Irvin Fernando Mendoza Rosado

i
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Motivación y Desempeño Laboral de los Tutores del Área de Ciencias de la
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020
Presentado por
Irvin Fernando MENDOZA ROSADO
Asesor
Gualberto Guillermo HURTADO RAMOS
Para Optar al Grado Académico

de Maestro en Administración
Lima - Perú
2021
ii
Motivación y Desempeño Laboral de los Tutores del Área de Ciencias de la
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020

iii
A mis padres, por su apoyo y
motivación permanente. A mis amigos,
por sus consejos y a mi asesor quien me
apoyo en todo momento para el término
de la tesis.
iv
Reconocimiento
A los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle por mi formación académica durante la maestría en
administración.
Al Mg. Gualberto Guillermo HURTADOS RAMOS, por su asesoramiento constante
para la realización de la tesis.
Al Dr. Richard Santiago QUIVIO CUNO, por sus enseñanzas en los cursos de tesis
I, II y III que me permitieron mejorar mis conocimientos en la metodología de
investigación y así culminar la tesis.
A los señores informantes y miembros del jurado evaluador de la presente tesis, por
sus oportunas observaciones.
A mis padres Eugenia ROSADO BERNABLE y Francisco MENDOZA
MONDRAGÓN por su apoyo incondicional.
A mis hermanos Javier MENDOZA ROSADO, Francisco MENDOZA ROSADO,
Elmer MENDOZA ROSADO y Emilio MENDOZA ROSADO por sus consejos y
motivación.
A mis compañeros de la maestría que siempre me dieron valiosos consejos para
mejorar la tesis en especial a Yessica MAYHUIRE OSORIO, Bethania Lydia RUIZ CHU,
Yara Maira LARA SILVA, Isabel VARGAS FANOLA y Rosario GAGO RÍOS.
A mis mejores amigos Liz HUAMANI CORONADO y Pedro
CALLALLE ANAMPA por estar siempre a mi lado.

v
Tabla de contenidos
Carátula...................................................................................................................................i
Título.....................................................................................................................................ii
Dedicatoria............................................................................................................................iii
Reconocimiento....................................................................................................................iv
Lista de Tablas......................................................................................................................ix
Lista de Figuras......................................................................................................................x
Resumen................................................................................................................................xi
Abstract................................................................................................................................xii
Introducción........................................................................................................................xiii
Capítulo I. Planteamiento del problema............................................................................1
1.1. Determinación del problema.........................................................................................1
1.2. Formulación del Problema............................................................................................4
1.2.1. Problema general..................................................................................................4
1.2.2. Problemas específicos..........................................................................................4
1.3. Objetivos.......................................................................................................................4
1.3.1. Objetivo general...................................................................................................4
1.3.2. Objetivos específicos............................................................................................4
1.4. Importancia y alcances de la investigación..................................................................5
1.4.1. Importancia de la investigación............................................................................5
1.4.2. Alcances de la investigación................................................................................5
1.5. Limitaciones de la investigación..................................................................................5

vi
Capítulo II. Marco teórico..................................................................................................7
2.1. Antecedentes del estudio................................................................................................7
2.1.1. Antecedentes nacionales.......................................................................................7
2.1.2. Antecedentes internacionales...............................................................................9
2.2. Bases teóricas................................................................................................................12
2.2.1. La motivación.....................................................................................................12
2.2.2. Desempeño laboral.............................................................................................22
2.3. Definición de términos básicos.....................................................................................36
Capítulo III. Hipótesis y variables....................................................................................39
3.1. Hipótesis.......................................................................................................................39
3.1.1. Hipótesis general................................................................................................39
3.1.2. Hipótesis específicas..........................................................................................39
3.2. Variables.......................................................................................................................39
3.2.1. Variable 1: Motivación.......................................................................................39
3.2.2. Variable 2: Desempeño laboral..........................................................................40
3.3. Operacionalización de variables...................................................................................40
Capítulo IV. Metodología..................................................................................................43
4.1. Enfoque de investigación..............................................................................................43
4.2. Tipo de investigación....................................................................................................43
4.3. Diseño de investigación................................................................................................43
4.4. Población y muestra......................................................................................................44
4.4.1. Población............................................................................................................44
vii
4.4.2. Muestra...............................................................................................................45
4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información..............................................45
4.5.1. Técnicas de recolección de la información........................................................45
4.5.2. Ficha técnica del instrumento.............................................................................46
4.5.3. Instrumento de recolección de la información...................................................48
4.6. Tratamiento estadístico.................................................................................................48
Capítulo V. Resultados......................................................................................................50
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos.................................................................50
5.1.1. Validez................................................................................................................50
5.1.2. Confiabilidad de los instrumentos......................................................................51
5.2. Presentación y análisis de los resultados......................................................................54
5.2.1 Nivel descriptivo.................................................................................................54
5.2.2. Nivel inferencial.................................................................................................61
5.3. Discusión......................................................................................................................68
Conclusiones........................................................................................................................73
Recomendaciones................................................................................................................74
Referencia............................................................................................................................75
Apéndices.............................................................................................................................86
Apéndice A. Matriz de consistencia....................................................................................87
Apéndice B. Operacionalización de la variable 1: Motivación...........................................88
Apéndice C. Operacionalización de la variable 2: Desempeño laboral...............................89
Apéndice D. Ficha técnica del instrumento de la variable 1: Motivación...........................90

viii
Apéndice E. Ficha técnica del instrumento de la variable 2: Desempeño laboral...............91
Apéndice F. Cuestionario de la variable 1: Motivación......................................................92
Apéndice G. Cuestionario de la variable 2: Desempeño laboral.........................................95
Apéndice H. Juicio de expertos de la variable 1: Motivación.............................................98
Apéndice I. Juicio de expertos de la variable 2: Desempeño laboral................................101
Apéndice J. Constancia de trabajo en UPC.......................................................................104
Apéndice K. Permiso de encuesta virtual a los tutores en UPC........................................105
Apéndice L. Base de datos de la variable 1: Motivación..................................................106
Apéndice M. Base de datos de la variable 2: Desempeño laboral....................................107

ix
Lista de Tablas
Tabla 1. Comportamientos en las relaciones interpersonales 35
Tabla 2. Operacionalización de la variable 1: Motivación 41
Tabla 3. Operacionalización de la variable 2: Desempeño laboral 42
Tabla 4. Ficha técnica del instrumento de la variable 1: Motivación 46
Tabla 5. Ficha técnica del instrumento de la variable 2: Desempeño laboral 47
Tabla 6. Validez de los instrumentos 50
Tabla 7. Valores de los niveles de validez 51
Tabla 8. Análisis de fiabilidad 53
Tabla 9. Nivel de la variable 1: Motivación 54
Tabla 10. Nivel de la dimensión: Motivación intrínseca 55
Tabla 11. Nivel de la dimensión: Motivación extrínseca 56
Tabla 12. Nivel de la variable 2: Desempeño laboral 57
Tabla 13. Nivel de la dimensión: Productividad 58
Tabla 14. Nivel de la dimensión: Competencia 59
Tabla 15. Nivel de la dimensión: Relaciones interpersonales 60
Tabla 16. Pruebas de normalidad 61
Tabla 17. Índice de correlación de Pearson 63
Tabla 18. Correlación de Pearson: Motivación y desempeño laboral 64
Tabla 19. Correlación de Pearson: Motivación y productividad 65
Tabla 20. Correlación de Pearson: Motivación y competencia 66
Tabla 21. Correlación de Pearson: Motivación y relaciones interpersonales. 67

x
Lista de Figuras
Figura 1. Nivel de la variable 1: Motivación 54
Figura 2. Nivel de la dimensión: Motivación intrínseca 55
Figura 3. Nivel de la dimensión: Motivación extrínseca 56
Figura 4. Nivel de la variable 2: Desempeño laboral 57
Figura 5. Nivel de la dimensión: Productividad 58
Figura 6. Nivel de la dimensión: Competencia 59
Figura 7. Nivel de la dimensión: Relaciones interpersonales 60

xi
Resumen
La presente investigación estudió el problema ¿Cuál es la relación entre motivación
y desempeño laboral de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas 2020? La población está constituida por los 44 tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas en la sede de San Miguel. Se
administraron dos cuestionarios, utilizando un diseño correlacional. Los resultados según
Pearson indican que existe relación significativa entre la motivación y productividad con
un r = 0,464 interpretándose como una correlación positiva débil entre las variables, con
un p = 0,002 (p < 0,05), rechazándose la hipótesis nula. Existe relación significativa entre
la motivación y competencia con un r = 0,709 interpretándose como una correlación
positiva media entre las variables, con un p = 0,000 (p < 0,05), rechazándose la hipótesis
nula. Existe relación significativa entre la motivación y relaciones interpersonales con un
= 0,545 interpretándose como una correlación positiva media entre las variables, con un p
= 0,000 (p < 0,05), rechazándose la hipótesis nula. En conclusión, existe relación
significativa entre la motivación y desempeño laboral de los tutores del área de ciencias
de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020, porque los datos de la estadística
descriptiva muestran porcentajes altos y la estadística inferencial, con r = 0,686, siendo
correlación positiva media.
Palabras clave: Motivación, desempeño laboral, productividad, competencia,
relaciones interpersonales.
xii
Abstract
This research studied the problem what is the relationship between the motivation
and job performance of tutors in the science area of the Peruvian University of Applied
Sciences 2020? The population is made up of 44 tutors of the science area of the Peruvian
University of Applied Sciences at the headquarters of San Miguel. Two questionnaires
were administered, using a correlational design. The results according to Pearson indicate
that there is significant relationship between the motivation and productivity with a r =
0,464, interpreted as a weak positive correlation between the variables, with a p = 0,000 (p
<0,05), rejecting the null hypothesis.There is significant relationship between motivation
and competence with a r = 0,709, interpreted as a mean positive correlation between the
variables, with a p = 0,002 (p <0,05), rejecting the null hypothesis. There is significant
relationship between motivation and interpersonal relationships with a r = 0,545,
interpreted as a mean positive correlation between the variables, with a p = 0,000 (p
<0,05), rejecting the null hypothesis. In conclusion, there is significant relationship
between the motivation and job performance of tutors in the science area of the Peruvian
University of Applied Sciences 2020, because the data descriptive statistics show high
percentages and inferential statistics, with r = 0,686, being a mean positive correlation.
Keywords: Motivation, job performance, productivity, competition, interpersonal
relationships.
xiii
Introducción
Toda empresa necesita personas capacitadas para funcionar correctamente, pero para
ser más productiva y eficiente, estas personas deben estar motivadas. Por tanto, la
motivación del empleado es la clave del éxito y el máximo beneficio económico para la
empresa.
El desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que realiza el
empleado en el cumplimiento de sus funciones y tareas requeridas que exige su puesto en
el contexto laboral específico, por lo que se puede demostrar su idoneidad. La
investigación se centra justamente en analizar la relación entre la motivación y el
desempeño laboral de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas 2020.
De acuerdo con el reglamento de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional
de Educación Enrique Guzmán y Valle, la presente investigación está organizado en cinco
capítulos, a los cuales se añaden las conclusiones, recomendaciones, referencias y
apéndices.
El capítulo I, se presenta la determinación del problema y se procedió a la
formulación del problema general y problemas específicos. Además el capítulo presenta el
objetivo general y los objetivos específicos, la importancia y alcances de la investigación.
Finalmente, en este capítulo se incluye las limitaciones de la investigación.
En el capítulo II, se inicia con los antecedentes del estudio nacional e internacional;
luego se presenta las bases teóricas incluyendo la definición de los términos básicos
utilizados en la presente investigación.
El capítulo III, se presenta las hipótesis y las variables, con la correspondiente
operacionalización de las variables.

xiv
En el capítulo IV, se presenta el enfoque, el tipo y el diseño de investigación.
También se presenta la población, la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
datos, incluyendo el tratamiento estadístico.
En el capítulo V, se presenta la validación y confiabilidad de los instrumentos. El
análisis de los resultados tanto nivel descriptivo como nivel inferencial con sus respectivas
interpretaciones, luego se procede a la discusión de los resultados.
Finalmente, se presenta conclusiones, recomendaciones, las referencias
bibliográficas y apéndices que contienen la matriz de consistencia, operacionalización de
variables, ficha técnica del instrumento, cuestionario aplicado a los tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, juicio de expertos que validan
el instrumento de investigación, constancia de trabajo en UPC, permiso para realizar la
encuesta y la base de datos.

1
Capítulo I. Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
El estudio de motivación y desempeño laboral a considerar surgieron alrededor del
año 1700 a nivel internacional siendo su origen en el continente europeo en aquellos años
de transformación de talleres artesanos a fabricas con maquinaria operadas por miles de
personas con formas de pensar e intereses diferentes a los de sus patrones, reflejándose
esto en problemas, hubo una serie de análisis de investigadores, estos permitieron realizar
una minuciosa investigación con respecto a estas variables para mejorar el estado laboral
del trabajador. (Monserrat, 2011)
Según la encuesta realizada a nivel mundial por Gallup durante los años 2011 y 2012
en la cual se tomó como muestra a 140 países, los resultados indicaron que el 63% de los
trabajadores no están motivados, ya que, al acudir a sus puestos de trabajo no realizan un
esfuerzo extra y solo se dedican a cumplir las órdenes indicadas por sus superiores. El 24%
manifestó sentirse infeliz en el área que desempeña y esto trajo como consecuencia la baja
productividad y el 11% manifestó que, si les gusta ir a su trabajo, por lo tanto, se puede
decir que el bienestar de los trabajadores varía según las condiciones laborales que ofrece
la empresa. (Factor humá, 2013)
Actualmente el tema de motivación y desempeño laboral es de suma importancia no
tan solo en el extranjero sino también en el Perú pues estas variables han venido tomando
importancia cada vez más al transcurrir el tiempo, las empresa tienen como objetivo ser
competitivas y se olvidan que son los trabajadores los encargados de llevar a la institución
a la culminación de las metas, y es ahí la dificultad de las empresas el cual deben
considerar la trascendencia del recurso humano, elegir las tácticas que les permita a los
trabajadores sentirse complacido, apreciados y reconocidos por la labor que realizan con
un trato homogéneo para todos. El recurso humano es un agente decisivo en el triunfo o

2
caída de la institución, el grado de motivación que los colaboradores tengan en su labor
influye grandemente en la calidad de su desempeño, así como en el compromiso que éstos
obtienen con la institución. (Arango, 2018)
La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) fue creada mediante la Ley Nº
26276, de fecha 5 de enero de 1994. En 1997 se creó la Escuela de Empresa de la UPC,
que hoy se conoce como la Escuela de Posgrado de la UPC, para ofrecer cursos de
posgrado y de especialización profesional. También se crea el primer Congreso Nacional
de Educadores, hoy llamado Congreso Internacional de Educadores. En septiembre de
2004 la universidad se incorpora a la red de instituciones académicas privadas Laureate
International Universities.
En 2010, la UPC se realiza la primera edición del “Premio Protagonistas del Cambio
UPC”, ahora “Programa Protagonistas del Cambio”. En 2011 se inaugura el campus San
Isidro. Al año siguiente se inaugura el campus Villa, y en 2015, se inaugura el campus San
Miguel. La UPC, además de sus carreras de pregrado y programas de posgrado, también
cuenta con estudios semipresenciales, denominados “Carreras para gente que trabaja”
(EPE). (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, 2020)
En el análisis de la realidad problemática de la UPC en el área de ciencias se
encontró deficiencias en cuanto a la motivación intrínseca el tutor tiene pocas horas de
labor esto conlleva a que no disfrute laborando continuamente, dificultad para lograr sus
objetivos como por ejemplo un ascenso a docente, la falta de aprendizaje en herramientas
TIC limita al tutor a desenvolverse, falta de seguridad laboral y la falta de interacción con
el alumno en las aulas. Por ejemplo las asistencias de catedra donde el tutor ingresaba al
aula de clase con el docente permitía una interacción más directa con el estudiante para
consultar sus dudas en clase, sin embargo al ser eliminada la asistencia de catedra genero
una baja motivación intrínseca.

3
Todos los tutores del área de ciencias tienen conocimiento que nadie es
indispensable por lo tanto si no tienen un buen desempeño laboral pueden ser
reemplazados en cualquier momento, ya que contratar tutores en el área de ciencias es muy
fácil debido a que solo se pide bachiller para ingresar al puesto de trabajo es por ello que
hay muchos postulantes. Pero si este problema no se soluciona ahora, en un futuro puede
traer graves consecuencias como la perdida de los mejores tutores que en un futuro
ascenderán a docentes principales o ser desplazada por una competencia que supere los
estándares de satisfacción del tutor donde se sientan mejor motivado.
En cuanto a la motivación extrínseca se refleja en la política de la empresa que no es
muy favorable para el tutor, el salario que recibe no es acorde a la función que desempeña
dentro de la enseñanza superior, falta de capacitación en herramientas TIC, la falta de
reconocimiento económico o verbalmente. Por ejemplo cuando un tutor llega temprano a
sus tutorías o talleres teniendo una buena asistencia de estudiantes no se le reconoce
verbalmente o con horas adicionales en talleres que es donde uno genera más ganancia; sin
embargo el desempeño laboral es buena y esta no se ve afectado pese a que la motivación
no se desarrolla de la mejor manera y una de las razones principales es porque los tutores
se sienten identificados por ser parte de una de las mejores universidades de alto prestigio
en el sector educativo superior a nivel nacional e internacional y eso les brinda mayores
oportunidades de trabajo.
Por los motivos antes mencionados se genera en gran importancia la elaboración de
este trabajo de investigación realizada en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
para así lograr que este tome conciencia y trabaje en la mejora continua, desarrollando
mejores estrategias de motivación y teniendo en cuenta que la motivación es un factor
clave para el éxito de toda empresa.

4
1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema general
P.G: ¿Cuál es la relación entre motivación y desempeño laboral de los tutores del
área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020?
1.2.2. Problemas específicos
P.E.1: ¿Cuál es la relación entre motivación y productividad de los tutores del área
de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020?
P.E.2: ¿Cuál es la relación entre motivación y competencia de los tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020?
P.E.3: ¿Cuál es la relación entre motivación y relaciones interpersonales de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
O.G: Determinar la relación entre motivación y desempeño laboral de los tutores del
área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
1.3.2. Objetivos específicos
O.E.1: Determinar la relación entre motivación y productividad de los tutores del
área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
O.E.2: Demostrar la relación entre motivación y competencia de los tutores del área
de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
O.E.3: Determinar la relación entre motivación y relaciones interpersonales de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.

5
1.4. Importancia y alcances de la investigación
1.4.1. Importancia de la investigación
Chiavenato (2007) la importancia de la evaluación del desempeño es debido a que
trae beneficios al trabajador, jefes de áreas, institución y público usuario. “Para el gerente
le sirve para mejorar los estándares de desempeño de sus empleados y saber en qué nivel
se encuentra; en el caso del empleado le permite conocer las reglas de juego, conoce las
expectativas de su jefe, sus puntos débiles o fuertes y finalmente le permite autoevaluarse”.
(p.248)
Por tal motivo es importante tener a los tutores del área de ciencias motivados para
mejorar los servicios de tutorías y dictado de talleres en beneficio de los estudiantes.
1.4.2. Alcances de la investigación
Alcance espacial-institucional: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, San
Miguel-Lima.
Alcance temporal: Año 2020.
Alcance temático: Motivación, motivación intrínseca, motivación extrínseca,
desempeño, desempeño laboral.
Alcance social: Tutores del área de ciencias de la sede de San Miguel.
1.5. Limitaciones de la investigación
Limitación teórica. Las bibliotecas no están bien implementadas y actualizadas a
nivel local, lo que dificulta el acceso a fuentes empíricas; por otro lado, las bibliotecas de
las universidades privadas locales ofrecen acceso restringido al público.
Limitación metodológica. El presente trabajo de investigación es descriptivo
correlacional aplicado a los tutores del área de ciencia de la Universidad Peruana de
Ciencias
6
Aplicadas, se presentaron dificultades al aplicar la encuesta y juicio de expertos de manera
presencial debido a la pandemia. Además, no existe información estadística sobre la
población de estudio.
Limitación de recursos. Los recursos económicos o el presupuesto se autofinancian
íntegramente por mi persona.

7
Capítulo II. Marco teórico
2.1. Antecedentes del estudio
2.1.1. Antecedentes nacionales
Ramos (2019) en la tesis titulada: Motivación y desempeño laboral de los
trabajadores de una unidad de gestión educativa, Lima 2018, para optar el grado de
magister en Gestión de los Servicios de la Salud, tuvo como objetivo determinar la
relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de una unidad de
gestión educativa, Lima 2018 con una muestra de 97 trabajadores fue un enfoque
cuantitativo, tipo básica, diseño no experimental, de corte transversal, correlacional, llego
a la siguiente conclusión: se determinó relación entre la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores de una unidad de gestión educativa, observando que fue directa
pero de nivel bajo (r = 0,389). Así mismo hubo relación entre la motivación y la calidad
del trabajo de los trabajadores observando que fue directa, pero de nivel bajo (r = 0,483).
Existió relación entre la motivación y las relaciones humanas de estos trabajadores,
observando que es directa, pero de nivel bajo (r = 0,430) y finalmente hubo relación entre
la motivación y la organización de los trabajadores de una unidad de gestión educativa,
Lima 2018, observando que fue directa, pero de nivel bajo (r = 0,320).
Vilcas (2019) en la tesis titulada: La capacitación y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y
Valle en el año 2018 en Lima, para optar el grado de magister en administración, tuvo
como objetivo determinar la relación que existe entre la capacitación y el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos en la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle en el año 2018 con una muestra de 219 trabajadores
administrativo fue un estudio cuantitativo, de tipo sustantiva, se trabajó con el diseño no

8
experimental transversal correlacional, llego a la siguiente conclusión: concluye que existe
relación significativa entre la capacitación con el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle en el
año 2018 con Rho de Spearman = 0,790, siendo correlación positiva alta.
Burga y Wiesse (2018) en la tesis titulada: Motivación y desempeño laboral del
personal administrativo en una empresa agroindustrial de la Región Lambayeque.
Universidad Católica Santo Toribio De Mogrovejo. Chiclayo-Perú. La investigación
persiguió como objetivo describir la motivación y el desempeño laboral del personal
administrativo en una empresa agroindustrial de la Región Lambayeque. Se utilizó el
método paradigma positivista con investigación cuantitativa y se aplicó una encuesta auto
aplicada de Murillo con abordaje transversal descriptivo. La población estuvo conformada
17 (diecisiete) trabajadores administrativos de la empresa. Resultado: Al medir el
coeficiente de correlación de Pearson aplicado a ambas variables de estudio, motivación y
desempeño laboral, el resultado es significativo (p < 0,05). Por lo tanto, existe relación
significativa de grado moderado (r = 0,604) entre las variables motivación y desempeño
del personal administrativo en la empresa agroindustrial de la región Lambayeque.
Quispe (2018) en la investigación titulada: Motivación y desempeño laboral de los
trabajadores del departamento del hospital nacional Dos de Mayo 2016 en Lima, para
obtener el grado de magister en Gestión de Servicios de Salud, tuvo como objetivo
determinar la relación entre motivación y desempeño laboral en los trabajadores con una
muestra de 63 personas fue un diseño no experimental, transversal y correlacional, llego a
la siguiente conclusión existe relación entre motivación y desempeño laboral con un
coeficiente de correlación Rho Spearman de 0,535, el resultado nos indica que hay una
relación positiva moderada entre ambas variables.

9
Mori (2017) en la investigación titulada: Factores motivacionales y desempeño
laboral de trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo, 2017. Tesis para
obtener el grado académico de: Maestra en Gestión Pública. Universidad César Vallejo
Perú - 2017. La presente investigación tiene como objetivo determinar la relación que
existe entre los factores motivacionales y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Gerencia de personal de la Municipalidad Provincial de la ciudad de Trujillo. El diseño de
investigación fue no experimental, nivel correlacional de corte transversal. La muestra de
esta investigación fue de 56 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo. Las
técnicas utilizadas para esta investigación fueron dos cuestionarios, para medir ambas
variables en estudio. Finalmente se obtuvo como resultado, a través de la correlación de
Spearman, que no existe relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral
de los trabajadores de la Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo,
2017, demostrando mediante un coeficiente de correlación de 0,035 y un valor de
significancia de 0,8.
2.1.2. Antecedentes internacionales
Torrealba (2015) en la tesis titulada: La motivación y su alcance en el desempeño
laboral de los docentes de la escuela de artes plástica y artes aplicadas “Carmelo
Fernández” del municipio san Felipe estado Yaracuy en Venezuela para obtener el grado
de magister en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales. Este estudio tuvo
como objetivo analizar el alcance que tiene la motivación en el desempeño laboral de los
docentes en la Escuela de Artes Plásticas y Artes Aplicadas “Carmelo Fernández” del
Municipio San Felipe, Estado Yaracuy. En referencia a la metodología, se desarrolló bajo
la modalidad de un estudio de campo, apoyada por un diseño descriptivo no experimental,
la población estuvo conformada por quince (15) docentes pertenecientes a dicha escuela, y
la muestra fue la misma población por ser finita. Para la recolección de los datos se aplicó
1
la técnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario tipo Likert que consta de
veintiún (21) ítems con alternativas de respuestas De Acuerdo, Parcialmente de Acuerdo,
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. La
validez del instrumento se realizó por la técnica de juicio de expertos dos (2) en el tema
investigado y uno (1) en metodología; la confiabilidad se calculó con el coeficiente de Alfa
de Cronbach con un valor de (0,82), obteniéndose los resultados al aplicar el cuestionario y
planteando como conclusión que la motivación tiene un alcance significativo en el
desempeño de los docentes que laboran en dicha institución.
Sum (2015) en la tesis titulada: Motivación y desempeño laboral (estudio realizado
con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango) en Guatemala, para obtener el grado de Psicóloga Industrial el objetivo
fue determinar la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal con una
muestra de 34 personas, fue un estudio descriptivo, llego a la conclusión que la motivación
influye en el desempeño laboral del personal administrativo donde la RC (razón critica)
fue mayor a 1.96 el cual es significativa.
López (2015) en la tesis titulada: Motivación como factor influyente en el desempeño
laboral de los docentes de la unidad educativa Carabobo en Venezuela para obtener el
grado de magister en Gerencia Avanzada en Educación, la muestra estuvo conformada por
un total de 23 docentes y fue de tipo no probabilístico intencional. Para consolidar los
objetivos del estudio, se aplicó una encuesta como técnica para la recolección de datos y se
diseñó un cuestionario como instrumento tipo Likert que constó de 27 ítems, con cinco
alternativas de respuestas (Siempre, Casi siempre, Algunas veces, Casi nunca y Nunca),
que permitió al investigador recabar datos para establecer las relaciones entre las variables.
Una vez tabulados y graficados los datos, se procedió al análisis e interpretación de los
mismos y se evidenció que existe un alto índice de desmotivación por parte de los
docentes
1
que laboran en la institución, lo que conlleva en ocasiones a la inconformidad y
apatía, afectando directamente en el desempeño del personal, por lo que se
recomienda a los directivos del plantel promover y liderar el aprovechamiento de su
capital humano, favoreciendo la comunicación, en pro del crecimiento de la
institución, de su calidad y productividad.
García (2014) en la tesis titulada: Motivación laboral y desempeño laboral de los
directivos del corporativo adventista del norte de México para obtener el grado de
magister en recursos humanos, tuvo como objetivo la autoevaluación del nivel de
desempeño laboral de los directivos del corporativo adventista norte de México con una
muestra de 73 personas, la investigación fue de tipo explicativa, descriptiva, de campo,
cuantitativa, y transversal llego a la conclusión: La variable grado de motivación laboral
tuvo una influencia positiva y fuerte en el nivel de desempeño laboral. Si los directivos del
corporativo adventista del norte de México mantienen su alto nivel de motivación laboral,
podrán sostener su alto nivel de desempeño laboral autoevaluado.
Enríquez (2014) en su tesis titulada: Motivación y desempeño laboral en los
empleados del Instituto de la visión en México para obtener el grado de magister en
Administración, tuvo como objetivo determinar la motivación y el desempeño de
los empleados con una muestra 164 empleados, fue un estudio cuantitativo,
descriptivo, explicativo y correlacional. Llegó a la conclusión: la motivación laboral
influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores con un
coeficiente de correlación de 0,646 y p=0,00.
Los antecedentes nacionales e internacionales serán de vital importancia para comparar
los resultados estadísticos en la parte de discusión, de esta manera poder dar unas
conclusiones más sólidas y posteriormente las recomendaciones.

1
2.2. Bases teóricas
2.2.1. La motivación
2.2.1.1. Definición de motivación
Chiavenato (2009) definió motivo como “Aquello que impulsa a la persona a actuar
de determinada manera o que da origen, por lo menos a una determinada tendencia, a un
determinado comportamiento”. (p.47)
Robbins (2009) definió la motivación como “Procesos que incide en la intensidad
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un
objetivo”. (p. 175)
Tiene elementos importantes como son intensidad, persistencia y esfuerzo. Donde la
intensidad la define como una medida del esfuerzo que un ser humano realiza para
alcanzar su objetivo, donde este esfuerzo el cual se canaliza en una meta; la persistencia se
define como el tiempo que sostiene este esfuerzo.
Ramírez, Abreu y Badii (2008) mencionó:
Que la motivación se relaciona con las necesidades de la persona; cuando tiene la
necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando lo consigue deja de
motivarse. La motivación lo compara como un motor interno que esta nuestro
interior el cual nos impulsa a conseguir nuestros metas en donde en algunos casos lo
conseguimos por mérito propio o a veces necesitamos la ayuda de otros. Pero no
siempre se debe esperar que los demás nos ayuden en la motivación interior, sino
que nosotros mismos debemos tomar la automotivación personal. (p.132)
Hoy en día si una empresa desea tener éxito es importante que sus colaboradores
estén motivados mediante algún método.

1
Chang (2010) mencionó que la motivación: “Es la interacción de la persona con la
realidad y que el concepto de motivación en su nivel puede variar dentro del mismo
individuo como dentro de un grupo de individuos en diferentes momentos”. (p.6)
Martínez (2003) menciona que para lograr una buena motivación laboral “Debemos
conocer profundamente los factores vinculados con las necesidades humanas”. (p.23)
Arias (2006) mencionó como “Aquellos factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo”. (p.243) Ej. Al tener hambre buscaremos alimento.
Estas motivaciones pueden ser de tipo biológico (sueño, hambre), psicológico y
cultural.
Fischman (2014) mencionó que la motivación es un factor importante en el
comportamiento organizacional y nos lleva a hacer diferentes actividades y a
desempeñarnos de mejor manera.
Compara a la motivación como el aire caliente de un globo aerostático que permite
que vuele por los horizontes. Otros con el aire frio que están paralizados esperando ser
arrastrados. (p.15)
Gonzales (2006) mencionó que la motivación “Es un proceso que parte de una meta
a lograr o de una necesidad a satisfacer e impulsa la realización y mantenimiento de una
conducta determinada”. (p.80)
2.2.1.2. Motivación en el trabajo
Amaru (2009). Es cuando el individuo aplica esfuerzo y el resultado lo beneficia a
él, al grupo que pertenece y organización donde labora. Es la realización de una tarea u
objetivo, relacionado con esfuerzos llamado motivos y estos producen la motivación. La
motivación en el trabajo tiene que ver con la disposición favorable o positiva para realizar
una labor.
1
2.2.1.3. Teorías que explican la motivación
Se tienen las siguientes teorías más representativas:
a) Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
b) Teoría X y Y de McGregor.
c) Teoría de la Equidad.
d) Teoría de la Expectativa.
e) Teoría del Establecimiento de Metas.
f) Teoría de Refuerzos
g) Teoría Autoeficacia
Hitt, Black, y Porter. (2006). La esencia de la teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow es que un individuo está motivando para satisfacer primero sus
necesidades más básicas o más potentes (como las fisiológicas) y después, si éstas se
satisfacen, se dirige al siguiente nivel superior. Las acciones de Grupo M, muestran a una
organización que se esfuerza por asegurarse de que se cubran las necesidades básicas de
sus empleados.
Según la teoría, cuando se satisficieron esas necesidades, es más probable que los
individuos concentren sus esfuerzos en las necesidades de los niveles más altos. Sin
embargo, si las necesidades fisiológicas y de seguridad de estos individuos se vieran
amenazadas, entonces sería probable que de nuevo se concentraran en esas necesidades de
menor nivel. Entonces, disminuirían sus esfuerzos por cubrir sus necesidades sociales, de
autoestima y de logro, hasta que haya pasado la amenaza.
Robbins y Coulter (2010) mencionaron:
Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la
naturaleza humana: la Teoría X y la Teoría Y. De manera muy simple, la Teoría X
es
1
una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas
ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan
ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La Teoría Y es una visión
positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las
responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de
la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la
toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas
relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados.
Desafortunadamente, no hay pruebas que confirmen que alguno de los conjuntos de
supuestos sea válido o que ser un gerente de la Teoría Y sea la única manera de
motivar a los empleados. (p.342)
Hellriegel, D. Jackson, S. y Slocum, J. (2011) mencionaron: “La teoría de la equidad
señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al comparar la
proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que
desempeñan un trabajo similar.” (p.481)
Hellriegel, Jackson y Slocum (2011) mencionaron “La teoría de las expectativas
menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudarán
a alcanzar sus metas personales (por ejemplo, una promoción o seguridad de tener empleo)
y a evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que
no desean (por ejemplo, una disminución en la jerarquía o críticas)” (p.478)
La teoría del establecimiento de metas que explica el autor Robbins y Coulter (2010)
concluye: El análisis sobre la importancia y los propósitos de las metas. Numerosas
investigaciones han mostrado que las personas están más motivadas cuando tienen
objetivos o metas específicos hacia los cuales trabajar. La teoría de Establecimiento de

1
Metas que explica Helleriegel, Jackson y Slocum en su libro, señala que los
administradores pueden dirigir el desempeño de sus empleados, si asignan metas
específicas y difíciles que éstos aceptan y con las que están dispuestos a comprometerse.
Se ha demostrado que cuando se fijan las metas de forma correcta, resulta muy efectivo
para mejorar el desempeño de personas que desarrollan una amplia cantidad de trabajos.
Hoy en día, muchos de los principios básicos de esta teoría son aceptados como una
norma de la práctica administrativa, siendo el establecimiento de metas fundamental para
el proceso de planeación de los negocios. El funcionamiento del establecimiento de metas,
son específicas, difíciles y aceptadas por los empleados. Puntualiza las cuatro vías que
llevarían a que las metas produzcan un desempeño mejor.
Según Robbins y Coulter (2010) define la cita así:
La teoría del refuerzo dice que el comportamiento se da en función de sus
consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento
y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman
reforzadores. La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, las
expectativas y las necesidades. En su lugar, se enfoca solamente a lo que le sucede a
una persona cuando hace algo. (p.347)
Esta teoría mencionada en el libro de Robbins y Judge (2013), también conocida
como Teoría Cognitiva social o Teoría del Aprendizaje Social, menciona a de lo que
es capaz un individuo para realizar una tarea.
La autoeficacia crea un vínculo donde el individuo se involucra más en sus tareas
creando un círculo virtuoso, lo que a su vez mejoraría su desempeño, incrementando aún
más su eficacia. Las Teorías del Establecimiento de Metas y de la Autoeficacia no
compiten entre sí, sino que se complementan.

1
2.2.1.4. Ciclo motivacional
Chiavenato (2011), explica en su libro de "Administración de Recursos Humanos".
Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad. En este ciclo
motivacional, la necesidad se satisface. A medida que se repite el ciclo, debido al
aprendizaje y la repetición (refuerzo), las conductas se vuelven más eficaces para la
satisfacción de ciertas necesidades. No obstante, no siempre se satisface la necesidad en el
ciclo motivacional, también puede dificultar. Sin embargo, la necesidad no se satisface ni
se complica, sin se transfiere o compensa. Esto se presenta cuando la satisfacción de otra
necesidad reduce o mitiga la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
2.2.1.5. Dimensiones de la motivación
Chiavenato (2011) cita a Herzberg, quien propuso un enfoque similar al de Maslow,
donde su teoría apoya que la motivación produce distintas necesidades en el individuo
(perspectiva introvertida), y este autor se basa en el ambiente externo (perspectiva
extravertida).
2.2.1.5.1 Motivación intrínseca
Fischman (2014) comparó a las baterías que se cargan solas y hacen que el
carro avance, estas baterías cuentan con placas los cuales vendrían a ser los
motivadores intrínsecos como:
La transcendencia, competencia, aprendizaje y autonomía etc. donde para que una
persona este intrínsecamente motivado debe estar en constante innovación relacionándose
con sus compañeros teniendo oportunidades de ascenso y en permanente aprendizaje
donde se necesita tomar sus propias decisiones a la hora de trabajar motivado. La
motivación intrínseca impulsa una actividad guiada por sus talentos. (p.24).
1
Fischman (2014) mencionó que “La motivación intrínseca es beneficiosa comparado
con la motivación extrínseca donde favorece el aprendizaje, creatividad, aprendizaje y
perseverancia entre las personas”. (p. 24).
La motivación intrínseca se refiere a la satisfacción de haber realizado una actividad
sin necesidad de haber recibido una recompensa por ello. (Schunk, 2012)
Ahondando en los factores de dicha motivación; aquellos se centran más en la tarea a
realizar y en cuan satisfactorio es hacerlo y obtener la meta que se propone cada
trabajador, por ejemplo, cuando el trabajo es satisfactorio por sí mismo, por sentirse útil,
por su naturaleza interesante, etc. (Gonzáles Serra, 2008)
Para Reeve (1994), la motivación intrínseca indica el grado de interés de un
individuo, ya que este puede realizar una actividad solo para satisfacer sus
necesidades personales.
Según Marroquín y Saucedo (2011) la motivación intrínseca tiene que ver con que
las organizaciones e instituciones, a diferencia de años atrás, ya no consideran importante
el sometimiento del trabajador, más bien lo que desean es el compromiso e iniciativa
propia. De esta manera orientan el trabajo, de tal manera que el empleado pueda buscar su
propia recompensa, es decir encontrar su motivación intrínseca. Por otro lado Timon (2013
citado por Juárez 2016) afirma que la motivación intrínseca, tiene mucho que ver con las
emociones placenteras, que se convierten en recompensa, y que a su vez produce efectos
motivacionales e independientes. Son entonces estos efectos, los que llevan a la acción y
que están claramente relacionados con la automotivación.
Tipos de motivación intrínseca.
Encontramos a Valleran (1997) quien propone que existen tres tipos de motivación
intrínseca:
1
a. Motivación para conocer. Tiene que ver cuando una persona experimente
satisfacción aprendiendo o tratando de entender algo nuevo.
b. Motivación de logro. Indica el placer encontrado, cada vez que la persona intenta
superarse a sí mismo creando o logrando algo, es decir, la persona disfruta el
proceso de crecimiento, no tanto el producto final o el logro. Su satisfacción está
en retarse a sí mismo, como si fuera una competencia personal.
c. Motivación para experimentar estimulación. Se da cuando la persona busca
participar en alguna actividad con el fin de experimentar sensaciones
agradables, según el autor, es una de las motivaciones menos estudiadas.
2.2.1.5.2 Motivación extrínseca
Fischman (2014) relaciona “La motivación extrínseca con los bonos,
reconocimiento, recompensas, certificados o castigos donde esta motivación no es la ideal
para que la persona trabaje, pero puede servir como ayuda a la motivación intrínseca”.
(p.25)
Fischman (2014) comentó:
Que el reconocimiento es extrínseco porque es externo a la actividad misma y
debería de hacerse en el quehacer diario genera un ambiente positivo de calidez y
confianza; refuerza que nos sintamos competentes. En el reconocimiento se debe ser
específicos y preguntar al empleado como desea que se le reconozca de tal manera
que el reconocimiento sea individualizado y significativo para cada persona. (p.101)
Gonzales (2006) consideró “La motivación extrínseca como elementos
independientes del trabajo a realizar” (p.79). Ej. Las condiciones de trabajo y según esto se
pueden encontrar inclusive otros modelos de motivación.

2
López (2005) menciono que según Herzberg “Los factores extrínsecos son: la
política, la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones
interpersonales, salario, nivel laboral, y seguridad”. (p.30)
Tipos de Motivación extrínseca.
Por otro lado, la motivación extrínseca según Deci, Kasser y Ryan (1997) es
cualquier situación en la que la razón para la actuación es alguna consecuencia separable
de ella, ya sea dispensada por otros o autoadministrada. Deci y Ryan (2000) y Ryan y Deci
(2002) proponen cuatro tipos de motivación extrínseca:
a) Regulación externa: ésta representa la forma menos autónoma de la motivación
extrínseca. Las conductas reguladas externamente se realizan para satisfacer una demanda
exterior o para obtener un premio. Es la conducta que en los experimentos clásicos se
contrapone a la motivación intrínseca. Ante esta regulación los estudiantes presentan bajas
percepciones de confianza, competencia y autoestima; se consideran a sí mismos poco
autónomos y con escaso control interno sobre los resultados escolares.
b) Regulación introyectada. En dicha regulación las acciones realizadas por los
estudiantes se llevan a cabo bajo un sentimiento de presión, con el fin de evitar la
sensación de culpa o ansiedad o para favorecer la autoestima. A pesar de su mantenimiento
a lo largo del tiempo, es una forma de autorregulación inestable. Entre los estudiantes son
motivadores frecuentes estos objetivos: conseguir aprobación, evitar sentimientos
negativos, experimentar valía personal o demostrar capacidad para suscitar alabanzas.
Tanto los padres como los profesores los consideran poco independientes.
c) Regulación identificada. Esta regulación se considera extrínseca porque la
conducta sigue siendo un medio y no es realizada por el disfrute y a satisfacción que
produce en el estudiante; suele estar asociada a un elevado sentimiento de competencia
y
2
autoestima, a una gran confianza en las propias posibilidades y al afrontamiento positivo
del fracaso.
d) Regulación integrada. Esta forma de motivación, comparte ciertas cualidades
con la motivación intrínseca, como puede ser la autonomía; se considera extrínseca
porque la conducta se lleva a cabo por su valor instrumental respecto a un resultado que es
distinto de ella, aunque querido y valorado por sí mismo.
La motivación extrínseca se da cuando la fuente de motivación está fuera del
individuo y de la tarea a realizar. Surge a partir de incentivos y consecuencias en el
ambiente que se hacen contingentes en el comportamiento observado y significa un medio
para un fin: el medio es la conducta y el fin es alguna consecuencia (Reeve, 2010). Dentro
de este concepto también se hallan los factores extrínsecos, conocidos como aquellos
estímulos que provienen de afuera (premios o castigos). Estos se relacionan más con el
contexto laboral; y son el salario, las relaciones laborales entre compañeros o supervisores,
entre otras. Esto deriva en diferentes formas de gestión motivacional (bonos, comisiones,
jornadas de confraternidad, etc.) que pueden ser usadas para desarrollar en mayor medida
en el área de recursos humanos, para promover una mayor productividad por parte del
personal que labora en la empresa, así como afianzar su compromiso con la misma.
El desarrollo de estos factores es de suma importancia ya que aumenta la percepción
del trabajador sobre el papel que desempeña en su entorno laboral. (García Santillán, 2008)
2.2.1.6. Relación entre motivación extrínseca y motivación intrínseca
A pesar de existir una evidente diferencia entre ambos tipos de motivación, los
investigadores establecen que la motivación extrínseca e intrínseca tienen efecto una sobre
la otra. Deci (1972) afirma que en algunas ocasiones los motivadores extrínsecos pueden
disminuir la motivación intrínseca. Amabile (1993) afirma que la motivación extrínseca

2
también puede tener un efecto de refuerzo sobre la motivación intrínseca, y que ambos
tipos de motivación pueden dirigir a las personas a realizar sus labores de acuerdo con la
expectativa de cada individuo sobre el resultado a obtener. En conclusión, los tutores
pueden ser motivados de diferentes formas, intrínseca y extrínsecamente y ambas pueden
reforzarse mutuamente, así como también disminuir sus efectos de acuerdo con la
situación que se presente.
2.2.2. Desempeño laboral
2.2.2.1. Definición de desempeño laboral
Chiavenato (2009) define como el “Comportamiento o los medios instrumentales
con los que pretende ponerlo en práctica “(p.244). Actualmente están migrando al
valor que aporta a la organización en términos de competencias y motivación.
Enríquez (2014) menciona que el desempeño es: “Conjunto de actitudes,
rendimiento y comportamiento laboral del trabajador” (p.53). Afirma que el desempeño se
puede moldear mediante un programa sistematizado el cual es desarrollado por un
supervisor.
Robbins (2013) menciona:
Que los investigadores ahora reconocen tres tipos de conducta que constituyen el
desempeño laboral: El desempeño de una tarea que consiste en el cumplimiento de
sus obligaciones que contribuyen a la producción de un servicio; civismo que
constituyen las acciones que van a qué van a brindar un clima laboral, tratar con
respeto a los compañeros, hablar sobre cosas positivas; falta de productividad son las
cosas que dañan a la institución, donde las dos primeras se deben obtener buenos
resultados para tener un buen desempeño. (p.555)

2
2.2.2.2. Características del desempeño laboral
Iturralde (2011) menciono que existen muchos factores a tener en cuenta en la
evaluación tales como “Calidad de trabajo, cantidad de trabajo, conocimiento del puesto,
iniciativa, planificación, relaciones interpersonales y responsabilidades” (p. 19).
Amorós (2007) definió: “Se puede considerar como un procedimiento estructural y
sistemático que permite medir, evaluar y tener influencia encima de los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con las funciones del trabajador, así como el
grado de ausentismo, con la finalidad de medir cual es la verdadera productividad del
empleado pues así podrá perfeccionar sus capacidades y rendimiento” (p.171).
2.2.2.3. Evaluación del desempeño
Wayne (2005) mencionó que: “Es un sistema de evaluación y revisión y evaluación
del desempeño laboral individual o de equipos” (p. 252). Asimismo, menciona que hay
que capacitar al personal y su rotación respectiva.
Iturralde (2011) mencionó que la evaluación del desempeño “Es un proceso
técnico realizado en forma integral, continua y sistemática”. (p. 23)
La evaluación es realizada por sus jefes inmediatos que valoran las actitudes,
comportamientos y rendimiento del trabajador en pleno desempeño de su cargo y en
cumplimiento de sus funciones.
2.2.2.4. Autoevaluación del desempeño
Según Chiavenato (2009) en la autoevaluación del desempeño: La persona debe
autoevaluarse constantemente su actuación, eficacia y eficiencia lo cual sería lo ideal
con la ayuda de su superior según ciertos criterios para que así pueda alcanzar sus metas
y superar sus expectativas así de esta forma pueda ver sus necesidades, carencias para
2
mejorar su desempeño laboral también le permite conocer sus puntos débiles y fuertes y de
esta manera poder reforzar.
2.2.2.5. Método de evaluación del desempeño
Chiavenato (2009) mencionó que los métodos más utilizados son: Método de escalas
gráficas, Método de elección forzada, Método de investigación de campo, Método de los
incidentes críticos y listas de verificación. El desempeño laboral está determinado por la
conjugación de elementos como productividad, competencia, personalidad y
autoevaluación donde se pide que el trabajador haga un análisis sincero de su desempeño.
2.2.2.6. Importancia de la evaluación del desempeño
Wayne (2005) mencionó que “La evaluación del desempeño tiene muchos beneficios
como lograr mejorar los resultados y la eficiencia” (p.253). En un mercado globalizado y
en competencia se debe retroalimentar el desempeño y los incentivos para que aumente la
productividad.
Iturralde (2011) mencionó que permite “Mejorar el desempeño del trabajador y
ubicar al personal en el área que le corresponde” (p.17). Se debe observar si hay problemas
personales que puedan afectar el cargo que desempeña.
2.2.2.7. Dimensiones del desempeño laboral
2.2.2.7.1 Productividad
Valverde (2019) La productividad es una medida de eficiencia de una persona,
máquina, factoría, sistema, etc. en la conversión de los insumos en productos útiles. El
management debe establecer procesos de control para mantener o mejorar la productividad
laboral que es aquella ligada al desempeño de las personas y a la relación costo laboral vs
beneficio.
2
La productividad laboral en las empresas puede orientarse a la consecución de una
serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de
factores como el tiempo y los recursos. Para conseguir una buena productividad
empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión del negocio combinada con las
técnicas más apropiadas para de esta forma, alcanzar la sostenibilidad y viabilidad del
futuro de la empresa.
En la economía actual están presentes de forma constante términos como
productividad y competitividad ya que uno depende del otro en términos reales. Si bien se
relacionan, difieren productividad y competitividad; mientras que la productividad es un
indicador que ayuda a medir el uso óptimo de los recursos a la hora de producir bienes y
servicios, la competitividad se define como la capacidad que tiene la empresa, disponiendo
de una serie de recursos y factor de trabajo limitados, para obtener una mayor rentabilidad
que las otras empresas que compiten en el mismo sector. Se puede afirmar que la
competitividad es un indicador que nos permite estudiar la productividad de una empresa y
la productividad de esa empresa en relación con otras empresas.
Los factores de productividad laboral son una serie de acciones que afectan al
rendimiento de las empresas. Algunos de estos factores pueden identificarse como el
ausentismo, los índices de rotación del personal, el funcionamiento de maquinaria, y otros
factores del ambiente interno y externo de la empresa que condicionan los índices de
productividad. Otros factores destacados que influyen a la productividad laboral una
cultura organizacional que no ofrece recompensas, beneficios e incentivos, los procesos de
fusiones y adquisiciones y despidos masivos.
Por otra parte al hablar de productividad se dan dos conceptos que son bien
diferentes: productividad laboral y eficiencia, que implica alcanzar los objetivos de la

2
empresa de determinada manera, utilizando de la mejor manera posible los recursos
financieros, humanos y de infraestructura a disposición.
La calidad y la productividad en las empresas están estrechamente relacionadas. Una
mejora en la calidad puede dar lugar a una mejora en la productividad, pudiendo
conseguirlo mediante una reducción en costos o al aumentar las unidades producidas. Esto
permite el decrecimiento de los costos al haber menos reprocesos y una empresa mucho
más competitiva.
Koontz y Weihrich (2004), explicaron que la productividad es la relación insumos
productos en cierto periodo con especial consideración a la calidad.
Productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad sirve
para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los
empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento, en un enfoque
sistemático, se dice que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos
(insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La
productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características
técnicas, no así con el recurso humano o los trabajadores, se debe considerar factores que
influyen en ella.
Robbins (2013) mencionó que es el logro de las metas cuando se transforma los
insumos en productos, también indica que es combinación de eficacia más eficiencia.
Un hospital es eficaz cuando satisface las necesidades de los clientes y resulta eficiente
cuando lo hace a menor costo. Así si reduce el número de días para los pacientes que están
en cama este ha logrado su mayor eficiencia productiva. (p. 28-29)

2
Alles (2006) mencionó que la productividad es la “Habilidad de autoestablecerse
objetivos de desempeño más altos que el desempeño promedio, alcanzándolos
exitosamente”. (p.104)
Fuentes (2012) mencionó que “La productividad es sinónimo de rendimiento cuando
se trata de empleados” (p.30). Los indicadores de productividad son eficiencia, efectividad
y eficacia. Los factores que influyen son el entorno, características del trabajo, actitud y
aptitud del trabajador.
Importancia de la productividad.
Valverde (2019), la productividad es importante en el cumplimiento de las metas
nacionales, comerciales o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento
de la productividad son, en gran parte el dominio público: es posible producir más en el
futuro, usando los mismos o menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse. El nivel
económico puede hacerse más grande mejorando la productividad, con lo cual cada uno de
nosotros nos tocará un pedazo más grande del llamado pastel económico.
La productividad es la cantidad de horas y también de recursos que una persona
emplea para realizar una acción determinada. Esto, a gran escala, se aplica a procesos que
son supervisados por personas pero que también están ayudados por maquinaria para
acelerar el proceso. En el caso de las fábricas, se invierte en tecnología y en estudios de
proceso y logística que permita encontrar una mayor productividad. Pero de la
productividad también se desprende otro concepto que es el de valor agregado; si yo
incorporo máquinas en mi fábrica de productos para aumentar el volumen de producción,
seguramente estoy incorporando valor agregado a mi proceso de producción ya que dicha
máquina fue diseñada mediante el estudio minucioso y sistemático por parte de técnicos e
2
ingenieros que pusieron toda su inteligencia y creatividad en diseñar una máquina que a mí
(y a otros, quizás también) nos permite aumentar nuestro volumen de producción.
Asimismo, también es necesario contar con personal productivo; en esto, las
empresas ponen especial atención, sobre todo en la calidad de vida y la calidad laboral
del personal. Una persona seguramente será mucho más productiva si se desempeña en
condiciones laborales óptimas y si su trabajo le proporciona una calidad de vida óptima
también fuera del ámbito laboral. Por eso, las áreas de recursos humanos han cobrado
mucha importancia en los últimos tiempos, ya que se dedican a evaluar la satisfacción del
personal dentro de una organización y de analizar cuáles son las posibilidades para
resolver posibles conflictos o problemas de la persona en cuestión en relación con su
trabajo.
La productividad es así valorada por las empresas que buscan a aquellas personas
que tienen un rendimiento óptimo que permita mantener o mejorar el proceso de
producción en un nivel deseado o esperado.
Medición de la productividad.
Medición de la productividad. Gaither y Frazier (2000), definieron productividad
como la cantidad de productos y servicios realizados con los recursos utilizados y
propusieron la siguiente medida:
Productividad = Cantidad de productos o servicios realizados /Cantidad de recursos
utilizados.
Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción
entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.

2
2.2.2.7.2 Competencia
Alles (2006) mencionó que Spencer lo define como “Competencia es una
característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación”. (p.59)
Indica las siguientes competencias: (a) Motivación son intereses de la persona que la
persona desea; (b) Características que corresponden a las físicas y a sus respuestas, como
el autocontrol/iniciativa; (c) Concepto de uno mismo es la imagen propia de una persona;
(d) conocimiento ej. Conocerlos músculos del cuerpo; (e) habilidad ej. Cuando el dentista
trata una muela sin dañar el nervio. (p.61)
Alles (2006) mencionó que según Leboyer “Las competencias son un listado de
comportamientos que ciertas personas más que otras que los transforman en más
eficaces para una situación dada”. (p.64)
Tipos de competencia.
Noblega (2018) las competencias pueden dividirse en:
1. Básicas o transversales: aquellas esenciales para el desarrollo vital de todos los
individuos. En el documento Marc general per al disseny, el seguiment i la revisió de plans
d´estudis i programes, estas se dividen de acuerdo con los siguientes ámbitos:
a. Intelectual/cognitivo (razonamiento, sentido crítico)
b. Interpersonal (trabajo en equipo, liderazgo)
c. De manejo y comunicación de la información.
d. De gestión (planeación, responsabilidad)
e. De los valores éticos/profesionales

3
2. Específicas: aquellas que se derivan de las exigencias de un contexto o
trabajo concreto. A su vez, pueden dividirse también según los siguientes ámbitos:
a. De conocimientos, relativo a la adquisición de un corpus de conocimientos,
técnicas y teorías propias del ámbito de cada profesión o actividad.
b. Profesional, que incluye tanto las habilidades de comunicación e indagación
como el Know how.
c. Académico, con sus respectivos ámbitos de Know how, de comunicación y de
investigación.
Sin embargo, reiteramos que cuando hablamos de competencias transversales (por
ejemplo, el trabajo en equipo) o específicas (por ejemplo, las relacionadas con los procesos
de laboratorio para los químicos, o las relacionadas con los proceso de laboratorio para los
químicos, o las relaciones con el cálculo y la representación de proyectos arquitectónicos
para los ingenieros), estamos deformando el sentido del término “competencia”.
Coloquialmente podemos llamarlas así, pero en sentido estricto no son tales. Lo que
denominamos competencias son más bien habilidades, capacidades, mientras que la
competencia sólo se revela si se posee cuando, en la práctica, se movilizan diferentes
recursos y conocimientos y se hace frente a una situación problemática. Por lo tanto, como
docentes no podemos saber si nuestros alumnos y alumnas poseen o no una competencia.
Sólo podemos tener las competencias como referentes últimos hacia los cuales dirigirnos.
Características de la competencia.
Noblega (2018) Las principales características de las competencias se describen a
continuación.
Carácter teórico-práctico: Las competencias tienen un carácter teórico-práctico en
tanto que, por una parte, requieren saberes técnicos y académicos pero, por otra, se
3
entienden en relación con la acción en determinado puesto de trabajo, en determinado
contexto. Como señala Perrenoud, es en su funcionamiento cuando toman sentido, en tanto
que se relacionan con un grupo de problemas y tareas, y que lleven a movilizar y clasificar
los recursos cognitivos (conocimientos, técnicas, etc.). Ejecutar una competencia implica
tanto el desarrollo de operaciones mentales como la realización de acciones.
Carácter aplicativo: Parece ser que lo que caracteriza la competencia es su
aplicabilidad, su transferibilidad, el saber movilizar los conocimientos que poseen en las
diferentes (y cambiantes) situaciones de la práctica.
Como señala Le Boterf, para saber actuar es necesario utilizar los recursos
necesarios (conocimientos, capacidades, etc.), saber combinarlos y saber transferirlos,
todo ello en situaciones complejas y con una finalidad. Para pasar del saber hacer al saber
actuar este autor sugiere que hay que saber: escoger, tomar iniciativas, mediar, correr
riesgos, reaccionar ante algo imprevisto, contrastar, tomar responsabilidades e innovar .
Para transferir el conocimiento, que es lo que caracteriza a la competencia, se necesita:
a. Reflexividad (distanciamiento, perspectiva).
b. Reconocimiento de una identidad de estructura entre los problemas o las
situaciones.
c. Gran repertorio de soluciones para situaciones variadas
d. Voluntad y capacidad para caracterizar las situaciones a fin de convertirlas
en oportunidades de transferir.
Carácter contextualizado: La movilización de una competencia toma sentido para
cada situación, siendo cada una de ellas diferente, aunque pueda operarse por analogía
con otras ya conocidas. Como indica Imbernón (1994), se trata de un conocimiento
adquirido que se aplica a un proceso, pero la heterogeneidad de la práctica educativa es
múltiple, de
3
modo que el concepto de competencia se aplicará al saber reflexionar, organizar,
seleccionar e integrar lo que puede ser mejor para realizar la actividad
profesional, resolviendo una situación problemática o realizando un proyecto.
Carácter reconstructivo: Las competencias no se adquieren en una etapa de
formación inicial y se aplican sin más, sino que se crean y se recrean continuamente en la
práctica profesional. De hecho, como señala Monclús las competencias adquieren sentido
en relación con la innovación permanente.
Carácter combinatorio: Los conocimientos, los procedimientos, las actitudes, así
como las capacidades personales deben complementarse entre sí, combinarse para que
efectivamente pueda decirse que se posee competencia.
Carácter interactivo: La adquisición y el desarrollo de competencias no pueden
entenderse individualmente, sino en interacción con los demás y con el contexto. Es
importante ser consciente de que defender el desarrollo de competencias no es una visión
individualista del desarrollo profesional. Precisamente las competencias se ejecutan y se
mejoran al trabajar para y con otros, buscando respuestas conjuntas en situaciones que
aparecen día a día.
2.2.2.7.3 Relaciones interpersonales
Capcha (2014) menciona que según Herzberg lo define como “El conjunto de
manifestaciones, actitudes conductas, comportamientos basados en el mundo emocional
del ser humano”. (p.51)
Capcha (2014) consideró que las son las percepciones de los miembros de una
institución en los cuales debe haber un ambiente agradable de trabajo y buenas relaciones
interpersonales tanto con los jefes como con el trabajador. Las relaciones positivas
contribuyen a una buena comunicación y una existencia pacifica en el centro laboral, en

3
cambio si las relaciones son negativas generan conflictos y bloquean la comunicación de
no resolverse en forma oportuna. (p.51)
Beiza A. (2012) lo definió como “Una interacción constante de personas con
características comunes” (p.15). Donde las relaciones interpersonales pueden ser como una
herramienta de las instituciones para que puedan interaccionar entre ellos de la mejor
manera.
Seidmann y Prado (2011), las relaciones interpersonales se dan en un determinado
entorno, y que el entorno es lo que rodea a un individuo, formando parte de él. Una
persona se moverá en diferentes entornos a lo largo de su vida. Los más importantes son:
laboral, familiar y educativo.
Destrezas para las relaciones interpersonales.
Aybar E. (2015), las destrezas para las relaciones son aquellas destrezas sociales y
emocionales que promueven la habilidad para comunicarse clara y directamente, escuchar
atentamente, resolver conflictos y expresarse de manera honesta y auténtica. Las destrezas
para las relaciones interpersonales son:
 Destrezas sociales
 Autoimagen positiva y confianza
 Asertividad proactiva
 Iniciación al contacto
 Comienzo de comunicación
 Reconocimiento y evasión del peligro
 Límites saludables
 Comunidad
 Apoyo
3
 Destrezas de comunicación
 Escuchar activamente
 Empatía, apertura, conciencia
 Respuesta reflexiva
 Revelación
 Expresión
 Entendimiento del lenguaje corporal
 Claridad y honestidad
 No asumir
 Contenido vs. Proceso
 Resolución de conflicto
 Negociación
 Destrezas de autoconocimiento
 Autenticidad
 Asertividad
 Comunicación e integridad
 Límites emocionales
 Base en la realidad
 Postergación de la gratificación
 Distanciamiento
 Destrezas de límites
 Reconocimiento y honor de valores comunes
 Respecto y aceptación
 Escuchar
 Autenticidad
3
 Validación y apoyo
 Afecto físico y emocional
 Desarrollo del carácter
 Sentido de identidad
 Límites saludables
 Perdón
 Encarar los propios miedos
Comportamientos en las relaciones interpersonales.
Aybar E. (2015), comportamientos inefectivos y comportamientos efectivos.
Tabla 1
Comportamientos en las relaciones interpersonales
Comportamientos Inefectivos Comportamientos Efectivos
- Juzgar - Descriptivo
- Control - Orientado al problema
- Neutralidad - Empatía
- Superioridad - Igualdad.
- Certeza - Provisión
Fuente: Aybar E. (2015)
Características de las relaciones interpersonales saludables.
Aybar E. (2015), las características que se debe considerar en las relaciones
interpersonales son:
 Honestidad y sinceridad: Libre de mentiras e hipocresía. Nos permite explorar los
límites sociales y propone la posibilidad de contrastar nuestras verdades con las de
los demás.
3
 Respeto y afirmación: Fomenta la libertad mutua, que permite la creación del
espacio psicológico y social en el que se desarrolla la visión de las cosas, de uno y
de los demás.
 Compasión: Las relaciones compasivas se relacionan con la capacidad humana de
sentir, es decir, de identificarse con el otro, de ponerse psicológica en el lugar del
otro.
 Comprensión y sabiduría: Es la realización integral llevando a cabo la actividad de
inteligencia interpersonal desde la compasión, el respeto a la libertad, la honestidad y
la sinceridad.
2.3. Definición de términos básicos
Calidad de vida en el trabajo.- Se refiere al carácter positivo o negativo de un
ambiente laboral.
Compromiso organizacional.- Grado en el que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella.
Comunicación.- Transferencia de información y comprensión de una persona a otra.
Desempeño laboral.- Es una relación perfecta de costo-beneficio, donde la
evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una
persona en un puesto de trabajo y de su potencial de desarrollo.
Motivación.- Es un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas
internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.
Desempeño.- Actuación de los individuos en la consecución de determinados
objetivos con una dirección dada, en la cual se combinan y evalúan los resultados
alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzarlos.

3
Organización.- El término "organización" es prácticamente utilizado en todos los
ámbitos (empresarial, educativo, social, deportivo, religioso, etc.) para referirse, por una
parte, a una entidad (por ejemplo, a una empresa, corporación, institución pública,
organización no gubernamental, etc.) y por otra, a una actividad (como la organización de
una empresa, un evento o simplemente de una reunión familiar).
Administración.- La administración (dei latín ad, hacia, dirección, tendencia, y
rninistsr, subordinación, obediencia) es la ciencia social y técnica encargada de la
planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros,
materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener
el máximo beneficio posible.
Eficiencia.- Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados, para alcanzar los
objetivos de la organización. “hacer las cosas bien”.
Eficacia.- Grado de optimización en que una persona, organización, programa,
proyecto, actividad o función logra los objetivos previstos en sus políticas, las metas
operativas establecidas y otros logros esperados.
Efectividad.- El término efectivo proviene del latín effectivus y tiene varios usos. Se
trata de aquello que es verdadero o real, en oposición a lo dudoso o quimérico. En otras
palabras, es el cumplimiento del 100% de los objetivos planteados implica ser eficaz y
eficiente.
Motivación intrínseca.- Satisfacciones internas que la persona siente al realizar su
trabajo.
Motivación extrínseca.- Reconocimiento y el apoyo de fuentes externas, como
incentivos, admiración, promoción, entre otros.

3
Motivación laboral.- Proceso mediante el cual el comportamiento se adapta y se
integra con el fin de alcanzar las metas de la organización.
Trabajo en equipo.- Es un proceso colectivo, no lo puede realizar una sola persona.
Cuando varios individuos se reúnen para formar un grupo, cada cual aporta sus
conocimientos personales, sus habilidades, sus ideas y sus motivaciones.
Medio ambiente.- Contexto físico y social en el que funciona un sistema
(organización, personas o grupos).
Tutores en UPC.- Es un profesor que apoya al estudiante en sus dudas pero no es un
docente de UPC. El tutor asesora a los alumnos en distintos cursos de ciencias tanto en
teoría y práctica. Los tutores dictan talleres en determinados cursos de ciencias, no se
encargan de evaluar secciones y poner las notas. También cumplen la función de asistente
de cátedra.
Asistente de cátedra en UPC.- Son asistentes del docente de UPC acompañándolos
en aula donde asesoran a los alumnos durante la clase. Apoyan al docente en revisión de
algunas actividades o evaluaciones.
Talleres en UPC.- Son clases de 2 horas donde el tutor realiza ejercicios resueltos.
Tutorías en UPC.- Son asesoramientos personalizados realizados por el tutor con un
máximo de 3 estudiantes.
Ficha técnica.- Una ficha técnica, hoja técnica u hoja de datos, también ficha de
características u hoja de características, es un documento que resume el funcionamiento y
otras características de un componente o subsistema con el suficiente detalle para ser
utilizado por un ingeniero de diseño y diseñar el componente en un sistema.

3
Capítulo III. Hipótesis y variables
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general
HG: Existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de los
3.1.2. Hipótesis específicas
HE1: Existe relación significativa entre la motivación y la productividad de los
HE2: Existe relación significativa entre la motivación y la competencia de los
HE3: Existe relación significativa entre la motivación y las relaciones
interpersonales de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas 2020.
3.2. Variables
3.2.1. Variable 1: Motivación
3.2.1.1. Definición conceptual
Es un estado psicológico que ocurre cuando las fuerzas internas y/o externas
estimulan, dirigen o mantienen la conducta. La motivación también se considerada como
el impulso que lleva a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas
que se surgen en una situación determinada. De hecho, la motivación se asocia al impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a alcanzar los objetivos de la
empresa, y empuja a la persona a buscar continuamente mejores situaciones a fin de

4
realizarse profesional y personalmente, y así llevarlo a la comunidad en la que sus acciones
cobran importancia.
3.2.2. Variable 2: Desempeño laboral
3.2.2.1. Definición conceptual
Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. La identificación es ayudada por el análisis de puestos y busca, determinar
las áreas de trabajo que deben ser examinadas en la medición del desempeño. La medición
es el elemento central del sistema de evaluación y tiene como objetivo determinar cómo se
puede comparar el desempeño con los estándares y metas.
3.3. Operacionalización de variables
Para Carrasco, S. (2009), la operacionalización de variables es un “proceso
metodológico que consiste en descomponer o desagregar deductivamente las variables que
componen el problema de investigación, partiendo de lo más general a lo más específico;
es decir, las variables se dividen en dimensiones, áreas, aspectos, indicadores e índices”.
Es importante mencionar la operacionalización de variables ya que nos muestra un
panorama más claro del estudio que estamos realizando podemos resaltar en la variable 1
denominado motivación como tiene 2 dimensiones de estudios que son la motivación
intrínseca que presenta indicadores: trascendencia, seguridad laboral, calidad de trabajo y
aprendizaje. Por otro lado la otra dimensión, la motivación extrínseca que presenta como
indicadores: salario, reconocimiento, capacitación y ambiente laboral. Estos indicadores
serán de vital importancia para formular las preguntas utilizando la escala de Likert de esta
manera se obtendrá la base de datos para los resultados estadísticos tanto nivel descriptivo
como nivel inferencial. Se menciona que la operacionalización de variable 1 es una
adaptación de la tesis de Quispe Vargas Carmen en el año 2018.

4
Tabla 2
Operacionalización de la variable 1: Motivación
Variable 1 Dimensión Indicador Ítems Escala
Motivación -Trascendencia 1 Siempre (5)

intrínseca -Seguridad laboral 3, 4 Casi siempre (4)
-Calidad de trabajo 2, 5, 6 A veces (3)
-Aprendizaje 7 Casi nunca (2)
Nunca (1)
Motivación
Motivación -Salario 8, 9 Siempre (5)

extrínseca -Reconocimiento 10, 12 Casi siempre (4)
-Capacitación 11 A veces (3)
-Ambiente laboral 13, 14, 15 Casi nunca (2)
Nunca (1)
Fuente: Quispe Vargas Carmen 2018. Adaptado: Mendoza Rosado Irvin 2020
También podemos resaltar a la variable 2 denominado desempeño laboral que tiene 3
dimensiones de estudios que son la productividad que presenta indicadores: calidad de
trabajo, eficiencia-eficacia, oportunidad. Por otro lado la dimensión competencia que
presenta como indicadores: iniciativa, conocimiento, habilidades y destrezas. Finalmente
la dimensión relaciones interpersonales que presenta indicadores: comunicación, valores,
responsabilidad. Estos indicadores ayudaran a formular las preguntas para la recolección
de datos. Se menciona que la operacionalización de variable 2 es una adaptación de la tesis
de Quispe Vargas Carmen en el año 2018.

4
Tabla 3
Operacionalización de la variable 2: Desempeño laboral
Productividad -Calidad de trabajo 1, 2 Siempre (5)

-Eficacia-eficiencia 3, 4 Casi siempre (4)
-Oportunidad 5 A veces (3)
Casi nunca (2)
Nunca (1)
Desempeño
laboral Competencia -Iniciativa 6 Siempre (5)
-Conocimiento 7, 8 Casi siempre (4)
-Habilidades y 9, 10 A veces (3)
destrezas Casi nunca (2)
Nunca (1)
Relaciones -Comunicación 11, 12, 13 Siempre (5)

interpersonales -Valores 14 Casi siempre (4)
-Responsabilidad 15 A veces (3)
Casi nunca (2)
Nunca (1)
4
Capítulo IV. Metodología
4.1. Enfoque de investigación
El enfoque de la investigación fue cuantitativo. Los estudios de enfoque cuantitativo
pretenden la explicación de una realidad social vista desde una perspectiva externa y
objetiva. Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el
fin de generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan
fundamentalmente con el número, el dato cuantificable (Galeano, 2004 p.24).
El enfoque cuantitativo a lo largo de la investigación sirvió para conocer y sustentar
el nivel de motivación de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas, en ese sentido se recolecta la información de la muestra seleccionada,
para obtener datos relevantes que expliquen el problema a lo largo de esta investigación.
4.2. Tipo de investigación
El tipo de investigación es el descriptivo porque buscó medir la variable de estudio,
para describirlas en los términos deseados. (Hernández, F. y Baptista (2006, p.326)).
4.3. Diseño de investigación
El diseño de investigación es descriptivo correlacional, el cual se muestra en el
siguiente diagrama.
El diseño es correlacional, según Tuckman (1978) implica la recolección de dos o
más conjuntos de datos de un grupo de sujetos con la intención de determinar la
subsecuente relación entre estos conjuntos de datos. Y transversal, porque debido a “los
diseños de investigación transaccional o transversal recolectan datos en un solo momento,
en un tiempo único” (Hernández, S., 2006 p.208).

4
Donde:
M = Muestra de investigación
O = Observación
Ox = Variable 1: Motivación (V1)
Oy = Variable 2: Desempeño laboral (V2)
r = Relación entre variables
4.4. Población y muestra
4.4.1. Población
Para Hernández Sampieri, "una población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 65).
Hurtado y Toro (1998), “población es el total de los individuos o elementos a
quienes se refiere la investigación, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar, por
ello también se le llama universo” (p.79).
De Barrera (2008), define la población como un “conjunto de seres que poseen la
característica o evento a estudiar y que se enmarcan dentro de los criterios de inclusión”
(p.141).
Balestrini (2006), define la población como “conjunto finito o infinito de personas,
casos o elementos, que presentan características comunes” (p. 137).
Por su parte Hernández citado en Castro (2003), expresa que "si la población es
menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra" (p.69).
Según Selltiz (1980), “indica que la población, es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones”.

4
De lo manifestado, la población de estudio está constituida por 44 tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas en la sede de San Miguel.
4.4.2. Muestra
La muestra es la que puede determinar la problemática ya que les capaz de generar
los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso. Según Tamayo, T. Y
Tamayo, M (1997), afirma que la muestra ¨ es el grupo de individuos que se toma de la
población, para estudiar un fenómeno estadístico¨ (p.38).
Se entiende por muestra al "subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible" (Arias, 2006, p. 83). Es decir, representa una parte de la población
objeto de estudio. De allí es importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo
suficientemente representativos de la población que permita hacer generalizaciones.
Según Hernández. (2006, p. 240), “manifiesta que la muestra, es en esencia un
subgrupo de la población”.
De lo manifestado por Hernández citado en Castro, como la población es menor a 50
la muestra es igual a la población, por lo tanto, la muestra estará compuesta por 44 tutores
del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información
4.5.1. Técnicas de recolección de la información
La encuesta: “Método de investigación capaz de dar respuestas a problemas tanto en
términos descriptivos como de relación de variables, tras la recogida de información
sistemática, según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de la
información obtenida” (Buendía y otros, 1998, p.120).
Según García Ferrado la encuesta la define “una investigación realizada sobre una
muestra de sujetos representativa de un colectivo más amplio, utilizando procedimientos

4
estandarizados de interrogación con intención de obtener mediciones cuantitativas de una
gran variedad de características objetivas y subjetivas de la población”.
La técnica de recolección de información que se utilizó es la encuesta dirigido a los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas en la sede de
San Miguel de esta manera se obtendrá la base de datos en escala de Likert para el
tratamiento estadístico tanto nivel descriptivo como nivel inferencial. La encuesta de
manera física se utilizó en la prueba piloto mientras para el resultado final virtual.
4.5.2. Ficha técnica del
instrumento Tabla 4
Ficha técnica del instrumento de la variable 1: Motivación
Título Cuestionario de la variable 1: Motivación
Autor Irvin Fernando Mendoza Rosado
Año de edición 2020
Margen de aplicación Aplicable a docentes con cargo de tutor (TC)
Forma de administración Individual
Tiempo de aplicación 30 minutos
Significación Este instrumento evalúa motivación, consta de 15 ítems en

los que las respuestas corresponden a una escala de Likert
que se valora con 1, 2, 3, 4 o 5 puntos. De esta forma, la
puntuación mínima es 15 y la puntuación máxima es 75. En
el apéndice F se muestran los ítems. El presente cuestionario
se presenta como una hoja en la que aparecen los ítems y las
instrucciones de aplicación para que se contesten en la
misma hoja
Fuente: Cuestionario de la variable 1

4
Tabla 5
Ficha técnica del instrumento de la variable 2: Desempeño laboral
Título Cuestionario de la variable 1: Desempeño laboral
Significación Este instrumento evalúa el desempeño laboral, consta de

15 ítems en los que las respuestas corresponden a una
escala de Likert que se valora con 1, 2, 3, 4 o 5 puntos.
De esta forma, la puntuación mínima es 15 y la
puntuación máxima es 75. En el apéndice G se muestran
los ítems. El presente cuestionario se presenta como una
hoja en la que aparecen los ítems y las instrucciones de
aplicación para que se contesten en la misma hoja
La ficha técnica es muy importante en el proceso comunicacional de una encuesta.
Todo informe con los resultados de una encuesta debe tener la información técnica que
sirva para comunicar la manera como fue realizada, y de ese modo para generar confianza
en quien la realizó.
No debemos olvidar que la realización de una encuesta seria es un procedimiento
científico, en el que se aplican métodos propios de las ciencias sociales para, por ejemplo,
averiguar que piensa la gente sobre un determinado tema de interés público.

4
4.5.3. Instrumento de recolección de la información
Cuestionario: “El cuestionario es una modalidad de encuesta se realiza de forma
escrita con serie de preguntas” (Arias Fidias, 2004, p.72). “El cuestionario es considerado
como un medio de comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el encuestado,
facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de
preguntas muy particulares, previamente preparadas en forma cuidadosa, susceptibles de
analizar en relación al problema estudiado” (Balestrini, 2002, p.138).
Según García (2002). El cuestionario es un sistema de preguntas ordenadas con
coherencia, con sentido lógico y psicológico, expresado con lenguaje sencillo y claro.
Permite la recolección de datos a partir de las fuentes primarias. Está definido por los
temas que aborda la encuesta. Logra coincidencia en calidad y cantidad de la información
recabada. Tiene un modelo uniforme que favorece la contabilidad y la comprobación. Es
el instrumento que vincula el planteamiento del problema con las respuestas que se
obtienen de la muestra. El tipo y características del cuestionario se determinan a partir de
las necesidades de la investigación. Este instrumento se utiliza en los tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
4.6. Tratamiento estadístico
La investigación se lleva a cabo organizando los datos de la población en una hoja de
cálculo de Excel, y luego dicha información se ingresará al programa estadístico SPSS,
donde se realiza diversas técnicas de análisis estadístico para obtener resultados
relacionados con la hipótesis.
Se realizó la validez de los instrumentos de investigación por medio del juicio de
expertos; y la confiabilidad, utilizando el Alfa de Cronbach. En la estadística descriptiva se
utilizó el baremo utilizando tres niveles (nivel bajo, nivel medio y nivel alto) con sus
4
respectivas tablas, gráficos e interpretación. En la estadística inferencial se realizó la
prueba de normalidad para determinar si los datos de la muestra provienen de una
distribución normal de donde se determinó que se debe trabajar con el estadístico de
correlación r de Pearson, puesto que los datos de las variables cumplen el supuesto de
normalidad.
5
Capítulo V. Resultados
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos
5.1.1. Validez
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014), una validez es el nivel de
un instrumento de recolección de datos, en que realmente pueda medir una variable.
La validez del instrumento de recolección de datos de la presente investigación, se
realizó a través de la validez de contenido, es decir, se determinó hasta donde los ítems que
contiene el instrumento fueron representativos del dominio o del universo contenido en lo
que se desea medir.
Tabla 6
Validez de los instrumentos
Opinión de la aplicabilidad
Experto Motivación Opinión Desempeño laboral Opinión
Experto 1 85.00% Aplicable 82.50% Aplicable
Suma 256.50% 255.50%
Promedio 85.50% 85.17%
Fuente: Resultados del juicio de expertos
Los valores resultantes después de tabular la calificación emitida por los expertos,
para la variable motivación se obtuvo un promedio de 85.50% y para la variable
desempeño laboral se obtuvo un promedio de 85.17%, se puede deducir que los
instrumentos tienen un nivel de validez muy bueno, según la siguiente tabla.

5
Tabla 7
Valores de los niveles de validez
Valores Niveles de validez
91-100 Excelente
81-90 Muy bueno
71-80 Bueno
61-70 Regular
51-60 Malo
Fuente: Cabanillas A., G. (2004, p.76).
5.1.2. Confiabilidad de los instrumentos
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la confiabilidad de un instrumento
de medición se determina mediante diversas técnicas, y se refieren al grado en la cual se
aplica, repetida al mismo sujeto produce iguales resultados. Por lo tanto, Hernández,
Fernández y Baptista (2010), la confiabilidad consiste "grado en que un instrumento
produce resultado consistente y coherente"(p.324).
La confiabilidad o fiabilidad, se refiere a la consistencia o estabilidad de una medida.
Una definición técnica de confiabilidad que ayuda a resolver tanto problemas teóricos
como prácticos es aquella que parte de la investigación de qué tanto error de medición
existe en un instrumento de medición, considerando tanto la varianza sistemática como la
varianza por el azar (Kerlinger y Lee, 2002).
Desarrollado por J. L. Cronbach, mide la consistencia interna del instrumento, el cual
requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre cero y uno. Es aplicable a escalas de varios valores posibles, por lo que puede
5
ser utilizado para determinar la confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como
respuesta más de dos alternativas.
Diversas definiciones de la confiabilidad son dadas partiendo de ciertas
características del instrumento de medición. Sin embargo, una característica común a
varios de ellos es la de considerar que mientras la validez se refiere a que se mide lo que se
desea medir, la confiabilidad se refiere a la exactitud con que un instrumento de medida
mide lo que mide (Magnusson, 1978).
Para medir el nivel de confiabilidad del instrumento de medición, se llevará a cabo
mediante la prueba de Alfa de Cronbach con la finalidad de determinar el grado de
homogeneidad que tienen los ítems del instrumento de medición y por poseer la escala de
Likert.
Coeficiente de Alfa de Cronbach
𝐾 ∑ 𝑆𝑖2
𝛼= [1 − ]
𝐾−1 𝑆𝑇 2
𝐾: El número de ítems
∑ 𝑆𝑖2: Sumatoria de varianzas de los ítems
𝑆𝑇2: Varianza de la suma de los ítems
𝛼: Coeficiente de Alfa de Cronbach
El cálculo del coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach en el caso de los instrumentos
empleados, implicó la selección de una muestra piloto de 10 tutores para los instrumentos
que se aplicarían; de este modo, se ejecutó la prueba piloto y llegándose del siguiente
modo a los resultados:

5
a. En el cuestionario sobre la motivación:
𝐾 ∑(𝑆𝑖)2 15
13.2770
)= (1 ) ≈ 0.74
𝛼= (1 − (𝑆 )2 15 − 1 42.9
𝐾−1 −
𝑋
b. En el cuestionario sobre el desempeño laboral

𝐾 ∑(𝑆𝑖)2 15
7.911
)= (1 − ) ≈ 0.81
𝛼= (1 − (𝑆 )2 15 − 1 32.4556
𝐾−1
𝑋
Tabla 8
Análisis de fiabilidad
Variables Muestra piloto N° de ítems Alfa de Cronbach
Motivación 10 15 0.74
Desempeño laboral 10 15 0.81
Fuente: Resultado del análisis de confiabilidad
Como criterio general, George y Mallery (2003, p. 231) sugieren las
recomendaciones siguientes para evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach:
• Coeficiente alfa >.9 es excelente
• Coeficiente alfa >.8 es bueno
• Coeficiente alfa >.7 es aceptable
• Coeficiente alfa >.6 es cuestionable
• Coeficiente alfa >.5 es pobre
• Coeficiente alfa <.5 es inaceptable
De acuerdo con los índices de confiabilidad Alfa de Cronbach, siendo éste 0,74 y
0,81 se infiere que el instrumento es aceptable y bueno respectivamente. En conclusión, se
puede apreciar que el instrumento tiene validez y confiabilidad, siendo apto para su
aplicación en los tutores del área de ciencias de Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas en la sede de San Miguel.

5
5.2. Presentación y análisis de los resultados
5.2.1 Nivel descriptivo
Tabla 9
Nivel de la variable 1: Motivación
Rango Frecuencia Porcentaje
Nivel bajo 43-53 14 31,8%
Nivel medio 54-59 18 40.9%
Nivel alto 60-71 12 27,3%
Total 44 100%
Figura 1. Nivel de la variable 1: Motivación
Se observa que el 31,8% (14) referencian un nivel bajo de motivación de los tutores,
seguido por un 40,9% (18) quienes evidencian un nivel medio de motivación de los
tutores, otro 27,3% (12) señala que la motivación es nivel alto. Estos datos son
confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, donde la mayoría tiene un
nivel medio de motivación en el área de ciencias.

5
Tabla 10
Nivel de la dimensión: Motivación intrínseca
Nivel bajo 26-30 19 43,2%
Nivel medio 31-33 16 36.4%
Nivel alto 34-35 9 20,5%
Total 44 100%
Figura 2. Nivel de la dimensión: Motivación intrínseca
Se observa que el 43,2% (19) referencian un nivel bajo de motivación intrínseca de
los tutores, seguido por un 36,4% (16) quienes evidencian un nivel medio de motivación
de los tutores, otro 20,5% (9) señala que la motivación es nivel alto. Estos datos son
nivel bajo de motivación intrínseca en el área de ciencias.

5
Tabla 11
Nivel de la dimensión: Motivación extrínseca
Nivel bajo 17-23 13 29,5%
Nivel medio 24-27 18 40,9%
Nivel alto 28-36 13 29,5%
Total 44 100%
Figura 3. Nivel de la dimensión: Motivación extrínseca
Se observa que el 29,5% (13) referencian un nivel bajo de motivación extrínseca de
los tutores, seguido por un 40,9% (18) quienes evidencian un nivel medio de motivación
extrínseca de los tutores, otro 29,5% (13) señala que la motivación extrínseca es nivel alto.
Estos datos son confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, donde la
mayoría tiene un nivel medio de motivación extrínseca en el área de ciencias.

5
Tabla 12
Nivel de la variable 2: Desempeño laboral
Nivel bajo 49-62 15 34,1%
Nivel medio 63-67 16 36,4%
Nivel alto 68-75 13 29,5%
Total 44 100%
Figura 4. Nivel de la variable 2: Desempeño laboral
Se observa que el 34,1% (15) referencian un nivel bajo de desempeño laboral de los
tutores, seguido por un 36,4% (16) quienes evidencian un nivel medio de desempeño
laboral de los tutores, otro 29,5% (13) señala que el desempeño laboral es nivel alto. Estos
datos son confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes, donde la
mayoría tiene un nivel medio de desempeño laboral en el área de ciencias.

5
Tabla 13
Nivel de la dimensión: Productividad
Nivel bajo 17-21 23 52,3%
Nivel medio 22-23 11 25,0%
Nivel alto 24-25 10 22,7%
Total 44 100%
Figura 5. Nivel de la dimensión: Productividad
Se observa que el 52,3% (23) referencian un nivel bajo de productividad de los
tutores, seguido por un 25,0% (11) quienes evidencian un nivel medio de productividad de
los tutores, otro 22,7% (10) señala que la productividad es nivel alto. Estos datos son
nivel bajo de productividad en el área de ciencias.

5
Tabla 14
Nivel de la dimensión: Competencia
Nivel bajo 15-19 18 40,9%
Nivel medio 20-22 17 38,6%
Nivel alto 23-25 9 20,5%
Total 44 100%
Figura 6. Nivel de la dimensión: Competencia
Se observa que el 40,9% (18) referencian un nivel bajo de competencia de los
tutores, seguido por un 38,6% (17) quienes evidencian un nivel medio de competencia de
los tutores, otro 20,5% (9) señala que la competencia es nivel alto. Estos datos son
nivel bajo de competencia en el área de ciencias.

6
Tabla 15
Nivel de la dimensión: Relaciones interpersonales
Nivel bajo 15-21 13 29,5%
Nivel medio 22-24 18 40,9%
Nivel alto 25 13 29,5%
Total 44 100%
Figura 7. Nivel de la dimensión: Relaciones interpersonales
Se observa que el 29,5% (13) referencian un nivel bajo de relaciones interpersonales
de los tutores, seguido por un 40,9% (18) quienes evidencian un nivel medio de relaciones
interpersonales de los tutores, otro 29,5% (13) señala que las relaciones interpersonales es
nivel alto. Estos datos son confirmados por los estadígrafos descriptivos correspondientes,
donde la mayoría tiene un nivel medio de relaciones interpersonales en el área de ciencias.

6
5.2.2. Nivel inferencial
5.2.2.1. Prueba de normalidad: Shapiro-Wilk
Es una prueba de bondad de ajuste, permite determinar si los datos provienen de una
población con distribución normal.
Según Hernández Sampieri (2014), la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk es
aplicable cuando se analizan muestras compuestas por menos de 50 elementos (muestras
pequeñas).
Ho: Los datos de la muestra provienen de una distribución normal
H1: Los datos de la muestra no provienen de una distribución normal
Nivel de significancia: 0,05
Tabla 16
Pruebas de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Motivación 0,987 44 0,903
Desempeño laboral 0.969 44 0,275
Fuente: Resultado de la prueba de normalidad en el SPSS
Regla de decisión
Si “p” (sig.) <0,05 se rechaza la Ho
Si “p” (sig.) >0,05 se acepta la Ho
De la Tabla 16 se muestra la siguiente decisión.

6
Decisión
De la base de datos obtenida al aplicar la encuesta a los 44 tutores del área de
ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas se aplicó la prueba de
normalidad, por la cantidad de datos se utilizó Shapiro-Wilk para la variable motivación, el
valor de p=0,903 (sig. bilateral), dicho resultado es mayor a 0,05, por lo tanto, los datos
presentan distribución normal.
De la base de datos obtenida al aplicar la encuesta a los 44 tutores del área de
ciencias se aplicó la prueba de normalidad, por la cantidad de datos se utilizó de Shapiro-
Wilk para variable desempeño laboral, el valor de p=0,275 (sig. bilateral), dicho resultado
es mayor a 0,05 por lo tanto, los datos presentan distribución normal.
Las pruebas de hipótesis se han trabajado con el estadístico de correlación r de
Pearson, puesto que los datos de las variables cumplen el supuesto de normalidad.
5.2.2.2. Coeficiente de correlación de Pearson (r)
El coeficiente de correlación de Pearson (r), es un método de correlación para
variables medidas por intervalos o razón y para relaciones lineales. Se calcula a partir de
las puntuaciones obtenidas en una muestra con dos variables. Se relacionan las
puntuaciones obtenidas de una variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los
mismos participantes o casos.
Fórmula de Pearson:
𝑛(∑ 𝑥𝑦) − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)

𝑟=
√[𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2][𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2]
El coeficiente 𝑟 de Pearson puede variar de -1.0 a +1.0
Donde: −1 ≤ 𝑟 ≤ +1
6
Tabla 17
Índice de correlación de Pearson
Coeficiente Tipo de Correlación
-1,00 Correlación negativa perfecta
-0,90 Correlación negativa muy fuerte
-0,75 Correlación negativa fuerte
-0,50 Correlación negativa media
-0,25 Correlación negativa débil
-0,10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación
+0,10 Correlación positiva muy débil
+0,25 Correlación positiva débil
+0,50 Correlación positiva media
+0,75 Correlación positiva fuerte
+0,90 Correlación positiva muy fuerte
+1 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández y Fernández (1998)
Contrastación de hipótesis general
Formulación de hipótesis
Ho: No existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de
los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
Ha: Existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de los
Elección de nivel de significancia: α = 0,05

6
Regla de decisión: Si p < 0,05 entonces se rechaza la hipótesis nula
Tabla 18
Correlación de Pearson: Motivación y desempeño laboral
Correlaciones
MOTIVACIÓN DESEMPEÑO
LABORAL
MOTIVACIÓN Correlación de Pearson 1 0,686
Sig. (bilateral) 0,000
N 44 44
DESEMPEÑO LABORAL Correlación de Pearson 0,686 1
N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Decisión estadística
En la tabla 18 el valor de p=0,000 es menor a 0,05. Por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. De acuerdo a la tabla mostrada, el coeficiente de correlación de Pearson es
r =0,686 para motivación y desempeño laboral.
Conclusión
Existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020,
según la tabla de Hernández, Fernández y Baptista (2014) es correlación positiva media
de acuerdo a los índices de correlación.
A continuación se analizara las hipótesis específicas con la prueba de Pearson.
Prueba de hipótesis especifica 1
6
Ho: No existe relación significativa entre la motivación y la productividad de los
Ha: Existe relación significativa entre la motivación y la productividad de los tutores
del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
Tabla 19
Correlación de Pearson: Motivación y productividad
Correlaciones
MOTIVACIÓN PRODUCTIVIDAD
N 44 44
PRODUCTIVIDAD Correlación de Pearson 0,464 1
N 44 44
r =0,464 para motivación y productividad.
Conclusión
Existe relación significativa entre la motivación y productividad de los tutores del
área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020, según la tabla
de Hernández, Fernández y Baptista (2014) es correlación positiva débil de acuerdo a los
índices de correlación.
6
Ho: No existe relación significativa entre la motivación y la competencia de los
Ha: Existe relación significativa entre la motivación y la competencia de los tutores
del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
Tabla 20
Correlación de Pearson: Motivación y competencia
Correlaciones
MOTIVACIÓN COMPETENCIA
N 44 44
COMPETENCIA Correlación de Pearson 0,709 1
N 44 44
En la tabla 20 se aplicado la correlación de Pearson entre la variable motivación y la
dimensión competencia de la variable desempeño laboral de donde se obtuvo los
siguientes resultados el valor de p=0,000 es menor a 0,05. Por lo tanto se rechaza la
r =0,709 para motivación y competencia.

6
Conclusión
Existe relación significativa entre la motivación y competencia de los tutores del área
de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020, según la tabla de
Hernández, Fernández y Baptista (2014) es correlación positiva media de acuerdo a los
índices de correlación.
Ho: No existe relación significativa entre la motivación y las relaciones
Aplicadas 2020.
Ha: Existe relación significativa entre la motivación y las relaciones interpersonales
de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020.
Tabla 21
Correlación de Pearson: Motivación y relaciones interpersonales.
Correlaciones
RELACIONES
MOTIVACIÓN INTERPERSONALES
N 44 44
RELACIONES Correlación de Pearson 0,545 1
INTERPERSONALES Sig. (bilateral) 0,000
N 44 44
6
r =0,545 para motivación y relaciones interpersonales.
Conclusión
Existe relación significativa entre la motivación y relaciones interpersonales de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020,
según la tabla de Hernández, Fernández y Baptista (2014) es correlación positiva media
de acuerdo a los índices de correlación.
5.3. Discusión
Luego del análisis de los resultados se halló que existe relación significativa entre la
motivación y el desempeño laboral de los tutores del área de ciencias de la Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas 2020 (p ˂ 0,05, r de Pearson = 0,686 siendo correlación
positiva media), al respecto se hallaron resultados similares en la tesis de:
Ramos (2019), se concluyó que existe relación entre la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores de una unidad de gestión educativa, Lima 2018, observando que
es directa, pero de nivel bajo (r = 0,389). Esto se traduce en que a mayor motivación
entonces se tendrá mejor desempeño laboral en estos trabajadores.
Vilcas (2019), concluye que existe relación significativa entre la capacitación con el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Universidad Nacional de
Educación Enrique Guzmán y Valle en el año 2018 (p ˂ 0,05, Rho de Spearman = 0,790
siendo correlación positiva alta).

6
Burga y Wiesse (2018), aplicando Pearson se concluye que existe relación
significativa de grado moderado (r = 0,604) entre las variables motivación y desempeño
del personal administrativo en la empresa agroindustrial de la Región Lambayeque.
Quispe (2018), conclusión existe relación entre motivación y desempeño laboral
con un coeficiente de correlación Rho Spearman de 0,535, el resultado nos indica que hay
una relación positiva moderada entre ambas variables.
Mori (2017), concluye que, a través de la correlación de Spearman, que no existe
relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo, 2017, demostrando
mediante un coeficiente de correlación de 0,035 y un valor de significancia de 0,8.
García (2014), concluyo que, la variable grado de motivación laboral tuvo una
influencia positiva y fuerte en el nivel de desempeño laboral. Si los directivos del
corporativo adventista del norte de México mantienen su alto nivel de motivación laboral,
podrán sostener su alto nivel de desempeño laboral autoevaluado.
Enríquez (2014), concluyo que, la motivación laboral influye positivamente en el
desempeño laboral de los trabajadores con un coeficiente de correlación de 0,646 y
p=0,00.
Por otro lado, se halló que existe relación significativa entre la motivación y la
productividad de los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas 2020 (p ˂ 0,05, r de Pearson = 0,464, siendo correlación positiva débil), al
respecto se localizó otro autor con resultados similares:
Ramos (2019), concluyo que, existe relación entre la motivación y la calidad del
trabajo de los trabajadores de una unidad de gestión educativa, Lima 2018, observando que
7
es directa, pero de nivel bajo (r = 0,483). Esto se interpreta en que a mayor motivación
entonces se tendrá mejor calidad en el desempeño laboral en estos servidores públicos.
Vilcas (2019), concluye que existe relación directica y significativa entre la
capacitación y la demanda de tareas en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle en
el año 2018 (p ˂ 0,05, Rho de Spearman = 0,890, siendo correlación positiva muy alta).
Quispe (2018), concluye que la relación entre motivación y productividad con un
coeficiente de correlación (r=0,277), indica un nivel de correlación positiva baja, con un
p=0,028 donde p <0,05.
Se halló que existe relación significativa entre la motivación y competencia de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020
(p ˂ 0,05, r de Pearson = 0,709, siendo correlación positiva media), al respecto se hallaron
resultados similares en la tesis de:
Ramos (2019), concluyo que, existe relación entre la motivación y las relaciones
humanas de los trabajadores de una unidad de gestión educativa, Lima 2018, observando
que es directa, pero de nivel bajo (r = 0,430). Esto se interpretaría en que a mayor
motivación entonces se tendría mejores las relaciones humanas que conducirían hacia un
mejor desempeño laboral en estos trabajadores.
capacitación y los valores en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en
la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle en el año 2018 (p ˂ 0,05,
Rho de Spearman = 0,822, siendo correlación positiva muy alta).

7
Quispe (2018), concluye que la relación entre motivación y competencia con un
coeficiente de correlación (r=0,542), indica un nivel de correlación positiva moderada, con
un p=0,000 donde p <0,05.
Por último, se halló que existe relación significativa entre la motivación y relaciones
Aplicadas 2020 (p ˂ 0,05, r de Pearson = 0,545, siendo correlación positiva media), al
respecto se hallaron resultados similares en la tesis de:
Ramos (2019), donde concluye que existe relación entre la motivación y la
organización de los trabajadores de una unidad de gestión educativa, Lima 2018,
observando que es directa, pero de nivel bajo (r = 0,320). Esto se interpretaría en que a
mayor motivación entonces se tendría mejor organización que conducirían hacia un mejor
desempeño laboral en estos trabajadores.
capacitación y la productividad en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle en
el año 2018 (p ˂ 0,05, Rho de Spearman = 0,938, siendo correlación positiva muy alta)
Quispe (2018), concluye que la relación entre motivación y relaciones
interpersonales con un coeficiente de correlación (r=0,555), indica un nivel de correlación
positiva moderada con un p=0,000 donde p <0,05.
Como se puede apreciar existe gran similitud en los resultados, por tanto, quedaría
demostrada la relación que existe entre las variables, reforzando así de manera decisiva la
hipótesis propuesta.
7
Según los antecedentes hallados demuestran similitud con los resultados necesitados,
por lo tanto, consideramos que la motivación es importante en el desempeño laboral de los
tutores del área de ciencias.

7
Conclusiones
1. Existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de los
tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020
(p ˂ 0,05, r de Pearson= 0,686, siendo correlación positiva media). A mayor
motivación de los tutores habrá mayor desempeño laboral, por ende, se deberá
brindar incentivos, reconocimientos, aprendizaje, seguridad laboral o un mejor
ambiente laboral para motivarlos.
2. Existe relación significativa entre la motivación y la productividad de los tutores
del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020 (p ˂
0,05, r de Pearson = 0,464, siendo correlación positiva débil). A mayor motivación
de los tutores habrá mayor productividad, por ello, se deberá brindar incentivos,
reconocimiento, agradecimiento o valoración para motivarlos.
3. Existe relación significativa entre la motivación y la competencia de los tutores del
área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020 (p < 0,05, r
de Pearson = 0,709, siendo correlación positiva media). A mayor motivación de los
tutores habrá mayor competencia, en consecuencia, se deberá brindar
reconocimiento o incentivos para motivarlos.
4. Existe relación significativa entre la motivación y las relaciones interpersonales de
los tutores del área de ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
2020 (p ˂ 0,05, r de Pearson= 0,545, siendo correlación positiva media). A mayor
motivación de los tutores van a tener mejores relaciones interpersonales, se deberá
brindar seguridad laboral o un mejor ambiente laboral para motivarlos.
5. Es importante en toda institución o empresa realizar estudios sobre la motivación y
desempeño laboral de sus trabajadores con el fin de mejorar sus servicios o
productos que brinda a los usuarios.

7
Recomendaciones
1. Se recomienda a los jefes del área de ciencias brindar incentivos, reconocimientos,
aprendizaje, seguridad laboral o un mejor ambiente laboral para que los tutores se
sientan más motivados y puedan tener un mejor desempeño laboral de esta manera
tendrán una mejor productividad, competencia y relaciones interpersonales. La
calidad del trabajo se mejorara, una mejor eficiencia y eficacia, comunicación
fluida, mejorar sus habilidades y destrezas.
2. Implementar capacitaciones tanto presenciales y virtuales en relación a las
herramientas TIC permitirán a los tutores de la Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas desempeñar mejor su labor estando más motivados obtendrán mejor
productividad (calidad de trabajo, eficiencia-eficacia y oportunidad)
3. Se recomienda a la universidad realizar exámenes de conocimiento cada cierto
tiempo para ver sus puntos fuertes y bajos, para analizar la competencia (iniciativa,
conocimiento, habilidades y destrezas) de esta manera al tutor se le asignara los
cursos de acuerdo a sus resultados sintiéndose más cómodo y motivado en su
desempeño laboral.
4. Se recomienda a la universidad realizar encuestas cada cierto periodo para saber las
relaciones interpersonales (comunicación, valores y responsabilidad) entre tutores y
jefes para así mejorar la comunicación y el servicio académico.
5. Crear mecanismos de participación concertadas, donde se puedan tomar en cuenta
las opiniones o ideas de cada tutor, con la finalidad de hacer participe en la toma de
decisiones y así mejorar el servicio.

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8
Apéndices
87
Apéndice A. Matriz de consistencia
Motivación y Desempeño Laboral de los Tutores del Área de Ciencias de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR METODOLOGIA
General General General Variable 1
¿Cuál es la relación entre motivación y Determinar la relación entre Existe relación significativa entre la Motivación intrínseca -Transcendencia Enfoque:
desempeño laboral de los tutores del motivación y desempeño laboral de motivación y el desempeño laboral de -Seguridad laboral Cuantitativo
área de ciencias de la Universidad los tutores del área de ciencias de la los tutores del área de ciencias de la -Calidad de trabajo
Peruana de Ciencias Aplicadas 2020? Universidad Peruana de Ciencias Universidad Peruana de Ciencias -Aprendizaje Tipo de investigación:
Aplicadas 2020 Aplicadas 2020 Motivación -Descriptiva
Motivación -Salario
extrínseca -Reconocimiento Diseño de la investigación:
-Capacitación -Descriptiva correlacional
-Ambiente laboral
Específicos Específicos Específicos Variable 2
¿Cuál es la relación entre motivación y Determinar la relación entre Existe relación significativa entre la
-Calidad de trabajo
productividad de los tutores del área de motivación y productividad de los motivación y la productividad de los Productividad Método:
-Eficacia-eficiencia
ciencias de la Universidad Peruana de tutores del área de ciencias de la tutores del área de ciencias de la -Oportunidad Hipotético deductivo
Ciencias Aplicadas 2020? Universidad Peruana de Ciencias Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas 2020 Aplicadas 2020 Población:
44 tutores
-Iniciativa
¿Cuál es la relación entre motivación y Demostrar la relación entre Existe relación significativa entre la Competencia
-Conocimiento
competencia de los tutores del área de motivación y competencia de los motivación y la competencia de los -Habilidades y destrezas Muestra:
ciencias de la Universidad Peruana de tutores del área de ciencias de la tutores del área de ciencias de la Desempeño 44 tutores
Ciencias Aplicadas 2020? Universidad Peruana de Ciencias Universidad Peruana de Ciencias Laboral
Aplicadas 2020 Aplicadas 2020 Técnicas de investigación:
-Comunicación Encuesta
¿Cuál es la relación entre motivación y Determinar la relación entre Existe relación significativa entre la Relaciones -Valores
Interpersonales -Responsabilidad Instrumento de investigación:
relaciones interpersonales de los motivación y relaciones motivación y las relaciones
tutores del área de ciencias de la interpersonales de los tutores del interpersonales de los tutores del área de Cuestionario
Universidad Peruana de Ciencias área de ciencias de la Universidad ciencias de la Universidad Peruana de
Aplicadas 2020? Peruana de Ciencias Aplicadas 2020 Ciencias Aplicadas 2020
88
Apéndice B. Operacionalización de la variable 1: Motivación
Motivación -Trascendencia 1 Siempre (5)

intrínseca -Seguridad laboral 3, 4 Casi siempre (4)
-Calidad de trabajo 2, 5, 6 A veces (3)
-Aprendizaje 7 Casi nunca (2)
Nunca (1)
Motivación
Motivación -Salario 8, 9 Siempre (5)

extrínseca -Reconocimiento 10, 12 Casi siempre (4)
-Capacitación 11 A veces (3)
-Ambiente laboral 13, 14, 15 Casi nunca (2)
Nunca (1)
89
Apéndice C. Operacionalización de la variable 2: Desempeño laboral
Productividad -Calidad de trabajo 1, 2 Siempre (5)

-Eficacia-eficiencia 3, 4 Casi siempre (4)
-Oportunidad 5 A veces (3)
Casi nunca (2)
Nunca (1)
Desempeño
laboral Competencia -Iniciativa 6 Siempre (5)
-Conocimiento 7, 8 Casi siempre (4)
-Habilidades y 9, 10 A veces (3)
destrezas Casi nunca (2)
Nunca (1)
Relaciones -Comunicación 11, 12, 13 Siempre (5)

Interpersonales -Valores 14 Casi siempre (4)
-Responsabilidad 15 A veces (3)
Casi nunca (2)
Nunca (1)
90
Apéndice D. Ficha técnica del instrumento de la variable 1: Motivación
Título Cuestionario de la variable 1: Motivación
Significación Este instrumento evalúa motivación, consta de 15 ítems en
los que las respuestas corresponden a una escala de Likert
que se valora con 1, 2, 3, 4 o 5 puntos. De esta forma, la
puntuación mínima es 15 y la puntuación máxima es 75. En
el apéndice F se muestran los ítems. El presente cuestionario
se presenta como una hoja en la que aparecen los ítems y las
instrucciones de aplicación para que se contesten en la
misma hoja

91
Apéndice E. Ficha técnica del instrumento de la variable 2: Desempeño laboral
Título Cuestionario de la variable 1: Desempeño Laboral
Significación Este instrumento evalúa el desempeño laboral, consta de
15 ítems en los que las respuestas corresponden a una
escala de Likert que se valora con 1, 2, 3, 4 o 5 puntos.
De esta forma, la puntuación mínima es 15 y la
puntuación máxima es 75. En el apéndice G se muestran
los ítems. El presente cuestionario se presenta como una
hoja en la que aparecen los ítems y las instrucciones de
aplicación para que se contesten en la misma hoja

92
Apéndice F. Cuestionario de la variable 1: Motivación
CUESTIONARIO: MOTIVACIÓN
Estimado (a)
Instrucciones: A continuación, se le presenta 15 ítems, y se solicita que frente a ellas
exprese su opinión personal, considerando que no existen respuestas correctas ni
incorrectas, marcando con un aspa X en la opción que mejor exprese su punto de vista de
acuerdo al siguiente código.
Nunca: Casi nunca: A veces: Casi siempre: Siempre:
N(1) CN(2) AV (3) CS(4) S(5)
Ítems Escala valorativa
Dimensión: Motivación 1 2 3 4 5
intrínseca
1 Mis objetivos personales
van en concordancia con la
Universidad
2 Considero que los trabajos
que desempeño están de
acuerdo con mis capacidades
3 Me siento seguro y estable
en mi empleo como tutor
4 Me siento con ánimos y
energía para realizar mi trabajo

93
5 Me gusta hacer las cosas
bien en las funciones
encomendadas
6 Me esfuerzo para mejorar
y superar las labores que me
encomiendan
7 Durante el desarrollo de
mis labores estoy dispuesto a
aprender más
Dimensión: Motivación
extrínseca
8 Los beneficios
económicos que recibo en mi
empleo satisfacen mis
necesidades básicas
9 Recibo incentivos por
parte de la universidad
(comisión, felicitaciones,
otros), cuando hago un trabajo
bien
hecho
10 El reconocimiento social
que se me tiene, en
comparación al que se le
tiene a otros (as)
profesionales es adecuado a la
94
función que desempeño como
tutor
11 La universidad me
proporciona oportunidades de
crecimiento económico y
profesional
12 Recibo reconocimiento
de mi jefe inmediato por la
labor
realizada como tutor

13 Creo que mi jefe tiene
buenas relaciones laborales
conmigo
14 Las relaciones con mis
demás compañeros me motivan
a tener un mejor desempeño
15 Mi trabajo es una fuente
que me genera stress
Encuesta virtual: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScsYwr-
En_CXMYcILL80rRTDa7y6gLDlisBq1lgcyuJ-bmy8g/viewform
95
Apéndice G. Cuestionario de la variable 2: Desempeño laboral
CUESTIONARIO: DESEMPEÑO LABORAL
Estimado (a)
Instrucciones: A continuación, se le presenta 15 ítems, y se solicita que frente a ellas
exprese su opinión personal, considerando que no existen respuestas correctas ni
incorrectas, marcando con un aspa X en la opción que mejor exprese su punto de vista de
acuerdo al siguiente código.
Nunca: Casi nunca: A veces: Casi siempre: Siempre:
N(1) CN(2) AV (3) CS(4) S(5)
Ítems Escala valorativa
Dimensión: Productividad 1 2 3 4 5
1 Se esfuerza lo suficiente
cada día para mejorar la calidad
del servicio que brinda en
tutoría y en talleres
2 Se anticipa a las
necesidades o problemas
futuros que se presentan en la
universidad o en su área
3 Resuelve dificultades y
situaciones conflictivas al
interior de su área de trabajo

96
4 Hace propuestas efectivas
para mejorar las actividades de
su área de trabajo
5 Termina las tareas en los
tiempos preestablecidos
Dimensión: Competencia
6 Ejecuta acciones para las
soluciones útiles de su área de
trabajo
7 Realiza sus actividades de
acuerdo con las funciones
asignadas a su puesto
8 Toma decisiones frente a
un problema que benefician a
su
área o institución
9 El puesto que ocupa
actualmente le permite
desarrollar satisfactoriamente
sus competencias y habilidades
10 Sus jefes promueven su
capacitación para mejorar su
labor
Dimensión: Relaciones
interpersonales
97
11 Desarrolla relaciones
armoniacas y constructivas con
sus superiores
12 La comunicación es fluida
entre los miembros del área
donde trabaja y sus jefes
13 Se comunica con los
estudiantes y público usuario
con amabilidad
14 Respeta la opinión de sus
compañeros
15 Coordinas con sus
compañeros y jefes su
permanencia o ausencia con
anticipación
Encuesta virtual: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScsYwr-
En_CXMYcILL80rRTDa7y6gLDlisBq1lgcyuJ-bmy8g/viewform
98
Apéndice H. Juicio de expertos de la variable 1: Motivación

99
10
10
Apéndice I. Juicio de expertos de la variable 2: Desempeño laboral

10
10
10
Apéndice J. Constancia de trabajo en UPC

10
Apéndice K. Permiso de encuesta virtual a los tutores en UPC

10
Apéndice L. Base de datos de la variable 1: Motivación
MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
3 4 3 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 2
5 5 4 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 2
4 5 5 4 5 5 4 2 4 3 2 4 5 5 3
5 5 4 5 5 5 5 3 1 4 3 3 5 5 1
4 5 4 5 5 5 5 3 1 3 2 3 3 4 2
4 5 3 5 5 5 5 3 1 3 4 4 4 5 1
4 4 1 4 5 5 5 1 1 1 2 2 4 4 3
5 4 3 5 5 5 5 3 2 5 3 4 4 5 1
4 5 2 5 5 4 5 3 2 4 4 5 5 5 3
4 4 3 4 5 5 5 3 2 4 3 3 4 4 2
3 4 3 4 5 4 5 3 2 2 2 4 5 4 2
5 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 3 5 5 5
3 5 2 5 5 5 5 3 5 3 3 2 4 5 1
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1
5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 4 5 5 5 1
4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 2 1 1 2 3
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 1
5 3 2 5 5 5 5 1 1 3 2 3 5 5 1
5 4 4 5 5 4 5 3 2 4 2 4 4 5 1
4 5 4 5 5 5 5 3 4 2 3 4 5 5 2
5 5 3 5 5 5 5 1 1 1 2 3 3 4 3
5 5 3 5 5 5 5 3 1 4 3 4 5 5 1
4 5 4 5 5 5 5 3 2 2 5 3 4 5 2
5 5 5 5 5 5 5 3 1 3 1 2 3 4 3
3 4 3 5 5 4 5 4 2 2 3 3 4 5 2
4 5 3 5 5 5 5 3 2 2 3 3 4 5 3
4 5 4 5 5 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3
4 5 5 5 5 5 5 3 2 4 3 2 3 4 1
3 4 2 5 5 5 5 3 2 3 2 3 3 2 2
4 4 1 4 5 5 5 1 1 3 1 3 3 4 3
2 2 2 5 5 5 5 1 2 3 2 4 4 4 5
4 5 4 4 5 5 5 3 2 4 4 2 2 5 3
4 5 1 5 5 5 5 2 2 5 3 4 4 4 2
5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 5 3
5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 3
4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 3 3 4 3
4 5 2 4 5 4 5 1 2 2 2 3 3 3 2
3 3 2 5 5 5 5 1 1 3 2 2 3 4 2
4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3
4 5 2 4 4 4 4 2 2 4 2 3 4 4 4
4 5 4 5 5 5 5 2 1 3 2 2 4 4 2
4 5 3 5 5 5 5 3 2 3 4 3 4 5 3
4 5 2 5 5 4 5 2 2 2 4 4 5 5 3
4 3 1 5 5 4 5 3 1 3 3 1 3 5 3
10
Apéndice M. Base de datos de la variable 2: Desempeño laboral
DESEMPEÑO LABORAL
PRODUCTIVIDAD COMPETENCIA RELACIONES INTERPERSONALES
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
5 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 5 5 5 5
5 3 4 4 5 3 5 3 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 3 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5
4 3 3 4 4 4 5 4 5 2 5 4 5 5 5
5 5 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 3 1 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5
5 4 4 3 5 5 5 1 3 4 4 4 5 5 5
5 5 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3
4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 5 5 5
5 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5
5 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
4 4 3 3 4 3 5 4 3 1 1 1 5 5 5
5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 2
5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5
5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 3 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 4 5 5 5
5 4 4 4 4 4 5 5 5 1 4 4 4 5 5
4 3 3 3 5 4 4 4 3 3 5 3 5 5 5
5 5 4 3 5 5 5 3 3 3 5 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 5
4 4 4 2 4 4 4 1 3 4 3 1 2 4 5
5 4 4 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 5 5
4 4 5 4 4 5 4 5 2 2 3 3 5 4 5
5 5 4 4 5 4 5 5 5 3 4 3 5 4 5
5 4 4 3 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5
4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5 5 5
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 3 3 5 3 4 2 3 3 3 4 4 3 3
5 4 4 3 5 4 4 4 3 2 4 4 5 5 5
5 3 4 3 5 3 3 3 3 3 2 4 5 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5
4 4 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5
4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 5
5 4 4 3 5 4 4 3 4 3 5 4 5 5 5
5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 5 5 4 1 4 4 5 5 2

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020

Para Optar al Grado Académico

Motivación y Desempeño Laboral de los Tutores del Área de Ciencias de la

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 2020

A mis padres, por su apoyo y

motivación permanente. A mis amigos,

por sus consejos y a mi asesor quien me

apoyo en todo momento para el término

A los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Educación

Enrique Guzmán y Valle por mi formación académica durante la maestría en

Al Mg. Gualberto Guillermo HURTADOS RAMOS, por su asesoramiento constante

para la realización de la tesis.

I, II y III que me permitieron mejorar mis conocimientos en la metodología de

investigación y así culminar la tesis.

sus oportunas observaciones.

A mis padres Eugenia ROSADO BERNABLE y Francisco MENDOZA

MONDRAGÓN por su apoyo incondicional.

A mis hermanos Javier MENDOZA ROSADO, Francisco MENDOZA ROSADO,

Elmer MENDOZA ROSADO y Emilio MENDOZA ROSADO por sus consejos y

A mis compañeros de la maestría que siempre me dieron valiosos consejos para

A mis mejores amigos Liz HUAMANI CORONADO y Pedro

CALLALLE ANAMPA por estar siempre a mi lado.

Capítulo I. Planteamiento del problema............................................................................1

1.1. Determinación del problema.........................................................................................1

1.2. Formulación del Problema............................................................................................4

1.2.1. Problema general..................................................................................................4

1.2.2. Problemas específicos..........................................................................................4

1.3.1. Objetivo general...................................................................................................4

1.3.2. Objetivos específicos............................................................................................4

1.4. Importancia y alcances de la investigación..................................................................5

1.4.1. Importancia de la investigación............................................................................5

1.4.2. Alcances de la investigación................................................................................5

1.5. Limitaciones de la investigación..................................................................................5

2.1. Antecedentes del estudio................................................................................................7

2.1.1. Antecedentes nacionales.......................................................................................7

2.1.2. Antecedentes internacionales...............................................................................9

2.2. Bases teóricas................................................................................................................12

2.2.2. Desempeño laboral.............................................................................................22

2.3. Definición de términos básicos.....................................................................................36

Capítulo III. Hipótesis y variables....................................................................................39

3.1.1. Hipótesis general................................................................................................39

3.1.2. Hipótesis específicas..........................................................................................39

3.2.1. Variable 1: Motivación.......................................................................................39

3.2.2. Variable 2: Desempeño laboral..........................................................................40

3.3. Operacionalización de variables...................................................................................40

Capítulo IV. Metodología..................................................................................................43

4.1. Enfoque de investigación..............................................................................................43

4.2. Tipo de investigación....................................................................................................43

4.3. Diseño de investigación................................................................................................43

4.4. Población y muestra......................................................................................................44

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información..............................................45

4.5.1. Técnicas de recolección de la información........................................................45

4.5.2. Ficha técnica del instrumento.............................................................................46

4.5.3. Instrumento de recolección de la información...................................................48

4.6. Tratamiento estadístico.................................................................................................48

5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos.................................................................50

5.1.2. Confiabilidad de los instrumentos......................................................................51

5.2. Presentación y análisis de los resultados......................................................................54