Diseño Campaña de Atracción Del Talento Humano

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Diseño campaña de atracción del talento humano

Presentado por:

Fabiola Ballesteros Ortiz

Francy Alexandra Delgadillo González

Daniel Mauricio Gutiérrez

Docente:

Alexander Cuestas Mahecha

Psicología Organizacional

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de Empresas

Créditos de Posgrado en Alta Gerencia

Bogotá junio, 2022


TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN....................................................................................................................

.....3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL...............................................................4 ETAPAS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL........7 ESTRATEGIAS DE

RECLUTAMIENTO....................................................................................8 ENTREVISTA

A LA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL........................................................9

FUNCIONES DEL COORDINADOR DE GESTIÓN HUMANA EN

INDEPAN....................11 CAMPAÑA DE ATRACCIÓN

PUBLICITARIA.......................................................................12 PERFIL DE LA

VACANTE (Coordinación de gestión humana)...............................................12

CONCLUSIONES....................................................................................................................

......13

REFERENCIAS........................................................................................................................

.....14
Introducción

Las organizaciones del futuro requerirán talento con las correctas habilidades y

capacidades. La próxima generación de trabajadores exitosos tendrá una demanda cada vez

mayor y debe poseer una combinación única de conocimiento tecnológico, creatividad y

voluntad para trabajar en algo que no será un proceso estático, sino una combinación de

tareas respaldadas por maquinaria que evoluciona constantemente.

La generación de valor a partir de los casos de uso de Inteligencia Artificial en el

futuro requerirá que las organizaciones integren habilidades, tecnología y perspectivas que

rodean a la organización para entregar experiencias únicas al cliente. Es importante resaltar

lo mencionado en el foro económico mundial (2015) donde indican que las organizaciones

requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para los desafíos que nos

trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar

una estrategia enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con

conjuntos de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a la vez, garantizar

que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades necesarias para competir.
1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Peña (2005), expresa que “el reclutamiento de personal es la interacción de

actividades y procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y

capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es

un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos

humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir”. Para que el reclutamiento sea

efectivo, se debe convocar una cantidad suficiente de aspirantes para que este de paso al

proceso de selección, con lo que cumple con su objetivo general que es proveer aspirantes

con calidad laboral y que cumplan con los requerimientos que se esperan para ocupar la

vacante. Existen dos formas principales de buscar y reclutar personal para una determinada

área o vacante, estas son: Fuentes internas y fuentes externas.

Fuentes Internas: está forma está compuesta por bases de datos que poseen las

organizaciones, y facilitan información a la empresa sobre el posible candidato al cargo.

Los archivos que posee esta clase de información son solicitudes de empleo en las cuales se

encuentra la información personal del postulante y la investigación documental del


candidato, donde se verifica la información, aptitudes y conocimiento que se requiere para

el cargo. Las organizaciones también pueden suplir sus necesidades mediante la

reubicación de alguno de sus empleados, esto se da a través de ascensos o de movimientos

horizontales dentro del organigrama de la organización. Esto se demuestra con las

siguientes actividades:

 Transferencias con ascensos de personal

 Transferencia de personal

 Ascenso de personal por lo cual estas actividades generan las

siguientes ventajas:

 Aporta una gran motivación para los empleados, ya que tienen la

esperanza de ocupar un cargo mejor.

 Se crea una competencia sana, para que cada uno de los empleados

demuestre sus capacidades y conocimientos.

 Las organizaciones cuentan con capital intelectual el cual ya está

ligado a su paquete corporativo.

 Las organizaciones desarrollan un ahorro, ya que no tienen que ir en

búsqueda de un candidato para capacitarlo ni pagarle a una fuente externa por esta

búsqueda.

 Se reduce considerablemente el número de candidatos a la vacante,

ya que estos se limitan a los empleados actuales de la propia organización.

Fuentes Externas: estas fuentes se utilizan cuando las vacantes no pueden llenarse

internamente, los aspirantes se buscan por medios externos de la organización, algunas de

estas fuentes son:


 Anuncios publicitarios

 Agencias de empleo

 Referencias de otros empleados

 Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo

 Instituciones educativas

 Asociaciones profesionales. Fuente: Chiavenato (1999).

SELECCIÓN DE PERSONAL Dunette (1974), plantea que: “La selección consiste

en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento

oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que

las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su

individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona

pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada”. Por

su parte [CITATION Chi99 \l 2058]. define la selección de recursos humanos

como: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado".

Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en

las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así

como la rentabilidad de la organización. Es la ilusión de formar el equipo ideal. La elección

de un nuevo miembro de ese equipo ideal que nos llevará a cumplir con los compromisos

de la organización [ CITATION Pel00 \l 2058 ].

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL
Análisis del cargo: Es una descripción de las tareas o funciones que desempeñará el

aspirante al cargo y las características como requisitos que el aspirante debe cumplir. A

partir del análisis del cargo, la organización debe determinar la técnica de selección

adecuada para ocupar la vacante existente, los métodos más implementados son los

siguientes: Entrevista: La entrevista es la principal prueba de cualquier proceso de

selección, puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio

del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se

produce un intercambio. de información a través de preguntas, demostraciones,

simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un

candidato para un puesto de trabajo. (Gala, 2012). Pruebas de conocimiento o capacidad:

Su objetivo general es evaluar el grado conocimiento, actitudes y habilidades mediante el

estudio, la práctica o ejercicio. Pruebas psicométricas: Estas pruebas apuntan a evaluar la

psiquis de un individuo y a plasmar esos resultados mediante valores numéricos. Pruebas de

personalidad: Las pruebas de personalidad son una herramienta que permite evaluar los

rasgos psicológicos y de la personalidad de un individuo y se utilizan en los procesos de

selección para contrastar si la información aportada en la entrevista es acorde al test. En

resumen, se puede determinar:

Etapas del Reclutamiento


Determinar las fuentes del
Identificación de la Determinar los canales de
reclutamiento: ¿de dónde
vacante reclutamiento
obtendré los candidatos?
Cuántas vacantyes hay ¿Candidatos Internos? (la Canal directo
empresa) Canal indirecto
¿Candidatos externos?
¿Mixto?

Etapas de selección

Aplicación de
Preselección técnicas de Entrevista
selección

Solicitud de Informes
documentos Selección final
ocupacionales

Exámen Contratación e
médico inducción

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas cuyo

fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en

disposición, es decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas
y que mejor desempeñan dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su

vez la rotación de personal. Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección

queremos resaltar, los cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de

vida, o como una persona puede llegar a una empresa.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto la web de las propias

organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que populares, han

cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se centraban casi

exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se están realizando con gran

eficacia y eficiencia. Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto

conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez.

Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como

difundir fácilmente un currículum o datos personales e, incluso, remitir a los

seleccionadores a la propia página web personal para ofrecer más información sobre sí

mismo como candidato.

Las posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el espacio en el

correspondiente servidor. Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con

grandes apoyos como son las bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo

reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido. Empleando internet y una

aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se simplifican enormemente

los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos
se organizan directamente en una base de datos relacional. Luego, en el momento de la

selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información

y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto. Dentro de este contexto

es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan identificar los perfiles de

los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando "rankings" en función de la

adecuación al puesto de distintos parámetros. Además, toda esta información puede ser

compartida por el equipo de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los

costos de comunicación entre los miembros del equipo. Rapidez del proceso: debido a la

agilidad de algunos de los procesos Empleando internet, se consigue acelerar

importantemente el proceso. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los

potenciales candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio

web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato

sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo ofrece.

En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas

ya que el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios

tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet. Otros procesos que se han

visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas o test que se realizan a los

candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de técnicas que ayudaban a

identificar los rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con las características

necesarias para desempeñar el cargo vacante. Una evaluación psicológica implica la

administración de una batería de prueba, que incluyen técnicas objetivas o psicométricas y

otras técnicas menos estructuradas o test proyectivos.


Cada prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el

perfil del candidato a un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para

evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso. Para que

un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,

estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los

resultados. Como son:

1. Test de Wartegg

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los

cuales debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un

número por orden de resolución y un título. Esta prueba busca identificar información sobre

la personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su capacidad de

resolver problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales,

entre otros.

2. Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y

le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o

psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente,

habilidades, sexualidad.

3. Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del

postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas.


Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo con el número que hay

en cada una de ellas.

2. EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

American Express: Libera el potencial de tu gente Explica Claudia Raunich,

vicepresidente de Recursos Humanos que American Express diseñó una serie de iniciativas

–como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el

desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad

duradero, adicional que la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal.

Esta combinación le valió, en un universo de 5.000 empleados (sólo en México), una tasa

de rotación del 13%.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia Cirque Du Soleil desarrolló una

estrategia que consiste en la conquista y retención de talento ya consagrado en disciplinas

como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus

artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y

culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí. Para ello, desde el inicio se

brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá sede de la

empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de

un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le

remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial con la opción de

llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto.
Google: Tu oficina, tu segundo hogar En Google no son empleados, sino googlers.

El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia la comodidad y las

oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de

masaje. Es como trabajar en casa. “Nuestros lugares de trabajo se definen por las

necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en

cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los

espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la

creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras. Además, y

para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google

(Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a

los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento

que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo

trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Coca-Cola: RRHH COLABORATIVO

El trabajo conjunto del área de Recursos Humanos con sus clientes internos es

clave para comunicar con eficacia la propuesta de valor. Las encuestas internas y

externas se afianzan para conocer el estado de ánimo colectivo. La búsqueda de

prospectos, selección de los canales de comunicación adecuados y los mensajes clave

tendrán mayor impacto. La Atracción de Talento intensificará el uso de la tecnología

para la detección de afinidades, dirección de los candidatos a los perfiles de puesto

afines y canalización a de RRHH. https://coca-colafemsa.com/noticias/frescura-recursos-

humanos/
KOF ONBOARDING ADVENTURE 

La integración de nuevos talentos al equipo de trabajo y su proceso de adaptación

a la cultura organizacional de Coca-Cola FEMSA, intensificará en los próximos meses la

utilización de prácticas digitales, experiencias virtuales para conocer procesos, redes

sociales internas y multiculturales. El reto es lograr que el ADN KOF llegue a quienes

laboran en esquemas de Home Office, así como a quienes se incorporan a Centros de

Trabajo con mínima convivencia interpersonal.

LIDERAZGO COLABORATIVO 

En 2021, la gestión integral del cambio es esencial en nuestros líderes. El

liderazgo colaborativo conseguirá a través de planes detallados prever y evaluar el

impacto de los cambios en los diferentes procesos de la organización. De esta forma, el

liderazgo horizontal, colaborativo dotará a cada integrante de nuestra organización en

verdaderos embajadores y agentes de cambio con la responsabilidad de construir juntos

el contexto organizacional propicio para la innovación; en donde generemos de forma

permanente una cultura de confianza, seguridad y flexibilidad.

PLAN DE VIDA Y CARRERA

En 2021 buscaremos potenciar las iniciativas para el desarrollo de los

colaboradores, a través de portales interactivos. A través de consejería interna

especializada en carrera, lograremos orientar a nuestros colaboradores en la planificación

de la ruta de vida y carrera; Se considerarán las rotaciones de puestos o las asignaciones

temporales.
BIENESTAR EMOCIONAL

El equilibrio emocional es esencial en la salud en los equipos de trabajo. Las

líneas de atención a colaboradores y las prácticas de autogestión seguirán siendo

prioridad en nuestra agenda 2021. 

PLAN DE TRABAJO HÍBRIDO

Con la llegada necesaria del Home Office la flexibilidad que ya existía para

realizar el trabajo remoto aumenta aún más. Podrán paulatinamente considerarse

modelos híbridos que combinan el trabajo presencial con el Home Office; siempre bajo

la autogestión de los colaboradores donde su capacidad de acción y disponibilidad es una

ventaja competitiva.

Entrevista Coordinador de Gestión Humana

Nombre: Diana Marcela Heredia Falla

Cargo: Coordinador de Recursos Humanos (nombre de la empresa)

Descripción del cargo: coordinador de recursos humanos, eficiente para llevar a

cabo tareas administrativas, facilitador en las funciones de recursos humanos diarias,

como hacer seguimiento de los registros de empleados, así como colaborar en el proceso

de entrevistas. Hacer tareas de especial atención en hacer crecer el canal de provisión del

talento de la empresa, así como mejorar las tácticas de búsqueda.

Debe tener amplio conocimiento en recursos humanos, así como

responsabilidades administrativas generales, ser capaz de trabajar de manera autónoma y


eficiente para garantizar el funcionamiento de las operaciones de recursos humanos de

principio a fin. Contribuir al logro de objetivos y resultados específicos del departamento

de recursos humanos y la organización.

Funciones:

Responder las consultas o solicitudes relacionadas con recursos humanos

internos o externos y proporcionar la ayuda correspondiente.

Redirigir llamadas relacionadas con recursos humanos o distribuir

correspondencia a la persona apropiada del equipo.

Mantener registros datos relacionados con el personal (nóminas,

información personal, bajas, tasas de rotación, etc.) tanto en papel como en la base de

datos y asegurarse de que se cumplen todos los requisitos laborales.

Actuar de enlace con otros departamentos o funciones (nóminas,

beneficios, etc.)

Ayudar en el proceso de reclutamiento/contratación buscando candidatos,

realizando verificaciones de antecedentes, asistiendo en la elaboración de preselecciones,

celebrando contratos laborales, etc.

Ayudar a los supervisores en los procedimientos para la gestión del

rendimiento.

Programar reuniones, entrevistas, eventos de recursos humanos, etc.; y

mantener la agenda del equipo.


Coordinar seminarios y sesiones de formación.

Realizar sesiones de orientación, incorporaciones y actualizar registros

con los nuevos empleados.

Elaborar y presentar informes sobre la actividad general de recursos

humanos.

Ayudar en proyectos de recursos humanos, así como recopilación de

feedback de empleados.

Ayudar en otras funciones según se le asigne.


Referencias

Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México.: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (1999). PARTE 1 – INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y

ORGANIZACIONES. En I. Chiavenato, Admisnitración de recursos Humanos

(pág. 75). México: Mc Graw Hill. Obtenido de

https://www.ucipfg.com/Repositorio/

MAES/MAES-08/UNIDADESAPRENDIZAJE

Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos (%20lect

%202)%20CHIAVENATO.pdf

Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.

Franco, D. (20 de 10 de 2017). repository.unimilitar.edu.co. Obtenido de

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16871/

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y


Selección de Personal (Colegio Oficial de psicólogos de Madrid, 2011),

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Educación y desarrollo, M Miras - Infancia y aprendizaje, 1991 - Taylor &

Francis El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

desempeño del recurso humano en las organizaciones, J Lopez -

Contribuciones a la Economía, 2011 - biblioteca.iplacex.cl

El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the

organizations, Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-

Serrano, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia.

E-mail:[email protected], [email protected], [email protected]

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías

de la información y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, 4, 141-168. https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317999003.pdf

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