No.

de Actividad: 3
TECNICAS DE Fecha: 22 de septiembre del 2018
EVALUACION Y
CAPACITACION DE Tema: Resumen de metodos de valuacion con base en el futuro. (6)
PERSONAL Nombre del alumno: Flores Garcia Alexis Humberto

Los métodos de valuación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

 Autoevaluaciones
La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual.
Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor
que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.

•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del
trabajador

•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan

•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera

•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

 La dirección por objetivos. 

Es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de sus propios
objetivos, y su conocimiento de los factores que utilizan para valorar sus rendimientos. Se trata de motivar a las
personas que tienen necesidades de niveles elevados.

Comporta el desarrollo de tres fases:

 El subordinado y su superior inmediato se reúnen y fijan los objetivos para el próximo período. En algunos
casos se establecen niveles intermedios para comprobar el grado en el que se van alcanzando los
objetivos.
 Con cierta regularidad vuelven a reunirse para estudiar los progresos realizados en la  consecución de los
objetivos.
 Al final del período establecido, evalúan conjuntamente los resultados obtenidos.
Ventajas:

 Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y el previo

conocimiento de la forma en que van a ser evaluados.
 Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que han de  conseguir
realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios progresos.
 Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables de sus  objetivos y poder
controlar sus resultados. Esa autonomía es motivadora.
 Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, lo cual es  motivador y facilita
el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
 Facilita que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales.
 De su aplicación se deduce información para las decisiones sobre remuneración y promoción.

Aunque plantea una dificultad de cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a todos los
niveles de la empresa.

 Las evaluaciones psicológicas. 

Se trata de determinar el potencial futuro que tiene la persona. Comporta entrevistas en profundidad,
pruebas psicológicas, entrevistas con los superiores y revisión de las otras evaluaciones. El psicólogo
redacta una evaluación que comprende aspectos intelectuales, emocionales, motivacionales, que son
útiles para predecir el desempeño futuro. Puede centrarse en la adecuación del individuo a un trabajo en
concreto, o tener carácter general y referirse al potencial futuro. A partir de esta información pueden
tomarse decisiones de ubicación, desarrollo y carrera profesional. Muchos desconfían de los psicólogos,
de la validez de sus conocimientos, de la fiabilidad de sus resultados y de su capacidad de determinar el
potencial de desarrollo de una persona. En las empresas es frecuente que no se confíe ni siquiera en los
tests de personalidad. El método es lento y caro, por lo que generalmente se limita a la evaluación de
mandos jóvenes y brillantes a quienes se atribuye gran potencial de progreso en la organización.

 Centros de evaluación. 

Son programas que utilizan técnicas de simulación, reuniones y ejercicios de resolución de problemas en
equipo, para identificar a los empleados que tienen capacidad directiva y tomar decisiones de promoción.
La evaluación es realizada por varias personas y sus calificaciones se promedian para obtener un
resultado lo más objetivo posible. Es un método caro y lento, requiere instalaciones especiales y un
conjunto de evaluadores de alto nivel ayudados por psicólogos y personal especializado. Además, el
tiempo que dura, los evaluados se encuentran fuera de su puesto de trabajo, lo cual tiene costes. La
utilización de estos centros es más frecuente en las grandes empresas necesitadas de directivos de alto
nivel. Para reducir los costes y conseguir algunos de los beneficios asociados a los centros de
evaluación, algunas empresas realizan una evaluación por correo interno en la que al evaluado se le
envían exámenes, ejercicios y cuestionarios que cumplimenta y los envía de vuelta a los evaluadores. 

 Método de escala gráfica

El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de
evaluación del desempeño.

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas
(sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios
procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semi-continuas.
- Escalas gráficas discontinuas.

Ventajas:

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación

simple.

 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.

 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste
a las características del evaluado.

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia

subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o
excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.

 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones

e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.

 Método 360°

Esta herramienta se denomina 360º o evaluación integral porque abarca la percepción del desempeño
de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y
clientes externos, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del
trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para
el desempeño de un cargo.
Ventajas:

Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del talento son:

 Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se
consigue una información más fiable.
 La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos prejuicios, sesgos y subjetividades
que ofrecen otras técnicas.
 Fomenta la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo.
 Sirve para identificar competencias, fortalezas y debilidades entre los miembros de un equipo.
Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores.

Para que todas estas ventajas existan, es necesario que la evaluación integral se realice teniendo en
cuenta los siguientes pasos o etapas:

1º Preparación

Antes de llevar acabo esta evaluación hay que definir: las competencias laborales que se van a tener en
cuenta, los formatos de evaluación, los evaluadores, el calendario y todos aquellos aspectos necesarios
para implementar la evaluación.

2º Comunicación y sensibilización

Es muy importante que los evaluadores y evaluados comprendan el proceso y los beneficios que la
evaluación aportan a la organización, haciendo hincapié en el objetivo último de la evaluación que no es
otro que la mejora en la competitividad y productividad. Desechando siempre la idea de ser una
evaluación para castigar o sancionar.

3º Proceso de evaluación

Se entrega a los diferentes evaluadores los respectivos formatos o cuestionarios de evaluación. Ya sea
en papel o pueden automatizarse los datos con la ayuda de un software actualmente mucho más
práctico.

Es importante en este momento reincidir que la información facilitada será anónima y confidencial.

4º Recolección de datos y sintetizar la información

Recolectar los datos de los evaluadores para analizar los resultados de cada uno de los evaluados. Esta
información debe ser sintetizada y concretada de forma lógica y estructurada para que tenga pueda
usarse de manera efectiva en el momento de la retroalimentación.

5º Retroalimentación

En este paso cada uno de los evaluados conocen los resultados que han obtenido. Los resultados deben
ser comunicados para que el evaluado los valore y le sirvan para su crecimiento personal y profesional y
nunca como un reproche o reprobación. Es muy importante que la entrevista de evaluación sea
realizada por personas preparadas.

6º Planes de desarrollo y formación para los evaluados

Establecer los procesos de mejora y desarrollo a los evaluados que les permita progresar y eliminar las
posibles deficiencias o debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

Para acabar, resaltar la importancia que tenemos los responsables de gestión del talento para incentivar
a los gerentes y directores que participen en la evaluación y tomen conciencia de la relevancia de dicha
evaluación en la mejora de la productividad, competitividad y motivación de nuestro capital humano.