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Flujograma proceso de preselección

Zuleima Ortega
Carolina Trujillo
Yuliza Salcedo
Laury De La Rosa
Mayerlis Ariza
Steven Ballesta

Servicio nacional de aprendizaje

Centro comercio y servicio

Gestión del talento humano 1964019

Barranquilla, 30 de marzo de 2020

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Contenido
Flujograma proceso de preselección............................................................................................................1
Introducción.................................................................................................................................................3
Flujograma preseleccionar...........................................................................................................................4
Organización del personal: reclutamiento y preselección............................................................................5
Identificar la necesidad de la organización:..............................................................................................5
Solicitar al jefe de área la descripción del puesto:...................................................................................5
Realizar oferta clara, específica y concisa:................................................................................................6
Se decide si la convocatoria es interna o externa:....................................................................................7
Convocatoria interna:...............................................................................................................................7
Convocatoria externa:..............................................................................................................................8
Publicar la oferta:.....................................................................................................................................8
Medio virtual:...........................................................................................................................................8
Recepción de hojas de vida:.....................................................................................................................8
Revisión de la hoja de vida:......................................................................................................................9
Base de datos (BD) que cumplen con el perfil:.........................................................................................9
Validación de la información:...................................................................................................................9
Actualización de la base de datos...........................................................................................................10
Entrevista preliminar..............................................................................................................................10
Lista de los candidatos preseleccionados...............................................................................................10
Notificación a los candidatos preseleccionados.....................................................................................11
Conclusión..................................................................................................................................................12
Referencias.................................................................................................................................................13
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Introducción

En el presente trabajo explicaremos el proceso de preselección describiendo cada una de las

actividades desde su etapa inicial hasta su etapa final, a través de un diagrama de flujo.

En la actualidad los flujogramas se han convertido en un instrumento muy útil e importante para

las organizaciones para explicar las secuencias de pasos de un método o sistema, de manera

gráfica mediante símbolos, permite que el personal de la empresa analice y memorice

determinado proceso de forma eficiente.

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Flujograma preseleccionar
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Organización del personal: reclutamiento y preselección

Identificar la necesidad de la organización: el coordinador del área hace la solicitud al

personal de talento humano del puesto de trabajo que necesita cubrir. Se realiza un A.D.P

para identificar las funciones, tareas, responsabilidad y finalidad del cargo.

El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades

de éstos, así como las características que debe tener la gente que se contratará para

cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades y los requisitos del puesto.

Luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos de trabajo

(lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto de trabajo (el tipo

de individuo que hay que contratar para ocuparlo). (Varela, 2011)

Generalmente el supervisor o el personal de talento humano realizan el análisis del puesto

de trabajo por medio de un cuestionario o entrevista.

Responsable: coordinador del área

Tiempo: 24hrs.

Revisar el presupuesto para el proceso de preselección: se revisa el presupuesto para

determinar si se cuenta con el capital necesario tanto para el proceso de preselección,

selección y pago de nómina (prestaciones y beneficios) para el nuevo cargo a ocupar.

Responsable: área contable (contador o Aux. contable)

Tiempo: 24 a 48hrs.

Solicitar al jefe de área la descripción del puesto: el jefe de área es quien realiza la

solicitud de la vacante a cubrir al dpto. De talento humano, diligenciando un formato de

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requisición.

Responsable: jefe de área

Tiempo: 24 hrs.

Realizar oferta clara, específica y concisa: La construcción del anuncio es importante.

Se debe

Tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará

ante él. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro

características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención. El

anuncio que presenta la fi gura 4.16 ocupa un espacio considerable de la sección de

clasificados y llama la atención por su tamaño y claridad gráfica. La segunda es despertar

el interés. El anuncio de la fi gura 4.16 despierta el interés por el puesto debido a que

habla de la naturaleza desafiante de las actividades. La tercera es crear el deseo,

aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el

desarrollo de la carrera, la participación en los resultados y otras ventajas. Por último está

la acción. El anuncio que se presenta a continuación provoca una acción o movimiento del

candidato, como enviar su

CV por correo normal o electrónico. Ahora muchas organizaciones prefieren usar internet

para el reclutamiento. Figura 4.16 Ejemplo de un anuncio de reclutamiento. (Chiavenato,

2008)

Responsable: Aux. De talento humano

tiempo: máximo 24 hrs.

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Figura 4.16 Ejemplo de un anuncio de reclutamiento.

Se decide si la convocatoria es interna o externa: Cada opción tiene su propio conjunto

de planes de recursos humanos. Es probable que los trabajadores actuales requieran

capacitación, desarrollo y asesoría antes de estar listos para cubrir las vacantes y, por lo

tanto, los planes de desarrollo. La contratación externa implica decidir cuáles fuentes de

reclutamiento se utilizarán y la disponibilidad existente. (Varela, 2011)

Convocatoria interna: El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan

dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras

actividades más complejas o más motivadoras. (Chiavenato, 2008)

Responsable: jefe de área -reclutador

Tiempo: 24 hrs
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Convocatoria externa: El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el

MRH (mercado de recursos humanos) y, por tanto, fuera de la organización, para

someterlos a su proceso de selección de personal. (Chiavenato, 2008)

Responsable: auxiliar de talento humano - reclutador

Tiempo: 24 a 48hrs (dependiendo la demanda de la oferta)

Publicar la oferta: este paso depende de la decisión que se tome en la organización si la

convocatoria se hace interna, externa o mixta.

Responsable: área de talento humano - reclutador

Tiempo: 24 hrs

Medio virtual: Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a

través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en

que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos

potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos. Éstos pueden tener

contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de

salir de su casa. La facilidad y la sencillez son enormes. Internet ofrece a las compañías

una plataforma que permite la comunicación inmediata y rápida por correo, y elimina toda

forma de intermediación. (Chiavenato, 2008, págs. 125-126)

Responsable: auxiliar de talento humano-reclutador

Tiempo: 1 a 2 días.

Recepción de hojas de vida: en este paso se reciben todas las hojas de vidas de los

candidatos que desean postularse a la oferta, a través de la plataforma virtual.

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El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o

presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que

llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional,

conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. (Chiavenato, 2008)

Responsable: reclutador.

Tiempo: 24 a 48hrs

Revisión de la hoja de vida: se verifican las hojas de vidas que cumplen con el perfil y

los requisitos solicitados por medio de una lista de chequeo (filtro).

Responsable: reclutador

Tiempo: 24 hrs.

Base de datos (BD) que cumplen con el perfil: se crea una base de datos organizada

(archivo digital) de los aspirantes que cumplieron con el perfil y se pasa a eliminar la

oferta de la vacante publicada.

Responsable: reclutador

Tiempo: 12 hrs

Validación de la información: se realiza la confirmación de datos y soportes de los

candidatos se hace por medio de correo electrónico y llamadas telefónicas.

“La única forma de corroborar la información laboral que presentan los aspirantes al

cargo, es mediante un contacto directo con la empresa ex empleadora, pues realmente es

quien debe emitir el certificado laboral que determina la Ley y es quien tiene la

información necesaria para el nuevo empleo. Ahora bien, si la empresa ya no existe, es

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posible que mediante la Cámara de Comercio pueda solicitar los certificados de existencia

y representación legal de estas, pero solo con la finalidad de probar su existencia”, agregó

Leonardo Mejía, abogado y coordinador general de Mejía López Estudio de Abogados.

(Lesmes, 2018)

Responsable: asistente de área de talento humano.

Tiempo: 24 hrs

Actualización de la base de datos: seguramente en la validación de datos no toda la

información de los aspirantes se pudo confirmar su veracidad, entonces se actualiza la

base de datos solo con los aspirantes cuya información suministrada en la hoja de vida se

pudo verificar.

Responsable: asistente de área de talento humano.

Tiempo: 8 hrs

Entrevista preliminar: se pretende detectar los aspectos más fáciles de percibir de los

aspirantes como: conocimientos, experiencia laboral, habilidades, relación con el puesto

de trabajo, entre otros aspectos claves para el proceso. Se realiza mediante una entrevista

estructurada que no supere los cinco minutos.

Responsable: reclutador

Tiempo: 12 hrs.

Lista de los candidatos preseleccionados: es el listado oficial de los candidatos

preseleccionados.
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Responsable: reclutador.

Tiempo: 6 hrs.

Notificación a los candidatos preseleccionados: en este punto se les notifica a los

aspirantes que se encuentran en la base de datos si continúan o no en el proceso, se les

informará de manera sutil y asertiva.

Responsable: reclutador

Tiempo: 12 hrs.
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Conclusión

Se puede evidenciar que realizar flujogramas en la organización para un determinado proceso nos

facilita la vida en las empresas, así todo el personal de la compañía tiene una mejor comprensión

de las funciones y el paso a paso de cada etapa para cumplir los objetivos.

El flujograma realizado en este trabajo nos muestra la función que cumplen los símbolos en cada

actividad del proceso de preselección de candidatos, también nos explica que instrumento se

utilizó para cada paso, descripción, tiempo y responsables.

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Referencias
Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. En I. Chiavenato, Gestión del talento humano
(pág. 123). México: Elsevier Editora Ltda.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. En I. Chiavenato, Gestión del talento humano
(pág. 116). México: Elsevier Editora Ltda.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. En I. Chiavenato, Gestión del talento humano
(págs. 116-117). México: Elsevier Editora Ltda.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. En I. Chiavenato, tercera edición (pág. 120).
México: Elsevier Editora Ltda. I.
Gestión del talento humano. (2008). En I. Chiavenato, tercera edición (págs. 125-126). México:
Elsevier Editora Ltda.
Lesmes, L. ( 01 de JUNIO de 2018). Así se verifican las experiencias laborales: portafolio.
Obtenido de Así se verifican las experiencias laborales:
https://www.portafolio.co/economia/empleo/como-verificar-las-experiencias-laborales-
517698
Varela, R. &. (2011). Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. En R. &.
Varela, Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano (pág. 80). México:
Pearson educación.
Varela, R. &. (2011). Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. En R. &.
Varela, Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano (pág. 92). México:
PEARSON EDUCACIÓN,.