Relación entre los 5 grandes y el desempeño laboral 2º grupo B

RELACIÓN ENTRE LOS 5 GRANDES Y EL DESEMPEÑO

LABORAL

Isabel García Checa

Alicia Valdés Muñoz

Leire Gravina Zamora

Javier Mula Barcelona

Personalidad y diferencias individuales

Facultad de Psicología y Logopedia, Universitat de València

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Relación entre los 5 grandes y el desempeño laboral 2º grupo B

Índice:
1. Introducción. 2
2. Método 4
2.1. Muestra 4
2.2. Variables 5
2.3. Instrumentos de medida (tipos de datos) 6
2.4. Análisis estadísticos 6
3. Resultados. 7
4. Conclusiones. 10
5. Discusión. 12
6. Referencias. 14
7. Anexos 15

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1. Introducción.
En cuanto al primer artículo, en este se describe el desempeño laboral como un
concepto que no solo engloba los resultados del trabajo de un empleado, sino también su
iniciativa, la forma en la que usa los recursos disponibles y su eficacia resolviendo problemas
y realizando distintas tareas. Algunos estudios han observado una relación entre las
características de personalidad del trabajador y su desempeño laboral (Rosse, Stecher, Miller
& Levin, 1998; Wright et al., 1995). Para ello, se han basado en el modelo de personalidad de
los cinco factores, descrito por Costa y McCrae (1992). En este, cada factor está formado por
un conjunto de rasgos relacionados entre sí que han sido sometidos a análisis factorial:
Neuroticismo, Extraversión, Apertura a la experiencia, Amabilidad y Responsabilidad.
En cuanto al neuroticismo, este se asocia con la experiencia frecuente de estados
afectivos negativos como miedo, vergüenza, tristeza, culpabilidad, ira, nerviosismo y asco; y
con pensamientos irracionales, inestabilidad emocional y dificultades para controlar los
impulsos. Hörmann y Maschke (1996) encontraron una correlación negativa entre
neuroticismo y desempeño laboral en una muestra de pilotos de avión, de forma que los
pilotos más neuróticos mostraron un peor desempeño. Además, vieron que el factor
neuroticismo explicaba más porcentaje de varianza del desempeño que otros aspectos como
la experiencia laboral o la edad. Lo contrario al neuroticismo es la estabilidad emocional, la
cual Dunn, Mount, Barrick y Ones (1995) encontraron como la segunda dimensión más
importante para la elección de los candidatos a un puesto laboral.
El factor de extraversión incluye rasgos como sociabilidad, locuacidad, asertividad y
optimismo. Las personas extrovertidas suelen ser activas y enérgicas y con estados afectivos
positivos. Entre otros estudios, Fruyt and Mervielde (1999), Tokar and Subich (1997),
Schneider (1999) y Vinchur et al. (1998) encontraron que la extraversión y la responsabilidad
son buenas predictoras del desempeño laboral en diversos tipos de trabajo que implican
interacción social, como personal de ventas y gerentes (Barrick & Mount, 1991).
Por otro lado, la apertura a la experiencia contiene rasgos como curiosidad, gusto por
la variedad y novedad, emociones intensas, imaginación y pensamiento crítico. Algunos
estudios han encontrado una relación positiva entre esta y la adaptación al cambio.
Respecto a la amabilidad, las personas con altas puntuaciones en esta dimensión
suelen ser altruistas, empáticas y cooperativas. Se ha observado que la amabilidad está
relacionada con el éxito en tareas que requieren trabajar en grupo o interactuar con clientes,
posiblemente por la tendencia a la cooperación (Judge et al., 1999).

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Por otra parte, la dimensión de responsabilidad se refiere a la capacidad de

planificación y realización de las tareas y una gran voluntad, perseverancia y ambición.
Barrick y Mount (1991) y Salgado (1997) observaron que en Europa y EEUU este factor es
de los mejores predictores del desempeño laboral.
Sin embargo, Stewart y Carson (1995) encontraron una relación negativa entre
extraversión y los aspectos del desempeño de ciudadanía y confiabilidad, a la vez que una
relación positiva entre responsabilidad y las variables de confiabilidad y rendimiento laboral.
La importancia de investigar este tema se debe a que encontrar resultados que
indiquen relaciones entre desempeño laboral y dimensiones de personalidad podría ayudar a
la selección de los trabajadores y al desarrollo de sus carreras profesionales, y a lograr los
máximos beneficios tanto para los empleados como para las organizaciones. El objetivo de
esta investigación es estudiar las relaciones entre desempeño laboral y dimensiones de la
personalidad en una muestra de profesionales farmacéuticos.
Respecto al segundo artículo, este explica que décadas antes de los años 1990 se
infravaloraban los test de personalidad para la selección de trabajadores, debido a la escasa
validez predictiva que estos mostraban respecto al desempeño laboral. A partir de la década
de los 90, se empezó a confiar en el modelo Big 5, y estudios de metaanálisis como el de
Barrick y Mount (1991) y Tett et al. (1991) demostraron que este era de utilidad para la
selección de empleados en muchos trabajos. Posteriormente, Behling (1998) afirmó que el
factor responsabilidad es de los mejores predictores del desempeño laboral.
Este estudio pretende estimar de forma metaanalítica la validez de criterio entre el
modelo Big 5 y el desempeño laboral y contextual, es decir, la capacidad del Big 5 para
predecir el desempeño laboral. El objetivo de esta investigación es estimar y mejorar esa
validez. Para ello, pretenden examinar estudios metaanalíticos anteriores, ya que los autores
de este estudio piensan que estos contienen errores estadísticos y metodológicos. Además, su
interés también reside en demostrar la verdadera validez de los factores para su uso en la
selección de personal. Por último, pretenden investigar la relación de la personalidad con el
desempeño contextual y el desempeño de las tareas, puesto que creen en la existencia de
diferencias.
En relación a los errores observados en los estudios más importantes (Barrick &
Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997; Tett et al., 1991), han surgido dudas en
cuanto a su validez de constructo. Esto es porque se usaron medidas que no fueron creadas
para medir los factores del Big 5. Además, también se ha encontrado un escaso acuerdo
interjueces sobre el grado en que los test se ajustan a las dimensiones del Big 5 (un 83% de

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acuerdo en el 63% de los juicios). Por otro lado, a pesar de que la correlación encontrada por
Schmitt et al. (1984) entre la responsabilidad y el desempeño laboral seguía siendo baja (.18),
este resultado alentó al uso de este factor para la selección de trabajadores. Esto puede
deberse a que la relación entre responsabilidad y desempeño resulta intuitiva. Por otra parte,
en estos estudios se ha comprobado que la responsabilidad es el mejor predictor para el
desempeño laboral. Sin embargo, esto no significa que sea bueno, sino que es el mejor de
entre los cinco factores. Más tarde, Mount y Barrick (1995) mostraron que la responsabilidad
podría ser un predictor válido, pues hallaron una validez de .31.
Por otra parte, Motowidlo y Van Scotter (1996) afirman que la personalidad afecta
más al aspecto contextual que a las tareas a realizar. Vieron que amabilidad y extraversión
guardan mayor relación con la facilitación interpersonal respecto al contexto que a las tareas.

2. Método
2.1. Muestra
El diseño del primer artículo fue transversal. La muestra se compone de empleados de
una empresa farmacéutica con 14 farmacias minoristas y 16 farmacias de hospital y también
la oficina central (N = 159). Un total de 59 farmacéuticos y 100 no farmacéuticos fueron
incluidos en el estudio empírico, los farmacéuticos cuentan con un título que acredita su
formación superior y las titulaciones de los no farmacéuticos variaban del décimo curso a un
máster teniendo un 57% de la muestra total estudios de post-graduados. El 87% son mujeres
y las edades de los participantes oscilan entre los 18 y los 58 años.
El segundo estudio al ser un metaanálisis recogió su muestra de otros estudios ya
publicados, para encontrarlos utilizaron páginas de internet, también revistas y manuales así
como conferencias. Usando estos métodos se obtuvieron un total de 26 estudios dejando entre
35 y 45 correlaciones independientes para cada una de las dimensiones del Big Five. Se han
seguido tres criterios para descartar artículos: solo se incluyeron los que usaron trabajadores
como participantes, sus instrumentos debían medir específicamente los Big Five (los
cuestionarios fueron NEO-PI, Goldberg's Big Five markers, HPI, PCI), También era
necesario que se midiesen el desempeño laboral o el rendimiento de entrenamiento
explícitamente.
2.2. Variables
Las variables a analizar en el primer estudio son extraídas de los cuestionarios
utilizados que mencionaremos más adelante. Estas son: Extraversión, Neuroticismo,

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Amabilidad, Apertura a la experiencia y Responsabilidad (NEO-PI-R) (Costa & McCrae,

1992) y también Desempeño, Creatividad y Habilidades de gestión (PAQ).
En cuanto al segundo artículo se utilizaron dos principales características como
posibles moderadores en la relación entre los Big Five y el desempeño laboral: tipo de
ocupación laboral y tipo de criterio de desempeño, obteniendo un acuerdo entre estos del
98%. La primera se dividió en cuatro categorías para obtener los coeficientes de validez, de
estudios sobre vendedores (22%), atención al cliente (27%), managers (9%), trabajadores
calificados y semicalificados (31%). Cinco artículos fueron eliminados por contener una
muestra inadecuada. En cuanto al tipo de criterio se analizó de dos maneras distintas:
clasificándose en dos categorías (medidas de competencia laboral (93%) y medidas de
competencia en capacitación ( 7% )). La segunda manera fue hacer un análisis subdividiendo
las dimensiones del dominio del criterio en desempeño de tareas, dedicación laboral y
facilitación interpersonal. Con esto encontraron una muestra de 7-12 coeficientes de validez
para predecir desempeño de tareas, 14- 17 para dedicación laboral y 19-23 para la facilitación
interpersonal.
2.3. Instrumentos de medida
En el primer artículo se han usado dos cuestionarios, el NEO-PI-R (Costa & McCrae,
1992) fue utilizado para medir la personalidad de los individuos basándose en el modelo de
los Cinco Grandes, incluyendo las dimensiones de Extraversión, Neuroticismo, Amabilidad,
Apertura a la experiencia y Responsabilidad; cada una de estas siendo a su vez dividida en
seis facetas. El segundo cuestionario utilizado ha sido el Cuestionario de Evaluación de
Desempeño (PAQ) (Schepers, 1994) para medir el desempeño laboral de los farmacéuticos.
Este test cuenta con 30 ítems que miden tres escalas (Desempeño, Creatividad y Habilidades
de gestión). También se entrenaron a supervisores para medir el desempeño de los
trabajadores en una escala del 1 al 9.
En el segundo artículo se recogieron diversos estudios que usaron un gran número de
cuestionarios los cuales fueron el Goldberg's Big Five markers, HPI, PCI y por último el
NEO-PI, el cual es una versión más antigua que el usado en el anterior artículo.
Los datos usados en ambos artículos son datos L ya que los cuestionarios utilizados se
dedican a recoger tanto resultados vitales observables como manifestaciones del impacto de
la persona en el mundo, de carácter vital, de salud y del medio físico.
2.4. Análisis estadísticos
En el primer artículo los datos se analizaron en el programa estadístico SAS. Para
hacer los análisis se usaron análisis estadísticos descriptivos (medias, desviaciones estándar,

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asimetría y curtosis). El alfa de Cronbach y la correlación inter-ítem se usó para medir la

consistencia interna de los instrumentos. Sin embargo, esto no llega para asegurar la
unidimensionalidad de una escala, también hace falta examinar el rango y distribución de la
correlación. La correlación de Pearson fue utilizada para medir la relación entre variables.
Como en esta investigación se utilizó una muestra no probabilística, se utilizaron tamaños del
efecto (en lugar de estadísticas inferenciales) para decidir sobre la importancia de los
hallazgos. El punto de corte fue de 0,30 para establecer la significancia de los coeficientes
(efecto de Cohen medio). Correlaciones canónicas (las cuales analizan correlaciones entre
dos conjuntos de variables y se considera una técnica descriptiva más que un procedimiento
para probar hipótesis) se utilizaron para determinar la relación entre burnout, rasgos de la
personalidad y estrategias de afrontamiento. Por último, el análisis con la regresión múltiple
Stepwise fue utilizado para determinar la proporción de varianza en el desempeño de la
gestión que predicen las dimensiones de la personalidad.
Por otra parte, en el segundo artículo en algunos estudios fue necesario combinar los
coeficientes de correlación. En cuanto a los predictores, para el HPI, algunos estudios
mostraron correlaciones separadas para Ambición y Sociabilidad (Extraversión) o para
Intelecto y Éxito escolar (Apertura, intelecto), en vez de a nivel de dimensión. En estos casos
se computó para estimar la correlación entre la suma de las subescalas y el desempeño
laboral. En cuanto a los criterios, algunos estudios mostraron correlación entre los Big Five y
distintas dimensiones de desempeño laboral sin mostrar un valor de correlación, en estos
casos se estimó la correlación del cómputo de puntuaciones.
Para los criterios de fiabilidad se crearon dos distribuciones de artefacto; para los
análisis en los que solo estaban involucradas las calificaciones subjetivas del desempeño,
creamos una distribución añadiendo los coeficientes de confianza obtenidos con los
presentados en Rothstein (1990). Para los análisis en los que se combinaron los criterios
objetivos y subjetivos, añadieron los criterios presentados por Hunter, Schmidt, and Judeisch
(1990). Para corregir la falta de fiabilidad, creamos cinco distribuciones de artefactos para
cada dimensión del Big Five aumentando las estimaciones de confianza de nuestro estudio
con las de los manuales, de lo cual se obtuvieron distribuciones con medias de confianza
predictiva que oscilan entre .76 (SD = .08; Amabilidad) y .86 (SD = .04; Estabilidad
emocional). En general estas distribuciones fueron muy similares a las de previos meta
análisis. Las correcciones basadas en estas distribuciones se realizaron utilizando el software
descrito por Hunter y Schmidt.

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3. Resultados.
En primer lugar, respecto al artículo 1, en la Tabla 1 podemos ver que los resultados
obtenidos en las dimensiones del Cuestionario de evaluación del desempeño (PAQ), son
superiores a la media. En cuanto a la asimetría obtenida en el desempeño de la tarea, se puede
observar que los resultados son asimétricos y esto podría deberse a que aquellas personas que
hayan obtenido malos resultados, podrían plantearse el abandonar su trabajo. Por otra parte,
los coeficientes de correlación entre desempeño de habilidades, creatividad y administración,
muestran que hay una correlación entre los tres factores, siendo 0,48, 07 y 0, 71
respectivamente.
En la Tabla 2 se da una comparación entre las escalas descriptivas del NEO-PIR, en
las que se puede ver una distribución normal, variando los coeficientes alfa entre 0,76 y 0,86,
que puede estar considerado como aceptable en el rango, ya que los autores Nunnally y
Bernstein (1994) pusieron 0,8 como punto de corte recomendado. Por otro lado, teniendo en
cuenta los coeficientes de correlación que van de 0,36 a 0,49, vemos que estos son favorables
si tenemos en cuenta el rango de 0,15-0,50 acuñado por Clark y Watson (1995).
La Tabla 3 muestra coeficientes de correlación casi significativos entre Desempeño
Directivo y Neuroticismo (correlación negativa), Apertura a la Experiencia y Amabilidad
(correlaciones positivas). Por otro lado, no se hallaron coeficientes de correlación
significativos entre las dimensiones de la personalidad, por una parte, y el Rendimiento de la
tarea y la Creatividad, por la otra.
En la Tabla 4 se realizó un análisis canónico. mostrando en este el porcentaje de
varianza explicado, los coeficientes de las variables y la correlación.
En referencia a la Tabla 5, en esta se ejecutó un análisis de regresión en el que se
obtuvo que las dimensiones de personalidad explicaban un 28% de la varianza en la variables
Gestión. Por último, Apertura a la Experiencia y Amabilidad fueron los mejores predictores
del desempeño en la gestión.
En relación al artículo 2, en la Tabla 1 (en apartado anexos) podemos observar los
resultados obtenidos a través del metanálisis ómnibus entre ocupaciones y criterios de
desempeño. Al realizarlo, la correlación se hallaba en el rango de 0,35-0,45 y se observó a
través de la relación entre aquellos que solicitaban empleo y los que eran titulares o ya tenían
un cargo. Las correlaciones promedio que se encontraron fueron entre 0,04 y 0,14, siendo
estas más bajas que las encontradas por Schmitt et al. (1984), en las cuales la media era de
0,21 y muy similares a las de Barrick y Mount (1991) y Salgado (1997), siendo estas 0,3-0,13
y 0,1-0,10 respectivamente. Según Barrick y Mount (1991) y Salgado (1997), la validez más

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alta fue Conciencia (0,20), presentando un nivel de validez que pasaba de bajo a moderado.
Además, esta no presentó variables moduladoras, es decir, era independiente. Por otro lado, la
Estabilidad Emocional tampoco presentaba variables moduladoras, sin embargo, la validez
fue menor (0,13).
En la Tabla 2 se llevó a cabo un análisis moderador para aquellas categorías que
incluyen ocupaciones. Esto se agrupó en cuatro categorías ocupacionales, siendo Conciencia
la más alta, y a pesar de haber observado anteriormente que la Responsabilidad no presenta
variables moderadoras, se obtuvo una validez de entre 0,15 y 0,26 al relacionarla con las otras
ocupaciones; siendo estos más altos en puestos de ventas (0,26) y servicio al cliente (0,25).
Todas las validaciones anteriormente citadas fueron moderadas, y las restantes dimensiones
obtuvieron validaciones bajas en todas las ocupaciones, aunque cabe destacar la Estabilidad
emocional y la Extraversión en trabajos de ventas, ya que presentan una validez estable. En
cuanto a los trabajos relacionados con servicio al cliente, tanto la Estabilidad emocional
(0,12), Amabilidad (0,17) y Apertura a la Experiencia (0,15), se mostraron estables, dando
lugar a que se de un patrón entre la personalidad y la realización de trabajos que involucran
interacciones personales.
En referencia a la Tabla 3, esta presenta los resultados del análisis moderador entre la
competencia laboral y competencia de capacitación. Aunque se dieron pocas correlaciones en
cuanto al entrenamiento, se obtuvieron las validez más altas en Extraversión y Amabilidad,
siendo estas de 0,17 y 0,18 respectivamente.
La Tabla 4 muestra los análisis separados de los Cinco Grandes como predictores del
desempeño de la tarea, la dedicación al trabajo y la facilitación interpersonal. Según
Borman y Motowidlo (1993,1997), la personalidad debería de poder predecir dimensiones
como la dedicación al trabajo o la facilitación interpersonal en mayor medida que el
desempeño de la tarea. En los análisis podemos ver que la Responsabilidad predijo los tres
criterios con más o menos la misma validez verdadera (Pv = 0,15-0,18), a pesar de que los
intervalos de credibilidad indicaban que ésta solo fue estable en facilitación interpersonal. La
Estabilidad Emocional presentó una validez verdadera baja pero bastante estable en estos tres
criterios (Pv = 0,13-0,16). Teniendo en cuenta el criterio de facilitación interpersonal,
Amabilidad (Pv =0,17) competía tanto con la Responsabilidad (Pv = 0,16) como con la
Estabilidad Emocional (Pv = 0,16). Todo esto ayudó a corroborar el estudio de Scooter y
Motowidlo (1996), los cuales relataban que a pesar de que la amabilidad no influía en el
desempeño de la tarea, si lo hacía en facilitación interpersonal.

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Por último, en relación a la tarea y el desempeño de esta, no se dió una validez mayor
que la obtenida en los análisis de desempeño general.

4. Conclusiones.
Los resultados de los análisis de correlaciones de Rothmann y Coetzer (2003) entre
dimensiones de personalidad y Desempeño en la Tarea y Creatividad mostraron una práctica
inexistencia de correlación. Sin embargo, según los resultados de los análisis canónicos, la
combinación de las dimensiones de personalidad (a excepción de Amabilidad) explica
alrededor del 15% de la varianza (Neuroticismo de forma negativa) tanto de Desempeño en la
Tarea como de Creatividad.
Además, se halló que Estabilidad Emocional, Apertura a la Experiencia y
Amabilidad correlacionan significativamente de forma positiva con Desempeño en la
Administración, mientras que el Neuroticismo lo hace de forma negativa, sumando un total
del 28% de la varianza explicada en cuanto a Desempeño en la Administración. Parece ser
que la alta definición y sistematización de tareas en las organizaciones farmacéuticas y, por
tanto, la falta de autonomía permitida son factores influyentes de la escasa correlación entre
variables de personalidad y Desempeño en la Tarea.
Las limitaciones del estudio se han de tener en cuenta a la hora de interpretar
resultados. Factores como la falta de variedad en la muestra en aspectos como el tipo de
trabajo, el género y la nacionalidad pueden afectar en gran medida a la generalizabilidad.

En cuanto al metaanálisis realizado por Hurtz y Donovan (2000), los resultados

obtenidos estuvieron en la línea del trabajo de Barrick y Mount (1991), surgiendo de nuevo
Responsabilidad con mayor validez a la hora de predecir el desempeño laboral. Sin embargo,
no solo se comprobó que los valores de esa investigación no eran subestimaciones como se
pensaba, sino que, además, resultaron ser sobreestimaciones, basándose en los valores de
correlación y validez (0.22 y 0.20 respectivamente). La dimensión de Estabilidad Emocional
también obtuvo resultados similares, con bajos niveles de validez criterial pero con una alta
consistencia.
Desde un punto de vista relativo a los factores de personalidad, la principal conclusión
extraída del estudio es sobre el impacto moderado, aunque de validez estable a través de
ocupaciones y criterios, que ejerce la dimensión de Responsabilidad sobre el desempeño
laboral. A su vez, otras dimensiones de la personalidad se comportan de forma similar ante
ocupaciones y criterios específicos. Por ejemplo, en trabajos que implican atención al cliente,

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las dimensiones de Apertura a la Experiencia y Amabilidad parecen tener un pequeño pero

consistente carácter predictor, así como Extraversión en trabajos de ventas y dirección. Lo
que parece aunar a estos tipos de ocupaciones es el componente interpersonal, factor que
puede explicar la consistencia de las valideces de las dimensiones previamente mencionadas.
La interpretación cambia desde un punto de vista de puntuaciones absolutas. Se halló
que la validez predictiva relativa al criterio de la dimensión de Responsabilidad no obtuvo
valores merecedores de tanto optimismo como el recibido en los últimos tiempos. Es así que,
afirmar que la Responsabilidad es un predictor válido del desempleo laboral, es dar una
imagen imprecisa del panorama en cuanto a validez absoluta de las medidas globales del Big
Five. Lo correcto sería afirmar que se espera que las medidas globales de Responsabilidad
predigan consistentemente una pequeña parte de la varianza en el desempeño laboral a través
de trabajos y criterios. A su vez se espera que ciertos rasgos de los Big Five añadan un grado
reducido pero consistente de varianza explicada para ciertos trabajos.
Centrándonos en el desempeño laboral, la conclusión extraída es que la partición de
una medida general de este dominio en las dimensiones de Desempeño en la Tarea,
Dedicación al Trabajo y Facilitación Interpersonal no provoca ningún aumento de validez
relativa al criterio en cuanto a predicción por parte de los rasgos de personalidad. Sin
embargo, dicha partición permitió detectar niveles similares de validez y consistencia por
parte de la Amabilidad a la hora de predecir la dimensión de Facilitación interpersonal que
no se hubieran detectado teniendo en cuenta el desempeño laboral como dominio general.
Ambos estudios han aportado información de gran relevancia para el asunto de
interés. Sin embargo, la diferencia entre diseños de investigación hace que sea complicado
comparar los resultados. En los dos se llega a la conclusión de que las dimensiones de
personalidad explican un porcentaje bajo aunque consistente de las dimensiones desempeño
laboral, pero en el primero los datos sólo son aplicables a un tipo de trabajo. Sin embargo, la
escasez de explicación de varianza de las dimensiones de personalidad por separado sobre el
desempeño laboral coinciden con la hipótesis de Hurtz y Donovan (2000) de que la
personalidad es peor predictor en tareas sistemáticas y con escaso componente interpersonal.

5. Discusión.

En cuanto a las posibles aplicaciones, estos artículos fueron muy importantes en la

época ya que crean un marco teórico para relacionar a los Big Five con el desempeño laboral
el cual hasta la fecha era inexistente. Fijándonos en el segundo artículo, resulta muy útil el
trabajo que han hecho estos autores, pues hemos visto que hay fallos significativos en cuanto

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a metodología e interpretaciones estadísticas en los artículos utilizados en el meta análisis que

han afectado en gran medida a la validez de los resultados obtenidos. Esto puede llevar a
errores en futuras investigaciones y en teorías de personalidad. Además, puede dar lugar a
fallos en la aplicación práctica de los resultados respecto a la selección del personal, lo que
podría influir de forma negativa tanto en los trabajadores como en la propia organización. Por
tanto, este estudio pretende analizar posibles fallos anteriores para mejorar el proceso de
selección del personal en distintos tipos de trabajo.

En relación a las limitaciones, podemos observar que, en el primer estudio, tienen que
ver con la muestra, siendo esta reducida y muy poco variada en cuanto a género y
nacionalidad (la mayoría mujeres, trabajadores de Sudáfrica). Esto en el segundo estudio no
es un problema, ya que, al utilizar un repertorio de estudios más amplio, la muestra que se
obtiene es mayor así como más variada y heterogénea. Sin embargo, ambos estudios son muy
antiguos lo cual es problemático ya que actualmente la investigación al respecto ha avanzado.
Además, en el primer artículo no se ha podido medir realmente a los trabajadores con bajo
desempeño laboral, pues tal vez estos ya han sido despedidos previamente. Por tanto, en la
muestra hay un mayor número de trabajadores con un buen desempeño laboral. Por otro lado,
no se usó un modelo de validez predictiva, por lo que las magnitudes de correlación obtenidas
pueden haber sido alteradas. Además, tampoco obtenemos el sentido en el que están las
correlaciones encontradas.

En cuanto a recomendaciones, para futuros estudios se recomienda emplear mayores

muestras, usar modelos de validez predictiva y tener en cuenta los efectos del lenguaje y las
diferencias culturales en la correlación entre dimensiones de la personalidad y Desempeño
Laboral. Además, se podría investigar las categorizaciones empleadas, ya que tal vez no sean
las adecuadas puesto que no tienen el suficiente respaldo teórico.

Para continuar con los estudios sobre asociaciones teóricas entre constructos de
personalidad y dimensiones de desempeño laboral, se sugiere el uso de compuestos con
menor número de facetas de las dimensiones del Big Five, así como modelos multivariables,
en los que se tenga en cuenta otros posibles constructos influyentes, que salgan de la línea
bivariable que hasta el momento se ha seguido. Por último, para la selección de personal, no
sería correcto atribuir la misma importancia en cuanto a predictores de las distintas
dimensiones del Big Five que a dimensiones generales de habilidad cognitiva.

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Relación entre los 5 grandes y el desempeño laboral 2º grupo B

7. Anexos

Tablas del artículo 1:

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Relación entre los 5 grandes y el desempeño laboral 2º grupo B

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Relación entre los 5 grandes y el desempeño laboral 2º grupo B

Tablas del artículo 2:

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