PREGUNTAS DE AÑOS ANTERIORES:

1) ¿Qué es la dinámica grupal?

La dinámica grupal es una designación sociológica, que permite conocer el grupo, la forma
de manejarlo y en que se maneja cada integrante del grupo, afianza las relaciones tanto
internas y aumenta la satisfacción de los que componen dicho grupo con la finalidad de
obtener el máximo rendimiento en el proceso de aprendizaje.

2) Indica a partir de qué nivel de la pirámide de necesidades de Maslow se puede

capacitar a una persona.

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son importantes a la hora de entrevistar como

capacitar a un candidato, pero, a partir de las necesidades de seguridad se considera apto para
poder capacitar a un candidato, ya que lo primero que uno va a estar observando es la
seguridad y cuán protegido se siente, incluso de desarrollar ciertos límites en cuanto al orden.

3) ¿Cuáles son los elementos que la conforman y el orden de pasos a seguir en la

conciliación obligatoria?

La conciliación es el medio más importante y eficaz para la solución de conflictos laborales.

Al momento de llamar a conciliación deben primero agotarse todas las alternativas de acuerdo
entre las partes para conciliar interés. Se aplica casi siempre a los conflictos colectivos donde
procura buscar entendimiento y obtener acuerdo con la participación de un tercero, no
obligatoriamente reconocido por las partes, como ocurre en la mediación.

El órgano conciliador es fijado por el Ministerio de Trabajo. En otras palabras cuando

hablamos de “Conciliación obligatoria”, hablamos de “congelar” la huelga y obligar a las partes
a encontrar una solución en un tiempo determinado. Esta medida puede ser habitual que lo
tome el Estado frente a una Huelga en Servicios Esenciales.

4) ¿Qué niveles conforman el gremialismo en Argentina?

5) Indica qué relación existe entre la comunicación organizacional y la estructura.

6) Indica qué técnicas de capacitación emplearía para superar la resistencia al cambio.

7) Indique 3 factores que analizaría con relación a la satisfacción laboral.

8) ¿Quién es el líder en un grupo de trabajo?

El liderazgo en un ambiente laboral es clave para poder cumplir con los objetivos , el líder es
aquel que menos abunda en las organizaciones y es allí donde se encuentra el mayor reto para
así poder cumplir los objetivos , ya que éste permite el crecimiento de todos sus miembros
mediante el uso de estrategias que impulsen los cumplimientos de todos los objetivos..

Líder es:

Una figura simbólica que conecta con aspectos inconscientes de cada uno o una del grupo.

Aquella persona que sabe expresar en nombre del grupo, los impulsos y deseos profundos, las
actitudes inconscientes de todas.
Aquellas que llegan a tomar conciencia del poder, conecta con los impulsos profundos del
grupo. Conocer las emociones reprimidas del grupo.

9) ¿En qué consiste la técnica coaching?

El coaching es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a

un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades
específicas.

10) ¿Quién integra el consejo SMVYM?

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL

Un ámbito institucional permanente de diálogo entre representantes de los trabajadores,

empleadores, el Estado Nacional y el Consejo Federal del Trabajo (gobiernos provinciales) para
evaluar temas referidos a las relaciones laborales como redistribución del ingreso, asistencia a
desempleados, generación de empleo genuino y decente y combate al trabajo no registrado,
entre otros.

11) ¿Qué organismo dicta la conciliación obligatoria?

El Ministerio de Trabajo

12) Indique qué etapas y factores conforma un proyecto de capacitación para toda una
organización.

Etapas en un proceso de capacitación:

• Detección de las necesidades de capacitación: consiste en determinar con precisión las

carencias de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes de los individuos que les
impiden desempeñarse con efectividad en su puesto.
• Programación de la capacitación: elección y prescripción de los medios de tratamiento
con los cuales se modificarán las necesidades señaladas en la etapa anterior.
• Ejecución de la capacitación: aquí surgen los conceptos de aprendices y capacitadores
o instructores.
• Evaluación de los resultados de capacitación: en esta etapa se controla y evalúa si la
capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados, si
los resultados de la capacitación tienen relación con las metas de la empresa y si las
técnicas de capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos

13) ¿Qué implica la seguridad social en el ámbito laboral?

Una empresa que brinda seguridad a sus empleados, no sólo los protege de las situaciones
imprevistas y de la enfermedad, sino también de la inseguridad relacionada con el hecho de
ganarse la vida a través del trabajo. Los sistemas de seguridad social prevén unos ingresos
básicos en caso de desempleo, enfermedad y accidente laboral, vejez y jubilación, invalidez,
responsabilidades familiares tales como el embarazo y el cuidado de los hijos y la pérdida del
sostén de la familia. Estas prestaciones no sólo son importantes para los trabajadores y sus
familias, sino también para sus comunidades en general. Al proporcionar asistencia médica,
seguridad de los medios de vida y servicios sociales, la seguridad social ayuda a la mejora de la
productividad y contribuye a la dignidad y a la plena realización de los individuos.
14) Indique qué tipo de cultura organizacional se requiere para generar una evaluación 360.

Este tipo de evaluación rompe con el paradigma de que “el supervisor es la única persona que
puede evaluar las competencias de sus subordinados” ya que se toma en cuenta la opinión de
otras personas con las que interactúan con el empleado, como sus pares, sus subordinados,
sus clientes y proveedores.

15) ¿Qué diferencia hay entre grupo y equipo?

Grupo es el conjunto determinado de personas que tienen un objetivo pero se hace común
en el espacio donde se desarrolla la actividad.

Equipo es el número determinado de personas que tienen un objetivo en común. Cada

función está determinada y en el caso de que falte un integrante se lo debe sustituir.

16) ¿El arbitraje cómo se conforma y cuáles son sus etapas?

17) Indique qué diferencia tiene la función de roles de los participantes en los grupos
dinámicos y en los equipos.

Hay roles formales, que ocupa cada individuo en una organización y están fijados por la
estructura interna de esta, en este caso hablamos de los EQUIPOS. Pero también existen roles
informales, que pertenecen a los GRUPOS DINÁMICOS, responden por cada individuo en
relación con el aquí y ahora y las circunstancias de la red de interacción grupal.

18) Indique las 2 acepciones del concepto motivación.

La motivación es a la vez objetiva y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y
sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o la
imposibilidad de conseguirlo.

19) Indique los elementos de la pirámide de Maslow.

20) Indique de la asamblea gremial, en qué etapa interviene para conciliación obligatoria y
para arbitraje.

Cuando estamos en un proceso de negociación, y se toman medidas de fuerza, pero estas no

consiguen lo que quieren, se pasa a otra instancia, que se la denomina conciliación obligatoria,
ya que actúa el Estado. Si fracasa la Instancia de Conciliación, el conciliador podrá proponer a
las partes que se sometan voluntariamente a un arbitraje, suscribiendo un compromiso
arbitral. El resultado se acordará con un LAUDO ARBITRAL puede ser consentido o recurrible
por las partes.

21) Diferencias entre líderes grupales y de equipo.

La principal diferencia es que en los líderes grupales se predomina un solo líder, mientras que
en los equipos los roles de liderazgo son compartidos.

22) Indique las etapas del ciclo motivacional.

• Necesidad
• Tensión
• Impulso
• Comportamiento
• Satisfacción o Frustración

23) Mencione las diferencias entre competencias y motivación.

Competencia: son conocimientos, actitudes, aptitudes, habilidades. La organización certifica

las competencias de los individuos, las agrupa en directorios de competencias y les asigna la
responsabilidad de puestos y de los equipos de trabajo sobre dichas competencias.

Motivación: es lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que origina
una propensión hacia un comportamiento específico. El impulso a actuar puede ser provocado
por un estímulo externo o generado internamente; la motivación se asocia con el estímulo
cognitivo del individuo, representa aquello que las personas saben de sí mismas y del
ambiente que las rodea.

24) Indique la conformación del sistema gremial en Argentina.

En la Argentina, el modelo sindical es particular. Pertenecemos a un modelo de Unidad, ya que

el Estado le dará las prerrogativas de gremio del sector a uno solo aun existiendo varios
sindicatos, lo cual muchas veces se presta juegos no demasiado transparentes ya que el que
tenga la “bendición” estatal será el que negocia paritarias, manejara la Obra Social, etc. Tendrá
personería gremial.

En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales, se clasifican según su

grado:

Asociaciones según 1º grado, simples sindicatos y uniones.

Asociaciones según 2º grado, Federaciones

Asociaciones según 3º grado, Confederaciones.

En nuestro sistema sindical se afirma la representación colectiva exclusiva para una sola
organización.
Activo protagonismo político

Alta tasa de sindicalización.

25) Definir capacitación según Werther. Tipos.

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para
realizar un trabajo.

Tipos de capacitación:

• Capacitación en el puesto (capacita mientras desarrolla trabajo).

• Capacitación por instrucción del puesto (listado de pasos: ¿que hacer?, puntos claves:
Cómo se tiene que hacer y porque?).
• Capacitación con conferencias.
• Técnicas audiovisuales.
• Tele capacitación.
• Aprendizaje programado.
• Vestibular por simulacros.

26) Diferencia entre capacitación y desarrollo.

La capacitación es un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos

empleados necesitan para realizar un trabajo y el desarrollo es un programa dirigido a niveles
de mando medios y superiores. Consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión,
misión y los objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.

27) ¿Cuáles son los beneficios de los programas de capacitación?

Ningún programa de capacitación brinda todos los beneficios potenciales de la enorme sed
de conocimientos que se experimenta en nuestro nuevo siglo, pero la mayoría presenta no
menos de cuatro o cinco de las ventajas que se exponen en la figura (Werther)

28) Políticas de capacitación.

• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los

empleados para realizar su actividad.
• Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su puesto
de trabajo.
• Elevar los niveles de desempeño.
• Prevenir riesgos de trabajo.
• Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
• Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
• Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación.
• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
• Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y desarrollo.
• Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos,
incrementos de salario, ascensos).
29) Diferencias entre evaluación de capacitación y evaluación de desempeño. ¿En qué
consisten?

La evaluación de resultados es la etapa final del proceso de capacitación que se orientará a

constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados y a verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución
de las metas de la empresa.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último
término, justifica su permanencia en la empresa.

30) Sindicatos.

Un sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de

asalariados frente a la empresa. Algunas organizaciones intentan evitar la formación de
entidades sindicales, así es muy probable que muchos trabajadores puedan verse injustamente
privados de la protección y las prestaciones que obtendrían al organizarse. En otros casos, los
sindicatos son tan demandantes que se vuelven inflexibles y privan a la organización de la
adaptabilidad y elasticidad que le permita hacer frente a sus competidores

31) Higiene y seguridad. Definiciones.

Higiene: conjunto de normas y procedimientos que pretende proteger la integridad física y

mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del
puesto y al ambiente físico donde las realiza.

Seguridad: conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir

accidentes, ya sea eliminando las condiciones inseguras del ambiente o instruir y convencer a
las personas para que apliquen prácticas preventivas, indispensables para un desempeño
satisfactorio del trabajo. Es la serie de elementos que van a evitar los accidentes en la
organización

32) Explicar las maneras de resolución de conflictos.

- Arreglo directo: busca un mejoramiento en las vinculaciones de las partes.

- Mediación: el mediador procura imponer su propio criterio en el arreglo del conflicto

evitando un conflicto abierto. El mediador escucha a las partes, se informará del porqué del
conflicto y emitirá su laudo, el cual deberá ser aceptado de manera obligatoria por ambos.
Solo puede tener carácter de nulidad cuando se lauda sobre decisiones no incluidas en el
conflicto previo.

- Conciliación: procura hacer entendimientos y obtener acuerdo con la participación de un

tercero. El órgano conciliador es el Ministerio de Trabajo. Conciliación voluntaria u obligatoria:
si bien el interés es que la conciliación sea voluntaria, la tendencia actual hace que se
transforme en obligatoria para obtener una rápida solución. Ante la aparición de un conflicto y
la imposibilidad de una solución rápida entre las partes, se deberán conferir al Estado el
derecho de intervenir para intentar una solución. Los objetivos de la conciliación consisten en
solucionar conflictos, evitar las huelgas o cierres de fábrica.
- Arbitraje: muchas veces se niega a aceptar el acuerdo fijado en la conciliación, en este punto
se puede recurrir a una autoridad o personalidad destacada sin mayores intereses en ninguna
de las partes.

33) ¿A través de que procesos se evalúa la capacitación?

Evaluación: determinar las necesidades de capacitación.

Fija objetivos de la capacitación, que sean observables y medibles.

Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje programado.

Evaluación: Medir la reacción, aprendizaje, conducta o resultados.

34) Técnicas de capacitación. (se repite en la 25)

• Capacitación en el puesto (capacita mientras desarrolla trabajo).

• Capacitación por instrucción del puesto (listado de pasos: ¿qué hacer?, puntos claves:
Cómo se tiene que hacer y por qué?).
• Capacitación con conferencias.
• Técnicas audiovisuales.
• Tele capacitación.
• Aprendizaje programado.
• Vestibular por simulacros.

35) Plan de carrera. ¿En qué consiste? Definición. Paradigmas.

La planificación de carrera es el proceso mediante el cual los individuos analizan sus

competencias, alternativas laborales, profesionales, oportunidades concretas y su relación con
el estilo de vida deseado. A partir de allí, establecen metas para el corto, mediano y largo
plazo.

Paradigmas:

Paradigma del cambio organizacional (tiene las siguientes características): paternalista,

desarrollo administrado por la gerencia, andariveles de carrera definidos, información no
compartida por la organización, las compensaciones premian los ascensos y las contribuciones,
empowerment, alianza para el desarrollo de los empleados, varios caminos para crecer en el
puesto o como personalmente, información abierta sobre objetivos, necesidades y políticas de
la empresa.

Paradigma del cambio individual (tiene las siguientes características):la estabilidad laboral,
certificaciones, el cargo/posición, descripción de tareas, dependencia de la organización, el
éxito genera promociones. el éxito definido desde los valores y necesidades individuales,
poner foco en el próximo puesto, empleabilidad, aprendizaje continuo, agregación de valor,
portfolio de habilidades y roles, carrera amplia, compromiso de trabajar en su “oficio” y
agregar valor.

36) Diferencia entre carrera académica y carreras profesionales.

 La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que
desempeña el individuo durante su vida laboral. La carrera académica son los pasos
necesarios para la obtención de un título.

37) Factores esenciales para una carrera profesional.

Existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en
una organización:

• Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el

personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.

• Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un
papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y
oportuna.

• Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la

organización que informe a todos sus integrantes.

• Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran
distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores.

• Satisfacción profesional. Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran

satisfactores en diferentes elementos.

38) Elementos indispensables que debe tener un profesional de planeación de carrera

profesional.

Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las
personas a quienes ha de afectar. Al margen de las variables individuales los empleados suelen
expresar deseos y necesidades más o menos permanentes, como hemos visto. Dos elementos
resultan indispensables en prácticamente todo programa de planeación de la carrera: la
flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y el enfoque
activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr mejor desempeño
profesional.

39) ¿Por qué nos enriquece el desarrollo profesional?

El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera profesional. Nos enriquece

porque mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organización.

El desarrollo profesional se inicia con la disposición a lograr metas y la aceptación de las

responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden fijarse metas concretas,
como: • Obtención de mejores niveles de desempeño. • Relación más estrecha con quienes
toman las decisiones. • Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. • Renuncias.
• Recursos a expertos en el campo. • Subordinados clave. • Oportunidades de desarrollo. •
Experiencia internacional.

40) Apoyo del departamento de RRHH en el desarrollo de plan de carrera ¿En qué aspectos?

El desarrollo profesional no debe apoyarse sólo en los esfuerzos individuales. La organización

posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a
lograrlos.
 1- Apoyo de la cúpula administrativa: resulta indispensable un interés activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados.

2- Realimentación: Sin realimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa

su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra
en la ruta adecuada y puede interesarse poco por llevar a cabo esfuerzos adicionales
necesarios para aprender determinada materia nueva o cumplir una función adicional.

41) ¿Qué busca una evaluación de desempeño cuando es menor el rendimiento a lo

esperado? ¿Y cuándo es mayor? ¿Y cuándo es igual?

Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe emprender

una acción correctiva, de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede lo esperado
debe ser alentado.

42) ¿Por qué es importante una evaluación de desempeño?

Es importante porque permite conocer conocer el valor agregado que cada trabajador
aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su
aporte a los resultados finales.

Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son varios: 1.
Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado. 2. Que el
colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento. 3. Identificar los nuevos
proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados. 4. Definir claramente y en forma
colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto. 5. Identificar los recursos que están
disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos. 6. Contar con un parámetro
documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador, para poder tomar
decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones. 7. Contribuir a mejor
comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen ambiente de
trabajo. 8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando
puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.

43) Al menos 3 métodos para evaluar el desempeño.

Método 360.

Método de escalas de puntuación o escalas gráficas: es el método más utilizado y divulgado.

Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con
el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Método de lista de verificación o frases descriptivas: en este método el evaluador señala las
frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño (signo”-” o “N”).

44) Defina capacitación, cite las características que surgen de la definición y enumere en
forma ordenada las etapas que reconoce para su implementación.

Concepto de capacitación: Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas

para todos los niveles del personal. Auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden
ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades.

45) ¿Qué es el e-learning?, cite los beneficios que aporta y cómo lo relaciona con la
capacitación.

E-learning(capacitaciones por internet):los sistemas computarizados de administración del

aprendizaje(o learning Management Systems,LMS)permiten que un departamento de capital
humano mantenga registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere
determinado ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al
individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado.

Los beneficios que aporta: en la actualidad las organizaciones se han dado a la tarea de
aprovechar la inmensa gama de posibilidades que surgen del desarrollo del internet. Una de
ellas es la educación a distancia, que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o
preparación especializada desde su hogar, o desde, el lugar donde trabaja.

46) Defina las organizaciones que aprenden y según ARGYRIS ¿Qué es el aprendizaje
organizacional?

47) Defina evaluación de desempeño, indique los pasos que la componen e indique las
ventajas que proporciona para la organización y para el evaluado.

Es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su

potencial de desarrollo de cara al futuro.

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de Recursos Humanos

dirigidos a instrumentar la evaluación del desempeño deben ser:

Garantizar el clima laboral de respeto y confianza personal.

Propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

Crear un propósito de dirección y mejora continua de las personas.

Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y desarrollo personal y

profesional.

Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de

crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario basado en juicios

Ventajas de la Evaluación de Desempeño:

• Mejora el desempeño: Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización.
 • Políticas de compensación: Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas
que toman decisiones a determinar quienes deben recibir qué tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se
determinan por medio de evaluaciones de desempeño.
• Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por
lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar el desempeño
adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial latente que todavía no
se ha aprovechado.
• Planificación y desarrollo de la carrera profesional: La realimentación del desempeño
guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que existen
errores en la información sobre el análisis de puestos, los planes de recursos humanos,
o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos
humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
• Errores en el diseño de puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos.
• Desafíos externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, et. Si estos factores aparecen como resultado de
la evaluación de desempeño, es factible que el departamento de personal puede
prestar ayuda.

48) ¿Qué se entiende como paradigma? ¿Cuál resulta la aplicación si consideramos al proceso
de cambio bajo el eje del Orden y el Caos?

49) En situación de aplicación del cambio organizacional, observamos la implementación de

etapas para el mismo cambio, puede ud. explicarlas según Lewin y según las nuevas
concepciones de las mismas. Justifique.

Según Lewin (1890-1947) decía que en el cambio había:

■ una etapa de descongelamiento: consiste siempre en comprender la situación actual. Aquí la

comunicación cumple un rol fundamental. Se debe crear la necesidad del cambio, a través de
un liderazgo adecuado y de objetivos claros. Qué queremos cambiar, y qué no.

■ una etapa de modificación: En esta etapa sucede el cambio. Se realizan todas las acciones
necesarias para que ocurra, y se realiza un seguimiento sobre su avance. Se deben establecer,
por lo tanto, mecanismos para implementar las acciones y para comprobar su efectividad.

■ una etapa de recongelamiento: El congelamiento consiste en estabilizar a la organización, a

darle la forma deseada a los resultados. Los nuevos patrones de comportamiento deben ser
reconocidos, e incorporados naturalmente por las partes interesadas, para que podamos
garantizar su efectividad y su estabilidad en el tiempo.

Este modelo fue muy útil en su momento, pero es de poco uso hoy día porque las situaciones
se modifican con mayor rapidez y hacen más difícil definir esos tres momentos.
50) Existe en las organizaciones el comportamiento individual e interpersonal. ¿Cuáles son
las características del funcionamiento de los grupos de trabajo y de los equipos de trabajo?

51) En una confrontación, quién designa el ÁRBITRO. Fundamentar.

a) ASAMBLEA

b) MINISTERIO DE TRABAJO DE LAS PARTES

52) La motivación dónde nace. Fundamentar.

a) LA REMUNERACIÓN

b) LA EMPRESA

c) LA COMPETENCIA

d) EL GRUPO

53) Sobre el balance social que lo conforma. Fundamentar.

a) EL SALARIO

b) EL COSTO

c) LOS GASTOS

d) AMBIENTE FÍSICO

e) AMBIENTE GENERAL

f) LA FAMILIA

54) En qué fase de la pirámide uno puede transmitir las competencias? Fundamente.

a) NECESIDADES FISIOLÓGICAS

b) AUTORREALIZACIÓN

c) LO SOCIAL

55) Sobre el coaching, ¿quién lo tiene que conducir? Fundamentar.

a) AUTOR

b) ENCARGADO

c) LÍDER correcta.

El entrenamiento o coaching es una relación de dos personas: líder y subordinado, es decir,

entrenador (coach) y aprendiz

56) ¿Qué elementos integran el trabajo en equipo? Fundamente.

a) LIDERAZGO INTERACTIVO

b) LÍDER AUSENTE

c) ASIGNACIÓN DE TAREAS Y ROLES

d) JUEGO DE ROLES

57) ¿La comunicación, qué factores debe tener en cuenta el emisor?

a) EL CANAL (dudosa)

b) RECEPCIÓN

c) DESARROLLAR UNAS IDEAS

d) EL USO DE LA INFORMACIÓN

e) ACEPTACIÓN AL LENGUAJE

58) La importancia del estudio de los grupos para los/las gerentes esta dado porque.
Fundamente.

a) LES PERMITE CONOCER COMO SE RELACIONAN LOS INDIVIDUOS

b) PUEDEN FIJAR LOS NIVELES correcta.

c) PERMITE CREAR CÍRCULOS DE PERSONAS UNIDAS EN POST DE UN OBJETIVO

d) PUEDEN ESTIMULAR UN ALTO O BAJO DESEMPEÑO correcta.

59) En el estilo de Ejercicio de la función de Personal ¿el especialista de personal como

“dueño” tiene poder decisión? Fundamente.

SI ___ NO ___ DEPENDE DEL TEMA EN DISCUSIÓN… correcta.

60) La figura de mediador es… Fundamente

a) UN PERSONAJE NOMBRADO POR EL MINISTERIO

b) UN PERSONAJE RESPETADO POR AMBAS PARTES correcta.

c) UN PERSONAJE RESPETADO POR AMBAS PARTES, NOMBRADO POR EL MINISTERIO

61) En la política legalista, tanto los representantes de la empresa como de los trabajadores
se consideran. Fundamente.

a) REPRESENTANTES correcta.

b) PROTAGONISTAS

c) DUEÑOS

d) ESPECIALISTAS

62)La evaluación de desempeño es una herramienta que se utiliza para… Fundamente

a) JUSTIFICAR EL PROCEDIMIENTO SALARIAL RECOMENDADO POR EL SUPERVISOR

b) REALIZAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL

c) MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RRHH correcta.

d) DAR POSIBILIDADES DE EVALUAR LA PERSONALIDAD

63) Entrenar es:

a) PREPARAR A LA PERSONA PARA EL EJERCICIO DE UNA DETERMINADA FUNCIÓN

b) PREPARAR, DESARROLLAR E INTEGRAR A LA PERSONA AL PROCESO PRODUCTIVO

64)La responsabilidad de la evaluación de desempeño, según la asignatura, es atribuida a…

Fundamente

a) EL GERENTE/SUPERVISOR/JEFE correcta.

b) LA PROPIA PERSONA

c) EL INDIVIDUO Y EL GERENTE

d) EL EQUIPO DE TRABAJO

e) EL ÁREA DE RRHH

65) Capacitar es……fundamentar

a) Preparar a la persona para el ejercicio de una determinada función

b) Preparar, desarrollar e integrar a la persona al proceso productivo correcta.

c) Preparar a la persona para el crecimiento personal.

66) Indique que elementos conforman un proceso de comunicación en la organización

1. EMISOR O CODIFICADOR: persona que comunica un mensaje que pasará a ser recogido por
el receptor. Se lo conoce también como fuente ya que es el lugar de donde nace el mensaje
primario, es decir, la información y los datos.

2. RECEPTOR O DECODIFICADOR: persona que recibe e interpreta el mensaje que ha sido dado
por el emisor.

3. CÓDIGO: conjunto de signos y reglas en los que la información que se transmite está cifrada.
Puede cambiar, el código no es estático.

4. MENSAJE: es la información que contiene el conjunto de signos, es decir, lo que se dice. Es

el conjunto de ideas expresadas por el emisor transmitidas al receptor para que sean captados
de la manera que se desea. Para elaborarlo se necesita:

Tener en mente al receptor

Pensar el contenido con anticipación

Ser breve

Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir al principio, así el tema será
más claro.

Todo mensaje tiene código (como se va a presentar el mensaje), contenido (lo que se va a
transmitir en el mensaje) y tratamiento (modo en que el mensaje se presentara, forma que
toma el mensaje).

Tipos de mensajes:

el mensaje que se quiere emitir

el mensaje que se sabe emitir (es el que doy)

el mensaje que realmente se emite (el que llega)

el mensaje que se oye (interpreto lo que conviene)

el mensaje que realmente se escucha

el mensaje que se acepta

el mensaje que se retiene

5. CANAL: es el medio físico por el cual se transmite la información

6. REFERENTE: es el objeto o entidad real a que el signo remite. Es la realidad que es percibida
gracias al mensaje.

7. CONTEXTO: es el medio y el conjunto de circunstancias que rodean al acto de la

comunicación.

67) Indique seis diferentes elementos que impiden una correcta comunicación

8. INTERFERENCIA O BARRERA (RUIDO): es cualquier perturbación que sufre la señal en el

proceso comunicativo, se puede dar en cualquier de sus elementos. Factores que interfieren:

Información escasa

No saber escuchar

Falta de coordinación

Conclusiones prematuras

Diferencias de conocimientos y expresiones

Creencias en que lo sabemos todo.

9. RETROALIMENTACIÓN: es la condición necesaria para la interactividad del proceso

comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta, etc) sea deseada o
no. La respuesta puede ser positiva (fomenta la comunicación) o negativa (busca cambiar de
tema o terminar la comunicación). Si no hay retroalimentación, no hay comunicación, solo hay
información. La retroalimentación debe ser útil, descriptiva y oportuna.

10. RUMOR: es una comunicación que no tiene fundamentos. muchas veces sirve para generar
un estado de incomodidad que lleva al cambio o que lleva a que la persona esté más atenta.

68) Definir liderazgo

69) Enumere los pasos del proceso de coaching

70) ¿Cuál es el cambio de paradigmas y el actual paradigma de plan de carrera y las

organizaciones?.

Antes, el pan de carrera era diseñado. El actual paradigma, ejerce la empleabilidad, a través
del planeamiento de la propia carrera, y el autodesarrollo.

71) ¿Cómo debe ser el sistema de evaluación? (solo una respuesta correcta). Fundamente.
Este objetivo el sistema debe ser válido,práctico,confiable,efectivo,aceptado y que tenga
niveles de medición o estándares verificables.

a) Válido, confiable, efectivo y aceptado correcta.

b) Válido y efectivo

c) Aceptado y confiable.

72) ¿Qué elemento de la seguridad social se encuentra en el ámbito laboral?

es el conjunto de normas que tienden a mantener el nivel de vida de los trabajadores y a asistir
a los necesitados, mediante prestaciones en dinero y en servicios, cuando son afectados por
contingencias consideradas socialmente protegibles.

La seguridad social es un derecho inalienable del hombre a ser protegido desde antes de nacer
y hasta después de su muerte de las contingencias sociales, es decir, de los estados de
necesidad que afectan al hombre y a su grupo familiar tanto social como económicamente.
Estas contingencias se dividen en:

Biológicas: maternidad/nacimiento, vejez, muerte.

Patológicas: enfermedad, enfermedad profesional, accidente, accidente de trabajo, invalidez.

Socioeconómicas: paro forzoso o desempleo y asignaciones familiares.

Para que esta cobertura se pueda dar, cuenta con 2 instrumentos:

Contributivo: régimen provisional

No contributivo: Servicios sociales a cargo del estado.

Según el artículo 14BIS de nuestra constitución: El estado otorgara los beneficios de la

seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá:

Seguro social obligatorio, a cargo de entidades nacionales o provinciales administradas por los
interesados con

participación del estado, sin que pueda existir superposición de aportes.

Jubilaciones y pensiones móviles

Protección integral de la familia

Defensa del bien de familia

Compensación económica familiar

Acceso a una vivienda digna.

73) Indique factores que generen la motivación en la organización

Según Herzberg: Teoría de los 2 factores: se basa en el ambiente externo, donde la motivación
para trabajar depende de:

Factores higiénicos: son las condiciones que rodean a la persona en el trabajo (condiciones
físicas y ambientales, salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, reglamentos
internos, oportunidades). Son los factores con los que las organizaciones impulsan a los
empleados.

Factores motivacionales: es el contenido del puesto, de las tareas y las obligaciones

relacionadas, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad.
Comprende logros, reconocimiento, trabajo en si mismos, responsabilidades, evolución del
individuo dentro de la organización.

74) “Voz “ en las funciones típica de la representación gremial es: (fundamentar)

a) Cuando el delegado gremial demanda la otra parte información para transmitir a sus
representados

b) Cuando cualquiera de las partes demanda a la otra parte información para transmitir
a sus representantes. Correcta.

c) Cuando cualquiera de las partes recoge información de sus representados para

transmitir a la otra parte.

d) Ninguna

75) Indica en el método de evaluación de desempeño por objetivo, qué requerimientos

previos necesita.

Definición de objetivos, primero los objetivos generales de la organización y luego la

definición por departamentos y empleados.

Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los objetivos.

Evaluación periódica (puede ser trimestral o semestral) para realizar ajustes en la ejecución de
los planes.

Evaluación de resultados y toma de decisiones.

76) Defina conciliación obligatoria

77) ¿Qué importancia tiene el liderazgo situacional?

78) Indica cuales son los conceptos que deben tenerse en cuenta para generar la
capacitación en un trabajador.

79)En un ciclo de entrenamiento/ capacitación ¿Cuáles son las actividades del staff de RRHH

a) Inventario de necesidades de entrenamiento/capacitación.

b) Elaboración del programa de entrenamiento/capacitación. Correcta.

c) Ejecución del entrenamiento/capacitación.

d) Todas

e) Ninguna

80) Los sindicatos en Argentina se agrupan:

a) Por fábrica
b) Por indicaciones del Ministerio de Trabajo

c) Por rama de la producción correcta.

d) Por estatuto gremial

e) Por el reglamento interno de cada fábrica

81) ¿ Quién elige al árbitro que dirime un conflicto gremial?

a) El Ministerio de Trabajo

b) Las cámaras legales

c) La justicia

d) La ley laboral

e) Las partes del conflicto correcta.

82) ¿Cuáles son los valores esenciales de la responsabilidad social de las empresas?

83) Indique de dónde se parte para establecer un programa de capacitación integral para la
organización:

a) Del ingreso del personal

b) De la motivación

c) De las necesidades correcta.

d) De los grupos operativos

84) ¿Cuál es el principal objetivo de un proceso de inducción o integración organizacional?

85) Indique cuándo se establece el arbitraje en un conflicto y quién determina el

nombramiento del árbitro

Si se fracasa la Instancia de Conciliación, el conciliador podrá proponer a las partes que se

someten voluntariamente a un arbitraje, suscribiendo un compromiso arbitral. El resultado se
acordará con un Laudo Arbitral puede ser consentido o recurrible por las partes.

El arbitraje consiste en someter las diferencias que hayan surgido entre la empresa y el
sindicato a la inspección de una tercera parte, que permanece neutral. Ambas partes exponen
sus razones y justificaciones ante esta tercera parte, que dentro de un plazo razonable debe
emitir una decisión.

86) ¿Por qué la comunicación escrita en soporte físico sigue siendo utilizada en las
organizaciones a pesar de la comunicación virtual?.

· Influyen en el buen funcionamiento empresarial.

· Proporcionan una imagen de la empresa.

· Tienen carácter permanente, a diferencia de la comunicación oral.

87) Indique qué necesidades de una organización podría generar programas de

capacitación.
88) ¿Cuál es el aporte de las políticas de comunicación organizacional al mejoramiento de la
calidad de vida laboral?

89) ¿Qué implica las relaciones laborales para los RRHH?

90) Explique cómo se da la evaluación de desempeño en una PYME

91) Explique qué factores perjudican los procesos de evaluación de desempeño.

92) Explique la motivación según HERZBERG.

Para Herzberg la motivación depende de dos factores:

FACTORES HIGIÉNICOS: Se refiere a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo:

Condiciones de trabajo y bienestar.

Políticas de la organización y administración.

Relaciones con el supervisor.}

Competencia técnica del supervisor.

Salario y remuneración.

Seguridad en el puesto.

Relaciones con los colegas.

FACTORES MOTIVACIONALES: Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las

obligaciones relacionadas con este. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:

Delegación de responsabilidad.

Libertad para decidir cómo realizar la labor.

Posibilidades de ascenso.

Utilización plena de las habilidades personales.

Formulación de los objetivos y evaluación relacionada con ellos.

Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).

Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente)

93) Factores que deben existir en la carrera profesional.

94) ¿Qué constituye la evaluación de desempeño?

Según Chiavenato, La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo

cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona. La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones
siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la
evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de
la actividad administrativa. un medio que permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por
el puesto, problemas de motivación, etc. Esto depende de los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de
recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

95) ¿Qué es lo que puede hacer un buen sistema de evaluación de desempeño?

Un buen sistema de evaluación de desempeño puede también identificar problemas en el

sistema de información sobre recursos de capital humano ya que las personas que se
desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados o
pobres de selección, inducción y capacitación.

96) Nombra ocho ventajas de la evaluación de desempeño y explica dos.

Mejorar el desempeño: Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente

y el especialista del personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de
cada integrante de la organización.

Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de
evaluaciones del desempeño.

• Decisiones de ubicación
• Necesidades de capacitación y desarrollo
• Planificación y desarrollo de la carrera profesional.
• Imprecisión de la información
• Errores en el diseño del puesto
• Desafíos externos

97) ¿Quién se encarga de evaluar? Desde la asignatura, ¿Quién debe evaluar y por qué?

98)Nombra por lo menos cuatro beneficios de la evaluación de desempeño y explica dos.

Según Chiavenato, Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,

coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

1. Beneficios para el gerente • Evaluar el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad. • Proporcionar medidas a efecto de mejorar el
estándar de desempeño de sus subordinados. • Comunicarse con sus subordinados, con el
propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el
cual les permite saber cómo está su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado • Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos
del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora. • Conoce
cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación de
éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles. • Conoce las medidas que el jefe toma para
mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio
subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el
trabajo, cursos por cuenta propia, etcétera). • Hace una autoevaluación y una crítica personal
en cuanto a su desarrollo y control personales.
 3. Beneficios para la organización • Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo
plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado. • Identifi ca a los empleados
que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a
los empleados listos para una promoción o transferencia. • Dinamiza su política de recursos
humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo
personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el
trabajo.

99)¿Por qué pueden existir distorsiones en la calificación de la evaluación de desempeño?.

Nombra tres.

Pueden existir distorsiones en la evaluación por las mediciones subjetivas del desempeño que
suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad
en varios aspectos, entre los cuales se encuentran:

• Elementos subjetivos
• Error por tendencia al promedio
• Permisividad e inflexibilidad
• Elementos culturales
• Prejuicios personales

100)dentro de los prejuicios del evaluador, ¿Qué significa errores culturales?

Se denomina errores culturales cuando los evaluadores tienden a aplicar las normas
específicas de su cultura al momento de evaluar el desempeño. Cuando se pide a un evaluador
que estime el desempeño de personas provenientes de otras culturas, es probable que surjan
diferencias. Los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsión
mediante capacitación, realimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

101) ¿Cuál es el objetivo de evaluación de desempeño?

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a

cabo su labor en su puesto.

102) ¿Quiénes son los responsables de la aplicación de evaluación de desempeño?.

Por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones

del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Pero de hecho, aplicar la
evaluación a cada empleado es tarea del supervisor del departamento. Aunque es factible que
sean otras personas quienes llevan a cabo la puntuación, el supervisor inmediato se encuentra
con frecuencia en la mejor ubicación para efectuar la evaluación.

103) ¿Para que se realizan las evaluaciones de desempeño?

Las evaluaciones de desempeño son una actividad esencial dentro de la administración de

capital humano. Se realizan para proporcionar una descripción precisa del desempeño del
empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro.

104) La evaluación de desempeño es:

a) Un fin para justificar el procedimiento salarial por el supervisor

b) Una herramienta para mejorar los resultados de RRHH. Correcta.

c) Una herramienta para dar la posibilidad de evaluar la personalidad.

105)¿Cómo se relaciona la evaluación de desempeño con las competencias y el diseño

de puestos?

106) ¿Qué implica administrar un programa de capacitación?

Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus
funciones asignadas. Su objetivo es integrar al personal al proceso productivo.

107) Defina el término “Educabilidad” y su importancia a la hora de pensar un programa de

capacitación.

La educabilidad es la capacidad del ser humano para ser educado, todos tenemos la misma
capacidad ya que existen cuestiones culturales, físicas y volitivas (voluntad). Es importante a la
hora de pensar en un programa de capacitación ya que se debe analizar a ese conjunto de
personas a la cual se piensa capacitar y ver que nivel de educabilidad tiene.

108) ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación?, especifique.

Son las diferentes formas en las cuales se puede aplicar la capacitación. Por ejemplo:
“contemporáneas” a las técnicas con base en internet y “tradicionales” a las técnicas que se
han empleado durante años. En algunos casos es necesario anotar que las técnicas
tradicionales se aplican para reforzar o ilustrar lo aprendido en internet, dando como
resultado una batería de técnicas mixtas de capacitación.

109) ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso a la hora de iniciar un

proceso de capacitación? ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación?

La evaluación de las necesidades de capacitación detecta los actuales problemas de la

organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar.

110) ¿Cuáles son los principios de aprendizajes según WERTHER Y DAVIS?

Los principios de aprendizaje, o principios pedagógicos, constituyen los procesos por medio de
los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Estos principios son: participación,
repetición, relevancia, transferencia y realimentación.

111) ¿Cuáles son los pasos para la capacitación según WERTHER Y DAVIS?

La persona que tiene a su cargo esta función, denominada capacitador o facilitador, debe
evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su
labor. Determinados objetivos se deben considerar los contenidos específicos y los principios
de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un facilitador del
departamento de RRHH, de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos
son necesarios para poder crear un programa efectivo.

112) Según WERTHER existen cinco factores esenciales para las personas que se
desempeñan profesionalmente en una organización en relación a su plan de carrera. ¿Cuáles
son?

Existen 5 factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una
organización:
Igualdad de oportunidades. en la empresa moderna resulta indispensable que todo el
personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.

Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un
papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y
oportuna.

Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la

organización que informe a todos sus integrantes.

Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran
distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores.

Satisfacción profesional. Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran

satisfactores en diferentes elementos.

113)Desarrolle los beneficios de la implementación de un plan de carrera para una

organización.

Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal.
Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede
prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa. El resultado puede ser un
mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del individuo.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera

profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento del capital humano y
mantenerlo motivado.

Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean la planeación

de la carrera profesional para ayudar a identificar los empleados y los puestos que podrán
tener relevancia a nivel internacional, contar con talento que conoce las operaciones de la
corporación.

Disminuye la tasa de rotación, Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de
sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertenencia hacia la
organización, y disminuye la tendencia a abandonar la compañía.

Satisface las necesidades psicológicas del empleado. Al sustituir una vaga percepción de que
debería prepararse para una promoción, por una serie de pasos específicos y concretos, el
empleado puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

114)¿Por qué es necesario para un administrador de RRHH conocer teorías motivacionales

para cumplir con sus funciones? ¿ En qué funciones específicas específicas utilizaría ese
conocimiento?

Las teorías motivacionales no solo explican la conducta del hombre en el trabajo y los fines que
persigue, sino también indican medios para influenciar en dicha conducta. Se utilizará este
conocimiento para el cumplimiento del plan estratégico de RRHH.

115)Según SCHEIN ,¿Existe una relación entre el concepto de motivación y el de contrato

psicológico?
116) Explique dos teorías motivacionales en relación a las necesidades humanas. Especifique
debilidades y fortaleza de las mismas.

117)¿Por qué los conceptos vistos en la unidad siete pueden relacionarse con los de calidad
de vida en el trabajo?.

118)Relaciones el concepto de remuneraciones y el de motivación.

El salario es una buena fuente de motivación a corto plazo, ya que el personal se verá contento
y satisfecho por haber obtenido su remuneración. Pero esto no quiere decir que se resolverán
todos los problemas, ya que cuando este se quede sin dinero, volverá una desmotivación.

119)En cuantas dimensiones podemos comprender el concepto de comunicación.

120)Desarrolle la teoría básica de comunicación y los problemas comunicacionales que

puedan surgir.

121)¿En qué funciones de RRHH es necesario conocer el concepto de comunicación?

122) Desarrolle distintos tipos de cambios organizacionales.

123)Explique los pasos para la implementación del cambio organizacional.

124)¿Por qué es importante para un administrador de RRHH conocer teorías sobre la

dinámica de grupos?

125) Desarrolle dispositivo grupal y dinámica de grupos.

126) Relacione el concepto de equipo de trabajo y calidad de vida en el trabajo.

127) ¿Quién es la autoridad de aplicación y que lo faculta ley 23551?

La Autoridad de aplicación es el Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación y está

facultado para inscribir Asociaciones, otorgar Inscripción Gremial en primera instancia y a
posterior la Personería Gremial y llevar los registros respectivos.

Dictar la Conciliación Obligatoria a la Asociaciones Sindicales para que dejen sin efecto las
medidas de Huelga o Paro y violen las disposiciones legales o estatutarias.

128) ¿Cuáles son los tipos de asociaciones sindicales que se pueden constituir según la ley
23551?

A. Trabajadores de la misma actividad o actividades afines

B. Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en

actividades distintas

C. Trabajadores que presten servicios en una misma empresa

129) ¿Qué constituye la negociación colectiva en Argentina?

La Negociación Colectiva constituye unas de las herramientas que utilizan los trabajadores
para cristalizar normativamente mejores condiciones de trabajo, tanto salariales como no
salariales. El proceso de institucionalización culmino con su incorporación a la Constitución
Nacional de 1957. Esta incluido en el Art. 14 BIS que le reconoce a los gremios el derecho a
Negociar Convenios Colectivos.
130)Desarrolle brevemente la historia del Movimiento Sindical Argentina.

Historia del movimiento obrero

Un primer momento -fines del S XIX a 1930- corresponde a un modelo capitalista dependiente
que nos remonta al origen de nuestro Estado Nación, es decir al comienzo de nuestra
modernidad. Recordemos que dicho modelo se caracterizó por tener sus bases en un esquema
agroexportador subordinado al poder de Inglaterra y al mundo central europeo a fines del S
XIX.

Un segundo -1930 a 1943- En dicha etapa nuestras élites asumen a mediados del 30” lo que
dio en llamarse: “modelo de sustitución de importaciones”, de características dependientes,
con un fuerte arraigo en la actividad industrial relacionada, productivamente al espacio
agroganadero.

Un tercer momento -1946 a 1955- está marcada por el Estado peronista que permitió una
nueva dinámica social, a partir de una recomposición de fuerzas dentro de la sociedad. Las
transformaciones planteadas por el peronismo, tendrán una importancia central, ya que la
organización sindical y el movimiento obrero en su conjunto se convirtieron en su base de
sustentación principal, en lo que se llamó “su columna vertebral”.

En una cuarta etapa -1955 a 1976- analizaremos la represión y el comienzo de la violencia

desatada a partir del golpe de 1955, como la antesala de lo que vendrá, violencia direccionada
especialmente hacia la clase obrera, con el propósito de borrar “el estado de situación social y
organizativo” alcanzado por la clase trabajadora en la etapa anterior. Veremos el retorno al
poder del peronismo, sus contradicciones internas y la repercusión en las organizaciones
sindicales. El golpe del 76´ como el fin de una etapa, y la vuelta a la resistencia, que culminaría
con el retorno a la democracia a fines de 1983.

131)¿Qué funciones implica para Ayala la administración de las relaciones laborales?

Una buena conducción, interpretación, aplicación de las normas y reglamentos, y velando por
su cumplimiento, sustituyendo los puntos que lastiman intereses así como recogiendo y
canalizando las aspiraciones de los colaboradores a través de sus organizaciones o
agrupaciones, especialmente de carácter sindical.

132) Relacione el concepto de conflicto y negociación según Ayala.

Proceso de negociación que requiera que una parte o ambas cedan en sus expectativas para
proponerse arribar a posiciones menos extremas y más intermedias, que ofrecen cabos donde
atar a la negociación a condiciones posibles. La efectiva posibilidad de que unos y otros hagan
posible una contestación positiva a la pregunta inicial, implicaría que atenúen posiciones
extremas que llevan a considerar como negativa la respuesta a una satisfacción mutua entre la
oposición de intereses y requerirá de unos y de otros una actitud de acuerdo, pero que
muchas veces compromete posiciones originales de partes que formarán parte de ideologías
con una raigambre más profunda y difícil de modificar.

133) ¿Qué tipo de conflictos son los que pueden encuadrarse dentro de ámbito sindical?
134)Diferencie tipos de políticas en las relaciones laborales y diga su concepto.

135) Diferencie el término negociación del de negociación colectiva.

La convención colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de

negociación entre las partes (sindicato por un lado, cámara empresarial por otro) denominado
negociación colectiva. La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la
empresa, el sindicato y la federación de sindicatos.

136) El desarrollo tiende a planes de carrera. V___ F___

137) Relacione motivación y satisfacción laboral.

138) Beneficios de Intranet y ventajas.

139)¿Cómo o qué debe hacer RRHH para tener una buena comunicación organizacional?

140) Explique la importancia de las relaciones laborales para la organización.

141) ¿Qué soporte comunicacional conviene para mandar mensajes masivos e informe
generales?

142)¿Por qué es tan importante la etapa de diagnóstico en la capacitación?.

143) Principios que debe respetar una evaluación de desempeño.

144) ¿De donde surgen los parámetros de desempeño a utilizar en un proceso de

evaluación de desempeño.

145) El efecto halo en la evaluación de desempeño:

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los

aspectos del desempeño de esa persona. El efecto halo se manifiesta cuando las evaluaciones
en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

146) ¿Qué medidas no tomar cuando el personal le cuesta adaptarse al cambio?.