Universidad Tecnológica del Perú

FACULTAD DE NEGOCIOS

CURSO:

Comportamiento y cultura de las Organizaciones

Tarea Académica 1

Integrantes:

Jerry Saul Guzman Vilca

Jenny Nayeli Llallacachi Rimache
Aldana Magdyel Aza Choque
Sharon Giuliana Madariaga Zamalloa
Luis Enrique Vilca Accarapi
Brayan Snaeijder Ñaupa Murga

Docente:
Naldy Begazo Jacobo

Arequipa-Perú

2023
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Pro Advance es un centro centro con 20 años de experiencia en el campo de la

capacitación, apoyando al público en general , empresas y organizaciones en su
desarrollo y crecimiento. Nuestro objetivo es lograr el crecimiento y la formación
profesional y emprendedora .Con experiencia en el campo de la capacitación,
apoyando al público en general , empresas y organizaciones en su desarrollo y
crecimiento. Nuestro objetivo es lograr el crecimiento en la formación profesional y
empresarial .

Se especializa en brindar capacitación y consultoría empresarial en temas de

gestión administrativa, de recursos humanos, finanzas, logística, seguridad minera,
industrial y ocupacional, comercio, entre otros; así como proyectos de desarrollo
comunitario que han sido ejecutados en las regiones centro, norte y sur del país.

Ofrecen servicios de formación con un enfoque basado en valores y en la demanda

continua , para prestar los mejores servicios y, a su vez, alcanzar el nivel de
competitividad requerido por el mercado .servicios que tengan un enfoque basado
en valores y demanda continua para brindar los mejores servicios y, a su vez , lograr
el nivel de competitividad requerido por el mercado .

- MISIÓN

Contribuir con el crecimiento personal, profesional y empresarial

incrementando los conocimientos y las competencias del capital humano;
asumiendo altos estándares de calidad.

- VISIÓN
Consolidarnos como una empresa líder a nivel nacional, brindando servicios
de capacitación y consultoría empresarial, siendo referentes en innovación y
calidad de servicios al 2025.

- VALORES INSTITUCIONALES

- Respeto
- Responsabilidad
- Comunicación
 - Iniciativa
- Compromiso
- Empatía

1) COMPETENCIAS BÁSICAS PARA LA EFECTIVIDAD INDIVIDUAL Y GERENCIAL

- Manejo propio:
Pro avance tiene sus propias reglas y políticas cómo empresa cómo:

Ingreso de los colaboradores: Los requisitos de ingreso para los

colaboradores establecen que deben completar adecuadamente el
expediente personal proporcionado por Pro -Advance y presentarlo junto con
cualquier otra documentación personal necesaria , como DNI , una fotografía
y cualquier otra información que consideren necesaria para garantizar que el
puesto que están solicitando, serán cubiertos. El colaborador deberá
comunicar de manera inmediata a la administración cualquier cambios de su
domicilio , debiendo cumplir con las actualizaciones que se realicen .

Las jornadas y horarios de trabajo: Los Integrantes del equipo Miembros

del equipo avanzado trabajan según sus horarios, los cuales son
establecidos por la administración en coordinación con los jefes de área
.trabajar de acuerdo a sus horarios, los cuales son establecidos por la
administración en coordinación con encargados del área . Es posible que se
establezcan horarios diferentes en función del entorno y las necesidades
respetando la semana laboral legal , que equivale a tan diferentes horas
semanales .Los horarios se establecerán en función del entorno y las
necesidades , respetando siempre semana laboral legal , que equivale a 48
horas semanales . Por otro Por otro lado, el tiempo adicional es que el tiempo
cuáles aquel que el empleador solicita al empleado que trabaje para realizar
una tarea extraordinaria; dichas horas no se compensan sino que se
consideran tiempo extra , y ningún empleado deberá permanecer más allá de
la hora de inicio programada si el empleador solicita al empleado que trabaje
durante el tiempo para completar una tarea extraordinaria ; dichas horas no
se compensan sino que se consideran tiempo extra , y ningún empleado
podrá permanecer más allá de la hora de inicio programada sin autorización
previa . No tendrá el carácter de horas extras si un colaborador abandona el
lugar de trabajo sin autorización previa de horas extras si un colaborador
abandona el lugar de trabajo sin autorización previa .

Asistencia y puntualidad: Todos los colaboradores tienen la obligación de

concurrir puntualmente a sus labores, de acuerdo al horario establecido y de
registrar su asistencia de ingreso y salida en los sistemas de control.
El colaborador tendrá de tolerancia 30 minutos mensuales exentos de
descuento. Si la acumulación sobrepasa de los 30 minutos se le considerará
como tardanza el total acumulado, incluyendo los treinta minutos de
tolerancia.
En el caso, que el colaborador llegue un sólo día con 25 o más minutos de
tardanza, será descontado al día completo. El colaborador que incumpla por
2 meses seguidos, será causa de una llamada de atención y si continua será
sancionado por proceso disciplinario. No serán considerados como tardanza
y por tanto no sujeto a descuento, los retrasos en el ingreso que se
produzcan por las siguientes causas:
a. Fuerza mayor que retrase la llegada de los trabajadores ( indicando la
evidencia).
b. Permisos previamente autorizados.

Permisos y licencias: PERMISO, Lo consideran permiso, a la autorización

para ausentarse por periodos cortos dentro de la jornada diaria o para no
concurrir a
la Institución, los permisos son autorizados por Administración. Los
certificados de descanso médico son otorgados por escrito por ESSALUD,
Centro de Salud o médico particular que atendió el trabajador.

Derechos y obligaciones del colaborador: A la estabilidad en el trabajo de

acuerdo a los dispositivos Legales y administrativos vigentes. A percibir una
remuneración acorde a las funcionœ que desempeñe y en los plazas
establecidos/ Tener un ambiente adecuado designado por PRO AVANCE
para desarrollar sus actividades Laborales, dentro del espacio físico
disponible / Ser escuchados y que se preste la debłda atención a sus
pedidos, sugerencias, reclamos y quejas, sean verbalœ o escritas, dentro del
horario y łas regulaciones que establezca PRO AVANCE. No ser afectados
en su dignidad con actos contrarios a la moral. Al descanso anual
(vacacłones remuneradas), de
acuerdo al Rãg/men que corresponda. Al descanso semanal remunerado. AI
descanso remunerado de medio día por su onomástico.

Los trabajadores están obligados a cumplir con las disposiciones contenidas

en el RIT así como las disposiciones específicas que se dicten en la
institución. funcicnœ de su cargo en la unidad orgãnlca y centro de traba]o
que se le asigne, pudiendo ser reubicado de acuerdo alas necesidades
institucionales, a cumpiir purtuaWente con el horario de traba/o y de refrigerio
que se tiene establecidO/ Guardar en todo momento absoluta reserva y
discreciôn sobre las actividades, manejo de información que se le conflć /
trabaJador es responsable de la custodia y mantenlmlento de los equipos,
herramientas, útiles o Implementos de trabajo que ie fueran asignados para
el cumplimiento de sus funciones. /El trabajador dełJerá portar en lugar
visible durante la jomada laborał diaria el Fotocheck /La Línea telefónica,
celulares y servlclo de internet es para uso exclusivo del servicio de PRO
AVANCE / Está prohibido en uso redes sociałes en horańcs de trabajo/ venir
correctamente vestidos, con el uniforme o con traje de vestir (no jeans, ni
zapatillas, ni buzos)/ El trabajador está prohibido de comercializar los mismos
productos o prestar los mismos servicios que comercializa o presta la
institución, en forma directa o indirecta.

Régimen diciplinario: El incumplimiento de lo normado en el presente

reglamento y disposiciones, el incumplimiento de funciones y obligaciones del
trabajador en su puesto de trabajo, o cualquier otra acción que afecte las
relaciones laborales y los bienes institucionales, que ameriten la aplicación
de sanción. Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas
durante su jornada de trabajo. Cometer actos contrarios al orden, la moral y
las buenas costumbres. Fumar dentro de las instalaciones de PRO AVANCE.
Proporcionar información falsa para su carpeta profesional, o alterar dicha
información. falta de respeto a la autoridad o jefes de área. Presentarse a
trabajar en estado de embriaguez. Dar a conocer a terceros documentos que
revistan carácter de reservados. Dejar máquinas, equipos y fluido eléctrico
encendidos después de concluida su labor, así cómo abiertas las conexiones
de agua de la institución. Abandonar al centro del trabajo en horas de labores
sin la autorización correspondiente. Formar grupos de conversación y tertulia
en el centro del trabajo que no guarde relación con sus funciones.
Falta grave, en la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación, o relacionadas por la labores, y el incumplimiento del RIT. Los actos
de violencia. grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo, el daño intencional a los edificios, instalaciones, documentación y
demás bienes de propiedad de ale empresa o en posesión de esta. el
abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días.

Amonestación verbal y escrita: Las sanciones disciplinarias según el caso

pueden ser:

A. Amonestación verbal, efectuada por el jefe inmediato.

B. Amonestación escrita por memorándum.
C. Suspensión de hasta cinco (5) días por Resolución de
administración.
D. Despido si la falta es muy grave será extendido con copia al
Ministerio del trabajo.

Manejo de comunicación:
Correo electrónicos: Para PRO AVANCE Constituye una vía de
comunicación protocolar. Un correo electrónico con elementos de la imagen
corporativa acompañado de una firma es considerado como un documento
oficial de la empresa. Adicionalmente, cualquier acuerdo establecido en su
contenido es tomado como un compromiso. También para la comunicación
interna como externa en esta organización, reside en que funciona como
soporte de los mensajes enviados y recibidos. De esta forma, queda
constancia de solicitudes y respuestas, donde quedan claramente visible los
involucrados, así como también fecha y hora de cada acción que se realiza.

Reuniones “Comités”: Existen estas reuniones cada semana con jefes de

cada área para que se puedan coordinar puntos o aspectos, pendientes
importantes sobre la empresa o sobre el área correspondiente.
Redes Sociales Corporativas: Los chats internos, grupos, mensajes
instantáneos cómo WhatsApp corporativo entre otros, les permite agilizar el
traspaso de información entre compañeros o grupos específicos de trabajo.
La comunicación entre la organización y los empleados es más flexible,
inmediata y continua. Les permite gestionar cómo serán los grupos de trabajo
y enviar mensajes a alguien en particular siendo urgentes o no pero evitando
las incómodas interrupciones que se hacen con las llamadas, sin dejar de ser
óptimo y personalizado.

Manejo de la diversidad: En la empresa PRO AVANCE tienen una

diversidad con respecto a la categoría primaria: en edad, raza y género.
Segunda categoría, educación, experiencia de trabajo es una empresa que
considera esta cómo principal ya que quiere que la empresa crezca aún más
rápido es por eso que lo valoran más.

Manejo de la ética: Pro avance se basa en sus valores al momento de tomar

una decisión:
1. Compromiso: Dan lo mejor de cada uno de ellos para cumplir con los
acuerdos pactados y lograr los objetivos trazados.
2. Ética. Se comprometen con sus valores morales y su comportamiento
para volcarlo hacia todos sus clientes en general.
3. Honestidad: Son transparentes en la ejecución de sus actividades,
ante sus alumnos y otros clientes externos; actuando en forma
coherente entre lo que dicen y lo que hacen, ente lo que ofrecen y
dan.
4. Vocación de servicio: Cada colaborador de Pro avance, se
compromete con los clientes internos y externos, agregando valor en
lo que hacen, pensando en el bien de los demás.
SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA

Actualmente la empresa tiene más de 20 colaboradores de diferentes áreas, tiene

conformada 4 áreas, entre ellas está el área inhouse, área académica, área de
alquileres, área administrativa y el área comercial y marketing. Estas áreas trabajan
independientemente pero sí apoyan a otras áreas, cuando tiene una gran carga de
trabajo sobre todo en funciones operativas, tienen una organización vertical ya que
predomina bastante la cabeza de cada área, y el jefe siempre está enterado de lo
que sucede dentro y fuera del área. Algo que se reprende es que tienen alta rotación
de personal en algunas áreas y aún no se ha planteado una solución para esta
situación. También actualmente no tienen un área completa de recursos humanos o
talento humano, es por eso que muchos colaboradores dentro de esta organización
no están motivados sobre todo el área comercial y marketing ya que se considera un
área desgastante.

Pro avance es una empresa con bastantes años de antigüedad (20 años) pero en
gestionar la organización les falta potenciarlo y sobre todo en la gestión humana.

No tienen un área de capacitación ni durante el transcurso de las funciones de los

colaboradores o al momento del ingreso del personal. Cuando los colaboradores no
reciben las herramientas y conocimientos pertinentes para un desarrollo personal
óptimo, eso puede producir un desempeño menor al esperado. Capacitar a tus
colaboradores es fundamental para que tengan la capacidad y competencia
necesaria para ejecutar todas las funciones que requiere su puesto. Asimismo, el
uso de la tecnología permite tener un desenvolvimiento adecuado en un panorama
en constante cambio.

ACCIONES DE MEJORA: Algunas mejoras que se deberían implementar:

Genera confianza, a partir de la transparencia

La transparencia es sinónimo de confianza. Informar a los
trabajadores de los buenos resultados y de los no tan buenos es
importante para dar a conocer la realidad de la empresa.
Te recomendamos generar un ambiente comunicativo, cercano y claro
que generará mayor sentimiento de pertenencia en los trabajadores y
se sentirán implicados en un objetivo común.

Aquí el departamento de Recursos Humanos puede jugar un gran

papel.

Fomenta el respeto y la igualdad

Que tus trabajadores sean conscientes de los valores de la entidad es
pieza clave para su motivación personal. Desde implantar un plan de
igualdad, hasta optar por la horizontalidad entre los distintos
empleados; pasando por erradicar cualquier indicio de mobbing o
acoso laboral.

Crea un plan de comunicación interna

Favorecer una fluidez comunicativa no solo te proporciona un
‘feedback’ por parte de los trabajadores, sino que se impulsa la unión
entre todos los empleados.

Con un plan de comunicación interna, las fronteras se disuelven y se

propicia un sentimiento de pertenencia y un mejor clima laboral.

Apuesta por un plan de formación

La formación es pieza clave. Una gran motivación para los empleados
que es beneficiosa para la empresa. Estos siguen creciendo como
profesionales, a la vez que la entidad fideliza a sus trabajadores, los
cuales ahora están mejor preparados.

Impulsa una competitividad sana

Un sistema de bonos incrementa unos mejores resultados. La
productividad aumenta, así como la motivación laboral. Todo esfuerzo
tiene su recompensa, y esta puede consistir en un incentivo
económico o, por ejemplo, en un día más de vacaciones.

Programar actividades fuera del trabajo

La realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno al
lugar de trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre
 empleados. Este tipo de iniciativa promueve las relaciones sanas y
amistades entre colegas.

2) CUESTIONARIO DE PRÁCTICAS ÉTICAS

- ANÁLISIS DE RESULTADOS
SUGERENCIAS
Una de las sugerencias principales de acuerdo a estos resultados
sería que la empresa empiece a establecer más confianza a sus
colaboradores.

Las políticas y ética de la empresa consideran que si se aplica en

ciertas situaciones y en otras, se debería eliminar y practicarlas
justamente con todos los colaboradores sin alguna preferencia por
cargo.
También fomentar más la prácticas de estas políticas y sobre todo
dándoles la información al alcance de su existencia.
3) Aplicación de los 5 grandes de personalidad, análisis de resultados, sugerencias
para una mejor convivencia

Según los análisis resultados obtenidos por el test de la personalidad los

trabajadores de la empresa expresan diversas facetas, el más común entre todos
son la amabilidad y la responsabilidad, mientras el porcentaje más mínimo presenta
neuroticismo. Debido a esto, nuestras sugerencias para una mejor convivencia son:

Diversidad en equipos: Formar equipos de trabajo que tengan una combinación

equilibrada de diferentes rasgos de personalidad. Esto puede generar una mayor
creatividad y enfoque en la resolución de problemas, ya que uno puede ser el
complemento del otro adecuándose a la perspectiva que tienen para elaborar su
función. Un claro ejemplo sería que el trabajador con neuroticismo trabaje con una
persona de faceta amable, ya que la persona amable puede ser el adecuado de
hacer que la persona con ansiedad o tristeza pueda cambiar a través de charlas o
actividades sociales que ayuden a comprender sus sentimientos.

Reconocimiento y aprecio: Fomentar una cultura de apreciación y reconocimiento

mutuo. Las personas con diferentes niveles de amabilidad y conciencia pueden
sentirse valoradas si se les reconoce por sus contribuciones, ya que en muchas
ocasiones los trabajadores no se sientes lo suficientemente valorado por la función
que ejercen, esto debido del trato de los superiores que en vez de felicitar o
 interactuar para conocer al personal más al fondo solo lo llenan de trabajo y no
toman en cuenta las ideas que pueden aportar, haciendo que el trabajador tenga
rasgos de depresión y una posible ansiedad.

4) Factores para la satisfacción en el trabajo considerando la actitud, y qué acciones

podemos tomar en referencia al éxito del trabajo. (10 mínimo) Lea atentamente y.
Identifica las actitudes.

La satisfacción en el trabajo en una empresa como "ProAvance" puede estar

influenciada por una serie de factores específicos del entorno laboral y la cultura
organizacional. Aquí hay algunos factores clave para considerar, junto con acciones
que la empresa podría tomar para mejorar la satisfacción en el trabajo y el éxito
laboral:

1.Cultura organizacional: proyectar una cultura que promueva el respeto, la

comunicación abierta, la colaboración y el aprendizaje continuo puede
aumentar la satisfacción de los empleados.

2. Ambiente de trabajo positivo: crear un ambiente que fomenta la

colaboración, y la camaradería contribuyen en gran medida a la satisfacción
laboral.

3. Relaciones interpersonales: Mantener relaciones positivas y saludables

con colegas y superiores crea un sentido de pertenencia y apoyo.

4. Desarrollo profesional: dar más oportunidades para crecer y avanzar en

la carrera son motivadoras para un desenvolvimiento laboral.

5. Variedad y desafío: Tener tareas variadas y desafiantes estimulan el

interés y la motivación en el trabajo.

6. Reconocimiento y recompensas: Sentirse valorado y recompensado por

el esfuerzo y el logro contribuye a la satisfacción en el trabajo.

7. Equilibrio en el trabajo-vida personal: Tener un equilibrio saludable

entre el trabajo y la vida personal mejora la satisfacción y el bienestar
general.
 8. Sentido de logro: Sentir que se está contribuyendo al éxito de la
organización y logrando metas personales crea satisfacción dentro de los
trabajadores.

9. Mantener una actitud positiva: Cultivar una actitud optimista y proactiva

hacia el trabajo y los desafíos contribuyen a un ambiente de trabajo positivo.

10.Honestidad: La honestidad es una cualidad fundamental para las

personas de bien. Actúan con sinceridad, evitando engaños o
comportamientos fraudulentos

5) IDENTIFICA TODOS LOS FACTORES DE LA PERCEPCIÓN

1.Comunicación Efectiva: Cómo se comunica la propuesta de valor y los beneficios

de la organización influye en la percepción general.

2.Accesibilidad y Disponibilidad: La facilidad para acceder a las capacitaciones y

asesorías, así como su disponibilidad, influyen en cómo se percibe la organización.

3.Atención al Cliente: La calidad del servicio al cliente y la capacidad de resolver

problemas y responder preguntas pueden influir en la percepción.

4.Facilidad de Uso: La comodidad y facilidad de uso de las plataformas y

herramientas utilizadas en las capacitaciones y asesorías son importantes.

5.Impacto en el Desempeño Empresarial: Si la organización logra mejorar el

desempeño y los resultados de las empresas clientes, esto afecta la percepción.
6) REALIZAR EL APRENDIZAJE (10) IMPLEMENTAR CUALQUIER PROBLEMA
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, CON SUS ACTIVIDADES DE REFUERZO

1.Falta de Alcance y Promoción: Si no se comunica adecuadamente la existencia

y los beneficios de las actividades de refuerzo, los participantes podrían no estar
conscientes de ellas y, por lo tanto, no participar.

2.Desalineación con Necesidades: Si las actividades de refuerzo no se ajustan a

las necesidades y desafíos específicos de los participantes, podrían no ser efectivas
para mejorar sus habilidades o conocimientos.

3. Participación baja: Los participantes podrían mostrar falta de interés en las

actividades de refuerzo si no ven su valor o si las consideran opcionales.

4.Falta de Feedback y Mejora: Si no se recopila retroalimentación de los

participantes sobre las actividades de refuerzo, la organización podría perder la
oportunidad de mejorar y ajustar su enfoque.

5.Complejidad Excesiva: Si las actividades de refuerzo son demasiado

complicadas o no están bien explicadas, los participantes podrían sentirse
abrumados y desmotivados.

6.Repetición Sin Variación: Si las actividades de refuerzo son repetitivas y no

ofrecen nuevas perspectivas o desafíos, los participantes podrían perder interés y no
encontrar valor en participar.

7.Limitaciones Tecnológicas: Si las actividades de refuerzo dependen de

tecnologías específicas y algunos participantes no tienen acceso a ellas, podrían
quedar excluidos.

8.Falta de Continuidad: Si no se mantiene una programación constante y

predecible para las actividades de refuerzo, los participantes podrían perder la
noción de cuándo y cómo participar.

9.Desmotivación por Falta de Reconocimiento: Si no se reconocen los esfuerzos

y logros de los participantes en las actividades de refuerzo, podrían perder la
motivación para continuar.
 10.Inconsistencia de Calidad: Si la calidad de las actividades de refuerzo varía
ampliamente, algunos participantes podrían sentirse defraudados y cuestionar el
valor de la capacitación y asesoría.

7) Plan de motivación hacia los empleados

1.- Objetivo

Se espera alcanzar un entorno laboral en el que los empleados se sientan

valorados, inspirados y comprometidos con sus roles y responsabilidades.

2.- Pirámide de maslow

La Pirámide de Maslow nos ayudará a resolver los problemas planteados de

Participación Baja y Desmotivación por Falta de Reconocimiento.

Comunicación afectiva. – Mantener a los empleados informados sobre los objetivos,

proyectos y cambios en la empresa. La falta de información puede hacer que los
empleados se desconecten evitando la participación.
 3.- La perspectiva sobre la motivación

3.1 Perspectiva humanista

Con el fin de que el colaborador sienta el reconocimiento, crecimiento personal y

confianza entre todos los colaboradores.

8) Propuesta de motivación laboral

1.- Objetivos

El objetivo es crear un entorno laboral en el que los empleados se sientan valorados,

inspirados y comprometidos con sus roles y responsabilidades.

2.- Objetivo general

Mejorar el compromiso, la satisfacción y el rendimiento de los empleados a través de

una propuesta integral de motivación laboral.

3.- Objetivo específico

- Desarrollo de Habilidades Avanzadas: Fomentar la excelencia en la entrega de

capacitaciones y promover la satisfacción y el compromiso de los empleados
encargados de brindar formación a empresas, contribuyendo a la efectividad y
reputación del programa de capacitación.

-Satisfacción a los empleados: Incrementar la sensación de logro y pertenencia de

los empleados en relación con su contribución a la formación educativa al otorgar
certificaciones de diplomas y programas en línea.
 - Implementación de Herramientas Tecnológicas: Incrementar la eficiencia y la
satisfacción laboral de los empleados responsables de otorgar certificaciones de
diplomas y programas en línea, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y
enriquecedor.

9) Teorías Clásicas:

En Proavance, una empresa dedicada a la capacitación y consultoría empresarial,

las teorías clásicas de la motivación pueden aplicarse de diversas formas para
mejorar el rendimiento de los empleados y ofrecer servicios de calidad a los clientes.
Estas teorías incluyen:

1. Teoría de Maslow: Esta teoría sugiere que las personas tienen necesidades
jerárquicas que deben satisfacer, desde necesidades básicas como
alimentación y seguridad hasta necesidades más elevadas como la
autorrealización. Proavance podría aplicar esta teoría asegurándose de que
las necesidades básicas de sus empleados estén cubiertas, como un salario
justo y un ambiente de trabajo seguro, antes de abordar las necesidades de
desarrollo profesional y crecimiento personal a través de oportunidades de
capacitación y desarrollo.
2. Teoría de Herzberg: Herzberg propuso que existen factores de "higiene"
que, cuando están ausentes, pueden causar insatisfacción en el trabajo, pero
no necesariamente motivación. Estos incluyen condiciones laborales,
salarios, seguridad laboral, etc. Además, hay factores de motivación, como el
reconocimiento, el logro y el trabajo interesante. Proavance podría aplicar
esta teoría asegurándose de que las condiciones laborales sean adecuadas
(factores de higiene) y alentando el reconocimiento y la responsabilidad en el
trabajo (factores de motivación).
3. Teoría X e Y de McGregor: McGregor propuso dos estilos de gestión
diferentes. La Teoría X asume que la mayoría de las personas prefieren ser
dirigidas, evitan la responsabilidad y tienen poca ambición. La Teoría Y
asume que la gente es intrínsecamente motivada, creativa y busca la
responsabilidad. En Proavance, aplicar la Teoría Y podría significar dar a los
empleados más autonomía y oportunidades para contribuir con ideas y
soluciones a los problemas de los clientes.
10 Implementación del Establecimiento de metas:

La implementación efectiva del establecimiento de metas en Proavance es esencial

para motivar a los empleados, mejorar la eficiencia operativa y cumplir las
expectativas de los clientes. Esto se logra a través de:

● Definición de Objetivos Claros: Identificación de objetivos

específicos y medibles para la empresa y sus equipos.
● Comunicación Efectiva de Objetivos: Asegurarse de que todos
comprendan cómo sus esfuerzos contribuyen a alcanzar los objetivos
de la empresa.
● Establecimiento de Metas Individuales y de Equipo: Desglosar
objetivos en metas individuales y de equipo, como ventas o
satisfacción del cliente.
● Participación de empleados: Involucrar a los empleados en la
definición de metas desafiantes pero alcanzables.
● Monitoreo del Progreso: Establecer sistemas de seguimiento y revisar
indicadores clave de rendimiento.
● Retroalimentación Continua: Brindar retroalimentación constante,
reconocimiento y apoyo a los empleados.
● Ajuste de Metas: Ser flexible y ajustar metas según sea necesario en
un entorno empresarial cambiante.
● Recompensas y Reconocimiento: Implementar sistemas de
recompensas y reconocimiento por el logro de metas.
● Evaluación y Mejora Continua: Evaluar el progreso y ajustar
estrategias para mejorar.
● Cultura de Accountability: Fomentar una cultura donde los
empleados sean responsables de sus objetivos y comprendan su
importancia.
11) Teorias Modernas:

Teoría del reforzamiento:

En Proavance se fomenta la innovación y se anima a los empleados a proponer

ideas y enfoques nuevos para abordar los desafíos.
Fomentar la colaboración: El propósito de Proavance es crear un ambiente en el que
los empleados se sientan cómodos compartiendo ideas y trabajando juntos en
proyectos.
Reconocimiento: Reconoce y celebra los logros y esfuerzos de los empleados de
manera regular.
Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo para que
los empleados puedan mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto
demuestra que la empresa está comprometida con su crecimiento.

Teoría de la equidad:

Políticas y Valores Claros: Establece políticas y valores que promuevan activamente

la equidad y la inclusión en la empresa. Asegurando que estos principios sean
comunicados a todos los empleados de manera clara y regular.
Diversidad en la contratación: Adopta prácticas de contratación que fomenten la
diversidad y la inclusión. Busca candidatos de diferentes orígenes y experiencias
para garantizar un equipo variado y enriquecedor.
Entrenamiento y Sensibilización: Proporciona capacitación regular sobre diversidad,
equidad e inclusión. Ayuda a los empleados a comprender la importancia de estos
temas y cómo pueden contribuir a un ambiente equitativo.
Salarios y Beneficios Equitativos: Asegurar que los salarios y los beneficios sean
iguales para roles similares, independientemente del género, raza u otras
características. Elimina cualquier brecha salarial injusta.

Teoría de las expectativas:

Motivación y desempeño laboral: Según esta teoría, las expectativas de los

empleados sobre el resultado de su esfuerzo influyen en su nivel de motivación y,
por lo tanto, en su desempeño. Es así que en Proavance un empleado espera que
su arduo trabajo y dedicación sean reconocidos y recompensados, es más probable
que se esfuerce más para lograr resultados positivos.
12) Automotivación:

Comunicación Clara y Abierta: En Proavance se mantiene una comunicación

constante y transparente con los empleados. Se comparten los objetivos de la
empresa, los cambios y los logros. Escuchar sus ideas y preocupaciones también es
importante.
Reconocimiento y Elogios: Reconoce públicamente los logros y esfuerzos de tus
empleados. Elogia su trabajo en reuniones de equipo y comunica el impacto positivo
que tienen en la empresa.
BIBLIOGRAFÍA

Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes. (2010,

septiembre 4). Psicologiacientifica.com.

https://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determi

nantes/

ProAvance. (2021, diciembre 9). Proavance. https://proavance.pe