Tesis 2
Tesis 2
Tesis 2
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“AUTOCONFIANZA Y SU CORRELACIÓN EN LA
ADAPTACION DEL TRABAJADOR EN LA REALIZACION
DE NUEVAS TAREAS”
TESIS
TESIS
Por:
LICENCIADA
ASESOR DE TESIS
Licda. Dagné Pérez Pérez
REVISOR DE TESIS
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
AGRADECIMIENTOS
A mis tíos: En especial mis tíos Juan Carlos, Nelson, Lilian y Paty, gracias a
todos por su apoyo, ejemplo, amor y cariño demostrados hacia mí.
A Allan Guerrero: Por ser un gran guía, ejemplo, apoyo y por demostrar
su amor hacia mí y mi familia.
DEDICATORIA
A mis abuelitos: Mamita Ana, Daniel, Eduviges (Q.E.P.D.) y Marina, por su amor y
motivación, por ser mis ejemplos de humildad y fe, por motivarme en la
búsqueda de nuevas metas.
A mis hermanos: Gloria, Susana y Max, porque su amor y ejemplo son para mi
motivo de orgullo y agradecimiento, ustedes tiene las palabras exactas para
convertir mis tristezas en alegrías, por su incondicional apoyo; que este triunfo
sea motivo de orgullo para ustedes también. Son una gran bendición en mi
vida.
Contenido Página
RESUMEN
I. .INTRODUCCION ................................................................................................. 1
1.1 Psicología ....................................................................................................... 12
1.1.1 Definición de Psicología ........................................................................... 12
1.1.2 Psicología Industrial u Organizacional ................................................... 13
1.1.3 Áreas Funcionales de Recursos Humanos .............................................. 16
1.2 Autoconfianza ............................................................................................... 19
1.2.1 Ventajas de la Autoconfianza ................................................................ 22
1.2.2 Limitaciones de la Autoconfianza .......................................................... 23
1.2.3 Teorías de la Autoconfianza .................................................................... 23
1.2.3.1 Teoría de la Autoeficacia de Bandura ............................................... 23
1.2.3.2 Modelo de Confianza de Vealey ........................................................ 24
1.2.4 Relación entre Autoconfianza y Rendimiento ..................................... 25
1.2.5 Crear y Mantener Autoconfianza ........................................................... 27
1.3 Adaptación ................................................................................................... 28
1.3.1 Adaptación del Personal a la Organización ........................................ 29
1.3.2 Desempeño Adaptativo .......................................................................... 31
1.3.3 Adaptación a Nuevas Tareas ................................................................. 33
1.3.3.1 Incorporación ......................................................................................... 33
1.3.3.2 Rotación de Puestos .............................................................................. 34
1.3.3.3 Ascenso .................................................................................................... 35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................... 36
2.1 Objetivos ........................................................................................................ 37
2.1.2 Objetivo General ....................................................................................... 37
2.1.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 37
2.2 Variables ........................................................................................................ 37
2.3 Definición de Variables ................................................................................ 37
2.3.1 Definición Conceptual ............................................................................. 38
2.3.2 Definición Operacional ............................................................................ 38
2.4 Alcances y límites ......................................................................................... 39
2.5 Aporte ............................................................................................................. 39
1
exitosos, colaboradores que realicen diversas tareas que se le son
encomendadas sin temor al fracaso.
2
muestra de esta investigación estuvo conformada por 500 estudiantes de primer
año de secundaria de los cuales, el 57.6% fueron hombres, y el restante, 42.4%
mujeres. El 47% de la muestra estudiaba en establecimientos privados y el
restante 53% en establecimientos públicos de la Ciudad de Guatemala. En esta
investigación se hizo uso de siete cuestionarios los cuales fueron: Cuestionario
de estatus socio-económico, prueba de rendimiento académico, escala de
autoestima y autoconfianza, escala de maltrato en el hogar, escala de
maltrato en la escuela, escala de violencia entre iguales (bullying) y clima
escolar, y por último la escala de clima de aula. Los resultados que obtuvo la
autora fue que la autoestima y autoconfianza, resultaron predictoras del
rendimiento.
3
Olmedilla, Ortega, Abenza y Esparza (2008) en su estudio de lesiones y
factores psicológicos en futbolistas juveniles; realizado en España, el cual tubo
como objetivo estudiar la relación entre los factores psicológicos como auto-
confianza, influencia de la evaluación de rendimiento, ansiedad,
concentración y la probabilidad de sufrir una lesión deportiva en los futbolistas.
Se utilizó como sujetos de estudio una muestra de 226 futbolistas juveniles, para
el cual se hizo uso de un análisis estadístico clásico de los estudios de casos y
controles, la asociación entre el efecto “lesión” y los teóricos indicadores de
riesgo “autoconfianza”, “influencia de la evaluación del rendimiento”,
“ansiedad” y “concentración” medidos mediante el Cuestionario de
Características Psicológicas relacionadas con el Rendimiento Deportivo
factorizado (CPRD-f). Estos obtuvieron como resultados que existe una
asociación entre valores medios y valores bajos en autoconfianza y el
padecimiento de lesiones.
4
que deben poseer quienes se desempeñan a nivel de gerencia en el sector
hotelero. El tipo de investigación que aplicaron los autores fué de tipo
exploratoria, cuyo universo estuvo compuesto por los hoteles clasificados como
de 3, 4 y 5 estrellas de las regiones de Los Ríos y de Los Lagos de la zona sur de
Chile los cuales en su totalidad fueron 24 hoteles.
5
están relacionadas de manera significativa con el éxito o fracaso en el
desarrollo del trabajo diario. Para este estudio se conto con una muestra de 10
directivos clasificados en dos categorías las cuales fueron éxito frente al no-
éxito. Los resultados obtenidos por los autores fueron que en cuanto a las
competencias trabajo en equipo, autoconfianza, orientación al cliente y
persuasión si contribuye al éxito en el desempeño del puesto.
Por otra parte Buceta, López, Pérez, Vallejo y del Pino (2002) en su estudio
estado psicológico de los corredores populares de maratón en los días
anteriores a la prueba, realizado en Madrid, el cual tubo como objetivo
investigar el estado psicológico de los corredores populares momentos antes de
la maratón, los sujetos participantes en dicho estudio fueron 1.457 corredores
inscritos oficialmente en el 22 Maratón Popular de Madrid. 237 fueron
descartados al encontrarse errores en la cumplimentación de sus datos. De los
1.220 restantes, 1.178 eran varones y 42 mujeres. La edad de los participantes se
situaba entre los 18 y los 73 años (media= 35,5 años; desviación típica= 8,97). 339
sujetos participaban por primera vez en un maratón, 214 habían corrido uno
previamente, 392 entre dos y cinco, 140 entre seis y diez, y 143 once o más
maratones. De los 881 sujetos con experiencia previa, 16 no lo habían terminado
nunca, 224 habían finalizado un maratón, 366 entre dos y cinco, 136 entre seis y
6
diez, y 139 once o más maratones. Sólo 28 sujetos habían trabajado
previamente con un psicólogo deportivo.
7
Como instrumentos se utilizaron: “Cuestionario Pre-Inducción” (previo al
desarrollo de la inducción) y el Test Bell – como post-prueba-, para medir el nivel
de adaptación profesional, emocional y social, que presentaban los sujetos de
ambos grupos. La muestra sumó un total de cuarenta pilotos; divididos en dos
grupos de veinte pilotos cada uno. Como resultado se encontró que en
ninguno de los tres aspectos: adaptación profesional, adaptación emocional y
adaptación social, existía diferencia estadística significativa al nivel 0.05. La
autora concluyó que en ninguno de los tres aspectos: adaptación profesional,
adaptación emocional y adaptación social, existía diferencia estadística
significativa al nivel 0.05. Por lo tanto recomendó que para futuros proyectos
de investigación sobre el tema inducción, la muestra esté conformada
únicamente por grupos de empleados de reciente ingreso, ya que la
homogeneidad entre grupos reduce el sesgo de información.
8
debe poseer habilidades, conocimientos y actitudes de tal manera que éstas
no intervengan en los resultados esperados del proceso.
9
diferencia. Por lo que concluye que el tipo de horario sí afecta la adaptación
del personal, de manera que el horario rotativo influye negativamente en el
mismo sobre todo en las mujeres. Recomendó evaluar y analizar el tipo de
horario que se utiliza y verificar que sea el adecuado para toda la empresa.
10
socialización, tener en cuenta y diferenciar entre el desajuste en sentido positivo
y el desajuste en sentido negativo, y extender estos estudios a personas que
rompen su proceso de socialización en una organización para iniciarlo en otra,
y comparar el inicio de la nueva socialización con lo que sucede en aquellos
empleados que permanecen mucho tiempo en una misma organización
laboral.
11
mejor desempeño de estos, independientemente de la actividad a la que se
dediquen; por otra parte es necesario que todo personal administrativo tenga
otras competencias, además de la autoconfianza, como lo son, el trabajo en
equipo, orientación al logro por mencionar algunas; puesto que contribuyen al
logro de los objetivos organizacionales, e influyen de manera positiva al
desarrollo de sus tareas.
1.1 Psicología:
1.1.1 Definición:
Coon (2005), señala que este término proviene de dos palabras griegas: la
primera psyche que se puede traducir como mente o espíritu y la segunda
logos que significa conocimiento o estudio. Debido a que estos dos elementos
no pueden ser examinados de forma directa, actualmente la psicología puede
ser definida como el estudio de la conducta y de los procesos mentales. La
palabra conducta hace referencia a lo que son hechos como el comer, dormir,
conversar o estornudar, como también soñar, apostar, aprender otro idioma,
tejer suéter y leer esta tesis. Aunque para este estudio se tiene mayor interés en
las conductas manifiestas como lo son las acciones y respuestas observables.
Por otra parte Myers (2005) argumenta que para muchos psicólogos la
palabra que definía psicología era ciencia. Para este autor la psicología como
ciencia trata de examinar opiniones y evaluar las ideas a través de una
12
observación cuidadosa y un análisis riguroso, trata de describir y explicar en sí la
naturaleza humana.
13
velar por el empleado y el patrono. El psicólogo considera el comportamiento
como una función de los factores provocadores (condiciones-estímulo) y de las
variables concurrentes que determinan la manera cómo determinados
individuos percibirán e interpretarán los estímulos.
14
que las personas y las organizaciones coinciden, pero no por ello deben
confundirse.
b. Desde un ámbito personal, si no se puede prescindir de otros ámbitos de
las ciencias de la organización, tampoco se debe ni se puede hablar de
las organizaciones “transparentemente”, sin tener en cuenta a las
personas que forman parte de ellas y que las sufren.
c. El objeto de estudio debe ir encaminado a la dimensión psicológica del
ser humano que, al desarrollar sus actividades en un contexto social,
también adquiere una dimensión social.
d. Las organizaciones son sistemas que presentan características
socialmente reguladas y por ello no reducibles a ninguno de los
conceptos que utiliza la psicología individual. Esta noción de la
organización como sistema social vincula directamente la disciplina con
la psicología social.
e. El énfasis en el estudio de la dimensión psicosocial del ser humano debe
orientarse, en última instancia, al crecimiento personal así como al
incremento de la calidad de vida personal y laboral.
15
1.1.3 Áreas funcionales de Recursos Humanos:
Contratación y empleo
Capacitación y desarrollo
Organización de los recursos humanos
Relaciones laborales
Desarrollo organizacional
Compensaciones y mecanismos de pagos
Higiene y seguridad
Plantación de recursos humanos
16
o Descripción del puesto de trabajo: Consiste en detallar cuales son
las funciones, actividades y tareas que se desarrollan en los puestos
de trabajo con los que cuenta la organización.
o Reclutamiento y selección de personal: El reclutamiento consiste en
informar a los posibles candidatos para conseguir un numero
considerable número de ellos que pasen al proceso de la
selección, esta segunda fase tiene como finalidad como lo dice su
nombre seleccionar a la persona adecuada para un determinado
puesto de trabajo.
o Acogida de nuevos trabajadores: Esta área tiene como objetivo
brindarle una adecuada adaptación al trabajador a la empresa,
para que de esta manera él obtenga un buen grado de
satisfacción.
o Valoración del puesto de trabajo y retribución: Esta se encuentra
estrechamente relacionada con la descripción de puestos de
trabajo, para poder determinar el nivel salarial que le corresponde
a cada puesto de trabajo y de esta manera retribuirle de manera
económica.
o Evaluación del desempeño: Este es un proceso de gestión en el que
los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y
materializados en un plan de acción que a través de un
seguimiento continuo y sistemático asegura el óptimo desempeño
de los trabajadores.
o Formación y Desarrollo: Esta tiene como finalidad el
perfeccionamiento y el desarrollo de potencialidades,
capacidades, aptitudes y características que facilitan el acceso a
mejores y mayores habilidades y al mismo tiempo actualiza estos
nuevos conocimientos.
17
o Relaciones laborales: Esta se encarga de velar por las buenas
relaciones tanto individuales como también colectivas de los
trabajadores que laboran en ella.
o Prevención de riesgos: Área encarga de realizar las respectivas
prevenciones de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sobre todo velar porque no se de riegos
psicosociales.
18
o Trámites relacionados con la finalización de la relación laboral: Este
también consiste en realizar el dicho trámite e informar a las oficinas
públicas el informe de la terminación de la relación laboral,
además de ello se encarga de extender al trabajador un finiquito o
liquidación de todas las deudas pendientes por parte del
trabajador.
o Información: Se encarga de facilitarle a los trabajadores
información de todo tipo, suele ser de tipo administrativo aunque
también puede ser relacionada con el ámbito de la gestión del
personal, en lo que respecta a información administrativa se
encarga de realizar avisos, notas, certificados.
1.2 Autoconfianza:
Pulido refiere que los psicólogos del deporte definen como autoconfianza
a la creencia de que se puede realizar satisfactoriamente una conducta
deseada, lo que equivale a la suposición de que el éxito se va a conseguir.
También puede decirse que ésta es un determinante del rendimiento, pero no
de la competencia o habilidad del deportista.
19
Así mismo Pulido argumenta que la autoconfianza influye sobre los siguientes
aspectos:
20
agotamiento, tanto físico como mental, y produce que el cuerpo este en
las mejores condiciones para conseguir esas metas.
21
por lo tanto, no puede poseerse una alta autoconfianza si no se tiene
autoestima.
22
4. Una persona con autoconfianza nunca da por perdida una partida, su
frase típica sería: “hay que llegar a trece para ganar”.
Por otra parte Pulido (2011) menciona que las limitaciones más destacadas a
raíz de la autoconfianza son las siguientes:
Dos son las principales teorías que han abordado este tema: la
autoeficacia de Bandura y el modelo de confianza de Vealey:
Pulido (2011) cita que para Bandura en 1977 existía una unión de tres
factores básicos que influían en el rendimiento óptimo del sujeto: factores
personales-cognitivos, ambientales y conductuales. De tal modo que los juicios
de valor que se posee sobre sí mismo influyen en la ejecución (emociones).
23
posee la creencia que un comportamiento inducirá a un tipo u otro de
resultados. Para que el sujeto forme sus expectativas de si logrará o no superar
una prueba asegura Bandura que 4 son las fuentes posibles; capacidad de
ejecución, aprendizaje por observación de otras personas, persuasión verbal y
nivel de activación fisiológica.
Por otra parte Pulido (2011) cita que Vealey en 1986 definió la confianza
como “la creencia o el grado de certeza que los individuos poseen acerca de
su habilidad para tener éxito en el deporte” (pág. 14).
24
Para medir la autoconfianza de un sujeto Vealey propone tres instrumentos:
confianza rasgo, confianza estado y orientación competitiva, en los dos
primeros se le pregunta al deportista el grado de realización óptima que
obtendrá en ámbitos como concentración, consecución de metas,
preparación para la competición. Mientras que en el tercer instrumento se
estudia la orientación hacia obtener unos buenos resultados o hacia la victoria.
25
Gráfica relación autoconfianza-rendimiento
26
1.2.5 Crear y mantener autoconfianza
27
Dejar espacio para que cada colaborador trabaje con responsabilidad y
tome sus propias decisiones.
Asumir de manera positiva una derrota en una discusión, cuando el
criterio del manager y el colaborador no coinciden.
1.3 Adaptación:
28
2. Defensa Propia: Etapa donde el individuo se aferra a sus ideas, aunque,
comienza a entender que se trata de temores propios, así es capaz de
visualizar algunas ventajas.
3. La valoración: En esta se valora todo lo que se hace y comienza a nacer
un principio de colaboración y participación.
4. La aceptación: Cuando la organización completa acepta la nueva
situación como algo irremediable, sin embargo lo positivo es que
aparecen nuevas habilidades en aquellos que se mostraban reticentes al
cambio.
5. La adaptación final: En esta etapa, la organización completa asimila la
nueva forma de trabajar, generándose beneficios para todos.
29
El mismo autor agrega que un cambio de empresa implica un cambio de
compañeros de trabajo, una oficina diferente, unas normas concretas para
realizar la labor y que una persona se adapta mejor o peor a un ambiente de
trabajo dependiendo del recibimiento que le den los compañeros, es decir, a la
bienvenida. En este sentido, es importante dar tiempo a las personas puesto
que la confianza crece en forma proporcional a la calidad de la comunicación
y de la relación.
30
1.3.2 Desempeño adaptativo:
Además Landy y Conte (2005) señalan que Pulakos et al. enumeraron las
siguientes características que debe poseer el escenario laboral para favorecer
la adaptabilidad laboral.
Landy y Conte (2005) también citan que Pulakos et al. en 2000 hicieron la
propuesta de que el desempeño adaptativo es un componente necesario del
desempeño y este podía ser subdividido en ocho tipos de conductas
adaptativas:
31
manejo de situaciones frustrantes dándole soluciones constructivas y de
esta manera lograr influir en los demás compañeros.
32
8. Demostración de adaptabilidad física: Se refiere a poder ajustarse a
demandas físicas del medio ya sean ruido, temperatura, polvo, etc.;
comprometerse a mejorar la condición física para satisfacer dichas
demandas.
1.3.3.1 Incorporación:
33
puesto de trabajo, sus funciones, tareas, miembros de su equipo, etc. Se debe
evitar, la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en
consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo
posible.
Lleneza (2009) argumenta que cuando los puestos en las empresa sean
fatigadores, peligrosos o demandantes de esfuerzos físicos, la mejor solución
transitoria, para evitar accidentes sería la rotación de puestos, puesto que en
los puestos rotativos se obtiene un personal polivalente e intercambiante, lo
cual contribuye a la capacidad de adaptación de la empresa y de los
trabajadores.
34
semanal, que coincide con el tiempo estimado que requiere el organismo para
adaptarse a un cambio de turno.
1.3.3.3Ascenso:
a. Ventajas:
35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
36
En base a lo planteado, surge la siguiente interrogante: ¿Qué correlación
existe entre autoconfianza y adaptación del colaborador en la realización de
nuevas tareas?
2.1 Objetivos
2.2 Variables
Autoconfianza
Adaptación
37
2.3.1 Definición conceptual
Autoconfianza
Goleman y Cherniss (2005) define autoconfianza como el intenso sentido de
las propias capacidades que posee el sujeto, esta es una de las competencias
emocionales.
Adaptación
Goleman y Cherniss (2005) definen adaptación como la flexibilidad para
afrontar los cambios.
Autoconfianza
Para fines de esta investigación, la variable de estudio se operacionalizó a
través del Cuestionario 16 factores de la personalidad (16 FP), Forma A, para lo
cual se tomo en cuenta únicamente los factores : Fuerza del yo (C),
Dominancia (E), Impulsividad (F), Aptitud situacional (H), Emotividad (I),
Conciencia (O) Autoestima (Q3), y Estado de ansiedad (Q4) ya que estos
factores ofrecen indicadores de que un individuo posea un nivel alto o bajo de
autoconfianza..
Adaptación
Esta variable se operacionalizó a través del Cuestionario de adaptación a
situaciones, compuesto por una serie de 30 cuestionamientos tipo escala Likert,
elaborado para la presente investigación.
38
2.4 Alcances y límites
2.5 Aporte
39
Que los estudiantes de la Universidad Rafael Landívar como también de
otras universidades conozcan sobre el tema ya que a futuro se espera que este
tema tengo un mayor auge en el ámbito laboral y sea aplicable en todas las
empresa guatemaltecas.
40
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
GÉNERO
MASCULINO 19
FEMENINO 13
TOTAL 32
NUEVAS TAREAS
PRIMER INGRESO 27
ASCENDIDOS 5
TOTAL 32
3.2 Instrumento
41
Evalúa los siguientes dieciséis rasgos de la personalidad siendo estos:
1. Expresividad emocional (A) 9. Credibilidad (L)
2. Inteligencia (B) 10. Actitud Cognitiva (M)
3. Fuerza del yo (C) 11. Sutileza (N)
4. Dominancia (E) 12. Conciencia (O)
5. Impulsividad (F) 13. Posición social (Q1)
6. Lealtad Grupal (G) 14. Certeza individual (Q2)
7. Aptitud situacional (H) 15. Autoestima (Q3)
8. Emotividad (I) 16. Estado de ansiedad (Q4)
42
Para obtener el grado de adaptación se hizo uso del cuestionario de
adaptación a nuevas situaciones.
43
Baja adaptación: Señala una deficiente adaptación a la realización de nuevas
tareas y se asigna cuando el promedio de puntuación oscila entre 1 a los 30
puntos.
3.3 Procedimiento
44
Se recurrió a revistas, periódicos e internet para encontrar artículos que
tengan relación con las variables del tema de la tesis, para la elaboración
de antecedentes de la investigación.
45
Al tener los datos tabulados se procedió a hacer todo el proceso
estadístico y a interpretar los resultados arrojados por el mismo.
46
También se utiliza para esclarecer lo que se necesita solo pretende
relacionar las características de las variables y operacionarlas, sin establecer
relación de alcanzar y para alertar sobre los medios o vías que se requieren
para alcanzar esas metas y objetivos.
47
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para que los factores Fuerza del yo (C), Dominancia (E), Impulsividad (F),
Aptitud situacional (H) y Autoestima (Q3) se consideren significativos como
indicador de una elevada autoconfianza, la puntuación obtenida debe
ubicarse por encima de la media, es decir, el puntaje debe encontrarse en los
estenes del 7 al 10.
48
Para la interpretación del aspecto adaptación a nuevas situaciones se
elaboró un cuestionario que consta de 30 preguntas tipo escala Likert que fue
administrado a los 32 sujetos de estudio, para lo cual se consideró lo siguiente
calificación:
Gráfica 4.1
Base: Resultado obtenidos del cuestionario adaptacion a nuevas situaciones realizado a 32 sujetos.
49
En la figura anterior se puede observar que el total de los sujetos posee un
nivel elevado de adaptación, debido a que sus puntuaciones se encuentran
ubicadas en el rango de 61 a 90 puntos, lo que significa que el 100% de la
población se adapta con facilidad a la realización de nuevas tareas.
Gráfica 4.2
C. Fuerza del yo
35
29
30
Numero de sujetos
25
20
15
10
5 3
0
BAJA MEDIA ALTA
Niveles
50
Grafica 4.3
Gráfica 4.4
20
F. Impulsividad 19
Numero de sujetos
15 12
10
5
1
0
BAJA MEDIA ALTA
Nivel
51
Grafica 4.5
H. Aptitud situacional
20 17
Numero de suejtos 15
10
10
5
5
0
BAJA MEDIA ALTA
Nivel
Grafica 4.5
Q3. Autoestima
19
20
Numero de sujetos
15
9
10
4
5
0
BAJA MEDIA ALTA
Nivel
52
A continuación se presentan los factores en los que se debían de obtener
puntuaciones en los estenes de 1 a 4 o sea, nivel bajo para ser considerados
como influyentes de una elevada autoconfianza. Los resultados son los
siguientes:
Gráfica 4.6
I. Emotividad
20 17
Numero de sujetos
15
10
10
5
5
0
BAJA MEDIA ALTA
Nivel
Grafica 4.7
O. Conciencia
15 13
12
Numero de sujetos
10
7
0
BAJA MEDIA ALTA
Nivel
53
En la gráfica anterior se observa que del 100 % de los resultados obtenidos
en el factor conciencia el 22% obtuvo un nivel bajo, el 41 % obtuvieron un nivel
medio en el factor y por ultimo un 37 % de la totalidad obtuvieron un nivel alto,
lo cual se traduce que la mayoría de sujetos posee una autoconfianza media.
Grafica 4.8
12
10
8
6
4 3
2
0
BAJA MEDIA ALTA
Niveles
54
Factor Correlación
Adaptación -0.07473 Correlación negativa alta
C. Fuerza del yo 0.359946 Correlación positiva baja
E. Dominancia 0.335613 Correlación positiva baja
F. Impulsividad 0.160885 Correlación positiva muy baja
H. Aptitud Situacional 0.36524 Correlación positiva baja
I. Emotividad -0.144865 Correlación negativa muy baja
O. Conciencia -0.252046 Correlación negativa baja
Q3 Autoestima 0.280903 Correlación positiva baja
Q4. Estado de
ansiedad 0.058265 Correlación positiva muy alta
55
nuevas situaciones, lo que se la autoconfianza influye positivamente en grado
alto en la adaptación a nuevas situaciones o tareas.
56
V. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
57
que mientras mayor sea la autoestima y autoconfianza que los estudiantes
posean, mejor será su rendimiento académico. Al respecto puede decirse que
dicha investigación posee relación con la presente ya que la variable
autoconfianza es en su totalidad posee un valor elevado, específicamente los
resultados arrojados por el cuestionario de personalidad (16 FP) en su factor
autoestima (Q3) obtuvo una puntuación sobresaliente (ver gráfica 4.5), lo cual
hace que los colaboradores sean personas emocionalmente estables, seguras y
por ende se adapten con mayor facilidad a la tareas demandadas en su
nuevo puesto de trabajo y logren un mejor desempeño en sus labores.
58
puede decir que se apoya el criterio de Nicolas debido a que los resultados que
arrojo el cuestionario de adaptación en su totalidad expresó que los
colaboradores se encuentran motivados con su trabajo, que se sienten
tranquilos, y que a pesar de que en ocasiones son sometido a presión esto no
les dificulta que desarrollen de buena manera su trabajo (Ver cuestionamientos
5, 6, 10, 22, 26, del cuestionario de adaptación a nuevas situaciones).
59
Impacto e influencia, orientación hacia el logro, trabajo en equipo y
cooperación, pensamiento analítico, iniciativa, desarrollo de los demás,
autoconfianza, ser directivo/ asertividad, buscar información, liderazgo en
equipo, pensamiento conceptual y experto tienen una importancia para el
desempeño eficaz del gerente.
60
autoconfianza y la adaptación se ven correlacionadas y por ende se apoya el
que un trabajador que se siente capaz de realizar nuevas tareas, se le hará más
fácil su inserción a la nueva organización o al nuevo puesto asignado, de este
modo no se le dificultara dar inicio a tareas que sean desconocidas para el.
61
VI. CONCLUSIONES
62
Se pudo comprobar también que los factores autoestima (Q3),
conciencia (O) y por ultimo estado de ansiedad (Q4), obtuvieron una
puntuación deficiente, lo cual es indicador de un nivel bajo en
autoconfianza, por lo tanto, estos factores deben de ser fortalecidos
para un mejor nivel de autoconfianza y lograr de ese modo una mejor
adaptación en su entorno laboral.
63
VII. RECOMENDACIONES
64
5. Considerar la correlación autoconfianza- adaptación en el
instrumento utilizado para medir evaluación del desempeño y aplicarlo a
cada trabajador con los correspondientes ajustes según los
requerimientos del puesto y las funciones que éste desempeña en la
organización.
65
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
4. Buceta, J., López, A., Pérez, M., Vallejo, M y del Pino, M. (2002). Estado
psicológico de los corredores populares de maratón en los días anteriores
a la prueba. Psicothema 2003. Vol. 15, nº 2, pp. 273-277 Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
66
8. Damm M., Loreto; Szmulewicz E., Pablo (2007). Modelo genérico de
gerente de spencer y Spencer, Una aplicación a la Hotelería. Gestión
Turística, núm. 7, 2007, pp. 55-80 Universidad Austral de Chile Chile.
Consultado el 03 de marzo de 2011. (En red) Disponible en:
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=223314980004
10. Delgado, S., Ena, B. (2010). Recursos Humanos. (4ª. Ed.) Madrid: Edita.
14. Díaz F., Bretones, Fuentes F., Martín M., Montalbán M., Rodríguez A.,
Sánchez E., Zarco V., (2004). Psicología de las organizaciones, (1ª. ed.)
Barcelona: Edita.
67
16. Estrada, P. (1999). La importancia de un programa de inducción para
mejorar la adaptación del personal de nuevo ingreso a la organización.
Guatemala. Tesis Inédita. Universidad Rafael Landívar.
19. Gerrig, R. y Zimbardo, P. (2005). Psicología y vida. (17ª. ed.) México: Edita.
68
24. Landy, F. y Conte, J. (2005). Psicología industrial, (1ª. Edición) México:
Edita.
69
32. Olmedilla, A., Ortega, E., Abenza, L. y Esparza , F. (2008). Lesiones y
factores psicológicos en futbolistas juveniles. Murcia. Tesis inédita.
Universidad Católica San Antonio.
35. Pinazo, D., Gracia, F. y Carrero V. (2000). Estudio longitudinal cruzado del
desajuste de expectativas y las respuestas proactivas de adaptación
laboral Anales de psicología, 2000, vol. 16, nº 2, 177-188. Universidad de
Murcia. Murcia (España).
70
40. Rodríguez y Asociados, (2004). Informe del sistema de evaluación de
directivos de oficinas Bancarias (Bansur). Consultado el 06 de marzo de
2011 (En red) Disponible en:
www.mhe.es/universidad/administracion.../ariza/.../solucion_3.pdf
71
ANEXO
Anexo 1
PROTOCOLO
Instrumento Cuestionario Adaptación del Trabajador
en la Realización de Nuevas Tareas.
72
colaborador que el éxito de la
investigación dependerá de la sinceridad
con que responda a cada interrogante.
El tiempo de aplicación dependerá de
cada participante, puesto que no existen
límites de tiempo para responder a dicho
cuestionario.
Si por algún motivo el evaluado no
comprende algún término, el evaluador
puede explicarle con utilizando
sinónimos, para esclarecer dudas.
RANGOS DE CALIFICACION:
73
CUESTIONARIO ADAPTACION A NUEVAS SITUACIONES
Casi siempre
Casi nunca
PREGUNTA
A veces
1. ¿Para usted es agradable y tranquilo comenzar algo nuevo?
2. ¿Considera que el puesto que ocupa es el indicado y se ajusta a la formación que
posee?
3. ¿Cuándo se presentan conflictos laborales recibe el apoyo necesario por parte de sus
compañeros de trabajo?
4. ¿Sus compañeros de trabajo le dan el reconocimiento que usted merece¿
5. ¿Puede mantener la calma cuando no entiende algo nuevo?
6. ¿Se siente tranquilo en su actual trabajo?
7. ¿Recibe usted el reconocimiento que merece por parte de sus superiores?
8. ¿Considera que en su lugar de trabajo los ascensos se dan de manera adecuada?
9. ¿Le felicita su jefe cuando realiza bien su trabajo?
10. ¿Se siente motivado por su trabajo?
11. ¿Le agrada trabajar directamente con personas?
12. ¿Puede asumir nuevas responsabilidades laborales y adaptarse con facilidad a las
mismas?
13. ¿Trabaja usted en una atmósfera de armonía con sus compañeros?
14. ¿En su trabajo trata los conflictos y situaciones inesperadas manteniendo su equilibrio
emocional?
15. ¿Puede manejar cualquier situación que se le presente por compleja que parezca?
16. ¿Cree que tiene la capacidad de aceptar con facilidad nuevas responsabilidades?
17. ¿Su actual jefe o superior es una persona en la que puede confiar?
18. ¿Cree que su horario de trabajo es el justo?
19. ¿Le es fácil relacionarse con nuevos compañeros de trabajo?
20. ¿Cree que su actual trabajo le da oportunidad de expresar sus ideas o comentarios?
21. ¿Cuándo algo se complica se las arregla para encontrar la solución?
22. ¿Puede trabajar bajo presión y obtener buenos resultados?
23. ¿Cree que podría desempeñarse en labores diferentes a las acostumbradas, de
forma efectiva?
24. ¿Considera que se adapta bien a las nuevas situaciones y tareas en su trabajo?
25. ¿Considera que posee la capacidad de adaptación a nuevas situaciones como
cambios de horario o de tareas?
26. ¿Se siente animado y cómodo en su trabajo actual?
27. ¿Cree que su actual trabajo cumple con sus expectativas?
28. ¿En su actual empleo le brindan la confianza necesaria para que se desenvuelva de
la manera que usted desea?
29. ¿Es fácil que cambie de planes ante una contingencia o contratiempo una vez que
había planificado algo?
30. ¿Se siente a gusto al dirigir a un grupo de compañeros en una actividad?
74
Anexo 2
PROTOCOLO
Instrumento Cuestionario 16 factores de la
personalidad 16FP Forma A
75
Normas para la La forma de aplicación puede ser individual, auto
Aplicación: aplicada o colectiva.
76
77
78
79
80
81
82
83