RRHH Tarea Evaluacion de Desempeño

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA
RECINTO DAJABÓN
Sistema Corporativo
Carrera de Administración de Empresas
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ASIGNATURA
ADM-197-001 GESTION DE RECURS HUMANOS
PRESENTADO POR:
LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ
MATRÍCULA
1-20-9643
FACILITADORA:
ROSARIO M. MONCIÓN, M.A.
Dajabón,
República Dominicana,
3 de diciembre 2021
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Concepto evaluación de desempeño
Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su

puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson (1997) La evaluación del desempeño es un proceso

sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su
potencial de desarrollo de cara al futuro.
Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado.
Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a

seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con
la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar
a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
2. Responsabilidades en la evaluación del desempeño
La responsabilidad de la evaluación de desempeño de las personas será

atribuida al gerente, al propio individuo y a su gerente conjuntamente, al
equipo de trabajo, área encargada de administración de recursos humanos o
a una comisión de evaluación del desempeño.
3. Objetivos de la evaluación del desempeño
 Idoneidad del individuo para el puesto.

 Capacitación.
 Promociones.
 Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Desarrollo personal del empleado.
 Información básica para la investigación de recursos humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo para una mayor productividad.
.
4. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Es un medio para obtener información y datos que se puedan registrar,

procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones.
5.1Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
 Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.
 Método de elección forzosa.
 Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.
 Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
 Método de comparación de pares.
 Método de frases descriptiva
5.1.1 Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas
Este método mide el desempeño de las personas empleando factores

previamente definidos y graduados. Es un formulario de doble entrada que
contiene filas horizontales y columnas verticales, las horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño y las verticales
representan los grados de variación de los factores. Los resultados
expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales
introducidas por los evaluadores. Existen tres tipos:
5.1.2 Escalas graficas continuas
Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos externos y la
evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la
línea que los une.
5.1.3 Escalas graficas semicontinuas
El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia

de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo),
se incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
5.1.4 Escalas Gráficas discontinuas
Son escalas en las cuales las posiciones de sus marcas se ha establecido y

descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para
valorar el desempeño del evaluado.
Entre sus ventajas tenemos que es de fácil comprensión y de aplicación

sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado
a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las distorsiones
involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el empleado tiene
poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es
rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.
5.2Método de elección forzosa
Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio

de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. S e
elabora un bloque de dos, cuatro o más frases donde el evaluador está forzado
a elegir solo una o dos frases, las que más se aplique al desempeño del
trabajador. Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida
por el evaluador, es de aplicación sencilla, no requiere preparación previa del
evaluador.
Como desventajas tenemos que su aplicación e implementación es muy

compleja, exige una planeación muy cuidadosa y demorada es un método
comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la
retroalimentación, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar
mayor información.
Las competencias individuales para el avance de la carrera, tiene

ciertos criterios:
 Habilidades interpersonales
 Habilidades para resolver problemas
 Habilidades para comunicar
 Responsabilidad
 Asertividad
 Flexibilidad
 Juicio
5.3 Método del registro de acontecimientos críticos
Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, en este documento el

evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.
Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado, reduce la distorsión,
depende de la precisión del registro que lleve el evaluador.
5.4 Método de investigación de campo
Se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el

superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de los
subordinados, se buscan las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un
diagnóstico del desempeño del evaluado y planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
La participación de un profesional calificado permite que aumente la
confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y
de habilidades.
5.4.1 Características del método de investigación de campo.
La evaluación es realizada por un especialista en evaluación y se entrevista

con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados, el especialista en evaluación tiene la función de
asesorar a cada jefe.
Este método se aplica de la siguiente manera: primero se hace una evaluación

inicial, se evalúa el desempeño de cada empleado de acuerdo a los siguientes
parámetros, desempeño más que satisfactorio, desempeño satisfactorio y
desempeño menos satisfactorio, luego se realiza un análisis complementario
donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de
preguntas realizadas al gerente, posteriormente se elabora un plan de acción
que pueda implementar asesorías al empleado, capacitación, promoción etc. Y
por último, se realiza un seguimiento para verificar el desempeño de cada
empleado.
Ventajas de la aplicación de este método: Aumenta la confiabilidad, es uno de

los métodos más completo de evaluación, permite una evaluación profunda e
imparcial y objetiva, su desventaja es que es muy costosa.
5.5Método de comparación de pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados

de dos en dos, es un proceso simple y poco eficiente solo es recomendable
aplicarlo cuando los evaluados no tienen las condiciones para emplear
métodos de evaluación más completos.
Existen cuatro tipos de indicadores:

1. Indicadores financieros.
2. Indicadores ligados al cliente.
3. Indicadores internos.
4. Indicadores de innovación
5.6 Método descriptivo
Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es

obligatorio escoger la frase.
Siete claves del desempeño

1. Gozar de atribuciones.
2. Acuerdos del desempeño para ganar- ganar.
3. Nuevo papel del líder.
4. Retroalimentación de 360º.
5. Auto evaluación y evaluación de equipo.
6. Remuneración basada en el valor agregado
7. Iniciativa
5.7 Entrevista de evaluación de desempeño.
La comunicación del resultado de la evaluación a los empleados es un

punto fundamental en todo proceso de evaluación, esta se realiza con la
finalidad de proporcionar al empleado retroalimentación sobre su actuación
lo que permitirá que mejore en su trabajo, tener una idea clara acerca de
cómo se está desempeñando, discutir con el gerente sobre las medidas y los
planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado,
estimular las relaciones personales entre gerente y empleado y por ultimo
eliminar y reducir las discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbre
que surgen cuando no se disfruta de asesorías planeadas y bien orientadas.
5.8 Cómo y cuándo evaluar.
Desde el momento de la contratación de una persona, el trabajo de esta

pasa a ser evaluado en términos de costos y beneficios, cada organización a
través de sus políticas implementa como y cuando evaluar.
Si una organización está diseñada en base a la planificación estratégica esta

le permitirá, establecer los métodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a
evaluar al personal dependiendo de su análisis interno y externo. Así
tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de
evaluación según sus indicadores y metas, otras como las organizaciones
públicas donde sus lapsos evaluativos están establecidos por un rector
principal o central.

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 Idoneidad del individuo para el puesto.

Es un medio para obtener información y datos que se puedan registrar,

5.1.1 Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas

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5.1.2 Escalas graficas continuas

5.1.3 Escalas graficas semicontinuas

El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia

5.1.4 Escalas Gráficas discontinuas

Son escalas en las cuales las posiciones de sus marcas se ha establecido y

Entre sus ventajas tenemos que es de fácil comprensión y de aplicación

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio

Como desventajas tenemos que su aplicación e implementación es muy

Las competencias individuales para el avance de la carrera, tiene

5.3 Método del registro de acontecimientos críticos

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, en este documento el

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Se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el

5.4.1 Características del método de investigación de campo.

La evaluación es realizada por un especialista en evaluación y se entrevista

Este método se aplica de la siguiente manera: primero se hace una evaluación

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Existen cuatro tipos de indicadores:

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Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es

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