∙ Amor y temor.
∙ Amor y odio
∙ Angustia y amor

3) Según Zuckerfeld en qué se diferencia la constitución de los vínculos de poder en

el ejército de la constitución de los vínculos en una mafia?

A. Por la cantidad de integrantes

B. Por el grado de legalidad en un momento histórico (habla del principio
de legalidad que está para intervenir cuando no exista el apego debido a la
legalidad por parte del Estado en la afectación al subordinado. Controla la
aplicación de normas adjetivas y sustantivas. Se enfoca en la competencia y
la legalidad, y es en parte estático y en parte dinámico. Establece quién debe
realizar el acto y cómo debe hacerlo. Verifica la conformidad de actuación de
la autoridad y la conformidad del resultado de su actuación con la ley y la
Constitución. En el Poder Ejecutivo y Judicial la aplicación del principio debe
ser total porque estos son los encargados de guardar y hacer guardar tanto el
ordenamiento supremo de cada Estado como las leyes que de él se deriven.
En el Poder Legislativo es determinante su estricta aplicación porque de ello
depende la validez de su creación)
C. Por el temor que genera en lo social

4) A qué nociones teóricas hace referencia Zukerfeld al decir “Es claro que para el
faraón egipcio había una secta monoteísta que debía expulsar del reino, al igual que
para el emperador romano existían otras sectas monoteístas – derivadas de las que
salieron de Egipto- cuyos integrantes fueron perseguidos hasta que asumieron el
poder.” Seleccione una:

a - sumisión y agresividad.
b- A amor y temor.
c- A masa artificial y legalidad.

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ROL DEL PSICÓLOGO

1) ¿Cuál es el rol del Psicólogo Institucional para la Psicología Institucional

Psicoanalítica? Seleccione una:
Es un profesional llamado a intervenir allí donde se ha roto, o falseado, la
trama discursiva que da coherencia al mundo cotidiano de la gente

2) ¿cuál es el error que no puede incurrir un/a psicólogo/a que realiza alguna
práctica con grupos u organizaciones?
A. No atender al paradigma del Edipo como variante típica de las historias individuales
y colectivas.
 B. No atender al contexto cultural colectivo ni a la historia de este.
C. No atender a la reconstrucción de lo singular en una historia individual.
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PRESS

1) Según Press la empresa familiar se define en la intersección de los conceptos:

A. Inversión, Vinculación estrecha y Negocio.

B. Negocio, Familia y Capital.
C. Propiedad, Vinculo sanguino y Gestión empresaria.

2) Según Press algunas ventajas de las empresas Familiares son:

● la sed de dominio familiar transformada en voracidad empresarial, menor burocracia

y mayor dedicación a la empresa
● unión de socios por el bien familiar, visión a largo plazo y mayor preocupación por la
calidad
● unión de socios por el bien familiar, menor burocracia y dedicación part-time a la
empresa

3) Según Press, algunas desventajas de la empresa familiar son:

Seleccione una:
- Síndrome hijo-patrón, peso de la antorcha y demora en la transición.
-Confusión familia/empresa, velocidad en su transición, liderazgo unipersonal.
- Confusión familia/empresa, permanencia del proyecto y sentido de pertenencia.

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TEXTO “LOS DEL FONDO”:

1) El texto “Perspectiva organizacional de una consulta institucional: los del

fondo” (Vitale, Antivero, Vilallonga) presenta como dimensión emergente al
contexto:
A. Porque “emerge” desde fuera de la organización propiamente dicha.
B. Porque es la dimensión más vulnerable al devenir de ergodinámico.
C. Por ser relevante en la organización abordada, repercutiendo fuertemente en el
tratamiento de las restantes dimensiones.

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TURKLE

1) Turkle (2012) sostiene “que nos estamos metiendo en un problema” en

cuanto al uso de dispositivos:

A. Porque altera la forma de relacionarnos con los demás y con nosotros mismos.
B. Porque los cuerpos pueden adaptarse a la velocidad de la multimedia.
C. Porque se hace un uso super adecuado de los medios técnicos.
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Dejours

1) Para Dejours: Seleccione una:

- Ninguna de las otras dos es correcta.
-El juicio de belleza es aquel que profiere la línea jerárquica. Es el juicio por el cual el trabajo
es reconocido como contribución a la evolución de la empresa y la sociedad.
- El juicio de utilidad connota la conformidad con el trabajo y las reglas del arte. Es aquel
proferido por quienes conocen el interior de las reglas del oficio, los pares

2) Dejours plantea que el trabajo es:

Medio por excelencia para la obtención de reconocimiento en el cual se sostiene la identidad
Medio donde el sujeto solo sufre y no hay ninguna relación con lo intersubjetivo.
Medio donde no se realizan vínculos y solo se trabaja en red.
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Laveglia Botana

1) Según Laveglia Botana, con relación a los cambios en las organizaciones:

Seleccione una:
-Pueden llevarse adelante por la mera voluntad de sus integrantes, sin malestar alguno para
los mismos.
- Pueden generar sufrimiento y malestar, puesto que algo que se pretende cambiar fue lo
que sostuvo a la organización y sus miembros.
-Pueden llevarse adelante si son propuestos por el equipo consultor en función de su
diagnóstico, sin generar malestar en sus integrantes.

2) Según Laveglia Botana la cultura organizacional

- Se basa en un saber y en un no saber de los miembros de la organización

-Les devuelve a los miembros de la organización algo de lo no sabido

-Promueve la integración psicosocial de los recursos humanos de la organización -----

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Barela

1) Según Barela, las características de la Historia Oral son: Seleccione una:

-Los artefactos, subjetividad y contratos inconscientes.
-La salida de los agrupamientos y las voces del grupo en sus recuerdos.
- Subjetividad, memoria y particularidad de la fuente

2) Según Barela la memoria colectiva refiere a:

Es un movimiento que forma la memoria del grupo, integrada por tradiciones, ritos, valores
que le dan a un pueblo sentido de su identidad.

Es un movimiento de los grupos homogéneos de los diferentes agrupamientos.

Es inexistente ya que solo se tiene en cuenta la historia de quienes detentan el poder

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Navarro Oliván

Navarro Oliván plantea que para que se produzca un cambio organizacional pro
equidad de género es necesario:

- Transformar tanto las normas y prácticas sociales como organizacionales.

- Incorporar normas y prácticas sociales que obstaculicen dicha equidad.
- Trasladar normas y prácticas organizacionales

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Schein
Según Schein, al definir a la organización como sistema social complejo, el psicólogo
organizacional se ve obligado a considerar tres puntos de vista:
- Dueño, gerente, consumidor.
- Empleador, empleado, audiencia externa.
- Empleado, dirigente, consumidor.

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Landolfi
En el artículo de Landolfi, se mencionan, en principio, 8 estilos de liderazgo, 3 de ellos
son:
- Formal, informal, interpersonal.
- Autocrático, democrático, liberal.
- Liberal, interpersonal, carismático.

Todos:
Autocrático, democrático, liberal, burocrático, carismático, orientado a las personas,
orientado a la tarea, natural,