QUE PROPONE TAYLOR

Taylor propone un estudio sistemático sobre las mejores condiciones posibles para el trabajo y el aumento de la
productividad en los obreros, combatiendo una serie de problemas que incluyen el mal aprovechamiento de la fuerza
de trabajo humana y de las máquinas, la lentitud de los obreros por condiciones tales como la pereza y la simulación
en el trabajo, así como la necesidad de armonizar las relaciones entre patrones y trabajadores, era necesario recopilar
los métodos de trabajo tradicionales empleados por los obreros, clasificarlos, tabularlos y deducir a partir de ellos
reglas, leyes y fórmulas que guiarán en lo sucesivo a los obreros en su tarea diaria
Los resultados de sus estudios se se agrupan en cuatro categorías:
―Primero: Desarrolla, para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que remplaza los antiguos métodos
empíricos. Segundo: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, mientras que en el pasado
éste elegía su oficio y se instruía a sí mismo de la mejor manera, de acuerdo con sus propias posibilidades. Tercero:
Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea hecho de acuerdo con los principios científicos
que se aplican. Cuatro: Distribuye equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los
obreros.

 Taylor usaba las ideas de Adam smith

 Adam Smith  argumentaba las ventajas que generaba para las organizaciones y la sociedad la división del trabajo, así
como, la descomposición de los trabajos en tareas especializadas y repetidas. Smith usó como ejemplo la fabricación
de alfileres, diez individuos, haciendo cada uno una tarea especifica especializada, producían juntos unos 48,000 mil
alfileres diarios. concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad por que se perfecciona la habilidad y la
destreza de los trabajadores, se ahorra el tiempo perdido al cambiar de una tarea a otra y con la invención de técnicas y
maquinas se ahorra mano de obra. 

La Revolución Industrial sustituyó la fuerza humana con la potencia de las máquinas, lo que abarató la manufactura de
bienes en las fábricas lo que a su vez hizo más económico manufacturar los productos en las fábricas en vez de los
hogares. Estas fábricas grandes y eficientes requerían destrezas administrativas. ¿Por qué? Los gerentes tenían
que pronosticar la demanda, asegurar que hubiera suficiente materia prima para confeccionar los productos, asignar
tareas a los trabajadores, dirigir las actividades diarias, etc.

Así surgió la necesidad de una teoría que ayudara a los gerentes a dirigir estas grandes organizaciones, sin embargo,
hasta la llegada del siglo XX no se dio el primer paso en la en la formulación de dicha teoría..

Henri Fayol, escribió en la misma época que Taylor, y mientras que este se interesaba en los gerentes de primera línea
y el método científico, Fayol dirigió su atención a las actividades de todos los gerentes.  Su creencia era que la
administración es una actividad común de toda persona, en las empresas, los gobiernos incluso en el hogar Max
weber el sociólogo alemán estudio la actividad organizacional.

Weber describió un tipo de organización ideal que llamo burocracia, una forma de organización caracterizada por la
división del trabajo, una jerarquía bien definida, reglas, normas detalladas y relaciones impersonales.

 ¿Qué es la administración científica del trabajo?

Se define como una metodología que tiene su base en métodos y leyes científicas que permiten aprovechar, de una
mejor forma, la jornada laboral evitando pérdidas de tiempo y dinero en el proceso de producción. 
Su objetivo fundamental es alcanzar los niveles máximos de productividad y, por lo tanto, de prosperidad. Para ello se
enfoca, potenciar la preparación y entrenamiento de los trabajadores, de forma que cada cual se vuelva más eficiente y
competitivo.
Problemas que pueden estar presentes en las empresas
En el mundo empresarial, muchos tienen la falsa concepción de que el aumento de la producción conllevará un
incremento del desempleo. Por lo que algunos propietarios aplican sistemas de administración que hacen que el obrero
restrinja su producción con el propósito de no pagar por su rendimiento.
Principios de la administración científica

El taylorismo define cuatro principios concretos que se deben seguir para dirigir una empresa en aras de lograr
aumentar la producción minimizando los costes. 

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 Estudio científico del trabajo

En esta fase, un equipo de profesionales realiza un análisis detallado de las condiciones de trabajo, dando como
resultado la definición de métodos y estilos de trabajo y de administración. De igual forma, es la etapa propicia
para definir los procesos que resulten más eficaces para el empleador, así como el contenido de trabajo que debe
realizar cada obrero en su jornada laboral.
 Análisis científico del trabajo más selección científica del empleado

Este principio define que los trabajadores son los encargados de realizar sus actividades basadas en la ciencia, o sea,
en la observación y medición constantes. Esto implica que tanto la dirección como los obreros deben estar dispuestos
a modificar sus metodologías y estilos de trabajo, si es requerido.

 Fundamentos de la administración científica

Estos fundamentos principales son los siguientes:

Identidad de los intereses del empleador y del obrero

Este punto defiende la idea de que un sistema de administración debe estar enfocado en conseguir la comunión
deseable entre el máximo de prosperidad al alcanzar tanto por los empleados como por los empleadores; defendiendo
la idea de que este estado debe ser duradero y mantenerse constante en el tiempo.
Además, promueve el concepto de que los intereses del obrero y el empresario, en lugar de ser antagónicos (como
muchos consideran), tienen que ser similares. Además, estimula la presencia de salarios altos, siempre que se tenga
una producción alta y de calidad. 
 Ventajas de la administración científica
Las principales ventajas eran:
Generar mayor especialización en el puesto de trabajo.
Generar mayor eficiencia por parte de cada individuo.
Plantear una división del trabajo que permitió planificar y obtener mejores resultados.
Distinguir entre el trabajo manual y el intelectual.
Ayudar a disminuir las presiones que solían recaer en un solo trabajador, al designar un jefe por área.
Promover el desarrollo personal a través del estímulo económico como incentivo.

 Desventajas de la administración científica

Las principales desventajas fueron:
El principio de unidad de mando colectivo se desvaneció, lo que originó conflicto entre trabajadores.
La comunicación era descendente y el empleado no tenía capacidad técnica para opinar.
La participación de los empleados era nula y se promovía la individualidad como mecanismo de eficiencia.

 EL FORDISMO
El fordismo es un sistema de producción implantado a principios del siglo XX por el empresario
estadounidense Henry Ford, gracias al éxito que tuvo en la fabricación del primer modelo automovilístico de Ford.
Pese a que empezó a utilizarse en el año 1908, no fue hasta los años 30 cuando se expandió internacionalmente y se
consolidó como el principal modelo de producción industrial.
Principales bases del fordismo: características

, y gracias a ellas tuvo tanto éxito en una época complicada como fue la posterior a la Segunda Guerra Mundial:

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  Producción en cadena. También llamada producción en masa, es la principal característica que utilizó Ford en
la fabricación de vehículos, y consiste en delegar una tarea determinada a cada trabajador, que se terminará
especializando en ella y consiguiendo los mejores tiempos de trabajo.
 Especialización de la mano de obra. Cada uno de los obreros tenía una tarea asignada, convirtiéndose en
trabajadores extremadamente productivos en pequeñas tareas específicas. Como consecuencia a ello, los
trabajadores pierden flexibilidad en su tiempo laboral.
 Aumento del salario de los obreros. Esta medida se propuso con el fin de que los propios trabajadores tuviesen
la capacidad económica de comprar los productos que fabricaban (en el caso de Ford, sus coches),
ampliando notablemente el consumo y las ventas de los mismos.
 Mecanización del trabajo. Además de la especialización de los trabajadores, el fordismo también incluyó
novedosa maquinaria que aumentaría la productividad y facilitaría la labor a los obreros.

El fordismo nació a principios del siglo XX, presentando similitudes bastantes notables con el taylorismo, ya
que ambos modelos daban relevancia al control de los tiempos de trabajo y a la estandarización de los procesos.
Sin embargo, podemos decir que el fordismo dio un paso más allá, ya que buscó maximizar las cantidades
producidas (producción en masa), entendiendo que, al hacerlo, la sociedad buscaría un consumo en masa,
aumentando las ventas

 Ventajas e inconvenientes del fordismo 

Este sistema de producción tiene notables ventajas, sobre todo en términos de productividad, pero también posee
algunos inconvenientes que, años más tarde, derivaron en una crisis.

Ventajas

 Reducción de costes. Al maximizar la productividad de los obreros y conseguir una gran eficiencia gracias a
la cadena de montaje, los costes de producción descienden notablemente.
 Disminución en los tiempos de producción. Los obreros están especializados en sus tareas y, gracias a la
ayuda de las máquinas, pueden realizar cada una de las pequeñas actividades en los mejores tiempos
posibles.
 Aumento de la productividad. No solo se incrementa la productividad de cada obrero, sino que la de la
empresa se maximiza en todos los sentidos, ya que hay una reducción de costes en tiempo y dinero, además
de niveles elevados de producción.
 Incremento en la oferta de mercancías y aumento del poder adquisitivo de la clase obrera.

Inconvenientes

 Los trabajadores terminan perdiendo la motivación y acumulando estrés y cansancio, dada la monotonía y

exigencia que supone llevar a cabo la misma tarea todos los días.
 Existía el riesgo de que los trabajadores no lograsen cumplir con sus actividades en el tiempo deseado, lo
cual retrasaría la línea de producción y no permitiría llegar a los objetivos propuestos por el directivo.
 A medida que el nivel de producción aumentaba, también incrementaba el margen de error, algo que, unido
a lo anterior, podía resultar fatal en un modelo que daba tanta importancia a la productividad y la eficiencia.
 Crisis y debacle del fordismo

Desde el año 1908 y hasta los 70, el fordismo fue creciendo hasta llegar a ser el sistema de producción industrial por
excelencia, gracias a sus avanzadas metodologías y grandes resultados en la práctica. Tras terminar la Segunda Guerra
Mundial, el fordismo vivió su momento de mayor auge, donde la gran mayoría de industrias internacionales utilizaron
su metodología para producir en masa.

Sin embargo, llegados los años 70, la cadena de montaje y la extrema mecanización de las tareas empezaron a llegar a
un punto límite, ya que las cantidades producidas aumentaron notablemente y empezaban a presentarse problemas a la
hora de trasladar la metodología a ciertos países del mundo. Además, los trabajadores perdían fácilmente la
motivación por culpa de la monotonía continua de sus tareas, viendo también su intensidad de trabajo aumentada por
culpa de los altos niveles de producción. Como consecuencia de todo lo anterior, el fordismo perdió su época dorada,
derivando en otros modelos de producción como el posfordismo o el toyotismo.

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la crisis fordista (unida al modelo de producción keynesiano) y desde el año 2007 y en la actualidad a la crisis de la
financiarización.

El modelo fordista era un modelo de regulación de un modo de producción, el keynesianismo, basado en la demanda,
y un entorno no capitalista en el que se apostaba por la  planificación de las relaciones estructurales, a través de la
legislación social, las convenciones colectivas y el estado, en su papel de Estado Benefactor.

¿QUÉ ES EL MODELO DE KEYNES O KEYNESIANO?

Modelo de John Maynard Keynes
Empleo, paro, ahorro, inversión y otros problemas agregados fueron la preocupación y ocupación constante en la vida
del famoso economista inglés. También desarrolló una teoría acerca del comportamiento de la economía de un
determinado país a corto plazo. 
El modelo de Keynes o keynesiano se basa en la intervención del Estado, entendiendo que la solución de cualquier
crisis pasa por la política económica. La teoría keynesiana aboga por el aumento del gasto público para estimular la
demanda agregada, incrementándose así la inversión, el empleo y la producción. Para ello, Keynes defendía que los
gobiernos debían proveer a las empresas de los recursos necesarios para solventar las crisis.
 la economía de un país se estanca al disminuir la demanda como consecuencia de la reducción de salarios. Keynes
también señala al desempleo como el factor principal que origina una crisis. Según su teoría, el desempleo surge
debido a la ausencia de demanda y no por falta de recursos económicos. Al verse reducido el consumo, baja
consecuentemente la producción de bienes y servicios que, a su vez, generarían más empleos.
Pero, como todo modelo económico, el keynesiano también tiene sus pros y sus contras. Si bien es cierto que se
podría solucionar la crisis financiera a corto plazo, en el largo acabaría generando otros problemas. Es decir, que el
Estado intervenga sin importar que la inyección económica provenga del PIB o de la emisión de deuda externa, como
defiende el modelo de Keynes, puede desembocar en problemas a largo plazo.

Características principales del modelo de Keynes
 
En definitiva, el modelo de Keynes resultó verdaderamente práctico, concluyendo los países que lo implementaron
que frenó el declive económico que sufrían. Y las políticas económicas referentes al gasto público que sostiene la
teoría, siguen siendo aplicadas actualmente por muchos Gobiernos. Con el resultado contrastado de que la
aplicación de estas medidas significó el aumento de la producción, el empleo y la inversión.
 Por otra parte, diversos economistas han alzado su vez en contra del modelo keynesiano. Estos, entienden que
el aumento del gasto público ha contribuido a descuadrar las cuentas de muchos países que han aplicado este tipo
de política económica. Los detractores del modelo de Keynes aseguran que, a largo plazo, sus medidas únicamente
provocan déficit e inflación.
 Como ves, es un modelo económico con virtudes a corto plazo, pero con defectos en el largo. Veamos, resumidas, las
principales características del modelo keynesiano.
 
• El keynesianismo sostiene que la herramienta principal es la política económica y que es el único camino para
paliar la crisis económica de un país.

• Se trata de una teoría económica que propone que los gobiernos sean los encargados de invertir en los recursos
necesarios para estimular la demanda.

• La política fiscal es el instrumento único para regular la economía.

• Señala al desempleo como el principal peligro para la economía de cualquier país.

• La economía keynesiana se caracteriza principalmente por la intervención del Estado como agente económico. Es,
por tanto, una teoría totalmente opuesta a la economía liberal.
¿Qué características tiene el keynesianismo?
El keynesianismo se basa en el intervencionismo del Estado, defendiendo la política económica como la mejor
herramienta para salir de una crisis económica. Su política económica consiste en aumentar el gasto público para
estimular la demanda agregada y así aumentar la producción, la inversión y el empleo.
En conclusión, el keynesianismo es una teoría económica que defiende el intervencionismo estatal a través de
políticas fiscales basadas en destinar más recursos económicos para el gasto público que estimulasen la demanda y el
consumo.
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El modelo fordista era un modelo de regulación de un modo de producción, el keynesianismo, basado en la demanda,
y un entorno no capitalista en el que se apostaba por la  planificación de las relaciones estructurales, a través de la
legislación social, las convenciones colectivas y el estado, en su papel de Estado Benefactor.

¿Cómo se forma la cultura corporativa?

La cultura corporativa o cultura organizacional es la forma en que una empresa realiza sus negocios y cómo se
relaciona con los clientes, socios y también con sus empleados. La cultura corporativa se refleja en  prácticas, políticas
y comportamientos a ser adoptados por los empleados

Con el paso de los años, han sido muchos los intentos del hombre por elevar la productividad en todos los campos
laborales, y de esta necesidad tan apremiante es como fueron surgiendo progresivamente distintas escuelas que con
ideas y filosofías diferentes buscaban una respuesta acerca de esta problemática. El concepto de cultura organizacional
influye en la productividad

El mundo contemporáneo puede ser definido como un escenario gigantesco con actores y actrices interdependientes.
A partir de 1985, comienza el nacimiento de una nueva era, definida desde que Bill Gates lanzó Windows, que ayudó
a eliminar las fronteras, hacer más rápidas las comunicaciones, aparejado a otros avances tecnológicos y
comunicativos. También, la caída del campo socialista europeo es otro de los acontecimientos presentes a fines de la
década de 1980. Además la reunión del Hotel Plaza (Nueva York, USA), donde se celebró la Cumbre del G-5 y se
tomaron importantes acuerdos sobre el comercio internacional, marcó un viraje en las relaciones entre los países a
nivel global; así como la apertura de China al comercio internacional, hacen de estas últimas décadas marquen un
viraje en las relaciones entre los Estados, las sociedades, las organizaciones y el propio individuo (Ohmae, 2005).

Como se fomenta la cultura corporativa

1. Incorpora transparencia

La transparencia no sólo es positiva para los empleados. Los efectos de una cultura empresarial transparente
impactan a toda la organización y producen empleados altamente comprometidos.

La confianza es realmente la base de una gran cultura organizacional. Si deseas contar con una cultura
abierta y transparente, tu primer paso debe ser asegurarte de que tu equipo disponga  de las herramientas
modernas de comunicación y colaboración para que ésta se dé. 

Las herramientas de comunicación obsoletas pueden ser una barrera importante para que haya transparencia,
especialmente si los empleados trabajan en diferentes oficinas o vía remota. Es imperativo que tu
equipo tenga una manera fácil y eficiente de conectarse entre sí y compartir información crucial. 

2. Reconoce y recompensa las contribuciones valiosas

¿Sabía que las compañías que enfatizan el reconocimiento tienden a tener  tasas más bajas de rotación? Los
empleados que no se sienten reconocidos tienen el doble de probabilidades de renunciar en un año, mientras
que en el 20% de las empresas con una mejor cultura de reconocimiento la tasa es 31% menor.

Si deseas apreciar este tipo de impacto en tu propio índice de rotación, puedes lograrlo. Aquí está nuestra
primera sugerencia: identifica comportamientos y resultados específicamente  alineados con los objetivos y
valores de tu empresa, reconócelos y recompénsalos con la mayor frecuencia posible.

Pero aquí está la clave para implementar un cambio tangible dentro de tu empresa: haz posible que todos
reconozcan a cualquiera dentro de su propio equipo. Promueve  el reconocimiento grupal a las
contribuciones dentro de los equipos, a través de una atmósfera de compañerismo.

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3. Propicia relaciones sólidas entre compañeros

El que existan relaciones sólidas entre compañeros de trabajo impulsará el compromiso de los empleados,
pero ello no sucederá automáticamente. Que los compañeros de trabajo fortalezcan sus relaciones mutuas
requiere de tiempo, esfuerzo y, a veces,  actividades enfocadas a la creación de equipos. 

Pero más que eso, los empleados tampoco deberían hacer una costumbre de dispersarse en el momento en
que su líder se distancie.

De hecho, la investigación sugiere que las empresas podrían beneficiarse haciendo  exactamente lo
contrario: deberían crear espacios que fomenten encuentros casuales e inesperados entre empleados.

4. Estimula la autonomía de los empleados

A nadie le gusta que le administren por medio de microgestión en el trabajo. Es ineficaz, ineficiente y hace
poco por inspirar confianza en la cultura organizacional. ¡Los has contratado, por lo que debes confiar en la
capacidad de tus empleados para administrar sus responsabilidades de manera efectiva! 

Al estimular la autonomía en el ambiente laboral los empleados pasarán de tener que rendir cuentas sobre
sus responsabilidades a querer rendirlas, pues comenzarán a adquirir y poseer iniciativas propias.  

5. Contribuye a que exista una mayor flexibilidad

Muchas compañías han comprendido el valor de proporcionarles a sus empleados flexibilidad adicional.
Puede mejorar la moral y reducir la rotación. La flexibilidad podría implicar varias cosas, desde dar
permisos a padres que salgan a eventos escolares, oportunidades de trabajo desde casa o posibilitar años
sabáticos.

6. Comunica propósito y pasión

Durante los últimos 40 años, los investigadores han confirmado que las personas tienen una necesidad y un
deseo inherentes de tener un trabajo significativo, uno que experimenten como lleno de propósito. Hoy, tener
un propósito en la vida laboral parece más importante que nunca.

Los estudios muestran que cuando las personas creen que su trabajo importa, tienen cuatro veces más
probabilidades de participar; están más motivadas, aprenden más rápido y están más satisfechas . Es
posible hallar un propósito en cualquier trabajo, pero depende de los líderes conectar a sus empleados con
éste. 

. Promueve una atmósfera de equipo

No pienses en los empleados como simples grupos de personas con los que trabajas, sino como miembros
integrales de tu equipo. Este cambio de mentalidad, que conlleva dirigir a un equipo unificado hacia
objetivos concretos, todos tirando en una dirección, puede hacer una diferencia en los resultados laborales.

8. Aporta retroalimentación regular

Dar retroalimentación, sin mencionar recibirla,  es difícil. La retroalimentación anual no se acerca a

proporcionarles a los empleados las herramientas que necesitan para mejorar y crecer. 

Idealmente, debes aportar comentarios con una cadencia regular  y permitir que los empleados también
puedan expresar los suyos. Enviarles encuestas periódicas de participación es una excelente manera de
comprender las preocupaciones y los desafíos de tu equipo de manera oportuna.
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9. Mantente fiel a tus valores centrales 

Los valores centrales conforman mucho más que una lista de viñetas en la página de “Acerca de nosotros” de
una empresa. Están informados por la misión y los objetivos de una organización, y  son indispensables
para el corazón vital de cualquier empresa.

Si deseas que tu cultura organizacional prospere, tendrás que desarrollar valores centrales genuinos y
mantenerte fiel a ellos, así como promover que tu equipo los siga  y, ante todo, los entienda e incorpore a
su trabajo.

10. Dale a la cultura organizacional el esfuerzo y tiempo que merece.

Pocas cosas tendrán un mayor impacto en tu organización que tu cultura.  Construir una cultura

organizacional requiere de tiempo y de energía. No es algo que suceda “por qué sí”. Tu cultura debe

alinearse con tu misión y tus valores, y debe tener resonancia en toda la organización.Si no asignas el tiempo

y el esfuerzo necesarios para construir una cultura organizacional de la que puedas estar orgulloso, te

quedarás con una que simplemente aceptes o que no te guste. Una cultura realmente sólida  siempre se halla

en progreso, porque mientras una empresa evoluciona, también la gente.  De todos los pasos

mencionados, puedes comenzar con promover el reconocimiento de los empleados. Contribuye a muchos

de los factores que discutimos anteriormente, y es una iniciativa que hará que todos se sientan bien, por lo

que fomentará una buena atmósfera laboral.La cultura empresarial define la personalidad de una

organización, así como su ideario. Y esto se ve reflejado en cualquier acción llevada adelante por los trabajadores.

Es decir: desde cómo dirigirse a los clientes, hasta sus propios compañeros; pasando por las prioridades de la

empresa.Cabe destacar que, pese a que algunos utilicen el término “cultura organizacional” como sinónimo de

“cultura empresarial”, no es del todo correcto. El primero va más allá, porque incluye todo tipo de organizaciones.

También aquellas sin ánimo de lucro.La Cultura Corporativa es el conjunto de los valores, normas,

costumbres, hábitos, tradiciones y creencias de una organización. Es una visión compartida sobre cómo se trabaja

y por qué se trabaja de esta manera. Cada organización tiene sus símbolos y lenguajes propios que la distingue de la

competencia. La Cultura Corporativa siempre está en constante desarrollo.

Según la explica John Coleman en su artículo ‘ Six components of a Great Corporate Culture’, publicado
en Harvard Business Review, se han encontrado seis elementos que siempre están presentes en aquellas culturas
corporativas exitosas.
Estos elementos son los siguientes:
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 1. La visión: Tener una visión clara es fundamental. Es un hecho que parece simple, pero es imprescindible ya
que orienta las decisiones que tomaran los empleados. Además, si la visión es buena, también ayuda a orientar
a los clientes y a otras personas que trabajan en la compañía.
2. Los valores: Los valores son el núcleo de la cultura. La visión es el propósito de la empresa, los valores son
las guías del comportamiento y la mentalidad que se necesita para conseguir esa visión. Es importante que los
valores sean auténticos.
3. Las personas: Los profesionales que trabajan en la compañía tienen que compartir los valores de la empresa.
Si los trabajadores están de acuerdo con los valores, se podrán comprometer con facilidad y se sentirán a
gusto en la empresa. Por lo tanto, harán un mejor trabajo y habrá un buen ambiente.
4. El lugar: El lugar en donde se trabaja le da forma a la cultura. Los espacios abiertos contribuyen a que ciertas
conductas emerjan, como la colaboración y las sinergias entre los trabajadores. Actualmente diferentes
organizaciones apuestan por la transversalidad, colaboración y proyectan esto entre otros factores a través de
espacios diáfanos. Un ejemplo de esto es “La Vela”, el edificio emblemático de la ciudad BBVA, las salas son
gigantes, diáfanas, espaciosas y con luz natural.  Así se crea un ambiente agradable y amistoso.
5. La práctica: Lo que se predica se tiene que cumplir, si no, los valores pierden el sentido. Si se promete
cuidado y atención al trabajador, también se le ha de ofrecer.
6. La narrativa: Cada organización tiene su propia historia. Esta se ha de identificar, enriquecer y fomentar su
conocimiento. Cada vez más las organizaciones apuestan por el Storytelling, como un recurso genuino que les
permite captar aquellas narrativas de la organización, transformarlas en un recurso de formación,
comunicación y transmisión de Cultura.
Diferencias entre el fordismo y el taylorismo
La principal diferencia entre taylorismo y fordismo es que el fordismo es una evolución y mejora del método de
Taylor para la fabricación y producción industrial. Henry Ford, un ingeniero industrial de Estados Unidos se
propuso potenciar e innovar en la industria automovilística desarrollando el método de Taylor para llevarlo a un
nuevo nivel, reduciendo los costes, acelerando los tiempos de entrega y consiguiendo productos de mayor calidad.
Otras diferencias entre fordismo y taylorismo:
El fordismo incrementa el salario de los trabajadores para incentivar el consumo interno, mientras el taylorismo lo
hace dependiendo de la productividad del trabajador.
El fordismo apuesta en mayor medida por la automatización de tareas.
Mientras en el taylorismo se racionaliza más la producción, en el fordismo se busca la producción masiva, con
altos niveles de calidad.
Ventajas del fordismo
El trabajo fordista aporta muchas ventajas a una industria entre las que podemos destacar:
Reducción de costes gracias a la automatización especialización.
Mayor satisfacción de los obreros al disponer de más capacidad adquisitiva.
Disminución de los tiempos de entrega de productos.
Mayor calidad de los productos.
Capacidad para satisfacer grandes demandas de productos.
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el campo de la sociología del trabajo viene registrando los cambios el nivel del proceso de producción propiamente
industrial, se plantea una crisis de los modelos tayloristas y fordistas, junto con el modo de regulación que implicaban,
basado en la producción de grandes series de bienes estandarizados en vistas de satisfacer un mercado de masas.[1] .
Se necesitaba una revisión de la forma de la división técnica del trabajo, una mayor intelectualización de las tareas y
una conexión más estrecha de la producción con la demanda del mercado. Por otro lado, a nivel de la economía en su
conjunto, se estaría profundizando la terciarización de la economía, no sólo por la expansión de los empleos en el
sector terciario, sino ante todo por el lugar estructural que los servicios estarían ocupando en el conjunto de la
economía tomando en cuenta especialmente el papel que los mismos desempeñarían en la dirección de la demanda
(significa tercerizar todo aquello secundario de la produccion).
Se verá entonces que las innovaciones del “posfordismo” se dan en un contexto de erosión al menos relativa de los
principales indicadores económicos (crecimiento, productividad e inversión, entre otros), ante el cual se buscará
recomponer las tasas de ganancia mediante diversos mecanismos: la innovación tecnológica será uno de ellos,
pero acompañada de otros como la contención de los salarios, la precarización de segmentos importantes de la
fuerza de trabajo, las estrategias de deslocalización y/o subcontratación de las empresas, etc.
El plano laboral, se estaría tornando más “comunicativo”, más “afectivo”, incluso más “autónomo”, sin perder por
eso el carácter intrínsecamente instrumental y heterónomo con el que se constituye en el capitalismo –en tanto
trabajo abstracto–.
la cadena de montaje fue un invento de Ford: su aporte técnico radicó en la mecanización de la misma mediante la
instalación de la cinta transportadora. Este pequeño detalle, no obstante, tiene la mayor significación en la medida
en que de este modo el ritmo de trabajo queda impuesto de un modo externo al obrero, por medio de la velocidad
asignada a la cinta. La mecanización, de este modo, posibilita un proceso de trabajo continuo, sin interrupciones.
Vimos que en los teóricos del “fin del trabajo” la cuestión quedaba, en el mejor de los casos, desplazada a un
margen del análisis. La razón resultaba clara: si el problema central radicaba en la automatización de los procesos
productivos, en el hecho de que las tecnologías (capital fijo) reemplazaban al trabajo (capital variable) el problema
de la explotación quedaba relegado respecto a otros como la exclusión, la desocupación,
las tasas de ganancia comienzan a recomponerse desde 1982, particularmente en EEUU, lo cual no se debe al
aumento de la inversión sino a la mayor participación de los beneficios en el producto.
Lo cierto es que desde 1996 el optimismo se relanzó en EEUU con la subida en espiral de las acciones tecnológicas en
la Bolsa. progreso económico y social en base a las tecnologías informáticas y el libre mercado. Este nuevo optimismo
se haría trizas con la explosión de la burbuja especulativa de las punto com y la crisis financiera de los activos
tecnológicos (entre 2000 y 2001).[38] Los acontecimientos posteriores los conocemos: el atentado del 11 de
septiembre de 2001, la economía de guerra de Bush hijo, la burbuja inmobiliaria, su estallido en 2008 y la consecuente
llegada de la crisis más aguda que ha conocido el capitalismo desde 1929.
El posfordismo es fruto del devenir histórico de los sistemas de producción. A finales del siglo XIX surgió el
taylorismo, basado en la organización científica o racional del trabajo a partir de la división de tareas. Poco antes de la
Primera Guerra Mundial, irrumpió el fordismo y su producción en serie o en cadena mediante la línea de ensamble.

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El posfordismo, en este marco, es el método que reemplazó al fordismo. Mientras en el fordismo el trabajador repetía
la misma tarea en el lugar que ocupaba en la línea de producción, el posfordismo abandonó esa visión, dejando de lado
la producción masiva y estructurada.
En el posfordismo, la lógica organizativa contempla redes de pequeñas empresas que permiten ordenar la cadena
productiva. Así resulta posible adaptarse con rapidez a los cambios del mercado, a diferencia de lo que ocurre en una
compañía de gran tamaño y estructura vertical.
La tercerización dispuesta por las grandes corporaciones y la tecnología hacen que las pequeñas y medianas empresas
(pymes) puedan incorporarse a la economía global. Así, el posfordismo favorece la participación de múltiples actores
en el mercado.
Es importante destacar que, con el posfordismo, las compañías no se centran en fabricar un único producto en masa.
Por el contrario, apuntan a desarrollar diferentes productos orientados a distintos tipos de consumidores y buscan estar
en condiciones de adaptarse rápidamente a los cambios. La flexibilidad es el pilar de este sistema de producción que
contribuyó al auge del sector de servicios.
De la misma manera, no podemos pasar por alto tampoco que el posfordismo se identifica porque propicia la creación
de nuevas industrias, como sería el caso de la petroquímica, la informática o la química, entre otras. Eso sin olvidar
que favorece lo que es la existencia de beneficios sociales a través de privadas.
Asimismo, tampoco debe olvidarse el hecho de que este sistema de producción favorece lo que es la aparición del
marketing e incluso trae consigo un aumento considerable de lo que es el consumo en sí.
Aunque hay quienes apuestan por defender de forma vehemente el posfordismo, no podemos pasar por alto que
también están los que lo critican con contundencia. En concreto, le atacan por razones como las siguientes:
-Hay quienes consideran que viene a ser simplemente fruto de la llamada autorregulación capitalista.
-De la misma manera, se viene a establecer que en este sistema las relaciones entre los empresarios y los trabajadores
son más precarias.
-Asimismo, indican que en el posfordismo se apuesta mucho por los contratos temporales y que los empleados
disfrutan de menos beneficios sociales. Y es que el hecho de que se use mucho la tecnología propicia que sea
necesario disponer de menos número de trabajadores. Una característica esta que, a su vez, trae consigo que exista una
mayor tasa de desempleo.
El fordismo fue hasta mediados de la década de los setenta el modelo de producción de la sociedades capitalistas.
La lógica de este sistema se apoya en los altos salarios que permiten vivir la vida de consumo de masas y que al
mismo tiempo generen demanda de los productos.
¿Qué origina la crisis del fordismo?
El modelo fordista entró en crisis por diversos factores como la crisis de acumulación, la desestabilización que
supuso el concurso internacional en este modelo, que había funcionado dentro de los Estados Unidos y la excesiva
rigidez que suponía, entre otros.
¿Cómo se aplica el fordismo en la actualidad?
Hoy la cadena de producción del pasado ha evolucionado, de modo que los trabajos más monótonos y repetitivos
que antes estaban a cargo de empleados, son realizados por máquinas. Ha tenido lugar una reducción aún más
marcada de los precios y una mayor generalización del consumo de tales bienes.
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 Hoy la cadena de producción del pasado ha evolucionado, de modo que los trabajos más monótonos y repetitivos
que antes estaban a cargo de empleados, son realizados por máquinas. Ha tenido lugar una reducción aún más
marcada de los precios y una mayor generalización del consumo de tales bienes. La gente, por tanto, vive mejor y
las actividades de producción son menos penosas. A Henry Ford, sin duda, le habría gustado el cambio.
¿Quién fue el que empezó a desplazar al fordismo?
El toyotismo propone empezar la producción una vez recibido el pedido. De ese modo, se evita acumular un stock
de mercadería por vender, lo cual implica costes de almacenamiento.
A partir de la década de 1970 la corriente iniciada por el ingeniero de Toyota Taiichi Ohno empezó a desplazar al
fordismo, que apostaba por la producción automatizada en masa. En cambio, el toyotismo se enfoca en producir solo
cuando ya está asegurada la venta.
Para ser más precisos, el toyotismo empezó a ganar terreno a partir de la crisis del petróleo de 1973 cuando la
Organización de Países Exportadores de Petróleo (OPEP) decidió no continuar exportando crudo a las naciones que
hubieran apoyado a Israel en la Guerra del Yom Kippur. Dicha medida de represalia provocó un incremento de los
precios del petróleo y, en consecuencia, un fuerte aumento de la inflación. Otros de los efectos de esta crisis fueron el
aumento del desempleo y un bajo crecimiento económico.
Tras el fordismo surgieron dos nuevos movimientos. Por un lado, el posfordismo y por otro el toyotismo. El
posfordismo se diferencia del fordismo en la sustitución de los trabajadores por máquinas, el uso de las
tecnologías de la información y un enfoque basado en productos destinados a un público objetivo. Por su parte, el
toyotismo rehúye de la producción en masa, y se limita a producir tras confirmar la venta.
El ohnismo constituye un conjunto de innovaciones en la organización cuya importancia es comparable a lo que
en su época fueros las innovaciones en la organización aportadas por Taylor y Ford. Consiste en un sistema
adaptado a la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados.
Los dos pilares de este sistema son la “autoactivación” y el “método justo a tiempo”.
Cuando a las máquinas automáticas se les dota de cierta autonomía, a través de un dispositivo de autodetención, se
define a este funcionamiento con el concepto de “autonomatización”,. Pero, cuando además de introducir dispositivos
mecánicos, se introducen dispositivos de organización, que conciernen a la ejecución del trabajo humano, a éstos se
les denominan procedimientos de “autoactivación”. Ahora, en la medida que la autoactivación integra la gestión de la
calidad, se inicia una vía japonesa propia de organización del trabajo y de administración de la producción. Su rasgo
distintivo, en comparación con la vía tayloriana, es que la vía japonesa procederá a la desespecialización de los
profesionales, para transformarlos en trabajadores multifuncionales.
Definición de Kanban
La palabra japonesa "kanban", que significa "tablero visual" o "señal", se utiliza en el entorno de definición y
mejora de procesos desde la década de 1950.
Fue desarrollado y aplicado por primera vez por Toyota como sistema de programación para la fabricación JIT
(“Just In Time”: "justo a tiempo").
Por otro lado, el término "Kanban" con mayúsculas es conocido y se asocia a la aparición del "Método Kanban",
que se definió por primera vez en 2007.

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 La génesis de Kanban
Inicialmente, surgió como un sistema de programación para la fabricación JIT, antes mencionada, originado por el
Sistema de Producción Toyota (TPS). A finales de los 40, Toyota introdujo este sistema en su producción.
Este enfoque representa un Sistema con un comportamiento “pull”; Esto significa que la producción se basa en la
demanda de los clientes, en lugar de la práctica habitual de, producir bienes y llevarlos al mercado.
El objetivo principal es crear más valor para el cliente sin generar más costes
El método Kanban
A principios del siglo XXI, los principales actores de la industria del software se dieron cuenta rápidamente de
cómo Kanban podía cambiar positivamente la forma de suministrar productos y servicios.
Con una mayor atención a la eficiencia y, aprovechando los avances de la tecnología informática, Kanban salió del
ámbito de la industria del automóvil y se aplicó con éxito a otros sectores comerciales complejos como la informática,
el desarrollo de software, la I+D y otros.
Puedes empezar a construir un sistema Kanban configurando el tablero Kanban más sencillo con tres columnas
básicas: "Solicitado", "En curso" y "Hecho". Cuando se construye, gestiona y funciona correctamente, sirve como
depósito de información en tiempo real, destacando los cuellos de botella dentro del sistema y cualquier otra cosa
que pueda interrumpir las prácticas de trabajo sin problemas.
Examinemos cuáles son los principios de Kanban.

Principios de la gestión del cambio Principios de prestación de servicios

Comienza con lo que haces ahora ver las necesidades y expectativas del cliente
Aceptar el cambio incremental y evolutivo Gestionar el trabajo, no los trabajadores
Fomentar los actos de liderazgo a todos los niveles Revisar periódicamente la red de servicios

Principios de la gestión del cambio

Combinando con los procesos ya establecidos, de forma no disruptiva, persiguiendo cambios evolutivos y la
mejora continua. Veamos con más detalle los principios de gestión del cambio de Kanban.
Principio 1: Empezar por lo que haces ahora
Kanban ofrece la flexibilidad de utilizar el método sobre los flujos de trabajo, los sistemas y los procesos
existentes, sin alterar lo que ya está en marcha. El método reconoce que los procesos, las funciones, las
responsabilidades y los roles existentes tienen valor y, por lo general, vale la pena conservarlos. Naturalmente,
pondrá de relieve los problemas que deben abordarse y ayudará a evaluar y planificar los cambios para que su
aplicación sea lo menos invasiva posible.
Principio 2: Acordar un cambio incremental y evolutivo
El método Kanban está diseñado para encontrar una resistencia mínima. Fomenta la introducción continua de
pequeños cambios incrementales y evolutivos en el proceso actual, mediante la aplicación de formas de
colaboración y retroalimentación. En general, se desaconsejan los cambios radicales porque suelen encontrar
resistencia por miedo o incertidumbre.
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Principio 3: Fomentar los actos de liderazgo a todos los niveles
El liderazgo a todos los niveles, se deriva de las observaciones cotidianas de las personas y actúa para mejorar su
forma de trabajar. Por insignificante que parezca, cada observación compartida fomenta una mentalidad de mejora
continua (Kaizen), para alcanzar un rendimiento óptimo a nivel de equipo/departamento/empresa. Esto no puede
ser solo una actividad a nivel de dirección.

Principios de prestación de servicios

Kanban pretende desarrollar un enfoque orientado a los servicios. Requiere que entiendas profundamente las
necesidades de tu cliente, que crees una red de servicios en la que las personas se autoorganicen en torno al trabajo
y que te asegures de que tu sistema evoluciona continuamente. Veamos con más detalle los principios de
prestación de servicios de Kanban.
Principio 1: Centrarse en las necesidades y expectativas del cliente
La entrega de valor al cliente debe ser el centro de toda organización. Comprender las necesidades y expectativas
de sus clientes, hace que se preste atención a la calidad de los servicios prestados y al valor que se crea.
Principio 2: Gestionar el trabajo
La gestión del trabajo en tu red de servicios, te permite potenciar la capacidad de las personas para
autoorganizarse en torno al trabajo. Esto te permite centrarte en los resultados deseados sin el "ruido" creado por
la microgestión de las personas que prestan los servicios.

Principio 3: Revisar periódicamente la red de servicios

Una vez desarrollado, un enfoque orientado al servicio requiere una evaluación continua para fomentar una cultura
de servicio al cliente. Mediante el uso de revisiones periódicas de la red de servicios y la evaluación de las
políticas de trabajo aplicadas, Kanban fomenta la mejora de los resultados entregados.

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