Cuestionarios Derecho Laboral

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NOMBRE

JOSE AGUSTIN

APELLIDO
NUÑEZ LINARES

MATRICULA
20-SDRN-1-030

MAESTRA
FRANCELLY ORTEGA SUERO

MATERIA
DERECHO LABORAL

CARRERA
LICENCIATURA EN DERECHO
Cuestionarios Derecho Laboral
1. ¿Qué es Derecho Laboral?
es un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones
jurídicas entre empleadores y empleados, así Como las relaciones de ambos con
el Estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la
actividad humana, para la producción de bienes y servicios.
2. Concepto de Trabajo
Es una función social que se ejerce con la protección y asistencia Del Estado.
3. Concepto de Derecho de Trabajo
Es la base para la realización de otros derechos humanos y para una vida en
dignidad
4. Objeto del Derecho Laboral
El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar
sus respectivos intereses.
5. Hable de la Evolución Histórica y cómo surge el Derecho de trabajo
La iniciativa la tuvo el regimen dictatorial de Rafael L. Trujillo, quien en 1930 se
propuso dotar a la República Dominicana de una legislación laboral codificada,
para lo cual procuró la asesoría de la Organización Internacional de Trabajo
(OIT).
La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, esta última
existe desde que el hombre comenzó a trabajar para satisfacer sus necesidades
básicas. Durante muchos años fueron varias las culturas que implementaron
el esclavismo como medio de dominación.

Los primeros vestigios del derecho laboral aparecieron en la antigua Roma,


donde los empleadores tenían ciertas obligaciones frente a sus trabajadores
(como garantizarles techo y comida) que a su vez juraban fidelidad a su dueño.
Tras la caída de este Imperio y en la Edad Media se comenzó a pensar en el
trabajo como una actividad social y a tomar dimensión de su importancia.

El cambio significativo en la forma de abordar la temática del trabajo se dio a


partir de la Revolución Industrial, punto de partida para la toma de conciencia de
que la riqueza no se obtendría solamente de la tierra. La industrialización expuso
a los trabajadores a condiciones de trabajo riesgosas e insalubres.

La Revolución Francesa y el posterior liberalismo económico postularon que al


trabajador debía pagársele lo necesario para que pudiera vivir, pero sin dejar de
ser el mercado el asignado natural de recursos. La alternativa que surgió
fue el marxismo, que exigía una abolición del modo capitalista y reclamó por los
derechos laborales para los trabajadores.

En este período se gestó una conciencia de clase trabajadora, dando inicio a las
primeras huelgas y a la formación de sindicatos. Las primeras leyes laborales
surgieron a fines del siglo XIX (ley del seguro de enfermedad, ley de accidentes
de trabajo). En mayo de 1886 trabajadores norteamericanos realizaron una huelga
para reducir a ocho horas la jornada laboral, así se estableció el 1 de mayo como
el Día Internacional del Trabajo.

En 1919 se creó la Organización Internacional del Trabajo cuyo objetivo era


proteger y promover los derechos del trabajo. El derecho al trabajo fue
reconocido como un derecho básico de todas las personas en la Declaración de
los Derechos Humanos, documento proclamado por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en 1948.

Fuentes del derecho laboral


Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que
contribuyeron a crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral.
Entre las más significativas están:
 Constitución. Formada por derechos civiles entre los que está el derecho
al trabajo.
 Tratados Internacionales. Convenios entre países y organizaciones para
regular de manera conjunta la normativa laboral.
 Leyes. Disposiciones legales que regulan las condiciones y relaciones de
trabajo.
 Decretos. Contenidos normativos que deben ser cumplidos por todos
los ciudadanos.
6. Con cuales ciencia se relaciona el derecho de trabajo.
 Derecho Laboral: Esta es la disciplina principal que regula las relaciones
laborales y los derechos de los trabajadores.

 Derecho Constitucional: Se relaciona con el estudio de las leyes fundamentales


que regulan el trabajo y los derechos laborales en un país, como la Constitución
de la República Dominicana.

 Economía: La economía laboral estudia la relación entre el mercado laboral, el


empleo y los salarios.

 Sociología: Ayuda a comprender las relaciones laborales, la organización del


trabajo y los conflictos laborales desde una perspectiva social.

 Psicología: Contribuye a entender el comportamiento humano en el entorno


laboral, las relaciones laborales y la motivación en el trabajo.

Estas ciencias se entrelazan para proporcionar un enfoque integral al estudio y la


aplicación del Derecho de Trabajo en la República Dominicana y en otros
contextos.

7. Principios del Código de Trabajo.

PRINCIPIO I

El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del
Estado.

Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines
esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.

PRINCIPIO II

Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o


comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni
obligarlos a trabajar contra su voluntad.
PRINCIPIO III

El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones
de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos
intereses.

Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la


economía nacional.

Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo,


establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales,
así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la
prestación de un trabajo subordinado.

No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de


la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos.

Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del
Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial,
financiero o de transporte.

PRINCIPIO IV

Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.

Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas


en convenios internacionales.

En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida


por el derecho común.

PRINCIPIO V

Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de
renuncia o limitación convencional.

Es nulo todo pacto en contrario.


PRINCIPIO VI

En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas
según las reglas de la buena fe.

Es ilícito el abuso de los derechos.

PRINCIPIO VII

Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de


sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política,
militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con
fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
están comprendidas en esta prohibición.

PRINCIPIO VIII

En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la


más favorable al trabajador.

Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más


favorable al trabajador.

PRINCIPIO IX

El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en


hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de
trabajo quedará regida por este Código.

PRINCIPIO X

La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las


disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental
la protección de la maternidad.
PRINCIPIO XI

Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su


edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

PRINCIPIO XII

Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad


sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su
integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

PRINCIPIO XIII

El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos,


la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales.

Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación.

Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

8. Fuentes del Derecho Laboral

1. Constitución
En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los individuos, y la
protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado a incorporarse derechos
sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus
empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es habitual
que se refieran a temas como los siguientes:

 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
 Derecho al trabajo.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los
accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.
2. Tratados Internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos
laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que
los Estados firmantes se obligan a respetar.

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo


(OIT), que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral
individual y colectivo.

3. Leyes
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención
del Estado en esta materia.

4. Reglamentos
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas
leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.

9. Objeto fundamental del Código de Trabajo


El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar
sus respectivos intereses.
10.Defina empresa
Es la entidad organizada donde hay una actividad transformadora o productiva:
a partir de unos recursos o factores (insumos) obtienen unos beneficios
(productos), que pueden ser bienes o servicios, tangibles o intangibles, que son
de mayor valor y utilidad, que separados y antes de la transformación.
11.Defina que es el empleador en relación con el Derecho de Trabajo.
Es la persona física o moral a quien es prestado el servicio.
12. Diga si existe el mimo equilibrio económico y de poder jerárquico ente el
empleador y el trabajador.
El equilibrio económico y de poder jerárquico entre el empleador y el trabajador
es un tema ampliamente debatido en la teoría laboral. En teoría, se busca un
equilibrio justo donde ambas partes tengan voz y voto en las decisiones
laborales. Sin embargo, en la práctica, este equilibrio puede verse afectado por
diversas razones.
Equilibrio Económico:
 El empleador suele tener más recursos económicos y poder de
negociación, lo que puede desequilibrar la relación.
 Las leyes laborales y los sindicatos pueden ayudar a equilibrar el poder
económico al proteger los derechos de los trabajadores.
Poder Jerárquico:
 El empleador generalmente tiene autoridad jerárquica sobre el
trabajador, lo que puede llevar a desequilibrios de poder.
 Las leyes laborales también buscan equilibrar este poder jerárquico al
establecer límites a la autoridad del empleador y proteger los derechos de
los trabajadores.
En resumen, si bien se busca un equilibrio económico y de poder jerárquico
entre el empleador y el trabajador, en la práctica este equilibrio puede verse
afectado por diversos factores, y es necesario contar con regulaciones laborales
sólidas para proteger los derechos de los trabajadores.
13.Diga por que el Estado debe intervenir y velar por la protección y asistencia
de los trabajadores.
Por la razón de que el estado es el único competente para asistirle a los
trabajadores de manera imparcial y este mismo debe de velar porque se le
protejan sus derechos fundamentales.
14.Definir contrato de trabajo.
Es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar
un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o
delegada de esta.
15.Defina el objeto del Contrato de trabajo.
Es la la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
16.Explique los diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo.
El contrato a término fijo y el contrato por obra o labor determinada.

17.Diga cómo se clasifican los contratos de trabajo según su forma.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido:


Se define como el contrato por excelencia. En el cual el trabajador presta sus
servicios de forma ininterrumpida, prestando su servicio todos los días laborales,
descansando solo los días autorizados por ley o de forma convenida por ambas
partes.

Entendiéndose su continuidad como indefinida, sin una fecha de terminación del


contrato.

Contrato de trabajo por cierto tiempo:


Este es un contrato de excepción, de una duración determinada. Según la ley,
los contratos de trabajo por cierto tiempo, solo se puede dar en estos casos:

 Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.


 Si tiene por objeto la suspensión provisional de un trabajador, por
vacaciones o cualquier otro impedimento temporal.
 Si conviene a los intereses del trabajador.

Cualquier tipo de contrato por cierto tiempo que no cumpla estos requisitos se
considerará un contrato por tiempo indefinido.

Contrato por obra:


El contrato de trabajo por obra debe redactarse por escrito y solo puede
celebrarse para una obra o servicio determinado cuando así lo exija la naturaleza
del trabajo. Este tipo de contrato termina sin responsabilidad de las partes.

Si un trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador en más de una


obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por
tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a
laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de
dos meses después de concluida la anterior. Es usado generalmente en la
industria de la construcción.
Contrato verbal:
El contrato verbal, es en el cual las condiciones y obligaciones de las partes no
figuran por escrito. Este tipo de contrato tiene la misma validez que un contrato
escrito y es muy usado.

Se debe tener en cuenta que los contratos de trabajo por cierto tiempo o por
obra deben ser escritos.

Contrato escrito:
Se usa en los casos que vimos anteriormente, pero también para contratos de
altos empleados, técnicos o empleados altamente calificados.

Deben contener las especificaciones mínimas de la ley y se deben firmar por


ambas partes. Se deben tener cuatro originales, dos para cada una de las partes
y otras dos que debe remitir el empleador a la Secretaría de Estado de Trabajo.

Contrato individual:
Es el contrato que se realiza con un empleador, es decir el tipo de contrato más
común.

Contrato colectivo:
Es el realizado entre un empleador y un grupo de trabajadores, están
representados por un jefe de equipo y no se consideran de forma individual si no
como un conjunto que constituye un grupo (orquesta, organización). Cada
integrante a su vez tiene un contrato individual con el empleador que utiliza el
grupo.

Contrato estacional:
Son contratos utilizados en la industria azucarera, se consideran trabajadores
por tiempo indefinido, que están sujetos a las reglas establecidas en caso de
desahucio, salvo disposición contraria de la ley o del convenio colectivo. Los
periodos de prestación del servicio y las temporadas se acumularán para ciertos
derechos del trabajador.

Contrato por temporadas:


Este contrato se usa para aquellos trabajos que por su naturaleza solo duran una
parte del año, expiran sin responsabilidad por las partes al terminar la
temporada.

En el caso que los trabajos se extiendan por más de cuatro meses, el trabajador
tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el artículo 82 del
Código de Trabajo Dominicano.

Contrato ocasional:
Son conocidos como contratos móviles. Tiene lugar cuando el trabajo tiene por
objeto intensificar temporalmente la producción o responder a circunstancias
accidentales de la empresa.

Termina sin responsabilidad de las partes, si la terminación de los servicios se


da antes de tres meses contando desde el inicio del contrato. De lo contrario el
empleador tendrá que pagar al trabajador el auxilio de cesantía que se establece
en el artículo 80 del Código de Trabajo Dominicano.

18.Explique la naturaleza jurídica del contrato de trabajo.


se caracteriza por ser un contrato típico y nominado, regido por el principio de
reciprocidad, de tal manera que las posiciones jurídicas de las partes de
corresponden de forma sinalagmáticas, es un contrato oneroso, es
un contrato consensual, y es un contrato normado.
19.Defina cada uno de los elementos constitutivos del contrato de Trabajo.

 La prestación de un servicio.
 La subordinación jurídica.
 La remuneración.

20.Según el carácter de la relación de trabajo se puede contraer trabajo de


que tipo.
Según el carácter de la relación de trabajo, se pueden establecer
diferentes tipos de contratos laborales, los cuales varían de acuerdo con
las necesidades y características específicas del empleador y el
trabajador. Algunos de los tipos de contratos de trabajo más comunes
incluyen:
*Contrato indefinido o a término indeterminado:* En este tipo de contrato,
la relación laboral no tiene una duración específica establecida
previamente. El trabajador es contratado por tiempo indefinido y su
permanencia en el empleo está sujeta a las condiciones y términos
acordados.

*Contrato a plazo fijo o determinado:* En este caso, la relación laboral


tiene una duración específica, ya sea para cubrir una necesidad temporal
en la empresa, para un proyecto específico, o para un período de prueba.
Una vez cumplido el plazo establecido, el contrato puede renovarse o
finalizar según lo acordado.

*Contrato por obra o servicio determinado:* Este tipo de contrato se utiliza


cuando el trabajador es contratado para realizar una labor específica y
puntual, como la realización de una obra, la prestación de un servicio
concreto, o para cubrir necesidades temporales dentro de la empresa.

*Contrato a tiempo parcial:* En esta modalidad, el trabajador presta


servicios por un número de horas inferior al de un trabajador a tiempo
completo, con remuneración proporcional.

21.Que datos debe contener el contrato de trabajo.


 Datos de la empresa y el empleado.
 El tipo de contrato.
 Centro de trabajo.
 Fecha de inicio de dicho contrato.
 Fecha en que se finaliza el contrato (y duración en caso de que sea
un contrato temporal) excepto en el caso de los contratos indefinidos.
22.Que obligaciones resultan del contrato de trabajo para el trabajador.

El contrato de trabajo establece una serie de obligaciones para el trabajador, las


cuales son fundamentales para el desarrollo de la relación laboral y para el
cumplimiento de sus responsabilidades dentro del entorno laboral. Algunas de
las obligaciones más comunes que resultan del contrato de trabajo para el
trabajador son:

 *Prestar los servicios convenidos:* El trabajador tiene la obligación de


realizar el trabajo encomendado por el empleador, siguiendo las
instrucciones y directrices dadas, así como cumpliendo con los
estándares de calidad y productividad establecidos.

 *Cumplir con la jornada laboral:* El trabajador debe respetar los


horarios establecidos, así como asistir puntualmente a su lugar de
trabajo, salvo causas justificadas.

 *Guardar la debida diligencia y lealtad:* El trabajador debe actuar con


diligencia, cuidado y lealtad hacia el empleador, protegiendo sus
intereses y manteniendo la confidencialidad de la información sensible.

 *Acatar las normas internas:* Cumplir con las normas internas de la


empresa, incluyendo políticas de seguridad, reglamentos internos,
procedimientos establecidos, entre otros.

 *Cuidar los bienes de la empresa:* Mantener en buen estado y utilizar


adecuadamente los bienes e instrumentos de trabajo puestos a su
disposición por el empleador.

 *Obligación de no competencia:* En algunos casos, el trabajador puede


tener la obligación de no competir con el empleador durante o después
de la terminación del contrato, según lo acordado en cláusulas
específicas.
23.Que obligaciones resultan del contrato de trabajo para el empleador.
 *Pagar la remuneración:* El empleador está obligado a pagar al trabajador la
remuneración acordada en tiempo y forma, respetando la periodicidad
establecida (por ejemplo, quincenal o mensual) y cumpliendo con las
disposiciones legales sobre salarios mínimos.

 *Proporcionar un ambiente de trabajo seguro:* El empleador debe


garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos
relacionados con el trabajo, tomando las medidas necesarias para prevenir
accidentes laborales y enfermedades profesionales.
 *Cumplir con la normativa laboral:* Respetar y cumplir con todas las leyes
laborales aplicables, incluyendo normas sobre jornada laboral, descansos,
vacaciones, seguridad social, entre otros.

 *Proporcionar los medios necesarios:* Suministrar al trabajador los


instrumentos, herramientas y materiales necesarios para la realización del
trabajo convenido.

 *Respetar los derechos del trabajador:* Garantizar el respeto a los


derechos fundamentales del trabajador, como la no discriminación, la igualdad
de oportunidades, la libertad sindical, entre otros.

 *Cumplir con las obligaciones contractuales:* Respetar todas las cláusulas


y condiciones establecidas en el contrato de trabajo, así como cualquier otro
acuerdo o compromiso adquirido con el trabajador.

Estas son algunas de las obligaciones más importantes que resultan del contrato
de trabajo para el empleador. Cumplir con estas obligaciones es esencial para
mantener una relación laboral justa y conforme a la legislación laboral vigente.

24.Defina la subordinación técnica como elemento esencial del contrato de


trabajo.
La subordinación técnica es un elemento esencial del contrato de trabajo que
define la relación jerárquica entre el empleador y el trabajador. Se refiere a la
facultad del empleador de dirigir, supervisar y controlar el desarrollo de las
tareas laborales del trabajador, estableciendo las condiciones en las que se
llevarán a cabo dichas actividades.
En el contexto de la subordinación técnica, el trabajador se encuentra bajo la
autoridad del empleador en lo que respecta a la organización del trabajo, la
forma en que se realizan las tareas, los métodos a seguir, los horarios, entre
otros aspectos relacionados con la ejecución de las labores encomendadas.
25.Mencione cuales son los elementos esenciales que debe estar presente en
la subordinación táctica como elemento esencial del contrato de trabajo.
La subordinación técnica como elemento esencial del contrato de trabajo se
caracteriza por la presencia de ciertos elementos fundamentales que definen
esta relación laboral. Algunos de los elementos esenciales que deben estar
presentes en la subordinación técnica son:
• *Dirección y control:* El empleador tiene la facultad de dirigir, supervisar
y controlar el desarrollo de las tareas laborales del trabajador. Esta dirección
puede comprender aspectos como la forma en que se llevan a cabo las labores,
los métodos a seguir, los horarios, entre otros aspectos relacionados con la
ejecución de las actividades laborales.

• *Jerarquía:* Se establece una relación jerárquica entre el empleador y el


trabajador, donde el primero tiene la autoridad para impartir instrucciones y
directrices al segundo en el ejercicio de sus funciones laborales.

• *Obediencia:* El trabajador está obligado a acatar las órdenes y


directrices legítimas del empleador en el desarrollo de sus tareas laborales,
siempre dentro del marco legal y respetando sus derechos laborales.

• *Dependencia económica:* El trabajador depende económicamente del


empleo proporcionado por el empleador, ya que su remuneración proviene del
trabajo desempeñado bajo la dirección y control del empleador.
26.Defina la suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo es una situación en la que las obligaciones
principales del contrato de trabajo, tanto del empleador como del trabajador, se
encuentran temporalmente interrumpidas sin que esto implique la terminación
del mismo. Durante la suspensión, el empleado no está obligado a prestar sus
servicios y el empleador no está obligado a pagar el salario correspondiente. Sin
embargo, la relación laboral se mantiene vigente y las partes esperan retomar
sus obligaciones una vez que finalice el período de suspensión.
27.Elementos necesarios para que se dé la suspensión.
. Causa Justificada
Fundamento Legal: La causa de la suspensión debe estar contemplada en la
legislación laboral del país o en el contrato de trabajo. Ejemplos comunes
incluyen enfermedad, maternidad, servicio militar, fuerza mayor, entre otros.
Documentación: En muchos casos, es necesario presentar documentos que
acrediten la causa de la suspensión, como certificados médicos, órdenes
judiciales, o permisos oficiales.
2. Notificación
Comunicación Formal: La parte que inicia la suspensión (sea el empleador o el
trabajador) debe notificar formalmente a la otra parte sobre la causa y la
duración prevista de la suspensión.
Plazo de Notificación: La notificación debe hacerse con antelación suficiente, de
acuerdo con lo establecido por la normativa laboral o el contrato de trabajo.
3. Duración Determinada
Temporalidad: La suspensión debe tener una duración definida o ser claramente
temporal. No debe ser indefinida, ya que esto podría interpretarse como una
terminación del contrato.
Fecha de Reincorporación: Debe establecerse cuándo se espera que el
trabajador regrese a sus funciones normales.
4. Acuerdo Mutuo (en ciertos casos)
Consenso: En situaciones no cubiertas explícitamente por la ley o el contrato, la
suspensión puede requerir el acuerdo mutuo entre empleador y trabajador.
5. No Afectación de Derechos Básicos
Mantenimiento de Derechos: Aunque el trabajador no perciba salario durante la
suspensión, otros derechos, como la antigüedad, deben mantenerse.
Seguridad Social: En algunos casos, la normativa puede requerir que se
continúen realizando aportes a la seguridad social.
6. Reincorporación
Obligación de Retorno: Una vez finalizada la causa de la suspensión, el
trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Reanudación del Pago: El empleador debe reanudar el pago del salario y otras
prestaciones correspondientes una vez que el trabajador se reincorpore.
28.Diga cuál es objeto de la suspensión del contrato de trabajo.
El objeto de la suspensión del contrato de trabajo se refiere a la finalidad y los
objetivos que se persiguen al interrumpir temporalmente las obligaciones
principales del contrato laboral sin terminar la relación laboral. Estos objetivos
pueden incluir una variedad de razones tanto desde la perspectiva del
trabajador como del empleador
29.Mencione los elementos constitutivos que acompañan la suspensión del
contrato de trabajo.
Los elementos constitutivos que acompañan la suspensión del contrato de
trabajo son aquellos requisitos y condiciones que deben cumplirse para que la
suspensión sea válida y efectiva. Estos elementos aseguran que la suspensión se
realice de manera justa y legal, protegiendo los derechos tanto del empleador
como del trabajador.
30.Como se clasifica la suspensión del contrato de trabajo.
La clasificación de la suspensión del contrato de trabajo es esencial para
entender las distintas formas en que puede aplicarse esta medida, asegurando
que se realice conforme a la normativa laboral vigente y protegiendo los
derechos tanto del trabajador como del empleador. Cada tipo de suspensión
tiene sus propias características y requisitos, lo que permite adaptarse a
diversas situaciones que pueden surgir en el entorno laboral.
31.Hable de la suspensión inherente al trabajador.
La suspensión del contrato de trabajo inherente al trabajador se refiere a las
situaciones en las que la suspensión se produce por circunstancias relacionadas
directamente con el trabajador. El Código de Trabajo de la República
Dominicana regula estas situaciones en su artículo 51. A continuación, se
detallan los casos específicos en los que el contrato de trabajo se suspende por
razones inherentes al trabajador, según lo establecido en dicho artículo:
Artículo 51 del Código de Trabajo de la República Dominicana
El artículo 51 del Código de Trabajo establece que el contrato de trabajo se
suspende, sin responsabilidad para el trabajador ni para el empleador, en los
siguientes casos inherentes al trabajador:
Inhabilidad Temporal del Trabajador: Procedente de una causa que no sea
imputable al empleador.
Descanso Pre y Postnatal de la Trabajadora.
Arresto del Trabajador, siempre que no haya habido condenación definitiva.
32.Hable de la suspensión inherente al empleador.
Según el Código de Trabajo de la República Dominicana, la suspensión del
contrato de trabajo puede darse por varias causas que afectan directamente al
empleador. Algunas de estas causas incluyen:
Fuerza Mayor o Caso Fortuito:
Desastres naturales, incendios, terremotos, inundaciones u otros eventos
imprevisibles que interrumpan las actividades de la empresa.
Causas Económicas:
Situaciones económicas adversas que afecten significativamente la estabilidad
financiera de la empresa, como crisis económicas, pérdida de mercados, falta de
materias primas o insolvencia temporal.
Decisiones Administrativas o Judiciales:
Clausura temporal de la empresa por orden de autoridades competentes debido
a infracciones administrativas, sanitarias o de seguridad.
33.Establezca las diferencias entre suspensión y terminación del contrato de
trabajo.
La suspensión y la terminación del contrato de trabajo son dos conceptos
distintos en el ámbito laboral, cada uno con sus características y efectos
específicos. A continuación, se detallan las principales diferencias entre ambos:
Suspensión del Contrato de Trabajo
Naturaleza:
La suspensión es temporal. Implica la interrupción de las obligaciones y
derechos de ambas partes (empleador y trabajador) durante un período
determinado.
Vínculo Laboral:
El vínculo laboral se mantiene. No se rompe la relación de trabajo; solo se
interrumpe temporalmente.
Causas:
Puede ocurrir por diversas razones, como fuerza mayor, razones económicas,
decisiones administrativas o judiciales, y otras circunstancias imprevistas que
afectan la continuidad de las actividades laborales.
Obligaciones de Pago:
Generalmente, el empleador no está obligado a pagar el salario durante el
período de suspensión. Sin embargo, algunos beneficios pueden continuar
acumulándose dependiendo de la legislación específica.
Reanudación:
Una vez cesada la causa de la suspensión, el contrato de trabajo se reanuda en
las mismas condiciones en que se encontraba antes de la suspensión.
Procedimientos Legales:
La suspensión suele requerir notificación a los trabajadores y, en algunos casos,
a las autoridades laborales. Puede necesitar autorización previa dependiendo
de la causa.
Terminación del Contrato de Trabajo
Naturaleza:
La terminación es definitiva. Implica la finalización de la relación laboral entre el
empleador y el trabajador.
Vínculo Laboral:
El vínculo laboral se rompe. La relación de trabajo se extingue de manera
permanente.
Causas:
Puede ocurrir por diversas razones, incluyendo despido con o sin causa
justificada, renuncia del trabajador, mutuo acuerdo entre las partes, jubilación,
fallecimiento del trabajador, y cumplimiento del término del contrato (en
contratos a plazo fijo).
Obligaciones de Pago:
El empleador debe cumplir con ciertas obligaciones de pago al momento de la
terminación, como el pago de salarios adeudados, indemnizaciones, vacaciones
no gozadas y otros beneficios acumulados.
Reanudación:
No hay reanudación del contrato. Si ambas partes desean volver a establecer
una relación laboral, se debe formalizar un nuevo contrato de trabajo.
Procedimientos Legales:
La terminación del contrato puede requerir notificación previa, cumplimiento de
plazos y, en algunos casos, la intervención de autoridades laborales o tribunales
para resolver disputas.
34.Duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo.
La duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de
doce meses. En caso de necesitar el empleador una prórroga de la suspensión,
el Departamento de Trabajo tendrá la potestad de concederla si persisten las
causas que originan la suspensión.
35.Terminación del contrato de trabajo
La extinción de la relación laboral produce la terminación del vínculo jurídico
existente entre el patrón y el trabajador. Tratándose de la rescisión laboral, la
Ley Federal del Trabajo establece las causas por las cuales tanto el patrón como
el trabajador pueden rescindir la relación laboral en cualquier tiempo.
36.Diga cuando el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las
partes.
La terminación del contrato puede darse sin responsabilidad para ambas partes
si ocurre un evento de fuerza mayor o caso fortuito que imposibilite
permanentemente la continuación de la relación laboral (por ejemplo, un
desastre natural que destruye completamente la empresa).
Procedimiento y Formalidades
Mutuo Acuerdo:
Es recomendable que el acuerdo de terminación se haga por escrito y sea
firmado por ambas partes para evitar futuros conflictos.
Contrato a Plazo Fijo:
No se requiere una formalidad adicional si el contrato especifica claramente la
fecha de término y esta llega sin objeciones por ninguna de las partes.
Muerte del Trabajador:
Se debe presentar el certificado de defunción correspondiente para formalizar
la terminación del contrato.
Incapacidad Permanente:
Se requiere un certificado médico oficial que acredite la incapacidad
permanente del trabajador.
Fuerza Mayor o Caso Fortuito:
Debe haber una documentación que acredite el evento y su impacto en la
continuidad de las operaciones de la empresa.
37.Diga cuando el contrato de trabajo termina con responsabilidad para las
partes.
El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con
responsabilidad para alguna de las partes: Por el desahucio; Por el despido del
trabajador; Por la dimisión del trabajador.
38.Por cuales causas puede ser modificado un contrato de trabajo
válidamente.
Por efecto de las disposiciones del mismo Código, por efecto de los convenios
colectivos de condiciones de trabajo o por mutuo consentimiento
39.Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Despido.
Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos
contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de
los actos enumerados en el apartado anterior,
si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o lo
parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los
actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante
el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza
que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos
de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí
se encuentren; Código de Trabajo de la República Dominicana 51
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o
dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente,
o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el
artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que
tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho
empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que
tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre
que se trate del servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
17. Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta
a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.
40.Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Desahucio.
Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido.
41.Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Dimisión.
El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando
su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes: 1. Por haberlo inducido
a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de
éste; 2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde,
en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las
reducciones autorizadas por ésta; 3. Por negarse el empleador a pagar el
salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del
contrato de trabajo; 4. Por incurrir el empleador, sus parientes o
dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro
del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de
violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su
cónyuge, padres, hijos o hermanos; 5. Por incurrir las mismas personas en los
actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal
gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato; 54 Secretaría
de Estado de Trabajo 6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de
otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las
herramientas o útiles de trabajo del trabajador; 7. Por reducir ilegalmente el
empleador el salario del trabajador; 8. Por exigir el empleador al trabajador
que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato,
salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de
emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo
ordinario; 9. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios
en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el
cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del
trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador; 10. Por
estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre
que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas
de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con
perjuicio para el trabajador dimisionario; 11. Por existir peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen; 12. Por comprometer el
empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
13. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el
artículo 47; 14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del
empleador.

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