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    Catedrático: Paola Gonzales

    Estudiante: Brayan Nuñez

    Asignatura: Administración de recursos humanos 2

    Código de Estudiante: 122090001

    Tipo de Tarea: Guía de estudio

    Sede: Talanga

    Lugar y Fecha: Guaimaca F.M. 16 de febrero del 2023


    GUIA #1
    1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
    La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
    desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
    evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
    de una persona
    2. ¿Quién puede ser responsable de la evaluación del desempeño?
    De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, La responsabilidad
    de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente al propio individuo, al
    individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la
    administración de Recursos Humanos o a una comisión de evaluación del
    desempeño.

    3. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?


    Adecuación del individuo al puesto.
     Capacitación.
     Promoción.
     Incentivo salarial por buen desempeño.
     Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
     Auto perfeccionamiento del empleado.
     Información básica para la investigación de recursos humanos.
     Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
     Estímulo para una mayor productividad.
     Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
     Realimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
     Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones,
    etcétera.
    4. explique las características, ventajas y desventajas del método de
    escalas gráficas.
    Características: El método de escalas gráficas mide el desempeño de las
    personas con factores ya definidos y graduados. Así, utiliza un cuestionario de
    doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de
    evaluación del desempeño, y las columnas verticales, los grados de variación de
    esos factores.
    Ventajas:
     Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y
    sencillo de aplicar.
     Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es
    decir, las características del desempeño más importantes para la empresa y
    la situación de cada evaluado ante ellas.
     Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la
    evaluación no es muy complicado.
    Desventajas:
    o No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustarla instrumento en
    lugar de ajustarlo a las características del evaluado.
    o Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
    quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos
    los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las
    situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”. Esta interferencia
    o Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las
    evaluaciones.
    o Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
    distorsiones, así como la influencia personal delos evaluadores.
    o Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
    subordinados
    5. Explique las características, ventajas y desventajas del método de
    elección forzada.
    Características:
     Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos
    de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al realizar la
    evaluación, escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al
    desempeño del evaluado
     Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado
    positivo. El supervisor o el evaluador, al evaluar al empleado, escoge las
    frases que más se aplican al desempeño del evaluado
    Ventajas:
     Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y
    personales porque elimina el efecto de generalización (halo effect).
     Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores

    Desventajas:
    Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
    Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los
    evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
    Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece
    de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de
    desarrollo, etcétera.
    No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

    6. Explique las características, ventajas y desventajas del método de


    investigación de campó
    Características:
    1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada, con
    alguna de las tres opciones siguientes:
    a) Desempeño más que satisfactorio (+).

    b) Desempeño satisfactorio (❑).


    c) Desempeño menos que satisfactorio (–).
    2. Análisis complementario: una vez definida la evaluación
    inicial del desempeño, cada trabajador se evalúa a profundidad por medio de
    preguntas que el especialista plantea
    al jefe.
    3. Planeación: una vez analizado el desempeño, se elabora
    un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede
    abarcar:
    a) Asesoría al evaluado.
    b) Readaptación del evaluado.
    c) Capacitación del evaluado.
    4. Seguimiento: (fair play) se trata de la constatación o comprobación del
    desempeño de cada evaluado a través del tiempo.
    Ventajas:
    1. Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de
    la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales
    necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su
    responsabilidad, y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
    2. Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual
    ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de
    personal.
    3. Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y
    detecta las causas de su comportamiento y de problemas.
    4. Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
    5. Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera, y a las demás áreas
    de cobertura del área de RH
    Desventajas:
    1. Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en
    evaluación.
    2. Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
    subordinados al supervisor.

    7. ¿Qué es el efecto de halo?


    Consiste en hacer afirmaciones, no basadas en la realidad, sobre
    capacidades o atributos de una persona en un ambiente laboral, nublando
    el juicio objetivo con el subjetivismo y la generalización.
    8. Explica el método de comparación por pares y el de frases descriptivas
    El método de comparación de pares es un método de evaluación del desempeño
    que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se
    anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño
    El método de frases descriptivas sólo difiere del método de elección forzada en
    que no es obligatorio escoger las frases.

    9-Explique la entrevista de la evaluación del desempeño y su papel en el


    proceso de evaluación de las personas
    De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia persona, no tiene
    conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información relevante y
    significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente.
    La entrevista de evaluación del desempeño sirve para esta comunicación

    10-Explique los factores de evaluación del desempeño


    El éxito de la entrevista de evaluación depende de muchos factores, y debe
    prepararse de modo que el evaluador sepa de antemano lo que dirá al evaluado y
    cómo lo hará. El evaluador debe considerar dos cosas importantes:
    1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales, y, por más
    elementales que sean sus funciones dentro de la organización, debe recibir un
    trato digno y respetuoso.
    2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado, así como de
    la orientación y las oportunidades que recibió del evaluador

    11 Explique la autoadministración de la carrera.


    es el proceso mediante el cual una organización seleccionada, evalúa, otorga
    atribuciones y desarrolla a las personas que trabajan en ella, a efecto de tener
    personas calificadas para satisfacer las necesidades actuales y futuras.

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