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MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LAS EMPRESAS
En la actualidad se presentan modelos conceptuales para definir o determinar una

planificación estratégica. Cada modelo contiene formas de representación y de procedimientos
relativamente dinámicos. Estos son:
OBJETIVOS BALANCED SCORECARD
Éste permite la definición del funcionamiento de una
organización, en base a cuatro áreas de interés, entendidas como tarjetas independientes, pero
al mismo tiempo interconectadas, las cuales son:
•Perspectiva financiera.
• Perspectiva del cliente.
• Perspectiva de los procesos
•Perspectiva del aprendizaje y conocimiento (control). Se determinan, en cada tarjeta, los
objetivos estratégicos de rigor y los temas a los que se debe prestar especial atención. De esta
forma se obtiene una mirada más global de la estrategia de la organización.
MAPA ESTRATÉGICO
Este modelo está diseñado como un organigrama jerárquico, siendo útil para comunicar el plan
estratégico de la organización, al mismo tiempo que se contemplan las mismas cuatro áreas de
comprensión: finanzas, cliente, procesos internos y control. De estas áreas, se desprenden
líneas de vínculo que determinan paso a paso lo que viene primero y lo que viene después, en
conjunto con quién depende de quién en cuanto a recursos o procesos.
ANÁLISIS FODA
Respecto a este modelo, resulta muy común su uso en diferentes áreas. Su nombre se debe a
los cuatro elementos que se pretende evaluar en cualquier organización:
• Fortalezas.
• Debilidades.
• Oportunidades.
• Amenazas.
Los dos primeros elementos hacen referencia a lo interno, en cambio los dos últimos
elementos se refieren a lo externo, lo que, a su vez, dibuja una cuadrícula didáctica de la
situación estratégica de la empresa mientras permite, al mismo tiempo, diseñar a futuro.
ANÁLISIS PEST
Su nombre se debe a la suma de palabras política, economía, sociocultural y tecnológico. Estas
áreas son de tipo estratégicas, propuestas en este modelo para la comprensión de cualquier
organización. Este análisis resulta ideal para entornos industriales, representando estas áreas a
través de círculos concatenados, debido a que dependen uno del otro
TIPOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Dentro de la planificación estratégica se presentan variadas clasificaciones para cada propósito
que se quiera cumplir. Entre ellas están:
A) PLANIFICACIÓN TÁCTICA
Su función consiste en establecer y crear objetivos y condiciones, de esta forma las acciones
creadas en la planificación estratégica realmente se lleven a cabo.
Dicho de otro modo, la panificación táctica se refiere a la capacidad de ejecutar lo que se
idealizó en la planificación estratégica. Es en este punto donde el equipo de empleados realiza
actividades como finanzas, producción, administración y marketing.
Debido a esto, se vuelve necesario un modelo de planificación que funcione a mediano plazo.
Esta función es la que depende de la planificación táctica. Esta misma planificación posee las
siguientes características:
1- Apoya planes estratégicos de nivel alto.Dicho de otra forma, apoya la planificación
estratégica.
2- Incluye tácticas que la empresa pretende utilizar para el logro de lo que se describa en
el plan estratégico.
3- Descansa que debe tener es el medio plazo inferior a un año.
4- Selecciona el planeta técnico en partes prácticas.
B) PLANIFICACIÓN OPERACIONAL
Se relaciona con la forma en que las cosas deben estar
funcionando en el día a día de la organización, en otras palabras, se refiere a la toma de
decisiones y acciones prácticas de las operaciones laborales.
En este tipo de planificación los gerentes deben garantizar que tareas rutinarias sean
planificadas y ejecutadas adecuadamente dentro de la empresa. Además, Esta misma
planificación describe lo que sucederá a corto plazo, estando diseñada para actividades y
eventos bien definidos, en donde se incorporan políticas para abordar determinados
problemas.
Esta planificación se relaciona con el verdadero paso a paso para las operaciones del día a día
de la
organización. En consecuencia, presenta las siguientes características:
- Se diferencia de otros tipos de planificación estratégica, centrándose en poner en marcha
todo lo proyectado para el bien de la empresa.
- Rastrea y analiza los números en ayuda del manejo de todo lo que la compañía desea poner
en práctica.
NIVEL INSTITUCIONAL
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
Elaboración del mapa ambiental, evaluación de las fortalezas y limitaciones de la empresa.
Incertidumbre
NIVEL INTERMEDIO
PLANIFICACIÓN TACTICA
Conversión e interpretación de las decisiones estratégicas en planes concretos en el Nivel
departamental.
NIVEL OPERACIONAL
PLANIFICACIÓN OPERACIONAL
Subdivisión de los planes tácticos de cada departamento en planes operacional para cada tarea
MEDICIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA MEDIANTE LOS KPIS DE ACUERDO CON LOS

OBJETIVOS ESTABLECIDOS
Para realizar cualquier forma de optimización en una organización, se vuelve necesario,
además de conocer los objetivos, entender el punto de partida. Para ello es que hay que
valerse de los KPI de recursos humanos.
Un KPI (Key Performance Indicators) se define como una unidad métrica que determina el
rendimiento de un proceso o actividad en función del objetivo que se pretende
alcanzar. Para entenderlo de otra forma.
Un ejemplo claro sería la tasa de apertura de un Newsletter, el porcentaje de personas que
abran el Newsletter determinará la relevancia y calidad del contenido que se envía.
Algo que puede ayudar a evaluar la eficacia de los envíos, en relación con los objetivos que se
pretende alcanzar, es la monitorización de la tasa de apertura de cada Newsletter que se envía.
Estos KPIs poseen características determinadas:
Concreto
Éstos KPIS deben ser tangible,acotado, además de hacer referencia a un objetivo.
Medible
Si o sí estas deben ser algo medible
Asequible
Al crear los kpis que marcarán el éxito o fracaso de las acciones se debe ser realista.
RELEVANTE
Se debe monitorizar solo lo que en verdad importa. Lo ideal es no perder el tiempo con
indicadores que no son un aporte para la organización.
Por otra parte, también existen KPIs que son más importantes en recursos humanos:
RETENCIÓN DE TALENTOS
Indica la estabilidad laboral que posee
una empresa, lo que permite conocer la disposición media del empleado que
pretende quedarse en la empresa, estando ligado a otros elementos como la retribución o el
clima laboral. La fuga de talento siempre está relacionada con la implicancia del tiempo
necesario para reclutar y formar a una nueva persona, además del costo por perder a un
empleado. Grandes índices de rotación en el personal significan grandes costos para la
empresa, asimismo el índice de retención de talento se puede calcular al comparar la cantidad
de trabajadores que se unieron a la empresa en un determinado periodo vs los que durante
ese mismo periodo permanecieron.
DURACIÓN EN EL PUESTO
Se suele asociar las fugas de talento al tiempo de permanencia en un mismo cargo. Entre más
tiempo permanezca en un mismo cargo, más buscarán los empleados nuevas oportunidades y
al mismo tiempo salir de la empresa. Se puede calcular el tiempo medio que demora un
empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada trabajador en el mismo
cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la organización. Este KPI
es vital para disminuir el turnover rate.
ABSENTISMO LABORAL
Este KPI determina las ausencias d e los trabaiadores e n sus puestos de trabajo, ya sea por
motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias tanto justificadas como injustificadas. Este
mismo indicador ayuda a predecir las bajas que se van dando en el equipo de trabajo o
problemas de funcionamiento dentro de la organización. A su vez, puede cuantificar el impacto
del absentismo en los costos de la empresa en función del valor
medio de la hora trabajada.
TIEMPO MEDIO POR CONTRATACIÓN

Para la empresa supone un gran costo el tiempo que pasa entre que un trabajador comunica su
baja y deja la organización hasta que otro postulante es seleccionado y comienza a trabajar.
Este tiempo puede ser optimizado, pero es una métrica que se debe analizar con cuidado,
debido a que muchos factores son los que influyen.
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
El desarrollo de la actividad profesional de la empresa se ve influida directamente por la
formación de los trabajadores. Este indicador otorga la posibilidad de optimizar la
productividad de cada empleado. Es posible la mejora del employer branding de la empresa a
través de planes de formación subvencionada para la misma, además de la mejora de la
motivación a los trabajadores, el aumento de los niveles de satisfacción de estos y el tiempo
que demora un empleado en realizar una tarea.
PROMEDIO PARA ALCANZAR OBJETIVOS

En relación con este KPI, se encarga de medir la eficacia de los trabajadores. Resulta
conveniente medir este indicador en nuevas contrataciones, así como en empleados que va se
encuentran trabajando para la empresa. Este tiende a la
disminución progresiva, puesto que, el trabajador con el tiempo adquiere experiencia
suficiente en el puesto. No es de extrañar que en algún punto este KPI pueda estancarse, dado
que no se puede optimizar infinitamente el tiempo en el que debe realizarse una tarea.
ACCIDENTALIDAD LABORAL
Toda empresa presenta como objetivo alcanzar el 0% en lo que respecta a acidentes laborales,
pese a que resulta casi inevitable la pérdida de horas de trabajo de forma anual por accidentes
de trabajo, por lo que, si el responsable de recursos humanos identifica un aumento en la
accidentalidad laboral, se ve en la obligación de investigar las causas. En conclusión, los KPIs de
recursos humanos resulta de suma importancia tanto para rastrear y comprender el
desempeño de los trabajadores, como para incentivar la mejora de la productividad.

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