Artículos de Investigación Científica

Work Engagement y Compromiso Laboral:

¿Es la edad un factor diferenciador?

Lina Marcela Guevara Bedoya1, Luisa Fernanda Fernández Poveda2

Recibido: 21/09/2016 Aceptado: 24/04/2017

DOI: 10.21772/ripo.v34n2a04

Resumen
En este artículo se presenta el análisis comparativo por edades de los tres componentes del Compromiso
Laboral de acuerdo con el modelo de Meyer y Allen (1997), más la variable Work Engagement
conceptualizada por Schaufeli y Salanova (2009). Se trabajó con una muestra de 17.165 empleados de
empresas latinas de los cuales el 92% eran colombianos. La muestra cubrió los sectores económicos de
servicios (55%) industrial (27%), comercial, educativo y de salud (18%). El 78% no tenía personal a
cargo y el 62% era de género masculino. Luego de analizar la distribución de los datos con Kolmogorov-
Smirnov se optó por el uso de pruebas estadísticas no paramétricas para el análisis de los mismos
(Kruskal Wallis y U de Mann-Whitney). Se encontraron diferencias significativas en la mayoría de
comparaciones establecidas (p<0.05) indicando que a mayor edad mayor fuerza del vínculo, sin
embargo el efecto fue pequeño (d<0.2). Se concluye que la edad sí es un factor diferenciador en las
variables estudiadas aunque con bajo impacto.
Palabras clave: Compromiso Organizacional, Work Engagement, Edad.

Work Engagement and Organizational Commitment:

Is age a differentiator factor?
Abstract
This article presents the comparative analysis by age of the three components of the Organizational
Commitment according to Meyer and Allen’s (1997) model, plus the variable Work Engagement
conceptualized by Schaufeli and Salanova (2009). This work was done on a sample of 17165 employees
from Latin American organization from which 92% were Colombians. The sample covered the
services (55%), industrial (27%), comercial, academic and health (18%) economic sectors. 78% of the
sample didn’t have staff and 62% were of male gender. After analyzing the distribution of the data
with Kolmogorov-Smirnov it was decided the use of non-parametric statistical tests for data analysis
(Kruskal Wallis y U de Mann-Whitney). Significant differences were found in most of the established
comparisons (p<0.05) showing evidence that to higher ages higher the strength of the bond, however,
the effect was small. (d<0.2). It’s concluded that age is indeed a differentiating factor on the studied
variables though its impact on them is low.
Keywords: Organizational Commitment, Work Engagement, Age.

1 Psicóloga. Especialista en Gerencia del Desarrollo Humano. Universidad EAFIT. Medellín. Colombia. E-mail: [email protected]
2 Psicóloga. Especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Universidad de San Buenaventura. Medellín. Colombia. E-mail: lfernandez@
cincel.com.co
3 CINCEL S.A.S.: Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional cuyo equipo se dedica a las labores de consultoría y de investigación científica
sobre los asuntos humanos del trabajo en organizaciones de Colombia y de América Latina. Para mayor información visitar http://cincel.com.co/
Cómo citar este artículo: Fernández Poveda, L. F., & Guevara Bedoya, L. M. (2015). Work Engagement y Compromiso Laboral: ¿Es la edad un factor
diferenciador? Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 34(2), 108-119. Doi: 10.21772/ripo.v34n2a04

Rev. Interam. Psicol. Ocup. Vol. 34 No. 2/ julio-diciembre 2015 pp. 108-119 / ISSN: 2539-5238 - Medellín - Colombia.
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Introducción en diferentes proporciones. El Compromiso

Afectivo, el Normativo y el de Continuidad (Allen
¿Existe realmente una relación entre la & Meyer, 1990). El primero es la disposición
edad y el compromiso laboral? ¿Cuáles son las emocional positiva del empleado hacia la empresa,
formas en las cuales las diferentes generaciones por la que se identifica, involucra y disfruta de
se vinculan con la organización? ¿Qué apasiona la pertenencia a ella. El segundo, la disposición
a las personas de las organizaciones? ¿Qué hacer cognitivo-afectiva del empleado hacia la empresa,
para que la gente joven permanezca en la empresa? por la que permanece y se involucra de acuerdo
Estas y otras inquietudes, sumadas a la creciente con consideraciones de gratitud, reciprocidad y
queja del personal de recursos humanos sobre el deber moral. El tercero, la disposición racional del
aumento en los costos por la rotación de los más empleado hacia la empresa, por la que permanece
jóvenes, han despertado el interés por estudiar y se involucra de acuerdo con sus estimaciones
rigurosamente los datos recolectados en CINCEL de costos y beneficios, no necesariamente porque
S.A.S.1 y la información científica disponible sobre le interese su trabajo u organización (Meyer,
Compromiso Laboral y Work Engagement. Este Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002).
artículo reúne la información recolectada durante Múltiples investigaciones han evidenciado que el
tres años consecutivos y busca dar respuesta a si Compromiso de Continuidad solamente tiene
realmente existen variaciones en los componentes efectos sobre la intención de permanecer vinculado
del Compromiso Laboral y del Work Engagement y no suele incidir positivamente en el desempeño
en función de la edad. Adicionalmente se plantean (Littlewood, 2003; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer
algunas hipótesis, basadas en la revisión de otras 2014; Meyer et al, 2002).
investigaciones, respecto a los factores que podrían
explicar las diferencias encontradas. Lo señalado anteriormente corresponde a las
formas de comprometerse con la organización.
Compromiso Laboral y Work Engagement Existe también una forma particular de relacionarse
El Compromiso Laboral se define teóricamente con el trabajo o la tarea, que se denomina Work
como la fuerza relativa de la identificación Engagement (Salanova, 2009). Este fenómeno
y el involucramiento del individuo con una se define como un estado psicológico positivo
organización. Es el vínculo psicológico que une a la afectivo caracterizado por el vigor, la dedicación y
persona con el lugar en el cual trabaja. La literatura la absorción. El primero se refiere a altos niveles de
señala tres características del compromiso: la energía, de activación o de resistencia; la dedicación
aceptación y creencia en las metas y los valores da cuenta de altos niveles de entusiasmo, inspiración
propios de la organización, la voluntad de y orgullo por la actividad, y la absorción significa
esforzarse por alcanzar los logros de la compañía, y altos niveles de concentración y se experimenta
la intención de permanecer en la misma (Mowday, como la sensación de que “el tiempo se pasa
Steers, & Porter, 1979). Estas tres características volando” (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró &
pueden o no presentarse conjuntamente. Grau, 2000). Es importante considerar que una
persona puede estar comprometida con su tarea
Existen a su vez tres componentes que (Engage) y no con la organización, de igual manera,
determinan el Compromiso Laboral y que podría estar comprometida con la organización
pueden presentarse de forma simultánea, aunque sin que se encuentre apasionada por su trabajo.
Pese a ello, diversas investigaciones han reportado
1 CINCEL S.A.S.: Centro de Investigación en Comportamiento relaciones entre Work Engagement y Compromiso
Organizacional cuyo equipo se dedica a las labores de consultoría Laboral (Castrejón, 2016; Meyer, 2014) en tanto
y de investigación científica sobre los asuntos humanos del trabajo
en organizaciones de Colombia y de América Latina. Para mayor ambos son determinantes importantes de la acción.
información visitar http://cincel.com.co/

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Es importante aclarar que, pese a que se hace algunas décadas (Valdivieso, 2002), por
encuentran investigaciones recientes que tanto, estudiar al ser humano desde la perspectiva
tratan los conceptos de Work Engagement y evolutiva debe hacerse hoy de manera diferente.
Compromiso Laboral como un solo constructo Actualmente las etapas se superponen lo que hace
(López, García & Pando 2015), estas dos variables difícil establecer consenso en torno a los años que
corresponden a modelos conceptuales diferentes. podrían marcar la diferencia entre una generación
En esta investigación se abordan ambas dado que y otra (Irizarry & de Arecibo, 2009), esto pese a
comparten su sustento en las teorías motivacionales que, por asuntos metodológicos, se establezcan
(Almeida & Fierro, 2016; Meyer, 2014; Zager, rangos para diferenciar los grupos generacionales.
2015) y solo con la consideración de las dos era
posible explorar la dimensión relacionada con el Los estudios que contemplan la edad como una
trabajo y la que concierne a la organización. variable diferenciadora suelen recurrir al concepto
de generación. Dicho término alude a un grupo
Generaciones en el contexto laboral de personas que han atravesado por procesos de
aprendizaje o culturales similares, dependientes
Las diversas variaciones en los niveles de de haber nacido en un lapso definido de tiempo
Compromiso Laboral y Work Engagement (Ogg & Bonvalet, 2006). Estudiar fenómenos
han tratado de entenderse a partir de distintas psicosociales a partir de cohortes generacionales es
explicaciones, siendo una de ellas la que alude al una práctica antigua y obedece al reconocimiento
cambio generacional (Simon & Allard, 2007). de que el contenido cambiante de la educación
Sin embargo, se hace necesario llevar a cabo formal, las diferentes formas de socialización y el
procesos investigativos que permitan validarlas contexto político en el que se desenvuelve un grupo
desde una perspectiva rigurosa y en el contexto de individuos, genera semejanzas entre quienes se
latinoamericano. A ello se añade el tema de enfrentan simultáneamente a estos hechos (Ryder,
diversidad e inclusión que se ha tornado como un 1965).
reto para las áreas de gestión de recursos humanos
en tanto están en el deber de generar estrategias que Las preferencias laborales de los diferentes
integren de forma eficiente el trabajo de personas grupos generacionales varían por las diversas
con capacidades e intereses diferentes (Calderón, visiones que tienen del mundo (Park, & Gursoy,
Naranjo & Álvarez, 2010). 2012), lo que obliga a las organizaciones a buscar
e implementar estrategias de atracción y retención
Un estudio realizado en Latinoamérica señala del personal para lograr la continuidad de las
que el mercado laboral acoge trabajadores de cuatro nuevas generaciones.
generaciones que cubren un rango de más de 40
años de edad (Chirinos, 2009). En investigaciones Dado todo lo expuesto anteriormente el
norteamericanas se ha reportado que desde hace objetivo de esta investigación fue determinar si la
algunos años interactúan cuatro generaciones en edad es un factor diferenciador en los niveles de
el mismo contexto laboral (Irizarry & de Arecibo, Work Engagement y de los distintos componentes
2009; Lowe, Levitt, & Wilson, 2011). Es posible del Compromiso Laboral. Se tuvo como hipótesis
encontrar jóvenes de 18 y adultos de más de 60 que las personas más jóvenes presentaban los
años trabajando en una misma empresa e incluso niveles más bajos en las variables señaladas. Vale
en un mismo equipo. mencionar que no se encontraron antecedentes
investigativos similares en el contexto Colombiano
Las etapas del desarrollo relacionadas con la con una muestra suficientemente representativa
formación académica, el vínculo matrimonial y como la del presente estudio, por lo que este se
la procreación se hallan menos delimitadas que considera novedoso y aportante.

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Método Costa Rica, Perú, Panamá, Chile y Guatemala. La

muestra cubrió los sectores económicos de servicios
Este es un estudio descriptivo comparativo de (55%) industrial (27%), comercial, educativo y de
corte transversal que recopila los datos recogidos salud (18%). Las diferencias por sectores fueron
durante tres años (2013, 2014 y 2015). Todos estadísticamente significativas en todas las variables
los datos provienen de estudios realizados por (p<0.01) siendo ligeramente mayores todas las
el Centro de Investigación en Comportamiento puntuaciones en las empresas del sector industrial
Organizacional CINCEL S.A.S. a empresas y menores en el sector educativo y de salud (Work
que contrataron el servicio diagnóstico del Engagement F=353.27, Compromiso Afectivo F=
Compromiso Laboral y Work Engagement. 168.60, Compromiso de Continuidad F= 7.78,
Compromiso Normativo F=148.99, gl=4). El 78%
Procedimiento
no tenía personal a cargo y el 62% era de género
Para cada estudio los participantes de la masculino. El grupo se dividió en cuatro rangos de
empresa llenaron una encuesta anónima previo edad así: De 18 a 25 años (N=1594), de 26 a 35
diligenciamiento del consentimiento informado años (N=5516), de 36 a 45 años (N=3752) y 46
en el que se señalaba que los datos podrían ser años o más (N=6303). Todas las personas contaban
usados para investigación y que las empresas solo con capacidad de lecto-escritura para diligenciar la
recibirían reportes por grupos de más de cinco encuesta de forma individual.
personas.
La muestra fue tomada por disponibilidad de
Ambas encuestas tardaban un promedio de 20 las empresas clientes de CINCEL S.A.S., por lo
minutos en ser contestadas. El 52% de los datos tanto fueron estas quienes definían los distintos
fue recopilado de manera presencial estando las grupos de edad. Para la presente investigación se
aplicaciones a cargo de profesionales del centro homologaron los rangos buscando conservar la
en grupos de máximo 25 personas, el porcentaje mayor cantidad de datos posibles. De allí surgió la
restante se capturó a través de la plataforma virtual agrupación anteriormente señalada.
Survey Monkey. Las diferencias según el tipo de
aplicación fueron significativas a nivel estadístico Instrumentos
siendo superiores en las aplicaciones presenciales Los instrumentos empleados en este
(p<0.001) en todas las variables analizadas (Work estudio fueron diseñados y validados por el
Engagement t= 32.2 Compromiso Afectivo t= 26.9 Centro de Investigación en Comportamiento
Compromiso Normativo t=22.3 Compromiso Organizacional CINCEL S.A.S. quien facilitó
de continuidad t=5.4) sin embargo, dado que el tanto los cuestionarios como las fichas técnicas
personal que contestaba online era administrativo para proceder con el análisis.
y el restante operativo, no es posible saber si las
diferencias obedecían a la forma de aplicar la Nexos. Escala de Compromiso Laboral y Work
encuesta o a otras características del personal. Engagement. Se divide en dos partes: la primera
consta de diez ítems con los que se evalúa Work
Participantes Engagement con afirmaciones como “El tiempo
Se trabajó con una muestra de 17.165 casos de <<vuela>> cuando estoy trabajando” a los que se
empleados con contrato laboral a término indefinido debe responder en una escala de frecuencia que va
(83%) y contrato a término fijo provenientes de 36 de (5) Siempre, a (1) Nunca.
medianas y grandes empresas de diferentes países,
La segunda parte, que evalúa los tres
aunque con un marcado sesgo colombiano (92% de
componentes de Compromiso, se subdivide en tres
los datos). El 8% restante se distribuye entre México,

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bloques que evalúan las razones por las cuales “vale Spearman. Se consideran correlaciones moderadas
la pena esforzarse en el trabajo”, “hay identificación aquellas que sean significativas (p<0.01) y cuyos
con las normas, valores y objetivos de la empresa”, valores oscilen entre 0.3 y 0.6. Posteriormente se
y “no vale la pena retirarse de la empresa para analizó la distribución de los datos con la prueba
trabajar en otra” (cada una de estas frases es el de Kolmogorov-Smirnov para determinar qué
encabezado de un bloque). Vale aclarar que el tipo de estadísticos debían usarse. Se asume
instrumento no reporta resultados por bloques que la distribución es no paramétrica cuando se
sino por componentes del constructo. Los dos rechaza la hipótesis de normalidad (p<0.01). Se
primeros bloques contienen razones que evalúan utilizó la prueba de Kruskal Wallis para establecer
los componentes afectivo y normativo. El último si la edad como criterio de comparación entre
contiene los tres componentes. Compromiso grupos explicaba las diferencias estadísticamente
Afectivo contiene ocho ítems con frases como significativas en las medidas de Compromiso
“Me siento orgulloso(a) de mi empresa”. Laboral y Work Engagement. Se establecieron todas
Compromiso Normativo tiene seis ítems entre los las comparaciones posibles entre pares de grupos y se
que se encuentra “Le debo mucho a esta empresa utilizó la prueba U de Mann-Whitney para reducir
“. Compromiso de Continuidad tiene cuatro ítems el error en el análisis e identificar de forma más
de afirmaciones como “Recibo un mejor salario específica dónde se producían las diferencias. Para
aquí del que recibiría en otra empresa”. Todas todo ello se utilizó el SPSS 22. Finalmente, en Excel,
las frases se presentan luego del enunciado que se utilizó la d de Cohen para calcular el tamaño del
encabeza cada bloque. El cuestionario se responde efecto. De acuerdo con este estadístico, un tamaño
con una escala tipo Likert que va de (0) no estoy del efecto de 0.2 a 0.3 se considera pequeño, en torno
seguro del asunto, a (4) totalmente de acuerdo. El a 0.5 se califica como medio y mayores a este pueden
cuestionario total tiene un nivel de confiabilidad asumirse como grandes (Coe & Merino, 2003).
de 0.91 y las subescalas varían entre 0.78 y 0.90
(CINCEL S.A.S., 2015). Consideraciones éticas

Se trabajó adicionalmente con un cuestionario La propuesta de investigación fue estudiada

de datos sociodemográficos que contenía variables y avalada por el Comité Científico de CINCEL
como género y edad, ambas medidas de forma S.A.S. quien revisó las implicaciones a la luz de la
categórica. ley 1090 de 2006 y el código deontológico y de
bioética de la psicología en Colombia.
Análisis de datos
Las empresas recibieron resultados generales y
Los datos se consolidaron en un solo archivo. por grupos de cinco personas o más. En ningún
Primero se verificó la calidad psicométrica de los momento se reportaron datos individuales o que
instrumentos puesto que, pese a que se contaba con permitiesen identificar las respuestas de cada uno
las fichas técnicas con los datos de validación de de los encuestados.
ambos, era necesario verificar que eran adecuados
para usarlos en la muestra seleccionada. Los datos Resultados
de confiabilidad se reportan en la tabla 1 en el En la Tabla 1 pueden observarse los datos
apartado de resultados. correspondientes al nivel de confiabilidad de cada
Luego se calcularon los resultados en puntuación una de las escalas (α) y los datos descriptivos de
directa para cada una de las variables del estudio. Se Mínimo, Máximo, Media y Desviación Estándar.
obtuvieron datos descriptivos de media y desviación También se encuentran allí las correlaciones entre
estándar, y de correlaciones con el método de las variables del estudio.

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Tabla 1. Datos descriptivos de las variables del estudio

α N Mín. Máx. M DE 1 2 3
1 C. Afectivo 0.90 1594 0.00 4.00 3.60 0.48 -
2 C. Continuidad 0.85* 5515 0.00 4.00 2.68 0.96 .359** -
3 C. Normativo 0.83 3751 0.00 4.00 3.12 0.75 .586** .459** -
4 W. Engagement 0.95 6303 1.00 5.00 4.47 0.48 .560** .288** .362**

N= Número total de datos, Mín: Mínimo, Máx: Máximo, M: Media DE: Desviación estándar. α=Alpha de Cronbach para
el caso de C. Afectivo, C. Normativo y W. Engagement. Para C. Continuidad se calculó la confiabilidad compuesta.
Nota: Correlaciones: **p < 0.01
Fuente: elaboración propia

La confiabilidad de la subescala de Compromiso permiten identificar diferencias estadísticamente

de Continuidad fue baja al estimarla por el método significativas entre las variables. En la Tabla 2 se
Alpha de Cronbach (0.68). Sin embargo, dado que observan los resultados de la prueba.
esta constaba de solamente cuatro ítems se hizo
Tabla 2. Prueba de Kruskal Wallis
el cálculo a través del método de confiabilidad
compuesta el cual arrojó un valor de 0.85 que se CA CC CN EN
considera adecuado (Valdunciel, Flórez & Miguel,
2008). Chi-cuadrado 202.665 341.243 501.937 577.074
Gl 3 3 3 3
Todas las variables mostraron entre sí
correlaciones estadísticamente significativas Sig. Asintótica .000 .000 .000 .000
siendo las más fuertes de ellas las presentadas CA: Compromiso Afectivo, CC: Compromiso de
entre Compromiso Afectivo y Normativo, y entre Continuidad, CN: Compromiso Normativo,
Compromiso Afectivo y Work Engagement.
EN: Engagement. Gl: Grados de Libertad
Las variables no se distribuyeron de forma normal Fuente: elaboración propia
(Compromiso Afectivo K-S=0.201, Compromiso de
Continuidad K-S=0.117, Compromiso Normativo
Los descriptivos por edades se presentan en la
K-S=0.127, Work Engagement K-S=0.135) para todas
Tabla 3. Allí también se resumen los resultados de
las variables p <0.001) lo que sustenta que los análisis
la prueba no paramétrica con la que se compararon
deben realizarse con estadísticos no paramétricos.
los grupos para identificar si existían diferencias
Se utilizó la prueba estadística de Kruskal Wallis estadísticamente significativas entre cada par de
y se encontró que los rangos de edad establecidos sí ellos y se presenta el tamaño del efecto.

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Tabla 3. U de Mann Withney y Descriptivos por grupos de Edad

1 2 3
U de Mann- U de Mann- U de Mann-
M DE d d d
Whitney Whitney Whitney
CA 3.54 0.5 -
De 18 a CC 2.63 0.97 -
1
25 años CN 2.95 0.77 -
EN 4.39 0.5 -
CA 3.55 0.5 4330859.5 0.021 -
De 26 a CC 2.52 0.99 4112843.5* 0.115 -
2
35 años CN 2.97 0.8 4293365.5 0.015 -
EN 4.39 0.49 4023585.5 0.000 -
CA 3.62 0.46 2737529.5* 0.003 9625439.5* 0.034 -
De 36 a CC 2.63 0.99 2981239.5 0.000 9664045.5* 0.106 -
3
45 años CN 3.14 0.74 2531079.5* 0.128 9042127* 0.128 -
EN 4.48 0.46 2343920* 0.043 8833877.5* 0.043 -
CA 3.66 0.45 4275586* 0.053 15047686.5* 0.019 11034625.5* 0.019
46 años CC 2.85 0.9 4369278.5* 0.229 14025730.5* 0.211 10291412.5* 0.211
4
o más CN 3.27 0.67 3795489.5* 0.097 13665171* 0.097 10793458* 0.097
EN 4.58 0.45 2887028* 0.048 10801327* 0.048 7930446* 0.048

M: Media, DE: Desviación Estándar, d: tamaño del efecto

En la mayoría de las variables el resultado se Discusión

incrementa a medida que lo hace la edad. Solo
para la categoría de Compromiso de Continuidad La hipótesis inicial del estudio respecto a
no fue posible identificar un patrón en tanto que que la edad era una variable que podría explicar
la puntuación del grupo de personas más jóvenes diferencias en el compromiso con la organización y
disminuía en relación con el segundo grupo, se con el trabajo fue corroborada con los datos de esta
mantenía en el tercero, e incrementaba en el último. investigación. Esto es coherente con lo reportado
en algunas otras investigaciones (Mathieu &
De las 24 comparaciones posibles dos no Zajac, 1990; Park & Gursoy, 2012). Sin embargo,
mostraron diferencias y dos más no resultaron en los antecedentes revisados no se hacía alusión
significativas a nivel estadístico. Todos estos casos al cálculo del tamaño de la diferencia. Al aplicar
correspondieron a comparaciones con el grupo de dicho procedimiento a los datos se encontró que,
personas más jóvenes. pese a la significancia hallada, las distancias entre
un grupo y otro eran muy sutiles. Es probable
Pese a las diferenciadas halladas, el cálculo del que el hecho de haber trabajado con una muestra
tamaño del efecto mostró que ninguno de los casos grande facilitara encontrar las diferencias aun
correspondía a un tamaño mediano o grande (Coe cuando estás representaban una variación mínima
& Merino, 2003). en la puntuación, es decir, cuando el cambio en la
magnitud del atributo fuese pequeño.

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Llama la atención que el grupo más heterogéneo conformismo y la abnegación, las más recientes
corresponde al de las personas más jóvenes, lo se caracterizan por ser ambiciosas lo cual puede
que señala que posiblemente es el más difícil de ser leído en las compañías como una falta de
caracterizar. Las altas desviaciones encontradas adecuación a la cultura organizacional (Thompson
en este grupo señalan que los encuestados no & Gregory, 2012).
coinciden entre sí en las formas de responder
a los cuestionarios y que por tanto sus formas Las generaciones más recientes, dado el
de comprometerse con la organización y de impacto del desarrollo tecnológico, se caracterizan
engancharse con la tarea son bastante disímiles. por ejecutar diversas tareas de forma simultánea
(Carrier, Cheever, Rosen, Benitez & Chang, 2009),
Aunque explicar estos resultados requiere de lo que podría entrar en conflicto con el modelo
otros análisis y de la inclusión de más variables, tradicional de las empresas que promueven un
gracias a la revisión de literatura científica y estilo de trabajo donde el valor del mismo se centra
a la experiencia acumulada en el Centro de en funciones y actividades específicas. Aunque al
Investigación, es factible plantear algunas posibles personal mayor se le presenta como una barrera
explicaciones a las variaciones encontradas. Sin el dominio de las herramientas tecnológicas
embargo, será necesario tener presente que, dado ( Juste, Carballo, & López, 2015), es probable que
el tamaño de la diferencia, es probable que existan la focalización en una sola actividad le permita
muchas otras variables diferentes a la edad con ajustarse más fácilmente a las estructuras y normas
mayor capacidad de explicar las variaciones en el organizacionales tradicionales.
compromiso.
La generación de personas más jóvenes
Compromiso Afectivo y Edad contempla como ejes centrales de su futuro
profesional, por un lado, un conjunto de valores
Se encontraron diferencias en el Compromiso diferentes de corte más individualista y exigente
Afectivo a medida que aumentaba la edad, y, por otro, una visión del mercado de trabajo
no obstante estas variaciones solo se tornaron caracterizada por menores grados de regulación
significativas a partir de los 35 años. Tal y como se (Simon, 2007).
mencionó, la diferencia es mínima.
Compromiso Normativo y Edad
Uno de los elementos fundamentales para que
se genere compromiso con la organización es la En tanto que el Compromiso Normativo se
coincidencia entre los valores de esta y los de la caracteriza por una sensación de deuda moral con
persona (Boxx, Odom & Dunn, 1991, Edwards respecto a la organización y por el “deber” más que
& Cable, 2009). Puede existir una dificultad por por el “querer”, se puede hallar en la transformación
parte de las generaciones más jóvenes para hacer de los valores de la sociedad una explicación.
coincidir los valores propios con los que promueve Es preciso comprender que anteriormente se
la empresa (Hershatter & Epstein, 2010). Mientras promovía la lealtad y la permanencia y que, por
que esta última privilegia aspectos como la tanto, quienes hoy son mayores fueron educados
estabilidad laboral, la sociedad actual, mediada bajo ese modelo (Ardila, 1986). Lo anterior podría
por el impacto de los avances tecnológicos, explicar que las personas de mayor edad evidencien
promueve el cambio y no incluye la estabilidad un compromiso normativo más elevado que los
como un aspecto inherente al contrato psicológico más jóvenes.
establecido con la organización (Thompson &
Gregory, 2012). De la misma manera, mientras Muchas de las personas que en la actualidad
que las generaciones pasadas privilegiaban el han cumplido recientemente su edad de jubilación

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o se encuentran cercanas a la misma, se niegan (Galiani & Hopenhayn, 2000). Dicho asunto hace
a retirarse de la labor productiva que han que este grupo poblacional valore mucho más el
desempeñado durante muchos años (Tacchino, vínculo que ya tiene con la organización.
2013). El hecho de que busquen la forma de
mantenerse vinculados con el trabajo es evidencia El Compromiso de Continuidad no solo se gesta
de la adaptación que dicha generación muestra a partir de lo que la organización le da a la persona,
con el sistema laboral tradicional. Estas personas sino también a partir de lo que el mercado laboral
se muestran más orientadas a establecerse y tienen no le brinda (Iverson & Buttigieg, 1999). Una
una menor disposición a reubicarse o abandonar la persona se puede quedar en una empresa porque le
organización con propósitos de promoción. Por el proporciona muchos beneficios o, porque a pesar
contrario, los jóvenes están insertos evolutivamente de lo desfavorable que puede ser permanecer allí,
en una etapa de cambio y lo asumen de forma la oferta externa sería aún menos conveniente.
mucho más natural (Segura & García, 2010). En este sentido, las personas mayores temen más
al desempleo y eso incrementa su compromiso de
El carácter de deuda que acompaña al continuidad.
Compromiso Normativo suele requerir de
un tiempo prolongado para que se establezca Work Engagement y Edad
la relación de lealtad entre la persona y la Una de las posibles explicaciones de las
organización (Khattaki & Sethi, 2012). La poca diferencias en el nivel de Work Engagement en los
fuerza de este componente en el personal más diversos grupos de edad corresponde a la capacidad
joven podría estar también explicada por un corto que tiene el trabajador de moldear la tarea según
tiempo de antigüedad en la empresa y por los sus preferencias (Tims, Bakker, & Derks, 2012).
elevados intereses de movilidad y cambio de dicha Se parte del supuesto de que la edad está asociada
generación. con el conocimiento y la experticia en la labor.
Compromiso de Continuidad y Edad Aunque ello no necesariamente implica un mejor
desempeño, sí se asocia con una mayor capacidad
El Compromiso de Continuidad se genera de ajustar el trabajo a las propias preferencias
a partir del balance que la persona realiza al aumentando el nivel de desafíos respecto a los
comparar los costos y beneficios de permanecer cuales los trabajadores tienen buenos niveles de
en la organización. Como se mencionó en los autoeficacia, y disminuyendo las demandas que
resultados, en dicha categoría no fue posible creen exceden su capacidad de respuesta. Lo
identificar un patrón, sin embargo, llama la anterior tiene correlaciones positivas con el Work
atención que la puntuación más alta aparece en el Engagement (Tims, Bakker, & Derks, 2013). Se
grupo de las personas más adultas. Para el análisis concluye entonces que quien lleva más tiempo
es preciso tener en cuenta que a mayor tiempo en en la vida desempeñando una misma tarea es más
una organización es probable que se haya hecho hábil para negociar sus responsabilidades y hacerse
un mayor número de inversiones y que por tanto cargo de los procesos que le atraen.
retirarse represente una pérdida más elevada.
La habilidad es uno de los predictores
Sumado a ello, el tema de la discriminación importantes del desempeño (Toro, 1992) y se
etaria, es decir, de una actitud reticente por parte de desarrolla a lo largo del tiempo y solo con práctica.
las organizaciones hacia la posibilidad de contratar Favorece la ejecución exitosa de las actividades, lo
personas mayores (Nazar & Figueroa, 2015), cual es una de las mejores fuentes de autoeficacia
ha ocasionado que a más edad se tengan menos (Olaz, 2004). A su vez la autoeficacia correlaciona
probabilidades de insertarse en el mundo laboral positivamente con Work Engagement (Del Líbano,

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Llorens, Salanova, & Schaufeli 2012). Esto sugiere personas mayores, hacia las que se evidencia una
que el Work Engagement puede aumentar gracias actitud reticente por parte de los empleadores
al aumento de la autoeficacia producido por el para contratarlos, desarrollan mayores niveles de
desarrollo de la habilidad producto de años de Compromiso Laboral y Work Engagement. Una
práctica y aplicación. realidad que sugiere una importante reflexión.

Limitaciones Pese a lo anterior, dado que las diferencias son

pequeñas, gestionar el compromiso requiere más
Aunque los hallazgos pueden resultar de interés de una comprensión de los antecedentes de dicho
para la comunidad académica y empresarial, el fenómeno que de una intervención centrada en la
estudio presenta algunas limitaciones que se edad.
señalan a continuación:
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del estudio como la empresa, el tamaño de la Calderón G., Naranjo J.., & Álvarez, C. (2010). Gestión
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