Diseño Campaña de Atracción Del Talento Humano
Diseño Campaña de Atracción Del Talento Humano
Diseño Campaña de Atracción Del Talento Humano
Presentado por:
Docente:
Psicología Organizacional
Administración de Empresas
INTRODUCCIÓN....................................................................................................................
RECLUTAMIENTO....................................................................................8 ENTREVISTA
A LA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL........................................................9
PUBLICITARIA.......................................................................12 PERFIL DE LA
CONCLUSIONES....................................................................................................................
......13
REFERENCIAS........................................................................................................................
.....14
Introducción
Las organizaciones del futuro requerirán talento con las correctas habilidades y
capacidades. La próxima generación de trabajadores exitosos tendrá una demanda cada vez
voluntad para trabajar en algo que no será un proceso estático, sino una combinación de
futuro requerirá que las organizaciones integren habilidades, tecnología y perspectivas que
lo mencionado en el foro económico mundial (2015) donde indican que las organizaciones
requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para los desafíos que nos
trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar
una estrategia enérgica para atraer, cultivar y retener una variedad de trabajadores con
conjuntos de habilidades críticas será esencial para mantener el ritmo y, a la vez, garantizar
que el negocio posee las nuevas habilidades y capacidades necesarias para competir.
1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir”. Para que el reclutamiento sea
efectivo, se debe convocar una cantidad suficiente de aspirantes para que este de paso al
proceso de selección, con lo que cumple con su objetivo general que es proveer aspirantes
con calidad laboral y que cumplan con los requerimientos que se esperan para ocupar la
vacante. Existen dos formas principales de buscar y reclutar personal para una determinada
Fuentes Internas: está forma está compuesta por bases de datos que poseen las
Los archivos que posee esta clase de información son solicitudes de empleo en las cuales se
siguientes actividades:
Transferencia de personal
siguientes ventajas:
Se crea una competencia sana, para que cada uno de los empleados
búsqueda de un candidato para capacitarlo ni pagarle a una fuente externa por esta
búsqueda.
Fuentes Externas: estas fuentes se utilizan cuando las vacantes no pueden llenarse
Agencias de empleo
Instituciones educativas
pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada”. Por
Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
de un nuevo miembro de ese equipo ideal que nos llevará a cumplir con los compromisos
PERSONAL
Análisis del cargo: Es una descripción de las tareas o funciones que desempeñará el
aspirante al cargo y las características como requisitos que el aspirante debe cumplir. A
partir del análisis del cargo, la organización debe determinar la técnica de selección
adecuada para ocupar la vacante existente, los métodos más implementados son los
selección, puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio
personalidad: Las pruebas de personalidad son una herramienta que permite evaluar los
Etapas de selección
Aplicación de
Preselección técnicas de Entrevista
selección
Solicitud de Informes
documentos Selección final
ocupacionales
Exámen Contratación e
médico inducción
disposición, es decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas
y que mejor desempeñan dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su
queremos resaltar, los cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de
organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que populares, han
cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se centraban casi
eficacia y eficiencia. Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto
conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez.
Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como
seleccionadores a la propia página web personal para ofrecer más información sobre sí
correspondiente servidor. Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con
grandes apoyos como son las bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.
A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido. Empleando internet y una
aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se simplifican enormemente
los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos
se organizan directamente en una base de datos relacional. Luego, en el momento de la
selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información
y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto. Dentro de este contexto
es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan identificar los perfiles de
adecuación al puesto de distintos parámetros. Además, toda esta información puede ser
costos de comunicación entre los miembros del equipo. Rapidez del proceso: debido a la
potenciales candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio
web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato
tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet. Otros procesos que se han
visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas o test que se realizan a los
candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de técnicas que ayudaban a
perfil del candidato a un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso. Para que
un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,
estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los
1. Test de Wartegg
Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los
cuales debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un
número por orden de resolución y un título. Esta prueba busca identificar información sobre
entre otros.
Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y
le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o
habilidades, sexualidad.
Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del
vicepresidente de Recursos Humanos que American Express diseñó una serie de iniciativas
–como programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el
desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad
duradero, adicional que la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal.
Esta combinación le valió, en un universo de 5.000 empleados (sólo en México), una tasa
como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus
artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y
culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí. Para ello, desde el inicio se
brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá sede de la
remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial con la opción de
llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto.
Google: Tu oficina, tu segundo hogar En Google no son empleados, sino googlers.
oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta cuentan con videojuegos y salas de
masaje. Es como trabajar en casa. “Nuestros lugares de trabajo se definen por las
necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en
cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los
espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la
para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google
(Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a
que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo
El trabajo conjunto del área de Recursos Humanos con sus clientes internos es
clave para comunicar con eficacia la propuesta de valor. Las encuestas internas y
humanos/
KOF ONBOARDING ADVENTURE
LIDERAZGO COLABORATIVO
temporales.
BIENESTAR EMOCIONAL
Con la llegada necesaria del Home Office la flexibilidad que ya existía para
modelos híbridos que combinan el trabajo presencial con el Home Office; siempre bajo
ventaja competitiva.
como hacer seguimiento de los registros de empleados, así como colaborar en el proceso
de entrevistas. Hacer tareas de especial atención en hacer crecer el canal de provisión del
Funciones:
información personal, bajas, tasas de rotación, etc.) tanto en papel como en la base de
beneficios, etc.)
rendimiento.
humanos.
feedback de empleados.
https://www.ucipfg.com/Repositorio/
MAES/MAES-08/UNIDADESAPRENDIZAJE
Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos (%20lect
%202)%20CHIAVENATO.pdf
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16871/
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the