NoLEY 20.

744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

La ley de Contrato de Trabajo reconoce la existencia en la relación laboral a dos

sujetos el trabajador y el empleador.

El trabajador es siempre una persona cuyo principal capital reside en la fuerza

de trabajo ya sea física, intelectual o artístico, en sus múltiples manifestaciones.

El empleador, en cambio puede ser una o varias persona física o jurídica

(empresa) organizada en algunos de los tipos de sociedades que la ley permite.

La persona física también llamada natural, es para el Derecho un ser humano

que ejerce sus derechos y cumple sus obligaciones a título personal, es decir, en su
nombre, en cambio una persona jurídica es un grupo de personas físicas que se unen
para realizar el objetivo en común. Los derechos y obligaciones corren por cuenta de
dicha empresa y no son afectados los bienes (casas, autos, terrenos, etc.) de sus
dueños, si la empresa quiebra.

Si se trata de sociedades su principal objetivo será el loro de un fin (económico,

benéfico, recreativo) utilizando el trabajo de otras personas. Una sociedad de
beneficencia puede tener puede tener empleados regidos por las mismas normas que
los empleados de una empresa que tiene fines lucrativos.

Empresa: según la ley es “la organización instrumental de medios personales,

materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos” y empresario es “quien dirige la empresa por sí, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores”. Por lo
tanto, para formar una empresa se requieren determinado recursos que no sólo son
físicos (local, mobiliario, maquinaria, material de librería etc.) sino también abstracto
(ideas, conocimientos, actitudes, etc.).

El Empleador posee un poder organizativo que le otorga la facultad de dirigir y

disciplinar a su personal dentro de los límites que la ley le concede.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

● Facultado de control: que ejerce sobre el personal de la empresa estableciendo
las pautas a seguir, por ej. El ingreso y egreso de trabajadores, la utilización de
un sistema de fichaje para determinar la hora de salida y entrada de cada uno
de ellos, la decisión de la maquinaria que debe ser utilizada, etc.
● Reglamentar la actividad: fijando las reglas para el mejor funcionamiento de la
empresa. Por ej. Determinación de los lugares de tránsito dentro de ella, la
rotación de las tareas, los francos compensatorios, la cobertura de las
ausencias, los horarios de merienda, descanso, etc.

● Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo: introduciendo los

cambios necesarios para el desenvolvimiento más productivo de la empresa,
siempre que no ataquen los derechos del trabajador. El criterio orientador es
que debe ser ejercido con razonabilidad, sin alterar esencialmente el contrato
de trabajo manteniendo la indemnidad del trabajador, es decir, sin provocarle
un daño material y moral.

● Facultad disciplinaria: es una consecuencia de la facultad de dirección. Ella se

materializa a través de la aplicación de una sanción al trabajador, que puede
consistir en un llamado de atención, un apercibimiento o una suspensión. La
sanción más grave que puede sufrir un empleado es el despido. Las medidas
disciplinarias por falta de cumplimientos del trabajador deben ser notificadas a
este por escrito, deben ser proporcionales a la falta cometida, tener justa causa
y ser contemporáneas a la falta. El trabajador puede solicitar la impugnación de
las sanciones.

DEBERES DEL EMPLEADOR:

● Deber de seguridad: Este consiste en la obligación del empleador de observar

todas las disposiciones reglamentarias que regulan la actividad que explota y
adoptar todas las medidas que sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores. Es obligación de los trabajadores
observar todas las normas sobre higiene y seguridad del trabajo.

● Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: la obligación se refiere a

aquellos gastos que deben realizar el empleador para q par de guantes para
manipular elementos cortantes. No se contempla los gastos de traslado para
llegar al lugar de trabajo.

● Deber de protección, alimentación y vivienda: este supuesto se refiere a casos

especiales tales como son el trabajo agrario, el encargado de casa de renta,
supuestos en donde el empleador debe entregar la vivienda y a veces el
alimento como parte integrante de la contraprestación por el servicio prestado.

● Deber de ocupación: una vez celebrado el contrato de trabajo el empleador

debe dar a su empleado la tarea para la cual lo contrató y los elementos
 necesarios para que la ejecute. La ocupación debe ser aquella que corresponda
a la categoría laboral para la que fue contratado sería injurioso para el
empleado que la tarea que se le asigne corresponda a una categoría inferior a la
que tenía o asumió. El deber de dar trabajo es la contrapartida del deber de
trabajar por parte del empleado. El patrono solo se libera de esta obligación en
casos excepcionales por fuerza mayor o caso fortuito.

● Deber de cumplir con las obligaciones a favor de los organismos previsionales

y/o seguridad social y/o sindicales. Entrega de certificado de trabajo:
corresponde al empleador obrar como agente de retención de los aportes
previsionales que posibilitarán al obrero en el futuro gozar de su jubilación,

● pensión o retiro. También obra como agente de retención en lo que concierne a

los pagos sobre las obras sociales y aportes sindicales cuando el obrero se
encuentra afiliado a alguna organización sindical. Su incumplimiento genera
severas multas y responsabilidades frente a los organismos defraudados y
frente al empleado. Asimismo al finalizar la relación laboral el empleador
deberá extender un certificado de trabajo y aportes debidamente firmado y
certificada la firma, comprobante necesario para poder tramitar el seguro de
desempleo en el caso que corresponda.

● Deber de trato igualitario y no discriminatorio: el empleador tiene la

obligación de no hacer distinciones por razones de sexo, religión o etnia.

● Deber de reconocer la propiedad al trabajador de los inventos y

descubrimientos: que realice con motivo de la ejecución de su trabajo aun
cuando para lograrlos se haya valido de los elementos, máquinas e
instrumentos de la empresa.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES:

La principal consecuencia de la relación laboral para el empleado es la de

trabajar, que implica poner su fuerza y creatividad al servicio de su empleador. En
cumplimiento de tan esencial obligación en el ejercicio de su actividad, el trabajador
deberá acatar las instrucciones y órdenes que le imparta su superior en cuanto al modo
y tiempo de la ejecución del trabajo que se le encomend.

Conservar los elementos y útiles de trabajo, haciendo cargo delos daños que
ocasione a su empleador para el caso que los destruyera por dolo o culpa.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

 ● EL PRINCIPIO PROTECTOR: Este a su vez tiene tres reglas o subprincipios:
a) In dubio pro operario
b) Aplicación de la norma más favorable
c) De la condición más beneficiosa

● PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

● PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

● PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

● PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

● PRINCIPIO DE BUENA FE

PRINCIPIO PROTECTORIO: Cuando analizamos el art. 14 bis de la constitución

Nacional definimos este principio indicando que se trata de beneficiar al trabajador,
atento que en la relación laboral éste es la parte más débil de la relación frente a quien
tiene el poder económico e impone las reglas, es decir, el empleador. La inexistencia de
este principio o su desconocimiento pueden llevar a condiciones indignas o de abuso al
trabajo. Este principio se exterioriza en las tres reglas ya mencionadas.

In dubio pro operario: Esta regla se aplica cuando tenemos que interpretar una norma
que tiene varios sentidos. Se hace imperativa la elección por el sentido más favorable
al trabajador, prueba de lo dicho lo que dice el art. 9 ley 20744, “Si la duda recayese en
la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán
en el sentido más favorables al trabajador”

Aplicación de la norma más favorable: Esta norma se refiere a la elección de la norma

más favorable entre varias que regulan la misma situación. Por ej. La ley establece una
jornada diaria de ocho horas, pero si el convenio colectivo que rige esa actividad
establece para esa tarea una jornada de siete horas diarias, prevalece el convenio
Colectivo de Trabajo.

Condición más beneficiosa: Esta regla protege a los derechos adquiridos por el
trabajador.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Se encuentra contemplado en los arts. 12 al
15 de la ley de Contrato de Trabajo e implica que se vuelve nulas todas las pautas que
intenten violar la actual legislación. El art. 12 dice “Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción”.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Este principio tutela la conservación del contrato de

trabajo.

I. Considerar al contrato de trabajo como de duración indeterminable

II. Mantener la continuidad del contrato de trabajo no obstante los cambios
dinámicos en la relación, como pueden ser cambio de horario, categoría
turno, remuneración, etc.
III. El castigo sin causa frente al despido sin causa estableciendo una
indemnización a favor del trabajador ya que la ley lo que protege es la
continuidad del contrato.
IV. El mantenimiento del contrato no obstante el incumplimiento de una de las
partes, por ej. En caso de enfermedad, accidente, embarazo, nupcias,
desempleos de cargos gremiales.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Se manifiesta en la observación

concluyente de la conducta de las partes en la ejecución del contrato sin importar lo
que se pacta o se registra por escrito. Por ejemplo sin en el recibo figura la categoría de
peón y en realidad el obrero cumple tareas de oficial tornero se tendrá en cuenta la
función que efectivamente cumple.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Este principio orientado hacia el bien común y

producto de la razón de las personas aparece en todo ordenamiento jurídico, en
especial en el Derecho del Trabajo, que tiene una función estelar esencial. A través de
él se pone límite a posibles arbitrariedades en pueden recaer las partes.

PRINCIPIO DE BUENA FE: Es un principio general y esencial en toda relación

negocial que lleva implícita la confianza entre partes contratantes y la convicción de
que no se engañarán, perjudicarán ni dañarán. En otras palabras, las partes entienden
que cumplirán honestamente aquellos que acordaron o convinieron. El principio de
buena fe debe ser observado por el patrón como por el obrero. En relación con el
empleado, este principio se entiende como derivado del que señala el deber de
cooperación y fidelidad con la empleadora.

LA RENUMERACIÓN:

La remuneración, que también suele llamarse sueldo o salario, es un elemento

esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT). La importancia
de la remuneración radica en que esta sirve de sustento al trabajador y su grupo
familiar, de allí que se dice que tiene carácter alimentario.

No toda compensación que recibe el trabajador es salario, como es el caso de la

indemnizaciones por despido o accidente, el reintegro de gastos, los aportes
jubilatorios y de obras sociales que están a cargo del empleador.

En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado

que cumpla una jornada legal al tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo
vital y móvil establecido por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil.

En cuanto a los deberes del empleador con respecto al remuneración cabe

destacar lo siguiente:

El pago de salario debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a

nombre del trabajador (cuenta sueldo). Dicha cuenta debe ser abierta en entidades
bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos
km del lugar de trabajo zonas urbanas y a diez km en zonas rurales, y el servicio
operativo prestado por el banco deber ser gratuito para el trabajador en todos los
casos.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador

deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Forma de determinar la remuneración:

El salario puede fijarse por el tiempo de trabajo o por el rendimiento del

trabajador. En el segundo supuesto a su vez pude determinarse por unidad de obra,
comisión, habilitación o participación en las utilidades o también integrarse con
premios en cualquiera de las formas o modalidades.

Salario fijado por tiempo: es aquel que se determina teniendo en cuenta como
unidad de cómputo el trabajo por hora, día o mes. La remuneración fijada por hora o
día se denomina jornal; la remuneración por mes se la llama sueldo o mensualidad y se
la utiliza para tareas administrativas o prestación de servicios no destinados a la
producción,

Salario fijado por rendimiento: es aquel fijado de acuerdo a la producción del

trabajador y puede determinarse:

● Según el número de pieza que produce el obrero se denomina trabajo o

destajo
● Según el número de bultos vendido
● Según el valor económico de una operación: se trata de una retribución por
rendimiento del trabajador consiste en el pago de un porcentaje sobre el
monto total del negocio realizado, la cantidad de cosas o unidades de la venta
que se efectúen o también por el número de operaciones. Se trata del pago
por comisión usado en los comercios, ventas telefónicas, ofrecimiento de
mercadería en la vía pública, ventas inmobiliarias. El empleado debe cobrar
un sueldo mínimo fijo, además de ese porcentaje. A esta forma de retribución
se la denomina mixta.
● Participación en las utilidades: es una forma de remuneración
complementaria de otra principal que puede ser jornal o sueldo y consiste en
el pago de un porcentaje sobre las utilidades netas que se obtengan en la
actividad realizada.
● Gratificaciones: es una remuneración otorgada en forma espontánea y
discrecional por el empleador al empleado. Estas sumas de dinero no pueden
ser exigidas por el empleado salvo que sean abonadas habitualmente como
uso de empresa.
● Propina: no es una remuneración propiamente dicha, es una ganancia
obtenida por el trabajador con motivo de la prestación de su trabajo por el
pago sobre tarifa que voluntariamente hace un cliente. Por ejemplo, es
habitual darles propina a los peluqueros, a los mozos de bar o casas de
comida a los empleados de salas de juego. Pero para que sea considerada
remuneración tiene que tener un carácter habitual y no encontrarse
prohibida.
● Pago en especie: el salario en especie consiste en la entrega de otros bienes
que no son como la vivienda, alimentos, ropa, etc. Es una remuneración
accesoria, porque esta forma de pago sólo puede insumir hasta el 20% del
total del salario del trabajador
 Sueldo Anual Complementario (SAC)

Todo trabajador debe percibir un sueldo anual complementario (aguinaldo)

equivalente al mejor salario percibido en el último semestre y su modo de cálculo varía
de acuerdo con cada convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en dos cuotas
que se abonan junto con los sueldos de junio y de diciembre de cada año
respectivamente.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

La finalización del contrato de trabajo o de la relación de trabajo se produce de

modos diferentes:

Extinción generada por el empleador

✔ Por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo

✔ Por muerte del empleador, siempre y cuando la empresa no pueda continuar
✔ Por quiebra o concurso del empleador
✔ Despido directo

Extinción producida por el trabajador:

⮚ Renuncia
⮚ Jubilación
⮚ Despido indirecto.
⮚ Fallecimiento del trabajador (siempre produce la extinción de la relación laboral
por ser el trabajo in tuito personae, es decir de exclusividad de la persona que
lo lleva a cabo, no puede ser reemplazado por ningún familiar)

EL DESPIDO

El despido es una forma de extinción del contrato que surge de la voluntad de

alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de
ésta. Se torna eficaz a partir del momento en que el acto llega al conocimiento del
destinatario, la ley no exige una formalidad determinada, es decir, el mismo puede ser
notificado en forma verbal o por escrito o incluso surgir de un comportamiento
inequívoco de algunas de las partes; a excepción del despido con preaviso y de despido
con justa causa se requiere la forma escrita.
El hecho de la extinción del contrato o de la relación es de carácter instantáneo,
es decir, que produce efecto desde el mismo momento en que se perfecciona, esto
cuando el destinatario queda notificado del despido.
El empleador puede preavisar, es decir informarle anticipadamente que será
despedido, este preaviso para el trabajador menor a 5 años es de un mes y mayor a 5
años es de 2 meses, le da derecho al trabajador de dos horas diarias para buscar
trabajo. O bien el empleador puede optar por abonar una indemnización sustituyendo
el preaviso.

Características:

● Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido

indirecto).
● Es un acto receptivo,
● Es un acto extintivo
● Es un acto informal
● Es un acto formal cuando el despido es otorgado con preaviso o por justa causa

Tipos de despido

Directo: Es cuando el que toma la decisión de la extinción de la relación de

trabajo o contractual es el empleador. Existe dos tipos de despido directo: sin causa o
con causa justificada:

Habrá despido sin causa justificada, cuando el empleador pretende prescindir

de la fuerza de trabajo brindada por el trabajador sin que haya un motivo
determinado; en este caso se debe abonar la indemnización prevista en el art. 245 de
LCT,

Habrá despido con justa causa o causa justificada: cuando el trabajador ha

realizado alguna acción lo suficientemente grave que impida la continuidad de la
relación laboral. Esta acción se la denomina injuria

Indirecto: Se llama indirecto cuando el trabajador decide extinguir la relación

laboral producto algún incumplimiento de parte del empleador, lo suficientemente
grave para continuar con la relación. Se diferencia con la renuncia, que en este caso, el
empleador no ha dado motivo para la desvinculación.

Injurias del empleador

⮚ Exceso de ius variandi (se da cuando el empleador se excede en su derecho

modificar las condiciones de trabajo)
⮚ Suspensiones excesivas
⮚ Negativa del vinculo
⮚ Falta de pago de las remuneraciones
⮚ Falta de registración laboral
⮚ Falta de depósito de aportes
⮚ Desconocimiento de un crédito salarial
 ⮚ Silencio ante el emplazamiento del trabajo (es decir, silencio ante la intimación
del trabajador a que le asignen tareas).

Injurias del trabajador

❖ Inasistencia y falta de puntualidad

❖ Agresiones a compañeros, riñas e insultos
❖ Estado de ebriedad y consumo de drogas
❖ Iniciación de juicios contra el empleador
❖ Pérdida de confianza
❖ Comisión de un delito
❖ Disminución del rendimiento
❖ Participación en una huelga
❖ Daño involuntaria

Indemnización:

La indemnización la abona el empleador, esto es así, cuando se produce el

despido directo sin causa o cuando el trabajador se considera despedido por la
comisión de alguna injuria de parte del empleador. La indemnización es tarifada y
prescripta, es decir, se encuentra establecido en el art. 245 de la LCT.

Función de la indemnización:

● Reparatoria: repara en forma parcial los daños y perjuicios ocasionados por el

comportamiento antijurídico del empleador
● Sancionatoria: Castiga el comportamiento antisocial del empleador
● Disuasiva: el costo económico de la indemnización pretende evitar los despidos
sin causa.

El art. 245 de la ley 20744: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor”.
RUBRO A ABONAR PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

● Indemnización sustitutiva de preaviso (equivalente a la remuneración de un

mes o dos meses según la cantidad de años trabajados.
● Indemnización por antigüedad (equivalente a una remuneración por cada año
de trabajo o fracción mayor a tres años)
● Pago de vacaciones no gozada
● Proporción del pago del Salario Anual Complementario