Clima Laboral

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
Tema:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD

EN UNA INDUSTRIA PRODUCTORA DE PLÁSTICOS
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Psicóloga

Organizacional
Línea de Investigación:
RECURSOS HUMANOS Y/O RIESGO LABORAL
Autora:
YLEINE YAREZMA RODRÍGUEZ PÉREZ
Director:
LCDO. SEGUNDO GONZALO PAZMAY RAMOS M.A.
Ambato – Ecuador
Abril 2017
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
SEDE AMBATO
HOJA DE APROBACIÓN
Tema:
El clima organizacional y su relación con la productividad en una industria

productora de plásticos
Línea de investigación:
Recursos Humanos y/o Riesgo Laboral
Autora:
YLEINE YAREZMA RODRÍGUEZ PÉREZ
Segundo Gonzalo Pazmay Ramos, Lcdo. M.A. f. _______________________
CALIFICADOR
Eleonor Virginia Pardo Paredes, Mg. Msc. f._______________________
CALIFICADORA
Elva Aidee Llerena Barreno Ing, Mg. f. _______________________
CALIFICADORA
Aitor Larzabal Fernández, Lcdo. Mg. f._______________________
DIRECTOR ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Hugo Rogelio Altamirano Villarroel, Dr. f. _______________________
SECRETARIO GENERAL PUCESA
Ambato – Ecuador
Abril 2017
iii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD
Yo, Yleine Yarezma Rodríguez Pérez portadora de la cédula de ciudadanía No.
1804481321 declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento
como informe final, previo a la obtención del título de PSICÓLOGA
ORGANIZACIONAL son absolutamente originales, auténticos y personales.
En tal virtud, declaro que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y
académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la
redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal
y académica.
Yleine Yarezma Rodríguez Pérez
CI. 1804481321
iv
AGRADECIMIENTO
Al ver el fruto de mi esfuerzo no puedo estar más agradecida con alguien en la vida
más que con mi familia, gracias a mis padres Enrique y Cecilia quienes son mi más
grande amor, mi ejemplo a seguir y por ustedes he llegado a esta etapa de mi vida,
gracias por su enorme esfuerzo y sobre todo por las enseñanzas de todos estos años
sin ustedes nada de esto sería posible, a mi hermano Andy quien con su pequeña
ayuda ha aportado de gran manera a mi éxito, de igual manera agradezco a mis
docentes en especial a mi director Lcdo. Gonzalo Pazmay quien con paciencia y
esfuerzo me ha guiado hasta cumplir con mi objetivo.

v
DEDICATORIA
El presente proyecto está dedicado a mis padres, a mi madre Cecilia quien con su
ejemplo me ha guiado y acompañado en este largo camino y en especial dedico mi
esfuerzo a mi padre Enrique, gracias a tu trabajo, tu paciencia y a tu gran amor se
hace realidad uno de nuestros más grandes sueños, gracias por todo lo que haces por
mí, a mi querida amiga Marcela quien se convirtió en un ángel, a pesar de tu pronta
partida esta meta la alcanzamos juntas.
Yleine.
vi
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo establecer la existencia de una relación
entre las variables clima organizacional y productividad en el área de producción de
una industria productora de plásticos domiciliada en la ciudad de Ambato. Se realizó
un estudio descriptivo de tipo correlacional no experimental en 28 trabajadores del
área de producción; para estudiar la situación real de la organización se utilizó una
ficha de observación y la Escala de Clima Social Organizacional (Work Environment
Scale, WES) de Rudolf H. Moos la cual evalúa el clima organizacional dividido en 3
dimensiones y 10 subdimensiones con un total de 90 ítems. También se aplicó el
método de Medición de la Productividad a través del Insumo Laboral con el fin de
calcular la productividad de los trabajadores de la organización en un periodo de 7
meses. Los resultados reflejaron que existe una relación entre el clima organizacional
y la productividad, pero en este caso específico no es un factor determinante para el
aumento o disminución de productividad; los resultados de otras relaciones que se
realizaron mostraron que los trabajadores de edad adulta (31 a 50 años) son quienes
presentan un mayor índice de productividad, los mismos resultados se encontraron en
las personas con antigüedad de 6 a 11 años de trabajo en la organización. También se
observó que a pesar de que el clima organizacional es percibido como negativo, ya
que se encuentra en categorías muy bajas con relación a la interpretación del test, los
índices de productividad del año 2016 no han sido inferiores a lo esperado.
Palabras clave: clima organizacional, productividad, escala de clima social
organizacional (Work Environment Scale, WES).

vii
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the relationship between
organizational climate and productivity in the production area of a plastic producing
company in the city of Ambato. Descriptive, correlational, non-experimental
research was carried out with 28 workers in the production area. To investigate the
true state of the organization, an observation sheet was used along with Rudolph H
Moos’ Work Environment Scale (WES), which evaluates organizational climate in
three sectors and 10 subsectors, using a total of 90 items. In addition, productivity
was measured through analysis of labour input, the aim being to calculate the
productivity of the workers in the organization through a 7-month period. Results
showed that there is a relationship between organizational climate and productivity,
however in this case it is not a strong determinant in the increase or decrease of
productivity. The results of analysis of other relationships under study show that
adult workers between 31 and 50 years of age show the highest rate of productivity.
The same result was found in workers with between 6 and 11 years of service at the
organization. Furthermore, it was observed that although the organizational climate
is perceived negatively, as indicated by its low categorization in the tests carried out,
productivity rates for 2016 were no lower than expected.
Keywords: organizational climate, productivity, Work Environment Scale

viii
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD ......................... iii

AGRADECIMIENTO ................................................................................................ iv
DEDICATORIA .......................................................................................................... v
RESUMEN.................................................................................................................. vi
ABSTRACT ................................................................................................................. vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS .................................................................................... viii
ÍNDICE DE GRÁFICOS ............................................................................................. x
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1
CAPÍTULO I................................................................................................................ 3
PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA DE TRABAJO ...................................... 3
1.1. Antecedentes: ................................................................................................ 3
1.2. Problema de investigación............................................................................. 6
1.2.1. Descripción del problema: ..................................................................... 6
1.2.2. Preguntas básicas ................................................................................... 8
1.3. Justificación ................................................................................................... 9
1.4. Objetivos ..................................................................................................... 11
1.4.1. General ................................................................................................. 11
1.4.2. Específicos ........................................................................................... 12
1.5. Pregunta de Estudio, Meta y/o Hipótesis de Trabajo .................................. 12
1.5.1. Hipótesis de trabajo .............................................................................. 12
1.6. Variables ...................................................................................................... 12
1.7. Delimitación funcional ................................................................................ 13
CAPÍTULO II ............................................................................................................ 14
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 14
2. Antecedentes del clima organizacional ....................................................... 14
2.1. Conceptos de clima organizacional ............................................................. 15
2.2. Tipos de clima organizacional ..................................................................... 19
2.3. Dimensiones del clima organizacional ........................................................ 20
2.4. Componentes del clima organizacional ....................................................... 24
ix
2.5. El clima social según Rudolf H. Moos ........................................................ 26

2.6. Diagnóstico del clima organizacional ......................................................... 28
2.7. Antecedentes del término productividad ..................................................... 29
2.7.1. Enfoque clásico o tradicional de Productividad ................................... 30
2.7.2. Enfoque integral de productividad: ...................................................... 31
2.8. Definición de productividad ........................................................................ 32
2.9. Productividad y Factor Humano.................................................................. 34
2.10. Productividad y su relación con el clima organizacional ............................ 37
CAPÍTULO III ........................................................................................................... 40
METODOLOGÍA ...................................................................................................... 40
3.1. Metodología de investigación ............................................................................. 40
3.1.1. Método aplicado ............................................................................................... 41
3.1.2. Técnicas e instrumentos de recolección de Información ................................. 41
3.1.3. Población y muestra ......................................................................................... 43
3.1.4. Procedimiento metodológico ........................................................................... 43
CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 45
ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................................................ 45
4.1. Análisis del Clima Organizacional .............................................................. 45
4.2. Análisis de la relación entre clima organizacional y productividad ............ 47
CAPÍTULO V ............................................................................................................ 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 53
5. Conclusiones ............................................................................................... 53
5.1. Recomendaciones ........................................................................................ 55
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 56
ANEXOS ................................................................................................................... 59
Anexo A… ................................................................................................................. 59
Anexo B… ................................................................................................................. 63
x
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Tablas
Tabla 3.1 Estructura Factorial de la Escala de Clima Organizacional (WES)............... 42
Tabla 4.1 Resultados globales de Clima Organizacional ................................................ 45
Tabla 4.2 Escala de Clima Social Organizacional WES Baremos .................................. 46
Tabla 4.3 Correlación: Dimensión Relaciones y variable Productividad ....................... 47
Tabla 4.4 Correlación: Dimensión Autorrealización y variable productividad .............. 48
Tabla 4.5 Correlación: Dimensión Estabilidad/Cambio y variable productividad ......... 48
Tabla 4.6 Relación edades y variable productividad ....................................................... 49
Tabla 4.7 Relación instrucción y variable productividad ................................................ 50
Tabla 4.8 Relación cargo y variable productividad......................................................... 51
Tabla 4.9 Relación antigüedad y variable productividad ................................................ 52

INTRODUCCIÓN
El clima organizacional ha sido definido de varias maneras, una de ellas describe éste
concepto como un conjunto de percepciones o criterios que los trabajadores de una
organización tienen acerca de: su propio trabajo, las tareas que desempeñan e incluso
como ven a los otros individuos de la organización (Coronell, 1995, citado en Pérez,
Maldonado & Bustamante, 2006). Todas estas percepciones que los trabajadores
experimentan dentro de la organización influyen en su conducta (Denison, 1991,
citado en Pérez, Maldonado & Bustamante, 2006) lo que conlleva a que todo aquello
que pertenece y ocurre dentro de la organización afecta a la misma, es decir que los
resultados de una organización, ya sean positivos o negativos, están estrechamente
ligados a la dinámica que se maneja entre los individuos dentro de ella. Esto permite
concluir que el clima organizacional puede ser un factor que influya de gran manera
en la productividad de una organización, lo cual mencionan Cequea & Rodríguez
(2012) quienes consideran que “el factor humano está presente en todos los
momentos del hecho productivo, ya que se requiere de la participación de las
personas y de una permanente relación social laboral, para obtener resultados”
(p.121). Por tanto, la dinámica que existe entre los miembros de una organización es
fundamental para la obtención de resultados.
Al considerar estas afirmaciones la presente investigación tiene como objetivo
realizar un estudio sobre el clima organizacional y la productividad evaluando a los
trabajadores
2
del área de producción de una industria productora de plásticos; a partir de los
resultados que se obtenga, se busca establecer si existe o no una relación entre ambas
variables. Para esto, la investigación está conformada por cinco capítulos que
recopilan información y se encuentran organizados de la siguiente manera: el primer
capítulo se basa en la propuesta de trabajo en donde se encuentra planteado cual es
problema, sus antecedentes, las variables de estudio y los objetivos que se pretende
alcanzar; en el segundo capítulo se encuentra redactado el marco teórico en donde se
han tomado en cuenta temas sobre el clima organizacional, sus definiciones más
importantes, sus dimensiones y componentes, así como también existe información
sobre la productividad y su relación con el clima organizacional. El tercer capítulo
contiene la metodología que se ha utilizado para realizar la investigación, tanto la
ficha de observación y test que se ha aplicado, así como los métodos de medición
estadísticos para la obtención de resultados; en el quinto capítulo se encuentran las
conclusiones y recomendaciones que se ha visto necesario mencionar y nacen a partir
de los resultados obtenidos. Por último existe referencia bibliográfica de toda la
información que se ha utilizado en la investigación, la misma que sustenta el presente
trabajo.
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA DE TRABAJO
1.1. Antecedentes:
El interés por el comportamiento humano es un tema que se ha estudiado por largo
tiempo y en varios ámbitos, uno de ellos es el ámbito laboral en donde las personas
pasan la mayoría de su tiempo; por esta razón es importante generar un ambiente
cómodo y satisfactorio donde los colaboradores y directivos desarrollen sus
actividades de la mejor manera posible.
Dicha satisfacción y percepción de los colaboradores de una organización está
estrechamente ligada al concepto de clima organizacional, tema que a pesar de sus
antiguos conceptos en la actualidad continúa como fuente de gran interés para
investigadores y para organizaciones que buscan el mejoramiento continuo.
Una de las investigaciones realizadas acerca de la influencia del clima organizacional
en la productividad es la desarrollada por Rodríguez, Retanal, Lizana & Cornejo, F
(2011), el estudio se realizó en Chile con el fin de conocer si el clima organizacional
es predictor del desempeño laboral en aspectos específicos como la productividad.
Para realizar el estudio los autores aplicaron el cuestionario de clima organizacional
3
4
de Litwin y Stringer (1989) a 96 trabajadores de un organismo público, este test fue
aplicado al igual que la evaluación anual de desempeño de los colaboradores la cual
fue creada por la misma organización y mide tres áreas importantes: comportamiento
funcionario, condiciones personales y rendimiento y productividad. Como resultado
de la investigación se obtuvo que el clima organizacional tuviera una relación
significativa con el desempeño organizacional y los aspectos que lo conforman.
Un claro ejemplo de estas investigaciones es la realizada por Rivas & Camarano
(1992) en Venezuela que tenía como fin el conocer la relación existente entre las
percepciones del personal acerca del clima organizacional y la productividad en tres
gerencias de una institución financiera; el estudio se realizó evaluando a 80 personas
pertenecientes a las gerencias de la institución. Se aplicó un instrumento creado
específicamente para la organización que fue validado por expertos en temas de
clima organizacional y productividad. Como resultado se obtuvo que varias de las
dimensiones de clima organizacional tuvieran gran incidencia sobre la productividad.
A partir de esta investigación se puede evidenciar que el clima organizacional incide
realmente en la productividad y que cada organización mide de diferentes maneras el
clima organizacional, poniendo en uso herramientas que se adapten a sus
necesidades.
Por otro lado tenemos una investigación realizada en Chile, donde se buscó
identificar la relación entre las variables clima organizacional, satisfacción laboral y
productividad en organizaciones privadas del rubro de cooperativas de ahorro y

5
crédito. El clima organizacional fue evaluado con la herramienta OCQ (Organization
Climate Questionnaire) de Litwin y Stringer y fue aplicada a 92 sujetos obteniendo
relación entre las tres variables estudiadas, también se obtuvo que el clima
organizacional es la única variable predictora de la productividad en dicho contexto.
El caso de esta investigación muestra la importancia del clima organizacional para la
productividad, y la define como única variable influyente en los resultados de los
trabajadores (Amaya & Contreras, 2008).
Ecuador no es la excepción en el desarrollo de estos estudios ya que dentro del país
se han realizado investigaciones de esta índole, en la ciudad de Quito en el año 2012
se realizó un estudio con el fin de observar la influencia del clima organizacional en
la productividad, este estudio se basó en la teoría de Brunet quien en sus
investigaciones se interesó por la productividad positiva y el clima laboral. La
investigación de tipo correlacional fue aplicada a una población de treinta y nueve
trabajadores del área administrativa que se encontraban divididos en distintas
agencias cooperativas, se realizó una evaluación del clima organizacional y otra
sobre productividad en cada uno de los puestos de trabajo. Como resultado se obtuvo
que existe un clima organizacional positivo y también niveles elevados de
productividad, con lo que se concluye que el problema no está en el clima
organizacional sino en la forma de administración del talento humano en la empresa
(Luzón, 2012, p. 39). A partir de esta investigación se obtuvo que existen otros
factores a más del clima organizacional que pueden influir de gran manera en el
comportamiento de los trabajadores de una organización y en consecuencia en la
productividad.
6
En base a la información expuesta es claro que el presente tema de investigación es
de suma importancia e interés para profesionales del área de psicología
organizacional, así como también para directivos que buscan impulsar a su
organización hacia el éxito y logro de objetivos.
1.2. Problema de investigación
1.2.1. Descripción del problema:
En una industria productora de plásticos domiciliada en la ciudad de Ambato, se ha
detectado que el personal del área de producción presenta conductas de insatisfacción
en relación a ciertas características que conforman a la organización como: el
ambiente de trabajo y la relación entre compañeros y jefes; esto se refleja en
actitudes negativas como la falta de interés por el trabajo y la falta de motivación.
Estos elementos que generan malestar, se encuentran ampliamente ligados al clima
organizacional que Rodríguez (2004) citado en García (2014) define como “las
percepciones que tienen las personas acerca de las características que conforman a la
organización; es decir, qué perciben los empleados del ambiente y, en general, del
entorno laboral en relación a la estructura y a los procesos organizacionales” (p.3).
Al encontrarse el individuo y la organización es evidente que tienen características
diferentes que se deben alinear para perseguir un mismo objetivo, de no suceder esto
se pueden generar roses dentro de la organización o simplemente puede ocurrir que
las labores diarias no tengan el objetivo que se espera que cumplan.

7
Otro concepto, según Forehand y Gilmer (1964) citado en Uribe (2014) aduce al
clima organizacional como un “conjunto de características percibidas por los
trabajadores para describir a una organización y distinguirla de las otras, su
estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el comportamiento de las personas en
la organización” (p.59). Esto quiere decir que no todas las organizaciones tienen el
mismo clima organizacional o son iguales, lo que se presenta en una podría no existir
en otra.
A partir de los conceptos mencionados se puede decir que un clima organizacional
desfavorable genera ciertas conductas no deseadas por la organización, que pueden
reflejarse en la baja productividad. La productividad es definida según Rodríguez
(1993) como una relación entre la producción y el adecuado uso de los recursos
humanos, materiales y financieros con el fin de mejorar la calidad de los productos o
servicios, lograr los objetivos institucionales y fomentar el desarrollo de los
trabajadores.
Con un concepto más simple Kramis (1994) define a la productividad como “el
mejor aprovechamiento de los recursos” (p. 51). Todo esto indica que el inteligente
manejo de todos los recursos ya sea humanos o materiales, es la clave para poder
cumplir las metas propuestas de la empresa.
Una vez expuestos ambos conceptos es fácil entender la idea de que un clima
organizacional negativo, donde los trabajadores y trabajadoras de una organización

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no se sienten conformes ni motivados a realizar su trabajo, repercutirá de forma
negativa a la productividad, ya que el elemento humano es fundamental para la
producción de bienes o servicios; por otro lado, si las personas se sienten conformes
con su lugar de trabajo y las percepciones son positivas el panorama será diferente,
ya que los esfuerzos de los trabajadores y trabajadoras se enfocarán en lograr los
objetivos que la organización se proponga.
Se plantea que el mal clima organizacional puede incidir o desencadenar en la baja
productividad de dicha industria productora de plásticos, por lo cual se torna
necesaria la realización de un estudio descriptivo que analice el grado de relación
entre las variables mencionadas con el fin de determinar la existencia o no de un
fenómeno asociativo.
1.2.2. Preguntas básicas
¿Cómo aparece el problema que se pretende solucionar?
El problema se refleja en la falta de interés de los trabajadores por realizar sus
actividades, lo cual genera dudas sobre la productividad de la organización ya que no
se han realizado evaluaciones puntuales de la misma.

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¿Dónde se origina?
Se origina en el área de producción de una industria productora de plásticos.
¿Dónde se detecta?
Se detecta en el personal de producción que labora en una industria productora de
plásticos.
1.3. Justificación
En la actualidad el objetivo principal de las organizaciones es ser un ente rentable y
posicionarse como las mejores en su mercado competitivo; para lograr este objetivo
las organizaciones se ven en la necesidad de comercializar productos o servicios
(dependiendo del tipo de industria) de calidad que satisfagan el deseo de los cliente;
la productividad es uno de los principales indicadores que demuestran si una
organización es o no exitosa, tras este hecho, se concibe que el principal apoyo que
impulsa a una organización es el recurso humano con el que cuenta ya que son ellos
los encargados de elaborar o brindar bienes o servicios que complazcan a la
sociedad. A partir de esta concepción las organizaciones deben preocuparse por el
bienestar y satisfacción de sus colaboradores con el fin de que se sientan
identificados con la organización y hagan que los objetivos de esta sean suyos
también.
10
Las razones ya mencionadas hacen del presente proyecto de investigación, uno de
gran importancia e interés para los directivos de distintas organizaciones, ya que a
partir de una evaluación del clima organizacional se puede evidenciar la percepción
de los trabajadores hacia la organización; los colaboradores satisfechos y conformes
con su trabajo deberán tener un alto rendimiento, como menciona Gonzales (2006) el
“aumento o disminución del rendimiento de un individuo está condicionado al grado
de satisfacción que pueda tener éste en la organización. Por lo tanto la satisfacción es
considerada como la causa del rendimiento del trabajador, a mayor satisfacción,
mayor rendimiento” (p. 92), toda esta satisfacción que el trabajador o trabajadora
pueda sentir dentro de la organización contribuye al aumento de la productividad.
Después de realizar una revisión bibliográfica no se han encontrado estudios sobre el
análisis del clima organizacional y su relación con la productividad específicamente
en industrias productoras de plástico, por lo que es imprescindible realizar el estudio,
para así generar herramientas que ayuden a mejorar un aspecto tan importante como
lo es el clima organizacional y la productividad.
La ejecución de la investigación es factible ya que la empresa ha abierto sus puertas
para la aplicación de test, que evalúa el estado del clima organizacional y además se
han facilitado datos que son de suma importancia para alcanzar el objetivo principal
de la investigación: diagnosticar el clima organizacional de la empresa y determinar
si existe o no una relación con la productividad.

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Con los resultados que se obtengan de esta investigación se verán beneficiados los
directivos y colaboradores de la organización, puesto que se plantearán
recomendaciones que ayuden al colaborador a sentirse satisfecho en su lugar de
trabajo, por esta razón se identificará más con sus actividades, logrando así un mejor
desempeño; también la metodología que se ha utilizado para calcular la
productividad de los trabajadores, puede ser implementada en la organización para
tener un resultado cuantitativo de lo que los trabajadores producen, esto permite tener
una visión más clara y objetiva de la productividad de la organización ya que en la
actualidad no se utiliza ningún método para evaluar esta variable.
De igual manera la presente investigación puede servir de guía para diferentes
industrias, con el fin crear una cultura organizacional en donde se vean tomadas en
cuenta las necesidades de los trabajadores y se utilicen herramientas útiles para
determinar la productividad de los trabajadores y trabajadoras.
1.4. Objetivos
1.4.1. General
 Determinar la relación entre el clima organizacional y la productividad en el
personal de producción de una industria productora de plásticos

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1.4.2. Específicos
 Fundamentar teóricamente los aspectos referentes al clima organizacional y a
la productividad en trabajadores de una industria productora de plásticos.
 Diagnosticar la situación real de la organización con respecto al clima
organizacional y productividad en los trabajadores a partir de la aplicación de
instrumentos.
 Realizar un análisis de los resultados obtenidos entre el clima organizacional
y la productividad.
 Establecer recomendaciones para mejorar la situación dentro de la
organización.
1.5. Pregunta de Estudio, Meta y/o Hipótesis de Trabajo
1.5.1. Hipótesis de trabajo
El clima organizacional está relacionado con la productividad de una industria
productora de plásticos
1.6. Variables
Luego de haber revisado la información con respecto del tema propuesto, se ha visto
la necesidad de declarar las variables siguientes:

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Variable 1: Clima Organizacional
Variable 2: Productividad
1.7. Delimitación funcional
Pregunta 1. ¿Qué será capaz de hacer el producto final del proyecto de
titulación?
A partir de los resultados del presente proyecto se podrá conocer cuál es el clima
organizacional de la organización y cuáles son los niveles de productividad por mano
de obra para generar mejoras.
Pregunta 2. ¿Qué no será capaz de hacer el producto final del proyecto de
titulación?
Esta investigación no será capaz de determinar factores ajenos al clima
organizacional que puedan también influir en la productividad.

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2. Antecedentes del clima organizacional
El origen del concepto de clima organizacional se atribuye principalmente a Lewin
en 1951 a partir de su teoría de la motivación, dicho concepto se hizo popular en los
años 60 y 70 gracias al libro de Litwin y Stringer (Motivation and organizational
climate) en 1968 (citado en Chiang, Martin & Núñez, 2010), este término en la
actualidad es fuente principal de interés de empresarios que buscan mejorar las
condiciones dentro de sus organizaciones.
Este término se ha estudiado desde diferentes enfoques como la sociología, la
antropología y la psicología, especialmente desde la década de los 60 cuando varios
libros y escritos son publicados (Cardona & Zambrano, 2014).
Desde entonces varios son los autores que se han interesado por el estudio de esta
temática y han intentado caracterizar al clima organizacional; a pesar de que ya han
transcurrido 50 años desde su estudio aún no existe un consenso para una misma
definición (Parker et al, 2003, citado en Olaz, 2013). Es por eso que en la actualidad
14
15
existen enfoques diferentes ante este concepto que buscan dar una explicación clara
de su significado.
Dessler (1993) citado en Sandoval (2004) afirma que al no existir un consenso con
respecto al significado del término, éste, más bien depende del enfoque o de los
factores organizacionales que se quieran tomar en cuenta.
2.1. Conceptos de clima organizacional
Para García (2009) el clima organizacional “nace de la idea de que el hombre vive en
ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas
de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que
afectan ese ambiente” (p.45). Dada la aclaración de García se puede evidenciar que
el individuo cumple una dinámica a partir de la interacción con grupos que
determinan su comportamiento en un contexto dado.
El clima organizacional es un concepto global que intenta tomar en cuenta todos los
elementos que conforman una organización, este tema ha sido investigado por varios
autores y desde varias perspectivas con el fin de estudiar, conocer y analizar sus
causas y efectos, todo esto para lograr generar estrategias donde se trabaje en un
ambiente laboral de calidad y de esta manera potenciar el desarrollo de toda la
organización (Gonzales & Parera 2005, citado en Amaya & Contreras 2008). Un
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ambiente en donde los trabajadores se sientan cómodos e identificados generará una
mayor predisposición para el trabajo y en consecuencia se mejorará el rendimiento.
Definir el clima organizacional o clima laboral, como también es conocido, es un
arduo trabajo por la gran cantidad de producción científica que se ha generado en el
transcurso del tiempo, puesto que el tema se ha considerado de gran importancia;
estos son algunos de los diferentes autores que han realizado distintos tipos de
investigaciones:
Según Lewin (1951) “el comportamiento humano es función del campo psicológico
o ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los aspectos
objetivos de la organización” (citado en Vega et al, 2006, p.332). Esto demuestra que
las funciones psicológicas del ser humano (comportamiento) en relación con su
ambiente-entorno pueden reagruparse en el concepto de clima referente a la
organización.
En un concepto más sencillo Halpin y Croft (1963, citado en Vega et al, 2006)
consideran que el clima organizacional se refiere a la opinión que los empleados
tienen de la organización. Es primordial la consideración de los trabajadores hacia la
organización para que se pueda formar un concepto de clima organizacional.

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Desde otro enfoque Forehand y Gilmer (1964) citado en García (2009) definen el
clima como el conjunto de características permanentes que describen a una
organización, la distinguen de otra, e influye en el comportamiento de las personas
que la conforman. Cada organización es diferente y cada una tiene un clima
organizacional propio, así como también las percepciones entre empleados son
diferentes y dependen de sus propias características y de cómo se sientan dentro de
una organización.
Según Litwin y Stringer (1968) “el clima organizacional atañe a los efectos
subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como
de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajaban en una organización” (citado en Vega et
al., 2006, p.333).
Para Brunet (1987, citado en Vega et al, 2006), el clima organizacional se define
como las percepciones del ambiente organizacional determinado por los valores,
actitudes y opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como la
satisfacción y la productividad que está influenciada por las variables del medio y las
variables personales. Como antes se mencionó cada individuo puede tener una
percepción diferente de la organización y su comportamiento puede variar
dependiendo de cómo se sienta, esto puede influir en la productividad y en otros
factores organizacionales.
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Por su lado Chiavenato (1990) considera que el clima organizacional puede tomar en
cuenta diferentes características, esto dependerá de cómo se sientan los trabajadores,
se puede ver reflejado en la motivación, satisfacción, ausentismo y productividad
(citado en Vega et al, 2006). Aquí se evidencia que el clima organizacional puede
influir en el comportamiento de los trabajadores, y esto a su vez actúa sobre otras
variables que existen dentro de la organización.
A partir de esta recopilación se puede constatar que el clima organizacional ha sido
un tema de amplio estudio, por esta misma razón no existe un concepto concreto
sino, que varía de acuerdo a la concepción de cada autor.
Después de considerar cada uno de estos conceptos se puede definir al clima
organizacional de manera general y como concepto propio, al conjunto de
percepciones que tienen los trabajadores y trabajadoras sobre la organización a la que
prestan sus servicios, estas percepciones se verán influidas por el tipo de relaciones
que se establezcan dentro de la organización y además éste ambiente de trabajo
influirá en las actitudes, comportamientos y en las actividades que realizan las
personas que forman parte de la empresa.

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2.2. Tipos de clima organizacional
Según los estudios de Likert (1974) citado en Dávila, Escobar & Mullet (2011), se
considera que dentro de cada organización existen diferentes tipos de clima
organizacional los cuales dividió según sus características en dos grupos: autoritario
y participativo.
El clima organizacional autoritario se refiere a una organización rígida; se subdivide
en dos sistemas: el sistema I o autoritarismo explotador es donde los directivos son
quienes toman las decisiones y no confían las mismas a sus colaboradores, generando
insatisfacción en los trabajadores. El sistema II o autoritarismo paternalista es la
organización en la cual los trabajadores no se sienten responsables del logro de
objetivos, existe poco trabajo en equipo y la comunicación no es buena (Likert, 1974,
citado en Dávila, Escobar & Mullet, 2011). Ambos sistemas reflejan un clima
organizacional deficiente en donde los trabajadores no se podrían sentir cómodos al
realizar sus actividades y no se consideran a sí mismos parte importante de la
organización.
Por otro lado el clima organizacional participativo se encuentra subdividido en el
sistema III o consultivo y sistema IV o participación en grupo. El sistema III se
caracteriza por relaciones de confianza entre directivos y subordinados, los
trabajadores se sienten responsables con su trabajo y existe una satisfacción
aceptable. En el sistema IV existen relaciones de amistad y confianza entre directivos

20
y subordinados, los subordinados de todo nivel jerárquico tienen la oportunidad de
tomar decisiones y la comunicación se da de forma ascendente, descendente y lateral
(Likert, 1974, citado en Dávila, Escobar & Mullet, 2011). Al contrario de la
clasificación anterior, también encontramos este tipo de sistemas en donde los
trabajadores tienen autoconfianza, la cual es alimentada por los propios directivos y
compañeros con el fin de crear un ambiente en donde prima la comunicación para un
trabajo óptimo.
2.3. Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las características que las
organizaciones poseen, para realizar una medición de clima organizacional; es
importante considerar las dimensiones que varios autores han tomado en cuenta en
investigaciones acerca del clima organizacional.
Likert (1968) citado en Sandoval (2004) menciona que el clima organizacional se
mide en función a ocho variables:
 Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para

influir en los empleados.
 Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
 Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de
los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de
ejercerlos.
21
 Las características de los procesos de influencia. La importancia de la

interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
 Las características de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como
el reparto de funciones.
 Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control. El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación
así como la formación deseada. (p.85)
Todas las variables mencionadas están basadas en las relaciones interpersonales y los
métodos que se manejan dentro de la organización, buscando siempre establecer
vínculos positivos que generen una buena predisposición tanto en jefes como en
colaboradores y que faciliten el desarrollo del trabajo, todo con el fin de alcanzar los
objetivos organizacionales planteados.
Litwin y Stringer (1968) citado en Sandoval (2004), por otro lado señalan seis
dimensiones de clima organizacional:
 Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las

políticas que se encuentran en una organización.
 Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su
propio patrón.
 Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el
trabajo está bien hecho.
 Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal
y como se presentan en una situación de trabajo.
 Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo.
 Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el
clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las
divergencias de opiniones. (p.85)
22
Dentro de las dimensiones mencionadas por estos autores se puede observar que
enlistan una dimensión importante que otros autores quizás no consideran, esta es la
remuneración, para los trabajadores y trabajadoras también es importante como se
remunere el empeño que ponen en sus actividades, esta remuneración debe ir de
acuerdo a los esfuerzos realizados en el trabajo y a la igualdad con la que se
remunere al resto de personal.
Pritchard y Karasick (1973) citado en Vega, Rodríguez & Montoya (2012) crearon
un instrumento que medía once dimensiones del clima organizacional:
 Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en

la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
 Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
 Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
 Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
 Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores.
 Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
 Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
 Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados)
y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
 Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas.
 Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega
la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
 Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
(p.253)
23
Las dimensiones que se toman en cuenta por este autor no se ven únicamente
centradas en el personal operativo sino que también van dirigidas hacia los directivos
de la organización; esto significa que todos los miembros de la organización aportan
a la construcción de un clima positivo o negativo de acuerdo a sus actitudes y a la
dinámica grupal que se maneje.
En la universidad de Michigan, Bowers y Taylor (1997) citado en Sandoval (2004)
estudiaron cinco dimensiones para estudiar el clima organizacional:
Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por

la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la
dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
más o menos intensamente dentro de la organización.
Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de
los empleados en este proceso. (p.86)
Otra de las dimensiones que casi todos los autores consideran está relacionada a los
cambios y a las nuevas formas de realizar el trabajo por parte de los colaboradores,
toda organización que sepa afrontar los cambios y adaptarse a nuevas tecnologías
que en la actualidad se presentan de manera frecuente, será una organización exitosa
que persista en el tiempo y crezca cada día más.

24
Brunet (1987) citado en Sandoval (2004) afirma que para evaluar el clima
organizacional de una empresa es indispensable que se tome en cuenta estas cuatro
dimensiones:
Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización.
El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser
su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al
que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a
los empleados por parte de los superiores.
Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades
de promoción.
Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al
estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior. (p.86)
Otra de las dimensiones importantes que el clima organizacional busca contener es el
hecho de que el trabajador se sienta independiente en su trabajo, se identifique con
los objetivos organizacionales y trabaje por decisión propia más no por obligación o
presión.
2.4. Componentes del clima organizacional
Al definir lo que es clima organizacional es necesario tomar en cuenta los
componentes que ayudan a tener una idea clara y global de lo que significa y los
temas que abarca, según Salazar, Guerrero, Machado & Cadeño (2009) los
componentes que comúnmente se consideran en el clima organizacional son:

25
Ambiente físico: toma en cuenta el espacio físico, las instalaciones, los

equipos, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros. (p.69)
Todos estos componentes forman lo que es el clima organizacional que como antes
se mencionó es la percepción que tienen los trabajadores acerca de su sitio de
trabajo; dentro de esta concepción también se considera lo que es el ambiente físico,
muchos estudios han determinado que incluso el color de las paredes en un sitio de
trabajo contribuyen a la buena predisposición de un trabajador para realizar sus
actividades.
En otras palabras el clima organizacional se considera el resultado de la interacción
entre las características que son propias de cada persona que llega a la organización,
y las características que existen en una empresa (Salazar, Guerrero, Machado &
Cadeño, 2009). Es decir que, el clima organizacional se crea de la fusión de ambos
grupos, trabajadores y organización.

26
Estos comportamientos afectan directamente a la organización con respecto al
sentido de pertenencia, la calidad de los servicios, eficacia, efectividad, desempeño
laboral y productividad (Salazar, Guerrero, Machado & Cadeño, 2009) La
interacción de todos estos componentes son determinantes para la actitud y el
comportamiento de los colaboradores frente a la organización y a su puesto de
trabajo.
2.5. El clima social según Rudolf H. Moos
La ecología social, término propuesto por Moos (1976) citado en Esther Wiesenfeld,
(1994) es definido por él mismo como “el estudio multidisciplinario de los impactos
de los ambientes sociales y físicos sobre los seres humanos” (p.162). Esto significa
que cada ambiente a los que el ser humano se enfrenta, pueden causar diferentes
tipos de impactos, esto dependerá de cada contexto. Para tener una idea más amplia
Moos (1973) citado en Tabera (2010) también considera que “los ambientes tienen
su propia personalidad y, al igual que las personas, pueden ser controladores,
tolerantes, distendidos, etc.” (p.235). Es decir que no todos los ambientes tendrán que
ser iguales, cada uno será diferente y dicho contexto influirá de manera distinta en
cada ser humano involucrado. A partir de estas concepciones Moos creó escalas de
clima social que fueron aplicadas en varios ambientes como: hospitales psiquiátricos,
colegios, empresas, entre otros; con el fin de evaluar la influencia que cada ambiente
tiene sobre el comportamiento y el bienestar de las personas.

27
R.H Moos junto a P.M. Insel en 1974 (citado en Seisdedos, 1985) crean diferentes
escalas de clima social en el laboratorio de ecología social de la universidad de
Stanford, allí se elaboran diferentes escalas según el ambiente que se quiere medir,
entre ellas están:
- CES (Classroom Environment Scales) para centros escolares.
- FES (Family Environment Scales) para ambientes familiares.
- WES (Work Environment Scales) para el ambiente de trabajo.
Por el tema de investigación propuesto la escala de clima social de interés para el
presente trabajo es la Escala de Clima Social Organizacional o WES (Work
Environment Scales).
La escala de clima social organizacional (WES) es un instrumento creado para
evaluar el clima social en cualquier tipo de unidad o centro de trabajo, y
específicamente pone su atención en tres aspectos importantes que son: las relaciones
interpersonales que se manejan entre trabajadores y directivos, las directrices de la
organización para el desarrollo personal y la estructura organizativa básica de la
empresa (Seisdedos, 1985).

28
2.6. Diagnóstico del clima organizacional
Dentro de una organización es importante realizar un diagnóstico del clima
organizacional, el principal objetivo de esta actividad según Méndez (2006) citado en
García (2009) es “hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los
empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que
elija el investigador” (p.48). Esto con el fin de conocer como el colaborador se siente
en su ambiente de trabajo y realizar un plan de acción en el caso de que los índices
de satisfacción con el trabajo sean bajos.
Existen tres estrategias para medir el clima organizacional dentro de una
organización, García y Bedoya (1997) mencionan las siguientes:
 Observar el comportamiento y desarrollo de los trabajadores.
 Realizar entrevistas directas a los trabajadores.
 Realizar una encuesta a los trabajadores a través de un cuestionario diseñado
para ello.
Para Toro (2011) citado en Del Toro, Salazar & Gómez (2011) los instrumentos más
importantes que se han encontrado en la literatura y que poseen variables y conceptos
importantes de clima organizacional son:
Inventario de clima psicológico de Gavin y Howe, índice de clima

organizacional de Stern, cuestionario de clima organizacional de James y
Sells, encuesta de calidad de empleo de Kahn, cuestionario Michigan de
evaluación organizacional de Camman, cuestionario descriptivo del clima
29
organizacional (OC DQ) de Halpin y Crofts, escala del ambiente universitario

de Pace, cuestionario de salud organizacional de Milles, cuestionario
descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) de Kettering y por
último la escala de clima social organizacional de Moos (WES). (p.206)
Este último test mencionado (Escala de Clima Social Organizacional WES) ha sido
seleccionado como instrumento para evaluar el clima organizacional en la presente
investigación ya que se considera evalúa todas las dimensiones que son necesarias.
2.7. Antecedentes del término productividad
En la actualidad el uso de la palabra productividad es común en la sociedad, a pesar
de ser un término tan utilizado aún no se encuentra bien definido ya que existe gran
confusión ante su significado.
A lo largo del tiempo varios autores han abordado el tema desde diferentes
perspectivas, han definido a la productividad desde diferentes enfoques como lo son
el clásico o tradicional y el enfoque integral o moderno (Rodríguez, Caldera y Vega,
2007, citados en Amaya & Contreras, 2008). Estos enfoques se verán explicados a
continuación.
30
2.7.1. Enfoque clásico o tradicional de Productividad
Este enfoque se refiere a la relación que existe entre los productos y los medios
utilizados para obtenerlos, es decir que tiene una orientación más mecanicista y está
basado principalmente en la obtención de dinero (Rodríguez, Caldera y Vega, 2007,
citados en Amaya & Contreras 2008). Schroeder (2004) afirma que la productividad
es la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de
recursos utilizados en la organización, esto indica si la organización tiene o no un
buen funcionamiento (citado en Amaya & Contreras 2008). Por tanto la
productividad desde este enfoque busca alcanzar un objetivo específico que está
basado en la obtención de una ganancia monetaria a partir del bien o servicio que
brinda, este factor monetario, es el único que determina si la organización tiene o no
éxito.
Dentro de este enfoque se encuentran cuatro subenfoques: índices, función de la
producción, insumo – producto y enfoque de utilidades, estos enfoques están
enfocados al ámbito monetario y buscan el aumento de la producción con reducción
de costos (Sánchez, 2005, citado en Amaya & Contreras, 2008). En este enfoque no
es tomado con mayor importancia el factor humano ni su bienestar, el principal
objetivo es producir a bajo costo.

31
2.7.2. Enfoque integral de productividad:
El principal precursor de esta teoría es Hawthone, afirma que las características y los
comportamientos de los trabajadores determinan la productividad de una
organización (Grandas, 2000, citado en Amaya & Contreras 2008). Este enfoque ya
toma en cuenta a los trabajadores como fundamentales para la productividad de la
organización. Se considera que el enfoque clásico no toma en cuenta elementos
fundamentales de la organización como lo es el recurso humano (hombre, tiempo,
ideas, conocimiento) y se limita a ver a la organización como algo netamente
cuantitativo (Sánchez, 2005, citado en Amaya & Contreras 2008). Esta nueva visión
permite tener una perspectiva cualitativa de los factores que también influyen en una
organización, ya no solo existe el interés monetario sino el interés por el ser humano
y sus capacidades.
Blanco y Robbins son dos autores que se inclinan ante este enfoque, Blanco (1999)
citado en Amaya & Contreras (2008) considera que existen tres elementos que no
pueden faltar: trabajadores, tecnología y responsabilidad por la productividad, estos
tres elementos interactúan entre sí de tal manera que los trabajadores movidos por
sus necesidades, precisan capacitación constante para su trabajo con la tecnología y
dicha capacitación constante influye en la productividad que en la actualidad no solo
es responsabilidad de gerencia sino de todos los trabajadores. Por otro lado Robbins
(1996) citado en Amaya & Contreras (2008) considera sumamente importante el
término percepción, señalando que la adecuación que exista entre los individuos y el
32
trabajo es clave e incide directamente en la productividad, una brecha entre estos dos
componentes genera en los trabajadores desmotivación. Este último enfoque es el
más acertado de acuerdo a la investigación propuesta, ya que considera la percepción
del trabajador importante para su adaptación dentro de la organización y para la
generación de motivación ante las actividades que realiza.
2.8. Definición de productividad
Si se habla de productividad el concepto más común se refiere, a la cantidad de
salidas, en relación con los recursos empleados (Cequea & Rodríguez). A pesar de
esta común percepción varios autores han definido al término de distintas maneras en
el transcurso de la historia.
Dentro de la literatura se encuentra varios autores que han estudiado a los términos,
eficiencia, eficacia, efectividad como sinónimo de productividad, ante esto Kempilla
y Lonqsvit (2003) citados en Cequea & Rodríguez (2012) consideran que existen tres
posturas para analizar a la productividad y su diferencia con estos conceptos. La
primera postura incluye a la productividad dentro del concepto de efectividad y
eficacia, así la productividad sería un indicador de eficacia y generación de
productos. La segunda postura incluye a la efectividad como un indicador de la
productividad y por último la tercera postura estudia a la efectividad y a la
productividad como conceptos diferentes.

33
Para otros autores como Prokopenko (1989) la productividad, tomada como un
concepto individual es:
La relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o

servicios y los recursos utilizados para obtenerlos. Así pues, la productividad
se define como el uso eficiente de recursos –trabajador, capital, tierra,
materiales, energía, información- en la producción de diferentes bienes y
servicios. (p.3)
De esta manera se puede afirmar que la productividad está compuesta de una serie de
factores que interactúan entre si y como resultado de esto tenemos una mayor
producción en la organización, lo cual es el principal objetivo de toda empresa.
Otro concepto en el que la productividad se estudia como un constructo afirma que
esta “podría ser enunciada como resultado de la articulación armónica entre la
tecnología, la organización y el talento humano, combinando de forma óptima o
equilibrada los recursos para la obtención de los objetivos” (Cequea & Rodríguez,
2012, p.122). En este concepto se considera importante al talento humano y se
menciona que es parte de un equilibrio junto a otras variables las cuales generan
productividad.
A partir de este concepto se puede evidenciar teóricamente que la productividad no
se basa únicamente en el hecho de manejar los recursos materiales de forma óptima
para producir bienes o servicios, sino que otros factores son los que aportan de gran
manera para que una organización cumpla los objetivos que se ha propuesto; uno de
los factores que más importa es el factor humano ya que como mencionan Cequea &
34
Rodríguez (2012) la productividad también dependerá de “las habilidades y destrezas
de los individuos y de su motivación; es decir, su talento para desempeñar su trabajo,
así como también el ambiente de trabajo presente en la organización” (p.122).
En esta amplia concepción se mencionan factores que son de vital importancia para
la presente investigación como: la productividad, el factor humano y el ambiente de
trabajo, y se establece la importancia de su relación e interdependencia. A partir de
esta afirmación es evidente que una organización puede mejorar su productividad a
través de las personas que brindan sus servicios para la empresa.
2.9. Productividad y Factor Humano
El principal recurso que tiene una organización para el alcance de objetivos es el
talento humano, este factor está presente en todo el proceso de producción dentro de
una organización. A partir de esta premisa varios son los autores que han estudiado
como el factor humano influye directamente en la productividad de una
organización.
Parra (1998), Perea (2006) y Quijano (2006) citados en Cequea & Rodríguez (2012)
consideran que la productividad dentro de una organización puede verse influida de
gran manera por las características y comportamientos de los individuos que laboran
en la misma. Un comportamiento considerado como positivo en la organización

35
ayudará a la misma a aumentar su productividad ya que el colaborador se verá
identificado con su trabajo y dará su mejor esfuerzo para alcanzar diferentes metas.
Desde un enfoque sistémico Saari y Judge (2004), Quijano (2006), Maroto y
Cuadrado (2008) mencionan que la productividad va a verse influida por los factores
psicológicos de las personas (citado en Cequea & Rodríguez, 2012).
Con respecto a la formación y el entrenamiento del talento humano, Luthans y
Youssef (2004) citados en Cequea & Rodríguez (2012) afirman que estas acciones
están directamente relacionadas con la productividad y cuando son bien utilizadas se
convierten en una ventaja competitiva sostenible para la organización. Esto quiere
decir que el personal capacitado en una organización es una fuente segura de
crecimiento, es importante mencionar que en la actualidad gran parte de las
organizaciones buscan talentos para incorporarlos a su equipo de trabajo y hace todo
lo necesario por retenerlos, ya que el aporte de estas personas es sumamente
importante para los resultados de la empresa.
Delgadillo (2003) citado en Cequea & Rodríguez (2012), describe a la capacitación y
a la motivación como predictores positivos de la productividad. Dentro de una
organización se puede contar con herramientas fundamentales para la consecución de
objetivos pero una de las herramientas más importantes que se puede utilizar es la
capacitación constante al personal, esto con el fin de buscar el mejoramiento

36
continuo en la organización, todo esto acompañado de motivación al personal,
haciéndolo sentirse parte importante de la empresa, empujaran a la misma al éxito.
Para Kempilla y Lonnqvist (2003) citados en Cequea & Rodríguez (2012) existen
varios factores con relación a las personas que van a influir en la productividad,
algunos de ellos pueden ser: motivación, participación, satisfacción laboral, la
comunicación, los hábitos de trabajo, el clima organizacional, recompensas, entre
otros, todos estos procesos influyen en el comportamiento de las personas tanto como
individuos como en grupos. A partir de lo mencionado es evidente que existen
autores que consideran que el factor humano influye en la productividad.
Después de analizar la literatura sobre el tema es evidente que el recurso humano es
un factor clave para generar mayor productividad en la organización, por esta razón
es importante que las empresas de la actualidad estudien y comprendan el
comportamiento humano dentro del ámbito laboral.
Comprender qué es lo que mueve al trabajador para realizar de mejor manera sus
labores y generar estrategias positivas con respecto a los factores que influyen a la
persona en el trabajo, pueden ser alternativas que aseguren el éxito de una
organización.
37
El hecho de que una organización sea rentable y perdure en el tiempo es una de las
principales labores de los directivos que normalmente otorgan gran responsabilidad
al personal de recursos humanos, quienes tienen el deber de gestionar de la mejor
manera posible la participación de los trabajadores para el alcance de metas.
2.10. Productividad y su relación con el clima organizacional
Como antes se mencionó el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen
los miembros de una organización acerca de la misma, dicha apreciación influye
directamente en el comportamiento de los individuos en su ambiente laboral.
La interrogante ahora es como el clima organizacional puede verse relacionado con
la productividad de alguna manera, para esto Valdés (2010) citado en Brancato &
Juri, (2011) define que:
Las características del clima en una organización, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc. (p.20)
El clima organizacional al influir directamente en el comportamiento del individuo
puede generar un sin número de reacciones positivas para la organización como lo es
el aumento del trabajo.

38
Salazar, J., Guerrero, J., Machado, Y. & Cañedo, R. (2009) también aclaran que “un
clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la
organización a partir de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella” (p.71).
Desde esta afirmación es evidente que trabajadores motivados e identificados con la
organización trabajan con el fin de superación colectiva.
Por otro lado en el caso de un clima organizacional negativo los trabajadores no se
verán identificados con los objetivos y metas organizacional, así como también
puede existir deterioro en el ambiente de trabajo que se ve reflejado en el conflicto,
ineficacia, ausentismo y bajo rendimiento (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo,
2009). Todos estos aspectos negativos afectan al individuo ya que su salud mental se
puede ver deteriorada, así como también la organización sufre las consecuencias con
bajas en la productividad e incluso puede presentarse el caso de fluctuación laboral.
Todo tipo de organización se puede ver afectada por la insatisfacción de los
trabajadores, como afirma Brancato (2011):
La insatisfacción de los empleados, traerá un mal rendimiento y en

consecuencia repercutirá en cómo ven los clientes a la empresa, puesto que
los trabajadores, en el caso de servicios y comercialización, son los que tienen
el contacto directo con los consumidores, lo que una baja motivación puede
repercutir en mala atención, por otro lado, en las empresas industriales puede
traducirse en productos defectuosos, materia prima desperdiciada, los cuales
tienen efectos negativos, como puede ser una disminución de la producción,
aumento de costos, lo que a su vez produce una disminución el nivel de las
ventas. (p.11)
39
Tanto las empresas que brindan servicios o que generan bienes pueden verse
afectadas por un clima organizacional negativo, por ello todas las organizaciones
deberían trabajar y preocuparse por el clima organizacional ya que es una
herramienta clave para generar un ambiente de trabajo óptimo y así generar mayores
ingresos gracias a la colaboración positiva de los trabajadores.

CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. Metodología de investigación
La presente investigación es un estudio descriptivo de tipo correlacional que busca
en primera instancia describir el estado actual de la organización y también
establecer la posible relación entre: el clima organizacional y la productividad de una
industria productora de plásticos.
La investigación es de tipo no experimental, ya que el investigador no ha intervenido
frente al fenómeno estudiado, únicamente se observaron los hechos tal y como
ocurrieron en su normalidad, también la investigación se caracteriza por ser de
aspecto cuantitativo; en el estudio de ambas variables se utilizaron métodos
estructurados, en el caso de la variable clima organizacional se midió a través de un
test validado y estandarizado, mientras que en la variable productividad se obtuvo
información mediante la aplicación de fórmulas matemáticas ya establecidas.
Es importante también mencionar que la investigación es de tipo trasversal, es decir
que los datos se obtuvieron en un solo corte de tiempo, esto quiere decir que los
datos se recolectaron con una sola aplicación del test y una evaluación de la
productividad, por último la investigación es de tipo prospectiva ya que analizó
40
41
causas de la problemática para determinar posibles consecuencias que se pueden
presentar en el transcurso del tiempo.
3.1.1. Método aplicado
Método general: Método científico aplicado a las ciencias sociales.
Método específico: Método correlacional.
3.1.2. Técnicas e instrumentos de recolección de Información
La técnica que se utilizó para la recolección de datos fue de carácter cuantitativo, se
utilizaron los siguientes instrumentos de medición:
 La Escala de Clima Social Organizacional (WES), esta escala cuenta con una
versión en español autorizada por los autores, ambas con índices de
confiabilidad aceptables. La Escala de Clima Social Organizacional (WES)
de Moos fue creada en el año de 1974 por Moos e Insel y se encarga de medir
el clima social que existe dentro del trabajo. Esta escala fue actualizada por
última vez en el año 2008 por Moos, y fue organizada en tres dimensiones
que están conformadas por 10 factores o subescalas con un total de 90
reactivos. La adaptación que más se asemeja al vocablo que se maneja en
nuestro país es la adaptación mexicana, que fue realiza en el año 2014.

42
Tabla 3.1 Estructura Factorial de la Escala de Clima Organizacional (WES)

Dimensión Factor Definición
I Relaciones Implicación Hasta qué punto los individuos
se sienten integrados en su
trabajo.
Cohesión Relaciones de amistad y apoyo
que existe entre los trabajadores.
Apoyo Estimulo que da la dirección a

sus empleados.
II Autorrealización Autonomía Hasta qué punto la organización
anima a sus trabajadores a ser
autónomos y tomar decisiones.
Organización Hasta qué punto el clima
estimula la planificación y
eficacia del trabajo. Orientación
hacia la tarea.
Presión El grado en que las demandas del
trabajo son altas y el tiempo de
presión domina el ambiente de
trabajo.
III Estabilidad/Cambio Claridad El grado en que los empleados
saben a qué atenerse en su rutina
diaria y la forma explícita de las
reglas y políticas.
Control Grado en que los jefes utilizan
reglas para tener controlados a
los empleados.
Innovación Énfasis en la variedad, el cambio
y los nuevos enfoques.
Confort Medida en que el entorno físico
contribuye al entorno de trabajo
agradable.
Fuente: García, Ortega & Reyes (2014)
 Para la medición de productividad se utilizó el método propuesto por Bonilla
(1999), medición de la productividad a través del insumo laboral, en donde se
aplicaron fórmulas como:
Total producido
Total de horas – hombres involucrados
 Finalmente se utilizó una ficha de observación elaborada a partir de las
variables de la Escala de Clima Social Organizacional (WES); esto con el fin

43
de determinar si las respuestas del test aplicado tienen congruencia con lo que
el investigador puede observar en el lugar de trabajo.
3.1.3. Población y muestra
La población de interés para la presente investigación son 60 trabajadores hombres
que realizan sus actividades en el departamento de producción de una industria
productora de plásticos, los mismos están divididos en cuatro áreas de trabajo:
operador Nº1 encargado de extrusión rígido, operador Nº2 encargado de extrusión
flexible, operador Nº3 encargado de material PVC y por último operador Nº 4
encargado de material polietileno.
Dado que el tamaño de la población es pequeño no se requerirá la conformación de
una muestra ya que se puede realizar la investigación con el número total de
participantes.
3.1.4. Procedimiento metodológico
La presente investigación es un estudio descriptivo de tipo correlacional que busca
establecer la posible relación entre el clima organizacional y la productividad de una
industria productora de plásticos
1. Identificación del problema a estudiar

44
2. Sustentación teórica sobre el clima organizacional y la productividad
empresarial en una industria productora de plásticos
3. Selección de la población, en este caso el personal del área de producción de
una industria productora de plásticos
4. Aplicación de la Escala de Clima Social Organizacional (WES) para la
evaluación del clima organizacional y con respecto a la productividad la
aplicación el método de Medición de la Productividad a través del insumo
laboral (total producido/total de horas). También se utilizará una ficha de
observación elaborada a partir de las variables de la Escala de Clima Social
Organizacional (WES)
5. Análisis de la información obtenida
6. Estudiar si existe o no relación entre el clima organizacional y la
productividad
7. Establecer conclusiones y recomendaciones

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1. Análisis del Clima Organizacional
Con el fin de describir si existe o no algún tipo de relación entre el Clima
Organizacional y la productividad en el personal del área de producción de una
Industria Productora de Plásticos, se aplicó la Escala de Clima Social Organizacional
(WES) para realizar un análisis de la realidad de la organización con respecto a la
variable Clima Organizacional; la aplicación del instrumento se realizó a 28
trabajadores de la organización de la cuales se obtuvieron los siguientes resultados:
Tabla 4.1 Resultados globales de Clima Organizacional

Cargo Relaciones Autorrealización Estabilidad
Operador 1 8,73 12,91 13,45
Operador 2 10 14 15,57
Operador 3 8,8 13,8 18,8
Operador 4 10,8 13,6 13
Total 9,58 13,58 15,21
Elaborado por: Rodríguez, Y., 2016
45
46
Tabla 4.2 Escala de Clima Social Organizacional WES Baremos

Puntaje Relación Autorrealización Estabilidad/Cambio Categoría
70 a 80 25 a + 24 a + 25 a + Excelente
65 21 a 24 19 a 23 20 a 14 Buena
56 a 60 16 a 20 15 a 18 16 a 19 Tiende a buena
41 a 55 11 a 15 10 a 14 14 a 15 Promedio
31 a 40 6 a 10 5a9 7 a 13 Mala
0 a 30 0a5 0a4 0a6 Deficitaria
Fuente: Escalas de Clima Social (Moos, R., Moos, B. &Trickett, E., 2013)
Una vez analizados los resultados obtenidos a partir de la aplicación de la Escala de
Clima Social Organizacional (WES) se obtuvo que las respuestas de los trabajadores
del área de producción de la organización son relativamente bajas, se encuentran
entre las categorías mala y tiende a buena lo que significa que los evaluados perciben
un clima organizacional negativo.
De manera global en la tabla se puede observar que la dimensión que posee
respuestas más altas es la de Estabilidad o Cambio; por otro lado los operadores Nº 2
(encargados de extrusión flexible) son quienes poseen puntuaciones más altas con
respecto a sus compañeros.
Para corroborar esta información se utilizó una ficha de observación que posee las
mismas dimensiones que la escala de clima social organizacional (WES), dentro de
lo que se observó se puede concluir que los resultados del test son similares a los
comportamientos que se dan en el propio lugar de trabajo, existe falta de confianza
de los trabajadores hacia los directivos, se ejerce constante presión para la realización
47
de cualquier trabajo, los trabajadores tienen falta de iniciativa y no están en
condiciones de tomar decisiones dentro de su puesto de trabajo.
4.2. Análisis de la relación entre las variables clima organizacional
y productividad
Los resultados que se obtuvieron a partir de la correlación entre las variables Clima
Organización y Productividad son los siguientes:
Tabla 4.3 Correlación: Dimensión Relaciones y variable Productividad

Relaciones Productividad
Coeficiente de 1,000 ,377**
correlación
Relaciones
Sig. (bilateral) ,006
N 28 28
Coeficiente de ,377** 1,000
Tau_b de
correlación
Kendall Productividad
N 28 28
Fuente: IBM SPSS STATISTIC
En la tabla Nº 4.3 se puede observar la correlación que se realizó entre la dimensión
Relaciones de la Escala de Clima Social Organizacional (WES) y la variable
productividad, como resultado se obtuvo que una correlación de 0,37; esto quiere
decir que existe relación entre la dimensión Relaciones y la variable productividad
pero el nivel de relación es mínimo.

48
Tabla 4.4 Correlación: Dimensión Autorrealización y variable productividad

Autorrealización Productividad
correlación
Autorrealización
Tau_b de N 28 28
Kendall Coeficiente de ,443** 1,000
correlación
Productividad
N 28 28
Nota: **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Como segundo resultado se puede observar en la tabla Nº 4.4 la dimensión
Autorrealización, en la cual los resultados arrojaron que existe una relación con la
variable productividad de 0,44.
Tabla 4.5 Correlación: Dimensión Estabilidad/Cambio y variable productividad

Estabilidad Productividad
correlación
Estabilidad
Tau_b de N 28 28
Kendall Coeficiente de ,484** 1,000
correlación
Productividad
N 28 28
Nota: **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Como última dimensión tenemos Estabilidad o Cambio, en la tabla Nº 4.5 los
resultados indican que el nivel de relación con la variable productividad es del 0,48.
Los tres resultados que se obtuvieron de las correlaciones entre las variables Clima
Organización y productividad indican que; si existe una relación entre las variables
ya mencionadas pero esta relación es mínima lo que puede significar que otros
49
factores, distintos al clima organizacional, pueden influir de mayor manera en la
productividad de los trabajadores de la organización.
Tabla 4.6 Relación edades y variable productividad

Productividad Total
Tiende
Baja Promedio a Buena Excelente
buena
Recuento 0 1 8 0 1 10
Joven
% del
(19 – 30) 0,0% 3,6% 28,6% 0,0% 3,6% 35,7%
total
Edad Primera Recuento 6 3 7 2 0 18
edad
% del
adulta 21,4% 10,7% 25,0% 7,1% 0,0% 64,3%
total
(31 – 50)
Recuento 6 4 15 2 1 28
Total % del
21,4% 14,3% 53,6% 7,1% 3,6% 100%
total
Con respecto a la correlación entre la edad de los colaboradores y la productividad de
la organización; en la tabla Nº 4.6 se puede observar que en la edad adulta que
comprende desde los 35 años hasta los 65, la productividad de los trabajadores
asciende y se ubica en la categoría tiende a buena que en este caso se considera alta.
Otro dato que llama la atención es que en la primera edad adulta los trabajadores se
dividen en dos grupos, por un lado están quienes reflejan una productividad baja y
por otro lado existe un grupo que tienen una productividad alta.
Como se observa en la tabla, la media de la productividad entre ambos grupos de

edades se encuentra en la edad adulta con un resultado de 3,66.
50
Tabla 4.7 Relación instrucción y variable productividad

Productividad
Total
Promedi Tiende a
Baja Buena Excelente
o buena
Recuento 2 0 2 2 0 6
Primaria % del
7,1% 0,0% 7,1% 7,1% 0,0% 21,4%
total
Instrucción
Recuento 2 4 13 0 1 20
Secundaria
% del
7,1% 14,3% 46,4% 0,0% 3,6% 71,4%
total
Universidad
% del
7,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 7,1%
total
Recuento 6 2 1 4 15 28
Total
% del
21,4% 7,1% 3,6% 14,3% 53,6% 100%
total
Al realizar la correlación entre la instrucción de los colaboradores y la productividad
de los mismos, como resultados se puede observar en la tabla Nº 4.7 que el grupo de
colaboradores que posee una mayor productividad con el resultado del 71,4%, es el
grupo de colaboradores que han estudiado hasta la secundaria.

51
Tabla 4.8 Relación cargo y variable productividad

Productividad
Tiende Total
Baja Promedio Buena Excelente
a buena
Recuento 4 1 5 1 0 11
Operador
% del
1 14,3% 3,6% 17,9% 3,6% 0,0% 39,3%
total
Operador
% del
2 7,1% 0,0% 10,7% 3,6% 3,6% 25,0%
total
Cargo
Operador
% del
3 0,0% 3,6% 14,3% 0,0% 0,0% 17,9%
total
Operador
% del
4 0,0% 7,1% 10,7% 0,0% 0,0% 17,9%
total
Recuento 6 4 15 2 1 28
Total % del
21,4% 14,3% 53,6% 7,1% 3,6% 100,0%
total
Otro dato importante que se consideró a la hora de realizar las correlaciones es
realizar una entre los cargos que existen en el departamento de producción y la
productividad de los mismos, en la tabla Nº 4.8 se puede ver que los operadores Nº1
(encargados de extrusión rígido) son quienes tienen una mayor porcentaje de
productividad, ubicándose en la categoría más alta que significa que tiende a buena
con un 39.3%; también el grupo de trabajadores con el porcentaje más bajo de
productividad son los operadores Nº4 (encargados de material polietileno) con un
17,9%.
52
Tabla 4.9 Relación antigüedad y variable productividad

Productividad
Tiende a Total
Baja Promedio Buena Excelente
buena
1a5
% del 21,4
Antigüedad
años 3,6% 3,6% 14,3% 0,0% 0,0%

total %
Recuento 4 2 1 3 7 17
6 a 11
% del 60,7
años 14,3% 7,1% 3,6% 10,7% 25,0%
total %
12 años Recuento 1 0 0 0 4 5
en % del 17,9
3,6% 0,0% 0,0% 0,0% 14,3%
adelante total %
Recuento 6 4 15 2 1 28
Total
% del
21,4% 14,3% 53,6% 7,1% 3,6% 100%
total
En la tabla Nº 4.9 se puede evidenciar cual es la relación que existe entre la
antigüedad de los colaboradores en la organización y cuál es la productividad de
estos grupos, como resultado se obtuvo que los colaboradores que se encuentran
dentro de la organización por un periodo de 6 a 11 años son quienes tienen una
mayor productividad, ubicándose en la categoría tiende a buena con el 25%.
Las correlaciones realizadas entre las diferentes variables de los trabajadores como
edad, antigüedad, cargo e instrucción y la variable productividad, se realizaron con el
fin de enriquecer la presente investigación y poder observar cuales son los grupos
que tienden a producir más con respecto a los otros grupos estudiados.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5. Conclusiones
 Con relación al estado real del clima organizacional dentro de la organización
se evaluaron tres dimensiones generales en las que se obtuvieron los
siguientes resultados: los trabajadores del área de producción perciben a la
dimensión relaciones como mala, la dimensión autorrealización como
promedio y la dimensión estabilidad o cambio como promedio, estos
resultados denotan que existe un clima organizacional desfavorable dentro de
la organización, esta información también se puede comprobar gracias al
apoyo de una ficha de observación en donde los resultados reflejaron un
clima organizacional negativo, en la ficha de observación con respecto a la
dimensión relaciones como ejemplo claro se observó pocas relaciones
positivas entre trabajadores pero sobre todo existe mala relación con los
directivos de la organización, con respeto a la dimensión autorrealización se
observó que los trabajadores no tienen la confianza ni la potestad de tomar
decisiones, además existe un constante ambiente de presión dentro del
trabajo, finalmente en la dimensión estabilidad o cambio se evidenció que los
trabajadores están conscientes de sus actividades y realizan su trabajo aunque
53
54
se percibe constante presión y un alto apego a las reglas impuestas por los
directivos.
 Al realizar la correlación entre las variables clima organizacional y
productividad se puede concluir que ambas variables si tienen cierto grado de
relación, a pesar de que los valores que se obtuvieron fueron bajos como para
establecer una relación relevante; lo que quiere decir que pueden existir otras
factores que influyan de mayor manera en la productividad de la organización
en la que se realizó la investigación.
 También se puede concluir que los resultados afirman que la edad en la que
los trabajadores producen de mayor manera es la edad adulta comprendida
entre 31 a 50 años, de igual manera sucedió con los resultados con respecto a
los años de antigüedad, en este caso los trabajadores que prestan sus servicios
de 6 a 11 años en la organización tiene mayor productividad con relación al
resto de sus compañeros.

55
5.1. Recomendaciones
 Se sugiere realizar una nueva evaluación del clima organizacional, con el fin
de conocer cuál es la percepción de los trabajadores acerca de este ámbito,
una segunda evaluación permitirá corroborar los datos de la evaluación ya
realizada en el presente estudio, de esta manera se podrá conocer de manera
real si los participantes respondieron el test de manera sincera o existió
alguna alteración.
 Una de las principales recomendaciones es que la organización tome en
cuenta la metodología con la que se realizó la presente investigación y la
ponga en práctica, el método de Medición de la productividad a través del
insumo laboral es una herramienta que permite cuantificar la productividad
de los trabajadores y tener una visión más clara y directa de los resultados del
trabajo, es importante mencionar que dentro de la organización aún no se ha
aplicado algún método para medir la productividad.
 También se recomienda cambiar el clima organizacional autoritario que se
maneja en la actualidad, por un tipo de clima organizacional participativo en
donde se exploten los conocimientos y habilidades de los trabajadores a
través de relaciones de amistad y confianza entre directivos y subordinados,
también se recomienda disminuir el nivel de presión sobre los trabajadores ya
que esto no les permite tener iniciativa propia y trabajar en confianza.

56
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MetodologiaDeEvaluacionDelClimaOrganizacionalATrav-5061177.pd
ANEXOS
Anexo A
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA

DEL ECUADOR SEDE AMBATO
ESCUELA DE PSICOLOGIA
Proyecto de Investigación: El Clima Organizacional y su relación con la

productividad en una Industria Productora de Plásticos.
Objetivo General: Determinar la relación entre el clima organizacional y la

productividad en el personal de producción de una Industria Productora de Plásticos.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Me he informado de las condiciones de participación en el estudio: El Clima

Organizacional y su relación con la productividad en una Industria Productora de
Plásticos. Acepto que se obtengan los datos del presente cuestionario, autorizando a
que estos datos seas procesado de acuerdo a los objetivos de investigación de los
cuales he sido previamente informado/a.
Autorizo ser encuestado para la investigación
______________________________
Firma del participante
59
60
DATOS INFORMATIVOS
Edad: ___________________________________
Sexo: ___________________________________
Nivel de estudio: ___________________________

CLIMA SOCIAL: TRABAJO
Cargo: __________________________________
Antigüedad en la empresa: ___________________
INSTRUCCIONES
1. Por favor lea cuidadosamente cada pregunta o enunciado y conteste con la

verdad.
2. No hay respuestas buenas o malas.
3. NO DEJE NINGUNA PREGUNTA SIN RESPONDER, en el caso de tener
alguna duda realice su pregunta y lo guiaremos.
4. La información que se proporcione será confidencial.
Agradecemos su participación.
A continuación encontrara algunas frases relacionadas con el trabajo. Es posible que algunas
de estas frases no se relacionen con su lugar de trabajo. Encierre las letras entre Verdadero
(V) o Falso (F) según corresponda y se relacione con su trabajo.
1. El trabajo es realmente motivante V F

2. La gente no se esfuerza por ayudar a los recién contratados para que estén a
gusto V F
3. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario V F
4. Son pocos los empleados que tienen responsabilidades algo importantes V F
5. El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo V F
6. Existe una continua presión para que no se deje de trabajar V F
7. Las cosas están a veces bastante desorganizadas V F
8. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas V F
9. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente V F
10. A veces hace demasiado calor en el trabajo V F
11. No existe mucho espíritu de grupo V F
12. Las personas no se preocupan por sus compañeros V F
13. Los jefes suelen felicitar al empleado que haga bien algo bien V F
14. Los empleados poseen bastante libertad para actuar como crean mejor V F
15. Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia V F
16. Aquí parece que las cosas siempre son urgentes V F
17. Las actividades están bien planificadas V F
18. En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere V F
19. Aquí siempre se aplican ideas nuevas y diferentes V F
20. La iluminación es muy buena V F
21. Muchos pareces estar sólo pendientes del reloj para dejar el trabajo V F
61
22. La gente se ocupa personalmente de los demás V F

23. Los jefes no alientan los comentarios de los subordinados V F
24. Se anima a los empleados para que tomen sus propias decisiones V F
25. Muy pocas veces las "cosas se dejan para otro día" V F
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse (expansionarse) V F
27. Las reglas y normas no son claras V F
28. Se espera que la gente haga su trabajo siguiendo unas reglas establecidas V F
29. Esta empresa sería una de las primeras en poner en practica nuevas ideas V F
30. El lugar de trabajo está terriblemente lleno de gente V F
31. La gente parece estar poco orgullosa de la organización V F
32. Los empleados raramente participan juntos en otras actividades fuera del
trabajo V F
33. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados V F
34. La gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer las cosas V F
35. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y práctico V F
36. Aquí nadie trabaja duramente V F
37. Las responsabilidades de los jefes están claramente definidas V F
38. Los jefes mantienen bastante vigilancia sobre los empleados V F
39. La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí V F
40. El lugar de trabajo es agradable y de aspecto moderno V F
41. Los empleados ponen gran esfuerzo en lo que hacen V F
42. En general, la gente expresa con franqueza lo que piensa V F
43. A menudo los jefes critican a los empleados por cosas de poca importancia V F
44. Los jefes animan a los empleados a tener confianza en sí mismo cuando surge
un problema V F
45. Aquí es importante realizar mucho trabajo V F
46. No se "meten prisas" para cumplir las tareas V F
47. Normalmente se explican al empleado los detalles de las tareas encomendadas V F
48. Se obliga a cumplir con bastante rigor las tareas y normas V F
49. Se han utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo V F
50. Sería necesaria una decoración nueva en el lugar de trabajo V F
51. Aquí hay pocos voluntarios para hacer algo V F
52. A menudo los empleados comen juntos a mediodía V F
53. Normalmente el personal se siente libre para solicitar un aumento de sueldo V F
54. Generalmente los empleados no intentan ser especiales o independientes V F
55. Se toma en serio la frase "el trabajo antes que el juego" V F
56. Es difícil mantener por mucho tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo V F
57. Muchas veces los empleados tienen dudas porque no saben exactamente lo que
tienen que hacer V F
58. Los jefes están siempre controlando al personal y supervisando V F
59. En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas V F
60. Aquí los colores y la decoración hacen alegre y agradable el lugar de trabajo V F
61. En general, aquí se trabaja con entusiasmo V F
62. Los empleados con tareas muy distintas en esta organización no se llevan entre
sí V F
63. Los jefes esperan demasiado de los empleados V F
64. Se anima a los empleados a que aprendan cosas, aunque no tengan relación con
su trabajo V F
65. Los empleados trabajan muy intensamente V F
66. Aquí se pueden tomar las cosas con calma y realizar un buen trabajo V F
67. Se informa totalmente al personal de los beneficios obtenidos V F
68. Los jefes no suelen ceder a las presiones de los empleados V F
62
69. Las cosas tienden a continuar siempre del mismo modo V F

70. A veces hay molestas corrientes de aire en el lugar de trabajo V F
71. Es difícil conseguir que el personal haga un buen trabajo V F
72. Frecuentemente los empleados hablan entre ellos de sus problemas personales V F
73. Los empleados comentan con los jefes sus problemas personales V F
74. Los empleados actúan con gran independencia de los jefes V F
75. El personal parece ser muy poco eficiente V F
76. Siempre existe rutina o barreras para hacer algo V F
77. Las normas y los criterios cambian constantemente V F
78. Se espera que los empleados cumplan muy estrictamente las reglas y
costumbres V F
79. El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios V F
80. Las máquinas están, normalmente, bien colocadas V F
81. El trabajo es muy interesante V F
82. A menudo, la gente crea problemas hablando de otros a sus espaldas V F
83. Los jefes apoyan realmente a sus subordinados V F
84. Los jefes se reúnen regularmente con sus subordinados para discutir proyectos
futuros V F
85. Los empleados suelen llegar tarde al trabajo V F
86. Frecuentemente, hay tanto trabajo que hay que hacer horas extra V F
87. Los jefes estimulan a los empleados para que sean precisos y ordenados V F
88. Si un empleado llega tarde, puede compensarlo saliendo también más tarde V F
89. Aquí parece que el trabajo está cambiando siempre V F
90. El lugar está siempre ventilado V F
63
Anexo B
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA

DEL ECUADOR SEDE AMBATO
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: El Clima Organizacional y su

relación con la productividad en una Industria Productora de Plásticos
FICHA DE OBSERVACIÓN
DIMENSIÓN FACTOR ÍTEM PUNTUACIÓN
Los trabajadores se
esfuerzan al realizar
sus actividades
Implicación
Se nota interés por
cumplir con el
trabajo
Existe un ambiente
de compañerismo
RELACIONES Cohesión El trabajo en grupo y

la solidaridad entre
compañeros es
evidente
Las relaciones con

los jefes son
realmente buenas
Apoyo
Si los trabajadores
tienen dudas los jefes
son capaces de
64
ayudarlos
El grupo de trabajo
cumple con las tareas
Organización y metas
El trabajo se realiza
de manera ordenada
AUTORREALIZACIÓN Los trabajadores

están siempre bajo
presión de los jefes
Presión Los trabajadores
realizan sus
actividades de
manera acelerada
Los trabajadores
saben cómo realizar
sus actividades
Claridad
Existe organización
en las actividades
que realizan
El trabajo se realiza
bajo presión
Los trabajadores
cumplen con normas
Control y reglas de la
empresa
ESTABILIDAD/
CAMBIO En el área de trabajo
hay vigilancia
excesiva de los jefes
Le es permitido a los
trabajadores realizar
sus actividades de
maneras diferentes
Innovación
Existe creatividad en
el momento de
realizar las
actividades
Comodidad Las maquinas se

encuentran ubicadas
65
de manera ordenada
La temperatura del
lugar es aceptable
El lugar es limpio y
ordenado
1 2 3 4 5
Nunca Muy pocas Algunas veces Casi siempre Siempre

veces

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ESCUELA DE PSICOLOGÍA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Psicóloga

El clima organizacional y su relación con la productividad en una industria

Recursos Humanos y/o Riesgo Laboral

YLEINE YAREZMA RODRÍGUEZ PÉREZ

Segundo Gonzalo Pazmay Ramos, Lcdo. M.A. f. _______________________

DIRECTOR ESCUELA DE PSICOLOGÍA

SECRETARIO GENERAL PUCESA

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD

Yo, Yleine Yarezma Rodríguez Pérez portadora de la cédula de ciudadanía No.

1804481321 declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento

como informe final, previo a la obtención del título de PSICÓLOGA

ORGANIZACIONAL son absolutamente originales, auténticos y personales.

académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la

redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal

Yleine Yarezma Rodríguez Pérez

ayuda ha aportado de gran manera a mi éxito, de igual manera agradezco a mis

docentes en especial a mi director Lcdo. Gonzalo Pazmay quien con paciencia y

esfuerzo me ha guiado hasta cumplir con mi objetivo.

ejemplo me ha guiado y acompañado en este largo camino y en especial dedico mi

esfuerzo a mi padre Enrique, gracias a tu trabajo, tu paciencia y a tu gran amor se

mí, a mi querida amiga Marcela quien se convirtió en un ángel, a pesar de tu pronta

partida esta meta la alcanzamos juntas.

La presente investigación tuvo como objetivo establecer la existencia de una relación

entre las variables clima organizacional y productividad en el área de producción de

una industria productora de plásticos domiciliada en la ciudad de Ambato. Se realizó

un estudio descriptivo de tipo correlacional no experimental en 28 trabajadores del

área de producción; para estudiar la situación real de la organización se utilizó una

ficha de observación y la Escala de Clima Social Organizacional (Work Environment

Scale, WES) de Rudolf H. Moos la cual evalúa el clima organizacional dividido en 3

dimensiones y 10 subdimensiones con un total de 90 ítems. También se aplicó el

método de Medición de la Productividad a través del Insumo Laboral con el fin de

calcular la productividad de los trabajadores de la organización en un periodo de 7

y la productividad, pero en este caso específico no es un factor determinante para el

aumento o disminución de productividad; los resultados de otras relaciones que se

presentan un mayor índice de productividad, los mismos resultados se encontraron en

las personas con antigüedad de 6 a 11 años de trabajo en la organización. También se

observó que a pesar de que el clima organizacional es percibido como negativo, ya

índices de productividad del año 2016 no han sido inferiores a lo esperado.

Palabras clave: clima organizacional, productividad, escala de clima social

organizacional (Work Environment Scale, WES).

The objective of this research was to determine the relationship between

organizational climate and productivity in the production area of a plastic producing

company in the city of Ambato. Descriptive, correlational, non-experimental

Moos’ Work Environment Scale (WES), which evaluates organizational climate in

three sectors and 10 subsectors, using a total of 90 items. In addition, productivity

productivity of the workers in the organization through a 7-month period. Results

showed that there is a relationship between organizational climate and productivity,

however in this case it is not a strong determinant in the increase or decrease of

organization. Furthermore, it was observed that although the organizational climate

productivity rates for 2016 were no lower than expected.

Keywords: organizational climate, productivity, Work Environment Scale

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD ......................... iii

2.5. El clima social según Rudolf H. Moos ........................................................ 26

Tabla 3.1 Estructura Factorial de la Escala de Clima Organizacional (WES)............... 42

Tabla 4.1 Resultados globales de Clima Organizacional ................................................ 45

Tabla 4.2 Escala de Clima Social Organizacional WES Baremos .................................. 46