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UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMINARIO SOBRE…
Documento de acta nro.:

Fecha: 14 – febrero – 2022
Tema: Cultura Organizacional
Liderazgos
• Relator: Estefania Carvajal Rodriguez
• Correlator: Brandon Andres Pulido Plaza
• Protocolarte: Juan Pablo Franco
• Asistentes: Estudiantes de Vl semestre mixto del programa administración
de empresas de la universidad de los llanos.
Objetivo: Explicar las diferentes características (historia, conceptos, aplicación,

tipos, usos en las empresas, efectos, etapas y, aspectos sociales) de la cultura
organizacional.
Reglas metodológicas:
• Se les solicita a los asistentes total atención y disposición durante la relatoria
• En el momento de las preguntas se les pasara una pelota para dar su opinión
• En lo posible no intervenir más de dos veces
• Apagar los celulares o colocarlos en modo vibrador/silencioso
• Respetar las opiniones dadas por los demás
Indicaciones:
• Inicia el sr Brandon Pulido saludando a los participantes del seminario
• Se dan las reglas metodológicas
• Se realiza la relatoría por la srta. Estefania carvajal y se presenta un video
alusivo a la motivacion
• Terminada la relatoría se asignara un correlator para que complemente la
exposición y de su punto de vista.
SEMINARIO SOBRE…
• Se realizaron dos (2) preguntas, en la que cualquier estudiante podrá dar su

opinión de una forma organizada y entendible.
• Se dará por terminada la presentación con las respectivas conclusiones
sobre el tema tratado
• Se dan la gracias a los participantes y se invita se les invita a una nueva
sesión indicando tema, fecha y hora
Desarrollo de la presentación.
Inicio: Para iniciar la sesión la relatora comenzó dando un saludo y presentando

diapositivas como material académico de apoyo, en donde se explicaron las
diferentes características de la motivacion
Desarrollo relatoría:
• Historia: Década de los noventa y cambios en las organizaciones,

aplanamiento de sus estructuras, introducción de equipos de trabajo,
deducción de la formalización, compartir significados entre empleados
• Concepto: Percepción compartida de significados compartidos entre los
miembros de una organización, y que distingue a una organización de otra.
Valores centrales y cultura nacional
• Tipo: Cultura dominante expresa los valores centrales y dominantes que

son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización;
e subculturas miniculturas dentro de una organización, que generalmente
se definen por las designación geográfica
• Definición: Cultura, organización, nuevos empleados, cultura

organizacional. Por definición, es difícil de describir, es intangible, implícita
y se da por sentada
• Tipos: Cultura fuerte tiene un mayor impacto en el del empleado y

comportamientos tan relacionadas mas directamente con una menor
rotacion de personal. E culltura debil son aquellas que permiten cambios
constantes en sus valores y en su forma de actuar. suelen estar presentes
en negocios jóvenes, que todavía están descubriendo su forma de actuar.
SEMINARIO SOBRE…
• Caracteristicas: Innovación y toma de riesgos, atención al detalle,

orientación hacia las personas, orientación al equipo, energia y dinamismo,
estabilidad
• Aplicacion a empleados: Historia

Estas historias anclan al presente en el pasado y proporcionan
explicaciones y legitimidad a las practicas actuales
• Narración de acontecimiento de los fundadores
• La ruptura de reglas
• Éxito de mendigos que llegan a ser millonarios
• Reducciones en la fuerza de trabajo
• Reubicación de empleados
• Reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las
situaciones
• Aplicacion a empleados: Rituales

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organizacion; indican que metas tienen mayor
importancia, que gente es importante y cual no. El uso de uniforme,
premiaciones dias culturales, etc.
• Aplicacion a empleados: Simbolos

Comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo,
clase de comportamiento apropiado (buscador de riesgos,
conservador,autoritatrio, participativo,individualista, social,etc.
Ambientes de trabajos, mesas redondas, cascos y uniformes, celulares,
ubicación y tamaño de las oficinas,etc.
• Aplicacion a empleados: Lenguaje

Muchas veces las organizaciones usan el lenguaje para identificar a los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender y utilizar ese lenguaje,
los miembros evidencian su aceptación de la cultura. Y al hacerlo, ayudan a
preservarla. Hablar el mismo lenguaje.
• Funciones: Define fronteras crea distinciones entre una organización y

otra, transmite un sentido de identidad, facilita la generacion de un
compromiso con algo mas grande que el interes personal, incrementa la
estabilidad del sistema social de control que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
SEMINARIO SOBRE…
• Etapas: Socialización proceso que adapta a los empelados a la cultura de

la organización.
Previo al ingreso, periodo de aprendizaje en el proceso de socialización,
que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización.
Etapa del proceso de socialización en la cual un nuevo empleado ve cómo
o es la organización en realidad y se enfrenta a la posibilidad de que sus
expectativas y la realidad no coincidan.
• Efectos en desempeño:
Innovacion y toma de riesgos
Atencion al detalle
Orientacion a los resultados
Orientacion hacia las personas
Orientacion al equipo
Energia y dinamismo
Estabilidad
• Efectos positivos:
cultura organizacional positiva aquella que hace énfasis en el desarrollo de
las fortalezas de los trabajadores, que recompensa en vez de castigar, y
que destaca la vitalidad y el crecimiento individuales.
• Cultura Espiritual: En el lugar de trabajo se remite a los análisis previos

sobre los valores, la ética, la motivación y el liderazgo. Reconocimiento de
que las personas tienen una vida interior que alimenta un trabajo
significativo y es alimentada por este, en el contexto de la comunidad
Complemeto
Durante la sesion se desarrollo a manera de complemento una intervencion por

medio del docente donde se opino lo siguiente:
Haward ibarguen: La cultura impacta al trabajador, en valores, habitos, es homogenea,

esto significa que tiene la empresa una cultura fuerte y se distingue que tiene una
cultura debil cuando carese de experiencia, sin valores, no comparten y tienden a ser
independientes.
SEMINARIO SOBRE…
Haward ibarguen: La apertura a diversidad, es lograr quitar esa barrera a lo nuevo, esas
limitaciones que impiden una mejor cultura.
Discusión
Con base en lo expuesto por el relator se formulan las siguientes preguntas:
1. ¿Una cultura fuerte en una organización es buena o mala?

Al respecto respondieron:
Nidia: Buena porque tiene valores definidos, politicas, y conlleva tener experiencia
Oscar corredor: Buena depido a que tiene su estructura definida
Angela Poveda: Buena la organización cuenta con parametros que la definen
como estructurada
2. ¿La induccion a un empleado de ser larga o corta para una buena

adapcion a la empresa?
Daniela Pelayo: Depende de los procesos de la organización. Ejemplo de una
empresa de servicio al cliente es un proceso de acoplacion y experiencia
Erika: Depende tanto de la persona como del puesto de trabajo al que vaya asi
mismo el tiempo de acople
Camila Hernandez: De preferencia no larga duracion porque usualmente en las
empresas se busca trabajadores con experiencia lo cual conlleva a que ya tengan
una adaptacion facil.
Haward ibarguen: Hasta que se acople a el ritmo de trabajo, las personas requieren
de un tiempo necesario hasta que el empleado sienta que tiene los conocimientos
necesarios. Ejemplo del circo del sol que para ingresar requiere de mas de un año
aunque estos no dicen que ese es el tiempo de ingreso.
SEMINARIO SOBRE…
Conclusiones: Al respecto se resalta:
• Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica,

evolutiva y se crea mediante la interacción de los elementos como
individuos, grupos, equipos, lideres, normas, estructura de los roles,
relaciones con el contexto, aprendizajes organizacionales de éxitos y
fracasos
• Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica,

evolutiva y se crea mediante la interacción de los elementos como
individuos, grupos, equipos, lideres, normas, estructura de los roles,
relaciones con el contexto, aprendizajes organizacionales de éxitos y
fracasos
• La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja

en lasestrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede
ser aprendida,evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada
para bien si llega aentenderse la dinámica del proceso de aprendizaje
SEMINARIO SOBRE…
Próxima sesión:
Tema próxima sesión:
Fotografías:
Link videos Motivacion:

https://youtu.be/M1h10auLuI

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Documento de acta nro.:

Objetivo: Explicar las diferentes características (historia, conceptos, aplicación,

• Se realizaron dos (2) preguntas, en la que cualquier estudiante podrá dar su

Inicio: Para iniciar la sesión la relatora comenzó dando un saludo y presentando

• Historia: Década de los noventa y cambios en las organizaciones,

• Tipo: Cultura dominante expresa los valores centrales y dominantes que

• Definición: Cultura, organización, nuevos empleados, cultura

• Tipos: Cultura fuerte tiene un mayor impacto en el del empleado y

• Caracteristicas: Innovación y toma de riesgos, atención al detalle,

• Aplicacion a empleados: Historia

• Aplicacion a empleados: Rituales

• Aplicacion a empleados: Simbolos

• Aplicacion a empleados: Lenguaje

• Funciones: Define fronteras crea distinciones entre una organización y

• Etapas: Socialización proceso que adapta a los empelados a la cultura de

• Cultura Espiritual: En el lugar de trabajo se remite a los análisis previos

Durante la sesion se desarrollo a manera de complemento una intervencion por

Haward ibarguen: La cultura impacta al trabajador, en valores, habitos, es homogenea,

1. ¿Una cultura fuerte en una organización es buena o mala?

2. ¿La induccion a un empleado de ser larga o corta para una buena

Conclusiones: Al respecto se resalta:

• Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica,

• Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica,

• La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja

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