GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
Contador Público

UNIDAD 2
Diseño y valuación de puestos.
DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Concepto de descripción de los puestos
Describir un puesto significa relacionar lo
que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y por qué. La descripción del
puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales
responsabilidades del puesto. El formato
común de una descripción del puesto incluye
el título del puesto, el resumen de las
actividades que serán desempeñadas y las
principales responsabilidades
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
La descripción del puesto relaciona, de forma
breve, las tareas, las obligaciones y las
responsabilidades del puesto. Es narrativa y
expositiva y se ocupa de los aspectos intrínsecos
del puesto, es decir, de su contenido.
Una vez hecha la descripción de los puestos viene
el análisis, el cual aborda los aspectos extrínsecos
del puesto, es decir, cuáles son los requisitos que
el ocupante debe cumplir para desempeñar el
puesto.las organizaciones y las personas
 2.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
 Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su
ocupante en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades para que pueda desempeñar correctamente
el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del
puesto. Si bien están en estrecha relación, la diferencia
radica en que la descripción se enfoca en el contenido del
puesto (lo que el ocupante hace y cuándo, cómo y por
qué lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar
cuáles son los requisitos físicos y mentales que el
ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el
puesto le impone y las condiciones en que debe
desempeñar el trabajo.
MÉTODOS PARA REUNIR DATOS
SOBRE LOS PUESTOS
PROCESO DEL ANÁLISIS DE LOS
PUESTOS (6)
2.2 DISEÑO DE PUESTOS
 El diseño de puestos (job design) especifica el
contenido de cada posición, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás. Cada
puesto exige ciertas competencias de su ocupante
para que lo desempeñe bien. Esas competencias
varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el
área de actuación. Exigen que el ocupante sepa
manejar los recursos, las relaciones
interpersonales, la información, los sistemas y la
tecnología con diferentes grados de intensidad. El
diseño de puestos es la manera en que cada uno
se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto
significa definir cuatro condiciones básicas:
2.2 DISEÑO DE PUESTOS
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante debe desempeñar (cuál es el contenido del
puesto).
2. La manera en que las tareas o atribuciones se
deben desempeñar (cuáles son los métodos y los
procesos de trabajo).
3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.
4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del
puesto (autoridad), es decir, quiénes son sus
subordinados o las personas que dependen de él para
trabajar
2.3 MODELOS DE DISEÑOS DE
PUESTOS
El diseño del puesto es tan antiguo como el
mismo trabajo humano. Cuando la tarea fue en
aumento y exigió un número mayor de personas
para realizarla, la cosa se complicó. Sin
embargo, la situación básica de un hombre que
desempeña tareas bajo la dirección de otro
jamás se alteró, a pesar de todos los cambios
sociales, políticos, económicos, culturales y
demográficos ocurridos durante la larga historia
de la humanidad. Existen tres modelos de
diseño de puestos: el clásico, el humanista y el
contingente.
2.3.1 MODELO CLÁSICO
Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros
de la administración científica al inicio del siglo xx,
Taylor, Gantt y Gilbreth, quienes utilizaron ciertos
principios de racionalización del trabajo para
proyectar los puestos, definir métodos de
estandarización y entrenar a las personas para
obtener la máxima eficiencia posible. Además,
ofrecían incentivos salariales (premios por
producción) para asegurar la adhesión a los métodos
de trabajo. Definían los puestos a partir de la
división del trabajo y de la fragmentación de las
tareas. Establecieron una separación rígida entre el
pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero).
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
2.3.2 MODELO HUMANÍSTICO
 Modelo humanista También se conoce como
modelo de las relaciones humanas porque surgió
de los experimentos de Hawthorne. Esto ocurrió
a partir del surgimiento de la escuela de las
relaciones humanas, en la década de 1930.
Trató de sustituir la ingeniería industrial por las
ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, al jefe por el líder, el
incentivo salarial por las recompensas sociales y
simbólicas, el comportamiento individual por el
comportamiento en grupo y el organigrama por
el sociograma
DIFERENCIAS
2.3.3 MODELO CONTINGENTE
 Representa el enfoque más amplio y
complejo porque considera tres variables
simultáneamente: las personas, la tarea y la
estructura de la organización. El diseño del
puesto no parte del supuesto de la
estabilidad y la permanencia de los objetivos
y los procesos de la organización, sino, por el
contrario, es dinámico y se fundamenta en el
cambio continuo y la revisión del puesto
como una responsabilidad básica en manos
del gerente o de su equipo de trabajo.
REALIZAR UN EJEMPLO DE
DESCRIPCIÓN DE PUESTO (TAREA)
2.4 CONCEPTO Y UTILIDAD DE
LA VALUACIÓN DE PUESTOS
 En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de
valuación de puestos contribuirá a minimizar
algunos de los problemas psicológicos, sociales,
legales y económicos planteados por los salarios.
 Existen diversas necesidades para las cuales debe
establecerse la valuación de puesto.
 Tradicionalmente se ha considerado como la
técnica para analizar el puesto con la finalidad de
determinar su importancia en relación con los
demás, considerando: el grado de habilidad,
esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo
así como las condiciones de trabajo en las cuales se
desempeña.
PROPÓSITOS GENERALES DE LA VALUACIÓN DE
PUESTOS:
 Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los
puestos
 Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
 Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el
mercado de trabajo.
 Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
 Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
 Realizar la revisión periódica de salarios.
 Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y
equitativa al personal.
 Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas
de capacitación.
 Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral
del trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el
trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.
 Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el
tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.
 Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con
respecto al tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.
 2.5 MÉTODOS PARA LA
VALUACIÓN DE PUESTOS
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la
evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
•Ranking o comparación de puestos
•Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
•Por puntos
•Comparación de factores
 2.5.1 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
 El “método de gradación” también se conoce como “método de
clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue
popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados
Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son
establecidos por un organismo o comité autorizado para este
propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como
un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que
requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del
trabajo se determinan sobre la base de la información derivada
del análisis de los puestos.
 Los grados o clases se crean identificando un denominador
común como habilidades, conocimientos y responsabilidades.
Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos
que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias
de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo
Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace
de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de
Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así
sucesivamente.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
 Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su
grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus
características encajan en un grado. De esta manera, se crea una
serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o
sueldo diferente para cada grado.
Ventajas:
 Este método es fácil de entender y fácil de operar.
 Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
 La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que
los problemas de determinación de salarios sean fáciles de
administrar.
 Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:
 El método sufre de prejuicios personales de los miembros del
comité.
 No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben
perfectamente en un grado.
 Este método raramente se utiliza en la industria
 2.5.2 MÉTODO DE RANKING O COMPARACIÓN DE PUESTOS
  Es la forma más simple de evaluación de
puestos. En este método se ve cada puesto como
un todo que se compara con otros puestos de la
organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los
puestos de acuerdo a su importancia, desde el
trabajo más simple al más complejo o desde el
más alto al más bajo.
 La importancia de los puestos para asignar su
ordenamiento se juzga en términos de deberes,
responsabilidades y demandas sobre el titular.
Los puestos son clasificados como un “todo” en
lugar de analizar una serie de factores que lo
componen.
PROCEDIMIENTO:
 Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a
utilizar para el propósito de la comparación.
 Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben
incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia
se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe
ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de
puestos de referencia ordenados.
 Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los
puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de
importancia.
 Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las características comunes de los
puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de
capacitación.
 El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para
organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos.
También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el
contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El
método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas
preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una
organización.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas:
 Es el método más simple.
 Es muy económico ponerlo en práctica.
 Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

Desventajas:
 El principal inconveniente del método de ranking
o comparación de puestos es que no hay criterios
definidos de juicio y tampoco hay forma de
medir las diferencias entre los distintos puestos
con un criterio objetivo.
 Es inoperante cuando hay un gran número de
puestos.
2.5.3 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
Es una combinación de clasificación y evaluación por
puntos; califica los puestos mediante la comparación de
ellos y analiza los puestos por factores comparables.
Aunque este método no va sumando puntos, sí considera
factores a los que se les dará mayor o menor valor de
acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este
sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos
staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este
método es:
1.En primer lugar, los puestos clave o de referencia se
seleccionan como estándares.
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de
normas e información de mercado tomadas de una fuente
confiable, y deben ser una muestra representativa de todos
los puestos que se están
2.Los factores comunes a todos los puestos se
identifican, seleccionan y definen con precisión.
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son
cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de
habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3.Una vez que se identifican los puestos clave.
También se eligen los factores comunes, los puestos clave
se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.
4.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y
equitativa de sueldos o salario
Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso
distinto a cada factor que se traducirá en un valor
monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma
mediante un comité que analiza y consensúa el peso a
cada factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa
base y su esquema de asignación:
5.El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes
en la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado.
Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del
electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos
físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico
(96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de
salario para el trabajo de “Tornero” será de 216(20 de la Habilidad + 40 del
Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones
de trabajo + 12 de la Responsabilidad).
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
 Ventajas:
 Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más
precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
 El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación
de un factor.
 Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
 El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco)
asegura menos posibilidades de superposición y sobreponderación de
factores.
 Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
 Desventajas:
 Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
 El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser
siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las
organizaciones y dentro de ellas.
 Es difícil de entender y operar.
2.5.4 MÉTODO DE VALUACIÓN
POR PUNTOS
 La evaluación por puntos es el método más utilizado
para la evaluación de puestos. Bajo este método, los
puestos se dividen en función de varios
factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación,
el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc.,
posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.
 Los puntos se dan a factores dependiendo de su
importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con
un total similar de puntos se colocan en grados de
pago similares. La suma de puntos da un índice de la
importancia relativa de los puestos de trabajo que
están calificados.
PROCEDIMIENTO:
 Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos
los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como
perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
 Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se
utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores
debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar
en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.
 Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para
asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un
factor particular en el mismo sentido.
 Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a
cada grado.
 Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán
una progresión aritmética.
 Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para
este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto.
Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula
predeterminada.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas:
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que
obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el
tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos
y establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el
contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos,
aunque algunos métodos incluyen la gestión.
2.5.5 MÉTODO DE ESCALAS,
GUÍAS Y PERFILES
Método de escalas por grados predeterminados.
Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:
1.    Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2.    Elaborar una definición para cada una de ellas.
3.    Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a
los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO
   Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por
ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de
dirección.
   Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue
conveniente.
Esto se hace a juicio del comité de valuación.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los
puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual
de cataloga.
2.6 ENCUESTA SALARIAL
 En términos simples, una encuesta salarial es una
herramienta que las empresas usan para determinar
cuánto y cómo remunerar a su personal. Después de un
proceso de recolección y análisis de datos, las encuestas
salariales arrojan información  estadística con diferentes
parámetros de referencia, como mínimos, máximos, el
promedio y en algunos casos otros parámetros
intermedios. También se reportan los sueldos en estos
parámetros y otros tipos de compensaciones que otorga
un grupo de empresas  determinado, que en general se
conoce como “mercado”. Una buena encuesta salarial
utiliza métodos estandarizados para la recolección y
clasificación de datos y análisis estadístico para
determinar cuánto pagan las empresas por un trabajo
específico en una industria específica.
QUE DEBE CONTENER LA ENCUESTA
 Proveer información puntual y actualizada que te ayude a
determinar las decisiones salariales de la gerencia.
 Dar respuestas oportunas y asertivas. El análisis e
interpretación de los datos no es tarea fácil, y más si no estás
familiarizado con los números, por eso el proveedor del
servicio debe ser capaz de despejar cualquier duda que pudiera
surgir y de esta forma apoyar la toma de decisiones.
 Ofrecer continuidad y consistencia estadística de la
información. Esta es una de las características más importantes
que debe cumplir una encuesta salarial, pero ¿cómo puedo
asegurarme de que la información que recibo es veraz y
consistente? Este tema lo abordaré más adelante.
 Proveer una herramienta con la cual definir y comunicar con
qué mercado y qué tipo de pago se está comparando (por
ejemplo, si se consideró sólo el salario nominal, prestaciones,
pagos variables, pagos de previsión social, costo de los
beneficios en especie u otras combinaciones, incluyendo
incentivos de largo plazo o participación de acciones).