Actividad 1 (individual): Planeación estratégica organizacional

Descargar el documento adjunto anexo 1 “caso empresarial” que se

encuentra en el entorno de aprendizaje
SOLUCIÓN
Definición del horizonte de tiempo a 5 años
Movistar una Compañía de Telecomunicaciones qué en el pasado siglo XX, se
denominaba Telecom, basándose, a una redes alámbricas de telefonía de servicio
comercial e Industrial, acorde a la Comunicación a mediana y larga Distancia, luego de
haberse reconstituido como Compañía Movistar fortalecieron los Servicios de Banda
ancha en el auge del Internet a principios del 2000, por tanto, conllevó hasta nuestra
actualidad sistemas sofisticados como las Redes de Nueva Generación como los
Operadores de FTHH o de Fibra Óptica de largo alcance como también ofrece HFC o
Cable Coaxial qué se plantea con fibra óptica pero de forma directa con el cableado en
mención, infiere del incremento secuencial de las TIC, forjando diacrónicamente una
Compañía solidificada en las Telecomunicaciones no sólo por ser Pionera sino también,
por las redes de distribución y conectividad de su método prístino de innovación
tecnológica en la estrategias de Internet Banda Ancha de cobertura Nacional hasta
internacional, siendo óptima en sus operacionales, funciones y servicios que un
Horizonte de menor o mayor a 5 años, ya ha sido solidificado su rendimiento de
Ingeniería desde el ámbito Industrial hasta el ámbito de las Telecomunicaciones en
Colombia y para el mundo como el modelo estratégico organizacional “Desarrollo a la
Carta” con plataforma de libre acceso para la cualificación de sus habilidades en la
gestión humana del personal laboral en su rendimiento productivo tanto individual
como organizacional en su competitividad empresarial según el sistema administrativo
de la Compañía Movistar en su estudio empresarial.
Movistar al ser una Compañía de Telecomunicaciones de Cobertura Nacional en
Colombia, siempre se ha caracterizado por el ámbito de Telefonía, Redes alámbricas e
Internet Banda ancha, suscitando una serie de conexiones fundamentales a mediana y
larga distancia, esto infiere, en la calidad de su Dirigencia, sistema administrativo y
personal de trabajo llevada a la gestión humana afín de la potencialización de las
habilidades Humanas, fortaleciendo su Productividad individual y capacidad de
adaptabilidad en la competitividad organizacional, según la Gerente del área
Transformación Cultura Organizacional de Movistar Juliana Gómez, menciona que la
Estrategia “Desarrollo a la Carta” consiste en que “Para nosotros el clima
organizacional implica una gestión sostenida del ambiente de trabajo, empoderando a
los líderes para que sean ellos quienes organicen, inspiren y promueven la
transformación cultural que requiere nuestra compañía para dar respuesta al mercado y
lograr los resultados”, por lo tanto, en la medición del tiempo a 5 años, en definitiva no
sólo por la Dirigencia de la Compañía en estudio sino también por la denominación
sostenible “Autodesarrollo” que converge en el sostenimiento a corto, mediano y largo
plazo de sus bienes, capital y personal de trabajo suscitando una herramienta
rudimentaria para formar y capacitarlos empresarialmente
Definir los principios y valores corporativos (utilizar diccionario de competencias)
Adaptabilidad al cambio: Habilidad interpersonal para adaptarse de forma
organizacional, afín de poner los Intereses en un proceso de aprendizaje colectivo en
una empresa y/o industria, por tanto, la estrategia sinérgica de la Compañía Movistar en
su programa estratégico “Desarrollo a la Carta” establece una serie de objetivos directos
ante el empleado y empleador, cuyo sistema de participación sistematiza las habilidades
interpersonales, fortaleciendo tanto su Productividad individual como su fuero
empresarial en la dinámica Comercial e Industrial en la Competitividad organizacional
Comunicación organizacional: Destreza del medio social, afín de poder escuchar y
participar en el sistema integral de participación en una empresa y/ compañía, en este
caso, Movistar una Compañía de Telecomunicaciones qué converge en una constante
búsqueda de información asertiva para poder brindar sus servicios y productos, por
tanto, fortalece el equipo de trabajo empresarial cuyo objeto radica en el desarrollo
personal y empresarial en el ámbito comercial e Industrial
EMPOWERMENTE: Estrategia empresarial en la gestión humana, con el propósito de
Potencializar las habilidades interpersonales del Equipo de trabajo, desarrollando sus
fortalezas individuales conllevadas a una óptima Competitividad Organizacional, por
ende, la Compañía Movistar su Plataforma empresarial es Integral no sólo para los
Clientes potenciales, asimismo, para sus empleados como para sus empleador en un
interacción social estratégicamente fortaleciendo su Comunicación interna y externa en
el Aprendizaje continuo y colectivo de forma organizacional
Calidad de trabajo: Método de gestión humana fortaleciendo el Coaching empresarial,
organizado en la capacitación del Equipo de trabajo, afín de ofrecer una Proyección
social de la entidad, tanto con el empleado como el empleador, mejorando su Feedback
organizacional, por tanto, la plataforma de “Desarrollo a la Carta” es un sistema de
participación del empleado en interacción con el empleador, cuyo propósito es
fortalecer la productividad individual enfocado hacia una Competitividad
organizacional en la integración de la empresa
Capacidad de aprendizaje: Las Habilidades de los miembros de la Organización
empresarial, sea el inversionista, fundador, director tanto el empleado como empleador,
analizan sus cualidades individuales, afín de Potencializar Productividad Humana de
gestión empresarial, ya que la organización capacita desde las Normativas
Internacionales de la Organización; ISO 9000(Dirección Administrativa) a la ISO 9001
(Función administrativa), durante su programa estratégico de “Desarrollo a la Carta”
plantea su gestión humana para incluir la opinión de sus funcionarios, cooperando con
las necesidades y habilidades del Feedback, Coaching y Learning en el desarrollo
empresarial
Autodirección empresarial: Aplicando la estrategia empresarial de Autodirección
empresarial en la Compañía Movistar, observamos un sistema de informal de apoyo y
participación del equipo de trabajo y directivos cuya formación progresiva, a través, de
curso de ofimáticos de Telecomunicaciones, afín de Potencializar Productividad
individual en su respectiva Gestión Humana, y en su enfoque del “Desarrollo a la Carta”
que fortalece su Competitividad Organizacional, desenlazando el Método prístino de la
Compañía Movistar, siendo el Autodesarrollo empresarial
Planificación y Organización: Método prospectivo afín de determinar eficazmente las
metas y prioridades de su tarea área/ provecto estipulando la acción, los plazos y los
recursos requeridos, en donde, aplica en el sistema de producción sofisticado en las
Telecomunicaciones de la Compañía Movistar, su Job Generaly en la Proyección Social
en la redes Telefonía, Televisión por Cable e Internet expandiendo su servicio a Banda
ancha, lográndose consagrar sus Operadores de FTHH o de Fibra Óptica de largo
alcance como también ofrece HFC o Cable Coaxial qué se plantea con fibra óptica, por
tanto, su Autodesarrollo empresarial tecnológica ha sido progresivo diacrónicamente en
tal Compañía
Comunicación: Estrategia asertiva interpersonal, cuyo fin radica en la interpretación de
información directa, formal e informal, identificando el comportamiento corporativo del
equipo de trabajo, al fortalecer sus habilidades interactivas del “How-Know”, afín de
Potencializar Productividad individual hacia un Competitividad Organizacional en su
respectiva Gestión Humana y empresarial de la Compañía Colombiana Movistar,
enfocado a su sofisticado sistema de servicio de Telecomunicaciones
Misión
Desarrollo, mediante, la producción de bienes, servicios y productos generados para
ambientizar y amenizar la conexión interpersonal entre las personas humanizándolos,
interconectando la vida de las Personas, en el marco del sistema tecnológico de sus
ofertas Institucionales
Organizar, planear y generar los sistemas de producción de productos, bienes y servicios
sobre sector de las Telecomunicaciones óptima conexión y Compromiso con los
Distribuidores y Clientes, a través de las TIC promisoria para el desarrollo personal e
interpersonal en sociedad
Visión
Lograr ser como Compañía Movistar Líderes en la dinámica de mercado de las
Telecomunicaciones, a través, de nuestros productos, servicios, calidad e innovación
tecnológica para la satisfacción de los clientes que fortalece nuestro musculo
socioempresarial
Ofrecer óptimos servicios, Productos, Calidad, Tecnología e Innovación cumpliendo los
índices de satisfacción del cliente y ubicarnos como Líderes en el mercado de las
Telecomunicaciones, en directriz de prestar un potencial servicio de alta calidad

Objetivos estratégicos
Objetivar la visión y misión empresarial afín de Potencializar los valores humanísticos
en la conexión interpersonal entre las personas y la adaptación a cambios Industriales en
sus servicios tecnológicos
Cumplir la visión de contribuir a un mundo más humano, interconectando la vida de las
Personas, poniendo la Tecnología a servicios de la sociedad en la innovación de las
Telecomunicaciones
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Balanced scorecard (BSC) o cuadro de mando integral

Objetivo Indicado Met Frecuenc Acciones Responsable

estratégico r– a ia estratégic
formula as
Objetivo Formular,
estratégico crear y ofertar
Nuevos
productos
al mercado
con marca
propia, por
tanto, se
sostiene la
calidad y los
precios bajos
Destinar o Analizar y 12% Trimestr Entregar Director
conferir evaluar el al al cliente financiero
recursos al balance productos
área de financiero de alta
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desarrollo los empresa, servicios
productos mediante el para su
a producir presupuesto confort
del año
actual
Aplicar Numero de 500 Mensual Investigar Mercado,
Descuentos y promocione y buscar ventas y
promoción es s Clientes, director
capten la que se a través de
atención vendan de ventas
de al mes estrategia
potenciales s
compradores comercial
es como
publicida
d,
marketing
, negocios
y afines
Garantizar 30% Primer Adquirir e Procesos
la calidad mes incluir
en el maquinari
proceso de a que
fabricación aceleren y
por medio mantenga
de n un
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 continua la
el proceso fabricació
de los n
productos
Plantear, Índice 50% Anual Potencializ Talento
organizar y numérico de ación y Humano (ISO
regir el personas fortalecimi 45001)
compromiso involucradas ento en las
en la capacidade
total de los
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en la empresaria
procesos
fabricación les y
innovadores
sistémica de operativas
los productos de la
fábrica
Objetivos Contratar
estratégicos nuevo personal
en las
sucursales
Perspectiva Incrementar el Evaluar el 30% Mensual Organizar y Director
financiera dinero de presupuesto establecer financiero y
nómina del año el nuevo talento
previo, en personal humano (ISO
analogía del en áreas 9001)
año actual requeridas
Perspectiva Distribuir Incrementar 20% Mensual Personal Administrado
cliente productos el índice de disponible r de
constantement ventas de para sucursales
ey productos, cualquier
mejorar la bienes y requerimie
atención al servicios nto del
cliente distribuidos cliente
empresarial
mente
Perspectiva Ordenar, Gastos 30% Mensual Analizar y Talento
del proceso seleccionar y adicionales estudiar Humano (ISO
analizar de en los pagos las 45001)
perfiles de nómina capacidade
profesionales s del
aspirantes de personal
elección de la
empresarial empresa
Perspectiva Coordinar, Índice 10% Anual Desarrollo Talento
de capacitar y numérico de de las Humano (ISO
aprendizaje fomentar el personas capacidade 45001)
trabajo en capacitadas s del
equipo al para la personal
personal de realización operativo
trabajo de las tareas en las
en las sucursales
sucursales
 CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Balanced scorecard (BSC) o cuadro de mando integral

Desarrollaré y plantearé el Cuadro de Mando Integral (CMI), cuyo propósito es el análisis de

gestión empresarial y su resultados, por tanto, el siguiente mapeo a continuación:

BALANCED
SCORECARD

Objetivos: Metas: Indicadores: Acciones:

Incrementar Aumentar la Estados Desarrollar
los Ingresos utilidad de financieros políticas de
la empresa crédito

-Aplicar y sostener tiendas

más surtidas y organizadas
-Aumento del promedio de -Conteo de clientes a diario -Mejorar la disposición de
- Mejorar la atención al visitas diarias por los cada área de la empresa,
clientes - Análisis estadísticos de los óptima surtida en estantería
cliente
servicios en atención al
-Contar con personal - Disminuir las quejas y cliente -Aumento del personal y
altamente calificado para aumentar las opiniones control de calidad de
positivas por parte de los -Índice numérico de productos
cada área
clientes certificaciones y desempeño
-Buscar empresas
-Capacitar constantemente certificadas para brindar la
a los trabajadores capacitación al personal
Actividad 2 (individual): Planeación estratégica del departamento de
recursos humanos

Desarrollaré y plantearé el siguiente mapa conceptual sobre la gestión humana, aplicada

en el ámbito empresarial en su desarrollo a continuación:

G e stió n H u m a n a
Moniterio: Información actualizada
del personal, llevar registro y
documentación de las cuentas y
situaciones de la empresa

Desarrollo de personas: Realizar un

plan anual de inducción, capacitación
y desarrollo para el grupo de trabajo

Compensación:
Responsabilizarse con el pago de
sueldos y liquidación cuando sea
concerniente

Admisión del personal:

Reclutar y seleccionar

Ampliación de vacantes:
-Diseño de las funciones de cargo
-Ordenar y ejecutar programas de selección
Diagrama de procesos
Gestión Humana

Reclutamiento

Selección

Contratación

Capacitar al
empleado
Gestión de la
remuneración
Gestión de
rendimiento

Subprocesos
Relaciones con
los empleados
Desarrollo del
personal
Descripción de los procesos y subprocesos de Gestión Humana
Desarrollaré, mediante, el recuadro la definición de cada uno de los presentes procesos
y subprocesos de Gestión humana a continuación:
Estrategias Plazo Proceso
Compilar la compensación CP Desarrollo del personal
inductiva del
personal enfocado hacia
los pormenores de
cada cargo
Contemplar los talentos y LP Monitoreo de personas
habilidades individuales
de cada uno
del personal, cuyo
fin es formar mandos
en desarrollo en su unidad
Analizar y autogestionar MP Compensación,
los mejores Monitoreo de personas
talentos dentro de la
empresa, suscitando
motivación al
personal de la
empresa
Programar y desarrollar CP Desarrollo de personas
actividades de integración
social con el personal de
trabajo, afín de fortalecer
un óptimo ambiente
laboral

PROCESOS

RECLUTAMIENTO: Concertando una oferta de empleo, suscitan acciones para atraer a

perfiles que encajen con las necesidades de la presente oferta

SELECCIÓN: la selección es el filtro de los candidatos que han respondido ante una
oferta, basándonos, a sus calificaciones, aptitudes, experiencia e idoneidad, para el
puesto se eligen los mejores perfiles

CONTRATACION: Realización del proceso de decidir el mejor candidato y formalizar

su incorporación a la empresa

PREPARACION AL EMPLEO: Reconocido y denominado como Onboarging, el cual,

consiste en lograr que la entrada del trabajador en la empresa se realice óptimamente
ayudando a su eficaz integración
GESTION DEL RENDIMIENTO: Analizar y determinar el rendimiento de los
empleados y encontrar formas de satisfacer sus necesidades, estimulando su
productividad individual y motivar con recompensas en su competitividad
organizacional en la empresa

SUBPROCESOS

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS: Determina el bloque que globaliza los

procesos de retención de talento humano, por tanto, vivimos en un entorno competitivo,
así debemos cuidar cada aspecto de la empresa, cuyo objetivo es crear un lugar
agradable para trabajar, crecer y querer ambientarse; ambiente laboral, salud en el
trabajo, gestión de conflictos, atención psicológica, etc.

CUMPLIMIENTO NORMATIVO: Implementando el software de reclutamiento y

selección “How-Know” tratar los datos personales de todas las personas implicadas,
asegurándonos de estar cumpliendo los preceptos del RGPD, al obviar la protección de
la base datos interpersonales y empresariales

GENERAR INFORMES: Garantizando al procesamiento de datos de un software de

RRHH, podemos extraer muchas más conclusiones de valor con la información
recuperada, generando informes y análisis con los que tomar decisiones óptimas
Recuadro de las estrategias de intervención de la gestión humana alineadas con la
estrategia de organización identificando cada subproceso

Estrategia Tarea Período Indicador Meta Recursos Respons

able
1 Realizar y Primer Análisis de Capacitar al Físicos, Capacita
crear un mes de Objetivos personal de digitales y dor
programa de periodo cumplidos trabajo, afín prácticos encargad
capacitación, de y de formarles y o del
por medio, del prueba desempeño potencializar área de
cargo de una en la por parte sus capacitac
persona con vacante de la habilidades ión para
conocimiento persona organizaciona fortalece
correspondient que ocupa les r a la
e al la vacante vacante
área que se
va a ocupar
2 Investigar 1 año Analizar y Permitir el Capacitacion Asignaci
sobre la evaluar los crecimiento es ón de
información logros y personal, supervisi
académica del desempeño motivando al ón en
trabajador, del mismo cada área
afín de tener trabajador de la
ascender al empresa
trabajador
3 Incentivar y 6 Analizar la Permitir y Buena Jefe
motivar al meses productivid fundamentar capacitación inmediat
personal en ad y el el crecimiento y o
calidad del desempeño personal en la bonificación
crecimiento empresa
profesional, a
través, de las
mejoras de las
condiciones
laborales
4 Diaria Caracteriza Desarrollar, Normativa Todo el
mente re mediante, el sobre la personal
identificar logro de un igualdad de la
los buen empresa
conflictos ambiente
internos, laboral,
generando resaltando el
soluciones trabajo en
inmediatas equipo
ESTRATEGIAS DE INTERVENCION DE LA GESTION HUMANA

Estrategia Plazo( CP, MP, LP) Procesos Responsables

Formar líderes(a) Corto plazo -Capacitación Talento humano
constante
-Exámenes de
desempeño
-Apoyo psicosocial
Disminuir las Corto plazo -Analizar y Gestión humana
cargas laborales verificar el número
determinados de
empleado o
nómina, cubriendo
las labores
-Capacitación
constante
-Exámenes de
desempeño
-Apoyo psicosocial
Incrementar la Corto plazo -Planear espacios Gestión humana
satisfacción de los de esparcimiento o
empleados salidas
pedagógicas
(mínimo una cada
seis meses)

Escuchar Corto plazo -Expectantes en Talento humano

atentamente las atención a los
necesidades de los PQRS
empleados -Ser mediador en
conflictos
-Solucionar
problemas en
tiempo real
Vigilar el Corto plazo -Lograr acordar Gestión Humana
cumplimiento del con el gerente
pago de nómina y general, afín del
prestaciones pago del salario en
el marco de los
primeros días
Crear un centro de Mediano plazo -Investigar y buscar Talento humano
comunicación o espacios en que los
escucha empleados puedan
expresar sus
emociones y
sentimientos de la
mano de un
profesional