La evaluación de desempeño es una herramienta que ayuda a mejorar la gestión de

los recursos humanos dándote una mejor visión del rendimiento de cada uno de los
colaboradores.
Muchas veces esta evaluación es vista como algo poco importante o realizada como otro de
los procesos burocráticos de la organización. Sin embargo, puede proporcionar
valiosos insights que contribuirán de forma consistente con la evolución del negocio.
¿Qué es evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es una herramienta que el RR. HH. utiliza para optimizar
la gestión de los recursos humanos de una empresa. Con esta herramienta es
posible medir el desempeño de los colaboradores de una organización, tanto su trabajo
como sus resultados, en relación con sus responsabilidades laborales.
Este procedimiento permite entender el nivel de desempeño del trabajador y descubrir si
está abajo o en el promedio o supera las expectativas de la compañía. De esta manera, se
podrá definir un plan estratégico de acuerdo con las necesidades de cada empleado.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
De forma general, la evaluación de desempeño le permite a la empresa distinguir los
puntos fuertes y aquellos que pueden ser mejorados de cada uno de sus trabajadores y
de los equipos de trabajo. De este modo, es más fácil optimizar los procesos y los
resultados.
Esto contribuye a:

 Conocer las habilidades de un profesional y cómo colabora con la organización.

 Identificar problemas de productividad o de gestión.
 Alcanzar mayor asertividad al elegir las capacitaciones para los equipos.
 Definir los perfiles profesionales más adecuados para cada puesto laboral.
 Que los colaboradores comprendan su posición en relación con lo que la empresa
espera.

13 modelos de evaluación de desempeño

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1. Autoevaluación
La autoevaluación es uno de los modelos más utilizados y suele realizarse en dos etapas.
En la primera, el colaborador reflexiona sobre su desempeño y responde a un cuestionario
sobre sus puntos fuertes y débiles.
En la segunda etapa, el colaborador y el gestor discuten sobre la mejor manera de
perfeccionar los puntos que se necesitan mejorar.
Con este tipo de análisis el colaborador se concientiza más sobre los puntos que puede
mejorar, lo que facilita su desarrollo.
Algunas ventajas de la autoevaluación son:

 Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;

 Alinear los aspectos pertinentes entre empresa y empleado en cuanto a la gestión del
talento y el perfil de cada colaborador.

2. Evaluación 180º
En la evaluación 180º el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda
un feedback para contribuir a su crecimiento profesional, y también puede hacer una
autoevaluación.
Los beneficios se logran con la ayuda de la retroalimentación, que pueden incluir
conversaciones entre el líder y la persona evaluada, en las que se resaltan los puntos
positivos y los que deben mejorarse.
Este intercambio de información sirve como una guía para que los evaluados sepan qué
camino deben tomar para mejorar.
3. Evaluación 360º
Con la evaluación 360º es posible obtener una visión mucho más amplia aún, ya que
quienes evalúan el desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores,
los subordinados e incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y proveedores
en este análisis.
De este modo, se obtiene un panorama global en base a una variedad de perspectivas.
Ahora bien, debido a que involucra a varias personas, se vuelve un poco más compleja que
las evaluaciones mencionadas anteriormente.
Entre sus ventajas se encuentran:

 Se obtiene la información desde diversas perspectivas.

 Con la participación de varias personas se reduce el impacto de los conflictos entre
los profesionales.
 Por ser más integral, también contribuye más al desarrollo del profesional.

Sin embargo, tiene como desventajas:

 La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del

proceso son más complejos.
 Puede volverse lenta y burocrática, especialmente si no cuenta con el apoyo de una
tecnología adecuada.
 La información sobre los diferentes puntos de vista puede no conversar entre sí, de
manera que puede ser difícil llegar a una conclusión en ciertos casos.

4. Assessment center
Este método requiere una evaluación externa, adicionando observadores capacitados que no
forman parte de la organización para evaluar a los colaboradores de una empresa.
Este es un método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en los procesos
de selección.
Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación, registro y
evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el comportamiento de
una persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones.
Asimismo, es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en cuenta la necesidad
de contar con un moderador, un observador y los participantes.
5. Evaluación basada en objetivos
La evaluación basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas
propuestas por la compañía. De esta manera, se pueden analizar los aspectos clave tanto
de los equipos del trabajo como del negocio de forma integral.
Esta evaluación es muy habitual en los equipos de ventas, pero se puede aplicar en otros
departamentos. Los objetivos de la evaluación pueden ser la cantidad de ventas, clientes
atendidos, artículos producidos, entre otros, dependiendo del enfoque del desempeño del
equipo y lo que busca la empresa.
La evaluación por objetivos es muy sencilla de realizar, basta con comparar si los
resultados presentados por el empleado alcanzan la meta definida o no. Es un método
muy directo y claro, que no deja lugar a subjetividades.
Al mismo tiempo, ignora rasgos importantes para el desarrollo profesional, como las
características de comportamiento. Por tanto, vale la pena su aplicación junto con otros
tipos de evaluación.
6. Evaluación basada en competencias
Esta evaluación mide el desempeño de cada colaborador en relación con las
responsabilidades del cargo que desempeña. En otras palabras, se analizan las habilidades
y aptitudes que requiere su rutina laboral.
En un principio, se acostumbra pedir al propio empleado que utilice este método como
forma de autoevaluación, indicando las habilidades que ya posee, las que están en
desarrollo y las que aún debe desarrollar. Posteriormente, el líder expone su punto de vista
sobre la valoración que el propio empleado tiene de sí mismo.
Luego, el líder y el subordinado discuten la consolidación de la evaluación juntos
y construyen un plan de acción para la evolución del empleado, para que pueda
desarrollar las competencias deseadas. En el futuro, el propio plan puede convertirse en un
instrumento para verificar la efectividad de las acciones implementadas.
7. Evaluación basada en la satisfacción del trabajador
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción de los empleados
en relación con la empresa, en lugar de evaluar su rendimiento personal.
Esto se basa en la premisa de que un trabajador satisfecho será más productivo y
comprometido con la empresa.
8. Evaluación basada en incidentes críticos
La evaluación basada en incidentes críticos observa la conducta de un colaborador para
descubrir si su comportamiento origina un éxito o un fracaso.
Es un método simple que se basa en características extremas (incidentes críticos), que
representan desempeños altamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es decir, se
ocupa de desempeños excepcionales, ya sean positivos o negativos.
Cada factor de evaluación del desempeño se convierte en incidentes críticos o
excepcionales para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
9. Evaluación basada en costos
La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le
proporciona a la organización.
Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores, como el valor del servicio prestado,
la calidad, la productividad, entre otros que pueden impactar los gastos de la organización y
el retorno de esta inversión.
10. Reuniones one on one
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en reuniones periódicas entre cada uno
de los empleados y su gerente. En ellas se discuten los problemas rutinarios y las posibles
soluciones para enfrentarlos.
Entre los principales beneficios de este tipo de evaluación se encuentran:
  El acercamiento entre gerentes y empleados.
 Tiempo dedicado a la generación de feedback.
 Soluciones rápidas a los problemas.

11. 9 Box
La evaluación 9 Box, también conocida como Matriz 9 Box, es una herramienta que
permite crear un modelo de meritocracia en las organizaciones, identificando los líderes
con mayor facilidad. Esta herramienta ayuda a evaluar tanto el potencial como el
desempeño de cada trabajador, de forma sencilla y práctica.
Una de las grandes ventajas de esta metodología es que, además de mostrar el desempeño
de los empleados de forma visual, es un procedimiento de muy bajo costo.
Está representado por una matriz compuesta por filas y columnas:

 Potencial en el eje vertical.

 Rendimiento en el eje horizontal.

A partir de allí, el cruce de líneas y columnas revela las habilidades reales de cada
empleado. Y como sugiere el nombre, hay nueve configuraciones posibles para encajar.
¿Cómo crear una evaluación de desempeño?
Para crear una evaluación de desempeño eficiente puedes seguir los siguientes pasos:

1. Analiza cuáles son los indicadores que serán evaluados y con qué objetivo.
2. Escoge el modelo que utilizarás en la evaluación.
3. Determina quiénes serán los responsables de la evaluación.
4. Crea una encuesta clara y objetiva.
5. Comparte la encuesta con los responsables.
6. Realiza un acompañamiento para que se ejecute correctamente.
7. Analiza los resultados y genera los informes necesarios.
8. Comunica los resultados con transparencia y foco en la búsqueda de soluciones.

Buenas prácticas para su implantación

Para tener una implantación exitosa de la evaluación de desempeño te recomendamos las
siguientes prácticas:

 Crea una evaluación transparente. Es importante que los colaboradores conozcan

el objetivo de la evaluación para que puedan proporcionar respuestas claras y
pertinentes.
 Empieza por los gestores. Es natural que pueda surgir cierta ansiedad por parte de
los trabajadores al sugerir una evaluación de desempeño. Por ese motivo, para
neutralizar los temores, puedes implementarla primero en los niveles superiores de
la empresa.
 Transmite tranquilidad. Debes dejar claro que la evaluación de desempeño solo
busca la optimización y el beneficio de todos. Por eso, deja claro que no se trata de
un sistema de control.