Trabajo de Grado 2

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

HACIA LA CULTURA DE PREVENCIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
DPTO. DE SERVICIOS DE UN CONCESIONARIO UBICADO EN PUERTO
CABELLO, ESTADO CARABOBO.
Tutor: Autor:
Belkis Rojas de Rossodivita. Sevilla, Rosmery
Línea de investigación:
Salud y riesgo laboral
Bárbula, Abril de 2016

CAMPUS BÁRBULA

Tutor: Autor:
Belkis Rojas de Rossodivita. Sevilla, Rosmery
Trabajo de Grado Presentado para Optar al Título

De Licenciada en Relaciones Industriales
ii
CAMPUS BÁRBULA
VEREDICTO
Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del

Trabajo de Grado titulado PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES HACIA LA CULTURA DE PREVENCIÓN EN
SEGURIDAD Y SALUD EN EL DPTO. DE SERVICIOS DE UN
CONCESIONARIO UBICADO EN PUERTO CABELLO, ESTADO
CARABOBO, presentado por la Bachiller ROSMERY AUXILIADORA
SEVILLA ARAUJO, titular de la Cédula de Identidad Nº V-18.774.310, como
requisito para optar al Título de Licenciada en Relaciones Industriales,
consideramos que dicho trabajo cumple con los requisitos y méritos suficientes
para ser considerado como
___________________________________________________________
En Bárbula, a los _______ días del mes de __________ del año 2016.
Nombre y Apellido C.I Firma
_____________________ ________________ ________
_____________________ ________________ ________
_____________________ ________________ ________
iii
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
En mi carácter de tutor del Trabajo de Grado titulado “PAUTAS DE

COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES HACIA LA CULTURA DE
PREVENCIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL DPTO. DE SERVICIOS DE
UN CONCESIONARIO UBICADO EN PUERTO CABELLO, ESTADO
CARABOBO”, presentado por la Bachiller ROSMERY SEVILLA, titular de la
Cédula de Identidad No. V-18.774.310, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del Jurado examinador que se designe.
Prof. Belkis Rojas de Rossodivita.

Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
________________________________
Belkis Rojas de Rossodivita
C.I.:4.872.471
iv
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de investigación a todas aquellas personas que realizaron

algún aporte para su ejecución, entre ellas:
Dios Padre Celestial porque todo es posible gracias a su infinita

Misericordia y Amor.
Mi madre, por su incondicional apoyo, dedicación y colaboración.
Mi padre por su colaboración, ayuda, comprensión y amor.
Mi Esposo, por ser mi compañero y estar conmigo en todo momento.
Mis hermanos, Roymer, Ronny y Jenifer y respectivos cuñados (as) por su

valiosa ayuda cuando más lo necesite.
Mis tías, fredesvinda y Graciela por estar conmigo en todo momento. A mis
bellas primas y a mi querida abuelita Auxiliadora que está en el cielo, orgullosamente
llevo tu nombre mi vieja.
Mi suegra, y mis cuñadas que en muchos momentos de este largo camino me
tendieron su mano, me acogieron en su familia y me ayudaron de una u otra manera.
Mis sobrinos (as) Angie, Angelyd, Roniexys, Andrelis, Andriu, Nicole,

Rogers por ser mi alegría en todo momento y especialmente a mi angelita del Cielo
Susej Valentina que llego a nuestras vidas y nos dio una gran lección, y sé que allá
en la presencia de Dios esta mejor. Te amo mi niña.
La Profesora Belkis Rojas de Rossodivita por su excelente calidad humana.
Rosmery Sevilla.
v
AGRADECIMIENTO
Primeramente Agradezco a mi Dios Todopoderoso, por el maravilloso regalo de la

Salvación a través de su hijo Jesucristo, por ser mi fuerzas, mi camino, mi guía y mi protector,
durante todo este camino, y sé que Todo lo puedo en Cristo que me fortalece y sin el nada podría
ser.
A la Universidad de Carabobo, “Alma Mater por Siempre” por darme la oportunidad de

estudiar en ella y convertirnos en grandes profesionales.
A mi querida Facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FACES), pero muy
especialmente a la “Mejor” Escuela de Relaciones Industriales, quien junto a la gran excelencia de
profesores nos transmitieron sus conocimientos en diversas áreas formándonos en profesionales
multidisciplinarios.
A mi padre, Enrique Sevilla, pilar fundamental en mi vida, a quien dedico este trabajo por
ser el mi inspiración, mi aliento, el cual su sueño es verme graduada, y el mío cumplir su sueño,
tuyo es este logro papi. Gracias por permanecer allí conmigo, y creer en mí, por ser un padre
maravilloso, amoroso y cariñoso, como siempre te digo, eres el hombre de mi vida, Te amo Papi.
Agradezco también a mi querida Madre Rosa Araujo, por siempre estar a mi lado, en todo
momento, por cuidarme, apoyarme, ayudarme y sobre todo por sus palabras de consejo y aliento en
el momento justo, Mami no me alcanzara la vida para agradecerte, eres una mujer maravillosa,
gracias por siempre estar allí conmigo, yo siempre voy a estar contigo, Te Amo Mami.
A mi Amado Esposo, Ricardo Virguez, por vivir todas estas experiencias conmigo,
tomaste mi meta como tuya también, y muy especialmente te agradezco tanto amor, paciencia,
cuidado y cariño hacia mí, mil gracias por ser mi compañero y amigo, por preocuparte por mí y
demostrarme siempre tu amor. Le doy Gracias a Dios por ponerte en mi camino y porque eres parte
de mi vida. Te amo mi amor.
A mi tutora Belkis Rojas de Rossodivita por su valiosa colaboración y ayuda, por siempre
tener un tiempo para mí, por aceptarme y ser mi tutora desde los inicios de este trabajo, por abrirme
las puertas de su casa y por ser una gran persona, de la cual pude aprender mucho durante todo el
tiempo que fue mi profesora y que nos reunimos en asesoría. Muchas Gracias Profe.
A toda mi familia, por siempre estar a mi lado, apoyándome y animándome, a mis amigas
y amigos que siempre están conmigo en las buenas y malas, a mis hermanos de la Iglesia por su
apoyo en oración. Gracias, Se les quiere mucho.
Rosmery Sevilla.
vi
CAMPUS BÁRBULA

Autora:
Sevilla, Rosmery
Tutora: Belkis Rojas de Rossodivita
Abril 2016
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general analizar las pautas de

comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de prevención en seguridad y
salud, y su influencia en la disminución de accidentes de trabajo, en el Dpto. de
Servicios de un Concesionario ubicado en Puerto Cabello-Edo. Carabobo. Esta
investigación es de carácter descriptiva y de campo, donde se utilizó como técnica de
recolección de datos la observación directa no participante, con una lista de chequeo,
una revisión documental y un cuestionario bajo la modalidad de escala tipo lickert
como instrumento el cual fue validado por tres expertos, compuesto por (33) ítems
que permitieron identificar la temática objeto de estudio. En el análisis de sus
resultados se pudo observar debilidades en el fomento y promoción de las normas y
medidas de seguridad y salud laboral en los trabajadores, por un inobservable
respaldo de las políticas en materia de prevención por parte de la empresa, en este
sentido, también se pudo observar debilidad en las campañas de monitoreo y
vigilancia epidemiológica de la salud de todos los trabajadores, en el cumplimiento de
los estándares de seguridad, y que los trabajadores mantienen una actitud pasiva, e
incluso apática, que demostrada por la falta de compromiso efectivo con la prevención
y la cultura preventiva, tanto de los trabajadores como de la directiva. Es importante
resaltar, que la empresa ha intentado realizar un esfuerzo en revertir las actitudes
poco favorables en pro de la cultura preventiva.
Palabras clave: Seguridad y Salud Laboral, Cultura Preventiva.
vii
CAMPUS BÁRBULA

Autora:
Sevilla, Rosmery
Tutora: Belkis Rojas de Rossodivita
Abril 2016
ABSTRACT
The present investigation has as general aim analyze the guidelines of behavior of the
workers towards the culture of prevention in safety and health, and his influence in the
decrease of work accidents, in the Dpto. Of Services of a Concessionaire located in
Port Cabello-Edo. Carabobo. This investigation is of character descriptive and of field,
where participant was in use as technology of compilation of information the direct
observation not, with a list of checkup, a documentary review and a questionnaire
under the modality on a large scale type Likert since I orchestrate which was validated
by three experts, composed for (33) Articles that allowed to identify the subject matter
object of study. In the analysis of his results it was possible to observe weaknesses in
the promotion and promotion of the procedure and measures of safety and labor health
in the workers, for an unobservable support of the policies as for prevention on the
part of the company, in this respect, also it was possible to observe weakness in the
campaigns of monitoring and epidemiological vigilance of the health of all the workers,
In the fulfillment of the safety standards, and that the workers support a passive, and
even apathetic attitude, which demonstrated by the lack of effective commitment with
the prevention and the preventive culture, both of the workers and of the board. It is
important to stand out, that the company has tried to realize an effort in reverting the
slightly favorable attitudes in favor of the preventive culture.
Keywords: Occupational Safety and Health, Preventive Culture
viii
ÍNDICE GENERAL
PAG.
DEDICATORIA………………………………………………………...... v
AGRADECIMIENTO…………………………………………………….. vi
RESUMEN……………………………………………………………….. vii
ABSTRACT………………………………………………………………. viii
ÍNDICE DE CUADROS…………………………………………………. xi
ÍNDICE DE GRAFICOS…………………………………………………. xii
INTRODUCCION ………………………………………………………… 14
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema……………………………………… 17
Objetivos de la investigación………………….…………………… 22
Justificación de la investigación……………….………………….. 23
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación………………………………… 37
Bases Teóricas……………………………………………………… 37
Los valores y la Axiología como eje transversal en la
gestión del talento humano …………………………………………… 38
Cultura………………………………………………………… 44
Cultura y Sociedad………………………………………….. 46
Cultura de prevención en seguridad y salud Laboral…….. 48
La Cultura Preventiva en las Organizaciones…………….. 52
Las dimensiones de la cultura de seguridad………………. 54
Comportamiento humano en el trabajo……………………… 56
ix
Prevención de Accidentes…………………………………….. 69
Bases Legales…………………………………………………………… 76
Definición de términos básicos………………………………………… 92
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación………………………………………… 95
Estrategia Metodológica……………………………………………….. 96
Técnicas e Instrumentos de recolección de información…………... 100
Población y Muestra……………………………………………………. 102
Validez del Instrumento de Recolección de Datos…………………. 103
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos………….. 104
Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados………….. 106
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS
Identificar los valores presentes en la cultura de prevención en
seguridad y salud en el Dpto. de Servicios de un concesionario, 109
ubicado en Puerto Cabello Estado Carabobo…………………………
Determinar las conductas de los trabajadores en materia de
prevención en seguridad y salud en el Dpto. de Servicios de un
concesionario, ubicado en Puerto Cabello Estado 129
Carabobo…………………………………………………………
Describir los aspectos que inciden en la disminución de
accidentes de trabajo en el Dpto. de Servicios de un 137
concesionario, ubicado en Puerto Cabello Estado Carabobo……….
CONCLUSIONES……………………………………………………….. 152
RECOMENDACIONES…………………………………………………. 156
LISTA DE REFERENCIAS…………………………………………….. 159
ANEXOS…………………………………………………………………. 167
x
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO No. Pág.
1. Sistema de Valores Organizacionales ……….……………… 43

2. Cuadro Técnico Metodológico………………………………… 97
2.1. Cuadro Técnico Metodológico Continuación…………….. 98
2.2. Cuadro Técnico Metodológico Continuación…………….. 99
3. Ponderación Coeficiente Alpha de Cronbach………………... 168
xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
No. Pág.
1 Los trabajadores están comprometidos con la seguridad 112

ocupacional
2 Las tareas se ejecutan asumiendo la prevención de accidentes 113
como una responsabilidad individual.
3 Los trabajadores se conducen con ética profesional ante los 113
conflictos de seguridad
4 Se observa un liderazgo proactivo que conduce al logro de los 114
objetivos de prevención
5 Los trabajadores se muestran leales a los principios y valores 115
organizacionales
6 El ambiente de trabajo refleja una cultura de respeto hacia las 116
normas de seguridad
7 En la empresa participan en el cumplimiento de los estándares 118
de seguridad
8 La empresa comunica las normas preventivas de seguridad y 118
salud en el trabajo
9 Se realizan las actividades de mantenimiento preventivo según 119
se han programado
10 Los supervisores contribuyen a fomentar el conocimiento de 120
prevenir durante las inspecciones de seguridad
11 En los adiestramientos en seguridad y salud se fomenta la 121
noción que estas son un trabajo en equipo
12 La empresa divulga las normas y procedimientos internos para 121
la prevención en el trabajo
13 Se cuenta con procedimientos para un control de los riesgos 122
en los ambientes de trabajo
14 La empresa ha distribuido los equipos e implementos de 123
seguridad personal para la prevención de accidentes
15 Se cuenta con equipos de seguridad industrial 124
estratégicamente ubicados en toda la empresa
xii
16 La empresa ha colocado las señalizaciones apropiadas para la 124
prevención de accidentes
17 Se han colocado señales que promueven el uso de los equipos 125
de protección personal estratégicamente en los lugares de
trabajo
18 Los trabajadores se comportan apegados a las normas de 132
prevención
19 La prevención en seguridad es un trabajo en equipo con la 133
participación todos los trabajadores
20 Se observa un código de ética compartido por todos 133
21 Los trabajadores cuidan del orden y limpieza de sus puestos 134
de trabajo
22 La empresa fomenta buenas relaciones personales 135
23 La empresa ha hecho una declaración de sus principios en 141
cuanto a la prevención y seguridad
24 La dirección se muestra comprometida con los programas de 142
seguridad
25 Los programas de seguridad se desarrollan con la participación 143
de los trabajadores
26 Los trabajadores reciben adiestramiento ocupacional sobre 143
sus puestos de trabajo
27 La empresa programa adiestramiento en seguridad dirigido a 144
todos los trabajadores
28 Se realiza la revisión de los equipos de seguridad 145
29 La empresa revisa periódicamente los puestos de trabajo para 145
detectar posibles riesgos a la seguridad ocupacional
30 La empresa mantiene campañas de vigilancia de la salud de 146
los trabajadores
31 La dirección está dispuesta a modificar las normas ante 147
eventos que requieren su revisión
32 La empresa conduce una investigación de cada uno de los 148
accidentes para conocer sus causas
33 La empresa evalúa el comportamiento de seguridad industrial 148
en el puesto de trabajo
xiii
INTRODUCCION
En la actualidad el ser humano es considerado como el factor más

importante dentro de las organizaciones, ya que sin él, estas no existirían. La
seguridad de los trabajadores es una constante preocupación para los
encargados de la gestión de seguridad y salud dentro de la organización.
Se han empleado diversos métodos y enfoques para identificar los

diferentes peligros que existen en una actividad de trabajo, los accidentes que
pueden ser generados por esta, sus consecuencias, así como las posibles
causas; todo esto con la finalidad de corregir las fallas presentes y prevenir los
accidentes laborales en las organizaciones, por lo que se puede decir, que el
nivel de seguridad de las actividades de alto riesgo ha aumentado
significativamente. Sin embargo, siguen ocurriendo accidentes graves en
muchas organizaciones, por tal motivo se ha puesto de manifiesto un elemento
clave adicional a tener en cuenta en la prevención de accidentes, que es la
actitud y el comportamiento de una organización frente a la problemática de la
seguridad.
Para esta investigación se considera que entre los elementos más

importantes que inciden en la disminución de los altos índices de
accidentalidad en las organizaciones, se encuentra promocionar una cultura
preventiva en seguridad y salud laboral que permita fortalecer y mejorar el
desempeño de los trabajadores en materia de seguridad.
En virtud de la importancia que tiene para las organizaciones el disminuir

los índices de accidentalidad y que los trabajadores se desempeñen
efectivamente en los diferentes espacios laborales con un ambiente seguro,
surge la presente investigación que tiene como propósito central analizar las
14
pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de prevención
en seguridad y salud, y su influencia en la disminución de los accidentes de
trabajo, en el Dpto. de servicios de un concesionario ubicado en Puerto
Cabello, Estado Carabobo. Para ello se hace necesario identificar los valores
presentes en la cultura de prevención en seguridad y salud, determinar las
conductas de los trabajadores en materia de prevención así como también
describir los aspectos que inciden en la disminución de accidentes de trabajo.
Esta investigación es de carácter descriptiva y de campo, además se utilizó

como técnica de recolección de datos la observación directa no participante,
con una lista de chequeo, una revisión documental y un cuestionario bajo la
modalidad de escala tipo lickert, compuesto por (33) ítems que permitieron
identificar la temática objeto de estudio.
Al respecto, la investigación está estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I: en él se desarrolla el planteamiento del problema,

formulación del problema, los objetivos de la investigación y la justificación de
la misma.
Capítulo II: en él se presentan los antecedentes de la investigación,

bases teóricas, bases legales que sustentan el objeto de estudio y la definición
de algunos términos que ofrecen apoyo a la comprensión del lector.
Capítulo III: en él se desarrollan aspectos metodológicos, los cuales

contemplan la naturaleza de la investigación, técnicas e instrumentos de
recolección de datos, validez y confiabilidad, así como la población, muestra y
estrategia metodológica.
15
Capítulo IV: en el que se despliega el análisis e interpretación de datos
de la investigación.
Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones

respectivas, derivadas de la investigación realizada y las referencias
bibliográficas que sirvieron de soporte al estudio.
16
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema.
El ser humano ha creado diferentes estilos de vida en todos los rincones

del planeta, formando así una gran diversidad de culturas. Aun así, somos la
única especie que ha basado su supervivencia en su capacidad de crear
cultura, ya que en un momento dado de nuestra evolución, nuestros
antepasados desarrollaron sus propias estrategias para sobrevivir y dejaron
de actuar según dictaban los imperativos biológicos, o instintos. En ese
momento, empezaron a adaptar la naturaleza a sus necesidades.
Todas las sociedades humanas para poder organizarse establecen normas

de comportamiento social, ello les permite un normal funcionamiento dentro
de sus determinados espacios sociales y naturales. Los individuos que
conformamos una sociedad determinada internalizamos una forma de
comportamiento que está ligado fundamentalmente a la cultura. Por eso es
imprescindible que el individuo aprenda las pautas de comportamiento que
establecen dentro de su espacio social, para poder desenvolverse
ordenadamente de acuerdo a como las sociedades se han estructurado. El ser
humano es a la vez producto de la evolución biológica y protagónica de la
cultura que él genera.
Así mismo, lo que llamamos cultura, palabra que proviene del latín cultum,
que significa cultivar, o sea, cultivar lo propio, las raíces de cada pueblo, son
todas aquellas expresiones, que el ser humano ha ido incorporando a la
17
naturaleza, a la tierra como un todo, pensamiento, arte, arquitectura, literatura,
en fin, toda creación humana, es cultura. Es el modo común de pensar
organizado de los individuos de una sociedad en orden a producir actividades
sociales coherentes, tanto de acción material como de acción individual.
Una de las definiciones de cultura que mantiene aún vigencia siendo citada
por muchos investigadores, es la desarrollada por Tylor (1871), en su obra
Primitive Culture donde describe la cultura como “todo ese complejo conjunto
que incluye conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbres,
capacidades, y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de la
sociedad”.
Según declaración de Somavia, Director General de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) (2004):
"Toda cultura de seguridad debe nutrirse de la asociación

y el diálogo - los gobiernos, los empleadores y los
trabajadores reunidos en torno a un marco de derechos,
deberes y responsabilidades, deben encontrar puntos en
común y crear centros de trabajo seguros y saludables.
Estoy firmemente convencido de que ésta es una de las
áreas más fértiles para alcanzar un consenso en el mundo
del trabajo." (p.3)
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una
organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y
18
valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que
controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con
el exterior.
En tal sentido, las organizaciones al igual que los individuos poseen

personalidad propia y cada organización es diferente una de la otra por ésta
característica en particular. Ellas están compuestas por un conjunto de
conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros que la
integran.
Los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué

tipo de objetivos que debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos
apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización
deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se
basarán en normas, directrices o expectativas que determinen cómo deberían
comportarse los empleados en situaciones particulares.
En la actualidad las organizaciones se enfrentan a transformaciones

constantes, entre otros aspectos por el mercado globalizado, la renovación
continúa del marco y en pro de mantenerse firmes y competitivos, deben
adaptarse a estos cambios con rapidez impulsando al capital humano en este
mismo avance; por lo que es necesario cada día capacitar al personal, no sólo
para dotarlo de las competencia, actitudes y destrezas requeridas, sino para
prever situaciones riesgosas donde se vean involucrados trabajadores,
maquinarias, infraestructura, comunidad y el ambiente.
19
En ese sentido muchas organizaciones han dirigido su atención en
fomentar en los trabajadores cultura preventiva en seguridad y salud en el
trabajo. De acuerdo con lo establecido en la Norma Técnica 01-2008 (N.T 01-
2008) Cultura de Prevención en Seguridad y Salud en el Trabajo se define
como:
El conjunto de valores, actitudes, percepciones,

conocimientos y pautas de comportamiento, tanto
individuales como colectivas, que determinan el
comportamiento con respecto a la Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo de una organización y que contribuyen
a la prevención de accidentes y enfermedades de origen
ocupacional.
Es por ello que sensibilizar en los trabajadores de todos los niveles de la

organización la cultura preventiva en seguridad, es importante, pues al hacer
parte de sus valores, creencias, hábitos, formas de trabajar y vivir la
prevención, las buenas prácticas profesionales, el trabajo seguro, genera un
impacto positivo en la organización, alcanzando los objetivos de gestión de la
empresa y ser eficaces velando por la seguridad y salud de los trabajadores,
higiene en sus instalaciones y productos, preservación de su patrimonio,
protección del ambiente, asegurando el bienestar de la comunidad y la
continuidad de sus operaciones.
Tomando en cuenta la problemática expuesta respecto a la creciente

ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y a la
necesidad de crear conciencia sobre la importancia de la educación en valores
hacia la prevención de accidentes, fomentando y divulgando información
respecto a la participación de todos: trabajadores y directivos, para
involucrarlos en el diseño , ejecución, seguimiento y control de los programas
20
de seguridad y prevención de accidentes que deben estructurarse en las
empresas para cumplir con la normativa legal y promover la cultura de
prevención de seguridad laboral; es necesario analizar las pautas de
comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de prevención en
seguridad y salud, ya que la misma es indispensable para identificar en ellos
sus conductas ante la prevención, debido a que en la empresa se estima que
cuatro (4) de cada diez (10) trabajadores adoptan patrones de conductas
donde muestran poco apego a una cultura de prevención en seguridad y salud
en el trabajo y por ende no se sienten identificados con los valores
organizacionales de la empresa.
Este análisis se desarrolló en el Dpto. de Servicios de un Concesionario,

ubicado en Puerto Cabello, Estado Carabobo, empresa que tiene el slogan de
cero (0) accidentes, y donde se podrá constatar si se presentan deficiencias
en la documentación requerida por las diferentes leyes que regulan la materia.
Por lo anteriormente expuesto, esta investigación tiene como propósito

central conocer como la cultura de prevención en seguridad y salud influye en
la disminución de accidentes de trabajo. Por lo que se identificara los valores
presentes en la organización, se determinara las conductas de los
trabajadores en materia de prevención en seguridad y salud así como también
se describirán aspectos que inciden en la disminución de accidentes de
trabajo. Para lo que se aplicó una revisión documental de las políticas,
normativas, planes preventivos en materia de seguridad y demás documentos
existentes en la organización objeto de estudio para analizar si se da
cumplimiento a los mismos y el impacto que estos generan.
21
Buscando alcanzar los objetivos de la investigación surgen las siguientes
interrogantes:
 ¿Cuáles son los valores presentes en la cultura de prevención en seguridad

y salud, en la empresa objeto de estudio?
 ¿Cómo son las conductas de los trabajadores en materia de la prevención en

seguridad y salud en el trabajo?
 ¿Cuáles son los aspectos que inciden en la disminución de accidentes de

trabajo en la empresa objeto de estudio?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar las pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura

de prevención en seguridad y salud, y su influencia en la disminución de
accidentes de trabajo, en el Dpto. de Servicios de un Concesionario ubicado
en Puerto Cabello-Edo. Carabobo.
Objetivos Específicos
 Identificar los valores presentes en la cultura de prevención en seguridad y

salud en el Dpto. de Servicios de un concesionario, ubicado en Puerto
Cabello Estado Carabobo
22
 Determinar las conductas de los trabajadores en materia de prevención en
seguridad y salud en el Dpto. de Servicios de un concesionario, ubicado en
Puerto Cabello Estado Carabobo.
 Describir los aspectos que inciden en la disminución de accidentes de trabajo

en el Dpto. de Servicios de un concesionario, ubicado en Puerto Cabello
Estado Carabobo.
Justificación de la Investigación
Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) (2015) Cada 15

segundos, un trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades
relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen un
accidente laboral. Cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o
enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,3 millones de muertes
por año. Anualmente ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo,
muchos de estos accidentes resultan en absentismo laboral. El coste de esta
adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de
seguridad y salud se estima en un 4 por ciento del Producto Interior Bruto
global de cada año. Esta Organización considera, al accidente de trabajo,
como la consecuencia de una cadena de factores en lo que algo ha funcionado
mal y no ha llegado a buen término. Argumenta que los accidentes de trabajo
son consecuencia de la actividad humana, y que la intervención del ser
humano puede evitar que se produzca esa cadena de sucesos. Afirman que
la cultura de prevención debe radicar en la participación de numerosos
23
interlocutores: gobiernos, trabajadores y empleadores y sus organizaciones
respectivas, especialistas y expertos. El diálogo constructivo entre estos
grupos promueve la búsqueda del consenso y la participación democrática de
todos aquellos para quienes el mundo del trabajo tiene un interés vital.
Desde la promulgación de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (2005) y su Reglamento (2007), las
empresas promueven a crear los Comités de Seguridad y Salud Laboral,
aplicar las normativas, a realizar charlas motivacionales sobre prevención,
involucrando a todos los trabajadores para fomentar esa cultura preventiva,
necesaria en cada centro de trabajo, que tiende a minimizar o erradicar los
accidentes de trabajo. Dichos accidentes pueden ser prevenidos, debido a que
existe una normativa expresa que promueve la cultura preventiva a la cual hay
que acoplarse, y la cual debe ser internalizada en el comportamiento de los
trabajadores.
Aunque hay cada vez más empresas que trabajan la cultura preventiva, el
desconocimiento y los prejuicios hacen que los usos y costumbres laborales,
estén prácticamente fuera del circuito de las actuaciones preventivas en curso
lo que interesa en las organizaciones de trabajo es tener la evaluación de
riesgo, la vigilancia de la salud y en general, lo que manda la ley, acogiéndose
así al cumplimiento del mínimo legal. Las costumbres de trabajo se pueden
cambiar, desde el compromiso, el trabajo en equipo y sobre todo desde el
esfuerzo. Ese cambio supone un trabajo sistemático que comienza
identificando la necesidad y reconociendo los problemas. Es por esto que el
estudio de la cultura de prevención en seguridad y salud en el trabajo y su
influencia en la disminución de accidentes es vital, ya que permite conocer los
24
beneficios de fomentar cultura de seguridad dentro de las organizaciones, y
los cambios positivos en la prevención y disminución de accidentes e
incidentes laborales.
Igualmente este trabajo de investigación permite conocer las estrategias,

herramientas, procedimientos, normativas y demás documentos de la empresa
objeto de estudio, en lo referente al tema de prevención en seguridad, cultura,
valores y pautas de comportamiento con la finalidad de determinar el
posicionamiento de una cultura preventiva en seguridad y salud laboral en la
organización y la repercusión que se ha obtenido en la disminución de
accidentes laborales, debido a que ninguna actividad tanto en el ambiente
laboral como en la vida misma está libre de riesgos a enfermedades o
accidentes, siendo esto, una razón que motiva el desarrollo cognitivo y
tecnológico para la prevención y la protección del ser humano expuesto, así
como de las medidas administrativas y legales que obligan a los empleadores
a impulsar en práctica programas, normas y procedimientos de trabajo para
evitar y prevenir la siniestralidad laboral, y las sanciones de orden económico
y penales en casos de responsabilidad o culpabilidad de los daños a los
trabajadores.
En ese sentido, se consideró necesario realizar esta investigación con el fin

de poder contribuir a la empresa objeto de estudio, analizando cuáles son las
pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de prevención
en seguridad y salud, para así generar una orientación hacia la prevención de
accidentes de trabajo, incrementando el rendimiento tanto en el puesto de
trabajo como en la producción y de esta manera garantizar un desarrollo
normal de las actividades realizadas por el trabajador.
25
Por otra parte esta investigación sirve de beneficio y motivación a otras
empresas que deseen fomentar una cultura de prevención en seguridad y
salud y así lograr disminuir los accidentes de trabajos, creando un ambiente
de trabajo seguro para todo el personal que labore en la organización.
También se busca contribuir con el enriquecimiento propio de los futuros
Licenciados en Relaciones Industriales, de igual manera esta investigación
proyectará la imagen de la Universidad de Carabobo a través de la calidad de
sus egresados, al ser estos capaces de identificar soluciones viables a
posibles problemas planteados en el campo laboral. Así mismo este trabajo
formará parte de la Institución y servirá de soporte teórico para futuros
investigadores del área de seguridad y salud laboral.
26
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Todo proceso de investigación necesita situar el marco teórico referencial

que orienta el estudio en todos sus aspectos, ya que la fundamentación
teórica, determina la perspectiva de análisis y la visión del problema que se
asume en la investigación. En este sentido, Balestrini (1997; 91) indica que el
marco teórico “es el resultado de la selección de aquellos aspectos más
relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al
tema específico elegido para su estudio”.
En tal sentido se busca dar sustento teórico al tema antes planteado y a

continuación se expone una serie de trabajos realizados que abordan la misma
temática, ya que son estudios realizados sobre la importancia de fomentar una
cultura de prevención en seguridad y salud en el trabajo y la importancia de
la actitud y el comportamiento que adopten los trabajadores en cuanto al tema
en cuestión, como un factor determinante en la disminución de los accidentes
que puedan ocurrir en su entorno laboral y además guarda relación directa con
el objeto de estudio.
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes de la investigación son aquellos estudios que de

acuerdo con Tamayo y Tamayo (1999:8) “pueden ser tomados en
consideración debido a que aportan elementos de interés en torno a la
temática a investigar. Así mismo se corresponden con las variables implícitas
27
en el estudio”. En este sentido, una vez realizada la revisión bibliográfica
acerca de la cultura de prevención en seguridad y salud en el trabajo, se
presentan a continuación una serie de estudios realizados por algunos
investigadores, en orden cronológico descendente.
Antecedente valioso para la investigación que aquí se presenta es el de

Cardona (2015) en su trabajo de grado titulado La cultura preventiva como
factor fundamental en la seguridad y salud laboral. El Objetivo General de
dicha investigación fue Analizar la cultura preventiva y las pautas de
comportamiento de los trabajadores que inciden en los accidentes de trabajo
en una empresa fabricante de tubos de policloruro de vinilo (PVC) ubicada en
Valencia, Estado Carabobo a fin de fortalecer su gestión preventiva. Para
alcanzar este objetivo se hizo necesario Describir los factores que caracterizan
a la cultura preventiva en el área de producción de la empresa caso de estudio.
Así como también Identificar las pautas de comportamiento vinculadas a la
prevención en salud y seguridad que inciden en los accidentes de trabajo en
la empresa caso de estudio. De igual manera también determinar estrategias
para el fortalecimiento de la gestión preventiva en la empresa caso de estudio
en concordancia con la Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo (NT-01-2008). La presente investigación se realizó con un diseño no
experimental, tipo de campo con un nivel explicativo.
Como población, se tomaron los 35 trabajadores de la empresa y se

seleccionó una muestra aleatoria conformada por 13 personas. Como técnicas
de recolección de datos se utilizaron la observación directa no participante y
la encuesta, mediante un instrumento evaluado por expertos, con 32 ítems
28
con una escala de Likert, que permitieron identificar los diferentes elementos
de la cultura preventiva presentes en la empresa.
Concluyó el autor, que además de no existir una política de motivación por

parte de la empresa, se observaron debilidades en el fomento y promoción de
las normas y medidas de seguridad y salud laboral, a pesar que la empresa
está tomando diversas acciones en busca de revertir las actitudes poco
favorables a una fuerte cultura preventiva. La empresa ha tratado de
implementar las estrategias requeridas para dar cumplimiento a los
requerimientos de la Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo (NT-01-2008) del INPSASEL, sin embargo, debe programar un mayor
número de actividades de adiestramiento en normas y medidas de seguridad,
así como mejorar algunas señalizaciones preventivas que se han deteriorado
con el tiempo.
En este sentido, la investigación es de gran importancia para el estudio

actual, ya que orienta a la investigadora en cuanto a crear interés en las
personas y estimular una conducta segura, que a su vez representa la esencia
del cambio de la cultura organizacional, primordialmente el cambio de
actitudes y comportamientos en los trabajadores es beneficioso para la
empresa y para ellos, pues de esta forma se logrará crear una cultura de
prevención de accidentes de trabajo. Esta investigación nos proporciona datos
relevantes para la identificación de los posibles factores que conllevan a
observar en las empresas altos índices de accidentalidad.
En este sentido, Correa (2012), en su investigación titulada La Seguridad

y la prevención como valores de vida: una propuesta educativa para
fortalecer la cultura en prevención de riesgos laborales en el sector
29
industrial de Manizales. Área de centros de estudios avanzados en niñez y
juventud (CINDE).
El objetivo general de dicha investigación fue describir las concepciones

que inciden en el fortalecimiento de la cultura en prevención de riesgos
laborales en el sector industrial de Manizales, como fundamento para la
elaboración de una propuesta educativa de intervención. Para lograr alcanzar
este objetivo la investigadora planteó los siguientes objetivos específicos:
comprender los factores que intervienen en el fomento de la cultura en
seguridad y prevención de riesgos laborales en el sector industrial. Y proponer
elementos educativos que guíen el diseño y el desarrollo de estrategias
educativas para fomentar una cultura en prevención y seguridad en las
empresas del sector industrial.
El proyecto de investigación fue de tipo fenomenológico con un enfoque

cualitativo-hermenéutico, cuya finalidad fue la descripción y la comprensión de
las concepciones y experiencias de un grupo de sujetos sobre las experiencias
vividas en situaciones de peligro de los sujetos objeto de estudio, dentro de su
vida laboral y en sus reflexiones y concepciones sobre salud, seguridad,
prevención, causas de accidentalidad laboral, entre otras categorías
relacionadas con el tema investigativo. El criterio para seleccionar este método
se basó en el principio de la fenomenología interpretativa como método de
investigación basado en la filosofía de Heidegger cuyo objetivo es comprender
las habilidades, las prácticas y las experiencias cotidianas.
Los participantes del estudio fueron de siete empresas del sector

metalmecánico de la ciudad de Manizales, la selección de los participantes se
realizó teniendo en cuenta características homogéneas de personas del sector
30
metalmecánico que hubieran tenido accidentes repetitivos o con cargos
críticos por accidentalidad y trabajadores expuestos al mismo riesgo.
En tal sentido, el investigador concluyo, que los comportamientos humanos

son factores intervinientes en la generación de los accidentes de trabajo, razón
por la cual son fundamentales para definir procesos de seguridad y fomentar
una cultura en prevención y seguridad. Tales comportamientos involucran no
solo a los trabajadores de las empresas, sino también a los jefes y líderes de
los procesos, quienes tradicionalmente han privilegiado la producción por
encima del recurso humano.
Esta investigación aporta información importante a la investigación actual

ya que resalta diversos factores de la prevención de riesgos especialmente
relacionados con el comportamiento y conducta del ser humano ante
situaciones concretas. Y se mencionan varios estudios que sustentan la
importancia de analizar el comportamiento humano en las empresas para la
prevención de riesgos laborales. Esta investigación proporciona datos
relevantes para la identificación de los posibles factores que conllevan a
observar en las empresas altos índices de accidentalidad.
Por otra parte Sánchez (2011), realizó una investigación titulada Relación
entre Actitudes de los Trabajadores y Siniestralidad en el Trabajo. Un
estudio en un Compañía Manufacturera.
La investigación realizada por Sánchez, presentó los resultados de un

proceso de recopilación de datos históricos de accidentes de trabajo y
medición de actitudes con el objetivo general de analizar la relación entre
actitudes de los trabajadores y siniestralidad laboral en una compañía de
31
manufactura a fin de proponer acciones para el desarrollo de actitudes
favorables a la prevención de accidentes de trabajo.
El Departamento de Seguridad Integral de la Empresa aportó los datos

históricos de la cantidad de accidentes de trabajo y días perdidos (reposo
médico) comprendidos desde Octubre 2006 a Septiembre 2010. Los datos
obtenidos, se tabularon para verificar las tendencias de la siniestralidad
ocurrida. Para medir las actitudes, se utilizó el cuestionario administrado a 106
trabajadores pertenecientes a un muestreo no probabilístico de tipo
intencional, además, se empleó una lista de chequeo, en el que se indicó la
presencia o ausencia del aspecto de prevención de accidentes del
comportamiento observado.
Los resultados obtenidos de la identificación de la tendencia de la

siniestralidad y descripción de las actitudes asociada a la prevención de
accidentes de trabajo, se infiere que la tendencia de la siniestralidad estará en
función de la proyección de las actitudes favorables que pudieran tener los
trabajadores en prevenir los accidentes durante la ejecución de las tareas y
esto puede deberse que, a medida que los trabajadores incrementen la
preferencia en realizar comportamiento específicos encaminados a cuidar su
seguridad y salud, en esa misma medida la tendencia del número de accidente
y días perdidos disminuirá, por tanto, se concluye que existe una relación
inversamente proporcional entre actitudes de los trabajadores y siniestralidad
laboral ocurrida en la compañía manufacturera, es decir, a una mayor
preferencia a comportamientos seguros contribuirá a una baja siniestralidad
en la empresa.
32
Finalmente, puede decirse que el aporte más valioso del trabajo de
Sánchez a la presente investigación, está centrado en que permitió brindar
información objetiva, sobre la relación existente entre Actitud y Siniestralidad
Laboral sirviendo de punto comparativo sobre los factores de indecencia en
los accidentes laborales pudiendo así obtener herramientas veraces por medio
de las cuales fomentar en cada persona cultura preventiva de seguridad,
sentido de pertenencia, compromiso y responsabilidad interdependiente para
alcanzar lograr los objetivos deseados.
Otro antecedente valioso para la investigación que aquí se presenta es el de

Esqueda y Godoy (2009) en su trabajo de grado titulado Cultura de Seguridad
y su Impacto en los Índices de Accidentalidad en el Departamento de
Formación de una Empresa Manufacturera de Vidrio, Ubicada en Los
Guayos, Estado Carabobo. El Objetivo General de dicha investigación fue
analizar la Cultura de Seguridad y su impacto en los índices de Accidentalidad
en el Departamento de Formación de una empresa Manufacturera de vidrio,
ubicada en los Guayos, Estado Carabobo.
Los autores utilizaron una metodología tipo descriptiva para esta

investigación, se recolectó información proveniente de la aplicación de
observación, cuestionarios y revisión documental de los trabajadores del
Departamento de Formación de la empresa caso de estudio, cuyo tipo de
investigación asumido fue el de campo.
Esqueda y Godoy afirmaron que en la medida que la empresa aumente la

cantidad de eventos de adiestramiento, en esa misma medida aumentaran los
conocimientos asertivos que fomenten una cultura de seguridad en la
organización, ya que estos conocimientos dotarán al trabajador de información
33
que permita crear hábitos, competencias y compromisos que garanticen una
cultura de seguridad basada en el cumplimiento de normas y actos seguros
por parte de los trabajadores.
Los autores concluyeron en que el hecho de no existir una verdadera

cultura de seguridad en el Departamento de Formación de la empresa caso de
estudio, se ve reflejado en los índices de accidentalidad del departamento, ya
que es el que registra mayor número de accidentes y días perdidos por
reposos médicos.
En este sentido, esta investigación es de gran utilidad para el estudio actual

ya que aporta información relevante respecto a la cultura de seguridad y su
impacto en los índices de accidentalidad, además de la importancia de que en
la empresa se fomente una cultura de seguridad que este arraigada a sus
valores organizacionales. Por tales razones se consideraron los datos que este
estudio puede aportar a los propósitos y objetivos de la presente investigación.
Consultando a Arismendi y Olid (2008), cuya investigación fue titulada

Necesidades de Adiestramiento en materia de seguridad y salud laboral
orientada a fomentar una cultura preventiva que contribuya a disminuir
los accidentes laborales en la empresa. El objetivo principal de esta
investigación, fue analizar las necesidades de adiestramiento en materia de
seguridad y salud laboral orientada a fomentar una cultura preventiva que
contribuyera a disminuir los accidentes laborales en la empresa ensambladora
de vehículos ubicada en la Zona Industrial Sur de Valencia, Estado Carabobo.
La metodología utilizada en esta investigación fue de carácter descriptiva
debido a que estuvo orientada a identificar problemas reales que se estaban
presentando en la empresa caso de estudio.
34
Los resultados arrojados por esta investigación, luego de seis (6) meses de
recopilación de datos a través de los instrumentos (encuesta/cuestionarios) y
revisión documental, dejaron ver que la empresa llevaba un control detallado
sobre los accidentes laborales, al igual que se destacó que la mayoría de los
accidentes eran consecuencias de actos inseguros por parte de los
trabajadores y mal uso de los equipos de protección personal.
Arismendi y Olid señalaron que para fomentar una cultura preventiva en la

empresa, y lograr el objetivo de disminuir los accidentes laborales; la alta
gerencia debía participar y dar su apoyo a los programas de adiestramiento en
materia de seguridad, para generar cambio de cultura dentro de la
organización, ya que un cambio sin educación está destinado al fracaso, por
lo tanto, constataron que la empresa debía mejorar los programas de
adiestramiento en materia de seguridad.
Concluyeron los autores que se debía trabajar en la motivación del

trabajador, es decir en cómo aumentar la motivación de los trabajadores en
cuanto a la seguridad, a través de la realización de campañas de
sensibilización para todo el personal de la empresa, comenzando desde la alta
gerencia hacia abajo.
Por tal motivo, esta investigación es de gran utilidad para el estudio actual,
ya que aporta información interesante que sirve como base y guía en la
materia, de cómo una cultura de prevención en Seguridad y Salud puede tener
un impacto positivo en las organizaciones, con la finalidad de minimizar los
accidentes laborales. Esta investigación nos proporciona datos relevantes
35
para la identificación de los posibles factores que conllevan a observar en las
empresas altos índices de accidentalidad.
Por su parte, Quijada (2007), presenta una investigación titulada Creación

de una cultura hacia la Seguridad Industrial e Higiene Laboral como
mecanismo para la prevención de accidentes ocupacionales en los
laboratorios farmacéuticos de Venezuela. Trabajo de Grado presentado
para optar al grado de Especialista en Ingeniería Industrial y Productividad.
No Publicado. Área de Estudios de Post-Grado Maestría en Ingeniería
Industrial y Productividad.
En la Universidad Católica Andrés Bello. El objetivo general de esta

investigación fue estudiar la importancia de crear una cultura hacia la
seguridad industrial e higiene laboral como mecanismo para la prevención de
accidentes ocupacionales en los laboratorios farmacéuticos de Venezuela,
para alcanzar este objetivo se hizo necesario describir la situación actual en
cuanto a la seguridad industrial e higiene laboral de los laboratorios
farmacéuticos, además destacar la importancia de la participación y formación
de los trabajadores y de los empresarios en la prevención de riesgos
ocupacionales y establecer las acciones y estrategias que pueden
implementarse en los laboratorios farmacéuticos para fomentar una cultura
hacia la seguridad e higiene laboral.
Se pone de manifiesto el tipo de investigación tipo documental, ya que fue

fundamentada básicamente en la revisión y análisis bibliográfico de material
relacionado con el tema tales como: normativas legales, programas de
seguridad, libros especializados, normas técnicas y/o trabajos propuestos. El
trabajo de investigación tuvo un nivel descriptivo porque se realizó una
36
explicación detallada de cada uno de los aspectos objetos de análisis en el
trabajo. El plan concebido para obtener la información necesaria enmarca la
investigación tipo bibliográfica.
En este mismo orden de ideas, los autores concluyeron que, la creación de

una cultura para la prevención de riesgos e higiene laboral, involucra el
compromiso y la responsabilidad de los empleadores y trabajadores, al
mantenerse informados, interesados y motivados en participar en todas las
actividades que se orientan a difundir los deberes y derechos, así como de las
sanciones que contempla la Ley al no cumplirse con las regulaciones
estipuladas en ellas.
Esta investigación sirve de aval a la investigación actual, debido a la gran

importancia que reflejo de fomentar una cultura de prevención de accidentes
de trabajo para lograr obtener resultados deseados en la disminución de los
accidentes de trabajo.
Bases Teóricas
Las bases teóricas de una investigación permiten organizar y agrupar, de

una manera intencional, las teorías que le dan base a una investigación.
Hernández, Fernández y Baptista (2003:61), señalan que: “La función más
importante en una teoría es explicar: decimos por qué y cuándo ocurre el
fenómeno”. Por lo tanto, su racionalidad, estructura lógica y consistencia
interna van a permitir el análisis de hechos conocidos y orientar la búsqueda
de otros datos relevantes para la investigación que se propone.
37
Los valores y la Axiología como eje transversal, en la gestión del
talento humano
Los valores influyen en el comportamiento de las personas y sirven de

criterio para evaluar acciones de los demás. Un valor es una idea general que
las personas comparten sobre lo que es bueno o malo, deseable o indeseable;
trasciende cualquier situación particular. Al respecto el sociólogo Williams
(1970) identificó 15 valores fundamentales: el logro y el éxito, la actividad y el
trabajo, el humanitarismo, la eficiencia y el espíritu práctico, el progreso y la
comunidad material, la igualdad, la libertad, la conformidad, la ciencia y la
racionalidad, el nacionalismo y el patriotismo, la democracia, la individualidad,
la superioridad racial y de grupo étnico. Pero, los valores cambian con el
tiempo, por lo que algunos valores de esta lista inclusive pueden hasta
desaparecer, como es el caso de la superioridad racional, que con la caída del
apartheid (separación, estricta de las razas) ha permitido una nueva
correlación legal y de comportamiento de la comunidad mundial con respecto
al racismo, por una mayor tolerancia racial, reforzando el valor de la igualdad
racial. Los valores cambian al igual que las circunstancias sociales y los
hechos.
Los valores suministran el marco de referencia dentro del cual las personas
en una sociedad desarrollan normas de comportamiento. Una norma es una
pauta específica para la acción, es una regla que dice la forma como las
personas deberán comportarse en situaciones particulares. Las normas varían
de un grupo a otro en una misma sociedad, debido a que la mayoría de las
normas son situacionales, aplicadas según las circunstancias y ambientes
específicos.
38
Según lo descrito por Rojas (2007), cada individuo tiene sus normas de
conducta, que pueden incluir afecto, salud o éxito empresarial, también
tenemos una serie de objetivos comunes, como miembros de la misma
sociedad. Los valores culturales son esas ideas colectivas de lo que se
considera positivo, deseable y adecuado, o negativo, indeseable e
inadecuado, en una cultura. Estos valores indican las preferencias de las
personas de una cultura determinada, así como lo que éstas consideran
importante y moralmente correcto (o incorrecto). Los valores pueden ser
concretos, como honrar a los padres y poseer una vivienda, o generales, como
la salud, el amor y la democracia. Por supuesto que los miembros de una
sociedad no comparten estos valores de manera unánime, como muestran los
acalorados debates políticos y la publicidad sobre temas conflictivos.
La especie humana está conformada por individuos que, por ser seres
sociales, han vivido y actuado siempre en grupo. Desde los inicios de la
humanidad, las actividades vitales para sobrevivir, requirió de la cooperación
inteligente y el esfuerzo compartido de los individuos.
Axiología, del griego axios, “lo que es valioso o estimable”, y logos,

“ciencia”, se define como la teoría del valor o de lo que se considera valioso.
Estudia los elementos y procesos que inciden en una visión antropológica

del valor del conocimiento, ayuda a analizar la realidad en forma crítica, desde
el punto de vista de los valores. Esta ciencia contempla los valores positivos y
negativos, y permite considerar que algo es valioso y fundamenta tal juicio.
Ramos (2002), señala que la axiología se divide en axiología formal, que

se limita a declarar las notas determinantes de la realidad estimativa y la
39
axiología material, que estudia los problemas concretos del valor,
particularmente afectan la relación entre los valores, la vida humana, así como
la efectiva, en especial los valores morales, estableciendo garantía entre ellos.
El pluralismo, como punto de partida de la realidad mundial, produce

desconcierto al intentar puntualizar algunos criterios. El sistema educativo
venezolano, inmerso en esta sociedad globalizada a causa de los adelantos y
medios a utilizar, debe abarcar todos los niveles que requiera la atención que
se le debe al individuo, si quiere autenticar los rasgos personales que
identifican a cada individuo tanto, en lo que es como en lo que debe ser.
En este orden de ideas, el ser humano invierte muchas horas trabajando

en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y
alcanzar el éxito. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy
difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En
consecuencia, las personas dependen de las organizaciones donde trabajan
para alcanzar sus objetivos personales e individuales. ¿Y cómo separar los
valores individuales de las personas con los de la organización donde labora?
Alles (2006), considera que cuando en una organización se quiere comenzar
a pensar, trabajar e instrumentar los conceptos de “capital humano” o
“recursos humanos” se debe pensar en ello como si se tratara de un valor
estratégico de la empresa, como un valor añadido para la actividad.
Los primeros pasos parten de la definición de la visión y la misión y, a

partir de estos conceptos, de los valores. Misión: el porqué de lo que hace la
empresa, la razón de ser de la organización, su propósito. Dice aquello por lo
cual, al final, la organización quiere ser recordada. Visión: la imagen del futuro
deseado por la organización.
40
Valores: los que representan el sentir de la organización, sus objetivos y
prioridades estratégicas. Los valores serán los conductores que guiarán a esa
organización en el cumplimiento de la misión y la visión fijadas. En este
sentido, los valores hay que interiorizarlos, es necesario conocer los
contenidos esenciales y su marco de referencia. No basta con técnicas, el
conocimiento y la vivencia son indispensables. Al reconocer la necesidad de
vivirlos y transformarlos en un fin real.
Señala Guédez (2002) que la axiología se vincula estrechamente con los

valores organizacionales, ya que actúan como principios rectores de las
conductas en las organizaciones.
Sin embargo, se considera importante trasladar este concepto de

Transversalidad, a la gestión de recursos humanos, ya que el papel que
cumple la axiología como ciencia, en el campo de los valores, es determinante
y fundamental en los diferentes procesos, que desarrollan las organizaciones.
La necesidad de reflexionar sobre los valores en el ámbito laboral,

transversalizar los contenidos organizacionales, que están presentes y que
son fundamentales en los miembros de una organización, es un indicador de
que los valores y lo que se comparte, a través de la convivencia en el espacio
laboral, recoge ampliamente la realidad social en la que está inmersa la
sociedad actual. En este caso, la transversalidad, suele aplicarse a título
personal, y no se incorpora a la mayoría del colectivo, con una visión
compartida y globalizada. Existen empresas, que sí lo han logrado, pero es
difícil, y más sostenerlo en el tiempo.
41
Para Deal y Kennedy (1985:21) los valores son: “los cimientos de cualquier
cultura corporativa. Como esencia de la filosofía que la compañía tenga para
alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario”.
Cabe destacar que las organizaciones que cultivan sus identidades
individuales mediante la formación de sus valores, tienen una ventaja
competitiva, ya que transmiten valores y creencias, no solo productos; son
instituciones humanas que proporcionan a su personal, un significado
proactivo dentro y fuera del trabajo.
Luego de una revisión documental en el libro Introducción a la Sociología

de Schaefer (2006), se encontró que los valores de una cultura pueden
cambiar, pero la mayoría permanecen invariables a lo largo de la vida de una
persona. Los valores socialmente aceptados y con un significado profundo son
fundamentales en la vida.
Si se toma un grupo de valores al azar y se ordenan matemáticamente (por

materializar de alguna manera y hacer concreto el valor), y se le da un valor-
costo, dentro de una misma sociedad y de una organización, se dan hechos
llamativos ya comprobados en diferentes procesos, estableciéndose
diferencias considerables.
Al respecto Ramos (2004), señala que hay un hecho siempre relevante y

es que, dependiendo de las características del grupo: profesión, oficio, edad y
estatus, entre otros indicadores, son los valores lo que caracterizan a cada
grupo. Clasificar, jerarquizar, escoger o preferir, no es igual y cada actividad
sirve para robustecer el estilo y didáctica de los valores, ayudando a aclararlos
en la persona.
42
La sociedad que es pluralista no siempre está de acuerdo sobre la
importancia que le dará a uno o a otro valor, las personas a nivel individual
tampoco piensan igual. El valor de la amistad puede ser lo más apreciable para
uno, mientras que, para quien un amigo le traicionó, será motivo de dolor y
predisposición y su lenguaje será: “la amistad no existe”; “no te fíes de los
amigos”, frente al sentimiento que tenía antes de que “un amigo es un tesoro”.
A continuación se presentan, los distintos valores que Alles (2006), comenta
en su libro Gestión por Competencia, a modo de sugerencia son los
presentados en el siguiente cuadro No 1:
Cuadro No 1
Sistema de valores organizacionales
Valor Descripción Valor Descripción

Compromiso Sentirse obligado con los Temple Serenidad y dominio en todas
objetivos de la organización las circunstancias.
(hacerlos propios).
Ética Conjunto de valores morales o Perseverancia Firmeza y constancia en la
buenas costumbres. ejecución de los propósitos.
Prudencia Sensatez y moderación en Integridad Obrar en rectitud y probidad
todos sus actos sabiendo inalterable.
discernir lo bueno y lo malo.
Justicia Actitud permanente de dar a Iniciativa Adelantarse a los demás en su
cada uno lo que le corresponde. accionar.
Fortaleza Definida como el punto medio Innovación Capacidad para modificar las
entre vencer el temor y huir de cosas aun partiendo de formas
la temeridad. no pensadas.
Orientación al Encaminar sus actos hacia el Flexibilidad Disposición para adaptarse
cliente cliente fácilmente a nuevas
circunstancias o situaciones.
Orientación a los Encaminar sus actos hacia lo Empoderamie Dar poder al equipo de trabajo,
resultados esperado. nto potenciación del propio equipo
de trabajo.
Calidad del Excelencia en la tarea a Autocontrol Dominarse a sí mismo control
trabajo realizar. de las propias emociones y
reacciones.
Sencillez Actuar en forma llana y directa, Desarrollo de Acrecentar e incrementar
sin ostentación. las personas intelectual y moralmente a otras
personas.
Adaptabilidad al Acomodarse, avenirse a los Conciencia Reconocer inmediatamente en
cambio cambios. organizacional sus atributos y modificaciones la
organización.
Tomada de Alles (2006) adaptado por Belkis Rojas (2006)
43
Prevalece la idea de que cada empresa deberá combinar aquellos valores
que más la representen, y fortalecer la idea, en lo posible para que la
organización se pueda identificar con “sus” valores. Los ejes transversales
(valores), constituyen una dimensión global interdisciplinaria que impregna
todas las áreas y procesos, se desarrolla e integra transversalmente a lo largo
y ancho, de los diferentes subsistemas; ya que dinamizan los procesos
organizacionales, impregnan y permean los diferentes procesos, orientan el
tratamiento dado a las diferentes áreas, atravesando todos los contenidos. En
consecuencia, estos ejes transversales constituyen temas recurrentes y
estrategias a desarrollar, en cada una de las diferentes áreas claves, en la
empresa, convirtiéndose en fundamento para la práctica de integrar los
campos del ser, saber, hacer y convivir a través de los conceptos, procesos,
valores y actitudes.
Cultura
La etimología del concepto moderno “cultura” tiene un origen clásico. En

varias lenguas europeas, la palabra “cultura” está basada en el término latino
utilizado por Cicerón, en su Tusculanae Disputationes, quien escribió acerca
de una cultivación del alma o “cultura animi”, para entonces utilizando una
metáfora agrícola para describir el desarrollo de un alma filosófica, que fue
comprendida teleológicamente como uno de los ideales más altos posibles
para el desarrollo humano. Pufendorf (1687) llevó esta metáfora a un concepto
moderno, con un significado similar, pero ya sin asumir que la filosofía es la
perfección natural del ser humano. Su uso, y que muchos escritores
posteriores “se refieren a todas las formas en la que los humanos comienzan
a superar su barbarismo original y, a través de artificios, se vuelven
completamente humanos”.
44
Como lo describe Velkley (2002): El término “cultura”, que originalmente
significaba la cultivación del alma o la mente, adquiere la mayoría de sus
posteriores significados en los escritos de los pensadores alemanes del siglo
XVIII, quienes en varios niveles desarrollaron la crítica de Rousseau al
liberalismo moderno y la Ilustración. Además, un contraste entre “cultura” y
“civilización” está usualmente implícito por estos autores, aun cuando no lo
expresen así. Dos significados primarios de cultura surgen de este período:
cultura como un espíritu folclórico con una identidad única, y cultura como la
cultivación de la espiritualidad o la individualidad libre. El primer significado es
predominante dentro de nuestro uso actual del término “cultura”, pero el
segundo juega todavía un importante rol en lo que creemos debería lograr la
cultura, como la “expresión” plena del ser único y “auténtico”.
Si se entiende por cultura la fuerza grupal que impulsa a una organización

hacia la acción proporcionándole significado y dirección es lógico deducir que
se obtendrá una mayor concienciación del colectivo humano de la
organización cuando los propósitos relativos a la prevención estén claramente
definidos, escritos e integrados en el proceso productivo y en la línea
jerárquica.
La antropología como ciencia ha hecho grandes aportes a la comprensión

y estudio de las diferentes culturas. Se puede decir que partió del análisis
básico del estudio del comportamiento humano, hasta lograr construcciones
más complejas que van más allá de la sola cultura material.
45
Autores como Kahn (1975) buscan mostrar la evolución del pensamiento
antropológico a través de la construcción del concepto de cultura. Para esto,
toma punto de partida la definición que hace Tylor en su estudio “La ciencia
de la Cultura” (1995:29) plantea que la cultura es: “aquel todo complejo que
incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las
costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el
hombre en cuanto miembro de la sociedad”. También señaló la importancia
del análisis de lo individual y lo colectivo, ya que radica en la coherencia entre
los dos, pues si esto no se tiene en cuenta, puede ser excluyente en un
momento indeterminado de la investigación.
Dentro de esta definición resalta la importancia de exponer los hechos

históricos, pero no solamente como una sucesión de hechos, sino de la
conexión de los acontecimientos. Por otra parte plantea cómo los fenómenos
naturales son hechos concretos que parten de una lógica dentro del orden
causa y efecto.
Cultura y Sociedad
El pasaje de lo genético a lo cultural enmarca al ser humano en su historia

debido a la adaptación al ambiente natural. Eso, hace de los seres humanos,
seres de cultura. Como si los instintos hubieran sido "guardados" o salvados
en pos de la culturización o adaptación controlada por el mismo hombre.
Adaptación más plástica y funcional, sin caer en la teoría funcionalista de lleno.
El tema que une a un mundo poblado por diversas "culturas" ha servido

según Foucault (1982) para esgrimir el racismo y sus formas menores la
46
discriminación. Nos habla el autor mencionado de un biopoder que se basa en
una moral guerrera que instala la muerte del otro como conditio sine quanon
de la existencia del yo o del que mata.
El binomio Cultura y Sociedad no pueden elaborarse como entes

separados porque en la moderna sociedad postindustrial se une y sintetizan
en el mismo hecho de establecer una relación social indisoluble.
El hecho de tener en común una cultura similar con otras personas ayuda
a definir el grupo o la sociedad a la que pertenecemos. Se dice que un grupo
numeroso de personas constituyen una sociedad cuando vive en el mismo
territorio, es relativamente independiente de quienes viven fuera de ese
territorio y participan de una cultura común. La población de área metropolitana
de los Ángeles es superior a la de 150 países del mundo, pero aun así los
sociólogos no la consideran una sociedad propiamente dicha, sino más bien
como una parte, dependiente de la sociedad de Estados Unidos.
Tener una cultura común también simplifica muchas interacciones

cotidianas. Por ejemplo, cuando compramos un billete de avión sabemos que
para pagarlo no tenemos que llevar encima dinero en efectivo, ya que
podemos pagar con tarjeta de crédito. Al formar parte de una sociedad
asumimos de manera inconsciente la existencia de diversas estructuras
sociales, grandes y pequeñas. Suponemos que un teatro tendrá asientos para
el público, que los médicos no revelan información confidencial y que los
padres tendrán cuidado al cruzar la calle con sus hijos. Estas suposiciones
reflejan valores, creencias y costumbres básicas de la cultura de un país.
47
Vemos así que por efecto de la posmodernidad dos categorías inherentes
al proceso social, pueden ser interceptadas o atravesadas por distintos
discursos que vienen de lejos. Tanto del pasado colonial como del presente
político interno. Los valores que conserva, recrea o crea el ser humano como
interacción con su sociedad general de continúo replanteo cultural, desde y
para la misma sociedad.
Cultura de prevención en seguridad y salud laboral
La cultura preventiva la definen los autores Stoner, Freeman y Gilbert

(1996) como un concepto que se usa en el contexto de la seguridad y salud
en el trabajo, para referirse al conjunto de usos, costumbres y conocimientos,
destinados a prevenir los accidentes y enfermedades laborales. La creciente
concienciación en salud laboral está aumentando en los últimos años. No
obstante, ¿Cómo es posible que siga habiendo tan elevado número de
accidentes? ello es debido a que los usos y costumbres en el trabajo necesitan
ser mejorados, ya que el cambio cultural es una cuestión que interesa a todas
las empresas, a todas las actividades (construcción, agricultura, sanidad,
enseñanza, servicios) y a todos los actores de la prevención (empresarios y
empresarias, autoridades, personal, asociados y sindicato).
De acuerdo con Blanco (1987:103) “Se necesita cambiar costumbres de

riesgo por costumbres preventivas si lo que se quiere es solucionar la
siniestralidad laboral”. Aunque hay cada vez más empresas que trabajan la
cultura preventiva, el desconocimiento y los prejuicios hacen que los usos y
costumbres laborales, estén prácticamente fuera de circuito de las actuaciones
preventivas en curso; lo que interesa en las organizaciones de trabajo es tener
la evaluación de riesgos, la vigilancia de la salud en general, lo que manda la
48
ley, acogiéndose así al cumplimiento del mínimo legal. Estas se pueden
cambiar, desde el compromiso, el trabajo en equipo y sobre todo desde el
esfuerzo. Este cambio supone un trabajo sistemático que comienza
identificando las necesidades y reconociendo los problemas.
La realidad demuestra que en la mayoría de los casos se acomete la

gestión preventiva de las áreas de trabajo sin contar con una base sólida, es
decir, con ausencia de una cultura de seguridad y salud en la empresa. Esta
situación provoca una merma en los resultados de las acciones emprendidas
en dicha materia. Por lo contrario, se puede constatar que cuando una
organización integra una buena mentalización al respecto se generan
conductas más eficaces para la reducción de siniestralidad.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato (1994) en su obra

Administración de Recursos Humanos, señala que:
Cuando la gerencia de una empresa valora y cree

realmente en la prevención de los riesgos laborales,
todas sus actuaciones van en esa línea y, en
consecuencia, se produce la implicación y motivación
del resto de colaboradores a través de un efecto tipo
cascada. Trabajos empíricos, algunos de ellos
realizados en Venezuela, demuestran la incidencia
que poseen un deficiente cultura preventiva sobre la
accidentalidad laboral. (p.383)
En este sentido, se puede decir que la diferencia entre las empresas con
bajo niveles en su tasa de accidentes y aquellas que presentan un nivel alto
de contingencias estriba en que en las primeras pueda existir un compromiso
explícito y palpable de la gerencia con respecto a la seguridad y salud, con
49
una destacada acción de liderazgo en las acciones, además de una
implicación personal de los mandos intermedios.
Las empresas que carecen de auténtica cultura preventiva tienen una

inadecuada valoración de los riesgos laborales y ven como el clima laboral que
genera acaba influyendo en la calidad de la producción y en la motivación de
los trabajadores, es importante que la dirección se implique y muestre su
interés en materia de seguridad y salud laboral.
Blanco (1987:107) en su obra Prevención de Accidentes de Trabajo,

Seguridad e Higiene Industrial, propone que: “el proceso de cambio que se
debe gestionar en estas circunstancias es de la cultura de la productividad a
la cultura de la productividad segura”. La cultura empresarial influye en la
percepción del riesgo en el puesto de trabajo y, por consiguiente, en la
conducta y actitudes del trabajador respecto al control de la tarea. Además,
una sana cultura preventiva reduce los niveles de absentismo laboral.
Cualquier cultura se fundamenta principalmente en la participación de todos

los miembros de dicha comunidad. La cultura preventiva no debe ser el núcleo
de trabajo de unos pocos, sino que debe ser una aportación constante de todos
y cada uno de los miembros que conforman esa organización. Prueba de ellos
es que habitualmente se constata que se lleve a cabo una gestión holística de
la prevención en las empresas, pero no logran ser auténticos sistemas porque
le falta la interacción y fluidez que aporta la participación global colectiva.
50
No se debe entender la cultura preventiva como una herramienta de gestión
si no que se debe entender como un elemento de análisis. Según Salom (1997)
en su obra titulada Seguridad Industrial y Salud Organizacional, expresa que:
El nivel de percepción de cultura preventiva en

los diferentes sujetos que componen la organización
indicara el grado en que la prevención está integrada
en el seno de la empresa. Sin olvidar que toda la
plantilla debe ser conocedora del plan de prevención
de su organización. (p.7).
El fomento de una cultura preventiva eficaz requiere del compromiso de

toda la organización y según Betrasten y Marrón (2002:47) “se deben
considerar bases de actuación para poder construir de manera natural y
sencilla sistema preventivos eficaces con los que desarrollar una cultura
preventiva de eficiencia en el trabajo y del respeto a los valores humanos”.
Según los autores, se deben considerar:
El compromiso de la dirección y la integración de la prevención: el

compromiso visible de la dirección es la pieza angular del sistema, de sus
decisiones, y actuaciones depende todo lo demás. Debe ser llegar a todo el
mundo el valor que otorga a las personas y sus condiciones de trabajo, dentro
de la propia misión de empresa debe poner los recursos necesario a tal fin y
exigir funciones y responsabilidades preventivas a toda la línea para que la
prevención se integre como algo propio del trabajo bien hecho actuando en
coherencia. La participación e implicación de mando y trabajadores en
actividades preventivas: es primordial: que cada persona asuma sus
responsabilidades preventivas, desde la gerencia, técnicos y mandos
intermedios, hasta los trabajadores de acuerdo a las funciones establecidos.
Todas y cada una de las personas debe sentirse parte de la organización y a
51
la vez parte imprescindible para que el sistema se desarrolle con éxito. La
prevención como la calidad se aprende practicándola de actividades
sistematizadas.
Tomando en consideración estas bases de actuación, se puede decir que

para lograr una auténtica cultura preventiva y poder obtener beneficio de los
efectos en la reducción de la accidentalidad se ha de ser consciente de que la
cultura sustentada de un sistema de gestión, desarrollado para la realidad y
las necesidades de cada empresa. Esta estrategia debe ser complementada
con la participación de todas las personas que conforman la organización.
La Cultura Preventiva en las Organizaciones
En el estudio de la cultura preventiva en las organizaciones se hace

necesario comenzar por desarrollar la cultura organizacional, debido a que
esta tiene que ver con la vida de las organizaciones en todos sus aspectos,
desde ideas, creencias, costumbres y hasta reglas y técnicas, es decir toda
persona está dotada de cultura porque forma parte de algún sistema cultural.
Chiavenato (2002:164) en su obra Gestión del talento humano, define la
cultura organizacional como “el conjunto de hábitos y creencias establecidos
a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos
los miembros de la organización, que distingue una organización de las
demás”; en este sentido, se puede decir que cada organización cultiva y
mantiene su propia cultura, la cual define la misión y es la base para establecer
objetivos organizacionales, en conclusión la cultura expresa la identidad de
cada organización.
52
De acuerdo con West y Turner (2005:25) “la esencia de la vida
organizacional se encuentra en su cultura”, en tal sentido que la cultura no se
refiere a las diferentes razas, etnias y herencias de los individuos, sí que se
interpreta más bien como la esencia de una organización. De igual manera, en
cada organización está establecida una cultura de seguridad que define el
comportamiento del ser humano en un ambiente de trabajo con todos los
riesgos a los que se encuentra expuestos y una cultura de prevención que
define el comportamiento humano en la promoción de la salud y mejora de la
calidad de vida de las personas.
Las costumbres de trabajo se pueden cambiar, desde el compromiso, el

trabajo en equipo y sobre todo el comportamiento, este cambio supone un
trabajo sistemático que comienza identificando la necesidad y reconociendo
los problemas presente en la organización. Para lograr que en una
organización exista una cultura preventiva, la alta gerencia debe crear un alto
nivel de compromiso con la gerencia del comportamiento para disminuir los
índices de accidentalidad.
En este mismo orden de ideas, Bustamante (2003) señala que:
Cuando no existe un compromiso gerencial

verdadero y solo lo que importa es producir, allí es
cuando las organizaciones empiezan a observar un
sin números de problemas de calidad, alta
siniestralidad, y competitividad que le genera
desventajas con respectos a otras empresas. Los
individuos actúan según sus características
personales y que reaccionan al trabajo según lo
aprendido, se debe modificar el comportamiento para
lograr un aumento en la competitividad y
productividad laboral, y una disminución a los índices
53
de riesgos y de accidentalidad presente en la
organización. (p.2).
Por otra parte se hace necesaria modificar el comportamiento humano para

crear cultura de prevención en las organizaciones. Ahora bien el hecho de
modificar el comportamiento de los trabajadores en materia de seguridad, trae
consigo una modificación en la cultura de seguridad y/o en la cultura
preventiva. Granell, Garaway y Malpica (1997) plantean que:
Cuando las organizaciones se plantean la

realidad de cambiar a cultura suelen pensar en la
mejor manera de explorar los valores de su gente y
de influir sobre ellos para sustituirlos por los
deseados, y planificados por la gerencia para apoyar
las estrategias. Si bien es cierto que los valores,
creencias y supuestos de la gente determinan aunque
sea parcialmente, su conducta y poca práctica. (p:
154).
Desde el punto de vista biológico, la fisiología nerviosa plantea grandes

principios que aseguran las funciones cerebrales, Chauchard (1964) dice que
la neurofisiología permite comprender las condiciones cerebrales de las
conductas humanas, como sensaciones, cocimientos, acciones,
pensamientos, consciencia y afectividad; las cuales definen la norma de los
comportamientos humanos.
Las dimensiones de la cultura de seguridad
La dificultad inherente al estudio de la cultura de seguridad en general, y

de sus múltiples componentes en particular, ha conducido a que uno de los
54
principales objetivos de varias investigaciones sea la identificación de sus
manifestaciones y su relación con la conducta de la organización y de sus
miembros.
Díaz y otros (2008: 85) destacan tres componentes

críticos en una cultura positiva de seguridad, las cuales
son:
Primero, el compromiso de la organización con la

seguridad a tres niveles: individual, de la dirección, y de
las políticas organizacionales identifica dos elementos
principales de la cultura de seguridad como son la
responsabilidad de la dirección con una filosofía
corporativa y, las actitudes y conductas del personal de
todos los niveles jerárquicos.
Segundo, la existencia de objetivos, normas y

procedimientos de seguridad adecuada, realista y
flexible, tanto explícitos como tácitos, que constituyen un
requisito fundamental para promover la responsabilidad
estratégica, paralelamente a la generación de creencias
y actitudes relacionadas con las consecuencias de los
riesgos.
Tercero, la capacidad de reflexión y aprendizaje de

una organización, o cultura de aprendizaje. La capacidad
de aprendizaje en materia de seguridad organizacional
exige la existencia de sistemas adecuados de recogida
de información de accidentes e incidentes que faciliten la
identificación y análisis de situaciones peligrosas o
riesgos, la retroalimentación de esa información, así
como la generación y revisión continua de las medidas
de intervención y control.
El uso de estas estrategias demanda la existencia de canales y sistemas

de comunicación flexibles y abiertos, no basados en el castigo por
desempeños inadecuados y que fomenten el intercambio de información,
55
condición necesaria para desarrollar una filosofía de innovación, desarrollo y
aprendizaje continúo en las organizaciones.
En este sentido Díaz y Otros (2008) proponen la coexistencia de una cultura

justa (opuesta a la cultura de castigo), una cultura de aprendizaje y una cultura
de la información. Estos tres elementos conjuntamente facilitan el desarrollo
de una memoria organizacional que permite aprender y enfrentarse a los
riesgos tanto desde intervenciones proactivas como reactivas.
Comportamiento humano en el trabajo
El comportamiento humano en las empresas es un elemento vital para el

buen funcionamiento de las organizaciones; sin embargo, hablar de
comportamiento es complejo, porque la persona es única, por su manera de
pensar, carácter, emociones, actitud, asimismo cada sujeto se ve diferente.
Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen,

conocen las características profesionales y personales de cada colaborador;
por lo tanto, cada sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a
sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la organización;
no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo que conlleva
aun entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral es tenso.
En una ambiente no cordial existe baja autoestima, desmotivación, estrés,

y lo único que provocan estas emociones es la rotación del personal, conflictos
de intereses, atrasos, rezagos, falta de colaboración en equipo, y el desinterés
de no realizar bien las actividades propias.
56
Debido a estas situaciones que ocurren en la empresa se hace necesario
hablar del comportamiento humano, precisamente para evitar o en su caso
atender adecuadamente los problemas que surjan.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones requiere de un

gran esfuerzo tanto del personal como la propia empresa, es entender y
conocer al colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus
actividades, estudiar el comportamiento en las organizaciones permitirá que
se alcance la productividad eficientemente, e identificar cuáles son los factores
que no permiten que se logre un buen desempeño.
El comportamiento es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la
persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación,
la persuasión, la coerción y/o la genética. A pesar de esta complejidad, los
científicos todavía se preguntan e indagan las causas subyacentes del
comportamiento humano.
Algunas explicaciones relativas a este condicionamiento provienen de los

campos de la biología y de la psicología, los cuales enfatizan,
respectivamente, las características genéticas o psicológicas del individuo.
Otras explicaciones provienen de la sociología, la cual explora las causas del
comportamiento humano desde una perspectiva de interacción entre el
individuo y la sociedad. Los genes y los valores, como determinantes del
comportamiento humano, representan estas dos corrientes de pensamiento;
la primera se basa en premisas biológicas, y la segunda en consideraciones
sociológicas. Cada una de estas disciplinas científicas tiene sus propios puntos
57
de vista acerca de las causas del comportamiento humano y sobre las
maneras de influirlo y cambiarlo.
Dubrin (2004:2) precisa que “el comportamiento organizacional, es el

estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre
las personas y la organización, y la organización misma”.
El atender el comportamiento organizacional en las empresas es saber

cómo trabajar exitosamente con la persona, tomar en cuenta ideas, opiniones,
sugerencias de jefes y colaboradores para trabajar en equipo respetando las
diferencias de cada uno con la finalidad de lograr un bien común.
Para efectos de esta investigación resulta de provecho definir el estudio de

las causas del comportamiento humano desde las perspectivas de la genética
del comportamiento y de la sociología, una forma diferente para el estudio de
las causas del comportamiento humano, así como de las maneras de influirlo
y de promover cambios, se encuentra en el estudio de los valores.
Las primeras personas que estudiaron la sociología del conocimiento

(Durkheim & Mauss, 1969; Mannheim, C 1952; Marx & Engels, 1960;
Shibutani, 1955) vislumbraron en este campo una disciplina global para la
comprensión del comportamiento humano. Esta rama de la sociología se
enfoca en el problema de las diferentes explicaciones de eventos,
sentimientos, pensamientos y comportamientos a través del uso de métodos
científicos.
Los planteamientos teóricos vinculados al comportamiento humano en el

trabajo han alcanzado resultados de importancia, entre tales teorías, dando
58
respuesta a profundizar, sobre las pautas de comportamiento del ser humano
pueden mencionarse algunas teorías relevantes:
Teoría Cognoscitiva de la Motivación
En el enfoque que da esta teoría a la relación conocimiento - motivación,

se sostiene que la forma en que una persona concibe lo que va a suceder, es
un factor tan importante de su conducta futura como la realidad objetiva de lo
que realmente ocurre. Según esta apreciación, los caracteres objetivos de una
conducta tienen menor importancia que la manera de percibirla.
Al respecto, Werner, citado por Wood (1988), afirma que:
(…) las percepciones cognoscitivas son reales e influyen

en la conducta, los estudios señalan que una persona
con alto nivel de ansiedad logra mejores resultados en
tareas experimentales si al principio tiene éxito; de ser lo
contrario, su rendimiento baja. (p.127).
Así, en las personas que muestran poca ansiedad, el fracaso favorece un

rendimiento más satisfactorio, mientras que el éxito los empeora. Esta
situación tiene su explicación en la Teoría Estímulo-Respuesta, donde se
indica que algunos necesitan mayor impulso que otros, según sea el grado de
dificultad de la tarea que se vaya a realizar.
La Motivación Intrínseca
Bajo este enfoque se trata de dar explicación al comportamiento humano,

contrastando las acciones que se dicen motivadas y aquellas que no alcanzan
a mostrar elementos motivacionales. Hunt (1990), autor de la teoría, pone en
59
tela de juicio la suposición de que toda conducta tiene una motivación; y
rechaza la opinión de que el organismo humano permanece inactivo mientras
no reciba el estímulo del hábito, la necesidad o un estímulo doloroso.
Para los efectos de la aplicación de esta teoría, el gerente puede valerse,

de sus propias vivencias y las del medio ambiente, con tal que controle bien
los contenidos; las experiencias del gerente, relacionadas hábilmente con los
objetivos de la empresa pueden servir de base para las explicaciones de un
evento motivacional determinado.
Teoría del Logro
Esta teoría, trata de explicar el por qué las personas de aptitudes y

caracteres corporales semejantes, difieren mucho en sus logros. Algunos
psicólogos explican este fenómeno afirmando que, ciertos individuos quieren
o necesitan llegar más lejos; el logro ocupa un sitio central en sus vidas y todos
sus talentos giran en torno a la obtención del mismo, quedando relegadas las
necesidades de afiliación y las demás.
Los planteamientos de Becker (1981), permiten señalar que los sujetos con
fuerte motivación para el logro, tienen menores probabilidades de escoger
tareas de dificultad intermedia, que aquéllos cuya motivación al logro es baja.
Teoría de los Factores
Esta teoría fue desarrollada por Herzberg (1968), para explicar la relación
entre el trabajo y la satisfacción en el cargo.
Herzberg citado por Davis y Newstron (1987), encontró que los empleados
expresaban diferentes condiciones para los sentimientos positivos y para los
negativos; es decir, un sentimiento de logro les producía sentimientos
60
positivos, la falta de logros la asociaban con otros factores, como la política de
la empresa, considerada causa de sentimientos negativos. Herzberg concluyó:
"que los dos factores influían separadamente en la motivación y que ciertos
factores del empleo hacían que los trabajadores se sintieran insatisfechos" (p.
21).
Estos factores, son llamados de Higiene o de Mantenimiento, porque son

necesarios para mantener cierto nivel de satisfacción en los empleados.
Entre los factores señalados anteriormente destacan: La política

administrativa de la organización, calidad de la evaluación del desempeño,
relaciones intergrupales, el pago, seguridad en el empleo, condiciones del
trabajo y posición social.
Otros factores que igualmente influyen sobre la motivación de los

empleados son los llamados eventos motivacionales, entre los cuales se
nombran: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, las posibilidades
de crecimiento y desarrollo, la responsabilidad y los esquemas de recompensa
usados por la gerencia en la empresa para valorar el rendimiento del
trabajador.
Los factores motivacionales están centrados en el trabajo, es decir, se

relacionan con el contenido del trabajo; mientras que los factores de
mantenimiento, están relacionados con el contexto del empleo, con el
ambiente que rodea al trabajo.
Estos factores de mantenimiento o higiénicos tienden a actuar

negativamente en el individuo, y al situarse en un nivel más bajo de lo
adecuado, producen insatisfacciones. En este sentido, los mismos guardan
61
mucha relación con los tres niveles inferiores, o sea: el social, la seguridad y
los fisiológicos, de la Jerarquía de las Necesidades propuestas por Maslow
(1943).
Otros elementos señalados por Herzberg (1968) en su obra “Una vez más,
¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?, como fundamentales en la
satisfacción en el trabajo están determinados por el salario, los beneficios
percibidos de la empresa, las mismas condiciones de trabajo y otros aspectos
correspondientes a la situación laboral.
Para Robbins (1991), la satisfacción se define como un sentimiento

placentero que resulta de la percepción que tiene el trabajador en relación con
el trabajo que efectúa y a la situación que se presenta siempre que el trabajo
le facilita la relación de valores importantes en su mismo contexto social.
Este autor, establece que en la satisfacción se muestran perfectamente

definidos tres componentes básicos, el valor, la importancia y la percepción,
siendo este último factor el componente más importante, por cuanto la
satisfacción está basada en la percepción que se tiene de una situación real,
en relación con los propios valores.
De acuerdo a lo planteado por Robbins, la satisfacción es entonces

producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere y lo que realmente
tiene, y que puede ser medido por la importancia que éste le dé a aquélla, en
otras palabras, a menos discrepancia entre querer y tener se produce una
faceta importante del trabajo, que puede culminar en la elevación de los
niveles de satisfacción.
62
Modelo de seguridad basado en comportamientos e impulsado por
valores
Este modelo esta soportado en catorce (14) elementos que Betancour

(2001) considera claves para impulsar la cultura del auto cuidado y generar
cambios importantes en las condiciones de trabajo orientadas a reducir de
manera significativa los accidentes de trabajo. Estos elementos rescatan lo
valioso de las modernas tendencias de evaluación del desempeño e incluyen
como eje central de la intervención los modelos mentales a partir de una
pedagogía del mejoramiento continuo de las personas y las condiciones de
trabajo. A continuación se explican brevemente cada uno de ellos; a partir de
Betancourt (2001):
1. Integrar el modelo con valores, políticas, estrategias y metas de la

organización.
Esta etapa del proceso busca imprimir dirección y preferencias de las

actuaciones de las personas a partir de un claro compromiso gerencial
evidenciado en una política concreta que incluya objetivos claros relacionados
con el mejoramiento del desempeño en seguridad, la generación de espacios
para alineación de valores, la solución participativa de problemas, la
conformación de un equipo guía con poder de decisión, el suministro de los
recursos y la inclusión de los indicadores de cambio de comportamiento en las
revisiones de gerencia.
63
2. Conformar un equipo guía.
Se trata de un equipo interdisciplinario conformado con personas con

capacidad de tomar decisiones, a fin de remover los obstáculos que se
presentan, especialmente durante las primeras etapas del proceso de cambio.
Este equipo puede estar conformado por especialistas de seguridad y salud
ocupacional, jefes de líneas de productos o gerentes de producción, jefes de
calidad y de desarrollo humano. Las personas que conforman el equipo deben
recibir una capacitación general sobre la orientación filosófica del modelo y sus
principales herramientas.
3. Identificar los comportamientos críticos.
A partir del análisis de las estadísticas de siniestralidad y de la evaluación

de los riesgos se identifican los comportamientos que están aportando en
mayor medida al deterioro de las condiciones de trabajo y de salud de la
empresa. La clave para la mejora continua a partir del comportamiento y lograr
resultados a corto plazo, está en saber seleccionar un grupo de
comportamientos críticos para la seguridad sobre los cuales se debe focalizar
la intervención.
4. Formar a los líderes o facilitadores contextuales.
Para facilitar el proceso de cambio se recomienda escoger el grupo de

líderes de las áreas objeto de la intervención. Según Betancourt (2001) el
propósito es desarrollar en estas personas habilidades técnicas y sociales
mediante un proceso de formación, acción que busca que estas personas se
64
apropien del proceso de cambio desde la identificación y análisis de la
problemática, pasando por la selección de los comportamientos críticos, hasta
llegar a la intervención y seguimiento de los mismos.
5. Alinear los valores esenciales con el grupo de colaboradores.
La clarificación de valores y el repensar de conceptos de salud y seguridad

es un paso clave para el proceso de cambio del comportamiento porque
promueve el afloramiento y la verificación de los modelos mentales con la
ayuda de un facilitador que les permite describir por sí mismo la salud y la
seguridad como valores de orden mayor. Es aquí donde comienza la evolución
de una conciencia mágica o normativa a una conciencia crítica y autogestora,
evolución que podrá ser mantenida mediante la retroalimentación positiva que
se da durante los procesos de observación.
6. Solucionar los problemas de seguridad y salud ocupacional dentro de

los equipos de trabajo.
Los líderes después de socializar el diagnóstico con el equipo de trabajo,

comienzan el proceso de identificar y eliminar las barreras externas que
impiden un comportamiento seguro, mediante técnicas participativas de
análisis de riesgos o de solución de problemas. La alta dirección debe orientar
con políticas claras el uso sistemático de estas herramientas de mejoramiento
continuo y los facilitadores aplicarlos en un ambiente de dialogo para promover
en lo trabajadores el pensamiento sistémico y el aprender a aprender.
65
7. Traducir los comportamientos críticos a estándares de seguridad.
Una vez eliminadas las barreras externas, y como último paso del método
de solución de problema, los comportamientos críticos se traducen a
estándares o normas de seguridad, los cuales deben ser construidos con el
equipo de trabajo o validado por estos. Según Betancourt (2001) este paso es
de suma importancia durante el proceso de cambio por que ayuda a eliminar
las barreras internas que impiden un comportamiento seguro. La intervención
de los modelos mentales requiere de la norma moral que señala la actuación
esperada por todo el equipo y no únicamente por la dirección o el especialista
de salud ocupacional.
8. Definir la metodología para monitorear y medir el comportamiento del

equipo y de los líderes.
En esta fase del proceso se define el indicador de proceso seguro, se

determina el alcance de las mediciones, se definen los formatos de
observación, se establece la frecuencia de las observaciones y la manera
como se procesa los datos y elaboran las gráficas. El comportamiento de los
líderes es evaluado por los trabajadores y él mismo, y el de los trabajadores
es evaluado por los líderes. La clave del éxito para generar cultura con el
proceso de observación es el seguimiento sistemático a la aplicación de la
metodología, así se cometan errores. Gradualmente se centrará la atención
en la calidad del proceso.
66
9. Definir estrategias para la retroalimentación los reconocimientos y la
disciplina.
El equipo guía con los líderes definen las estrategias más convenientes
para hacer la retroalimentación positiva, manejar los refuerzos y los procesos
disciplinarios. La idea es que exista coherencia entre el equipo de líderes, en
cuanto al manejo de refuerzo positivo y el tipo de reconocimientos que se le
dan a las personas y equipos que logran destacarse y al manejo de la disciplina
parta aquellas personas que no cumplen con los acuerdos.
10. Calibrar a los observadores.
Para Betancourt (2001) esto significa que los líderes que participan del
proceso interpretan de la misma manera los estándares definidos. Por lo tanto
antes de comenzar el proceso de observación de los comportamientos es
necesario medir el índice de confiabilidad de los observadores. Si el índice
supera el 90%, significa que estos están calibrados y por lo tanto podrán
comenzar el proceso de monitoreo del comportamiento.
11. Determinar la línea basal y una meta colectiva de cambio.
Antes comenzar el proceso activo de observación, se miden los

comportamientos críticos a partir de los estándares definidos, con el fin de
tener una medición antes de la intervención a partir de la cual se pueda
establecer la tendencia al cambio. Esta línea basal debe ser comunicada a los
equipos de trabajo y, a partir de esta, el líder debe estimularlos a establecer
colectivamente su propia meta de cambio respecto al desempeño en
seguridad. A su vez el equipo guía después de obtener los primeros resultados
67
respecto al comportamiento de los líderes, establece con estos acuerdos de
desempeño, respecto a los comportamientos que debe cambiar.
12. Monitorear sistemáticamente el comportamiento de los trabajadores y

de los líderes.
La esencia del monitoreo no está en la medición y en las estadísticas

resultantes, sino en la oportunidad que genera para hacer la retroalimentación
positiva, aplicar refuerzos e invitar a una entrevista a profundidad o a un
balance de consecuencias a las personas que aún no logran modificar su
comportamiento. La intensión con el uso de estas técnicas es eliminar barreras
externas que por alguna razón no se detectaron desde etapas anteriores y
extraer al plano de la conciencia los modelos mentales (barreras internas) que
están interfiriendo con el logro de la meta.
13. Procesar la información, analizarla y hacer el gráfico de los resultados.
El seguimiento del proceso se hace mediante el uso de herramientas

estadísticas con las gráficas de control, los polígonos de frecuencia y las
barras que le facilitan al equipo visualizar la tendencia al cambio en un periodo
específico de tiempo y compararse respecto al nivel de referencia inicial y la
meta propuesta. También permite identificar cuando el comportamiento del
equipo presenta variación especial, lo que indica que algo que no se alcanzó
a prever durante el proceso, está interfiriendo en los comportamientos
seguros.
68
14. Continuar con el proceso de mejoramiento.
Una vez los comportamientos de los trabajadores alcanzan porcentajes

altos de cumplimientos (entre 95% y 100% según sea su grado de
complejidad), se debe monitorear de manera espaciada para identificar
nuevos obstáculos que por razones de cambios en los procesos o en la
tecnología, pueden dificultar el mantenimiento de la meta lograda. Las
competencias de los líderes a su vez, deben ser objeto de seguimiento y
desarrollo permanente, con planes de acción acordados. La mejora continua
implica además identificar e intervenir otros comportamientos que han
alcanzado prioridad.
Si bien es cierto son 14 elementos citados por Betancourt (2001) que al

comienzo de un proceso de cambio pueden seguir este ordenamiento, una vez
se implementa el sistema dejan de ser pasos secuenciales de un proceso y se
convierten es aspectos que deben trabajar de manera simultánea o
consecuencias diferentes según sea la problemática y características
culturales de la organización.
Prevención de Accidentes de Trabajo
Dentro de contexto de la conceptualización de la prevención de accidentes,

esta no es más que el fiel cumplimiento de una serie de normas establecidas
por la organización a través del departamento de Recursos Humanos y la
división de Seguridad Industrial, y a través de las Normas de Higiene y
Seguridad Industrial.
69
Para esto, se considera lo expuesto por Blanco (1987), cuando al respecto
expresa:
Determinar en forma exacta el origen de la

prevención de accidentes sería sumamente difícil, si
tomamos en cuenta que el hombre primitivo busco las
cavernas para protegerse, y fabrico herramientas
para poder preservar su salud, que significaron los
primeros pasos en materia de prevención que
desarrollo el ser humano sobre la faz de la tierra
(p.10).
De esta forma, el autor hace ver, según el ejemplo, el desconocimiento

verdadero del origen de la prevención de accidentes, da a entender que sería
difícil prevenir un accidente sino se conoce su origen, si no se sabe a qué
peligro se pudiera estar expuesto. La prevención de accidente es una ciencia
o sistema que se ocupa de prevenir los accidentes dentro o fuera de las
industrias; y tiene como resultado final un aumento de la producción.
Cabe destacar, por otra parte que, el tema de prevención según (Salom,
1997:25) “surgió desde hace muchos años pues el ser humano siempre ha
tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades
y todo aquello que cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes”. Esta
comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias
y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción, el bienestar y el
desarrollo de las personas y las sociedades.
70
En este sentido Vargas (2005) considera que:
El pensamiento y la práctica prevencionista han

dado origen a la psicología preventiva, nueva
disciplina científica social relacionada con la
promoción de la salud y de la calidad de vida que está
surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el
desarrollo de otras disciplinas. La psicología
preventiva no es una disciplina aislada sino que se
encuentra conectadas con otra, puesto que hoy se
acepta que el conocimiento no tiene fronteras
delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar
artificialmente el conocimiento en salvaguarda del
interés de grupos profesionales pero no de la ciencia.
En definitiva la prevención no es sino un proceso
multidimensional e interdisciplinar. La teoría y la
práctica de la psicología preventiva no constituye sino
la aplicación de un conjunto de conocimiento de
múltiples disciplinas. (p. 33).
La cultura preventiva o psicoprevención –antes de los accidentes- en el

ámbito de las organizaciones hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que
una cultura de la crisis- después de los accidentes-. Desde luego que las tres
clases de cultura son necesarias e importantes, pero siempre preferible invertir
recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las
consecuencias.
Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología

del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la
psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la
psicología de la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la
antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras
disciplinas.
71
La prevención de riesgos laborales es en realidad el coadyuvante
imprescindible para la construcción de la empresa que camina hacia la
excelencia la que es capaz de pervivir. Lamentablemente, el marco
reglamentario en prevención es percibido muchas veces, mas como una
exigencia que como una necesidad que responde a los intereses
empresariales. Es evidente que las empresas han de estar realizando
esfuerzos constantes en aras a mejorar su productividad y competitividad, a
través de la mejora continúa de la calidad de sus procesos, productos,
servicios y condiciones de trabajo. Todo ello forma parte del mismo engranaje.
Así también, Salom (1997) en su obra Seguridad Industrial y Salud

Organizacional señala que:
Para evitar los accidentes laborales, las

empresas necesitan la Cultura Preventiva. No basta
con nombrar un responsable de la prevención que se
ocupe de todo, mientras los demás trabajan como
siempre para que se instale en la empresa, se
necesita una filosofía de dirección que permita las
gestión preventiva y asigne a cada empleado, sea
directivo, técnico o trabajador, su misión, le de los
medios y permita evaluar como desarrolla su puesto
de trabajo. La gestión de ese sistema por la empresa,
con su empresario a la cabeza es lo que integra la
cultura preventiva (p.25).
Es importante resaltar que los riesgos son la probabilidad altas o bajas de

que ocurra un accidente, el cual, es un acontecimiento imprevisto que
interrumpe el desarrollo normal dentro de la organización ocasionando posible
lesiones al trabajador y daños a las maquinaria o equipos; estos son
72
imprudencias cometidas por los trabajadores y las condiciones están dadas
para una serie de factores entre las cuales destacan; equipos defectuosos,
iluminación inadecuada, ropa insegura, mala ventilación, mala distribución de
las maquinarias y herramientas, entre otros.
Bases Legales
La prevención de accidentes laborales en Venezuela se inicia a principios

del siglo XX, en donde se publican artículos sobre riesgos profesionales, como
lo estableció el código de políticas del Estado Táchira y la Ley de Minas en
1909 en donde aparecen los términos como higiene y seguridad industrial;
años más tarde, para 1936 se promulga la nueva ley del trabajo y su respectivo
reglamento y es realmente allí donde se incorpora en la legislación venezolana
la prevención de accidentes de trabajo.
En primer lugar, ante todo se puede mencionar que la prevención de

accidentes laborales, constituye un derecho y un deber para todos los
trabajadores y trabajadoras, estando en la capacidad de exigir el cumplimiento
de las normas de prevención en seguridad, higiene, salud y ergonomía, al igual
que están en la obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar
su bienestar en su medio ambiente de trabajo.
La situación actual de la prevención de accidentes de trabajo en Venezuela

fue concebida por una serie de factores políticos, económicos, sociales y
culturales desde la década de los años 90 que impulsaron cambios dentro de
las relaciones laborales y esquemas de organización de los trabajadores.
Entre los cambios, tenemos el enfoque del Programa de Seguridad y Salud en
el Trabajo, que forma un eje transversal para la prevención de accidentes de
73
trabajo y enfermedades ocupacionales, como un instrumento de dominio del
colectivo que responda a la realidad social, laboral y económica de cada
empresa; donde las trabajadoras y los trabajadores intervienen con un rol
activo y colectivo mediante la integración de sus conocimientos adquiridos por
la experiencia laboral y su interacción con los medios de producción, a fin de
lograr la unidad de criterios y la consecución del objetivo de conservar y
resguardar la seguridad y salud de la trabajadora y el trabajador.
El Programa de seguridad y salud en el trabajo, se desarrollará en función

de las particularidades de la empresa, con un modelo de participación activa
de las Delegadas o Delegados de Prevención, las trabajadoras y los
trabajadores, que con su experiencia aportarán los insumos que generarán
una identificación de los procesos existentes y sus efectos sobre la salud,
conduciendo a la construcción de una política de seguridad y salud en el
trabajo, planes de trabajo para el abordaje y mitigación de los peligros
identificados con base en las necesidades de prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales.
De acuerdo al marco jurídico en Venezuela, específicamente en la Norma

Técnica Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo Año 2008, indica que,
la Empleadora o el Empleador, cualquiera sea su naturaleza, es el responsable
de asegurar la elaboración, puesta en práctica y funcionamiento del Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de brindar las facilidades
técnicas, logística y financieras, necesarias para la consecución de su
contenido, entre ellos, es la constitución y funcionamiento de un servicio de
seguridad y salud en el trabajo.
El Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo constituye un avance para

la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, como
74
un instrumento de dominio del colectivo que responda a la realidad social,
laboral, política y económica.
Este Programa consagra la participación protagónica de las trabajadoras y

los trabajadores, como un elemento indispensable para la construcción,
ejecución y evaluación del programa, siendo este último punto otro elemento
novedoso integrado como mecanismo de valoración de la confiabilidad del
programa y la solución que este ofrece a las trabajadoras y los trabajadores.
Cuenta demás con un modelo de participación activa de las Delegadas o
Delegados de Prevención, que con su experiencia aportarán los insumos que
generarán una identificación de los procesos peligrosos existentes y sus
efectos sobre la salud.
Esta norma se va a encargar de establecer los criterios, pautas y

procedimientos fundamentales para el diseño, elaboración, implementación,
seguimiento y evaluación de un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo,
con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales en
cada empresa, establecimiento, unidad de explotación, faena, cooperativa u
otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios,
específico y adecuado a sus procesos de trabajo, persigan o no fines de lucro,
sean públicas o privadas, de conformidad a lo establecido en la Lopcymat y su
Reglamento Parcial.
De igual forma, va a establecer mecanismos para la participación activa y

protagónica de las trabajadoras y los trabajadores en las mejoras, así como
también para la supervisión continua de las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo.
75
Bases Legales Venezolanas en Prevención de Accidentes en el
Trabajo.
A nivel internacional, el Convenio 155 sobre Salud y Seguridad de los

Trabajadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por
Venezuela, y la recomendación 164 de dicho convenio, establece el derecho
de consulta y cooperación de los trabajadores en la prevención y control de
los riesgos laborales que puedan afectar su seguridad y salud, incluyendo el
nombramiento de “Comités Obreros de Seguridad e Higiene o Comités
Paritarios de Seguridad e Higiene”. Así mismo, a nivel regional el Reglamento
del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, que desarrolla la
decisión Nº 584 en esta materia, se plantea la participación de los trabajadores
y trabajadoras en la prevención de los riesgos laborales mediante órganos
bipartitos y paritarios de consulta de las actuaciones de la empresa en esta
materia y el desarrollo de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo,
denominados “Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo”
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela
Dentro del conjunto de valores que inspiran el texto constitucional se

incluyen una serie de principios en el Preámbulo Constitucional, cuyo propósito
es orientar la acción futura de las Instituciones del Estado y sus ciudadanos.
Estos valores sociales, económicos, jurídicos y políticos persiguen
trascendentales objetivos sociales, dentro los cuales, son vinculados con la
actividad del trabajo, como lo son: el aseguramiento del derecho a la vida, al
trabajo, a la justicia social, la garantía universal e indivisible de los derechos
humanos, el equilibrio ecológico, los bienes jurídicos ambientales como
patrimonio común e irrenunciable de la humanidad.
76
En este mismo orden de ideas, tomando como fuente de referencia al
INPSASEL (2007), hace mención que la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela en su artículo 6, establece como un derecho, la
participación como una herramienta fundamental de los pueblos para canalizar
y buscar alternativas en la solución de los problemas de accidentes de trabajo
y en especial las relativas a su Seguridad y Salud.
En el artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela se establece que todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Ley Orgánica del Trabajo para Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)
Participación en salud y seguridad
Artículo 44: “Los patronos o patronas están en la obligación de garantizar

que los delegados y delegadas de prevención dispongan de facilidades para
el cumplimiento de sus funciones y que los comités de salud y seguridad
laboral cuenten con la participación de todos y todas sus integrantes, y sus
recomendaciones sean adoptadas en la entidad de trabajo”.
Condiciones de Trabajo
Artículo 156: “El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,

que permitan a los trabajadores y trabajadoras, el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos,
garantizando:
77
1. El desarrollo físico, intelectual y moral.
2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
3. El tiempo para el descanso y la recreación.
4. El ambiente saludable de trabajo.
5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral”.
Prohibición de pernocta y comida en sitio de trabajo
Artículo 158: “Por razones de salud y seguridad laboral, los trabajadores y

trabajadores no comerán ni dormirán en su puesto de trabajo, salvo en los
casos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer en
el mismo”.
La Ley Orgánica del Trabajo para los trabajadores y las trabajadoras es la

norma encargada de regir todo lo relacionado con el vínculo y/o relación entre
el trabajador o trabajadora y el patrono o la patrona.
Respecto a la salud y seguridad laboral, considera cinco aspectos para

garantizar condiciones dignas y seguras en un centro de trabajo:
- El Delegado o Delegado de Prevención, como representante de los

trabajadores y las trabajadoras, elegido o elegida entre estos, por medios
democráticos para velar por las condiciones de salud y seguridad laboral.
- El Comité de seguridad y salud laboral, como órgano paritario y

colegiado, de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las
78
políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en cada
centro de trabajo.
- El programa de seguridad y salud en el trabajo, que establece un

conjunto de objetivos, acciones y metodologías establecidas para identificar,
prevenir y controlar aquellos procesos peligrosos presentes en el ambiente de
trabajo y minimizar el riesgo de ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo
y enfermedades de origen ocupacional.
- Servicio de seguridad y salud en el trabajo, como estructura

organizacional, que tiene como objetivos: la promoción, prevención y vigilancia
en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo, que
debe funcionar en cada centro de trabajo y debe estar constituido de manera
propia o mancomunada.
- Vigilancia Epidemiológica, que se refiere al proceso regular y continuo de

observación, registro y análisis de la frecuencia y distribución de la
accidentabilidad, morbilidad y mortalidad, con el fin de evaluar los riesgos que
determinan su ocurrencia para la formulación de medidas de control.
Esta Ley consagra las condiciones adecuadas bajo las cuales deben
desarrollarse el trabajo e igualmente establece Derechos y Deberes de los
trabajadores y las trabajadoras, así como de los empleadores o las
empleadoras, a fin de llevar con armonía y responsabilidad las actividades
laborales.
79
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo
A continuación se presenta un resumen de los aspectos más relevantes de

la Reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo realizado por la Unidad de Análisis Económico y Legislativo de
Fedecamaras (2007), la cual destaca lo siguiente:
Del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo
Artículo 36: “Se crea el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo como instancia asesora del órgano rector en las materias de
promoción de la seguridad y salud en el trabajo, la prevención de los
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, el control de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, y de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social del Régimen Prestacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo”.
De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 39: “Los empleadores y empleadoras, así como las cooperativas y

las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio,
deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud en
el Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter
esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
esta Ley.
Funciones
80
Artículo 40: “Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendrán entre
otras funciones, las siguientes:
….Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los

trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.
… Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el

trabajo, de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
De las atribuciones del delegado o delegada de prevención
Artículo 42: “Son atribuciones del delegado o delegada de prevención:

… Participar conjuntamente con el empleador o empleadora y sus
representantes en la mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud
y seguridad en el trabajo.
De las facultades del delegado o delegada de prevención
… Demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de

carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin
efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión
en el mismo.
La decisión negativa del empleador o de la empleadora a la adopción de las

medidas propuestas por el delegado o delegada de prevención a tenor de lo
dispuesto en el numeral seis (6) de este artículo deberá ser motivada”.
81
Los deberes de los Empleadores y Empleadoras establecidos en el
Artículo 56, se resumen en adoptar las medidas necesarias para garantizar

a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y
bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en
los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales
suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que
se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las
convenciones colectivas.
…Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención,

seguridad y salud laborales.
De las políticas de reconocimiento, evaluación y control de las condiciones

peligrosas de trabajo
Artículo 62: “El empleador o empleadora, en cumplimiento del deber general

de prevención, debe establecer políticas y ejecutar acciones que permitan:
1. La identificación y documentación de las condiciones de

trabajo existentes en el ambiente laboral que pudieran afectar la
2. La evaluación de los niveles de inseguridad de las
condiciones de trabajo y el mantenimiento de un registro actualizado
de los mismos, de acuerdo a lo establecido en las normas técnicas
que regulan la materia.
82
3. El control de las condiciones inseguras de trabajo
estableciendo como prioridad el control en la fuente u origen. En
caso de no ser posible, se deberán utilizar las estrategias de control
en el medio y controles administrativos, dejando como última
instancia, cuando no sea posible la utilización de las anteriores
estrategias, o como complemento de las mismas, la utilización de
equipos de protección personal.
El empleador o empleadora, al momento del diseño del proyecto
de empresa, establecimiento o explotación, deberá considerar los
aspectos de seguridad y salud en el trabajo que permitan controlar
las condiciones inseguras de trabajo y prevenir la ocurrencia de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”
Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que

produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal,
permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una
acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por
el hecho o con ocasión del trabajo. Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto

de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos,
psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidas en las mismas
circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de
naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el
trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante
el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro
recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la
83
trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el
recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con
ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran
los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el
numeral anterior.
Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Este Reglamento fue promulgado según Decreto Presidencial Nº 5078,
el 3 de Enero del 2007.
Competencias del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales
Artículo 10. Se entiende por medio ambiente de trabajo:
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas

presten servicios a empresas, centros de trabajo, explotaciones, faenas
y establecimientos, cualquiera sea el sector de actividad económica; así
como otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de
servicio; o de cualquier otra naturaleza, sean públicas o privadas, con
las excepciones que establece la Ley.
2. Las situaciones de orden socio-cultural, de organización del trabajo y
de infraestructura física que de forma inmediata rodean la relación
hombre y mujer–trabajo, condicionando la calidad de vida de los
trabajadores y las trabajadoras y la de sus familias.
84
3. Los espacios aéreos, acuáticos y terrestres situados alrededor de la
empresa, centro de trabajo, explotación, faena, establecimiento; así
como de otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo
o deservicio y que formen parte de las mismas.
Artículo 11. Se entiende por condiciones de trabajo:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la

ejecución de las tareas.
2. Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centro de
trabajo, explotación, faena, establecimiento; así como de otras formas
asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio en
general; los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la
ejecución de las tareas; los servicios sociales que éstos prestan a los
trabajadores y las trabajadoras, y los factores externos al medio
ambiente de trabajo que tienen influencia sobre éste.
Artículo 12. Se entiende por condiciones inseguras e insalubres, entre

otras, todas aquellas condiciones en las cuales el patrono o patrona:
1. No garantice a los trabajadores y las trabajadoras todos los elementos

del saneamiento básico, incluida el agua potable, baños, sanitarios,
vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación.
2. No asegure protección a la maternidad, a los y las adolescentes que
trabajan o aprendices y, a las personas naturales sujetas a protección
especial.
3. No asegure el auxilio inmediato y la atención médica necesaria para el
trabajador o la trabajadora, que padezcan lesiones o daños a la salud.
85
4. No cumpla con los límites máximos establecidos en la Constitución,
Leyes y reglamentos en materia de jornada de trabajo o no asegure el
disfrute efectivo de los descansos y vacaciones que corresponda a los
trabajadores y las trabajadoras.
5. No cumpla con los trabajadores y las trabajadoras, las obligaciones en
materia de información, formación y capacitación en seguridad y salud
en el trabajo.
6. No cumpla con alguna de las disposiciones establecidas en el
reglamento de las normas técnicas en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
7. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos
por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños,
accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de
los trabajadores y las trabajadoras.
Artículo 16: “El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales tendrá las siguientes competencias:
(…) Aprobar guías técnicas de prevención, que operarán como

recomendaciones y orientaciones para facilitar el cumplimiento de las normas
de seguridad y salud en el trabajo.
Norma Técnica programa de Seguridad y Salud en el trabajo (NT-01-

2008)
Monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y procesos peligrosos
86
 “La empleadora o el empleador en función a los resultados obtenidos
en la identificación de los procesos peligrosos realizada, en conjunto con las
trabajadoras y los trabajadores, deberá aplicar las mediciones ambientales
correspondientes, de ser el caso. En este sentido, efectuará monitoreo
ocupacional, monitoreo ambiental, para determinar la concentración ambiental
de la sustancia en cuestión o el nivel de intensidad del fenómeno físico, realizar
monitoreo sobre indicadores biológicos de exposición, a fin de mantener un
registro actualizado de las condiciones de trabajo, para establecer acciones
preventivas y de control, garantizando así a las trabajadoras y los trabajadores
condiciones de seguridad, salud y bienestar”.
 “También son mecanismos aplicables al sistema de monitoreo y

vigilancia epidemiológica de procesos peligrosos, la implementación
sistemática de los programas de control preventivo y correctivo de las
maquinarias, materiales y procesos de trabajo peligrosos”.
 “El comité de Seguridad y Salud Laboral debe participar en la

elaboración, aprobación, puesta en marcha y evaluación de los mecanismos
aplicados en el monitoreo y vigilancia epidemiológica de los procesos
peligrosos de la empresa o centro de trabajo”.
 “Se pondrán en práctica las medidas preventivas emanadas de las

evaluaciones y otras fuentes, tomando en cuenta los aspectos tipificados en
las Normas Covenin y el Reglamento de las Condiciones de Higiene y
Seguridad en el Trabajo, hasta tanto se creen en el INPSASEL, las Guías
Técnicas de Prevención y Normas Técnicas referidas a la materia”.
Reglas, normas y procedimientos de trabajo seguro y saludable.
87
 “La empleadora o el empleador deberá establecer un sistema de
información, amplio y comprensible, para las trabajadoras y los trabajadores,
contentivo de los medios didácticos, que contribuyan al conocimiento de los
procesos peligrosos, la forma de protegerse de ellos, mediante el
establecimiento de reglas, normas y procedimientos ejecutados con estricta
sujeción a las normas, criterios técnicos y científicos universalmente
aceptados en materia de salud, higiene, ergonomía y seguridad en el trabajo.
Estas deberán ser publicadas en las diferentes áreas y puestos de trabajo,
con el fin de ser analizadas y visualizadas por las trabajadoras y los
trabajadores”.
Dotación de equipos de protección personal y colectiva
 “La empleadora o el empleador, en cumplimiento del deber general de

prevención, protección de la vida y la salud en el trabajo, debe establecer
políticas y ejecutar acciones que permitan el control total de las condiciones
inseguras e insalubres de trabajo, estableciendo como prioridad el control en
la fuente u origen. En caso de no ser posible, se deberán utilizar las estrategias
de control en el medio y controles administrativos, dejando como última
instancia y cuando no sea posible la utilización de las anteriores estrategias o
como complemento de las mismas la utilización de Equipos de Protección
Personal (EPP) de acuerdo a los procesos peligrosos existentes, en
concordancia, a lo establecido en el artículo 62 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo publicada en Gaceta
Oficial N° 38.236, del 26 de julio de 2005”.
Atención preventiva en salud de las trabajadoras y trabajadores
 “La empleadora o el empleador, deberá establecer a través del

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, un programa de vigilancia de
88
salud de las trabajadoras y los trabajadores, garantizando el derecho al
trabajo, la salud y la vida, a través del reconocimiento preventivo del médico o
médica en la evaluación de los efectos de las condiciones de trabajo, sin que
esto implique cualquier tipo de discriminación durante la verificación del estado
de salud de las trabajadoras y los trabajadores”.
 “El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo está en la obligación
de otorgar originales, a las trabajadoras y los trabajadores de los resultados
de las evaluaciones médicas ocupacionales, dentro de las veinticuatro (24)
horas siguientes a su obtención, resguardando copias fotostáticas en la
Historia Medica Ocupacional, garantizando la confidencialidad de éstos frente
a terceros, salvo autorización escrita por las trabajadoras y los trabajadores,
solicitando lo contrario.
Los resultados de las evaluaciones servirán de base para la planificación

de acciones en la relación causa- efecto dentro del ambiente de trabajo”.
 “El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, será el encargado de

velar por el cumplimiento de esta vigilancia de salud de las trabajadoras y
trabajadores, considerando lo establecido en la Norma Técnica sobre los
Servicios de Seguridad y Salud en Trabajo”.
 “A los efectos de proteger la integridad, dignidad, derecho al trabajo y

las oportunidades de empleo, no podrán practicarse como requisito a las
solicitudes de empleo o para continuar con la actividad laboral:
- Pruebas de anticuerpos contra el VIH, sin el consentimiento libre,

expreso y manifiesto de la persona, de conformidad con lo establecido en el
artículo 2 de la Resolución N° SG-439 del Ministerio de Salud, del 26 de Agosto
de 1994, publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N°
35.538 de fecha 02 de septiembre de 1994.
89
- Pruebas de embarazo.
Planes de contingencia y atención de emergencias
 “En todo centro de trabajo, explotación o faena, deberá existir un plan

de contingencia y atención de emergencias y urgencias, teniendo en cuenta
las características de los procesos, el tamaño y su actividad, así como la
posible presencia de personas ajenas a los mismos, a los fines de la adopción
de las medidas necesarias para su mitigación y control”.
 “La empleadora o empleador, a través del Servicio de Seguridad y

Salud en el Trabajo, deberá organizar los sistemas de atención de primeros
auxilios, transporte de lesionados, atención médica de emergencia necesaria,
respuestas y planes de contingencia. En este sentido, se definirán los
lineamientos para que de una forma científica, metodológica y técnica, se
identifiquen, evalúen y determinen los probables escenarios y
secuencialmente sean desarrollados los planes para control de las
contingencias, con definición de estrategias, procedimientos, métodos,
técnicas y con la utilización óptima de los medios disponibles, en donde deben
considerarse todas las variables involucradas, con establecimiento exacto de
funciones y responsabilidades en cada etapa, que se adapte fácilmente a
cualquier tipo de instalación y proceso”.
De los accidentes de trabajo
 “La empleadora o el empleador, a través del Servicio de Seguridad y

Salud en el Trabajo, luego de la ocurrencia del accidente de trabajo, en
conjunto con las Delegadas o Delegados de Prevención, deberá activar su
investigación, previa notificación y declaración ante el Inpsasel, según lo
90
previsto en el artículo 73 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo publicada en la Gaceta Oficial N° 38.236, del 26
de julio de 2005, y los artículos 83 y 84 del Reglamento Parcial de la Lopcymat,
publicado en Gaceta Oficial N° 38.596 del 02 de Enero de 2007, conteniendo
como mínimo:
- La recopilación de la información, en la cual se contemplará: toma de

datos en el sitio y de manera inmediata, siempre que sea posible; realizar todas
las indagaciones precisas de los posibles testigos individualmente; evitar
juicios de valor, sin buscar responsabilidades sino hechos; analizar los
aspectos técnicos y organizacionales del entorno que puedan ayudar a las
conclusiones y reconstrucción del accidente del modo más objetivo.
- Análisis del accidente: una vez obtenida la información se determinarán

las causas inmediatas y básicas que dieron origen al accidente, como
consecuencia de la reconstrucción e investigación efectuada, donde se deben
señalar todas aquellas que se considere que hayan tenido relación con el
hecho.
- Medidas de prevención: se indicarán los puntos críticos que, ante todo

lo sucedido, se considere necesario corregir para evitar su ocurrencia,
diseñando métodos y modificaciones de condiciones de trabajo que sean
requeridos”.
Esta norma se va a encargar de establecer los criterios, pautas y

procedimientos fundamentales para el diseño, elaboración, implementación,
seguimiento y evaluación de un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo,
con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales en
cada empresa, establecimiento, unidad de explotación, faena, cooperativa u
91
otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios,
específico y adecuado a sus procesos de trabajo, persigan o no fines de lucro,
sean públicas o privadas, de conformidad a lo establecido en la Lopcymat y su
Reglamento Parcial. De igual forma, va a establecer mecanismos para la
participación activa y protagónica de las trabajadoras y los trabajadores en las
mejoras, así como también para la supervisión continua de las condiciones de
Definición de Términos Básicos
Accidente de Trabajo: Todo suceso que produzca en el trabajador o la

trabajadora, una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata
o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada
o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.
Comportamiento: es la manera de conducirse las personas u organismos,

en relación con su entorno o mundo de estímulos.
Cultura de Seguridad: el producto de valores, actitudes, competencias y

patrones de comportamientos individuales y grupales que determinan el
compromiso y el estilo y eficiencia de los programas de salud y seguridad de
una organización.
Enfermedad Ocupacional: Los estados patológicos contraídos o

agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio, en el que la
trabajadora o el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
92
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes.
Gestión de seguridad y salud en el trabajo: Es un procedimiento

mediante el cual se organiza metodológicamente las actividades a realizar
para la gestión del riesgo laboral.
Índices de accidentalidad laboral: son aquellos indicadores que

establecen el nivel de los costos directos e indirectos de una empresa,
dependiendo del nivel de los riesgos de accidentes o de la ocurrencia de
accidentes dentro de la organización.
Prevención: son las acciones dirigidas a eliminar el riesgo, ya sea evitando

la ocurrencia del evento o impidiendo los daños.
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo: Es el conjunto de

objetivos, acciones y metodologías establecidos para identificar, prevenir y
controlar aquellos procesos peligrosos presentes en el ambiente de trabajo y
minimizar el riesgo de ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades de origen ocupacional.
Riesgo: Es el daño potencial que puede surgir por un proceso presente o

suceso futuro.
93
Salud: es el estado completo de bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de infecciones o enfermedades.
Salud Ocupacional: es una ciencia que busca proteger y mejorar la salud

física, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo,
repercutiendo positivamente en la empresa.
Seguridad: es un estado deseable de las personas frente a los riesgos. La

graduación de ese estado o situación del ser humano y su entorno es variable
desde el punto subjetivo.
Seguridad laboral: Tiene la finalidad de fomentar y mantener el más alto

nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las
profesiones, prevenir todo daño a la salud de éstos por las condiciones de
trabajo, protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y
mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes
psicológicas y fisiológicas.
94
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En esta parte de la investigación, se realizara una evaluación para

establecer los aspectos metodológicos a utilizar. Con el propósito de alcanzar
el objetivo planteado, definiendo: la naturaleza de la investigación, la estrategia
metodológica, las técnicas e instrumentos para recolectar la información y el
colectivo que se procederá a investigar.
Naturaleza de la Investigación
La investigación a desarrollar es de carácter descriptiva, de acuerdo al tema

objeto de estudio y en función de los objetivos propuestos, según Delgado de
Smith, Colombo y Orfila (2003) señalan que las investigaciones descriptivas
están dirigidas a reseñar las características primordiales de un fenómeno.
También señalan que este tipo de investigación da un gran aporte al medir
conceptos, variables y dimensiones, lo que permite saber cómo es y cuáles
son las maneras en la que se manifiesta.
Otra forma que se usará para tener un acercamiento más a la realidad es

a través del diseño de campo, que permite un contacto persona a persona con
el sujeto, objetos de estudio. Según Arias (2006:7) “consiste en la recolección
de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde
ocurren los hechos sin manipular o controlar variable alguna”. Este tipo de
investigación busca dar respuesta al problema planteado en la presente
investigación donde se indaga sobre las pautas de comportamientos de los
trabajadores hacia la cultura de prevención en seguridad y salud, y su
95
influencia en la disminución de accidentes de trabajo, en la empresa objeto de
estudio.
La línea de investigación es Salud y Riesgo Laboral apoyada en el estudio

descriptivo, permitirá reflejar si las pautas de comportamiento de los
trabajadores hacia la cultura de prevención en seguridad y salud tiene
influencia en la disminución de los accidentes de trabajo en la empresa objeto
de estudio, buscando el equilibrio entre el bienestar, seguridad y salud de los
trabajadores y la producción eficaz y eficiente en la organización.
Estrategia Metodológica
Para efectos de la investigación es entendido como un instrumento

metodológico el Cuadro Técnico Metodológico, que sirve para identificar
acciones viables mediante el cruce de variables, en el supuesto de que las
acciones posibles y que la factibilidad se debe encontrar en la realidad misma
del sistema.
El cuadro técnico metodológico de esta investigación, está dividido en

diferentes renglones, que comienzan con el objetivo específico que se requiere
descomponer, seguidamente se procede a presentar la dimensión o factor
(referido al aspecto o foco central que maneja el objetivo), la definición propia
del factor, para luego obtener los indicadores (aspectos a evaluar) y a su vez,
los ítems, finalizando con la fuente directa de información y las técnica e
instrumentos de recolección de datos necesarios para captar la información.
96
Cuadro No. 2
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo General: Analizar las pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de prevención en seguridad
y salud, y su influencia en la disminución de accidentes de trabajo en el Dpto. de Servicios de un Concesionario, ubicado
en Puerto Cabello, Estado Carabobo.
Objetivo Definición de Técnica e
Variables Indicadores Sub-indicadores Ítem Fuente
Específico Variables Instrumento
Valores • Son principios que
presiden y regulan el
1
Organizacionales 1.1- Compromiso
comportamiento de las 1-Principios 1.2-Responsabilidad 2
personas en cualquier 2-Ideales 2.1-Etica Profesional
situación; proyectos de vida, 3-Creencias 3
Identificar los ideales, creencias básicas, 2.2- Liderazgo
4 -Dpto. de - Observa-
valores opciones personales, 2.3- Lealtad.
5 RR HH ción directa
presentes en orientación para la vida, 3.1-Respeto
marcan la personalidad, - Empleados no
la cultura de 6 participante
tienen carácter real.(Ramos
prevención - Obreros
2004) (guía de
en seguridad observación)
y salud en el • Cultura de Prevención en 1.1 Participación 1.1.1Cumplimiento de
Seguridad y Salud en el 7 - Encuesta
Dpto. de 1.2 Comunicación estándares de seguridad.
Trabajo: es el conjunto de (cuestiona-
Servicios de 1.3 Responsabilida 1.2.1 Cursos preventivos en
valores, actitudes,
d 8 rio)
un Cultura percepciones, seguridad y salud
concesionari preventiva conocimientos y pautas de 1.4 Concienciación 1.3.1 Mantenimiento - Revisión
o ubicado en comportamiento, tanto 1.5 Trabajo en preventivo programado. 9
documental
individuales como
Puerto colectivas, que determinan
equipo 1.4.1 Inspecciones de 10
Cabello, el comportamiento con 1.6 Normas y seguridad.
Estado respecto a la Gestión de procedimientos 1.5.1 Adiestramiento en
Seguridad y Salud en el seguridad y salud. 11
Carabobo 1.7 Riesgos
Trabajo de una organización laborales 1.6.1 Normas internas. 12
. y que contribuyen a la
prevención de accidentes y 1.8 Protección 1.7.1 Control de riesgos. 13
enfermedades de origen personal. 1.8.1 Equipos y
ocupacional. (N.T 01-2008) herramientas. 14, 15
1.8.2 Señalizaciones 16,17
Fuente: Sevilla (2016).
97
Cuadro No. 2 (Cont.)
- Dpto. de - Observa-
Determinar las Conductas Modelos o 2.1.1 Apego a las normas 18
2.1 RR HH ción directa
conductas de los guías de de seguridad
Comportamiento
trabajadores comportamiento - Empleados no
En materia de 2.1.2 Trabajo de Equipo 19
que indican a participante
prevención en priori cómo 2.1.3 Código de ética 20 - Obreros
seguridad y debería (guía de
salud en el Dpto. comportarse el 2.1.4 Orden y limpieza 21
de Servicios de observa-
trabajador ante 2.1.5 Relaciones 22
un la sucesión de ción)
personales
concesionario, determinadas
ubicado en - Encuesta
situaciones
Puerto Cabello, (cuestiona-
Estado
Carabobo. rio)
- Revisión
documental
Fuente: Sevilla (2016).
98
Cuadro No. 2 (Cont.)

La 3.1 Política 3.1.1 Declaración de 23 - Dpto. de - Observa-

Describir los Aspectos que planificación preventiva principios
aspectos que RR HH ción directa
inciden en la de las distintas 3.1.2 Compromiso 24
inciden en la disminución de actividades dirección - Empleados no
disminución de accidentes preventivas
accidentes de 3.1.3 Participación de los 25 - Obreros participante
destinadas a
trabajo en el trabajadores
eliminar o (guía de
Dpto. de reducir los 3.2 Formación de 3.2.1 Adiestramiento 26
Servicios de un trabajadores ocupacional observa-
riesgos, con el
concesionario objeto de evitar 3.2.2 Adiestramiento en 27 ción)
ubicado en o minimizar seguridad
Puerto Cabello, accidentes de - Encuesta
3.3 Control de 3.3.1 Revisión de equipos 28
Estado trabajo y (cuestiona-
Carabobo. riesgos 3.3.2. Observación
cualquier tipo 29
de daño a la periódica de los rio)
salud de los puestos de trabajo - Revisión
trabajadores. 3.3.3. Vigilancia de salud 30
Gestión integral documental
de accidentes 3.4 Actuación 3.4.1 Modificación normas 31
laborales y ante cambios
enfermedades 3.4.2 Investigación de 32
profesionales. accidentes
Universidad de 3.4.3 Evaluación de
33
Zaragoza 2010. seguridad industrial
Fuente: Sevilla (2016)
99
Técnicas e Instrumentos de recolección de información
Las técnicas de recolección de datos, permiten la obtención de la

información pertinente para la investigación. Estas técnicas conducen a la
verificación de un tema determinado, y establecen sus herramientas,
instrumentos o los medios que serán empleados para desarrollar un estudio.
Para efectos de esta investigación se aplicaran diversas técnicas e
instrumentos de recolección de información, tomando en cuenta el tipo de
investigación, los objetivos específicos y la estrategia metodológica, entre los
cuales se encuentran los siguientes:
 Revisión bibliográfica
En ese sentido, como primer paso se realizó una revisión bibliográfica de

la literatura existente sobre el fenómeno a fin de conocer los postulados
teóricos sobre cultura organizacional y la seguridad y salud laboral.
 Revisión documental
En segundo término, se realizó una revisión de la documentación de la

empresa, de acuerdo a lo que plantea Arias (2006:27) la revisión documental
“es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e
interpretación de datos secundarios”, es decir los datos obtenidos y registrados
por otros investigadores en fuentes documentales, impresas, audiovisuales o
electrónicas. De modo tal que, consiste en analizar y evaluar, de manera crítica
y reflexiva, la información recolectada acerca de un tema determinado. De esta
100
manera, mediante las técnicas e instrumentos aplicados se persigue dar
respuesta a los objetivos planteados en esta investigación.
 Observación directa (no participante)
Sobre la observación, Palella y Martins (2006:129) señalan que es directa

“cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o
fenómeno a investigar” y que es no participante porque “se recoge la
información desde afuera, sin intervenir para nada en el grupo social, hecho o
fenómeno investigado”. Esta descripción se ajusta a lo planteado, ya que el
investigador pudo observar el fenómeno, sin intervenir o tener algún tipo de
relaciones con los sujetos que fueron observados ni formó parte de la situación
en que se dan los fenómenos en estudio.
En esta investigación, se utilizó la observación de tipo directa, utilizando el

check list o lista de observación (Anexo No 8), ya que es donde el investigador
reconoce de forma visual y consecuente la información inherente con el tema
de estudio, la cual se realizó tomando en cuenta los indicadores del Cuadro
Técnico Metodológico.
 Encuesta
Se empleó la técnica de la encuesta, que según Ramírez (1999) la

encuesta es un dispositivo de sustrato que sirve para registrar los datos
obtenidos de las diferentes fuentes lo cual permitió a los sujetos que
conforman la muestra dar su opinión acerca del fenómeno que se estudia. En
este caso el instrumento de recolección de datos a utilizar será un cuestionario
101
escrito que se diseñó de acuerdo al cuadro técnico-metodológico a fin de
preservar la objetividad de la investigación, el cual contó con 33 preguntas,
con una escala tipo Likert con cinco diferentes alternativas de respuesta
(totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en
desacuerdo, totalmente en desacuerdo)
Sobre este tipo de respuestas, Palella y Martins (2006:165) señalan que es

una escala psicométrica muy utilizada en estudios sociales, que “consiste en
un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los
cuales se pide la reacción de los sujetos a quienes se administran,
especificando niveles de acuerdo o desacuerdo”.
Población y Muestra
Según Hurtado y Toro (2001:78) “la población o universo se refiere al

conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan”, se
puede decir que es el conjunto de elementos o personas que poseen las
características y variables objeto de estudio.
Según Naghi (2003:77), “Es importante definir la población en estudio; es

decir, quien se va a estudiar. Si la población en estudio es pequeña deben
estudiarse todos sus miembros; pero si es grande, es conveniente escoger
una muestra”. En la empresa objeto de estudio existe un total poblacional de
cincuenta y un (51) trabajadores, distribuidos en seis (6) departamentos;
administración, cuatro (4) trabajadores, Repuestos, ocho (8) trabajadores,
Servicios, treinta y tres (33) trabajadores, Recursos Humanos, un (1)
trabajador, Gerencia General, cuatro (4) trabajadores y Ventas, un (1)
trabajador. Para efectos de esta investigación, se consideró al personal que
102
labora en el Dpto. de Servicios por ser este el departamento con mayor índice
de riesgos laborales en el proceso productivo. De acuerdo a lo antes
mencionado, la investigadora tomó la decisión de trabajar con toda la
población, es decir, 33 trabajadores del departamento de servicios ya que esta
población es finita y accesible, por lo tanto se puede tomar en su totalidad.
Esto permitirá hacer un sondeo más amplio, y obtener así, mayor confiabilidad
y representatividad de los trabajadores del departamento de servicios. Por tal
motivo, se entiende entonces que no se extraerá muestra alguna de la
población.
Validez del Instrumento de Recolección de Datos
La validez de un instrumento es definida como la ausencia de sesgos, es

decir, representa la relación entre lo que se mide y aquello que realmente se
quiere medir. Al respecto, Palella y Martins (2006:172) señalan que existen
varios métodos para garantizar su evidencia: la validez de contenido, de
criterio y de constructo.
La validez de contenido, de acuerdo con Palella y Martins (2006:172), “trata

de determinar hasta donde los ítems de un instrumento son representativos de
las propiedades que se quieren medir”; mientras la validez de constructo,
también llamada validez estructural, “implica que los distintos indicadores para
elaborar un instrumento, son el producto de una buena operacionalización, es
decir, cuando reflejan la definición teórica de la variable que se pretende
medir”.
103
En el caso de esta investigación, se verificaron la validez de contenido y
constructo, mediante la técnica del juicio de expertos, es decir, personas con
conocimiento y experiencia en el área de la investigación. Esta técnica, según
Palella y Martins (2006:173) consiste en entregarle a estos profesionales el
instrumento, con su respectiva matriz de respuesta, acompañada de los
objetivos de la investigación, el sistema de variables, para que las preguntas
sean revisadas bajo el criterio de contenido, redacción y pertinencia y puedan
analizar y corregir las debilidades que presente el instrumento y brindar
sugerencias para su mejora, para que luego de aprobado, pueda ser aplicado
por los investigadores.
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos
En cuanto a la confiabilidad del instrumento de recolección de datos, ésta

es definida como la ausencia de errores de tipo aleatorio en él. Para determinar
la confiabilidad del instrumento se utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach, la
cual Palella y Martins (2006:180) describen como “una técnica que permite
establecer el nivel de confiabilidad que es, junto con la validez, un requisito
mínimo de un buen instrumento de medición presentando con una escala tipo
Likert”.
Los mencionados autores, presentan la siguiente ecuación para el cálculo de

este coeficiente:

N  
* 1  2
Si2 

N  1  STotal 
104
Donde:
 Coeficiente Alpha de Cronbach
∑S2 = Sumatoria de la varianza de los ítems
= Varianza de los puntajes de cada unidad maestral

N = Total de ítems
De acuerdo con Palella y Martins (2006:181), los criterios para establecer

la confiabilidad, pueden ser definidos mediante el siguiente cuadro:
Cuadro No. 3
Ponderación de la Confiabilidad por Alpha de Cronbach
Rango Confiabilidad (Dimensión)

0,81 – 1 Muy alta
0,61 – 0,80 Alta
0,41 – 0,60 Media
0,21 – 0,40 Baja
0,0 – 0,20 Muy Baja
Fuente: Palella S. y Martins F. (2006)
El resultado de este Coeficiente de 0,85 permite afirmar que el instrumento

tiene una confiabilidad alta, es decir la información a través de él recolectada
es congruente y confiable, lo que permite que contribuya a dar respuesta a los
objetivos de la investigación.
105
Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados
La última etapa del proceso de investigación, de acuerdo con Delgado,

Colombo y Orfila (2003), consiste en clasificar y agrupar los datos recolectados
deberán atendiendo a sus características para así tabularlos y presentarlos de
manera que se puedan analizar e interpretar los resultados, y presentar
argumentos que permitirán conocer los diferentes hallazgos derivados del
alcance de cada uno de los objetivos propuestos, estableciendo cuál es la
relación que existe entre ellos. En ese sentido, se presentarán las tablas que
indican la frecuencia absoluta y porcentual de cada respuesta,
acompañándolas de gráficos que facilitan su análisis e interpretación.
Además, a través del análisis estadístico y la aplicación de la lógica

deductiva e inductiva, se establecerán las relaciones entre las variables con la
finalidad de extraer las conclusiones correspondientes; intentar aclarar los
conceptos y dudas que puedan surgir y tengan que ver con las relaciones entre
las variables estudiadas; antes de realizar las recomendaciones que se
consideren pertinentes.
106
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS
Una vez aplicado el instrumento de recolección de datos, se procede al

análisis e interpretación de los resultados, es una de las etapas más
importantes en la investigación, ya que en este punto se registran de forma
analítica los resultados obtenidos durante la aplicación del instrumento de
recolección al colectivo a investigar. En este orden de ideas Delgado, Colombo
y Orfila (2003), afirman que:
El análisis e interpretación de los datos

corresponde a la última fase del proceso de
investigación, y en el mismo se explana todo un conjunto
de argumentos tendentes a dilucidar aspectos inherentes
al alcance de cada uno de los objetivos propuesto por el
sujeto examinador. (p.82)
La Universidad Nacional Abierta (1994) dice que analizar significa, en un

sentido más amplio, descomponer las partes constituidas, para profundizar el
conocimiento de cada una de ellas. Al realizar el análisis de los resultados
obtenidos a través de una serie de técnicas aplicadas, facilitaron la adquisición
de información, de una manera más amplia, precisa y detallada sobre cada
uno de los tópicos relacionados con el objeto de estudio.
El presente capítulo está estructurado por la presentación de los resultados

obtenidos tanto de las técnicas de recolección de datos aplicadas
107
(cuestionario, observación directa no participante y revisión documental) como
del instrumento aplicado a una población de 33 trabajadores del Dpto. de
Servicios de la empresa objeto de estudio, quienes dieron sus respuestas a
cerca de la temática que se desea conocer.
La encuesta que fue elaborada como instrumento de recolección de datos

se presenta en escala tipo lickert. Tal encuesta estuvo conformada por treinta
y tres (33) afirmaciones cuyas alternativas de respuestas son:
• Totalmente de Acuerdo
• De Acuerdo
• Ni de acuerdo ni en desacuerdo
• En Desacuerdo
• Totalmente en Desacuerdo
Una vez elegida una única opción para cada ítem, se procedió a asignarle
un valor numérico, tal y como lo explican Hernández, Fernández y Baptista
(2003). Existen varias maneras de asignar dicha puntuación a las cinco
opciones presentadas, cada sujeto obtiene una puntuación respecto a la
afirmación o juicio y al final se obtiene su puntuación total sumando las
puntuaciones obtenidas en relación a todas las afirmaciones.
Para esta investigación la escala escogida fue del cinco (5) al uno (1) en el
caso de las afirmaciones positivas, y del uno (1) al cinco (5) en el caso de las
afirmaciones negativas.
108
Los resultados se presentan en función de los objetivos específicos
describiendo inicialmente los detalles de lo observado, y luego los gráficos que
representan las respuestas de la encuesta, acompañados de una
interpretación de los mismos.
Identificar los Valores presentes en la cultura de prevención en

seguridad y salud en la empresa objeto de estudio.
La revisión documental y la observación directa permitieron evidenciar que

la empresa no lleva un registro de los accidentes ocurridos, solo informes
escritos al momento de haber ocurrido el hecho, tampoco lleva un registro
detallado de los índices de accidentalidad ocurridos dentro de la empresa
durante los últimos seis (6) meses.
Así también, se pudo constatar que dentro de las instalaciones de la

empresa no se encuentra ninguna persona encargada del Departamento de
Seguridad y Salud Laboral. Según los registros se pudo evidenciar que los
cursos de adiestramientos y charlas preventivas no cumplen con las (16) horas
trimestrales establecidas por la Norma Técnica NT-01-2008.
En otro contexto, se puede decir que la empresa ha elaborado manuales

normas y procedimientos de seguridad por cada área o departamento. De igual
forma cuenta con descripciones de cargos que establecen las funciones de
cada trabajador en su respectiva área de trabajo. Sin embargo, requieren de
mayor difusión, por parte de la organización.
109
Actualmente el comité de seguridad y salud laboral de la empresa requiere
ser actualizado en concordancia con la Norma Técnica NT-01-2008, ante el
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL),
ya que un trabajador siendo delegado de prevención por parte de los
trabajadores renunció a la empresa, también se pudo constatar a través del
libro de actas del comité de seguridad y salud laboral que tienen más de seis
(6) meses que no plasman una reunión en el mismo y se debe registrar al
menos una reunión al mes.
Por otro lado, a través de la observación directa se pudo detectar que la

empresa cuenta con amplios espacios donde se lleva a cabo el proceso
productivo, con una buena ventilación y alumbrado, además de sistemas de
seguridad, sistemas contra incendios, así también se evidenció que la
empresa objeto de estudio cuenta con señalización preventiva en las áreas de
trabajo y de los riesgos ocupacionales presentes. Se han instalado carteleras
de seguridad, en sitios claves de la empresa; con información en materia de
seguridad y salud laboral, temas alusivos a la prevención de accidentes de
trabajo, figuras sobre su slogan de cero (0) accidentes y la importancia del uso
de los equipos de protección personal, entre otros.
Los valores organizacionales son los siguientes: compromiso,

responsabilidad, ética profesional, liderazgo, lealtad organizacional y respeto.
También se encuentran visibles señalizaciones respecto a algunas normas de
la empresa, como la del buen uso de las maquinarias y herramientas, y el
orden de su lugar de trabajo; a las políticas y objetivos de seguridad, se
encuentran en lugares visibles, en busca de promover una cultura de
prevención entendida como parte importante de la empresa. También se
busca motivar el interés por la prevención en seguridad laboral. Sin embargo,
110
falta mayor participación de todo el personal ya que la responsabilidad es de
todos, y se requiere actualizar las carteleras ya que el material que allí se
encuentra tiene mucho tiempo.
En otro orden de ideas, puede decirse que la empresa cuenta con salidas
de emergencia y rutas de escape bien señaladas, además de tener instaladas
y funcionales lámparas de emergencia en diversas áreas y sistemas fijos
contra incendios (rociadores y aspersores de agua) y portátiles (extintores de
CO2) debidamente señalizados.
A continuación, se presentarán los resultados obtenidos a través de la

encuesta realizada a los trabajadores, para identificar los valores
organizacionales presentes, correspondiente a la primera variable del Objetivo
Nº01, la tabulación de datos se realizó de manera manual y la información
obtenida fue vertida en gráficos seguidos de la correspondiente interpretación.
Se presentarán seis (6) ítems del cuestionario, cada uno detecta un valor
organizacional, los cuales son los siguientes:
1- Compromiso
2- Responsabilidad
3- Ética profesional
4- Liderazgo proactivo
5- Lealtad organizacional
6- Respeto
111
Ítem No. 1
Los trabajadores están comprometidos con la seguridad ocupacional.

GRÁFICO No. 1. Compromiso en la Seguridad
3,0% Totalmente de
30,3% acuerdo
33,3%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
33,3% desacuerdo
Interpretación: las respuestas permiten concluir que aunque existe un

33,3 por ciento que coincide en estar totalmente de acuerdo con la afirmación,
existe otro porcentaje igual que no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, motivo
por el cual la investigadora no puede afirmar que los trabajadores realmente
estén comprometidos con la seguridad ocupacional. La participación de todas
las personas que conforman la organización es esencial para lograr una fuerte
cultura preventiva de seguridad y salud laboral, si los trabajadores se muestran
indiferente no se podrá lograr obtener el beneficio de los efectos en la
reducción de la accidentalidad, ni mucho menos de lograr crear cultura de
prevención.
Ítem No. 2
Las tareas se ejecutan asumiendo la prevención de accidentes como

una responsabilidad individual.
112
GRÁFICO No. 2. Responsabilidad en la Prevención de Accidentes
27,3% Totalmente de
24,2%
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo

Interpretación: el 48,5 por ciento de las personas encuestadas señalan
estar de acuerdo en que las tareas se ejecutan asumiendo la prevención de
accidentes como una responsabilidad individual pero el 24,2 por ciento de los
encuestados no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo que impide afirmar
si los trabajadores son responsables a la hora de ejecutar sus tareas
asumiendo la prevención de accidentes.
Ítem No. 3
Los trabajadores se conducen con ética profesional ante los conflictos

de seguridad.
GRÁFICO No. 3
21,2% 0,0% 18,2%
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
27,3%
33,3% Totalmente en
desacuerdo
113
Interpretación: el 33,3 por ciento de las personas encuestadas señalan no
estar ni de acuerdo ni en desacuerdo que los trabajadores se conducen con
ética profesional ante los conflictos de seguridad pero el 27,3 por ciento
asegura estar de acuerdo con esta afirmación; por tal motivo los resultados no
muestran una tendencia clara que indique que los trabajadores actúen
apegados a un código de ética ante los conflictos de seguridad.
Ítem No. 4
Se observa un liderazgo proactivo que conduce al logro de los objetivos

de prevención.
GRÁFICO No. 4 Liderazgo Proactivo
6,1%
27,,3% 36,4% Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
30,3%
desacuerdo
Interpretación: el 36,4 por ciento de las personas encuestadas está de

acuerdo con la afirmación, pero otro 30,3 por ciento asegura no estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo; se puede concluir que las respuestas obtenidas no
muestran una tendencia clara donde se aprecie un liderazgo proactivo en la
empresa a través del cual se logren los objetivos de prevención, ya que un
número importante de trabajadores no manifiestan interés sobre este
particular.
114
Ítem No. 5
Los trabajadores se muestran leales a los principios y valores

organizacionales.
GRÁFICO No. 5 Lealtad Organizacional

9,1% 3,0% 15,2%
Totalmente de acuerdo
24,2%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
48,5% Totalmente en
desacuerdo

Interpretación: un alto porcentaje de 48,5 por ciento de las personas
encuestadas no está ni en acuerdo ni en desacuerdo en afirmar si se muestran
leales a los principios y valores organizacionales, mientras que el 24,2 por
ciento asegura estar de acuerdo; los resultados no son claros respecto a la
lealtad demostrada acerca de los principios y valores organizacionales.
Ítem No. 6
El ambiente de trabajo refleja una cultura de respeto hacia las normas

de seguridad.
115
GRÁFICO No. 6 Respeto hacia las Normas de Seguridad
3,0% 21,2% Totalmente de

acuerdo
42,4% De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
33,3% Totalmente en
desacuerdo
Interpretación: se muestra un alto porcentaje de 42,4 por ciento de

trabajadores mostrando no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo en que el
ambiente de trabajo refleje una cultura de respeto hacia las normas de
seguridad, por otro lado, un porcentaje menor de 33,3 por ciento de los
encuestados asegura estar de acuerdo con la afirmación; no se puede concluir
que la mayoría concuerda que el ambiente de trabajo refleja una cultura de
respeto hacia las normas de seguridad debido al porcentaje tan alto de
trabajadores que se muestran indiferentes a esta afirmación.
Las respuestas de estos primeros seis (6) ítems del cuestionario no son
contundentes por tal motivo no permiten afirmar a la investigadora si en la
empresa objeto de estudio se identifican estos seis (6) valores
organizacionales, los cuales son: compromiso, responsabilidad, ética
profesional, liderazgo, lealtad y respeto, que se encuentran inmersos en los
ítems del cuestionario. Si estos valores se encontrarán presentes pueden
influir en el comportamiento de los trabajadores y servir de criterio para evaluar
acciones de los demás y aunque estos valores pueden cambiar, según lo
plantea Shaefer (2006) la mayoría permanecen invariables a lo largo de la vida
organizacional.
116
Para Deal y Kennedy (1985:21) los valores son: “los cimientos de cualquier
cultura corporativa. Como esencia de la filosofía que la compañía tenga para
alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario”.
Cabe destacar que las organizaciones que cultivan sus identidades
individuales mediante la formación de sus valores, tienen una ventaja
competitiva, ya que transmiten valores y creencias, no solo productos; son
instituciones humanas que proporcionan a su personal, un significado
proactivo dentro y fuera del trabajo.
A continuación, se presentarán los resultados obtenidos a través de la

encuesta realizada a los trabajadores, para obtener información sobre la
segunda del objetivo Nº 01 que es cultura preventiva, la tabulación de datos
se realizó de manera manual y la información obtenida fue vertida en gráficos
seguidos de la correspondiente interpretación.
117
Ítem No. 7
En la empresa participan en el cumplimiento de los estándares de

seguridad.
GRÁFICO No. 7 Cumplimiento de los Estándares de Seguridad

18,2% Totalmente de acuerdo
36,4%
De acuerdo
9,1%
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
36,4% desacuerdo
Interpretación: dos porcentajes iguales de 36,4 por ciento de los

encuestados aseguran estar de acuerdo con esta afirmación. Lo que permite
concluir que los trabajadores cumplen con los estándares de seguridad en la
empresa.
Ítem No. 8
La empresa comunica las normas preventivas de seguridad y salud en

el trabajo.
GRÁFICO No. 8 Normas Preventivas de Seguridad y Salud

39,4%
27,3%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
27,3%

118
Interpretación: el 39,4 por ciento de las personas encuestadas está
totalmente de acuerdo en que la empresa comunica las normas preventivas
de seguridad y salud en el trabajo, pero otro 27,3 por ciento no están ni de
acuerdo ni en desacuerdo, por tal motivo las respuestas no muestran una
tendencia clara que le permita afirmar a la investigadora si la empresa
comunica a sus trabajadores las normas preventivas de seguridad y salud en
el trabajo, debido al alto porcentaje de respuestas donde los trabajadores se
muestran indiferentes a esta afirmación.
Ítem No. 9
Se realizan las actividades de mantenimiento preventivo según se han

programado.
GRÁFICO No. 9 Actividades de Mantenimiento Preventivo

acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
24,2%
33,3% Totalmente en
desacuerdo
Interpretación: el 33,3 por ciento de las personas encuestadas afirman

estar de acuerdo, sin embargo un 24,2 por ciento no se muestran ni de acuerdo
ni en desacuerdo; las respuestas no permiten afirmar a la investigadora si la
empresa realiza las actividades de mantenimiento preventivo según se
programen y esto como consecuencia del alto porcentaje de respuestas que
indican no estar ni en acuerdo ni en desacuerdo.
119
Ítem No. 10
Los supervisores contribuyen a fomentar el conocimiento de prevenir durante

las inspecciones de seguridad.
GRÁFICO No. 10 Fomentar el Conocimiento de Prevenir
3,0% 27,3% Totalmente de acuerdo

21,2%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
24,2%
Totalmente en
24,2% desacuerdo
Interpretación: El 27,3 por ciento de las personas encuestadas se

encuentra totalmente de acuerdo con esta afirmación, pero el 24,2 por ciento
afirma no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo. Este sentido se puede
determinar que los resultados obtenidos no son contundentes para que la
investigadora pueda concluir si los supervisores contribuyen a fomentar la
prevención durante las inspecciones de seguridad y esto debido a la
indiferencia que mostraron los trabajadores en sus respuestas. Más bien se
puede inferir que los supervisores no fomentan el conocimiento de prevenir
durante las inspecciones de seguridad.
Ítem No. 11
En los adiestramientos en seguridad y salud se fomenta la noción que

esto es un trabajo en equipo.
120
GRÁFICO No. 11 Seguridad y Salud un trabajo en equipo
12,1% 3,0%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
39,4% Totalmente en
desacuerdo
Interpretación: el 45,5 por ciento de los encuestados está totalmente

de acuerdo en que los adiestramientos en seguridad y salud fomentan la
noción de trabajo en equipo, y otro 39,4 por ciento está de acuerdo con esta
afirmación, lo que permite decir con una tendencia amplia que se promueve la
noción sobre la seguridad y salud como producto de un trabajo en equipo.
Ítem No. 12
La empresa ha divulgado las normas y procedimientos internos para la

prevención en el trabajo.
GRÁFICO No. 12 Normas y Procedimientos de Seguridad
12,1% Totalmente de
33,3% acuerdo
18,2%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
36,4%
121
acuerdo en que la empresa ha divulgado las normas y procedimientos internos
para la prevención en el trabajo, y otro 33,3 por ciento se muestra totalmente
de acuerdo. Las respuestas muestran una tendencia clara indicando que la
empresa ha divulgado las normas y procedimientos internos para la
prevención en el trabajo.
Ítem No. 13
Se cuenta con procedimientos para un control de los riesgos en los

ambientes de trabajo.
GRÁFICO No. 13 Control de Riesgos

acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
24,2%
Totalmente en
42,4% desacuerdo

Interpretación: el 42,4 por ciento de las personas encuestadas afirma
estar de acuerdo que la empresa cuenta con procedimientos para un control
de los riesgos en los ambientes de trabajo, pero el 24,2 por ciento no se
muestran ni de acuerdo ni en desacuerdo, así que los resultados obtenidos no
muestran una tendencia clara que indique si la empresa cuenta con
procedimientos para un control de los riesgos en los ambientes de trabajo. Más
bien se puede decir que hay un grupo que afirma y otro grupo que contradice
la afirmación.
122
Ítem No. 14
La empresa ha distribuido los equipos e implementos de seguridad

personal para la prevención de accidentes.
GRÁFICO No. 14 Equipos e Implementos de Seguridad Personal
6,1% 6,1% 39,9% Totalmente de acuerdo

15,2% De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
33,3% Totalmente en desacuerdo

totalmente de acuerdo en que la empresa ha distribuido los equipos e
implementos de seguridad personal para la prevención de accidentes, así
también el 33,3 por ciento expresa estar de acuerdo con esta afirmación. Las
respuestas permiten concluir que la empresa si ha dotado a los trabajadores
de los respectivos equipos e implementos de seguridad personal para la
prevención de accidentes.
Ítem No. 15
Se cuenta con equipos de seguridad industrial estratégicamente

ubicados en toda la empresa.
123
GRÁFICO No. 15 Equipos de Seguridad Industrial
9,1% Totalmente de
33,3% acuerdo
De acuerdo
30,3%
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
27,3% desacuerdo

totalmente de acuerdo que se cuenta con equipos de seguridad industrial
estratégicamente ubicados en toda la empresa, pero un 30,3 por ciento
expresa no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación. Las
respuestas no muestran una clara tendencia que indique si efectivamente se
han ubicado estratégicamente equipos de seguridad industrial en toda la
empresa.
Ítem No. 16
La empresa ha colocado las señalizaciones apropiadas para la

prevención de accidentes.
GRÁFICO No. 16 Señalizaciones para la Prevención de Accidentes
6,1%
33,3% Totalmente de
24,2%
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
36,4% desacuerdo
124
acuerdo en que la empresa ha colocado las señalizaciones apropiadas para la
prevención de accidentes, y otro 33,3 por ciento asegura estar totalmente de
acuerdo con esta afirmación; lo que permite concluir que las respuestas
muestran una clara tendencia indicando que la empresa han colocado las
señalizaciones apropiadas para la prevención de accidentes.
Ítem No. 17
Se han colocado estratégicamente en los lugares de trabajo, señales

que promueven el uso de los equipos de protección personal.
GRÁFICO No. 17 Señalizaciones para promover el Uso de los EPP

acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
39,4% desacuerdo
Interpretación: el 39,4 por ciento de las personas encuestadas se

muestra de acuerdo con que la empresa ha colocado estratégicamente en los
lugares de trabajo, señales que promueven el uso de los equipos de protección
personal y un 36,4 por ciento expresa estar totalmente de acuerdo. Las
respuestas permiten concluir que la empresa si ha colocado señales que
promueven el uso de equipos de protección personal, en lugares estratégicos
en el área de trabajo.
125
De las respuestas obtenidas de los ítems siete (7) al diecisiete (17) se
puede concluir que no todas muestran una tendencia hacia lo desfavorable,
como los ítems (8,9,10,13 y 15) ya que sus respuestas no son contundentes
para evidenciar la promoción de una cultura preventiva por parte de la
organización, porque los trabajadores se muestran indiferentes ante las
afirmaciones sobre la comunicación de las normas preventivas de seguridad y
salud en el trabajo por parte de la empresa, así como tampoco sobre la
realización de actividades de mantenimiento preventivo según se ha
programado en la empresa, no afirman si los supervisores contribuyen a
fomentar el conocimiento de prevenir durante las inspecciones de seguridad,
ni aseguran contar con procedimientos para un control de los riesgos y también
mostraron total indiferencia ante la afirmación de que la empresa cuenta con
equipos de seguridad industrial estratégicamente ubicados.
Mientras que los ítems (7,11,12,14,16 y 17) muestran una tendencia

favorable afirmando que la empresa participa en el cumplimiento de los
estándares de seguridad, así como también fomenta el trabajo en equipo a
través de los adiestramiento en seguridad y salud, divulga las normas y
procedimientos internos para la prevención en el trabajo, dota a los
trabajadores de equipos e implementos de protección personal, ha colocado
las señalizaciones apropiadas para la prevención de accidentes y del uso de
los equipos de protección personal, de esta maneras se observa que la
empresa trata de realizar un esfuerzo en revertir las actitudes poco favorables
para la prevención de accidentes. De acuerdo con Blanco (1987:103) “Se
necesita cambiar costumbres de riesgo por costumbres preventivas si lo que
se quiere es solucionar la siniestralidad laboral”.
126
También se pudo evidenciar que la empresa, en función de prevenir los
accidentes laborales demuestra una intención en fomentar una cultura
preventiva, (participando en el cumplimiento de los estándares de seguridad,
promoviendo la noción que la seguridad y salud en el trabajo son un trabajo
en equipo, divulgando las normas y procedimientos internos para la
prevención, entregando equipos e implementos de seguridad personal y
colocando señalizaciones apropiadas para la prevención y para promover el
uso de los equipos de protección personal), pero de acuerdo con Salom (1997)
no basta con nombrar un responsable de la prevención dentro de la empresa
sino que todos deben estar integrados, se necesita una filosofía de dirección
que permita la gestión preventiva, donde cada persona pueda evaluar como
desarrolla su puesto de trabajo, dicha gestión debe ir presidida por un
supervisor.
Según lo referido en las bases teóricas para que en la organización se

pueda fomentar una cultura preventiva se necesita un cambio en las
costumbres de trabajo, y estas se pueden cambiar desde el compromiso, el
trabajo en equipo y sobre todo el comportamiento, este cambio supone un
trabajo sistemático que comienza identificando la necesidad y reconociendo
los problemas presentes en la organización.
Los valores influyen en el comportamiento de las personas, es por ello

que cuando las organizaciones se plantean la realidad de cambiar a cultura
suelen pensar en la mejor manera de explorar los valores de su gente y de
influir sobre ellos para sustituirlos por los deseados. Los valores
organizacionales actúan como principios rectores de las conductas en las
organizaciones, estos son los cimientos de cualquier cultura corporativa,
proporcionan un sentido de dirección común para todos los trabajadores. Cabe
127
destacar que para fomentar una fuerte cultura preventiva es necesario que
todos los miembros tengan una participación global colectiva ya que es
importante la interacción y fluidez.
Concluyendo con el objetivo Nº 01, se pudo constatar un alto porcentaje

de respuestas donde los trabajadores se muestran indiferentes, no fueron
respuestas contundentes para identificar si los valores organizacionales están
presentes, y es necesario poder conocer los valores porque a través de ellos
se logra modificar las pautas de comportamiento, pero se pudo detectar cierto
esfuerzo por parte de la empresa en proporcionar a los trabajadores algunos
elementos para la prevención, y mostrar disposición para fomentar una cultura
preventiva; pero lamentablemente no ha resultado suficiente.
128
Determinar las conductas de los trabajadores en materia de
prevención en seguridad y salud en el Dpto. de Servicios de un
concesionario ubicado en Puerto Cabello, Estado Carabobo.
En cuanto al segundo objetivo de esta investigación, el cual busca

determinar las conductas de los trabajadores en materia de prevención en
seguridad, la observación directa no participante permitió evidenciar algunas
tendencias en el comportamiento de los trabajadores. Para facilitar la
observación se tomó como guías cuatro de las dimensiones del
comportamiento organizacional ofrecidas por Robbins (2004), como son
Comportamiento, Responsabilidad, Trabajo en equipo y Compromiso.
Comportamiento:
La empresa no ha establecido códigos de conducta en cuanto a la

prevención en seguridad y salud ocupacional y debería establecerlos a través
de un documento redactado voluntariamente en el que se expone una serie de
principios donde el trabajador se compromete unilateralmente a seguir, y que
también se monitoree su cumplimiento. Sin embargo, las descripciones de los
puestos de trabajo resumen la conducta esperada, la empresa no aplica
auditorias comportamentales ni actitudinales, ni evalúa las normas o pautas
de comportamiento que deben ser cumplidas por todos los trabajadores
dentro de la organización, las pautas de comportamiento esperado, tales
como ropa de trabajo, el acoso, el lenguaje y la asistencia a las actividades de
adiestramiento, se les informa en una breve inducción a la persona nuevo
ingreso. Por otro lado, existen códigos de conductas comúnmente aceptados,
como la puntualidad, el orden y limpieza, el cumplimiento de las normas
establecidas, y el Departamento de Recursos Humanos mantiene registros
129
detallados de las incidencias que involucran faltas de conducta y se emiten
advertencias verbales y escritas.
Responsabilidad
La dimensión Responsabilidad, que puede ser interpretada como la

capacidad del trabajador de asumirla en función de sus acciones, se trata de
la ética de trabajo y su comportamiento. En ese sentido, puede decirse que los
trabajadores son responsables con el uso y cuidado de las herramientas, y
maquinarias, del orden y limpieza de sus puestos de trabajo, en el correcto
uso de los equipos de protección personal, así como también han mostrado
respeto a las normas de seguridad establecidas en la empresa, respetando las
señalizaciones que están colocadas en lugares visibles. Por otro lado se puede
decir que se muestran responsables con el cumplimiento a tiempo de su
trabajo.
Trabajo en Equipo
Es decir la capacidad de trabajar bien con los demás, incluyendo a los

compañeros, supervisores y gerentes, en este sentido los trabajadores se les
facilita trabajar conjuntamente con sus compañeros, mostrando familiaridad,
cooperación, apoyo y respeto lo que hace que su ambiente de trabajo sea
agradable, así también se apoyan en el uso de los equipos de protección
personal, en el correcto uso de las maquinarias y equipos y sobre todo en la
prevención ya que se muestran preocupados en mantener las buenas
prácticas y trabajar de manera segura.
130
Compromiso
Por último se observó la dimensión compromiso, tratando de identificar los

niveles de dedicación de los trabajadores con las metas y objetivos de
prevención en seguridad y salud en el trabajo. En ese sentido, se puede decir
que la mayoría de los trabajadores se muestran comprometidos con los
objetivos de seguridad en sus puestos de trabajo. Cumplen con sus
obligaciones, y asisten a los cursos de adiestramiento cuando se realizan así
como también se muestran comprometidos con el uso de sus equipos de
protección personal.
Adicionalmente a lo observado, se incluyeron varios ítems en la encuesta

con la finalidad de indagar sobre el Objetivo Nº 02 donde se hizo un sondeo
para conocer la opinión de los trabajadores sobre sus conductas respecto a la
prevención y seguridad laboral. Los resultados se muestran a continuación.
131
Ítem No. 18
Los trabajadores se comportan apegados a las normas de prevención.

GRÁFICO No. 18 Normas de Prevención
24,2% 9,1_% Totalmente de

acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
9,1% desacuerdo
36,4% En desacuerdo
Totalmente en
21,2% desacuerdo

Interpretación: el 36,4 por ciento de las personas encuestadas están
de acuerdo en que los trabajadores se comportan apegados a las normas de
prevención pero otro 24,2 por ciento de la empresa asegura estar totalmente
en desacuerdo; las resultados no muestran una tendencia clara que indique el
comportamiento de los trabajadores apegados a las normas preventivas de
seguridad y salud en el trabajo. Más bien se puede inferir que los trabajadores
no se comportan apegados a las normas de prevención.
Ítem No. 19
La prevención en seguridad es un trabajo en equipo con la participación

todos los trabajadores.
132
GRÁFICO No. 19 Prevención en Seguridad
18,2% 3,0%
Totalmente de acuerdo
30,3%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo
Interpretación: el 48,5 por ciento de los encuestados están de acuerdo

en que la prevención en seguridad es un trabajo en equipo con la participación
todos los trabajadores, y otro 30,3 por ciento aseguran estar totalmente de
acuerdo, lo cual permite concluir que los trabajadores asumen actitudes de
trabajo en equipo para prevenir accidentes laborales y fortalecer la seguridad
en el trabajo.
Ítem No. 20
Se observa un código de ética compartido por todos.
GRÁFICO No. 20 Código de Ética
9,1%
Totalmente de
24,2% acuerdo
24,2%
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
3,0% desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
39,4%
133
Interpretación: el 39,4 por ciento de las personas encuestadas no
están ni de acuerdo ni en desacuerdo en que se observa un código de ética
compartido por todos y un 24,2 por ciento asegura estar totalmente en
desacuerdo. Las respuestas no muestran una tendencia clara indicando que
los trabajadores comparten un código de ética que rige su conducta. Más bien
se puede inferir, debido al alto porcentaje de respuestas indiferentes, que no
existe un código de ética compartido por todos los trabajadores.
Ítem No. 21
Los trabajadores cuidan del orden y limpieza de sus puestos de trabajo.
GRÁFICO No. 21 Orden y Limpieza
30,3% Totalmente de
21,2% acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo
Interpretación: el 48,5 por ciento de las personas encuestadas señalan

estar de acuerdo en que los trabajadores cuidan del orden y limpieza de sus
puestos de trabajo y un 30,3 por ciento asegura estar totalmente de acuerdo
con esta afirmación, lo que permite concluir que los trabajadores si cuidan del
orden y limpieza de sus puestos de trabajo.
Ítem No. 22
La empresa fomenta buenas relaciones personales.

134
GRÁFICO No. 22 Buenas Relaciones Personales
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
12,1% en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo
Interpretación: el 48,5 por ciento de las personas encuestadas están

de acuerdo en que la empresa fomenta buenas relaciones personales y un
21,2 por ciento de las personas expresan estar totalmente en desacuerdo. Las
respuestas muestran una clara tendencia que permite afirmar que se fomenta
buenas relaciones personales, lo cual tiende a mejorar el desempeño y
redunda en beneficios para la empresa.
El comportamiento es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la
persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación,
la persuasión, la coerción y/o la genética.
Para dar respuesta al segundo objetivo de esta investigación, a través de

la información obtenida se pudo determinar, que los trabajadores no se
comportan apegados a las normas de prevención, ni se observa un código de
ética compartido por todos, pero si asumen actitudes de trabajo en equipo para
prevenir accidentes, cuidan del orden y limpieza de sus puestos de trabajo y
consideran que la empresa fomenta las buenas relaciones personales entre
ellos.
135
Vale la pena resaltar la importancia de estudiar el comportamiento en las
organizaciones, ya que esta permitirá que se alcance la productividad
eficientemente, e identificar cuáles son los factores que no permiten que se
logre un buen desempeño. En este sentido, Dubrin (2004:2) precisa que “el
comportamiento organizacional, es el estudio del comportamiento humano en
el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización, y la
organización misma”. De esta manera, en acuerdo a lo citado se puede decir
que el atender al comportamiento organizacional en las empresas es saber
cómo trabajar exitosamente con la personas, tomar en cuenta ideas,
opiniones, sugerencias de jefes y colaboradores para trabajar en equipo
respetando las diferencias de cada uno con la finalidad de lograr un bien
común. Pero es muy importante que las conductas de los trabajadores sean
apegadas a las normas de prevención ya que se tiene que empezar a sustituir
las conductas de riesgos por conductas de prevención. Así pues al modificar
el comportamiento de los trabajadores en materia de seguridad, genera
consigo una modificación en la cultura de seguridad y/o en la cultura
preventiva.
136
Describir los aspectos que inciden en la disminución de accidentes
de trabajo en el Dpto. de Servicios de un concesionario, ubicado en
Puerto Cabello, Estado Carabobo.
Con el fin de dar respuesta al tercer objetivo planteado, se encuentran las

siguientes temáticas, actividades preventivas, planes de adiestramiento y
capacitación en cuanto a las normativas de seguridad, de esta manera se
presenta puntualmente a continuación lo siguiente:
• Programa de Capacitación en Prevención y Control de Incendios

• Educación al Personal en Seguridad Orden y Limpieza
• Señalización de Seguridad en Maquinarias, Equipos y Superficies
• Programa de Inducción de Seguridad Integral:
• Señalización de Seguridad Integral
• Selección y Dotación de Equipos de Protección Personal.
 Programa de capacitación en prevención y control de incendios: se lleva

a cabo con la finalidad de dar a conocer aspectos de prevención y
control de incendios al personal que labora en la empresa, una vez
realizada la divulgación esta pasará a la etapa de inducción. La
capacitación se llevará a cabo por el supervisor de Seguridad Industrial,
el cual planificara de manera anual talleres de capacitación con una
duración de dos (4) horas cada una.
 Educación al personal en seguridad orden y limpieza: para la educación

del personal en materia de seguridad, orden y limpieza: se planifica
anualmente jornadas de divulgación y estas se realizan mediante
137
charlas y otros medios como carteleras. En los casos de ingreso de
personal se tiene previsto en el proceso de inducción, informarlos sobre
la Capacitación en Seguridad Integral planificada por el supervisor de
seguridad industrial, el cual es un adiestramiento formal con una
duración mínima de (4) horas.
 Señalización de seguridad en maquinarias, equipos y superficies: se

dispone de una planificación para la evaluación e instalación de avisos
de SI de Maquinarias, Equipos y Superficies. En el diseño y fabricación
de los mismos, se toma en cuenta la Norma Técnica COVENIN 0187-
2003. Adicionalmente se planifica la traducción y cambio de los avisos
de seguridad escritos en idiomas diferentes al español, al igual que la
planificación de inspecciones para poder identificar de manera oportuna
necesidades de mantenimiento, sustitución o reemplazo de avisos.
 Programa de Inducción de Seguridad Integral: todas las personas que

ingresan a la empresa son informadas por escrito de los principios de
prevención de las condiciones inseguras e insalubres y de los riesgos a
los que están expuestos que pueden ocasionarles daños a la salud.
Igualmente se aplica el mismo esquema para los casos de cambios de
puestos de los trabajadores, bien sea por trasferencias o promociones
y/o también en los casos de cambios en los procesos productivos y
modificación de los puestos de trabajo.
 Señalización de Seguridad Integral: con la finalidad de educar, motivar

y reforzar la actitud y cultura de prevención del personal, se tienen
dispuestos avisos de Seguridad Integral en sitios estratégicos dentro
138
del establecimiento, los cuáles fueron diseñados según la Norma
COVENIN 0187-03.
 Selección y Dotación de Equipos de Protección Personal: para la

selección y asignación de los Equipos de Protección Personal (EPP),
se realizan evaluaciones funcionales a fin de comprobar que los mismos
son apropiados a las necesidades del puesto, de acuerdo a la Norma
Selección, aprobación, dotación y uso de equipos de protección
personal (EPP) y Ropa de Trabajo.
La divulgación de cada uno de los elementos del sistema de gestión de

seguridad integral se realiza mediante:
• Charlas de cuatro (4) horas de duración.

• Talleres de ocho (8) horas de duración.
• Publicación de tips informativos en las diferentes carteleras de la
empresa.
• Inducción de seguridad integral la cual tiene una duración de ocho (8)
horas.
• Notificación a los trabajadores sobre los riesgos específicos de su
puesto de trabajo.
Esto con la finalidad de dar a conocer al personal de la empresa los

aspectos referidos, tanto en normativas, como procedimientos, elementos y
demás lineamientos en materia de seguridad.
139
Así dentro de las actividades contempladas en la organización, para
minimizar accidentes, se realizan inspecciones de seguridad periódicas, las
cuales consiste en la realización de exámenes sistemáticos de los equipos,
herramientas, instalaciones, materiales, instrucciones y normas de seguridad
para detectar condiciones o actos inseguros que puedan derivar en daños a
las personas, a la propiedad, o ambos. Estas inspecciones son realizadas por
el supervisor del área de seguridad, o analista del área a través de listas de
chequeos, cabe destacar que en este momento la empresa no cuenta con una
analista encargada del departamento de seguridad industrial, y que el
supervisor no está en las instalaciones de la empresa, sino en el departamento
administrativo, ya que también cumple sus funciones en los otros
concesionarios los cuales forman la red de concesionarios de una marca
reconocida de vehículos a nivel nacional e internacional.
A continuación se indican los resultados de los ítems, relacionados con el

objetivo Nº 03, donde se desea describir los aspectos que inciden en la
disminución de accidentes, dicha información es presentada en gráficos,
seguidos de la correspondiente interpretación. La tabulación de datos se
realizó de manera manual.
140
Ítem No. 23
La empresa ha hecho una declaración de sus principios en cuanto a la

prevención y seguridad.
GRÁFICO No. 23 Declaración de los Principios de Prevención y

Seguridad
18,2% 30,3% Totalmente de acuerdo
De acuerdo
15,2%
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
36,4%

acuerdo en que la empresa ha hecho una declaración de sus principios en
cuanto a la prevención y seguridad y otro 30,3 por ciento está totalmente de
acuerdo a esta afirmación. Los resultados permiten concluir que la empresa
objeto de estudio ha declarado sus principios en cuanto a la prevención y
seguridad.
Ítem No. 24
La dirección se muestra comprometida con los programas de seguridad.
141
GRÁFICO No. 24 Compromiso de la Dirección
acuerdo
18,2% De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
3,0% En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo

acuerdo en que la dirección se muestra comprometida con los programas de
seguridad, y otro 18,2 por ciento asegura estar totalmente de acuerdo. A través
de los resultados obtenidos donde se observa el alto porcentaje de
trabajadores en acuerdo con esta afirmación, se concluye que la empresa
asume su compromiso con establecer los programas de seguridad, uno de los
elementos fundamentales para lograr que sean efectivos.
Ítem No. 25
Los programas de seguridad se desarrollan con la participación de los

trabajadores.
142
GRÁFICO No. 25 Participación de los Trabajadores
6,1% Totalmente de
27,3%
18,2% acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo

acuerdo que los programas de seguridad se desarrollan con la participación
de los trabajadores y el 27,3 por ciento asegura estar totalmente de acuerdo,
lo que permite concluir que las respuestas muestran una tendencia indicando
que los trabajadores participan en los programas de seguridad.
Ítem No. 26
Los trabajadores reciben adiestramiento ocupacional sobre sus puestos

de trabajo.
GRÁFICO No. 26 Adiestramiento sobre Puestos de Trabajo

30,3%
acuerdo
De acuerdo
9,1%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
39,4% desacuerdo
143
Interpretación: el 39,4 por ciento de los encuestados está de acuerdo que
reciben adiestramiento ocupacional sobre sus puestos de trabajo y el 30,3 por
ciento asegura estar totalmente de acuerdo. Los resultados permiten concluir
que los trabajadores reciben adiestramiento sobre sus puestos de trabajo, lo
cual tiende a fomentar el trabajo seguro.
Ítem No. 27
La empresa programa adiestramiento en seguridad dirigido a todos los

trabajadores.
GRÁFICO No. 27 Adiestramiento en Seguridad

Totalmente de
15,2% 33,3% acuerdo
3,0% De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
48,5% desacuerdo
Interpretación: el 48,5 de los encuestados está de acuerdo que la

empresa programa adiestramiento en seguridad para todo el personal y el 33,3
por ciento asegura estar totalmente de acuerdo con esta afirmación. Los
resultados permiten concluir que la empresa programa adiestramiento en
seguridad dirigido a todos sus trabajadores.
Ítem No. 28
Se realiza la revisión de los equipos de seguridad.
144
GRÁFICO No. 28 Revisión de los Equipos de Seguridad
3,0% 12,1%
18,2% Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
15,2% desacuerdo
En desacuerdo
51,5% Totalmente en
desacuerdo
Interpretación: el 51,5 por ciento de los encuestados está de acuerdo

que la empresa realiza revisión de los equipos de seguridad, y el 12,1 por
ciento está de acuerdo con esta afirmación. Los resultados permiten concluir
que se revisan los equipos de seguridad.
Ítem No. 29
La empresa revisa periódicamente los puestos de trabajo para detectar

posibles riesgos a la seguridad ocupacional.
GRÁFICO No. 29 Revisión de los Puestos de Trabajo

9,1% 12,1%
Totalmente de
15,2% acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En desacuerdo
24,2% 39,4% Totalmente en

desacuerdo
145
Interpretación: El 39,4 por ciento de las personas encuestadas está de
acuerdo que la empresa revisa periódicamente los puestos de trabajo para
detectar posibles riesgos a la seguridad ocupacional pero existe un 24,2 por
ciento que manifiesta no estar ni en acuerdo ni en desacuerdo con esta
afirmación. Por tal motivo se concluye que los resultados no muestran una
tendencia clara donde se aprecie que la empresa revise periódicamente los
puestos de trabajo en la identificación de posibles riesgos a la seguridad
ocupacional.
Ítem No. 30
La empresa mantiene campañas de vigilancia de la salud de los

trabajadores.
GRÁFICO No. 30 Campañas de Vigilancia de la Salud de los
Trabajadores

acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
18,2%
Totalmente en
21,2%
desacuerdo
18,2%
Interpretación: el 24,2 por ciento de los encuestados está totalmente

en desacuerdo en que la empresa mantiene campañas de vigilancia de la
salud de los trabajadores, en este sentido otro 21,2 por ciento asegura estar
en desacuerdo con esta afirmación; las respuestas muestran una clara
tendencia donde se demuestra que la empresa no mantiene campañas de
vigilancia de la salud de sus trabajadores. Por lo tanto no cumple con lo
establecido en la Norma Técnica 01-2008.
146
Ítem No. 31
La dirección está dispuesta a modificar las normas ante eventos que

requieren su revisión.
GRÁFICO No. 31 La Dirección

21,2% acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
18,2%
en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
30,3% desacuerdo
Interpretación: el 30,3 por ciento de las personas encuestadas no

están ni en acuerdo ni en desacuerdo en que la dirección está dispuesta a
modificar las normas ante eventos que requieren su revisión y un 21,2 por
ciento asegura estar totalmente en desacuerdo. Las respuestas permiten
concluir que los trabajadores no consideran que la dirección se muestre
dispuesta a hacer cambios a las normas así lo amerite a causa de eventos que
requieren revisarse.
Ítem No. 32
La empresa conduce una investigación de cada uno de los accidentes

para conocer sus causas.
147
GRÁFICO No. 32 Investigación de Accidentes
18,2% 6,1% 9,1% Totalmente de

30,3% acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
36,4% desacuerdo
Interpretación: el 36,4 por ciento de las personas encuestadas no está

ni de acuerdo ni en desacuerdo en que la empresa conduce una investigación
de cada uno de los accidentes para conocer sus causas, mientras que el 30,3
por ciento asegura estar de acuerdo. Las respuestas no muestran una clara
tendencia que permita afirmar si la empresa conduce una investigación de los
accidentes ocurridos para conocer sus causas.
Ítem No. 33
La empresa evalúa el comportamiento de seguridad industrial en el puesto
de trabajo.
GRÁFICO No. 33 Evaluación del Comportamiento de Seguridad
Industrial
21,2%
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
36,4% 9,1% Totalmente en

desacuerdo

148
Interpretación: el 36,4 por ciento de los encuestados está en desacuerdo
en que la empresa evalúa el comportamiento de seguridad industrial en el
puesto de trabajo y el 24,2 por ciento está totalmente en desacuerdo con esta
afirmación. A través de los resultados obtenidos se puede concluir que la
empresa no evalúa el comportamiento de seguridad industrial en el puesto de
trabajo.
Como se pudo evidenciar, la empresa objeto de estudio mantiene diversas

actividades preventivas, planes de adiestramiento y capacitaciones en cuanto
a la normativa de seguridad, la empresa ha hecho una declaración de sus
principios en cuanto a la prevención en seguridad, la dirección se muestra
comprometida y los trabajadores participan en los programas de seguridad,
además reciben adiestramiento sobre sus puestos de trabajo, y se realiza la
revisión de los equipos de seguridad.
Pero se pudo detectar a través de los resultados obtenidos que la empresa

no hace una revisión periódica de los puestos de trabajo para la detección de
posibles riesgos, ni tampoco mantiene campañas de vigilancia de la salud de
los trabajadores, lo que es de gran importancia ya que se debe dar
cumplimiento a la Norma Técnica 01-2008 donde establece que la empresa
debe fortalecer campañas de vigilancia de la salud de los trabajadores, de
esta forma se promueve la participación de todos en actividades de
prevención, y se llevaría un registro de las estadísticas de accidentalidad, las
enfermedades comunes y ocupacionales, las lesiones que afecten a los
trabajadores, entre otros.
149
Además de esto, se pudo conocer que la empresa no evalúa el
comportamiento de seguridad industrial en el puesto de trabajo, ni la dirección
está dispuesta a modificar las normas ante eventos que requieran su revisión
y tampoco se investigan los accidentes para así dar a conocer sus causas, en
este sentido, sino se conoce el origen de una accidente es difícil prevenirlo, es
por ello que se hace imprescindible la investigación de los accidentes porque
así se puede llegar a la raíz del mismo y poder prevenirlo.
Para lograr que en una organización exista una cultura preventiva, en pro
de la prevención de accidentes, la alta gerencia debe crear un alto nivel de
compromiso con los programas de seguridad, y aunque en la empresa objeto
de estudio se pudo evidenciar que la dirección se muestra comprometida con
estos, según lo que señala Bustamante (2003) si no existiera ese compromiso
gerencial la organización empezarían a observar un sin números de problemas
de calidad, alta siniestralidad y competitividad.
Todo el recorrido permitió a la investigadora comprobar, que el elemento

humano es el recurso más importante con el que cuenta una organización y el
personal se administra mediante el uso de contundentes indicios
proporcionados por la cultura, que genera firmeza, comportamiento y ayuda a
los trabajadores a realizar mejor su labor.
Actualmente son constante los cambios y transformaciones que día a día,

se están efectuando en torno a los valores, ética, responsabilidad y
compromiso, en los procesos de trabajo y la vida en general, que influyen
sobre la forma como se lleva, organiza y dirigen las actividades propias de la
seguridad y salud laboral, de tal modo es necesario en las organizaciones e
instituciones tanto públicas como privadas la creación homogénea de cultura
150
de prevención en seguridad y salud laboral, dado que por la mezcla de
costumbres y hábitos que traen consigo los trabajadores, se produce
diversidad cultural, y por ello, los conceptos que tengan individualmente de
aspectos que formen parte del día a día, difieran en cada persona; en tal
sentido se debe capacitar, formar y sensibilizar a los trabajadores para lograr
manejar términos semejantes de conceptos relevantes en todos los niveles
organizacionales, de tal modo es importante considerar definir normas de
conductas aceptables o inaceptables, políticas, estándares y demás
lineamientos para que la convivencia laboral sea de manera armónica,
motivada por valores y a tono con el marco regulatorio vigente.
151
CONCLUSIONES
Como resultado de la investigación se tiene que señalar que uno de los

aspectos a considerar para proporcionar bienestar a los trabajadores, es la
prevención en seguridad y salud laboral; ya que una persona sana, sin
lesiones ni enfermedad ocupacional presenta mayores niveles de satisfacción
y productividad.
Para dar respuesta al propósito central, se establecieron tres objetivos

específicos, en primera instancia se planteó Identificar los valores presentes
en la cultura de prevención en el Dpto. de Servicios de un concesionario
ubicado en Puerto Cabello, estado Carabobo; en tal sentido, mediante la
aplicación de una encuesta de recolección de datos, se pudo conocer que los
trabajadores se muestran indiferentes con los valores organizacionales
presentados, los cuales fueron: compromiso, responsabilidad, ética
profesional, liderazgo, lealtad y respeto. Así como también se pudo evidenciar
que la empresa ha intentado realizar un esfuerzo en revertir las actitudes poco
favorables en pro de la cultura preventiva, pero para esto se hace necesario la
modificación del comportamiento de los trabajadores y por ende de la cultura
de seguridad.
En este sentido, se considera que la empresa cuenta con normas y

procedimientos internos para la prevención en el trabajo y comunica a sus
trabajadores las normas preventivas de seguridad y salud en el trabajo, así
como realiza las actividades de mantenimiento preventivo de acuerdo con lo
planeado. Por otro lado, concuerdan en que la empresa ha dotado a los
trabajadores de los respectivos equipos e implementos de seguridad personal
para la prevención de accidentes, ubicando, además, estratégicamente
152
equipos de seguridad industrial en toda la empresa y las señalizaciones
apropiadas para la prevención y la promoción del uso de equipos de protección
personal, en lugares estratégicos en el área de trabajo.
Lo que muestra una tendencia desfavorable es que los trabajadores se

muestran indiferentes ante las afirmaciones sobre la comunicación de las
normas preventivas de seguridad y salud en el trabajo por parte de la empresa,
así como tampoco sobre la realización de actividades de mantenimiento
preventivo según se programen en la empresa, no afirman que los
supervisores contribuyan a fomentar el conocimiento de prevenir durante las
inspecciones de seguridad, ni aseguran contar con procedimientos para un
control de los riesgos y también mostraron total indiferencia ante la afirmación
de que la empresa cuenta con equipos de seguridad industrial
estratégicamente ubicados.
En cuanto al segundo objetivo propuesto, el cual buscaba Determinar las

conductas de los trabajadores en materia de prevención en seguridad y
salud en el Dpto. de Servicios de un concesionario ubicado en Puerto
Cabello, estado Carabobo se puede concluir, que la empresa no aplica
auditorias comportamentales ni actitudinales, ni evalúa estándares de
seguridad, que son las normas o pautas de comportamiento que deben ser
cumplidas por todos los trabajadores dentro de la organización; sin embargo,
se les notifica de las pautas de comportamiento esperado, tales como ropa de
trabajo, el lenguaje y la asistencia a las actividades de adiestramiento, se les
informa en una breve inducción a las personas de nuevo ingreso. Así también
se pudo evidenciar que los trabajadores no se comportan apegados a las
normas de prevención, ni se observa un código de ética compartido por todos,
pero si asumen actitudes de trabajo en equipo para prevenir accidentes,
153
además cuidan del orden y limpieza de sus puestos de trabajo y consideran
que la empresa fomenta las buenas relaciones personales entre ellos.
Para dar respuesta al tercer objetivo propuesto, el cual buscaba Describir

los aspectos que inciden en la disminución de accidentes de trabajo en
el Dpto. de Servicios de un concesionario ubicado en Puerto Cabello,
estado Carabobo, se pudo evidenciar que la empresa cuenta con una serie
de actividades preventivas y de adiestramiento al personal, que se lleva a cabo
con poca frecuencia, además la dirección se muestra comprometida con los
programas de seguridad, así también dentro de las actividades contempladas
en la organización para minimizar accidentes, se realizan inspecciones de
seguridad periódicas, las cuales consiste en la realización de reconocimientos
sistemáticos a los equipos, herramientas, instalaciones, materiales,
instrucciones y normas de seguridad para detectar condiciones o actos
inseguros que puedan derivar en daños a las personas, a la propiedad, o
ambos.
Sin embargo se puede concluir que la empresa no realiza campañas de
vigilancia de la salud de los trabajadores, que la dirección no tiene la
disposición de modificar las normas ante eventos que requieren su revisión y
no se evalúa el comportamiento de seguridad industrial ni revisa
periódicamente los puesto de trabajo para detectar posibles riesgos y por
último, tampoco hace investigaciones de los accidentes para conocer sus
causas.
Para dar respuesta al objetivo general de esta investigación el cual

buscaba Analizar las pautas de comportamiento de los trabajadores hacia
la cultura de prevención en seguridad y salud, y su influencia en la
disminución de accidentes de trabajo, en el Dpto. de Servicios de un
154
Concesionario ubicado en Puerto Cabello-Edo. Carabobo, en base a los
objetivos planteados se puede concluir, que tanto los trabajadores como la
directiva, mantienen una actitud pasiva, e incluso apática, que muestra la falta
de un compromiso efectivo con la prevención y la cultura preventiva lo que se
evidencia de la alta frecuencia de la respuesta “Ni de acuerdo ni en
desacuerdo”.
155
RECOMENDACIONES
Una vez realizada esta investigación se despliegan algunas

recomendaciones a la empresa, entre las cuales se mencionan:
Tomando en cuenta que los trabajadores no se identifican con los

valores organizacionales y es necesario fomentar una cultura de
prevención en seguridad y salud:
 Centrar su atención en la formación y fortalecimiento de actitudes,

hábitos, costumbres y operaciones, donde la prevención y la seguridad
tengan el mismo valor que la calidad y la productividad, donde sus
trabajadores sean el capital más importante.
 Campañas de promoción de valores organizacionales.
 Comprometer a la Gerencia en la promoción de la cultura preventiva,

ofreciendo un liderazgo proactivo que refuerce la declaración de
principios y el compromiso de la empresa en propiciar y apoyar el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo que permita generar
cambios efectivos dentro de la cultura organizacional.
156
Tomando en cuenta que es necesario modificar las conductas de los
trabajadores para poder crear una cultura de prevención en seguridad y
salud:
 Reactivar las actividades inherentes, a mantener a los trabajadores

informados de los riesgos a los que están expuestos, estableciendo
estrategias como: charlas de prevención, talleres, cursos, entre otros, a
fin de minimizar los riesgos, accidentes, enfermedades, incidentes y
condiciones inseguras.
 Tomar en cuenta todas las sugerencias y opiniones de los trabajadores

en cuanto a sus necesidades de manera que estas sean atendidas.
Tomando en cuenta que se debe reforzar las actividades

preventivas en el cumplimiento del marco regulatorio:
 Llevar un registro detallado de todos los accidentes que ocurran en la

empresa, y de esta forma tener un registro estadístico de
accidentalidad.
 Actualizar el Comité de Seguridad y Salud Laboral ante el órgano

encargado, además de propiciar su formación y participación como ente
paritario, de cada uno de los miembros en las materias pertinentes de
manera que puedan ser multiplicadores de conocimientos.
157
 Fortalecer las campañas de monitoreo y vigilancia epidemiológica de la
salud de todos los trabajadores, en cumplimiento con lo establecido en
la NT (01-08) Capitulo IV Título III Articulo 2.6.
 La realización constante de inspecciones y auditorias orientadas a la

seguridad y salud laboral, a fin de mantener controlados los riesgos
presentes en el lugar de trabajo, no solo por parte del departamento de
seguridad sino también con la participación de todo el personal.
Tomando en cuenta que al analizar las pautas de comportamiento

de los trabajadores hacia la cultura de prevención en seguridad y salud
y su influencia en la disminución de los accidentes de trabajo se
detectó indiferencia en los trabajadores:
 Promover la participación de los trabajadores, a través de un plan de

motivación en materia de seguridad y salud en el trabajo, con la
finalidad de capacitar y adiestrar al personal de forma preventiva.
 La educación y la formación en las empresas son parte fundamental

para lograr cambios de comportamiento mediante mensajes de
promoción, prevención y autocuidado a los trabajadores es necesario
que el área gerencial de las organizaciones establezca procesos
estratégicos para trabajar con los mandos medios, en el propósito de
una retroalimentación objetiva que supere la subjetividad de los líderes,
a partir de directrices claras para el manejo de la seguridad por parte
de los responsables, tanto de los procesos productivos como de las
personas a cargo.
158
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166
Anexos
167
Anexo No 1
168
Anexo No 2
169
Anexo No 3
170
Anexo No 4
171
Anexo No 5
172
Anexo No 6
CAMPUS BÁRBULA
CUESTIONARIO
Estimado Lector:
El siguiente cuestionario forma parte de una investigación cuyo objetivo es

analizar las pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura de
prevención en seguridad y salud, y su influencia en la disminución de
accidentes de trabajo, en el Departamento de Servicios de un concesionario
ubicado en Puerto Cabello, Estado Carabobo. Los resultados de esta encuesta
servirán de insumo para la presente investigación académica.
.
INSTRUCCIONES:
 La encuesta es personal, confidencial y anónima.
 Favor, responder cada ítems con sinceridad.
 Tome el tiempo que usted necesite para responder.
 Lea con detenimiento cada afirmación.
 Marque con una “X” la opción que corresponda según su evaluación.
 Consulte al facilitador, ante cualquier duda.
De antemano gracias por la colaboración.

El Autor
173
Anexo No 6 (cont.)
Nº ITEMS TA DA NAD ED TED

1 Los trabajadores están comprometidos con la seguridad ocupacional
Las tareas se ejecutan asumiendo la prevención de accidentes como

2
una responsabilidad individual.
Los trabajadores se conducen con ética profesional ante los conflictos
3
de seguridad
Se observa un liderazgo proactivo que conduce al logro de los
4
objetivos de prevención
Los trabajadores se muestran leales a los principios y valores
5
organizacionales
El ambiente de trabajo refleja una cultura de respeto hacia las normas
6
de seguridad
En la empresa participan en el cumplimiento de los estándares de
7
seguridad
La empresa comunica las normas preventivas de seguridad y salud en
8
el trabajo
Se realizan las actividades de mantenimiento preventivo según se han
9
programado
Los supervisores contribuyen a fomentar el conocimiento de prevenir
10
durante las inspecciones de seguridad
En los adiestramientos en seguridad y salud se fomenta la noción que
11
estas son un trabajo en equipo
La empresa divulga las normas y procedimientos internos para la
12
prevención en el trabajo
Se cuenta con procedimientos para un control de los riesgos en los
13
ambientes de trabajo
La empresa ha distribuido los equipos e implementos de seguridad
14
personal para la prevención de accidentes
Se cuenta con equipos de seguridad industrial estratégicamente
15
ubicados en toda la empresa
La empresa ha colocado las señalizaciones apropiadas para la
16
prevención de accidentes
Ponderación: TA: Totalmente de acuerdo, DA: De acuerdo, NAD: Ni de acuerdo ni
en desacuerdo, ED: En desacuerdo, TED: Totalmente en desacuerdo.
174
Anexo No 6 (cont.)
Nº ITEMS TA DA NAD ED TED

Se han colocado señales que promueven el uso de los equipos de
17
protección personal estratégicamente en los lugares de trabajo
18 Los trabajadores se comportan apegados a las normas de prevención
La prevención en seguridad es un trabajo en equipo con la participación
19
todos los trabajadores
20 Se observa un código de ética compartido por todos
21 Los trabajadores cuidan del orden y limpieza de sus puestos de trabajo
22 La empresa fomenta buenas relaciones personales
La empresa ha hecho una declaración de sus principios en cuanto a la
23
prevención y seguridad
La dirección se muestra comprometida con los programas de
24
seguridad
Los programas de seguridad se desarrollan con la participación de los
25
trabajadores
Los trabajadores reciben adiestramiento ocupacional sobre sus
26
puestos de trabajo
La empresa programa adiestramiento en seguridad dirigido a todos los
27
trabajadores
28 Se realiza la revisión de los equipos de seguridad
La empresa revisa periódicamente los puestos de trabajo para
29
detectar posibles riesgos a la seguridad ocupacional
La empresa mantiene campañas de vigilancia de la salud de los
30
trabajadores
La dirección está dispuesta a modificar las normas ante eventos que
31
requieren su revisión
La empresa conduce una investigación de cada uno de los accidentes
32
para conocer sus causas
La empresa evalúa el comportamiento de seguridad industrial en el
33
puesto de trabajo
Ponderación: TA: Totalmente de acuerdo, DA: De acuerdo, NAD: Ni de acuerdo ni
en desacuerdo, ED: En desacuerdo, TED: Totalmente en desacuerdo
Elaborado por: Cardona (2015) en su trabajo de grado titulado: La cultura preventiva como factor fundamental en la
seguridad y salud laboral. Adaptado por: Sevilla (2016)
175
Anexo No 7
176
Anexo No 7 (Cont.)
177
Anexo No 8
Lista de Chequeo (CHECK LIST)
Interrogantes SI NO
1 ¿La empresa lleva un registro de los accidentes ocurridos?
2 ¿La empresa posee un registro detallado de los índices de

accidentalidad?
3 ¿La empresa cumple con las 16 horas de adiestramiento trimestrales en
materia de seguridad y salud laboral?
4 ¿La empresa posee un manual de normas y procedimientos de
seguridad y salud laboral?
5 ¿El comité de Seguridad y Salud laboral esta actualizado?
6 ¿La empresa posee sistemas de seguridad?
7 ¿La empresa posee sistemas contra incendios?
8 ¿Cuenta con señalizaciones preventivas en el área de trabajo?
9 ¿Los valores organizacionales se encuentran en un lugar visible?
10 ¿Cuenta con salidas de emergencias y rutas de escape?
11 ¿Posee códigos de conductas en cuanto a la prevención en seguridad y

salud?
12 ¿Se les da inducción en seguridad y salud laboral al personal nuevo
ingreso?
13 ¿Los trabajadores cuidan las herramientas y los equipos?
14 ¿Los trabajadores mantienen el orden y limpieza en sus puestos de

trabajos?
15 ¿Los trabajadores usan correctamente los equipos de protección
personal?
16 ¿Existen señalizaciones en las áreas de trabajo?
17 ¿A los trabajadores se les facilita trabajar conjuntamente con sus

compañeros?
18 ¿Asisten a los cursos de adiestramiento?
19 ¿Se lleva a cabo el programa de capacitación en prevención y control de

incendios con frecuencia?
20 ¿La empresa dota a los trabajadores de los equipos de protección
personal?
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Bárbula, Abril de 2016

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Trabajo de Grado Presentado para Optar al Título

Bárbula, Abril de 2016

Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del

Nombre y Apellido C.I Firma

_____________________ ________________ ________

_____________________ ________________ ________

_____________________ ________________ ________

En mi carácter de tutor del Trabajo de Grado titulado “PAUTAS DE

Prof. Belkis Rojas de Rossodivita.

Bárbula, Abril de 2016

Dedico este trabajo de investigación a todas aquellas personas que realizaron

Dios Padre Celestial porque todo es posible gracias a su infinita

Mi madre, por su incondicional apoyo, dedicación y colaboración.

Mi padre por su colaboración, ayuda, comprensión y amor.

Mi Esposo, por ser mi compañero y estar conmigo en todo momento.

Mis hermanos, Roymer, Ronny y Jenifer y respectivos cuñados (as) por su

Mis sobrinos (as) Angie, Angelyd, Roniexys, Andrelis, Andriu, Nicole,

La Profesora Belkis Rojas de Rossodivita por su excelente calidad humana.

Primeramente Agradezco a mi Dios Todopoderoso, por el maravilloso regalo de la

A la Universidad de Carabobo, “Alma Mater por Siempre” por darme la oportunidad de

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

La presente investigación tiene como objetivo general analizar las pautas de

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

CUADRO No. Pág.

1. Sistema de Valores Organizacionales ……….……………… 43

1 Los trabajadores están comprometidos con la seguridad 112

En la actualidad el ser humano es considerado como el factor más

Se han empleado diversos métodos y enfoques para identificar los

Para esta investigación se considera que entre los elementos más

En virtud de la importancia que tiene para las organizaciones el disminuir

Esta investigación es de carácter descriptiva y de campo, además se utilizó

Al respecto, la investigación está estructurada de la siguiente manera:

Capítulo I: en él se desarrolla el planteamiento del problema,

Capítulo II: en él se presentan los antecedentes de la investigación,

Capítulo III: en él se desarrollan aspectos metodológicos, los cuales

Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones

Planteamiento del problema.

El ser humano ha creado diferentes estilos de vida en todos los rincones

Todas las sociedades humanas para poder organizarse establecen normas

Según declaración de Somavia, Director General de la Organización

"Toda cultura de seguridad debe nutrirse de la asociación

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

En tal sentido, las organizaciones al igual que los individuos poseen

Los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué

En la actualidad las organizaciones se enfrentan a transformaciones

El conjunto de valores, actitudes, percepciones,

Es por ello que sensibilizar en los trabajadores de todos los niveles de la

Tomando en cuenta la problemática expuesta respecto a la creciente

Este análisis se desarrolló en el Dpto. de Servicios de un Concesionario,

Por lo anteriormente expuesto, esta investigación tiene como propósito

 ¿Cuáles son los valores presentes en la cultura de prevención en seguridad

 ¿Cómo son las conductas de los trabajadores en materia de la prevención en

 ¿Cuáles son los aspectos que inciden en la disminución de accidentes de

Analizar las pautas de comportamiento de los trabajadores hacia la cultura

 Identificar los valores presentes en la cultura de prevención en seguridad y

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