Jackeline Nuñez Davila - TSP

“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de la Independencia”
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL
“CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES
DEL HOGAR CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS – IQUITOS,

PERIODO 2020"
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL
DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA
AUTORA : Bach. Psic. Jackeline Núñez Dávila
ASESORA : Psic. Mirtha Elizabeth Sandoval Oviedo Mgr.
IQUITOS - PERÚ
2021
“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”
CONSTANCIA DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
DE LA UNIVERSIDAD CIENTÍFICA DEL PERÚ - UCP
El presidente del Comité de Ética de la Universidad Científica del Perú - UCP
Hace constar que:
El Trabajo de Suficiencia Profesional titulado:
“CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DEL HOGAR CLÍNICA

SAN JUAN DE DIOS – IQUITOS, PERIODO 2020”
De los alumnos: JACKELINE NÚÑEZ DÁVILA, de la Facultad de Ciencias de la

Salud, pasó satisfactoriamente la revisión por el Software Antiplagio, con un
porcentaje de 13% de plagio.
Se expide la presente, a solicitud de la parte interesada para los fines que

estime conveniente.
San Juan, 11 de febrero del 2021.
CJRA/ri-a
18-2021
2
DEDICATORIA
Principalmente a mí querida madre por todo el

amor, la confianza y ánimos que me ha brindado
para la culminación de mi carrera.
A mis hermanos que estuvieron durante el

proceso de mi formación, con amor y cariño les
dedico mi esfuerzo puesto en la realización de
este trabajo.
iii
AGRADECIMIENTO
A mi madre por la comprensión y paciencia que

me ha brindado a lo largo de mi vida, por los
valores que me inculco lo cual me ayuda a
sobrellevar y enfrentar diversas situaciones que
suelen presentarse en mí día a día.
A mis hermanos por brindarme su confianza y

apoyo incondicional. A quienes estaré
agradecida eternamente.
A mis docentes por las enseñanzas brindadas y

por compartir sus valiosos conocimientos que
me transmitieron y fueron de gran importancia
para mi formación profesional.
A mi asesora, la psicóloga Mirtha Oviedo

Sandoval, por su apoyo y orientación para el
desarrollo del presente trabajo.
A todas aquellas personas que de alguna otra

manera me apoyaron y creyeron en mí.
iv
5
6
ÍNDICE DE CONTENIDO
PORTADA............................................................................................ i
CONSTANCIA DE ANTIPLAGIO ......................................................... ii
DEDICATORIA .................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ............................................................................ iv
ACTA DE SUSTENTACIÓN ............................................................... v
HOJA DE APROBACIÓN .................................................................... vi
INDICE DE CONTENIDO .................................................................... vii
1. Resumen ................................................................................... viii
Abstract .................................................................................... ix
2. Introducción............................................................................... 10
3. Planteamiento del problema...................................................... 17
4. Objetivos ................................................................................... 19
4.1 Objetivo General ................................................................. 19
4.2 Objetivos Específicos .......................................................... 19
5. Variables ................................................................................... 20
6. Operacionalización de variables ............................................... 21
7. Metodología .............................................................................. 22
7.1 Tipo y diseño de investigación ............................................ 22
7.2 Población y muestra............................................................ 22
a. Población ...................................................................... 22
b. Muestra ........................................................................ 22
c. Criterios de inclusión y exclusión .................................. 23
7.3 Técnicas e instrumentos ..................................................... 24
7.4 Proceso de recolección de datos ........................................ 26
7.5 Análisis de datos ................................................................. 26
7.6 Consideración ética............................................................. 26
8. Resultados ................................................................................ 27
9. Discusión................................................................................... 41
10. Conclusión ................................................................................ 43
11. Recomendaciones .................................................................... 46
12. Referencias bibliográficas ......................................................... 47
13. Anexos ...................................................................................... 52
vii
1. RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar los niveles del

clima organizacional que presentan los trabajadores del Hogar Clínica San
Juan de Dios – Iquitos, periodo 2020. El diseño de investigación es de tipo
descriptivo de corte transversal, la población y muestra que fue estudiada
estuvo conformada por 32 trabajadores, para ello se aplicó la Escala de
Clima Laboral CL-SPC de la Psicóloga Sonia Palma Carrillo; que evalúa
las dimensiones de: autorealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
Dentro de los resultados del clima organizacional en general se obtuvo un

62,5% como media; 25,0% como desfavorable y sólo un 12,5% como
favorable; según sexo: en mujeres se obtuvo un 37,5% como media; en
hombres un 25,0%; según edad: entre el rango de edades de 22 a 27 años
y de 28 a 34 años de edad se obtuvo un 21,9% respectivamente, de 35 a
61 años de edad se obtuvo un 18,8%; según tiempo de servicio: de 1 a 2
años de servicio se obtuvo un 46,9%. En la dimensión de autorealización
se obtuvo 50,0% como desfavorable; en involucramiento laboral un 56,3%
como favorable; en supervisión un 50,0% como medio; en comunicación un
50,0% como medio y en condiciones laborales un 53,1% como medio.
Palabras claves: clima organizacional, autorealización, involucramiento

laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales.
viii
ABSTRACT
The objective of this research study was to assess organizational climate

among workers of the Hogar Clinica San Juan de Dios in Iquitos, during
2020. The research design is of a descriptive cross-sectional type, the
population sample was made up of 32 workers, assessed by the CL-SPC
Work Climate Scale of Psychology of Sonia Palma Carrillo; which evaluates
the dimensions of: self-realization, involvement in the workplace,
supervision, communication and working conditions.
Within the results of the organizational climate in general, an average score

of 62.5% was obtained: 25.0% as unfavorable and only 12.5% as favorable;
by gender: in women the average score was 37.5%; in men 25.0%;
according to age: between the age range of 22 to 27 years and from 28 to
34 years of age, a score of 21.9% was obtained respectively, from 35 to 61
years of age, a score of 18.8% were obtained; According to time of service:
among those with 1 to 2 years of service, a score of 46.9% was obtained.
In the self-realization dimension, 50.0% was obtained as unfavorable; in the
involvement in the workplace measure 56.3% was favorable; in supervision
50.0% on average; in communication 50.0% on average and in working
conditions 53.1% on average.
Keywords: organizational climate, self-realization, involvement in the

workplace, supervision, communication, working conditions.
ix
2. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son entidades sociales, están compuestas por

personas, grupos y colectividades, los cuales conviven como mínimo 8
horas diarias y trabajan con un fin en común, dentro de sus características
está el clima organizacional lo cual influye en el resultado de las metas
propuestas. Se considera que el clima organizacional se relaciona con las
condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan
percepción en los empleados que afectan su comportamiento (Goncalves,
1997).
Hoy en día las organizaciones se han orientado en los recursos humanos

y se ha creado consciencia que la parte económica no es el único factor
importante para el desarrollo de sus actividades, sumado a ello se
encuentra la interacción entre jefe y subordinado, además es necesario
enfocarse en brindar oportunidades para el crecimiento personal y
profesional de los trabajadores, lo que permite el tener un buen desempeño
en las diferentes áreas de la organización.
Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso

comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la
organización y los procesos organizacionales.
Por consiguiente, la presente investigación tiene como objetivo de estudio

determinar los niveles de Clima Organizacional, por el cual el trabajo se
denomina: “Clima Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San
Juan de Dios – Iquitos, periodo 2020”, institución que tiene como misión
brindar servicios de atención integral en salud a la comunidad loretana.
10
Clima Organizacional.
Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está

estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional (Chiavenato, 2011 en Rodríguez, Ernesto 2016)1.
Clima Laboral.
Se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en

su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la
comunidad laboral, intentando racionalizar qué sensaciones experimentan
los individuos en el desarrollo de sus actividades en el entorno del trabajo
(Patterson et al. 2005 citado en Olaz, Ángel 2013)2.
Satisfacción Laboral.
Se define como un estado emocional placentero o positivo resultante de la

experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo
ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo (Andresen,
Domsch y Cascorbi 2007 citado en Gamboa, E. J – 2010)3.
Dimensiones de Clima Laboral según Palma (2004)
- Autorrealización. Apreciación del trabajador con respecto a las

posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal
y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
- Involucramiento Laboral. Identificación con las labores

organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización.
11
- Supervisión. Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de
su desempeño diario.
- Comunicación. Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,

coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como la atención de los
usuarios y/o clientes de la misma.
- Condiciones Laborales. Reconocimiento de que la institución

provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Antecedentes Internacionales
Pedraza (México, 2020), desarrollo el estudio El clima organizacional y la

satisfacción laboral son aspectos intangibles de interés en la gestión del
capital humano. El objetivo es analizar, desde la percepción de los
empleados, la relación de ambos constructos. En el estudio se encontraron
apreciaciones diferentes en la valoración que hacen empleados de
organizaciones privadas, únicamente en las relaciones de identidad y
estándares con la satisfacción intrínseca. Los resultados son relevantes por
la contribución positiva que el clima organizacional aporta a la satisfacción
de empleados y al desempeño organizacional4.
Govea & Zuñiga (Ecuador, 2020), determinaron la relación positiva entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral, mediante una investigación
no experimental de alcance descriptivo y correlacional en una población de
la ciudad de Guayaquil, Ecuador. Se determinó que la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral es positiva5.
Soria, Pedraza & Bernal (México, 2019), ejecutaron el estudio con el

propósito de conocer la relación entre el clima organizacional y la
12
satisfacción laboral, a fin de generar resultados tangibles que sirvan de
insumo para la buena gestión de estos constructos. En el análisis de los
datos se utilizó estadística descriptiva, análisis factorial, el coeficiente Alpha
de Cronbach y la técnica de correlación Rho de Spearman para evaluar la
asociación entre los factores de las variables de estudio. Como principales
resultados se obtiene que existe una relación positiva y significativa entre
los componentes de las variables analizadas6.
Araya & Medina (Chile, 2019), determinaron que si existe relación entre la
satisfacción laboral y el clima organizacional percibido por funcionarios de
atención primaria de salud de una comuna en Chile. Estudio analítico de
corte transversal en 110 funcionarios pertenecientes a dos Centros de
Salud Familiar de una comuna en Chile. La percepción de un clima
organizacional alto se relaciona con un mayor nivel de satisfacción laboral
en los funcionarios de salud estudiados7.
Montoya, Beiio, Bermudez, Burgos, Fuentedealba & Padilla (Chile, 2017),

efectuaron un estudio con la finalidad de determinar la relación entre
satisfacción laboral y clima organizacional de docentes y administrativos de
una institución de educación superior de la comuna de Chillán-Chile. Donde
la percepción de un clima organizacional alto se asocia a un mayor nivel de
satisfacción laboral de docentes y administrativos8.
Zambrano, Ramón & Espinoza (Ecuador, 2017), demuestran que los

estudios de clima organizacional revelan su carácter descriptor de una
organización e influyen en el comportamiento de las personas que la
conforman; movimiento que agrupa aspectos como las prácticas, las
políticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de
castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio
físico de la organización9.
Jiménez & Jiménez (Ecuador, 2016), sustentan que el trabajo realizado con
el objetivo es determinar de qué manera el clima laboral está afectando el
grado de satisfacción de los empleados. Se pretende diagnosticar los
13
niveles en que se presentan las dimensiones del clima laboral en los
trabajadores de la empresa, mediante la utilización de los cuestionarios
estandarizados OPS y S10/12. En el análisis se detecta que la mayoría de
variables, en especial atención en el área de administración, se sitúa con
más bajo promedio y en todas sus sub-variables se presentan como no
satisfactorias10.
Antecedentes Nacionales
Simbron & Sanabria (Perú, 2020), realizaron un estudio con el

objetivo de determinar la relación entre el liderazgo directivo, el clima
organizacional y la satisfacción laboral del docente en la universidad de
Ciencias y Humanidades del distrito de los Olivos. A partir de los datos
analizados se concluye que existe una relación estadísticamente
significativa entre el liderazgo directivo, el clima organizacional y
satisfacción laboral de los docentes de la Universidad de Ciencias y
Humanidades del distrito de los Olivos, esta correlación es positiva alta
entre los tres variables11.
Soto (Perú, 2019), en su tesis “Clima laboral en conductores de una

empresa de transporte masivo en Lima Metropolitana. Año 2019”, que tuvo
como objetivo conocer el clima laboral en conductores de una empresa de
transporte masivo en Lima Metropolitana, evaluando una muestra de 174
conductores de una población de 500, mediante un muestreo no
probabilístico intencional. Para la recolección datos utilizó la Escala de
Clima Laboral SL-SPC; que evalúa las dimensiones autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales. Entre los principales resultados evidencia que mayor porcentaje
de conductores percibe en nivel medio las dimensiones autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión y comunicación; seguido de un
porcentaje menor con percepción favorable; así mismo, más de la mitad de
conductores percibe las condiciones laborales en un nivel medio, seguidos
de los niveles favorable y desfavorable en porcentajes casi similares12.
14
Abarca (Perú, 2018) elaboró su tesis, El clima organizacional y su
influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad
de Huara 2016, con el objetivo de demostrar la influencia entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, la población de estudio fueron 86
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaura y la muestra es de 70
trabajadores en planilla, se utilizó el instrumento de medición de tipo Likert.
Considerándose como dimensiones: Los comportamientos, la estructura de
la organización, los procesos organizacionales, factores. Los resultados
muestran que el mayor porcentaje es 40% de trabajadores siempre evalúan
su rendimiento laboral. Conclusión: Los resultados obtenidos muestran que
existe una correlación positiva considerable entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral13.
Guzmán (Perú, 2018) en su tesis, titulada El clima organizacional y

su relación con la satisfacción laboral de los colaboradores en una empresa
de carga internacional en el contexto global, con la finalidad de investigar
la relación de las variables, el método utilizado fue el hipotético – deductivo
y se aplicó el diseño no experimental, transversal, descriptivo y
correlacional. La muestra estuvo conformada por un total de 15
colaboradores. Los instrumentos empleados en la investigación son: La
escala de clima laboral que mide la variable Clima organizacional y consta
de 50 preguntas, cada una de ellas con 5 opciones, el segundo instrumento
utilizado para evaluar la satisfacción laboral plantea un total de 36
preguntas con 5 opciones cada una. Ambos cuestionarios fueron los
realizados por Sonia Palma Carrillo14.
Carrión (Perú, 2018) en su tesis, Relación entre clima organizacional

y satisfacción laboral en los colaboradores de la municipalidad distrital de
zaña. Región Lambayeque. Año 2018, que tuvo como objetivo principal
determinar la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional en
los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Zaña. Para obtención de
los datos se aplicó dos encuestas en la cual son instrumentos que miden la
“Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC 2005” y “Escala de Clima
15
Organizacional 1999”. En las encuestas que se desarrollaron se aplicaron
27 ítems para medir la satisfacción laboral y 50 ítems para medir clima
organizacional, en la cual colaboraron 30 trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Zaña, entre varones y mujeres que son administrativos y
obreros, se llega a la conclusión que para que exista una óptima
satisfacción laboral es necesario que la organización exista un adecuado
clima organizacional15.
Guzmán (Perú, 2016) en su tesis, titulada “Clima organizacional en

la agencia de viajes Andes Tours Travel en el distrito de Miraflores, Lima,
muestra el nivel del clima organizacional en los trabajadores de la agencia
de viajes Andes Tour Travel durante el periodo comprendido Setiembre a
Diciembre del 2016. Se aplicó el cuestionario de Clima Organizacional de
Sonia Palma (2004), a un total de 20 trabajdores. Los resultados obtenidos
evidencian que existe predominio del Nivel Bajo, por lo tanto, un adecuado
clima organizacional es un factor indispensable en la empresa;
concluyendo que no existe un buen clima organizacional en la agencia de
viajes Andes tours Travel16.
Medina & Zanoni (Perú, 2016) en la tesis, Influencia del clima

organizacional sobre la satisfacción laboral en docentes de las instituciones
educativas adventistas de la región Junín, con el objetivo de determinar el
grado de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral en
docentes de instituciones educativas adventistas de la región Junín, de
diseño no experimental, de alcance explicativo y de corte transversal. Se
realizó un muestreo no probabilístico por conveniencia para seleccionar a
134 docentes. Se utilizaron dos instrumentos: la escala de clima
organizacional (CL-SPC-Palma, 2004) y la escala de satisfacción laboral
(escala SL-SPC-Carrillo, 2005).Los resultados indican que el clima
organizacional influye significativamente sobre la satisfacción laboral y
condiciones laborales. Se concluye que el clima organizacional es uno de
los factores psicosociales dentro de las organizaciones que influyen de
manera significativa sobre la satisfacción laboral17.
16
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Tradicionalmente, el clima organizacional no ha tenido importancia y

ha pasado desapercibido, como algo secundario e irrelevante. La
competencia existente hoy en el mercado ha hecho que las empresas den
importancia al clima organizacional debido a que el ser humano
considerado hoy como un talento necesita un adecuado ambiente para su
desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso de las
organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que
tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad; pero para
lograr ello se tiene que generar todas las condiciones necesarias para llevar
a cabo su trabajo18.
Arce (2017) describe al clima organizacional como la percepción que

tienen los miembros de una organización de su funcionamiento estructural
y dinámico, esta percepción influye en los niveles de satisfacción y
motivación en la disposición a permanecer en la organización y en el
desempeño del personal. Claro está que involucra factores críticos que se
traducen en conductas concretas, las cuales afectan la rentabilidad y el
logro de las metas estratégicas19.
El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un

lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha
tomado un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de
diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su
medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías
particulares que realizan consultores del área de gestión humana o
desarrollo organizacional de la empresa.
Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la

función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la
organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores20.
17
Silveira Luz (2003), quien plantea que el clima refleja el estado de
ánimo o grado de satisfacción de los funcionarios de una empresa en un
momento determinado, dado no solo por la relación del individuo con la
organización, sino también con su vida social fuera de la empresa21.
En consecuencia, diversas organizaciones han estudiado

constructos de grupo y factores, que influyen tanto en el bienestar como en
el compromiso de sus trabajadores, tales como la satisfacción laboral y el
clima organizacional, con el fin de crear estrategias que otorguen mejores
condiciones laborales a sus funcionarios, y de esta manera favorecer el
desempeño, la permanencia de los trabajadores y aumentar la calidad de
los bienes y/o servicios otorgados.
Según Rosero y Ramírez, es un estado emocional positivo o

placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto, además de un predictor significativo de conductas como el
absentismo, el cambio de puesto y de organización y que puede verse
influida por diversos factores, tales como las condiciones físicas del
entorno, la retribución económica la estabilidad laboral y el clima
organizacional22.
Por ello, una institución que no cuenta con un clima organizacional

favorable los trabajadores no llegarán a desarrollar de forma adecuada sus
funciones y con ello los resultados no serán productivas, afectando los
niveles de producción de la empresa. Por ende se pretende conocer las
percepciones que tienen sobre la empresa y el trabajo, lo cual se conoce
como clima organizacional. De ello nace la siguiente interrogante.
¿Cómo se presenta el clima organizacional en los trabajadores del Hogar

Clínica San Juan de Dios – Iquitos, periodo 2020?
18
4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo general

- Determinar los niveles del clima organizacional que presentan los
trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos, periodo
2020.
4.2 Objetivos específicos

1. Identificar las características sociodemográficas de los
trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos, periodo
2020, tales como sexo, edad y tiempo de servicio.
2. Establecer los niveles GENERALES del Clima Organizacional en
los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos,
según sexo, edad y tiempo de servicio.
3. Establecer los niveles de AUTOREALIZACION del Clima
Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de
Dios - Iquitos, según sexo, edad y tiempo de servicio.
4. Establecer los niveles de INVOLUCRAMIENTO LABORAL del
Clima Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San
Juan de Dios - Iquitos, según sexo, edad y tiempo de servicio.
5. Establecer los niveles de SUPERVISION del Clima Organizacional
en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos,
según sexo, edad y tiempo de servicio.
6. Establecer los niveles de COMUNICACIÓN del Clima
Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de
Dios - Iquitos, según sexo, edad y tiempo de servicio.
7. Establecer los niveles de CONDICIONES LABORABLES del
Clima Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San
Juan de Dios - Iquitos, según sexo, edad y tiempo de servicio.
19
5. VARIABLES
Definición conceptual Clima organizacional como la percepción del

trabajador con respecto a su ambiente laboral. (Palma, 2004)
Definición operacional. Es la percepción del trabajador con respecto a su

ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de
realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión
que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea.
Variables sociodemográficas: Son un conjunto de datos de naturaleza

social que describen las características de una población.
- Edad. Número de años cumplidos en el momento del estudio

- Tiempo de servicio. Número de años laborando en la entidad.
- Sexo. Se determina al nacer, es la condición biológica, hombre o
mujer, y está asociado principalmente por atributos físicos como
cromosomas, hormonas, anatomía interna y externa.
20
6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Definición Definición Escala de
Variable Dimensiones Ítems
conceptual operacional medición
Es la percepción 1,
del trabajador con 6,11,
respecto a su 16, 21,
Autorrealización Ordinal
ambiente laboral y 26, 31,
en función a 36, 41,
aspectos 46.
vinculados como 2, 7,
posibilidades de 12, 17,
realización Involucramiento
22, 27, Ordinal
Laboral
personal, 32, 37,
Es la involucramiento 42, 47.
percepción con la tarea 3, 8,
del trabajador asignada,
Variable Clima 13, 18,
con respecto supervisión que
Organizacional Supervisión 23, 28, Ordinal
a su ambiente recibe, acceso a 33, 38,
laboral. la información 43, 48.
(Palma, 2004) relacionada con 4, 9,
su trabajo en 14, 19,
coordinación con Comunicación 24, 29, Ordinal
sus demás 34, 39,
compañeros y 44, 49.
condiciones 5,10,
laborales que 15, 20,
facilitan su tarea. Condiciones
25, 30, Ordinal
Laborales
35, 40,
45, 50.
Número de años
cumplidos en el Edad Edad Razón
Son un
momento del cronológica
conjunto de
estudio
datos de
naturaleza Masculino,
Variables Sexo Nominal
social que femenino Genero
Sociodemográficas
describen las
características Números de años Tiempo
de una laborando en la de Razón
población20. Tiempo laboral
entidad. servicio
Fuente: Elaboración propia
21
7. METODOLOGÍA
7.1 Tipo y diseño de investigación
La investigación no experimental es aquella que se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Es decir es una investigación donde no
hacemos variar intencionalmente las variables independientes.
Una investigación no experimental se observa fenómenos tal como se dan

en su contexto natural, para analizarlos. (Hernández, Fernández &
Baptista 2014).
El diseño de investigación es descriptivo transversal, se caracteriza

porque se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado23. (Liu, 2008 y Tucker, 2004 en Hernández, Fernández
& Baptista 2014).
7.2 Población y muestra
a. Población. La población investigada es el personal que la labora

en el Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos.
b. Muestra. En el caso de la selección de la muestra se considera a

todos los sujetos de la población investigada, por haber cumplido
con los criterios de inclusión establecidos. Lo cual está
conformado por 32 trabajadores.
22
c. Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión
- Trabajadores de ambos sexos.

- Trabajadores desde los 18 años.
- Trabajadores que asisten el día de la aplicación de los
instrumentos.
Criterios de exclusión
- Trabajadores que invaliden los instrumentos.

- Trabajadores que no deseen participar en la investigación.
23
7.3 TÉCNICA E INSTRUMENTO
Con la finalidad de cumplir con los objetivos planteados se aplicó la técnica

de la encuesta, la cual está estructurada en base a ítems con alternativas
respuesta con escala tipo Likert.
La encuesta es directa dado que los datos son obtenidos de los

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos.
Descripción del instrumento
El instrumento utilizado para la recolección de datos fue la Escala de Clima

Laboral de Sonia Palma Carrillo CL- SPC. La Escala CL- SPC fue diseñada
y elaborada por la psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo con 50 ítems
que exploran la variable Clima Laboral y sus cinco dimensiones:
Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y
Condiciones Laborales.
La escala general de Clima Laboral de acuerdo a las normas técnicas se

puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la
escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías
diagnósticas consideradas por el instrumento están basadas en las
puntuaciones directas, se toma como criterio que a mayor puntuación es
más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación
es la interpretación contraria.
Factores
Categorías Diagnósticas Puntaje Total
I al V
Muy Favorable 42 -50 210 – 250
Favorable 34 - 41 170 – 209
Media 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50 – 89
24
En cuanto a la confiabilidad reportada, la escala presenta correlación de
,928 (Alfa de Cronbach), lo cual indica una alta consistencia interna de los
datos, por lo que se puede considerar que el instrumento es confiable.
Otra investigación ha utilizado esta misma escala para medir la satisfacción

laboral en los trabajadores con una confiabilidad superior a ,970
(Castillo Dávila, Natalia 2014).
25
7.4 Proceso de recolección de datos
Para el proceso de recolección de datos en el presente trabajo de

investigación se realizó los siguientes pasos.
- El instrumento de recolección de datos utilizado fue la Escala de Clima

CL – SPC, elaborado por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo.
- Se procedió a la aplicación de la Escala de recolección de datos a
todos los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
- Para el proceso de la recolección de los datos se estimó un tiempo
aproximadamente de 30 minutos.
- Se respetó los derechos humanos de los participantes mediante la
confidencialidad y el consentimiento informado durante la recolección
de datos.
- Se procedió a la elaboración de base de datos con los resultados
obtenidos mediante la aplicación del instrumento utilizado.
- Posteriormente se procedió a la elaboración del informe final del
presente trabajo de investigación; para su respectiva sustentación.
7.5 Análisis de datos
Luego de la recolección de la información se procedió a la codificación de

las encuestas y a la elaboración de una base de datos. Todos los análisis
estadísticos fueron trabajados en el programa Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS v.26).
7.6 Consideración ética
La presente investigación fue desarrollada de acuerdo a las normas éticas

dentro de la cual en la recolección de datos fue a través del consentimiento
informado y las coordinaciones respectivas.
26
8. RESULTADOS
Objetivo específico 1
Identificar las características sociodemográficas de los trabajadores del

Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos, periodo 2020, tales como sexo,
edad y tiempo de servicio.
Tabla 1. Frecuencia de sexo en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de
Dios – Iquitos, Periodo 2020.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Masculino 12 37,5 37,5 37,5
Femenino 20 62,5 62,5 100,0
Total 32 100,0 100,0
Se observa que la característica sociodemográfica sobre sexo, que un 62,5% pertenece

al sexo femenino siendo este de mayor proporción que del sexo masculino con un 37,5%
siendo este de menor porcentaje.
Tabla 2. Frecuencia de edades en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan
de Dios – Iquitos, periodo 2020.
Edad Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido 22 a 27 11 34,4 34,4 34,4
28 a 34 10 31,3 31,3 65,6
35 a 61 11 34,4 34,4 100,0
Total 32 100,0 100,0
Se observa que la característica sociodemográfica sobre la edad, no existe diferencia entre

el rango de edades de 22 a 27 y 35 a 61 años de edad con un porcentaje de 34,4% y
34,4% respectivamente. El 31,3% pertenece al rango de edad de 28 a 34 años.
27
Tabla 3. Frecuencia de tiempo de servicio en los trabajadores del Hogar Clínica
San Juan de Dios – Iquitos, periodo 2020.
Tiempo de servicio Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido 1a2 21 65,6 65,6 65,6
2,1 a 4 4 12,5 12,5 78,1
4,1 a 6 4 12,5 12,5 90,6
6,1 a mas 3 9,4 9,4 100,0
Total 32 100,0 100,0
Se aprecia la característica sociodemográfica en tiempo de servicio, la más alta se ubica

entre 1a 2 años de servicio siendo esta un 65,6%; mientras que un 12,5% se encuentran
de 2,1 a 4 y 4,1 a 6 años de servicio y 9,4% tienen más de 6 años de servicio.
28
Establecer los niveles generales del Clima Organizacional en los

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según sexo,
Tabla 4. Frecuencia del clima organizacional a nivel general en los trabajadores

del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
CATEGORIAS Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Favorable 4 12,5 12,5 12,5
Media 20 62,5 62,5 75,0
Desfavorable 8 25,0 25,0 100,0
Total 32 100,0 100,0
En relación al nivel de clima organizacional, se aprecia que el nivel más alto de clima
organizacional se encuentra con un 62,5% a nivel medio, seguida de un 25,0% a nivel
desfavorable, siendo un 12,5% con un nivel favorable.

del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según sexo.
SEXO
CATEGORIAS Total %
Masculino % Femenino %
Favorable 3 9,4 1 3,1 4 12,5
Media 8 25,0 12 37,5 20 62,5
Desfavorable 1 3,1 7 21,9 8 25,0
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
El nivel del clima organizacional según sexo, se aprecia que el sexo femenino es
predominante con un 37,5% a nivel medio, un 21,9% a nivel desfavorable, con relación al
sexo masculino se obtuvo un 25,0% a nivel medio y el 9,4% a nivel favorable.
29
del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según edad.
EDAD
CATEGORIAS 22 a % 28 a % 35 a Total %
%
27 34 61
Favorable 0 0,0 2 6,3 2 6,3 4 12,5
Media 7 21,9 7 21,9 6 18,8 20 62,5
Desfavorable 4 12,5 1 3,1 3 9,4 8 25,0
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se aprecia entre las edad de 22 a 27 años de edad se obtiene un nivel medio con 21,9%
y un 12,5% desfavorable. Entre las edades de 28 a 34 años se obtiene un nivel favorable
de 6,3%; un nivel medio de 21,9% y el 3,1% un nivel desfavorable. Finalmente entre 35 a
61 años de edad se obtiene un nivel favorable con 6,3%, un nivel medio de 18,8% y un
nivel desfavorable con un 9,4%.

del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según tiempo de servicio.
TIEMPO DE SERVICIO
CATEGORIAS 2,1 a 4,1 a 6,1 a Total %
1a2 % % % %
4 6 mas
Favorable 2 6,3 0 0,0 0 0,0 2 6,3 4 12,5
Media 15 46,9 2 6,3 3 9,4 0 0,0 20 62,5
Desfavorable 4 12,5 2 6,3 1 3,1 1 3,1 8 25,0
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100,0
Se aprecia según tiempo de servicio de 1 a 2 años presenta un nivel favorable con un

6,3%, un nivel medio con un 46,9% y un nivel desfavorable con 12,5%. Con relación de
2,1 a 4 años se observa un nivel medio y desfavorable tienen un 6,3%. Entre 4,1 a 6 años
de servicio presenta un nivel medio y desfavorable con 9,4% y 3,1% respectivamente.
Finalmente de 6,1 a más años se observa los niveles favorable y desfavorable tienen 6,3
y 3,1% en cada nivel.
30
Establecer los niveles de autorealización del Clima Organizacional en los
Tabla 8. Frecuencia de autorealización a nivel general del clima organizacional en

los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
válido acumulado
Media 10 31,3 31,3 40,6
Muy Desfavorable 3 9,4 9,4 100,0
Total 32 100,0 100,0
Se puede apreciar que el nivel más alto de autorealización se encuentra con un 50,0% a
nivel desfavorable, seguida de un 31,3% a nivel medio, y solo un 9,4% lo conforman a
nivel favorable y muy desfavorable respectivamente.
Tabla 9. Niveles de autorealización del Clima Organizacional en los trabajadores

SEXO
CATEGORIAS Total %
Favorable 2 6,3 1 3,1 3 9,4
Media 4 12,5 6 18,8 10 31,3
Desfavorable 5 15,6 11 34,4 16 50,0
Muy Desfavorable 1 3,1 2 6,3 3 9,4
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
Se puede apreciar que el sexo masculino obtiene un nivel favorable con 6,3%; un nivel
medio con 12,5%, un nivel desfavorable con 15,6% y muy desfavorable con 3,1%. En el
sexo femenino se obtiene un nivel favorable, media, desfavorable y muy desfavorable de
3,1%; 18,8%, 34,4% y un 6,3% respectivamente.
31
EDAD
CATEGORIAS 22 a 28 a 35 a Total %
% % %
27 34 61
Favorable 0 0,0 1 3,1 2 6,3 3 9,4
Media 5 15,6 3 9,4 2 6,3 10 31,3
Desfavorable 5 15,6 6 18,8 5 15,6 16 50,0
Muy Desfavorable 1 3,1 0 18,8 2 6,3 3 9,4
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se puede apreciar entre las edades de 22 a 27 años de edad un nivel medio y desfavorable
con 15,6% y un 3,1% muy desfavorable. Entre las edades de 28 a 34 años se obtiene un
nivel favorable con 3,1%; un nivel medio con 9,4% y un 18,8% un nivel desfavorable y muy
desfavorable. Finalmente entre 35 a 61 años de edad se obtiene un nivel favorable y medio
con 6,3%, un nivel desfavorable con 15,6% y finalmente un nivel desfavorable con 6,3%.

TIEMPO DE SERVICIO
1a2 % % % %
4 6 más
Favorable 1 3,1 0 0,0 0 0,0 2 6,3 3 9,4
Media 7 21,9 2 6,3 1 3,1 0 0,0 10 31,3
Desfavorable 12 37,5 1 3,1 3 9,4 0 0,0 16 50,0
Muy Desfavorable 1 3,1 1 3,1 0 0,0 1 3,1 3 9,4
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100,0
Se puede apreciar según tiempo de servicio de 1 a 2 años presenta un nivel favorable con
un 3,1%, un nivel medio con un 21,9% y un nivel desfavorable con 37,5% y muy
desfavorable con 3,1%. Con relación de 2,1 a 4 años se observa un nivel medio con
6,3%, un nivel desfavorable y muy desfavorable con 3,1%. Entre 4,1 a 6 años de servicio
presenta un nivel medio y desfavorable con 3,1% y 9,4% respectivamente. Finalmente de
6,1 a más años se observa los niveles favorable y muy desfavorable tienen 6,3 y 3,1% en
cada nivel.
32
Establecer los niveles de involucramiento laboral del Clima Organizacional

en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según
sexo, edad y tiempo de servicio.
Tabla 12. Frecuencia de involucramiento laboral del clima organizacional a nivel

general en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
válido acumulado
Media 13 40,6 40,6 96,9
Total 32 100,0 100,0
Se puede apreciar que el nivel más alto de involucramiento laboral se encuentra con un
56,3% a nivel favorable, seguida de un 40,6% a nivel medio, y solo un 3,1% a nivel
desfavorable.
Tabla 13. Niveles de involucramiento laboral del Clima Organizacional en los

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según sexo.
SEXO
CATEGORIAS Total %
Favorable 8 25,0 10 31,3 18 56,3
Media 4 12,5 9 28,1 13 40,6
Desfavorable 0 0,0 1 3,1 1 3,1
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
medio con 12,5%, En el sexo femenino se obtiene un nivel favorable con 31,3%; un nivel
medio con 28,1% y finalmente un nivel desfavorable con 3,1%.
33
trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según edad.
EDAD
% % %
27 34 61
Favorable 5 15,6 7 21,9 6 18,8 18 56,3
Media 6 18,8 2 6,3 5 15,6 13 40,6
Desfavorable 0 0,0 1 3,1 0 0,0 1 3,1
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se puede apreciar entre las edades de 22 a 27 años de edad un nivel favorable con 15,6%
y un nivel medio con 18,8% Entre las edades de 28 a 34 años se obtiene un nivel favorable
con 21,9%; un nivel medio con 6,3% y un 3,1% un nivel desfavorable. Finalmente entre 35
a 61 años de edad se obtiene un nivel favorable con 18,85 y medio con 15,6%.

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según tiempo de
servicio.
TIEMPO DE SERVICIO
CATEGORIAS 2,1 4,1 a 6,1 a Total %
1a2 % % % %
a4 6 mas
Favorable 12 37,5 2 6,3 2 6,3 2 6,3 18 56,3
Media 9 28,1 1 3,1 2 6,3 1 3,1 13 40,6
Desfavorable 0 0,0 1 3,1 0 0,0 0 0,0 1 3,1
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100
37,5%, un nivel medio con 28,1%. Con relación de 2,1 a 4 años se observa un nivel
favorable con 6,3%, un nivel medio y desfavorable con 3,1%. Entre 4,1 a 6 años de servicio
presenta un nivel favorable y medio con 6,3% y 9,4%. Finalmente de 6,1 a más años de
servicio se observa el nivele favorable y medio tienen 6,3 y 3,1% en cada nivel.
34
Establecer los niveles de supervisión del Clima Organizacional en los

Tabla 16. Frecuencia de supervisión a nivel general en los trabajadores del Hogar
Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
válido acumulado
Válido Muy Favorable 1 3,1 3,1 3,1
Favorable 8 25,0 25,0 28,1
Media 16 50,0 50,0 78,1
Total 32 100,0 100,0

Se puede apreciar que el nivel más alto de supervisión se encuentra con un 50,0% a nivel
medio, seguida de un 25,0% a nivel favorable, el 21,9% a nivel desfavorable y solo un
3,1% lo conforma el nivel muy favorable.
Tabla N° 17. Niveles de supervisión del Clima Organizacional en los trabajadores

SEXO
CATEGORIAS Total %
Muy Favorable 0 0,0 1 3,1 1 3,1
Favorable 4 12,5 4 12,5 8 25,0
Media 7 21,9 9 28,1 16 50,0
Desfavorable 1 3,1 6 18,8 7 21,9
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
medio con 21,9% y un nivel desfavorable con 3,1%. En el sexo femenino se obtiene un
nivel muy favorable con 31,3%; un nivel favorable con 12,5%, un nivel medio con 28,1% y
finalmente un nivel desfavorable con 18,8%.
35
Tabla 18. Niveles de supervisión del Clima Organizacional en los trabajadores del
Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según edad.
EDAD
% % %
27 34 61
Muy Favorable 0 0,0 1 3,1 0 0,0 1 3,1
Favorable 1 3,1 5 15,6 2 6,3 8 25,0
Media 6 18,8 3 9,4 7 21,9 16 50,0
Desfavorable 4 12,5 1 3,1 2 6,3 7 21,9
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se puede apreciar entre las edades de 22 a 27 años de edad un nivel favorable con 3,1%,
un nivel medio con 18,8% y un nivel desfavorable con 12,5%. Entre las edades de 28 a 34
años se obtiene un nivel muy favorable con 3,1%; un nivel favorable con 15,6%. El 9,4%
de los trabajadores tienen un nivel medio y el solo 3,1% presentan un nivel desfavorable.
Finalmente entre 35 a 61 años de edad se obtiene un nivel favorable con 6,3%, un nivel
medio con 21,9% y por último un nivel desfavorable con 6,3%.
Tabla 19. Niveles de supervisión del Clima Organizacional en los trabajadores del
Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según tiempo de servicio.
TIEMPO DE SERVICIO
CATEGORIAS 2,1 a 4,1 a 6,1 a
1a2 % 4 % 6 % mas % Total %
Muy Favorable 1 3,1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 3,1
Favorable 5 15,6 1 3,1 1 3,1 1 3,1 8 25,0
Media 10 31,3 2 6,3 2 6,3 2 6,3 16 50,0
Desfavorable 5 15,6 1 3,1 1 3,1 0 0,0 7 21,9
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100,0
Se puede apreciar según tiempo de servicio de 1 a 2 años presenta un nivel muy favorable
con 3,1%, un nivel favorable con 15,6%: un nivel medio con 31,3% y desfavorable con
15,6%. Con relación de 2,1 a 4 años se observa un nivel favorable con 3,1%, un nivel
medio con 6,3% y desfavorable con 3,1%. Entre 4,1 a 6 años de servicio presenta un nivel
favorable con 3,1%; un nivel medio con 6,3% y desfavorable con 3,1%. Finalmente de 6,1
a más años de servicio se observa el nivel favorable y medio tienen 3,1% y 6,3% en cada
nivel.
36
Establecer los niveles de comunicación del Clima Organizacional en los

Tabla 20. Frecuencia de comunicación a nivel general en los trabajadores del

Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
válido acumulado
Media 15 46,9 46,9 78,1
Total 32 100,0 100,0
Se puede apreciar que el nivel más alto de comunicación se encuentra con un 46,9% a
nivel medio, seguida de un 31,3% a nivel favorable, y solo un 21,9% lo conforma un nivel
desfavorable.
Tabla 21. Niveles de comunicación del Clima Organizacional en los trabajadores

SEXO
CATEGORIAS Total %
Favorable 7 21,9 3 9,4 10 31,3
Media 4 12,5 11 34,4 15 46,9
Desfavorable 1 3,1 6 18,8 7 21,9
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
medio con 12,5% y un nivel desfavorable con 3,1%. En el sexo femenino se obtiene un
nivel favorable con 9,4%; un nivel medio con 34,4% y finalmente un nivel desfavorable con
18,8%.
37
EDAD
CATEGORIAS Total %
22 a 27 % 28 a 34 % 35 a 61 %
Favorable 3 9,4 3 9,4 4 12,5 10 31,3
Media 4 12,5 6 18,8 5 15,6 15 46,9
Desfavorable 4 12,5 1 3,1 2 6,3 7 21,9
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se puede apreciar entre las edades de 22 a 27 años de edad un nivel favorable con 9,4%
un nivel medio y desfavorable con 12,5% y un nivel Entre las edades de 28 a 34 años se
obtiene un nivel favorable con 9,4%; un nivel medio con 18,8% y desfavorable con 3,1%.

TIEMPO DE SERVICIO
1a2 % % % %
4 6 más
Favorable 7 21,9 0 0,0 1 3,1 2 6,3 10 31,3
Media 10 31,3 2 6,3 3 9,4 0 0,0 15 46,9
Desfavorable 4 12,5 2 6,3 0 0,0 1 3,1 7 21,9
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100,0
21,9%, un nivel medio con 31,3% y desfavorable con 12,5%. Con relación de 2,1 a 4
años de servicio se observa un nivel medio y desfavorable con 6,3%, Entre 4,1 a 6 años
de servicio presenta un nivel favorable con 3,1% y un nivel medio con 9,4%. Finalmente
de 6,1 a más años de servicio se observa el nivel favorable y medio tienen 6,3% y 3,1%
en cada nivel.
38
Establecer los niveles de condiciones laborables del Clima

Organizacional en los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios -
Iquitos, según sexo, edad y tiempo de servicio.
Tabla 24. Frecuencia de condiciones laborables a nivel general en los

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios – Iquitos.
válido acumulado
Media 17 53,1 53,1 71,9
Total 32 100,0 100,0
Se puede apreciar que el nivel más alto de condiciones laborales se encuentra con un
53,1% a nivel medio, seguida de un 28,1% a nivel desfavorable, y solo un 18,8% a nivel.
Tabla 25. Niveles de condiciones laborables del Clima Organizacional en los

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según sexo.
SEXO
CATEGORIAS Total %
Favorable 5 15,6 1 3,1 6 18,8
Media 7 21,9 10 31,3 17 53,1
Desfavorable 0 0,0 9 31,3 9 28,1
Total 12 37,5 20 62,5 32 100,0
Se puede apreciar que el sexo masculino obtiene un nivel favorable con 15,6% y un nivel
medio con 21,9%. En el sexo femenino se obtiene un nivel favorable con 3,1%; un nivel
medio y desfavorable con 31,3% respectivamente.
39
trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según edad.
EDAD
% % %
27 34 61
Favorable 1 3,1 3 9,4 2 6,3 6 18,8
Media 5 15,6 5 15,6 7 21,9 17 53,1
Desfavorable 5 15,6 2 6,3 2 6,3 9 28,1
Total 11 34,4 10 31,3 11 34,4 32 100,0
Se puede apreciar entre las edades de 22 a 27 años de edad tienen un nivel favorable con
3,1% un nivel medio y desfavorable con 15,6%. Entre las edades de 28 a 34 años se
obtiene un nivel favorable con 9,4%; un nivel medio con 15,6% y desfavorable con 6,3%.

trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios - Iquitos, según tiempo de
servicio.
TIEMPO DE SERVICIO
1a2 % % % %
4 6 mas
Favorable 4 12,5 0 0,0 0 0,0 2 6,3 6 18,8
Media 12 37,5 2 6,3 2 6,3 1 3,1 17 53,1
Desfavorable 5 15,6 2 6,3 2 6,3 0 0,0 9 28,1
Total 21 65,6 4 12,5 4 12,5 3 9,4 32 100,0
12,5%, un nivel medio con 37,5% y desfavorable con 15,6%. Con relación de 2,1 a 4
años de servicio se observa un nivel medio y desfavorable con 6,3% respectivamente.
Entre 4,1 a 6 años de servicio tienen un nivel medio y desfavorable con 6,3% cada nivel.
Finalmente de 6,1 a más años de servicio se observa el nivel favorable con 6,3% y un
nivel medio con 3,1%.
40
9. DISCUSIÓN
 Comparando los resultados con los de otra investigación nacional se
ubica la tesis de la bachiller Cyntia Soto Aguilar, quien estudio el
Clima Laboral en una empresa de transporte masivo en Lima
Metropolitana, obtuvo como resultados que la percepción en mayor
porcentaje en nivel medio en las dimensiones de autorealización,
involucramiento laboral, supervisión y comunicación, seguido de un
porcentaje menor con percepción favorable, así mismo más de la
mitad de los conductores perciben condiciones laborales en un nivel
medio, seguidos de un nivel favorable y desfavorable en porcentajes
similares.
Resultados que difieren de mi investigación con mayor porcentaje en
un nivel desfavorable en autorealización teniendo al sexo femenino
como predominante y consideran que no cuentan con oportunidades
de progresar en la institución, un nivel favorable en involucramiento
laboral que predomina el sexo femenino quienes se sienten
comprometidos en la organización, seguido de un porcentaje menor
en nivel medio en las dimensiones de supervisión obteniendo el sexo
femenino con mayor porcentaje y consideran que las tareas no se
realizan a metas establecidas, comunicación obtuvo un nivel medio
se evidente que la organización no cumple con las expectativas del
trabajador y en las condiciones laborales se obtuvo un nivel medio.
 Guzmán (2016), en su tesis Clima Organizacional en la agencia de

viajes Andes Tours Travel en el distrito de Miraflores, Lima.
En los resultados obtenidos evidencia que existe predominio del clima
organizacional en un nivel desfavorable.
Resultados que difieren de mi investigación donde se obtuvo un nivel
medio en clima organizacional, se hace evidente que la organización
no cumple con las expectativas de los trabajadores sobre la
autorealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
41
condiciones laborales. Entendido que el clima organizacional
involucra la interacción entre los trabajadores y la organización.
 Carrión (Perú, 2018) en su tesis, Relación entre clima organizacional

y satisfacción laboral en los colaboradores de la municipalidad distrital
de zaña. Región Lambayeque. El autor obtuvo en sus resultados que
para que exista una óptima satisfacción laboral es necesario que la
organización exista un nivel favorable de clima organizacional.
Los resultados obtenidos muestran que el clima organizacional en un
nivel medio y de acuerdo a las variables sociodemográficas el sexo
femenino es predominante, en cuanto al rango de edades no hay
diferencia significativa entre los grupos de 22 a 27 años y 35 a 61
años. Según el tiempo de servicio se aprecia diferencias marcadas de
opiniones entre los grupos establecidos.
 Abarca (Perú, 2018) elaboró su tesis, El clima organizacional y su

influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la
municipalidad de Huara. Los resultados obtenidos muestran que si
existe un nivel favorable de clima organizacional hay una correlación
positiva considerable entre la satisfacción laboral.
En cuanto a los resultados obtenidos se evidencia que las
dimensiones del clima organizacional como la autorealización, el
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y las condiciones
laborales son importantes para el buen desempeño de los
trabajadores.
 Cabe señalar que en su mayoría los trabajos de investigación

mencionados como referencias se relacionan con la variable
satisfacción laboral y encontrándose solo tres investigaciones con una
sola variable.
42
10. CONCLUSIÓN
 El objetivo 1, fue identificar las características sociodemográficas de

la población en estudio. Los resultados encontrados evidencian que
el 62,5% pertenece al sexo femenino y el 37,5% al sexo masculino.
En el rango de edades no hay diferencia significativa de 22 a 27 años

y de 35 a 61 años tienen un 34,4%.
Con relación al tiempo de servicio la más alta se ubica entre 1 a 2

años con un 65,6%.
 Sobre el objetivo 2, fue establecer los niveles generales del clima

organizacional. Se evidencia que el 62,5% pertenece a un nivel
medio, el 25,0% a nivel desfavorable y solo un 12,5% a nivel
favorable.
Con relación al sexo se aprecia que el sexo femenino obtiene un

37,5% medio. En el sexo masculino con un 25,0% a nivel medio.
Con respecto a la edad se concluye entre el rango de edades de 22 a

27 y de 28 a 34 años de edad tiene un 21,9% a nivel medio
respectivamente.
 Con relación al objetivo 3, fue establecer los niveles de

autorealización, se concluye que el 50,0% se encuentra a nivel
desfavorable.
Con relación al sexo se aprecia que el sexo femenino tiene un 34,4%

desfavorable y el sexo masculino tiene un 15,6% como desfavorable.
En relación a la edad se apreciar entre el rango de edades de 22 a 27

años tienen un 15,5% como nivel medio.
43
Con relación al tiempo de servicio de 1 a 2 años el 37,5% con un nivel
desfavorable el porcentaje más alto.
 Respondiendo al objetivo 4, fue establecer los niveles de

involucramiento laboral. Se evidencia que el 56,3% tienen un nivel
favorable.
En relación al sexo se concluye que el 31,3% pertenece al sexo

femenino con un nivel favorable, en el sexo masculino obtienen un
25,0% como favorable.
Con relación a la edad, de 28 a 34 años el 21,9% con un nivel

favorable.
En relación con el tiempo de servicio el nivel más alto se encuentra de

1 a 2 años con un 37,5% con un nivel favorable.
 Sobre el objetivo 5, fue establecer los niveles de supervisión. Se

concluye que el 50,0% se encuentra a un nivel medio y solo el 3,1%
como muy favorable.
Con relación al sexo se aprecia que el sexo femenino obtuvo un 28,8%

a nivel medio y 21,9% en el sexo masculino a nivel medio.
Con relación a la edad de 35 a 61 años el más alto se encuentra con

un 21,9% con un nivel medio.
Con relación al tiempo de servicio se puede apreciar que el porcentaje

más alto fue de 1 a 2 años obtuvo con el 31,3% a un nivel medio.
 Con respecto al objetivo 6, fue establecer los niveles de comunicación.

Se evidencia que el 46,9% se encuentra a nivel medio y sólo un 21,9%
lo conforma un nivel desfavorable.
44
Con relación al sexo, que el sexo femenino obtuvo el 34,4% a un nivel
medio y el sexo masculino obtuvo un nivel favorable con 21,9%.
Con relación a la edad se puede apreciar entre las edades de 28 a 34

años con el porcentaje más alto es de 18,8% con un nivel medio.
 Finalmente respondiendo el objetivo 7, fue establecer las condiciones

laborales. Se concluye que el nivel más alto es de 53,1% a nivel
medio.
En relación al sexo se puede apreciar que el porcentaje más alto se

obtuvo del sexo femenino con el 31,3% a nivel medio.
Con relación a la edad se obtuvo el porcentaje más alto entre el rango

de edades de 35 a 61 años con el 21,9% a nivel medio.
Con relación al tiempo de servicio el mayor porcentaje se obtuvo en

el rango de 1 a 2 años con el 37,5% a un nivel medio.
45
11. RECOMENDACIONES
 Se sugiere, tomar en cuenta los resultados de la presente

investigación y desarrolle estrategias para mejorar el clima
organizacional, así como también medir el clima organizacional de
forma periódica con el propósito de identificar los desaciertos y
realizar los correctivos adecuados en el momento oportuno.
 Fomentar políticas de incentivos en base a resultados de metas

propuestas como bonificaciones, programas de estudio y/o
capacitación fuera de la institución.
 Promover reuniones periódicas con las diversas áreas de trabajo con

la finalidad de fortalecer la comunicación entre jefes y subordinados,
para promover las buenas prácticas y relaciones interpersonales.
 Proporcionar materiales y ambientes físicos adecuados, con buena

iluminación, comodidad y limpieza para que los trabajadores
desarrollen sus actividades.
 Así mismo, se sugiere comparar cada una de las dimensiones del

clima organizacional de acuerdo a las características
sociodemográficas de la población evaluada, como sexo, edad y
tiempo de servicio, siendo estas variables de gran importancia para
ser tomadas en cuenta.
 Así también, integrar los resultados de la escala con entrevista a los

evaluados, para contrastar lo manifestado, buscando la mayor
sinceridad posible.
46
12. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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empresa de servicio. Revista Educación en Valores. Universidad de
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optar el Título de Licenciado en Psicología con mención en Psicología
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13. Abarca Espinoza, Yuleidy Elena (2018). Clima organizacional y su

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Municipalidad de Huara – 2016. (Tesis para optar el título profesional
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14. Guzmán Rojo, Angélica del Carmen (2018). El clima organizacional y

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empresa de carga internacional en el contexto global. (Tesis Para
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negocios globales). Universidad Ricardo Palma.
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organizacional). Universidad Nacional Pedro Ruíz Gallo.
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interna y el clima organizacional en el sector
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estudio comparativo. Revista de Pedagogía, 33(92) ,235-269.
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23. Hernández Sampieri, Roberto, Fernández Collado, Carlos & Baptista

Lucio, María del Pilar (2014). Metodología de la Investigación, 6 ta
Edición. McGraw – Hill / Interamericana Editores, S.A DE C.V
51
13. ANEXO
- Matriz de consistencia
- Solicitud de recolección de datos
- Consentimiento Informado
- Instrumento
52
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO VARIABLES Y INDICADORES METODOLOGÍA

DIMENSIONES
Problema General Objetivo General Variable - Autorealización. Tipo:
- Involucramiento
Determinar los niveles de los factores de laboral. No experimental.
clima organizacional que presentan los - Supervisión.
¿Cómo se presentan los trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Clima - Comunicación. (Hernández, Fernández
factores del clima Dios – Iquitos, periodo 2020. organizacional - Condiciones y Baptista, 2014)
organizacional en los Laborales.
trabajadores del Hogar Clínica Objetivos específicos
San Juan de Dios – Iquitos,
2020? - Identificar las características Enfoque:
sociodemográficas de los trabajadores del
HCSJD-Iquitos, periodo 2020, tales como Cuantitativo
sexo, edad y tiempo de servicio. Variables Edad (Hernández, Fernández
- - Establecer los niveles generales del clima Sociodemográficas y Baptista, 2014)
Genero
organizacional en los trabajadores del
HCSJD- Iquitos, según sexo, edad y Tiempo laboral
tiempo de servicio.
- Establecer los niveles de autorealización Población
del clima organizacional en los
trabajadores del HCSJD- Iquitos, según
sexo, edad y tiempo de servicio. 32 trabajadores del
- Establecer los niveles de involucramiento Hogar clínica San Juan
laboral del clima organizacional en los de Dios – Iquitos.
- Establecer los niveles de supervisión del
clima organizacional en los trabajadores Diseño de
del HCSJD- Iquitos, según sexo, edad y investigación:
tiempo de servicio
- Establecer los niveles de comunicación del No experimental
clima organizacional en los trabajadores
del HCSJD- Iquitos, según sexo, edad y descriptivo transversal
tiempo de servicio. (Hernández, Fernández
- Establecer los niveles de condiciones y Baptista, 2014)
laborales del clima organizacional en los
53
SOLICITUD: AUTORIZACION
PARA RECOLECCION DE DATOS.
Señor
ROBERTO LORENZO ALBERTI

GERENTE GENERAL
HOGAR CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS
IQUITOS
Luego de recibir mis saludos y muestras de respeto, presento a

JACKELINE NÚÑEZ DÁVILA, Bachiller de la Universidad Científica
del Perú, del Programa Académico de Psicología, identificada con
código 2I44500120, quien desea aplicar el instrumento de su
investigación titulada “CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS
TRABAJADORES DEL HOGAR CLINICA SAN JUAN DE DIOS –
IQUITOS, PERIODO 2020” en el personal de la institución que usted
dirige; para poder así optar el Título Profesional de Licenciada en
Psicología.
Agradezco la atención del presente documento y renuevo mis cordiales
saludos.
Atentamente.
-------------------------------------------------------
Psic. Mirtha Sandoval Oviedo Mgr.
ASESORA
54
Consentimiento informado
Consentimiento informado para participantes de la investigación

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes
en esta investigación con una clara explicación de la naturaleza de la
misma, así como de su rol en ella como participantes.
La presente investigación es conducida por la Bachiller en Psicología,

Jackeline Núñez Dávila, de la Universidad Científica del Perú. El objetivo
de este estudio es determinar el “CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS
TRABAJADORES DEL HOGAR CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS - IQUITOS,
PERIODO 2020”
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder las 50
preguntas de la escala Clima Laboral CL - SPC. Esto tomará
aproximadamente 20 minutos de su tiempo. La participación es este estudio
es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial
y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta
investigación. Sus respuestas a la escala codificadas usando un
número de identificación y por lo tanto, serán anónimas.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en

cualquier momento durante su participación en él. Igualmente, puede
retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo perjudique en
ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante la evaluación le parecen
incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador o de
no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, He sido informado

a) de que la meta de este estudio es meramente de investigación para optar
el título de Licenciada en Psicología.
……………………………………..
Nombre del participante
Fecha: …………………………
55
56
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC
DATOS GENERALES
POR FAVOR CONSIGNE LOS DATOS SOLICITADOS
Edad………………………. Sexo……………………….. Tiempo de Servicio………………..
INSTRUCCIONES
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características de

su ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de
acuerdo a lo que usted describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada
proposición y marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista
al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Nunca Poco Regular Mucho Todo
1 2 3 4 5
1 Existen oportunidades de progresar en la institución

2 Se siente compromiso con el éxito en la organización.
3 El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
con el trabajo.
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa definir los objetivos y las acciones para
lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de
la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la
organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un quipo bien

integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
57
23 Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor

jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo

mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten el

desarrollo del personal.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el

desarrollo del personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control

de las actividades.
29 En la Organización, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe una buena administración de los recursos.

31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La Organización fomenta y promueve la comunicación.
35 La remuneración es atractiva en comparación con la de
otras organizaciones.
36 La Organización promueve el desarrollo del personal.
37 Los productos y/o servicios de la organización, son
motivo de orgullo del personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le

hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de

la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o

innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la

Organización.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes

establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
46 Se reconoce los logros en el trabajo.
47 La organización es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la Organización.
49 Se conocen los avances en otras áreas de la
Organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros.
58

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“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de la Independencia”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL

“CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES

DEL HOGAR CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS – IQUITOS,

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL

AUTORA : Bach. Psic. Jackeline Núñez Dávila

ASESORA : Psic. Mirtha Elizabeth Sandoval Oviedo Mgr.

CONSTANCIA DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

DE LA UNIVERSIDAD CIENTÍFICA DEL PERÚ - UCP

El presidente del Comité de Ética de la Universidad Científica del Perú - UCP

Hace constar que:

El Trabajo de Suficiencia Profesional titulado:

“CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DEL HOGAR CLÍNICA

De los alumnos: JACKELINE NÚÑEZ DÁVILA, de la Facultad de Ciencias de la

Se expide la presente, a solicitud de la parte interesada para los fines que

San Juan, 11 de febrero del 2021.

Principalmente a mí querida madre por todo el

A mis hermanos que estuvieron durante el

A mi madre por la comprensión y paciencia que

A mis hermanos por brindarme su confianza y

A mis docentes por las enseñanzas brindadas y

A mi asesora, la psicóloga Mirtha Oviedo

A todas aquellas personas que de alguna otra

La presente investigación tuvo como objetivo determinar los niveles del

Dentro de los resultados del clima organizacional en general se obtuvo un

Palabras claves: clima organizacional, autorealización, involucramiento

The objective of this research study was to assess organizational climate

Within the results of the organizational climate in general, an average score

Keywords: organizational climate, self-realization, involvement in the

Las organizaciones son entidades sociales, están compuestas por

Hoy en día las organizaciones se han orientado en los recursos humanos

Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso

Por consiguiente, la presente investigación tiene como objetivo de estudio

Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está

Se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en

Se define como un estado emocional placentero o positivo resultante de la

Dimensiones de Clima Laboral según Palma (2004)

- Autorrealización. Apreciación del trabajador con respecto a las

- Involucramiento Laboral. Identificación con las labores

- Comunicación. Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,

- Condiciones Laborales. Reconocimiento de que la institución

Pedraza (México, 2020), desarrollo el estudio El clima organizacional y la

Govea & Zuñiga (Ecuador, 2020), determinaron la relación positiva entre el

Soria, Pedraza & Bernal (México, 2019), ejecutaron el estudio con el

Montoya, Beiio, Bermudez, Burgos, Fuentedealba & Padilla (Chile, 2017),

Zambrano, Ramón & Espinoza (Ecuador, 2017), demuestran que los

Simbron & Sanabria (Perú, 2020), realizaron un estudio con el

Soto (Perú, 2019), en su tesis “Clima laboral en conductores de una

Guzmán (Perú, 2018) en su tesis, titulada El clima organizacional y

Carrión (Perú, 2018) en su tesis, Relación entre clima organizacional

Guzmán (Perú, 2016) en su tesis, titulada “Clima organizacional en

Medina & Zanoni (Perú, 2016) en la tesis, Influencia del clima

Tradicionalmente, el clima organizacional no ha tenido importancia y

Arce (2017) describe al clima organizacional como la percepción que

El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la

En consecuencia, diversas organizaciones han estudiado