TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CHETUMAL

CONTADURIA PÚBLICA
Unidad 3:Contratación y
Compensación de las
personas

CHETUMAL, QUINTANA ROO OCTUBRE 2022

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3.1 Contratación de personal (RUIZ CARRERA SUGEY ESMERALDA,

3.1.1 Marco jurídico Laboral SIERRA BALAM MILENNE ITZEL )
3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo
3.1.3 Tipos y formas de contrato
3.2 Concepto de remuneración y sus componentes
3.3 Diseño del sistema de remuneración
3.4 Efectos de los salarios y política salarial
3.5 Programas de incentivos
3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos
3.7 Concepto de Beneficios sociales (DIAZ AVILA GABRIEL ARMANDO )
3.8 Clases de beneficios sociales
3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales
3.10 Paquetes de beneficios
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3.1 Contratación de personal

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo
proceso de atracción mutua. De la misma manera como los individuos
atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus
opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y
obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de
admitirlos.
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses , derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
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3.1.1 Marco jurídico Laboral

Definamos los derechos laborales:

• Libertad sindical.
• Libertad de trabajo.
• Eliminación de la discriminación y promoción de igualdad de
oportunidades.
• Derecho al trabajo.
• Derecho a un ingreso mínimo.
• Derecho a la seguridad social.
• Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria.
• La participación de los individuos en la medida para fomentar y
salvaguardar los derechos humanos.
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3.1.1 Marco jurídico Laboral

El derecho mexicano del trabajo tiene su fundamento en el artículo
123 de la Constitución Política y se encuentra desarrollado
(principalmente) en la Ley Federal del Trabajo (LFT), que rige las
relaciones de trabajo entre los obreros, jornaleros, empleados
domésticos, artesanos y de una manera general todo contrato de
trabajo.
Otras leyes importantes:
Ley del seguro Social (Garantiza la seguridad y salud de los
trabajadores)
Ley del ISSSTE (Garantiza la seguridad y servicios sociales de los
trabajadores del estado)
Ley del INFONAVIT(derecho a una vivienda digna
Las leyes en México son textos que cambian y evolucionan
hoy se contemplan aspectos de paridad salarial, permisos por
paternidad, trabajo remoto y muchos otros aspectos.
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3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo

Los sujetos de la relación laboral son el trabajador y el patrón. El
trabajador es la persona física que presta a otra persona física o moral,
un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El
patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores.

El patrón y el trabajador, en virtud de la relación laboral tienen

obligaciones recíprocas, la ley contempla como obligaciones del patrón:
cumplir con las disposiciones legales; pagar al trabajador salarios e
indemnizaciones; proporcionar materiales necesarios para la ejecución
del trabajo; proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que
establezcan los reglamentos; entre otros.
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3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo

Las obligaciones a cargo del trabajador, mencionaremos algunas de
ellas: cumplir las disposiciones de las normas legales que les sean
aplicables; desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón; ejecutar
el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma,
tiempo y lugar convenidos; observar buenas costumbres durante el
servicio; someterse a los reconocimientos médicos para comprobar que
no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o
incurable; entre otras.
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3.1.3 Tipos y formas de contrato

Tipos de Relaciones o
Contratos Laborales:

• Por tiempo indeterminado

• Por tiempo determinado
• Para obra determinada
• Por temporada
• Para capacitación inicial
• Periodo de prueba
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Por tiempo indeterminado

Establece una relación laboral sin definir el
plazo de duración. Estas relaciones de trabajo
son aquellas que exceden los 180 días. En este
tipo de relaciones podrá establecerse un
periodo de prueba que no podrá exceder de 30
días, con el único fin de verificar que el
trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el
trabajo que se le solicita. Sin embargo, si se
trata de trabajadores para puestos gerenciales
y funciones de dirección o administración en la
empresa o para desempeñar labores técnicas o
profesionales especializadas, el periodo de
prueba podrá extenderse hasta 180 días.
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Contrato por tiempo determinado:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Por ejemplo,
cuando se contrata a un trabajador por el tiempo que dure el verano o la
temporada navideña.
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. Por
ejemplo, cuando se contrata a un trabajador para suplir a otro que se
encuentra en una incapacidad temporal.

En el contrato por tiempo determinado debe señalarse expresamente la

naturaleza del trabajo que se va a prestar. De tal forma que este tipo de
contrato sólo puede concluir al vencimiento del término cuando se ha
agotado la causa que le dio origen.
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Para obra determinada

La Ley Federal del Trabajo establece que en los contratos para obra
determinada puede únicamente estipularse así cuando lo exija su
naturaleza. Por ejemplo, se contrata a un trabajador para la
construcción de un edificio.
Por temporada
Se trata de relaciones de trabajo por tiempo indeterminado en las cuales
se pacta desarrollar labores discontinuas, cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo,
para actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios
toda la semana, el mes o el año.
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Para capacitación inicial

Una relación laboral para capacitación inicial es aquella en la cual el
trabajador presta sus servicios subordinados al patrón con el objetivo de
adquirir los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad que
vaya a desarrollar. Por ejemplo, cuando al trabajador recibe un
entrenamiento para operar alguna maquinaria o software.

Este tipo de contrato o relación laboral tendrá una duración máxima de 3

meses o hasta de 6 meses. En el caso de que al término de la capacitación
inicial, el trabajador no acredite su competencia, la relación de trabajo
podrá darse por terminada, sin responsabilidad para el patrón.
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¿Cuál es el contenido de un contrato de trabajo?

• Los generales del patrón y del trabajador

• La duración de la relación de trabajo
• Los servicios que se prestarán
• El lugar o los lugares donde deba prestarse el
trabajo
• La duración de la jornada de trabajo
• La forma y el monto del salario
• El día y lugar de pago del salario
• Condiciones relativas a vacaciones
• Otras condiciones pactadas entre el patrón y el
trabajador: las relativas por ejemplo a exclusividad,
confidencialidad, cuidado de herramientas, materiales de
oficina, uniformes, retardos, faltas, entre otras que sean
pactadas.
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3.2 Concepto de remuneración y sus componentes

La remuneración se entiende como una contraprestación en el
marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a
generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa
económica.
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con
una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por
su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como
remuneración, La remuneración se entiende como una
contraprestación en el marco de una relación laboral: una persona
trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe
una recompensa económica.
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3.2 Concepto de remuneración y sus componentes

Componentes:
El salario es la remuneración laboral más común. Se trata de la
retribución que paga el patrón al personal por su trabajo. En el
artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se encuentran algunos
de sus detalles y variantes. De este modo, se especifica que el salario
puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, a precio alzado o de otra manera.

Las prestaciones básicas son y entran como salario normal.

Vacaciones
Prima Vacacional
Aguinaldo
Prima de Antigüedad
PTU
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3.2 Concepto de remuneración y sus componentes
Pagos extraordinarias: básicamente, cualquier retribución, en
efectivo o en especie, que el trabajador recibe por parte del patrón,
adicional a su salario.
Bonos: son instrumentos creados para el beneficio del talento, pero
también para aumentar la motivación y productividad en las
organizaciones.
Comisiones . El pago de comisiones a los trabajadores se suele dar en
el área comercial o de ventas.
Premios . Hay ciertas acciones que pueden ser premiadas en una
empresa, por ejemplo, la asistencia o la puntualidad.
Salarios en especie: vehículo o de una vivienda a
disposición del trabajador, vales de despensa, las
primas de seguros, la entrega de acciones.
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3.2 Concepto de remuneración y sus componentes

El sobresueldo
Horas extras: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre
dentro de ciertos límites legales. Las nueve primeras horas semanales se
pagan doble y después de la decima es triple.

Cuando el trabajador presta sus servicios en su día de descanso, debe

recibir salario doble. Lo mismo aplica cuando trabaja en un día de
descanso obligatorio por ley, es decir, en días festivos.
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3.2 Concepto de remuneración y sus componentes

Salario fijo, variable y mixto
Además de las clasificaciones anteriores, el salario también puede ser:

Fijo . Esta retribución se basa en el pago o compensación económica que

la empresa ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La
remuneración se pacta directamente con cada colaborador antes de la
firma del contrato .
Variable . Este tipo de retribución dependiente del desempeño del
trabajador en un período determinado.
Mixto . combina un porcentaje de sueldo fijo, con otro porcentaje del
sueldo variable.
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3.3 Diseño del sistema de remuneración

Un sistema de remuneraciones es, en líneas generales, una plataforma que
nos permite gestionar el salario de los trabajadores, haciendo más fácil el
cálculo de los descuentos obligatorios (como seguridad social, AFP e
impuestos), las horas no trabajadas y todos los factores que se toman en
cuenta para calcular la renta líquida.

Existen varios tipos de sistemas de remuneraciones. En general, se usa

este concepto para referirse a cualquier software que permita llevar la
contabilidad, pero hay otras tareas que son esenciales para un correcto
pago de remuneraciones. Veamos por qué algunos sistemas son más
eficientes que otros:
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3.3 Diseño del sistema de remuneración

Excel
Esta sigue siendo la opción de muchos profesionales
de la contabilidad y gerentes de Recursos Humanos.
Este programa se puede usar en los principales
sistemas operativos y tiene soporte multiplataforma
(Android e iOS), pero también presenta varias
limitaciones en lo que respecta a gestión de
remuneraciones. Hay que tomar en cuenta que Excel
fue diseñado como software de hojas de cálculo.

Sistemas de desarrollo interno

En este caso, contratamos una empresa de desarrollo
de software para crear una plataforma de cero que
nos ofrezca más funcionalidades que Excel.
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3.3 Diseño del sistema de remuneración

Módulo de remuneraciones (parte de un ERP)

Es una plataforma con herramientas integradas para
optimizar el pago de remuneraciones. Sin embargo,
también permite mejorar el flujo de trabajo en otras
áreas gracias a que puede integrarse a un ERP, es
decir, un sistema de planificación de recursos
empresariales.

El Sistema considera las remuneraciones ordinarias y

extraordinarias del personal, ya sea que estas se
otorguen en efectivo o a través de otros mecanismos
de compensación.
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3.3 Diseño del sistema de remuneración

QUE DEBE CONTEMPLAR
1. Garantizar Equidad.
2. Reflejar la Política Empresarial.
3. Asegurar la Fuente de Ingreso mediante la Rentabilidad sostenida.
4.Estar acorde con la Visión de la Compañía.
5. Fortalecer el Trabajo en Equipo.
6. Obedecer a una Visión de Largo Plazo.
7. Recompensar el Cumplimiento, la Iniciativa, y la Capacidad de Contribuir.
Remunerar preferencialmente los puestos de trabajo que más valor
agreguen en la consecución de los objetivos de la empresa.
Armonizar la estructura salarial con:
El diseño de puestos de trabajo.
El sistema de programación del desempeño.
El sistema de reclutamiento y selección de personal.
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3.4 Efectos de los salarios y política salarial

En la actualidad, se hace necesario que las compañías cuenten con óptimas
políticas y procedimientos en la administración de sus Recursos Humanos.
Dentro de la política de remuneraciones se define la clasificación de los
cargos y el sueldo para cada puesto. Estas políticas juegan un papel
importante dentro del sistema de compensaciones de la organización.
¿Qué es una política salarial?
La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es distribuir
y determinar equilibradamente todos los salarios del personal en la
organización. Determina el pago que recibirá cada empleado de acuerdo a la
función asignada dentro de la empresa.
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3.4 Efectos de los salarios y política salarial

Ahora bien, una política bien estructurada, permite a las empresas pagar
sueldos competitivos a sus empleados, sin olvidar que ésta determina
también los niveles de beneficios que obtendrán los colaboradores.
Objetivos de establecer una política salarial
El objetivo principal de implementar políticas salariales es ofrecer una
remuneración equilibrada, de acuerdo al puesto, responsabilidad,
experiencia, conocimientos y especialización para estimular a los empleados
a que realicen mucho mejor su trabajo.
Nos permite:
• Contratar al mejor personal calificado porque contribuye a una mayor
productividad.
• Estimular y motivar a los empleados para que mejoren su nivel de
rendimiento.
.
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3.4 Efectos de los salarios y política salarial

Toda política de este tipo es dinámica porque tiene que ir cambiando de
acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
compañía. Deberá cubrir todas las necesidades que en materia de
remuneración requiera la organización, no solo de ajuste, modificación o
incremento.
Las políticas deben ser coherentes, deben comprender las diferentes áreas
de la empresa, deberán ser justas y dirigidas a recompensar en mayor
cantidad a quienes realicen grandes aportaciones a la compañía.
Finalmente, debe tomar en cuenta el sistema de recompensas al personal,
como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño
de los colaboradores, la estabilidad de la empresa y las oportunidades de
crecimiento.
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3.5 Programas de incentivos

Los incentivos laborales se utilizan como bonificaciones adicionales para
motivar y mejorar la producción de los empleados por medio de
recompensas que se les otorga al momento en completar los objetivos
establecidos.
Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es
aquel pago que realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario,
bono, extra o regalo material, entre otros.
Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales:
Un incentivo moral, es aquel beneficio que recibe un empleado en forma no
monetaria como puede ser horarios flexibles, más vacaciones o
reconocimientos.
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3.5 Programas de incentivos

Con un programa de incentivos laborales podrás obtener beneficios como:

• Motivación de los empleados

• Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores
• Aumentar la productividad
• Mejorar el bienestar de los trabajadores
• Crear oportunidades de desarrollo profesional
• Retención y atracción de talento
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3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos

PASO 1: Define tu presupuesto

El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para
colaboradores es definir que presupuesto vas a destinar al plan de
incentivos laborales.

PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos

Deberá analizar qué tipo de programa a elegir
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3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos

PASO 3: El documento deberá incluir los siguientes puntos:
• Resumen
• Propósito
• Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible
• Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el
beneficio
• Método de evaluación de los empleados

PASO 4: Comunica a través de correo o

reunión presencial el plan de incentivos.
Reúne a tus empleados para comunicar el
programa de incentivos laborales o envía un
correo con la comunicación y el documento
adjunto.
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3.7 Concepto de Beneficios sociales

Los beneficios sociales son todas aquellas prestaciones otorgadas

voluntariamente por el empleador esto es, que no están ordenadas por la
legislación ni por los convenios colectivos de trabajo que mejoran los que
ellos establecen.
Una empresa que se preocupa por sus empleados es aquella que obtiene
los mejores resultados.
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3.7 Concepto de Beneficios sociales
Se deben a los siguientes factores:
1- Actitud del empleado en cuanto los beneficios sociales.
2- Exigencias de los sindicatos.
3- Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4- Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos
humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5- Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante
la competencia en los precios de los productos o servicios.
6- Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar
medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.
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3.8 Clases de beneficios sociales
Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al
trabajador en tres áreas de su vida :
1. En el cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.)
2. Fuera del cargo, pero dentro de la organización (descanso, refrigerios,
restaurant, transporte, etc.)
3. Fuera de la organización, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.)
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3.8 Clases de beneficios sociales
El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los
empleados una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en
un complemento a la jubilación habitual.
Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de
que si les pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren
desprotegidos en circunstancias adversas no esperadas.
El seguro médico y dental.
Comedor y desplazamientos.
Ropa y material de trabajo.
Cursos o seminarios de formación
Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos
móviles de empresa.
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3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la
organización y al empleado, así como extenderse a la
comunidad.
Los objetivos son:
-Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
-Ventajas para el reclutamiento de personal.
-Satisfacción de los objetivos de los empleados.
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reducción de la rotación de personal y del
ausentismo.
-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos
humanos.
-Aumento de la productividad en general.
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3.9 Costos de los beneficios sociales

La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta

constituida por dos factores:
Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un
equivalente en dinero o no, según el caso.
Hay que tener en cuenta que los beneficios sociales entrarían dentro del
paquete retributivo de todos los empleados de la misma categoría por
igual.
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3.10 Paquetes de beneficios

Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con
criterios propios y específicos. En la gran mayoría de las organizaciones.
La definición de la política de beneficios ha sido unilateral, ya que las
reivindicaciones de los empleados casi siempre corresponden al área de
salarios.
La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades
sociales de autoestima y autorrealización. En consecuencia, las
organizaciones se deben preparar para atender esa futura demanda. En
general, cada organización define uno o más paquetes de beneficios
sociales.
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3.10 Paquetes de beneficios

Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la
totalidad del personal, sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren
segmentar la población objetivo en diferentes niveles y ofrecer planes
elitistas diferenciados. En estas empresas existe un plan para la
dirección, otro para la gerencia, otro para los empleados por meses y
otro para los empleados por horas, cada uno de los cuales tiene
características diferentes, según los beneficiados
Unos paquetes y ejemplos de los beneficios sociales son:.