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ANDREA DE VITA

noviembre 7, 2022

Ranking de las principales

tendencias de RRHH para 2023

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Identificar las tendencias actuales en el sector de los RRHH es un ejercicio

útil para cualquier empresa que desee conservar su competitividad, entre
otros, en el mercado laboral.

Un año más, son muchas las webs, revistas y expertos en RRHH los que han
intentado identificar las tendencias que más influirán en el futuro de los
RRHH.

Este gran número de voces, que a veces concuerdan y otras no, puede
provocar más desconcierto que otra cosa.

Para ordenar los distintos aspectos y brindar una imagen lo más completa y
fiable posible, hemos elaborado una clasificación de las principales
tendencias de RRHH para 2023, basada en el análisis de 14 artículos de
prestigio. Para cada tendencia hemos indicado entre paréntesis cuántos
artículos la han citado.

Durante el año 2023, las empresas y los departamentos de RRHH deberán

lidiar con el enorme cambio que supone la ampliación del trabajo híbrido.
Esta modalidad laboral ha aportado, sin duda, enormes beneficios a los
empleados y a las empresas, pero también problemas cruciales que se deben
resolver aplicando cambios estratégicos. También será un año dedicado al
cuidado de los empleados, tanto en lo que a formación como a bienestar
mental se refiere.

Las 15 principales tendencias de RRHH para

2023

1. Trabajo híbrido (10). En 2022 hemos sido testigos de una ampliació n del
trabajo híbrido no como moda pasajera, sino como realidad consolidada. El
trabajo híbrido se creó como respuesta a la pandemia y ha demostrado
claros beneficios a la hora de retener a los empleados y atraer talento.
Ademá s, las cifras de productividad obtenidas en 2022 son reconfortantes.
Así pues, para seguir siendo competitivas en 2023, las empresas deberá n
garantizar flexibilidad y proporcionar una mayor estructura al modelo
organizativo, revisando la asignació n de los espacios físicos, identificando
las métricas adecuadas para la nueva configuració n y resolviendo
problemas como el sesgo de proximidad. Las reuniones importantes, por
ejemplo, deberá n desarrollarse en modalidad íntegramente híbrida para
permitir que todo el mundo participe, esté donde esté. También será
necesario redefinir la cultura de la empresa.
2. Desarrollo de las soft skills (8). Las empresas pondrá n en marcha
ambiciosos programas de reskilling y upskilling para dotar a su plantilla de
las competencias —sobre todo de las soft skills— necesarias para afrontar
un mundo laboral en rá pida evolució n. La formació n aportará numerosos
beneficios, como identificar nuevos líderes en la empresa, conseguir que los
empleados sean má s versá tiles y rindan má s, y aumentar la retenció n y la
atracció n. Así, las empresas podrá n desarrollar las habilidades que
necesitan internamente, sin necesidad de recurrir a la contratació n. La
forma de impartir esta formació n también cambiará , con un mayor uso del
microaprendizaje y el micromentoring, y una tendencia general a integrar la
formació n en el trabajo diario.
3. Bienestar de los empleados (7). Cuidar el bienestar físico y mental, pero
también econó mico, de los empleados será una de las principales
prioridades de cualquier empresa. Tras dos añ os de pandemia, muchos
empleados han mostrado signos de estrés y desgaste, empezando por los
propios miembros del departamento de RRHH. Por ese motivo será
necesario revisar los incentivos de la empresa teniéndolo en cuenta y
adoptando un enfoque cada vez más personalizado. Las empresas también
se verá n beneficiadas, ya que numerosos estudios han demostrado que
reducir el estrés y el desgaste del personal supone un aumento de la
productividad.
4. Revalorización de los empleados internos (6). Dadas las dificultades
para encontrar nuevo talento en el mercado laboral, las empresas
intentará n revalorizar al má ximo los perfiles internos. Por un lado, será
 necesario adoptar una amplia estrategia para involucrar a los empleados
que les permita disfrutar de una experiencia positiva, y por otro lado,
mapear las competencias y trayectorias profesionales para que todos los
empleados desarrollen su potencial al má ximo. Es fundamental identificar
itinerarios formativos para desarrollar el liderazgo de los nuevos
directivos y jefes de equipo de la empresa.
5. Diversidad, inclusión y pertenencia (5). Las cuestiones relativas a la
diversidad y la inclusió n tienen una relevancia cada vez mayor y será n
decisivas para el éxito de las empresas, sobre todo porque, con la
ampliació n del trabajo remoto, la mano de obra es cada vez má s
internacional. Así pues, estos aspectos deben colocarse en el centro de la
estrategia del departamento de RRHH desde la fase de reclutamiento y
onboarding. A la diversidad e inclusió n, en 2023 se añ adirá el tema de
la pertenencia, desarrollando en los empleados ese sentimiento que los
lleve a trabajar con mayor pasió n.
6. HR Analytics (5). Ser capaces de seguir y analizar datos de distinto tipo es
aú n má s importante al gestionar una plantilla que no siempre está presente
en la oficina. En 2023, muchas empresas hará n un uso específico del People
Analytics, utilizá ndolo para respaldar su toma de decisiones. También
continuará n desarrollá ndose las herramientas predictivas basadas en la
inteligencia artificial. Asimismo, las empresas deberá n contratar o formar a
personas con los conocimientos adecuados para organizar e interpretar la
gran cantidad de datos relativos al personal.
7. Plataformas HRM (5). En 2023, las empresas van a continuar apostando
má s por las plataformas completas de gestió n de RRHH que por los
productos especializados de integració n. Los sistemas será n
predominantemente en la nube (se abandonará por completo el on premise
por su incompatibilidad con el trabajo híbrido) y estará n dotados de
una app nativa que permita a los empleados acceder a los procesos desde
cualquier lugar. Las multinacionales y las grandes empresas elegirá n
sistemas con inteligencia artificial, sobre todo en la fase de reclutamiento.
8. Automatización (4). El uso de la tecnología en el departamento de RRHH
se irá especializando aú n má s. En concreto, el uso de la automatizació n para
la gestió n de numerosos procesos (del reclutamiento al onboarding,
pasando por el control de las presencias) reducirá la carga de trabajo de los
profesionales de RRHH, permitiéndoles encargarse de cuestiones má s
estratégicas. Las actividades de cumplimiento de la normativa también se
podrá n automatizar en gran medida. Para aprovechar al má ximo las
posibilidades de los modernos software de RRHH, el departamento de
RRHH deberá formarse en estos temas e introducir la figura del digital HR.
9. Cultura empresarial y responsabilidad corporativa (4). Tras los
cambios organizativos que han permitido la difusió n del trabajo híbrido, la
cultura empresarial también deberá modernizarse. Los trabajadores,
especialmente aquellos de las generaciones má s jó venes, son cada vez má s
conscientes de las cuestiones éticas y de sostenibilidad. Esperan que la
empresa se posicione en cuanto a los temas má s relevantes y les transmita
la seguridad que necesitan. Las empresas que mejor cuiden este aspecto
conseguirá n una ventaja competitiva en cuanto a atracció n y retenció n.
10. Teletrabajo (4). El teletrabajo o trabajo totalmente remoto también ha
aumentado y seguirá creciendo en los pró ximos añ os, aunque muchas
empresas se decantará n por las modalidades híbridas. Son muchos los
beneficios para los empleados en cuanto a conciliació n familiar, aunque no
debemos olvidar el aspecto de la desconexió n digital. El riesgo que se corre
es que los empleados sientan que deben estar siempre de guardia, lo que
afectaría a su vida familiar. El departamento de RRHH es el encargado de
elaborar una estricta política que los proteja.
11. Employer branding (3). El reclutamiento irá asemejá ndose cada vez má s
al marketing y las empresas invertirá n mucho en la estrategia
de employer branding, adquiriendo la tecnología adecuada que la
respalde y creando una fuerte presencia en redes sociales. Para poder
aplicar su estrategia, el departamento de RRHH deberá desarrollar nuevas
competencias, necesarias para gestionar la pá gina de empleo y las
comunidades de candidatos. A cambio, se conseguirá reducir los costes de
bú squeda y selecció n y mejorar los resultados.
12. Feedback (2). Para aplicar los cambios adecuados, el equipo de RRHH
deberá volver a escuchar la voz de los empleados. Por ese motivo se
recurrirá má s a las encuestas y a la recogida má s frecuente de feedback, lo
que servirá para desarrollar mejor la oferta de incentivos, redactar nuevas
políticas de trabajo híbrido, redefinir la cultura corporativa, identificar
nuevos KPI, etc. Será igual de importante actuar en funció n del feedback
recibido y no limitarse a una escucha pasiva.
13. Plantilla heterogénea (2). La plantilla del futuro será cada vez má s
heterogénea. No solo por una cuestió n generacional (en 2023, la Generació n
Z entrará a formar parte de un mundo laboral cada vez má s compuesto por
millennials), sino también por la diferenciació n entre trabajadores
presenciales, trabajadores híbridos y trabajadores totalmente en remoto. El
departamento de RRHH tendrá la ardua tarea de motivar e implicar a todo
el mundo, creando un clima de colaboració n.
14. Entrada en el metaverso (2). En 2023, las empresas empezará n a
experimentar con el uso del metaverso como oficina virtual, un espacio
totalmente redefinible que acortará las distancias entre los trabajadores
que está n en casa y aquellos que está n en la oficina. El departamento de
RRHH se situará a la cabeza de la experimentació n y deberá enfrentarse a
temas desconocidos, como la realidad virtual y la realidad aumentada.
15. Remuneración (2). Dada la elevada inflació n, muchas empresas revisará n
sus políticas salariales. No solo proporcionando a los empleados un mayor
aumento respecto al habitual, sino incluyendo ademá s una paga variable
para aquellos que no la tienen y revisando el paquete de incentivos para
ayudarles a hacer frente a los problemas actuales.
Fuentes: Accountor, AIHR, Avansel, Connecteam, Draup, Empxtrack, HowN
ow, Human Resource Webinars, Paycom, Safeguard
Global, SnapComms, The Times of India, Timely, Visier