Expo Unidad V

El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Esta sección presenta una introducción al proceso de selección, seguida del análisis de
varios instrumentos
y técnicas para ello, como entrevistas, exámenes y el enfoque del centro de
evaluación.
Para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser válida y
confiable. Cuando
se pregunta si los datos son válidos, se refiere a si miden lo que deben medir. En la
selección, validez es el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como
gerente. La información también debe tener un alto grado de confiabilidad, un
término que se refiere a la precisión y congruencia de la medición; por ejemplo, si
se repite una prueba confiable en las mismas condiciones, en esencia arrojaría los
mismos resultados.
en el ámbito laboral, la selección se refiere al proceso de elegir al candidato más

adecuado para ocupar un puesto de trabajo dentro de una organización. Este
proceso implica la evaluación de las habilidades, experiencia, conocimientos y
competencias de los candidatos, con el objetivo de encontrar al mejor
candidato para el puesto vacante.
El proceso de selección generalmente incluye varias etapas, como la revisión de

currículum vitae, entrevistas, pruebas de habilidades o conocimientos,
evaluaciones psicométricas, referencias laborales y cualquier otro método de
evaluación que la empresa considere relevante.
Orientación y socialización
La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus funciones,

tareas y personas. Las empresas grandes casi siempre tienen un programa de
orientación formal que explica estas características de la compañía: historia, productos
y servicios, políticas y prácticas generales, organización (divisiones, departamentos
y ubicaciones geográicas), beneicios (seguros, retiro y vacaciones), requisitos de
conidencialidad y secretos profesionales (en especial respecto de contratos de defensa),
así como seguridad y otros reglamentos. Se describen a detalle en un folleto de la compañía,
pero la reunión de orientación proporciona a los nuevos empleados la oportunidad de hacer
preguntas.
Aunque por lo general son los elementos del departamento de recursos humanos quienes
dirigen estos programas formales, la responsabilidad principal de orientar al nuevo gerente aún
recae en el superior.
El proceso de evaluación: elección de criterios y sugerencias
El centro de evaluación no es un sitio, sino una técnica para seleccionar y promover a

los gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación con la capacitación. Estos
centros se utilizaron primero para seleccionar y promover a supervisores de nivel inferior,
pero hoy se aplican también a los gerentes de nivel medio, aunque parecen inapropiados
para altos ejecutivos. La técnica del centro de evaluación no es nueva, fue
utilizada por los militares alemanes y británicos, y la American Office of Strategic Services
durante la Segunda Guerra Mundial, pero su primer uso corporativo en Estados Unidos se
atribuye casi siempre a la American Telephone and Telegraph Company en el decenio de 1950.
Para evaluar cómo actuará un candidato a gerente en situaciones gerenciales típicas, el enfoque
usual del centro de evaluación es hacer que los candidatos tomen parte en una serie de
ejercicios. Durante este periodo, psicólogos o gerentes experimentados los observan y evalúan.
Un
centro de evaluación típico hará que los candidatos participen en lo siguiente: varios exámenes
psicológicos; juegos administrativos en grupos pequeños; ejercicios de canasta, en los que se les
pide manejen una variedad de asuntos que podrían enfrentar en un puesto gerencial; un debate
de grupo sin líder sobre algún problema; una presentación oral breve sobre un tópico o tema en
particular, en el que por lo general recomienden un proyecto de acción deseable a un superior
imaginario, y varios ejercicios más, como preparar un reporte escrito.
Durante estos ejercicios, los evaluadores observan a los candidatos y también los entrevistan
de vez en cuando. Al inal del periodo del centro de evaluación, los asesores resumen la
evaluación
del desempeño de cada uno; luego comparan sus evaluaciones, llegan a conclusiones relativas al
potencial gerencial de cada candidato y preparan un resumen escrito sobre ellos. Estos reportes
se
ponen a disposición de los gerentes que harán la designación para dirigirlos. A menudo también
se utilizan como orientación para el desarrollo gerencial. En muchos casos los candidatos
reciben
realimentación sobre su evaluación; en otros ésta se proporciona sólo a los candidatos que la
solicitan. En ocasiones la evaluación global sobre las probabilidades de promoción sigue siendo
conidencial, aun cuando a los candidatos se les puede informar a través de los asesores sobre su
desempeño en los diversos ejercicios.
Método de evaluación de equipos
Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios seleccionados
son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear, tomar decisiones, organizar,
coordinar, integrar personal, motivar y controlar; aunque también pueden incluirse otros, como
las habilidades en ventas.
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos:
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho caliicadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente,
el superior inmediato).
• Preparación de las formas de caliicación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los caliicadores.
• Integración de las diversas caliicaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Este enfoque se ha utilizado no sólo en la evaluación, sino también en seleccionar a los
candidatos
a promoción, en el desarrollo del personal y hasta para tratar el alcoholismo.
Las ventajas sugeridas por los creadores de este enfoque incluyen un alto grado de precisión en
la evaluación de personas, ya que se tienen varias respuestas en vez de sólo la opinión del
superior.
El programa puede utilizarse para identiicar prejuicios de los caliicadores (como siempre
caliicar
alto o bajo, o dar esas caliicaciones a ciertos grupos de personas, como mujeres o integrantes de
Las recompensas
Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición económica y grado de
madurez,
sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen la oportunidad, el poder y los
ingresos. La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional
progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia. Esto se relaciona
con
el reto que se encuentra en un trabajo significativo. La mayoría de las personas, pero quizá los
administradores en particular, quiere creer que tiene el poder de contribuir significativamente

con
los objetivos de una empresa y hasta de la sociedad.
Además, los gerentes quieren ser, y deben serlo, recompensados por sus contribuciones,
aunque
se ha criticado el tamaño de las recompensas inancieras.
Formulación de la estrategia de la carrera profesional
La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo, y

esta
identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera profesional. La estrategia
personal
debe diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de aprovechar
las oportunidades en la carrera. Aun cuando existen diferentes enfoques en el desarrollo de una
carrera,15 aquí se considera como el proceso evolutivo de desarrollar una estrategia personal
conceptualmente
similar a una estrategia organizacional.
1. Preparación de un perfil personal
2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales
5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
8. Desarrollo de planes de contingencia

9. Instrumentación del plan de carrera profesional
10. Monitorear el progreso

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en el ámbito laboral, la selección se refiere al proceso de elegir al candidato más

El proceso de selección generalmente incluye varias etapas, como la revisión de

La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus funciones,

El centro de evaluación no es un sitio, sino una técnica para seleccionar y promover a

Método de evaluación de equipos

administradores en particular, quiere creer que tiene el poder de contribuir significativamente

los objetivos de una empresa y hasta de la sociedad.

se ha criticado el tamaño de las recompensas inancieras.

Formulación de la estrategia de la carrera profesional

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo, y

1. Preparación de un perfil personal

2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales

5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera

6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias

7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo

8. Desarrollo de planes de contingencia

10. Monitorear el progreso

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