Ensayo 4
Ensayo 4
Ensayo 4
Consideraciones Generales:
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•Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.
•Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
•Motivar a los miembros.
•Comunicar con efectividad.
•Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
•Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho.
•Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
•Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados.
El reclutamiento es muy importante para toda organización, pues mientras mejor sea el
reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
Aunque a veces esto no da muy buenos resultados, porque aunque se tenga un excelente
proceso de reclutamiento, muchas veces depende de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc.
Así mismo si no se hiciera el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o
existiría el factor humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la
empresa. Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de
candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios o bien contar
con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno.
Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más importantes
para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización cuente con
personal calificado, actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de
competitividad y cumplimiento cabal de sus objetivos globales”.
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Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que
recabe la autorización de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados.
En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase
es en donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales son:
a) Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o
transferencia de sus empleados.
b) Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los
candidatos más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el
anuncio. Eso es muy importante ya que dependiendo de la vacante que se haya generado
en la empresa, va ser el tipo de anuncio que va a publicar y por consiguiente el medio por
donde se va a transmitir dicho anuncio.
Si publicáramos un anuncio al ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría
mucho encontrar la persona adecuada ó idónea para la vacante disponible, es por eso
importante especificar en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre
todo las características que debe cumplir el personal quiera cubrir la vacante.
3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras
más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a
la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las
características del personal, así como la de la vacante.
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Algunas fuentes de reclutamiento son:
1. Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a
quienes pasan por la puerta de la empresa.
2. Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas.
3. Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.):
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección).
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4. Otros medios:
Campañas de reclutamiento en otras ciudades
Folletos
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionar la
información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser
preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
Ya después de haber hecho el reclutamiento, el paso que sigue es la selección de
personal. En él se recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir
cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo, de acuerdo a las características de las
vacantes disponibles.
Chiavenato (2001) “el proceso de selección no es un fin en sí mismo, [sino] un medio para
que la organización logre sus objetivos”. Escoger entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para ocupar los cargos existentes en la organización tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento de personal.
Es por esto que el proceso de reclutamiento y selección de personal van muy ligados
entre sí, ya que si se hizo un adecuado reclutamiento a el seleccionador se le hará más
fácil elegir a las personas idóneas para los puestos vacantes, así mismo reducirá
considerablemente los costos de selección de personal y por ende se reflejara más en las
ganancias de la empresa u organización.
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La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de
trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. Dentro de este
marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el
éxito en la Organización.
La importancia del adiestramiento para las organizaciones, radica en la búsqueda de
poseer un mejor personal en pro de la competitividad de allí a optar por los más
adiestrables y la escogencia de los que poseen un alto nivel educativo.
Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
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Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño
como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Chiavenato (1991), por su parte, define desarrollo de personal como: “La educación que
tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su
crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y
productividad a su cargo”.
Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter
recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las relaciones
establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también
con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la
inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.
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Existen algunos servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones
de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos,
estos beneficios también se extienden a la familia del empleado.
•Gremio o club.
•Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.
•Música ambiental.
•Actividades deportivas.
•Paseos y excursiones programadas.
Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar
en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma
sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
•Estudios realizados.
•Formación general y humanística adquirida.
•Experiencia Profesional realizada.
•Experiencia laboral fuera de la empresa.
•Promoción y resultados obtenidos.
•Capacidad de conocimientos.
•Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y
coordinar grupos.
•Capacidad de mando y gestión
•Capacidad en solucionar problemas.
•Capacidad en actuar en forma responsable.
•Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.
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Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe
desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos
conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El
objetivo de una evaluación del potencial es detectar las potencialidades de los
colaboradores. Se puede detectar nivel de concentración y atención, nivel de
razonamiento lógico, creatividad, organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad
en el trabajo, empatía, impulsividad, extroversión – introversión, capacidad de trabajo en
equipo, iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros.
Referencias Consultadas