Revisión de tema

Competencias laborales. Aproximación al estado del arte y su concepto

Competencias laborales. Aproximación al estado del arte y su

concepto

Johana Quintero Teller*

Resumen
El presente artículo es un abordaje teórico de revisión del estado del arte sobre las competencias laborales, con
el objetivo de hacer una aproximación in extenso de la temática, por integrar parte de los procesos de gestión de
recursos humanos, ubicándose tanto en la selección de personal como en la gestión del desempeño. En este artículo
revisamos el concepto de competencias, su sentido y utilidad dando una perspectiva de la Psicología Organizacional
y del Trabajo, recorriendo el estado del arte de las investigaciones del área en España y Colombia para concluir con
su definición y los tipos de competencias laborales. (DUAZARY 2010, 274 - 281)

Palabras Clave: Competencias laborales, Psicología organizacional, Organizaciones.

Summary
The present article is a theoretical boarding of revision of the state of the art on the labor competitions, with the
objective of making an approach in extensive of the thematic one, to integrate part of the processes of administration
of human resources, being located so much in the selection of personal as in the administration of the acting. In
this article we revise the concept of competitions, their sense and utility giving a perspective of the Organizational
Psychology and of the Work, traveling the state of the art of the investigations of the area in Spain and Colombia
to conclude with their definition and the types of labor competitions.

Keywords: Labor competitions, organizational Psychology, Organizations.

274

*Estudiante de Grado en Psicología, Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad del Magdalena.

Recibido febrero de 2010 Aprobado agosto de 2010

DUAZARY, DICIEMBRE DE 2010, Vol. 7 Nº 2

 Johana Quintero Teller

Introducción Este concepto de Gonzci ha sido considerado un enfoque

holístico en la medida en que integra y relaciona

E
atributos y tareas, lo cual permite que ocurran varias
n el mundo académico encontramos diversas
acciones intencionales simultáneamente y toma en
definiciones y aproximaciones conceptuales a
cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Que
la competencia laboral. Competencia Laboral
permite al mismo tiempo incorporar la ética y los valores
se define como la capacidad integral que tiene una
como elementos del desempeño competente.
persona para desempeñarse eficazmente en situaciones
específicas de trabajo1. También puede considerarse que
De otra parte se encuentra a Miranda que de un modo
quien posee tal competencia es quien dispone de los
genérico dice que la competencia laboral comprende
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
las actitudes, los conocimientos y las destrezas que
ejercer una profesión, pudiendo resolver los problemas
permiten desarrollar exitosamente un conjunto
profesionales de forma autónoma y flexible, estando
integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de
capacitado para colaborar en su entorno profesional y
desempeño considerados idóneos en el medio laboral9.
en la organización del trabajo2.
Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las
describe agrupando las tareas productivas en áreas de
Competencia laboral se concibe también como la
competencia (funciones más o menos permanentes),
construcción social de aprendizajes significativos y útiles
especificando para cada una de las tareas los criterios
para el desempeño productivo en una situación real de
de realización a través de los cuales se puede evaluar
trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción,
su ejecución como competente.
sino también –y en gran medida– mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
Para Prego competencias laborales son aquellas
trabajo3. Por otro lado, competencia laboral se propone
cualidades personales que permiten predecir el
como un conjunto de propiedades en permanente
desempeño excelente en un entorno cambiante que exige
modificación que deben ser sometidas a la prueba de
la multifuncionalidad10. La capacidad de aprendizaje, el
la resolución de problemas concretos en situaciones de
potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad
trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre
de adaptación son más importantes en este sentido
y complejidad técnica, las cuales no provienen de la
que el conocimiento o la experiencia concreta en el
aplicación de un currículum sino de un ejercicio de
manejo de un determinado lenguaje de programación
aplicación de conocimientos en circunstancias críticas4.
o una herramienta informática específica. Por eso
mismo Kochanski propone que las competencias son
Para Le Boterf es una construcción, a partir de una
las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las
combinación de recursos (conocimientos, saber
características que distinguen a un trabajador destacado,
hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente
por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son
de una misma función o categoría laboral11.
movilizados para lograr un desempeño5. Mientras que
Mertens aporta una interesante diferenciación entre los
Todo lo anterior es una buena muestra del enfoque de
conceptos de calificación y competencia6.
competencias centrado en los atributos de la persona,
muy utilizado en los procesos de gestión de recursos
En la concepción de Mertens la calificación se entiende
humanos por competencias. Sin embargo es conveniente
como el conjunto de conocimientos y habilidades
recordar que es David McClelland el primero en acuñar
que los individuos adquieren durante los procesos
el término “competencia” en 1975. El resultado de sus
de socialización y formación, y la competencia se
investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito
refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de
en la contratación de una persona, no era suficiente
conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar
a ciertos resultados exigidos en una circunstancia
con el título que aportaba y el resultado de los test
psicológicos a los que se les sometía. McClelland decía
275
determinada; la capacidad real para lograr un objetivo
que desempeñar bien el trabajo dependía más de las
o resultado en un contexto dado7.
características propias de la persona -sus competencias-
que de sus conocimientos, currículum, experiencia y
Por otro lado Gonzci dice que la competencia laboral es
habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado
una compleja estructura de atributos necesarios para el
por los departamentos de recursos humanos como forma
desempeño en situaciones específicas8.
de añadir valor a las empresas.

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Podemos decir entonces que las competencias son

Construcción social de aprendizajes
indicadores de conducta o conductas observables significativos y útiles para el desempeño
que se presuponen necesarias para el desempeño de productivo en una situación real de
un puesto de trabajo. Al tratarse de una percepción, trabajo que se obtiene, no sólo a través
Ducci 1997
el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: de la instrucción, sino también –y en
puede “interpretar lo que ve” añadiendo o desechando gran medida– mediante el aprendizaje
información respecto del candidato. Esto puede sumar por experiencia en situaciones concretas
de trabajo.
o restar oportunidades al candidato.
Conjunto de propiedades en permanente
Zarifian entiende por competencia, el tomar iniciativa y modificación que deben ser sometidas a
responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, la prueba de la resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo
como de un grupo, ante una situación profesional12.
que entrañan ciertos márgenes de
Un ejemplo más del enfoque de competencias que Gallart 1997
incertidumbre y complejidad técnica,
se centra en los atributos personales se encuentra en las cuales no provienen de la aplicación
el informe conocido como SCANS que clasificó dos de un currículum sino de un ejercicio
grandes grupos13: uno de base y el otro de competencias de aplicación de conocimientos en
transversales. circunstancias críticas.
Construcción, a partir de una
El cuadro 1 muesta en resumen las diferentes combinación de recursos (conocimientos,
conceptualizaciones que tienen de Competencias saber hacer, cualidades o aptitudes,
Le Boterf 1998 y recursos del ambiente (relaciones,
Laborales.
documentos, informaciones y otros)
que son movilizados para lograr un
desempeño.
Capacidad integral que tiene una persona
Cuadro 1. Autores y definición de Competencias Laborales Agudelo 1998 para desempeñarse eficazmente en
situaciones específicas de trabajo.

Son aquellas cualidades personales

Definición de Competencias que permiten predecir el desempeño
Autor Año
Laborales excelente en un entorno cambiante que
Desempeñar bien el trabajo depende exige la multifuncionalidad. La capacidad
más de las características propias de la de aprendizaje, el potencial en el sentido
Muñoz de
McClelland 1975 persona -sus competencias- que de sus 1998 amplio, la flexibilidad y capacidad de
Priego
conocimientos, currículum, experiencia adaptación son más importantes en
y habilidades. este sentido que el conocimiento o la
experiencia concreta en el manejo de un
Propone que quien posee tal competencia determinado lenguaje de programación o
es quien dispone de los conocimientos, una herramienta informática específica.
destrezas y aptitudes necesarios para
ejercer una profesión, pudiendo resolver Propone que las competencias son
Bunk 1994 las técnicas, las habilidades, los
los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, estando capacitado conocimientos y las características que
para colaborar en su entorno profesional Kochanski 1998 distinguen a un trabajador destacado,
y en la organización del trabajo. por su rendimiento, sobre un trabajador
normal dentro de una misma función o
Aporta una interesante diferenciación categoría laboral.
Mertens 1996 entre los conceptos de calificación y
competencia. Comprende las actitudes, los
276 Compleja estructura de atributos
conocimientos y las destrezas que
permiten desarrollar exitosamente un
Gonzci 1996 necesarios para el desempeño en Miranda 203 conjunto integrado de funciones y tareas
situaciones específicas. de acuerdo a criterios de desempeño
considerados idóneos en el medio
laboral.

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Psicología Organizacional y Competencias Laborales. tanto, a la Psicología Organizacional y del Trabajo le

Schaper conceptualiza la Psicología Organizacional y concierne la responsabilidad de producir conocimiento14.
del Trabajo como una ciencia de la conducta y otras
variables humanas que utiliza teorías psicológicas La Investigación en Psicología Organizacional en
de la cognición, motivación y aprendizaje entre España. En una publicación de 1994 sobre la psicología
otras, para describir, explicar, predecir y controlar la organizacional y del trabajo en España, Peiró y
conducta humana en el trabajo y las organizaciones14. Munduate, dos de las principales figuras del área en
Malvezzi en el 2000 la define como el conocimiento Iberoamérica, afirmaron que hasta 1984 en España los
multidisciplinar del comportamiento de individuos y temas más investigados en esta área eran: desarrollo
grupos, en el marco de la estructura y funcionamiento organizacional, selección, capacitación, conducta
de las organizaciones14. De este modo, la Psicología laboral, motivación, actitudes y efectos psicológicos del
Organizacional y del Trabajo es interdisciplinaria por empleo14. Una década después los autores encontraron
las interfaces con otras ciencias como la biología, la un incremento en la productividad investigativa en
economía, la sociología y la administración, las cuales Psicología Organizacional y masa crítica en los temas:
también estudian tópicos como el desempeño humano desempleo, socialización en el trabajo, conflicto y
en el trabajo. negociación, motivación, satisfacción, estrés y bienestar
psicológico, selección de personal, valores laborales,
En la interpretación de Martínez y Castañeda la calidad de vida en el trabajo, clima organizacional,
interdependencia de la Psicología Organizacional promoción de la salud en el trabajo, ergonomía,
con el modelo de industrialización y con las teorías aspectos psicológicos de las nuevas tecnologías y
administrativas y su contribución con la producción formas alternativas de trabajo14. Pero como podrá
de conocimiento y la creación de metodologías para verse, el tema de Competencias Laborales como tal,
el estudio de la forma predominante de trabajo en la explícitamente, no se encuentra relacionado en sí mismo.
era industrial, es decir el empleo, ha conllevado a que
en algunos contextos sea acusada de estar aliada con Diversos autores 14, 31 reportaron que entre 1989 y
las teorías gerenciales y con el capital empresarial. Por 1998 se realizaron 253 publicaciones en Psicología
esta razón, la Psicología Organizacional hoy está siendo Organizacional y del Trabajo en España. Los autores
confrontada a revisar sus conceptos, teorías y métodos identificaron los temas más investigados: satisfacción
para que demuestre su compromiso con los problemas en el trabajo, gestión organizacional, estrés laboral,
cruciales actuales14. prevención de riesgos laborales, aspectos psicológicos
de las nuevas tecnologías, desempleo juvenil, eficacia
En los últimos años existe un interés creciente en el organizacional, selección de personal, conflicto y
estudio de variables psicológicas y organizacionales en negociación, y clima y cultura organizacional.
relación con la conducta de compartir conocimiento15, 16,
17
. Al respecto, se encuentran autores que han realizado Estado de la Investigación en Psicología Organizacional
estudios sobre el rol de variables psicológicas18, la y del Trabajo en Colombia. A partir de la aplicación de las
motivación19, 20, la actitud del receptor de conocimiento21. políticas sobre investigación emitidas por COLCIENCIAS
Algunos investigadores han estudiado el rol de la fuente en el año 200614, en particular la relacionada con
de conocimiento22, 23, 24, 25; unos el rol de la autoeficacia26, el registro, reconocimiento y categorización de
27
; otros el rol de las normas28, 29. investigadores y grupos de investigación a través del
GrupLAC y el CvLAC, se evidencia un incremento en la
Estos avances conllevan a una diferenciación de la conformación y activación de grupos de investigación
Psicología Organizacional y del Trabajo de la visión en Psicología Organizacional, al igual que en el número
tradicional de Recursos Humanos –RRHH- 14 que de productos. A esta fecha existen ocho grupos de
anteriormente no se consideraba obvia, como decían los
autores Furnham en el 2004 y Gibson en el mismo año14.
investigación en Psicología Organizacional y del
Trabajo en el país, según el sistema COLCIENCIAS.
277
Las líneas de investigación consignadas permiten un
Para algunos autores14 La psicología organizacional mayor conocimiento de las temáticas abordadas, de
tiene la misión de producir un conjunto de teorías las cuales: gestión del conocimiento, empleabilidad y
para explicar, interpretar y dar sentido a la conducta trabajo, gestión del talento humano, clima y cultura
organizacional, como concuerda Patterson30; por lo organizacional y aprendizaje organizacional son las

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más recurrentes14. A la vez, aparecen temas clásicos de Bunk establece que posee competencia profesional quien
investigación como: motivación, capacitación, selección, dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes
liderazgo y trabajo en equipo. necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los
problemas profesionales de forma autónoma y flexible y
Los Núcleos de Investigación en Psicología Organizacional está capacitado para colaborar en su entorno profesional
y del Trabajo en Colombia han sido: Trabajo-Calidad de y en la organización del trabajo37.
Vida Laboral, Relación Hombre-Trabajo, Aprendizaje
y Cambio Organizacional, Responsabilidad Social, De otra parte, aquellas cualidades personales que
Acoso Laboral, Motivación y Productividad, Frustración permiten predecir el desempeño excelente en un
Laboral, Salud Laboral, Riesgos Psicosociales, Empresa entorno cambiante que exige la multifuncionalidad.
Saludable, Significado y Representación Social del La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido
Trabajo, Desarrollo de Competencias, Nuevas Formas amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son
de acceso al trabajo, Aprendizaje Organizacional y más importantes en este sentido que el conocimiento
gestión del conocimiento, Cultura organizacional, o la experiencia concreta en el manejo de determinado
Grupos y Equipos de Trabajo, Ética y Valores, Crisis lenguaje de programación o una herramienta informática
organizacional. específica32, 38.

Las Competencias en el Ámbito Laboral. La perspectiva Las competencias son las técnicas, las habilidades,
de competencia empezó a consolidarse y a desarrollarse los conocimientos y las características que distinguen
de manera ininterrumpida desde los años 70 y en a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre
diferentes países de América y Europa, siendo los un trabajador normal dentro de una misma función o
Estados Unidos, Inglaterra, Francia y, en cierta categoría laboral39.
medida, México los principales centros de elaboración
conceptual y aplicación práctica del modelo 32. La En cuanto al concepto de competencia que se
amplitud, intensidad y continuidad de estos trabajos está manejando especialmente en el ámbito de las
han dado origen a un sinnúmero de definiciones y comisiones de diseño curricular, se derivan las siguientes
estrategias de implementación de procesos con base definiciones32: Conocimiento, actitudes y destrezas
en competencias. Por ejemplo: Las competencias son necesarias para desempeñar una tarea ocupacional
repertorios de comportamientos que algunas personas dada. Para Thomas Gilbert es una función de desempeño
dominan mejor que otras, haciéndose eficaces en una valioso, el verdadero valor de la competencia humana32.
situación determinada. Dichos comportamientos son Para este autor, se deriva de logros reales más que de
observables en la realidad del trabajo y en situaciones de comportamientos o conductas. Estos logros o resultados
test, y ponen en práctica, de manera integrada, aptitudes, pueden ser un producto, servicio o decisión derivado
rasgos de personalidad y conocimientos. Son, entonces, de ese desempeño.
conexiones entre las características individuales y las
cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones Desde el punto de vista ocupacional, competencia se
del puesto33. entiende como el desempeño real en que el trabajador
muestra dominio en una determinada tarea cuyo
Por otro lado, las competencias se refieren a características resultado es un producto o servicio valioso para el
de fondo de un individuo que guardan una relación empleador o consumidor32. También se concibe como
causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto, un conjunto de operaciones mentales, cognitivas,
diferenciando un desempeño superior de un desempeño socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser
promedio o pobre32, 34. apropiadas para la generación de habilidades específicas
para el ejercicio profesional40.
278 Mertens la define también como la capacidad real
para lograr un objetivo o resultado en un contexto Al mismo tiempo se define como el conjunto de
dado35. También se conceptúa como la construcción saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –
social de aprendizajes significativos y útiles para el conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados,
desempeño productivo en una situación real de trabajo, coordinados e integrados en el ejercicio profesional32. El
que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino dominio de estos saberes le “hace capaz” de actuar a un
también –y en gran medida– mediante el aprendizaje individuo con eficacia en una situación profesional 41.
por experiencia en situaciones concretas de trabajo32, 36.

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Un concepto generalmente aceptado la define como clasificar a las competencias de la siguiente forma, sin
una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente seguir un orden específico:
una actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es una probabilidad de éxito Las Competencias Individuales tienen relación con
en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la
demostrada. honradez, etc.

Una buena categorización de la competencia, que Las Competencias Metodológicas corresponden a los
permite aproximarse mejor a las definiciones, es la niveles precisos de conocimientos y de información
que diferencia tres enfoques. El primero concibe la requeridos para desarrollar una o más tareas.
competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el
segundo la concentra en atributos personales (actitudes, Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones
capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
incluye a los dos anteriores.
Las Competencias Sociales responden a la integración
Conclusión fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a
su respuesta al desafío social que ello implica, aunque
El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de siempre vivencias desde la perspectiva laboral.
la psicología industrial y organizacional norteamericana
de finales de la década de 1960 y principios de 197042, La integración de estas 4 competencias relacionadas
43
. En síntesis, con los estudios realizados desde con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil
esta época, el interés en las organizaciones se ha Ocupacional de éste.
ido trasladando desde los puestos de trabajo, como
elementos fundamentales, a las personas y a las Referencias Bibliográficas
competencias que éstas aportan.
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conceptualmente como una característica subyacente en 2. Bunk GP. La transmisión de las competencias en la
una persona, que está causalmente relacionada con una formación y perfeccionamiento profesionales en la
actuación exitosa en un puesto de trabajo43, 44. Tomando RFA. Revista CEDEFOP 1994; 1 (Nd): 29-54
en consideración los componentes de la competencia, es 3. Ducci M.A. El enfoque de competencia laboral en
la perspectiva internacional. Formación basada en
adecuado el concepto integrador de Le Boterf como una
competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT; 1997.
construcción a partir de una combinación de recursos
4. Gallart M A y Jacinto C. Competencias laborales: tema
(conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes),
clave en la articulación educación trabajo, Cuestiones
y recursos del ambiente (relaciones, documentos, actuales de la formación. Montevideo: Cinterfor/OIT;
informaciones y otros) que son movilizados para lograr 1997.
un desempeño45. De esta forma, poniendo en diálogo 5. Le Boterf G. La ingeniería de las competencias. París:
las diferentes propuestas presentadas, podría decirse D´organisation; 1998.
que posee competencia profesional quien dispone de 6. Mertens L. Competencia Laboral: sistemas, surgimiento
los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias y modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT; 1996.
para ejercer una profesión, puede resolver problemas 7. Rojas E. El saber obrero y la innovación en la empresa.
profesionales de forma autónoma y flexible y está Montevideo: Cinterfor/OIT; 1999.
capacitado para colaborar en su entorno profesional y 8. Gonzci A y Athanasou J. Instrumentación de la
en la organización del trabajo46. educación basada en competencias. Perspectivas de la 279
teoría y práctica en Australia, Competencia Laboral y
Ahora bien: tal como acabamos de ver, a partir de Educación Basada en Normas de Competencia. México:
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