Tesis San Marcos

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE MEDICINA
UNIDAD DE POSGRADO
PROGRAMA DE SEGUNDA ESPECIALIZACIÓN EN ENFERMERÍA
Percepción de la enfermera sobre el clima

organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital San
Juan de Lurigancho 2016
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Para optar el Título de Especialista en Enfermería en Centro

Quirúrgico
AUTOR
Ines ARQQUE NAVARRETE
ASESOR
María Jackeline CUELLAR FLORENCIO
Lima - Perú
2017
PERCEPCION DE LA ENFERMERA SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL SAN JUAN DE LURIGANCHO
2016
ii
A Dios fuente de luz y sabiduría que
guía mi camino para vencer y hacer
posible el logro de mis metas
A mis adorados padres quienes me

apoyaron y orientaron con su
comprensión en mi vida profesional
A mis hermanos que con su cariño y

apoyo incondicional hicieron de mí una
profesional a cabalidad
iii
A la UNMSM por acogerme en sus
aulas formándome y orientándome
para llegar a ser buen profesional
A mi asesora, por su valioso apoyo

incondicional y orientación brindada en
el desarrollo del presente estudio
Al Hospital San Juan de Lurigancho por

haberme dado las facilidades para
realizar y culminar la tesis
iv
ÍNDICE
Pág.
ÍNDICE DE GRÁFICOS vi
RESUMEN viii
ABSTRACT ix
PRESENTACION x
CAPITULO I. INTRODUCCIÓN 01
1.1. Situación problemática 01
1.2. Formulación del problema 03
1.3. Justificación 03
1.4. Objetivos 04
1.4.1. Objetivo General 04
1.4.2. Objetivos Específicos 04
1.5. Propósito 05
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO 06

2.1. Antecedentes 06
2.2. Base teórica 10
2.3. Definición de términos 32
CAPITULO III. METODOLOGÍA 33

3.1. Tipo y diseño de la investigación 33
3.2. Lugar de estudio 33
3.3. Población de estudio 33
3.4. Unidad de análisis 34
3.5. Criterios de selección 34
3.5.1. Criterios de inclusión 34
3.5.2. Criterios de exclusión 34
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 34
3.7. Procedimiento para el análisis e interpretación de la información 35
CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 36

4.1. Resultados 36
4.2. Discusión 47
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES 55

5.1. Conclusiones 55
5.2. Recomendaciones 57
5.3. Limitaciones 58
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 59
ANEXOS 63
v
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO Pág.
1 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

sobre el clima organizacional en Centro Quirúrgico
del Hospital San Juan de Lurigancho. 37

sobre el clima organizacional en la dimensión
estructura en Centro Quirúrgico del HSJL. 38

responsabilidad en Centro Quirúrgico del HSJL. 39

recompensa en Centro Quirúrgico del HSJL. 40

riesgo en Centro Quirúrgico del HSJL 41

sobre el clima organizacional en la dimensión calor
en Centro Quirúrgico del HSJL. 42

apoyo en Centro Quirúrgico del HSJL. 43
vi
estándar de desempeño en Centro Quirúrgico del
HSJL. 44

conflicto en Centro Quirúrgico del HSJL. 45
Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

10 sobre el clima organizacional en la dimensión
identidad en Centro Quirúrgico del HSJL. 46
vii
RESUMEN
Objetivo: Determinar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho – 2016.
Material y método: El método que se utilizó en el estudio será de tipo cuantitativo,
nivel descriptivo y método de corte transversal. La población estuvo conformada por
los 30 profesionales de enfermería que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital San
Juan de Lurigancho. Para la recolección de datos se seleccionó como técnica la
encuesta e instrumento el cuestionario. Resultados: Del 100% (30), el 73.3% (22)
regular, el 20% (06) excelente y el 6.7% (02) deficiente. En la dimensión estructura,
el 46.7% (14) regular, el 33.3% (10) deficiente y el 20% (06) es excelente. En la
dimensión responsabilidad, el 60% (18) regular, 20% (06) deficiente y 20% (06)
excelente. En la dimensión recompensa, el 73.3% (22) regular, 20% (06) deficiente y
6.7% (02) excelente. En la dimensión riesgo, el 46.7% (14) regular, 33.3% (10)
deficiente y 20% (06) excelente. En la dimensión calor, el 60% (18) regular, 26.7%
(08) deficiente y 13.3% (04) excelente. En la dimensión apoyo, el 60% (18) regular,
26.7% (08) deficiente y 13.3% (04) excelente. En la dimensión estándares de
desempeño, el 66.7% (20) regular, 20% (06) deficiente y 13.3% (04) excelente. En la
dimensión conflicto, el 40% (12) deficiente, 33.3% (10) regular y 26.7% (08) excelente.
En la dimensión identidad, el 53.3% (16) regular, 26.7% (08) excelente y 20% (06)
deficiente. Conclusiones: La percepción del profesional de enfermería sobre el clima
organizacional es regular en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho.
Palabras clave: Percepción, profesional de enfermería, clima organizacional
viii
ABSTRACT
Objective: To determine the perception of the nursing professional about the

organizational climate in the Surgical Center Service of the Hospital San Juan de
Lurigancho – 2016. Material and method: The method used in the study will be
quantitative, descriptive and Cross-sectional method. The population consisted of the
30 nursing professionals who work in the Surgical Center Service of the San Juan de
Lurigancho Hospital. For data collection, the questionnaire was selected as the
technique. Results: 100% (30), 73.3% (22) regular, 20% (06) excellent and 6.7% (02)
deficient. In the structure dimension, the regular 46.7% (14), the poor 33.3% (10) and
the 20% (06) is excellent. In the dimension responsibility, 60% (18) regular, 20% (06)
deficient and 20% (06) excellent. In the reward dimension, 73.3% (22) regular, 20%
(06) deficient and 6.7% (02) excellent. In the risk dimension, the 46.7% (14) regular,
33.3% (10) deficient and 20% (06) excellent. In the dimension heat, 60% (18) regular,
26.7% (08) deficient and 13.3% (04) excellent. In the dimension support, 60% (18)
regular, 26.7% (08) deficient and 13.3% (04) excellent. In the standard performance
dimension, 66.7% (20) regular, 20% (06) deficient and 13.3% (04) excellent. In the
conflict dimension, 40% (12) deficient, 33.3% (10) regular and 26.7% (08) excellent.
In the identity dimension, 53.3% (16) regular, 26.7% (08) excellent and 20% (06)
deficient. Conclusions: The perception of the nursing professional about the
organizational climate is regular in the Service of Surgical Center of the Hospital San
Juan de Lurigancho.
Key words: Perception, nursing professional, organizational climate
ix
PRESENTACION
El clima organizacional está determinado por la percepción que tienen los

trabajadores de salud, es decir abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a la organización. Asimismo, refleja las facilidades o dificultades que
encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar
su punto de equilibrio. Por ello, cuando se evalúa el clima lo que se hace es
determinar mediante la percepción de los trabajadores acerca de las dificultades
(conflictos y problemas), que existe en una organización e influencia que ejercen la
organización, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como
facilitadores o entorpecedores del logro de calidad de los objetivos institucionales.
El presente estudio titulado “Percepción de la enfermera sobre el clima

organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho”, tiene
como objetivo determinar la percepción del profesional de enfermería sobre el clima
organizacional, con el propósito que los resultados estén orientados a proporcionar
información actualizada a las autoridades y al personal de enfermería a fin de
contribuir al diseño e implementación de planes de mejora de la calidad de atención
de enfermería.
El estudio consta de Capítulo I. Introducción: en el que se expone la situación

problemática, formulación del problema, justificación e importancia, objetivos y
propósito. Capítulo II. Marco Teórico: que incluye a los antecedentes, bases teóricas,
definición operacional de términos. Capítulo III. Metodología: en el que se presentan
el tipo y diseño de investigación, lugar de estudio, población de estudio, unidad de
análisis, muestra y muestreo, criterios de selección, técnicas e instrumentos de
recolección de datos y procedimientos para el análisis e interpretación de la
información. Capítulo IV. Resultados y Discusión. Capítulo V: Conclusiones,
Recomendaciones y Limitaciones. Finalmente las referencias bibliográficas,
bibliografía y anexos.
x
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Situación problemática
En una realidad sumamente competitiva, las organizaciones no pueden

quedarse atrás, debiendo implementar, constantemente, sistemas que
mejoren el desempeño de su personal, para lograr ser productivas y rentables.
Por ello el clima organizacional repercute en las motivaciones y el
comportamiento que tienen los miembros de una organización o institución, lo
que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de
los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades; el resultado de esta
interacción media en el ambiente que se respira en la organización. 1
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él; donde
el clima organizacional, puede impactar significativamente los resultados.; es
decir, puede hacer la diferencia entre una institución de salud de buen
desempeño y otra de bajo desempeño laboral. 2
Las personas en las instituciones laborales se ven expuestas a una serie de

estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos y
afrontados, determinan la respuesta individual, que afecta la productividad, la
calidad de atención y por ende la satisfacción de los trabajadores, provocando
en el prestador de salud el desgaste y la insatisfacción profesional. 3
Por ende, un buen clima organizacional y un desempeño laboral constituyen

una mejora en la vida no solo dentro del lugar de trabajo, sino que también
influye en el entorno familiar y social. Estos aspectos son relevantes, pues
cuidan la salud física y mental de quienes están a su cargo y entregan una
atención de calidad y para ello deben estar satisfechas en su trabajo. 4
1
Es fundamental destacar que los trabajadores son pieza clave para el
desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena
atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo de trabajo. 5
A través del estudio del clima organizacional se logran identificar elementos

claves que permiten elevar la calidad de vida laboral a los trabajadores, y con
ello la calidad de los servicios médicos que se otorgan a la población, esto
debido a la influencia que este fenómeno tiene sobre la motivación y el
desempeño de los empleados, lo cual trae consigo consecuencias notables
en la productividad, satisfacción, compromiso y calidad del trabajo. 6
En el Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho, los

profesionales de enfermería presentan conductas que no corresponden al
patrón que debe regir frente a las situaciones laborales como son respuestas
inadecuadas, escaso trabajo en equipo, labores limitadas al horario de trabajo,
conflictos que se generan dentro de los equipos de trabajo, dificultades con la
enfermera jefe y con sus pares, entorpeciendo la comunicación, armonía,
tornándolo dificultoso y poco gratificante.
Asimismo, existe carencia de los esfuerzos de sus integrantes por crear y

mantener un clima organizacional de suma comunicación, por las jornadas
prolongadas y rotativos por turnos, las labores asistenciales no son valoradas
por el jefe del servicio; esto se refleja por no tener facilidades de horario
asignados, preferencias por algunas colegas, dándoles áreas tranquilas a los
mismos profesionales de enfermería, en lugar de reparto rotativo, o incluso
con desventajas por ser personal contratado. Sumado a ello, el
congestionamiento del personal de enfermería; en cuanto a los ambientes,
iluminación inadecuada, exceso de calor o frío, instalaciones defectuosas,
equipos biomédicos con fallas de funcionamiento, riesgos de accidentes e
infecciones intrahospitalarias, servicios higiénicos en mal estado e inclusive
insuficiente para el personal de enfermería.
2
Al interactuar con los profesionales de enfermería refieren que: ”el turno
mañana es agotador”, “cansa ir a todos los cursos, congresos que realiza el
hospital”, “no se disfruta los días de descanso por el trabajo asignado”, “todo
te están supervisando si cometes algún error te llaman la atención y cuando
haces algo bueno no dicen nada”, “hay preferencias entre algunos
profesionales de enfermería”, “existe ausentismo del personal por descansos
médicos”, ”no hay incentivos”, “hay competencia interna entre las enfermeras”;
entre otras expresiones.
Por lo anteriormente mencionado, estas condiciones crean una mayor

insatisfacción en las enfermeras lo cual repercute en el deterioro del clima
organizacional que perciben los profesionales de enfermería afectando en la
atención y en la unidad quirúrgica trayendo consecuencias negativas, tanto
para la vida personal y laboral; repercutiendo en los pacientes y la sociedad
en general.
1.2. Formulación del problema
¿Cuál es la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho –
2016?.
1.3. Justificación
El presente estudio se justifica ya que el clima organizacional influye en el

comportamiento del profesional de enfermería que labora en las
organizaciones en la búsqueda de la eficiencia, eficacia e innovación; a fin de
facilitar un apropiado ambiente de trabajo para ofrecer una atención de calidad
con una apropiada relación interpersonal, favoreciendo una eficacia en el
cuidado, seguridad y máxima calidad de vida. Asimismo, propiciador de una
motivación profesional del cuidado cálido y humano.
3
En el aspecto laboral, el estudio de investigación es de gran relevancia en el
ámbito laboral y especialmente en el ámbito sanitario, enfocado en beneficio
de enfermería, la institución de salud, los pacientes y usuarios; asimismo, con
los hallazgos encontrados se podrá identificar el clima organizacional de los
profesionales de enfermería; a fin de que con ello se hagan las correctivas
necesarias a fin de conseguir que los profesionales de enfermería se
desenvuelvan en ambiente lleno de armonía y calidez.
En el aspecto practico, la relevancia del estudio radica en el derecho del

profesional de enfermería como persona y en la obligación del ente directivo,
de proporcionar un medio favorable para la productividad, confianza, sentido
de superación y bienestar, son la base de un comportamiento exitoso y del
círculo virtuoso de la mejora incesante y bienestar de las organizaciones. Por
lo tanto, se puede manifestar que las personas felices se concentran
positivamente en su bienestar, evitan accidentes y reducen el ausentismo en
el trabajo, atraen mejores ingresos y beneficios a su vida personal y laboral.
Los resultados del estudio aportarán elementos concernientes al clima

organizacional en el profesional de enfermería que laboran en centro
quirúrgico, un medio donde las profesionales requieren dedicación, interés,
perseverancia, responsabilidad y alto sentido de bienestar con lo que viven y
hacen, como prerrequisito para ofertar calidad en el servicio. La identificación
de puntos críticos en los componentes del clima organizacional: liderazgo,
motivación, trabajo en equipo y otros, serán punto de partida para el
establecimiento de alternativas de intervención con propósito de mejora.
1.4. Objetivos
Objetivo General
Determinar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho –
2016.
4
Objetivos Específicos
a) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión estructura en Centro Quirúrgico del HSJL.
b) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión responsabilidad en Centro Quirúrgico del
HSJL.
c) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión recompensa en Centro Quirúrgico del
HSJL.
d) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión riesgo en Centro Quirúrgico del HSJL.
e) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión calor en Centro Quirúrgico del HSJL.
f) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión apoyo en Centro Quirúrgico del HSJL.
g) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión estándar de desempeño en Centro
Quirúrgico del HSJL.
h) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima
organizacional en la dimensión conflicto en Centro Quirúrgico del HSJL.
i) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

organizacional en la dimensión identidad en Centro Quirúrgico del HSJL.
5
1.5. Propósito
Los resultados del estudio favorecerán la retroalimentación de los procesos

que determinan comportamientos organizacionales, permitiendo; además,
introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los enfermeros y en
su desempeño laboral; por ende, permitirá la concientización en la formación
de nuevas generaciones de enfermeras(os), con mayor dedicación al
ambiente de trabajo y la satisfacción laboral.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
Antecedentes Internacionales:
Vera M, Samudio M; en el 2013, en Asunción Paraguay, realizaron un estudio

sobre: Clima organizacional de enfermería en los hospitales regionales del
Instituto de Previsión Social. El objetivo fue evaluar la percepción del clima
organizacional de enfermería en los hospitales regionales del Instituto de
Previsión Social (IPS), desde la perspectiva de la enfermera asistencial. El
método utilizado fue cuantitativo, descriptivo y analítico, utilizando una muestra
de 188 enfermeras/os asistenciales. La recolección de datos se llevó a cabo
mediante la aplicación del instrumento “Encuesta de clima organizacional”.
Las conclusiones fueron entre otros que:
“Los resultados del presente estudio reflejaron que la satisfacción en

los siguientes factores: especialidad donde cumple funciones cada
una de las enfermeras y la imagen gerencial de la enfermera jefe.
Revelaron insatisfacción infraestructura edilicia, falta de cursos de
capacitación como oportunidad para el desarrollo personal y
profesional, inequidad salarial y falta de alcance de beneficios
económicos adicionales al salario. El clima organizacional del
profesional de enfermería en los hospitales regionales se percibe, en
general, como positivo porque existen posibilidades de modificar los
factores que favorecen una mejora en las condiciones laborales”. 7
Caligiore I, Díaz J; en el 2013, en Maracaibo Venezuela, realizaron un estudio

titulado: Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ULA:
Estudio de un caso. El objetivo fue realizar un diagnóstico sobre el clima
organizacional existente en las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina
de la Facultad de Medicina de la Universidad de Los Andes. La población fue
de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos. Las conclusiones
fueron entre otras que:
7
“No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermería
referente a la variable Desempeño Docente, aunque si con Nutrición,
lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de
las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de
adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la
universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las
decisiones”. 8
Deza M; en el 2011, en Barcelona España, realizó un estudio titulado:

Influencia del clima organizacional en la motivación del personal asistencial de
enfermería médica quirúrgica. El objetivo fue determinar la influencia del clima
organizacional en la motivación de los profesionales de enfermería del
Hospital Universitario de Bellvitge. Fue un estudio cuantitativo, descriptivo y de
corte transversal. La muestra fue de 108 profesionales de enfermería. La
técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario. Las
conclusiones fueron entre otras que:
“El tiempo para poder coordinar con los profesionales de enfermería,

la cumplimentación del cuestionario por la diversidad de turnos y
horarios, y el cansancio de los profesionales en la cumplimentación
de cuestionarios sin tener feed-back en los resultados obtenidos”. 9
Vega J; en el 2011, en San José Costa Rica, realizó un estudio titulado:

Evaluación del clima organizacional y la satisfacción laboral en los
departamentos de Odontología de la Región Huetar Norte. El objetivo fue
analizar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Los sujetos de estudio
fueron los colaboradores de los Departamentos de Odontología de la Región
Huetar Norte. Para obtener la información se aplicó como instrumento un
cuestionario a quienes laboran en esos Departamentos. Las conclusiones
“Se notó compañerismo y capacidad de trabajar bajo presión sin

detrimento de las relaciones interpersonales. La mayoría de los
colaboradores consideraron que -en esta Región- no existen
posibilidades de ascenso o superación profesional. Además,
concordaron en que la implementación y ejecución de un plan formal
de capacitación e incentivos, con la participación de colaboradores y
coordinadores, favorece el mejoramiento del clima laboral y su
satisfacción personal”. 10
8
Recio R, López H, Martínez E; en el 2010, en Potosí: México, realizaron un
estudio sobre: Clima organizacional y compromiso de los empleados en el
Hospital General de Rioverde San Luis de Potosí. El objetivo fue identificar el
clima organizacional que más contribuyen con el compromiso organizacional.
El estudio fue transversal, descriptivo y correlacional. La población fue de 352
empleados. Las conclusiones fueron entre otros que:
“Existe relación entre el compromiso afectivo con todas las

dimensiones del clima organizacional, y el compromiso normativo
solo con motivación y reciprocidad, únicamente el compromiso de
continuidad mostró relación con la participación. Asimismo, no se
encontró relación alguna entre las variables sociodemográficas con
las dimensiones de compromiso organizacional, correlacionaron
únicamente con motivación con la antigüedad del puesto”. 11
Antecedentes Nacionales:
Calcina M; en el 2015, en Lima Perú, realizó un estudio titulado: Clima

organizacional y satisfacción laboral en enfermeros de unidades críticas del
Hospital Nacional Dos de Mayo. Tuvo como objetivo determinar el clima
organizacional y satisfacción laboral en enfermeros. Se utilizó el enfoque
cuantitativo, método descriptivo, corte transversal, y nivel aplicativo. La
muestra estuvo constituida por 35 enfermeras, la técnica fue la encuesta y el
instrumento un cuestionario. Las conclusiones fueron entre otras:
“El clima organizacional según los enfermeros en su mayoría es

regular referida a la recompensa, apoyo y conflicto y un porcentaje
considerable expresa que es muy buena en cuanto a estructura,
riesgo y dimensión calor. En cuanto a la satisfacción laboral el mayor
porcentaje y la mayoría manifiestan que es media referida a las
condiciones físicas y materiales, beneficios sociales, relaciones
sociales, desarrollo personal y desempeño de las tareas”. 12
Alvarado C; en el 2014, en Lima Perú, realizó un estudio titulado: Relación

entre clima organizacional y cultura de seguridad del paciente en el personal
de salud del Centro Médico Naval. El objetivo fue analizar las relaciones entre
el clima organizacional y la cultura de seguridad del paciente. La población
estuvo constituida por 234 personas entre médicos y enfermeras. La técnica
utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario. Las conclusiones
9
“El clima organizacional y la cultura de seguridad se encuentran
relacionados significativamente, se ha encontrado que los médicos
valoran mejor el clima organizacional y la cultura de seguridad del
paciente que las enfermeras. El análisis correlacional entre el clima
organizacional y la cultura de seguridad del paciente indican que
existen correlaciones significativas entre los totales de estas
variables”. 13
Arias W, Arias G; en el 2014, en Arequipa: Perú, realizaron un estudio titulado:

Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña
empresa del sector privado. El objetivo fue valorar las relaciones entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral. Para ello se trabajó con un diseño
correlacional. El estudio se realizó en una muestra de 45 trabajadores y se
aplicó el Perfil Organizacional de Liker y la Escala de Satisfacción en el Trabajo
de Warr, Cook y Wall. Las conclusiones fueron entre otras que:
“Los resultados indican que existen relaciones moderadas no

significativas entre las variables, pero entre las dimensiones de
flexibilidad y reconocimiento existen relaciones más fuertes y
significativas con la satisfacción laboral. Además, se encontraron
diferencias significativas entre los varones y las mujeres, entre el
grado de instrucción y el área de trabajo del personal evaluado. Se
concluye, por tanto, que el clima organizacional se relaciona con la
satisfacción laboral de manera moderada”. 14
Monteza N; en el 2012, en Chiclayo Perú, realizó un estudio titulado: Influencia

del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del
Hospital ESSALUD Chiclayo. El objetivo fue analizar la influencia del clima
laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital
ESSALUD Chiclayo. El estudio fue de enfoque cuantitativo, método
descriptivo y de corte transversal; en una población de 46 enfermeras
asistenciales. Se utilizaron instrumentos consistentes en dos cuestionarios
estructurados, cuyas conclusiones fueron entre otros que:
“Las enfermeras consideran que existe un clima laboral

medianamente favorable y satisfacción medianamente satisfecho.
Situación que fue comprobada vía la utilización de la prueba de
contrastación de hipótesis X2, determinando que el clima laboral
influye en la satisfacción de las enfermeras de centro quirúrgico. Se
infiere que el clima laboral y satisfacción laboral son pilares
fundamentales en organizaciones competitivas. Cualquier variación
afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran. 15
10
Sánchez A; en el 2010, en Trujillo Perú, realizó un estudio titulado: Clima
organizacional en el Hospital Regional Docente de Trujillo. El objetivo fue
conocer la percepción sobre el clima organizacional en la institución. Se realizó
un estudio descriptivo de corte transversal. Se evaluaron 266 trabajadores. La
técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario. Las
conclusiones fueron entre otras que:
“La percepción sobre el clima organizacional es buena, de los cuales

corresponde a profesional y técnicos en enfermería, así como el
mayor porcentaje de trabajadores nombrados es de sexo femenino,
mientras que el menor porcentaje es en contratados varones. Otro
dato arrojado es acerca del mayor porcentaje que predomina en los
trabajadores contratados, y en mínimo porcentaje”. 16
Los estudios revisados, han permitido diseñar la estructura de la base teórica

y la metodología; por lo que es importante realizar el estudio, ya que a partir
de sus resultados permitirá diseñar y/o elaborar planes de mejora que
contribuyan a mejorar el clima organizacional en sus dimensiones: estructura,
responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo, estándar de desarrollo,
conflicto e identidad; contribuyendo al desarrollo personal, profesional e
institucional u organizacional; sino también en la satisfacción del usuario.
2.2. Base Teórica
1. GENERALIDADES SOBRE LA PERCEPCIÓN
Sánchez, refiere a la impresión que tiene el cliente o usuario(a) respecto al

logro que se cumplen sus expectativas, en la satisfacción de sus necesidades,
por parte del personal de enfermería o del profesional de enfermería. 17
Según Goldstein, la percepción es un proceso activo-constructivo en el que el

perceptor, antes de procesar la nueva información y con los datos archivados
en su conciencia, construye un esquema informativo anticipatorio, que le
permite contrastar el estímulo y aceptarlo o rechazarlo según se adecue o no
a lo propuesto por el esquema.
11
Asimismo, es el conjunto de procesos y actividades relacionados con la
estimulación que alcanza los sentidos, mediante los cuales obtenemos
información respecto a nuestro hábitat, las acciones que efectuamos en él y
nuestros propios estados internos. 18
Según Lillo, la percepción es “un proceso a través del cual tenemos conciencia
de lo que ocurre a nuestro alrededor y en nosotros mismos es obviamente
algo más que más que una imagen del mundo, proporcionando por los
sentidos, puesto que participan la comprensión y el significado aunque la
experiencia desempeña un papel importante y por lo tanto depende de las
características del sujeto que percibe conocimiento, necesidades, intereses y
emociones que puedan influir en forma positiva y negativa”. 19
Características de la percepción
A continuación, mencionaremos los más importantes: 20
 La percepción es un proceso mediatizado. Son las representaciones,

las cuales no se forman de manera directa, se necesita la mediación o
participación de varios factores como lenguaje, memoria, intereses,
afectos, necesidades, etc. Por ello, los conocimientos y experiencias
sociales, acumulados por el hombre en su desarrollo individual y/o social,
condicionan nuestras formas de percibir la realidad.
 La percepción es un proceso activo. Pues las emociones o estados de

ánimo influyen en nuestras valoraciones perceptuales; la motivación, pues
el percibir responde a motivos y necesidades del sujeto; y el lenguaje,
medio para la codificación de nuestras percepciones.
 La percepción es un proceso de carácter interactivo. Se va a producir

cuando exista una relación, interacción con el objeto a conocer y cuando
hablamos de objetos nos referimos a alguna persona, animal, cosa,
situación, etc. Que representa una serie de cualidades y con el cual
nosotros establecemos un acto de percepción.
12
 La percepción se realiza ante la presencia directa y actual del
estímulo. Es la representación mental que te formes dependerá de la
experiencia del pasado, y por ello la actividad mental se llama recordar, la
cual es parte del proceso denominado memoria.
Funciones de la percepción
La percepción presenta las principales funciones: 20
 Integrar. La percepción permite configurar un conjunto de cualidades

obtenidas a través de las sensaciones, las cuales permiten estructurar la
imagen o percepto. Ejemplos: al percibir visualmente un objeto integramos
datos sensoriales como color, tamaño, forma, distancia, etc.; o al estar ante
un plato con comida integramos información visual, olfativa y gustativa.
 Interpretar. La función interpretadora consiste en que la percepción las

imágenes que formamos tienen un significado para nosotros, por lo cual
tratamos de incluirla dentro de una categoría de objetos.
 Discriminar. Al realizar esta actividad, la percepción permite diferenciar un

objeto o evento de otros objetos o eventos de la realidad.
Mediante la percepción la conciencia capta un objeto cuya realidad reconoce

como existente fuera de ella. Este proceso implica que un objeto se ubica
distante del individuo o en su organismo, pero existe, y no es un mero producto
de su psiquismo, es decir, que no puede confundirse con las imágenes y
representaciones de la memoria; estimula de manera sensible a los órganos
sensoriales y se objetiva con caracteres propios y permiten su identificación.
Proceso de la percepción
Es un proceso complejo y pasa por los siguientes momentos: 20
13
 Análisis del objeto. - En la percepción del mundo un primer momento
importante en el análisis del objeto a través de los sentidos. Los cuales
descomponen los diversos elementos o partes de la estructura percibida.
Así, por ejemplo, al percibir un libro, nuestros sentidos analizan los datos
sensoriales como forma, tamaño, color, brillo, distancia, etc.
 Selección y síntesis. - El segundo momento, en el proceso de la

percepción, es cuando, después de haber analizado sensorialmente el
objeto percibido, pasamos a la selección y síntesis de las características
de un objeto. En este nivel formamos o configuramos la imagen o percepto.
Es decir, conforme vamos analizando o describiendo el objeto, algunas o
casi todas sus cualidades aisladas, vamos configurando una
representación mental de dicho objeto percibido.
 Verificación. - El último paso en el proceso de la percepción se denomina

verificación. Ahora bien, en qué consiste. Supón que llegas por primera vez
a una ciudad. Comienzas a pasear por sus calles, parques, observas a las
personas (que, obviamente, son desconocidas), pero de repente de entre
un grupo de personas te llama la atención un rostro de ciertas cualidades
conocidas (formas de ojo, boca, rostro, tipo de cabello), te formas una
primera representación o imagen de aquel, no solo del rostro de la
persona, sino de toda la persona y, al cabo de unos segundos, reconoces
que esa persona es un compañero de estudios que hace años.
Medición de la percepción
Se realizó un instrumento con el fin de medir la percepción del profesional de

enfermería sobre el clima organizacional, donde se toman en cuenta nueve
dimensiones: 21
 Estructura, es la percepción acerca de reglas, procedimientos, etc., a que

se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
14
 Responsabilidad, es la percepción acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.
 Recompensa, es la percepción sobre la adecuación de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho.
 Riesgo, es la percepción acerca de los desafíos, promueve aceptación de

riesgos para lograr objetivos propuestos.
 Calor, es la percepción acerca de la existencia de un ambiente de trabajo

grato y de buenas relaciones entre pares.
 Apoyo, es la percepción sobre la existencia de un espíritu de ayuda, el

énfasis está puesto en el apoyo mutuo.
 Estándar de desarrollo, es la percepción acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.
 Conflicto, es la percepción de opiniones discrepantes, no temen enfrentar

y solucionar los problemas tan pronto surjan.
 Identidad, es la percepción de pertenencia a la organización y la sensación

de compartir objetivos personales con la organización.
La percepción del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca

de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen. Asimismo, la importancia de esta información
se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros. 22
15
Las percepciones son realmente evaluaciones y que están influidas por los
atributos personales y situacionales de los miembros de la organización. Otros
autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando
que las diferencias pueden significar algo importante para la organización.
Asimismo, la medición de la percepción de las enfermeras sobre el clima
organizacional, se basa en la Escala Tricotómica (desacuerdo, indeciso y de
acuerdo), cuyo valor final fue la percepción deficiente, regular y excelente. 23
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Hoy en día, ha surgido el interés por parte de las organizaciones, conocer el

clima organizacional y como los empleados perciben sus ambientes laborales,
esto debido a que conforme transcurre el tiempo se va evolucionando en las
organizaciones, dándole una mayor importancia a la comodidad de los
empleados, además con este tipo de estudios conocerán como se sienten en
sus trabajos y cómo influye el ambiente de trabajo en relación con su
compromiso hacia la organización.
Para definir clima organizacional, se tiene en cuenta que se refiere a las

características del ambiente de trabajo, que repercuten en el comportamiento
laboral, utilizando como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en dicho ambiente.
El clima organizacional, son todas aquellas características del ambiente

organizacional que son percibidas por los empleados y predisponen su
comportamiento. Se asume que el clima es un factor determinante en el logro
de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud. 24
Por ende, el clima organizacional proporciona información sobre valores,

actitudes y creencias de las personas, además de ayudar a buscar un continuo
mejoramiento del ambiente de la organización. Por otra parte, el compromiso
organizacional es un tema que resulta trascendente en las organizaciones. 25
16
El clima organizacional como aquellas características del medio ambiente de
trabajo, percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que media
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
En el contexto de la enfermería como sistema organizativo que direcciona las
acciones del recurso profesional para ofrecer cuidados de calidad a los
usuarios, el clima organizacional puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de enfermeras y enfermeros, propiciador de motivación,
satisfacción, mayor productividad, aumento de compromiso y lealtad con la
organización y, por ende, con el desempeño profesional. 26
Asimismo, el clima organizacional se refiere a las propiedades del ambiente

de trabajo que perciben los empleados como características de la naturaleza
del ambiente del trabajo. 27
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organización y estrechamente ligado al grado de motivación
de empleados. 28
El clima organizacional es la percepción de cómo se siente trabajar en un

ambiente en particular. Es la “atmósfera” de un lugar de trabajo e incluye una
mezcla compleja de normas, valores, expectativas, políticas y procedimientos
que influyen en modelos de conducta individuales y de grupo. Un clima positivo
en la organización crea un lugar fácil y cómodo para trabajar, como resultado
las enfermeras (os) de atención directa. 29
En los conceptos citados se evidencia plena correspondencia. Por un lado, el

clima es una percepción personal de las características del ambiente de
trabajo que facilitan y hacen más agradable la ejecución de la labor profesional
que a su vez, los motiva a ser más productivos, cuando existe un clima
favorable para el desempeño de las funciones clínicas y el reconocimiento
personal por las actividades cumplidas. 30
17
El clima organizacional representa la diferencia en los niveles de actuación
profesional de enfermería, influye en la motivación, también, promueve el
cambio de la cultura en la organización, es decir, normas, valores, creencias y
presunciones acumuladas en el tiempo, son flexibilizadas y clarificadas con los
miembros del equipo, para que cada uno, sepa lo que se espera de ellos,
sientan el desafío por realizar un trabajo competitivo y altamente productivo,
que al mismo tiempo les ofrece satisfacción.
En el contexto de la unidad clínica en estudio, las enfermeras y enfermeros de

atención directa pueden tener percepciones distintas sobre el clima
organizacional según sea su actuación y compromiso por las actividades
asignadas, por el sentimiento que tengan hacia la organización y sus líderes,
por las condiciones laborales que median el desempeño laboral.
Finalmente, la consideración de un clima como beneficioso o perjudicial por

parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones
que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como,
adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del
desempeño laboral y, de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus
actividades en la organización y sus necesidades personales. 31
Importancia del clima organizacional
El clima organizacional son las percepciones compartidas por los miembros

de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. El estudio del
clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática. Las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de
trabajo, con el fin de elaborar planes y/o proyectos que permitan superar de
manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el
compromiso y la productividad del potencial humano. 32
18
La implementación del estudio de clima organizacional es un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y
de los factores humanos. Por tanto, muchas organizaciones reconocen que
uno de sus activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su clima organizacional. Al evaluar el
clima se conoce la percepción que tiene de la situación actual de las
relaciones, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas
de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.
Características del clima organizacional
Son aspectos que guardan relación con el ambiente de la organización en que

se desempeñan y desarrollan sus miembros:
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y el desempeño de los
miembros de la organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas, planes de gestión, etc.).
Consecuencias del clima organizacional
Un clima organizacional saludable o no saludable, influye positiva o

negativamente en la organización y depende de la percepción que los
miembros tienen de la organización Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar el sentimiento de logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc. Entre las consecuencias
negativas podemos señalar a la inadaptación, alta rotación, ausentismo poca
innovación, baja productividad, etc.
19
El clima organizacional junto con las estructuras, características
organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema
interdependiente altamente dinámico. Un clima organizacional saludable
fomenta el desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base
de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prácticas
compartidas y trasmitidas por los miembros de una institución y se expresan
como conductas compartidos. 33
3. CLIMA ORGANIZACIONAL DE ENFERMERÍA
Para definir clima organizacional, de enfermería tenemos que comprender,

que éste se refiere a las características del ambiente de trabajo, que
repercuten en el comportamiento laboral del profesional de enfermería,
utilizando como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en dicho ambiente. 34
El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). Al analizar el clima
organizacional de enfermería es importante tener presente los elementos
básicos que dicho concepto incluye:
 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características del clima organizacional son relativamente permanentes

en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma institucional.
20
Tipos de clima organizacional de enfermería
El clima organizacional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales, e incluso las características formales de la organización y el
comportamiento individual; este enlace se deriva del hecho que el
comportamiento de los trabajadores de salud va a depender de la evaluación
subjetiva que ésta haga tanto del ambiente, como aspectos objetivos
concretamente reales de éste. De acuerdo con la Teoría del Clima
Organizacional de Likert, se dan los siguientes: 35
 Clima autoritario-explotador: La dirección no tiene confianza en sus

empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en el nivel directivo y se distribuyen de manera descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo,
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en
forma de órdenes e instrucciones específicas.
 Clima autoritario-paternalista: Es aquel en que la dirección tiene

confianza condescendiente en sus empleados. La mayor parte de las
decisiones se toman a nivel directivo, pero algunas se toman en los
escalones inferiores, bajo este tipo de clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados; sin embargo,
da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
 Clima participativo-consultivo: Se caracteriza por la confianza que

tienen los superiores en sus colaboradores, permite a los empleados tomar
decisiones específicas; se busca satisfacer necesidades de estima, existe
interacción entre ambas partes. Esta atmósfera está caracterizada por el
dinamismo y administración funcional en base a los objetivos por alcanzar.
21
 Clima participativo-en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización muy bien integrados
a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en
sus colaboradores, existen buenas relaciones entre ambos, la
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral, los empleados están
motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados.
Un clima organizacional positivo y estable, es una inversión a largo plazo, los

gerentes deben tener presente que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida importancia. Una
organización con disciplina rígida, ejerciendo demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo, determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, productividad y satisfacción
laboral. Una organización que tiene implícito el éxito y efectividad es aquella
que logra aumentar su productividad y a su vez, persigue una óptima
integración entre necesidades de sus empleados y la organización. 36
Dimensiones del clima organizacional de enfermería
Según, Litwin y Stinger (2010), postulan la existencia de nueve dimensiones

que explicarían el clima organizacional, tales como:
Estructura: Esta se refiere a las reglas organizacionales, los formalismos, las

obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones. Es el respeto a los canales
formales que se encuentren en la organización, es decir, los canales de
comunicación y de mando ya sean, verticales u horizontales. En otras
palabras, esta dimensión muestra la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 37
22
Según, Litwin y Stinger (2010), representa la percepción de los miembros de
la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Asimismo, el resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la

organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La
conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa,
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
Responsabilidad: Es la que resalta la percepción que tiene el individuo sobre

sí mismo, es decir, sobre la presión y el compromiso que tienen con el trabajo
encomendado, el tomar decisiones por sí solo, el crear sus propias exigencias
y responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo,
la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecho, es decir,
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo del trabajo. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), es la percepción de parte de los miembros de

la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza
cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.
Asimismo, este aspecto necesariamente va siempre ligado a la autonomía en

la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los trabajadores.
23
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o
del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place
hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que
estamos haciendo un aporte importante a la organización, y esa importancia
la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía
asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
Recompensa: Es aquella dimensión que expresa la percepción de los

miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Esla medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Es decir, la recompensa monetaria, no lo es todo, también una felicitación o
un estrechar de manos o abrazos, son recompensas, debido a que afianzan
el compromiso y dedicación del individuo. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), corresponde a la percepción de los miembros

sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
Un salario justo acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer

incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del
salario justo y resultados del trabajo logren el equilibrio esperado; es decir,
reconocimiento adicional. Asimismo, un incentivo son pagos realizados a sus
trabajadores, ya sean éstos monetarios o no monetarios, ahora bien, estos
incentivos se entremezclan con los intereses que difieren de un empleado a
otro, es decir, no siempre un incentivo será de utilidad en la creación de
compromiso, es de esta forma, como la organización debe orientar sus
esfuerzos a la potenciación de lo conocido como equilibrio organizacional, que
guarda relación con la capacidad que posee la institución para encontrar
24
acertados incentivos que sean un aliciente para la generación de elementos
motivacionales en los participantes.
Riesgo: Esta dimensión, se refiere al sentimiento que tiene los miembros de

la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos. Las condiciones ambientales en cuanto al
riesgo o toma de riesgo son importantes determinantes de motivación al logro
y la conducta relacionada con el mismo.
Aquellas organizaciones en las que el clima organizacional imperante, no

permite tomar ciertos riesgos que implique retos, debilitan la motivación y la
conducta asociadas al logro. Se considera que esta dimensión es sumamente
importante, ya que, si no se asumen riesgos, entonces, la organización no
innovará, se estancará y morirá en el tiempo. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), corresponde a las metas que los miembros de
una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden
correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario
en toda organización.
Asimismo, en la medida que la organización promueva la aceptación de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización. Los riesgos siguen siendo como son una consecuencia de una
mala organización y gestión, así como de un pobre contexto social del trabajo,
un estudio de clima organizacional previo puede ayudar a prevenirlos antes de
que salte la voz de alarma.
25
Calor: Esta dimensión hace referencia a la percepción por parte de los
miembros de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Diversos estudios resaltan la importancia de las relaciones
interpersonales dentro de la organización, para que pueda cumplir sus metas
y objetivos, sin esto se estará creando un clima hostil e intranquilo, donde el
trabajador tendrá la percepción de su trabajo es una carga, lo cual interferirá
en su desempeño laboral. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), es la percepción por parte de los miembros de

la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo
que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos
formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se
puede dar entre los miembros de una organización.
Asimismo, el calor se fundamenta en la percepción acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera
de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización e informales, que se generan a partir de la
relación de amistad, que puede dar entre los miembros de una organización.
Apoyo: Considera que, a mayor estructura, menores son los niveles de

cordialidad y apoyo. Por su parte, concluyeron que cuando la gerencia da
apoyo al individuo, lo anima y estimula, este enfrenta su miedo al fracaso y por
ello, incrementa su confianza para lograr altos niveles de motivación al logro.
Por ende, la conducta del supervisor debe estar orientada hacia las relaciones
amistosas, trato mutuo, respeto y cordialidad hacia sus empleados. El
supervisor que se orienta hacia el empleado, establece una relación de apoyo
con sus subordinados tomando un interés personal hacia ellos. 37
26
Según, Litwin y Stinger (2010), es el sentimiento sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento
de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a
su vez, con los objetivos de la empresa.
Asimismo, es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. El sentimiento general de camaradería que prevalece
en la atmósfera del grupo de trabajo. el apoyo y la confianza; es decir, los
procesos de colaboración, el apoyo y la calidad de las relaciones
interpersonales propician un ambiente satisfactorio, donde hay afecto y
familiaridad entre las personas y confianza hacia la organización e institución.
Estándares de desempeño: Esta dimensión refleja la percepción que tienen

los miembros sobre el hincapié que hacen las organizaciones sobre las
medidas o pautas de rendimiento, es decir, la importancia de percibir
claramente el establecimiento de objetivos para el cumplimiento de metas, así
como, patrones o medidas de desempeño, que permitan la evaluación de los
miembros de la organización. Es muy importante, debido a que muchas veces
las personas con alta capacidad de poder no se ven motivadas por altas
exigencias a menos que implique el reconocimiento y status que los llevan a
tener control y poder. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), esta dimensión habla de cómo los miembros
de una organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización. Un estándar, establece un parámetro o
patrón que indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares
sean fijados con sentido de racionalidad de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán
estos, con sentido de justicia o de equidad.
27
Asimismo, esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la
organización. Los estándares de desempeño; es decir, el entrenamiento y
desarrollo de las habilidades del empleado es un factor importante para con
su trabajo cumpla los objetivos propuestos y las exigencias de rendimiento.
Conflictos: Esta dimensión se basa en el hecho de que los miembros de la

organización puedan discutir y resolver sus discrepancias, respetando y
aprendiendo a escuchar las opiniones de sus contrapartes, sin importar el
grado jerárquico al cual pertenecen y así lograr solucionar en conjunto los
diferentes problemas.
La resolución de conflictos es uno de los procesos más importantes envueltos

en la diferenciación e integración de funciones de una organización y que las
vías de resolución de conflicto tienden a ser excelentes indicadores de la
efectividad en la integración dentro de las organizaciones complejas. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), el sentimiento de que los jefes y los

colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En
este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo
que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de
la organización evita que se genere el conflicto.
Asimismo, el conflicto será generado por las desavenencias entre los

miembros de un grupo, bien podrá ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores. El
sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen, un determinado momento dentro de la
organización, las comunicaciones fluidas entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
28
Identidad: Esta dimensión, como su nombre lo indica, muestra el grado de
identificación y el nivel de lealtad que tienen los individuos con la organización,
es decir, al sentimiento de pertenencia que tienen los individuos hacia su
organización, comprometiéndose cada vez más y dando lo mejor de sí para el
éxito propio y de la empresa. 37
Según, Litwin y Stinger (2010), el sentimiento de que uno pertenece a la

compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que
se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización. Hoy día la conocemos como Sentido
de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo
de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los
objetivos de la organización.
Asimismo, la identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a

sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo, donde
siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés
común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación
en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación, que en el
proceso de análisis y de concertación de decisiones da como resultado una
mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte
de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
4. LA ENFERMERA DE CENTRO QUIRUGICO Y CLIMA ORGANIZACIONAL
La cirugía constituye una parte de la medicina que ha adquirido extraordinaria

importancia en la curación de enfermos. Etimológicamente deriva de la
palabra griega cheirourgia, de cheir: mano, y ergon: trabajo manual. Puede
definirse como una rama de la medicina, que trata las enfermedades por
medio de operaciones realizadas con las manos y ayuda de instrumentos.
29
La intervención quirúrgica es un paso del proceso total de la lucha por la
recuperación o la conservación de la salud, que ofrece esperanzas a personas
de todas las edades, con padecimientos que la requieren. Cualesquiera sean
las razones o circunstancias que llevan a los pacientes al quirófano, el cuidado
constituye parte integral del servicio de enfermería, que cubre una necesidad
que no puede ser satisfecha por el paciente solo o su familia. 38
A medida que aumenta la complejidad de los servicios de diagnóstico y de

sostén, también lo hacen los procedimientos quirúrgicos. Esta complejidad
forma parte del procedimiento sistemático del quirófano. Todo esto, hace
imprescindible que los enfermeros cuenten con amplios conocimientos y
habilidades técnicas especializados; a la vez que deben desarrollar la
capacidad de juicio crítico basado en teoría y habilidades intelectuales, que les
permita la aplicación de un método humanista en sus responsabilidades como
defensores del paciente. La enfermería quirúrgica profesional implica la
atención total de enfermo, cuya continuidad comprenden tareas
perioperatorias de la enfermera de quirófano.
Esta tarea posee componentes técnicos y profesionales para la ejecución del

proceso de enfermería en tres fases: 38
 La fase preoperatoria se inicia en el momento en que el paciente se

traslada a la mesa de operaciones.
 La fase transoperatoria, transcurre desde ese momento hasta que se
traslada al individuo a la sala de recuperación.
 La atención postoperatoria continúa hasta el período de recuperación
inmediata y la rehabilitación total.
La enfermería quirúrgica es una especialidad que se ocupa de la asistencia en

la fase crítica, que brinda grandes satisfacciones personales. Es una actividad
dinámica, con cambios constantes, en la que los cuidados que se brindan al
paciente, constituyen un factor decisivo para su supervivencia postoperatoria.
30
Asimismo, el centro quirúrgico debe ser flexible, de modo que permita su
expansión futura. El fin último que debe cumplir el diseño de un centro
quirúrgico de un hospital general, es brindar seguridad para:
 Dar al paciente la máxima seguridad en lo referente a asepsia y antisepsia.

 Dar al personal médico, de enfermería y auxiliar, el máximo de comodidad
y rendimiento.
En un quirófano, el personal debe estar especializado según la función que

vayan a realizar, por ello, de este modo se distinguen dos tipos de enfermeras:
circulante e instrumentista.
Enfermera Circulante
- Verificar el plan de operaciones y el tipo de intervenciones.

- Verificar que el quirófano esté preparado, comprobando también el
correcto funcionamiento de los aparatos a utilizar.
- Reunir los elementos necesarios en la intervención.
- Recibir al paciente, comprobar su identificación y reunir la documentación
y estudios requeridos.
- Ayudar a colocar al paciente en la mesa.
- Comprobar el aseo e higiene del paciente, así como asegurarse de que no
lleve prótesis como indica el protocolo.
- Monitorizar al paciente.
- Ayudar al anestesiólogo a anestesiar y preparar el monitor, previa
preparación de medicación y material para intubar.
- Ayudar a vestirse al resto de personal de quirófano.
- Proporcionar a la enfermera instrumentista el material preciso.
- Recoger cualquier irregularidad que se produzca y esté dentro de sus
competencias y ejecutar su corrección.
- Proporcionar ayuda a cualquier miembro del equipo, así como responder
ante situaciones de urgencia según normas.
31
- Establecer comunicación de lo que sucede entre la zona limpia y la zona
sucia. Velar por que se cumplan las normas de asepsia y desinfección
respecto a la limpieza del quirófano.
- Recoger el material de desecho de la intervención para evitar el acumulo
de estos.
- Recoger las muestras para el posterior análisis, etiquetándolas y
enviándolas al laboratorio.
- Conservar la integridad, seguridad y eficacia del campo estéril durante la
intervención.
- Contabilizar las compresas de fuera de campo.
- Colocar apósitos externos, fijar drenajes
- Colaborar en colocar al paciente en la camilla para el traslado a zona de
recuperación, supervisando dicho traslado, custodiando su historia y
refiriendo a las enfermeras que reciben al paciente en la unidad las
incidencias más significativas.
- Rellenar los datos de la hoja de Enfermería Circulante y preparar el
quirófano para posteriores intervenciones.
Enfermera Instrumentista
- Conocer la operación a realizar.

- Preparar el instrumental y material requerido.
- Vestirse con ropa estéril y ponerse guantes.
- Vestir las mesas de instrumentación y colocar los instrumentos en el orden
dispuesto.
- Contar el instrumental, gasas, compresas antes de empezar.
- Ayudar a los cirujanos a ponerse los guantes.
- Ayudar a la colocación del campo quirúrgico.
- Proporcionar al cirujano durante la intervención, el instrumental y el
material estéril requerido.
- Tomar muestras intraoperatorias y se pasará a circulante.
- Controlar el uso de gasas y compresas.
- Colaborar en la desinfección final y colocación de apósitos.
32
- Retirar hojas de bisturí, agujas y demás objetos punzantes y cortantes.
- Colaborar en la colocación del paciente en la camilla.
- Recoger y revisar los instrumentos utilizados para su desinfección y
esterilización.
- Proporcionar ayuda a cualquier miembro del equipo, así como responder
ante situaciones de urgencias.
- Colaborar en traslado del paciente de la mesa quirúrgica hasta la camilla.
2.3. Definición de términos
Percepción sobre el clima organizacional. - Es la impresión que poseen los

profesionales de enfermería de centro quirúrgico respecto al trabajo, ambiente
físico, relaciones interpersonales que tienen lugar en lugar de trabajo; en cual
será abordado en 09 dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa,
riesgo, calor, apoyo, estándar de desarrollo, conflicto e identidad; que será
medido mediante la Escala de Clima Organizacional, cuyo valor final será:
deficiente, regular y excelente.
Medición de la percepción. - Medido a través del Cuestionario de Clima

Organizacional de Litwing y Stringer (1968), modificado por la investigadora
Lic. Ines Arqque Navarrete (2016), y además por la investigadora, cuyo valor
final es percepción del clima organizacional deficiente, regular y excelente.
Clima organizacional. - Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el
cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a
la parte física como emocional.
Centro quirúrgico. - Es la unidad operativa compleja, donde convergen las

acciones quirúrgicas programadas y de emergencia de varios servicios del
hospital. Reúne en un área física, todos los elementos humanos y materiales
necesarios para desarrollar la actividad quirúrgica y recuperación anestésica,
eficiente y en condiciones de máxima seguridad con respecto a
contaminaciones.
33
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
El estudio fue de tipo cuantitativo en razón a que se asignó un valor numérico

a los datos, método descriptivo de corte transversal, toda vez que permitió
presentar la información tal y como se obtendrá en un tiempo y espacio
determinado.
3.2. Lugar de estudio
El Hospital San Juan de Lurigancho, está ubicado en la Av. Canto Grande S/N
Alt. Pdro 11 San Juan de Lurigancho, Dirección de Salud Lima Este IV; es un
hospital de mediana complejidad, que brinda servicios de salud integral y
especializada con eficiencia y oportunidad, contando con equipos biomédicos
modernos y recursos humanos competentes y actitud proactiva para el
bienestar de la población. Tiene 5 unidades y 10 servicios: Consulta Externa y
Hospitalización, Medicina, Cirugía y Anestesiología, Pediatría, Ginecología y
Obstetricia, Odontoestomatología, Enfermería, Emergencia, Apoyo al
Diagnóstico y Apoyo al Tratamiento. La atención es de lunes a viernes las 24
horas del día.
3.3. Población de estudio
La población estuvo constituida por 30 profesionales de enfermería que

laboran en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho, durante el
mes de noviembre del 2016. Asimismo, la muestra fue determinada mediante
el muestreo no probabilístico; es decir, no se utilizó la formula estadística para
el cálculo de la muestra por ser una muestra menor que 100 (finita), en este
caso se trabajara con el total de la población en estudio que es de 30
enfermeras(os).
34
3.4. Unidad de análisis
Profesional de enfermería que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital San

Juan de Lurigancho.
3.5. Criterios de selección
Los criterios de inclusión y exclusión definidos en el presente estudio son los

siguientes:
3.5.1. Criterios de inclusión
Profesionales de enfermería que laboran en Centro Quirúrgico del

Hospital San Juan de Lurigancho, de ambos sexos, enfermeras
asistenciales y que acepten participar voluntariamente en el presente
estudio previa firma del consentimiento informado.
3.5.2. Criterios de exclusión
Profesionales de enfermería con cargo administrativo, que estén de

licencia o de vacaciones, y además que no respondan al instrumento o
cuestionario.
3.6. Técnica e instrumento de recolección de datos
La técnica que se utilizó fue la encuesta y el instrumento la Escala de Clima

Organizacional, modificada elaborado por Litwin y Stringer (1968) y modificada
por la investigadora Lic. Inés Arqque Navarrete (2016) con un grado de
confiabilidad (0.8384), el cual constó de presentación, instrucciones, datos
generales y específicos de la variable, acerca de la percepción del profesional
de enfermería sobre el clima organizacional en el Servicio de Centro
Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho.
35
La validez de contenido y constructo del instrumento se realizó mediante el
juicio de expertos y valorado en la tabla de Prueba Binomial. Luego se
procedió a realizar la prueba piloto a fin de someter a prueba estadística
mediante la prueba ítem-test coeficiente “r” de Pearson. Asimismo, para medir
la confiabilidad del instrumento se realizó mediante el cálculo de la prueba de
Alpha de Cronbach a una muestra pequeña del estudio en otra población con
similares características (Prueba Piloto).
3.7. Procedimiento para el análisis e interpretación de la información
Para ejecutar el estudio se llevó a cabo el trámite administrativo mediante un

oficio dirigido al Director del Hospital San Juan de Lurigancho, adjuntando la
carta de presentación otorgada por la universidad y el proyecto de
investigación para su aprobación y autorización. Posteriormente se realizó la
coordinación con la enfermera jefe de Centro Quirúrgico de la institución, a fin
de establecer el cronograma de recolección de datos en un tiempo de duración
de 20 a 30 minutos.
Luego del recojo de datos las encuestas de ordenaran, enumeraran,

codificaran y se ingresaran al paquete estadístico Excel, luego toda la
información se codificará al Programa Estadístico SPPS, a fin que nos
proporcione las tablas y gráficos para su posterior análisis y discusión.
Dentro de las consideraciones éticas se tomó en cuenta el consentimiento

informado de los profesionales de enfermería sujetos de estudio. Asimismo,
los resultados del estudio fueron utilizados solo con fines de estudio.
36
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Resultados
Una vez concluido el procesamiento de la información, se procedió a presentar

los resultados en tablas para su respectivo análisis e interpretación.
Datos generales
Respecto a los datos generales del profesional de enfermería que labora en

Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho; del 100% (30), el
66.7% (20) tienen edades comprendidas entre los 25 a 39 años, 13.3% (04)
entre 40 a 49 años y el 20% (06) entre 50 a 59 años; el 93.3% (28) son mujeres
y el 6.7% (02) son varones; el 80% (24) tienen especialidad y 20% (06)
maestría; 86.7% (26) son nombrados y 13.3% (04) son contratados, y el 66.7%
(20) vienen trabajando en el centro quirúrgico de la institución de 6 a 10 años,
20% (06) entre 1 a 5 años y 13.3% (04) más de 10 años.
Por lo tanto, se puede concluir que mayormente los profesionales de

enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de
Lurigancho; tienen edades comprendidas entre los 25 a 39 años, son mujeres,
con especialidad, son nombradas, y vienen laborando en el centro quirúrgico
de la institución entre 6 a 10 años.
37
GRÁFICO N° 1
PERCEPCIÓN QUE TIENEN LAS(OS) ENFERMERAS(OS) SOBRE EL

CLIMA ORGANIZACIONAL EN CENTRO QUIRÚRGICO DEL
HOSPITAL SAN JUAN DE LURIGANCHO
LIMA – PERÚ
2016
La percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima organizacional en

Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho; del 100% (30), 73.3% (22)
regular, 20% (06) excelente y 6.7% (02) deficiente.
38
GRÁFICO N° 2

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN ESTRUCTURA
EN CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL
SAN JUAN DE LURIGANCHO
LIMA – PERÚ
2016
La percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima organizacional en la

dimensión estructura en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 46.7% (14)
regular, 33.3% (10) deficiente y 20% (06) excelente.
39
GRÁFICO N° 3
PERCEPCIÓN QUE TIENEN LAS(OS) ENFERMERAS(OS) SOBRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RESPONSABILIDAD
LIMA – PERÚ
2016

dimensión responsabilidad en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 46.7% (14)
regular, 33.3% (10) deficiente y 20% (06) excelente.
40
GRÁFICO N° 4

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RECOMPENSA
LIMA – PERÚ
2016

dimensión recompensa en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 73.3% (22)
regular, 20% (06) deficiente y 6.7% (02) excelente.
41
GRÁFICO N° 5

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RIESGO
EN CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL SAN
JUAN DE LURIGANCHO
LIMA – PERÚ
2016

dimensión riesgo en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 46.7% (14) regular,
33.3% (10) deficiente y 20% (06) excelente.
42
GRÁFICO N° 6

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN CALOR
LIMA – PERÚ
2016

dimensión calor en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 60% (18) regular,
26.7% (08) deficiente y 13.3% (04) excelente.
43
GRÁFICO N° 7

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN APOYO
LIMA – PERÚ
2016

dimensión apoyo en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 60% (18) regular,
26.7% (08) deficiente y 13.3% (04) excelente.
44
GRÁFICO N° 8

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN ESTANDARES DE
DESEMPEÑO EN CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL
LIMA – PERÚ
2016

dimensión estándares de desempeño en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30),
66.7% (20) regular, 20% (06) deficiente y 13.3% (04) excelente.
45
GRÁFICO N° 9

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN CONFLICTO
EN EL SERVICIO DE CENTRO QUIRÚRGICO DEL
LIMA – PERÚ
2016

dimensión conflicto en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 40% (12)
deficiente, 33.3% (10) regular y 26.7% (08) excelente.
46
GRÁFICO N° 10

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN IDENTIDAD
LIMA – PERÚ
2016

dimensión Identidad en Centro Quirúrgico del HSJL; del 100% (30), 53.3% (16)
regular, 26.7% (08) excelente y 20% (06) deficiente.
47
4.2. Discusión
La percepción del profesional de enfermería sobre el clima organizacional en

la dimensión estructura; 46.7% es regular, 33.3% deficiente y 20% excelente.
Es regular porque la enfermera o enfermero conoce claramente la estructura
organizativa de su servicio. Es deficiente porque se percibe que en el servicio
las actividades no están claramente definidas y no se tiene claro quién es el
responsable de la jefatura. Es excelente porque manifiestan conocer
claramente los objetivos y metas del hospital. Al respecto el estudio de Calcina
12; reportó que: “En la dimensión estructura lo regular se refiere que el exceso
de reglas, detalles administrativos y tramites impiden que las nuevas ideas
sean evaluadas y tomadas en cuenta, y lo bueno es que en su servicio las
tareas están claramente definidas, conoce claramente las políticas de su
hospital y la estructura organizativa de su servicio”.
La dimensión estructura se refiere a las reglas organizacionales, formalismos,

las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones; es el respeto a canales
formales que se encuentren en la organización, es decir, los canales de
comunicación y de mando ya sean, verticales u horizontales. En otras
palabras, la percepción de los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Asimismo, el resultado positivo o
negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el
efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de una adecuada
estructura, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, en cualquier tipo
de organización que aspire a convivir de la mejor manera.

la dimensión responsabilidad; 46.7% es regular, 33.3% deficiente y 20%
excelente. Es regular porque la enfermera o enfermero percibe que la jefatura
supervisa, monitorea y evalúa su trabajo, y su servicio sale adelante cuando
toma la iniciativa. Es deficiente porque no confía mucho en decisiones
48
individuales en el servicio, y cuando alguien comete un error siempre hay una
gran cantidad de excusas. Es excelente porque en el servicio se enfatizan que
deben resolver los problemas por sí mismos. Al respecto el estudio de Calcina
12; reportó que: “En la dimensión responsabilidad es regular porque expresan
que no confían en juicios individuales en el servicio, la jefatura solo traza
planes generales de lo que se debe hacer, del resto cada uno es responsable
del trabajo realizado; y bueno porque manifiestan que en su servicio sale
adelante cuando toman la iniciativa y trata de hacer las cosas por sí mismo, y
la filosofía del servicio enfatiza que las personas deben resolver los problemas
por sí mismos”.
La dimensión responsabilidad resalta la percepción que tiene el individuo

sobre sí mismo; es decir, sobre la presión y compromiso que tienen con el
trabajo encomendado, el tomar decisiones por sí solo, el crear sus propias
exigencias y responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo, la supervisión que reciben; es decir, sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo del trabajo. Asimismo, este aspecto va siempre
ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda
a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre
las misiones dadas a los trabajadores.

la dimensión recompensa; 73.3% es regular, 20% deficiente y 6.7% excelente.
Es regular porque la enfermera o enfermero percibe que cuando comete un
error lo sancionan de inmediato. Es deficiente porque en el servicio no existe
promoción que ayuda a que el mejor ascienda por su labor asistencial. Es
excelente porque son recompensadas según se desempeñó laboral, y existe
suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo. Al
respecto el estudio de Calcina 12; reportó que: “En la dimensión recompensa
es regular porque expresan que cuando cometen un error lo sancionan, en el
servicio no existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen
49
trabajo, y no existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el mejor
ascienda; y lo deficiente porque manifiestan que no existen recompensas e
incentivos en la organización y que las críticas y amenazas son mayores, y
solo son recompensadas según desempeño, y en su servicio existe mucha o
demasiada critica por la jefatura”.
La dimensión recompensa expresa la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho; es decir, la
recompensa monetaria, no lo es todo, también una felicitación o un estrechar
de manos o abrazos, son recompensas, debido a que afianzan el compromiso
y dedicación del individuo. Asimismo, un incentivo son pagos realizados a sus
trabajadores, ya sean éstos monetarios o no monetarios, ahora bien, estos
incentivos se entremezclan con los intereses que difieren de un empleado a
otro, que guarda relación con la capacidad que posee la institución para
encontrar acertados incentivos que sean un aliciente para la generación de
elementos motivacionales en los participantes.

la dimensión riesgo; 46.7% es regular, 33.3% deficiente y 20% excelente. Es
regular porque la enfermera o enfermero considera que en el servicio se toman
riesgos grandes ocasionalmente para estar competentes. Es deficiente porque
en el servicio se percibe que no se han tomado riesgos suficientes en los
momentos oportunos. Es excelente porque manifiestan que en el servicio se
arriesga por una buena idea. Al respecto el estudio de Calcina 12; reportó que:
“En la dimensión riesgo lo bueno está dado porque toman decisiones con
mucha precaución para lograr la máxima efectividad, en el servicio se arriesga
por una buena idea, y lo regular esta referido a que en el servicio toman riesgos
en los momentos oportunos, y la filosofía a largo plazo es mejor cuando se
hacen las cosas lentamente, pero en forma adecuada”.
La dimensión riesgo se refiere al sentimiento que tiene los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo; es la medida en
50
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos. Las condiciones ambientales en cuanto al
riesgo son importantes determinantes de motivación al logro y la conducta
relacionada con el mismo. Asimismo, en la medida que la organización
promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo,
necesario en toda organización. Los riesgos siguen siendo como son una
consecuencia de una mala organización y gestión, así como de un pobre
contexto social del trabajo, un estudio de clima organizacional previo puede
ayudar a prevenirlos antes de que salte la voz de alarma.

la dimensión calor; 60% es regular, 26.7% deficiente y 13.3% excelente. Es
regular porque la enfermera o enfermero percibe que el servicio se caracteriza
por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones. Es deficiente porque
entre sus compañeros del servicio no existe una atmosfera amistosa. Es
excelente porque manifiestan que las relaciones de su jefatura con el personal
tienden a ser agradables. Al respecto el estudio de Calcina 12; reportó que: “En
la dimensión calor lo regular esta dado porque las relaciones de su jefatura
con el personal son agradables y el servicio se caracteriza por tener un clima
de trabajo agradable y sin tensiones; lo bueno porque existe una atmosfera
armoniosa entre sus compañeros”.
La dimensión calor hace referencia a la percepción por parte de los miembros

de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Es la percepción por parte de los miembros acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se
generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases
de grupos dentro de la organización. Asimismo, el calor se fundamenta en la
percepción acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
51
buenas relaciones sociales entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Los grupos formales,
que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y grupos
informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se da entre
miembros de una organización.

la dimensión apoyo; 60% es regular, 26.7% deficiente y 13.3% excelente. Es
regular porque la enfermera o enfermero percibe que la jefatura piensa que si
están contentas la productividad marchara bien. Es deficiente porque
consideran que no es importante llevarse bien con los demás que tener un
buen desempeño. Es excelente porque manifiestan que existe presión para
mejorar continuamente su rendimiento personal. Al respecto el estudio de
Calcina 12; reportó que: “En la dimensión apoyo es regular porque expresan
que la jefatura piensa que las personas están contentas porque la
productividad va bien, y que en el servicio les importa llevarse bien antes que
tener un buen desempeño; y lo bueno porque la jefatura piensa que todo
trabajo se puede mejorar y exige un rendimiento bastante alto”.
La dimensión apoyo considera que, a mayor estructura, menores son los

niveles de cordialidad y apoyo. Por su parte, concluyeron que cuando la
gerencia da apoyo al individuo, lo anima y estimula, este enfrenta su miedo al
fracaso y por ello, incrementa su confianza para lograr altos niveles de
motivación al logro. Por ende, la conducta del supervisor debe estar orientada
hacia las relaciones amistosas, trato mutuo, respeto y cordialidad hacia sus
empleados. Asimismo, es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. El sentimiento general de camaradería que prevalece
en la atmósfera del grupo de trabajo. el apoyo y la confianza; es decir, los
procesos de colaboración, el apoyo y la calidad de las relaciones
interpersonales propician un ambiente satisfactorio, donde hay afecto y
familiaridad entre las personas y confianza hacia la organización.
52
la dimensión estándares de desempeño; 66.7% es regular, 20% deficiente y
13.3% excelente. Es regular porque la enfermera o enfermero considera que
en el servicio la jefatura habla de sus aspiraciones. Es deficiente porque
percibe que la jefatura no lo ayuda cuando tiene una labor difícil. Es excelente
porque manifiesta que se siente orgulloso de su desempeño. Al respecto el
estudio de Calcina 12; reportó que: “En la dimensión estándares de desempeño
es regular porque dicen que la jefatura habla de sus aspiraciones, y dentro de
su servicio no confían uno del otro, y la filosofía del servicio enfatiza el factor
humano; y lo bueno porque la jefatura y compañeros le ayudan cuando tienen
una labor difícil, se siente orgulloso de su desempeño y si se equivoca las
cosas van mal con la jefatura”.
La dimensión estándares de desempeño esta dimensión refleja la percepción

que tienen los miembros sobre el hincapié que hacen las organizaciones sobre
las medidas o pautas de rendimiento, es decir, la importancia de percibir
claramente el establecimiento de objetivos para el cumplimiento de metas, así
como, patrones o medidas de desempeño, que permitan la evaluación de los
miembros de la organización. Es muy importante, debido a que muchas veces
las personas con alta capacidad de poder no se ven motivadas por altas
exigencias a menos que implique el reconocimiento y status que los llevan a
tener control y poder. Asimismo, los miembros de una organización perciben
los estándares fijados para la productividad de la organización; es decir, el
entrenamiento y desarrollo de las habilidades del empleado es un factor
importante para con su trabajo cumpla los objetivos propuestos y las
exigencias de rendimiento.

la dimensión conflicto; 40% es deficiente, 33.3% regular y 26.7% excelente.
Es deficiente porque la enfermera o enfermero considera que no causa buena
impresión si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos. Es regular
porque percibe que la actitud de la jefatura frente al conflicto puede ser
53
bastante saludable y busca estimular las discusiones abiertas entre su
personal. Es excelente porque puede decir lo que piensa, aunque no estén de
acuerdo con su jefatura. Al respecto el estudio de Calcina 12; reportó que: “En
la dimensión conflicto es regular porque la jefatura siempre busca estimular
abiertas entre su personal y frente al conflicto entre personas puede ser
bastante saludable; y lo bueno porque en el servicio le causa buena impresión
si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos y siempre puede decir los
que piensa, aunque no estén de acuerdo con su jefatura”.
La dimensión conflicto se basa en el hecho de que los miembros de la

organización puedan discutir y resolver sus discrepancias, respetando y
aprendiendo a escuchar las opiniones de sus contrapartes, sin importar el
grado jerárquico al cual pertenecen y así lograr solucionar en conjunto los
diferentes problemas. Asimismo, el conflicto será generado por las
desavenencias entre los miembros de un grupo. El sentimiento de que los
jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen, un
determinado momento dentro de la organización, las comunicaciones fluidas
entre las distintas escalas jerárquicas evitan que se genere el conflicto.

la dimensión identidad; 53.3% es regular, 26.7% excelente y 20% deficiente.
Es regular porque la enfermera o enfermero considera que se sienten
orgullosos de pertenecer a su servicio. Es excelente porque siente que es
miembro de un equipo que funciona bien y que hay mucha lealtad por parte
del personal hacia el servicio. Es deficiente porque en el servicio cada cual se
preocupa por sus propios intereses. Al respecto el estudio de Calcina 12;
reportó que: “En la dimensión identidad lo bueno está referida a que expresan
que las personas se sienten orgullosas de pertenecer al servicio, sienten que
son miembros de un equipo que funciona bien; y lo regular porque siente que
no hay mucha lealtad de parte del personal hacia el servicio y cada cual se
preocupa por sus propios intereses”.
54
La dimensión identidad muestra el grado de identificación y el nivel de lealtad
que tienen los individuos con la organización, es decir, al sentimiento de
pertenencia que tienen los individuos hacia su organización,
comprometiéndose cada vez más y dando lo mejor de sí para el éxito propio
y de la empresa. Asimismo, la identidad como la conciencia definida de estar
unidos, lleva a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del
grupo, donde siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene
un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la
participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la
participación, que en el proceso de análisis y de concertación de decisiones
da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de
las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor
productividad.
55
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES
5.1. Conclusiones
 La percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima organizacional

en el Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho –
2016; es regular en un 73.3%. Una organización que tiene implícito el éxito es
aquella que logra aumentar su productividad y a su vez, persigue una óptima
integración entre sus empleados y la organización.

en la dimensión estructura es regular en un 46.7%. La conformación de una
adecuada estructura, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, en
cualquier tipo de organización que aspire a convivir de la mejor manera.

en la dimensión responsabilidad es regular en un 46.7%. Este aspecto va
ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda
a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión a los trabajadores.

en la dimensión recompensa es regular en un 73.3%. Guarda relación con la
capacidad que posee la institución para encontrar incentivos que sean un
aliciente para la generación de elementos motivacionales en los participantes.

en la dimensión riesgo es regular en un 46.7%. Los riesgos siguen siendo una
consecuencia de una mala organización y gestión, así como pobre contexto
social del trabajo, puede ayudar a prevenirlos antes de que salte la voz de
alarma.
56
en la dimensión calor es regular en un 60%. Se fundamenta en la existencia
de un ambiente de trabajo grato y buenas relaciones sociales entre pares
como entre jefes y subordinados, se generan dentro y fuera de la organización.

en la dimensión apoyo es regular en un 60%. Orientada hacia las relaciones
amistosas, trato mutuo, respeto, cordialidad, confianza, y relaciones
interpersonales, donde hay afecto y familiaridad entre las personas.

en la dimensión estándar de desempeño es regular en un 66.7%. Se percibe
claramente objetivos para el cumplimiento de metas, patrones o medidas de
desempeño, que permitan la evaluación de los miembros de la organización.

en la dimensión conflicto es deficiente en un 40%. El énfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o disimulen, puedan
discutir y resolver sus discrepancias, respetando y aprendiendo a escuchar
las opiniones de sus contrapartes, y lograr solucionar problemas.

en la dimensión identidad es regular en un 53.3%. La identificación estimula la
participación, concertación de decisiones, como resultado una mejor
resistencia a los cambios, y genera una mayor productividad.
57
5.2. Recomendaciones
 El Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho

desarrolle estrategias de clima organizacional para elevar el desempeño
laboral mediante la formación de equipos de alto desempeño a fin de
aplicar el mejoramiento continuo y crecimiento de personal y profesional
de enfermería.
 Que las autoridades de la institución y del centro quirúrgico elaboren

planes de mejora orientado a mejorar las condiciones laborales que
favorezcan el clima organizacional del personal profesional del servicio en
el cuidado al paciente.
 Implementar un programa de capacitación sobre el clima organizacional

dirigido a los profesionales de enfermería con la aplicación de cursos,
charlas, simposios a fin de mejorar las relaciones interpersonales
enfermera-enfermera, enfermera-jefe, enfermera-paciente y enfermera-
familiar.
 La enfermera jefa permita la participación proactiva de los profesionales de

enfermería respecto al trabajo en equipo, fortalecer la comunicación,
relaciones humanas y manejo de conflictos de manera asertiva e
incremento de la satisfacción dentro de la institución.
 Propiciar un ambiente de trabajo donde el personal de enfermería perciba

que su labor es valorada, donde se fomente el respeto, la flexibilidad, la
participación y la autonomía, esto repercutirá en el cuidado que recibirá el
paciente, en un ambiente más armonioso para trabajar, donde existirá
unión y el trabajo de enfermería será percibido por los pacientes como
eficiente, eficaz y de calidad.
58
5.3. Limitaciones
Para realizar el estudio fue necesario considerar la autorización de la

institución y el consentimiento informado de los profesionales de enfermería
que laboran en el Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de
Lurigancho.
59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
(1) Brickley J. Diseño de organizaciones para crear valor de la estrategia a la

estructura. Distrito Federal: Interamericana; 2010.
(2) Arias M. Factores del clima organizacional influyentes en la satisfacción laboral

de enfermería concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital
Nacional de Niños. San José: Costa Rica; 2011.
(3) Bernal I, Pedraza A, Sánchez M. El clima organizacional y su relación con la

calidad de los servicios públicos de salud: diseño de un modelo teórico.
Madrid: Elsevier; 2012.
(4) Rivas M, Samara A. La cultura organizacional y su relación con el desempeño

laboral del personal adscrito al Centro Clínico Quirúrgico Divino Niño. Maturin:
Venezuela; 2011.
(5) Stephens R. Comportamiento Organizacional: Teoría y práctica. Distrito

Federal: Prentice Hall; 2010.
(6) Marín J. El Clima Organizacional: Una Aproximación a su concepto y su

incidencia en los procesos de transformación. Bogotá: Universidad Nacional
de Colombia; 2010.
(7) Vera M, Samudio M. Clima organizacional de enfermería en los hospitales

regionales del Instituto de Previsión Social. Asunción: Universidad Nacional de
Asunción de Paraguay; 2013.
(8) Caligiore I, Díaz J. Clima organizacional y desempeño de los docentes en la

ULA. Maracaibo Venezuela; 2013.
(9) Deza M. Influencia del clima organizacional en la motivación del personal

asistencial de enfermería médica quirúrgica. Barcelona: Universidad de
Barcelona de España; 2011.
60
(10) Vega J. Evaluación del clima organizacional y la satisfacción laboral en los
departamentos de Odontología de la Región Huetar Norte. San José: Costa
Rica; 2011.
(11) Recio R, López H, Martínez E. Clima organizacional en el Hospital General de

Rioverde San Luis de Potosí. Potosí: México; 2010.
(12) Calcina M. Clima organizacional y satisfacción laboral en enfermeros de

unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo. Lima: Universidad
Nacional Mayor de San Marcos; 2015.
(13) Alvarado C. Relación entre clima organizacional y cultura de seguridad del

paciente en el personal de salud del Centro Médico Naval. Lima: Universidad
Nacional Mayor de San Marcos; 2014.
(14) Arias W, Arias G. Relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en una pequeña empresa del sector privado. Arequipa: Universidad
Católica San Pablo; 2014.
(15) Monteza N. Influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras

del Centro Quirúrgico del Hospital ESSALUD Chiclayo: Universidad Católica
Santo Toribio Mogrovejo 2012.
(16) Sánchez A. Clima organizacional en el Hospital Regional Docente de Trujillo.

Trujillo: Universidad Cesar Vallejo; 2010.
(17) Sánchez C. Atención y percepción. Madrid: Alianza; 2012.
(18) Goldstein E. Sensación y percepción. Madrid: Debate; 2010.
(19) Lillo J. Psicología de la percepción. Madrid: Debate; 2012.
(20) Neisser U. La percepción de uno mismo: New York: Cambridge University

Press; 2010.
61
(21) Gonçalves P. Dimensiones del clima organizacional. Madrid: Sociedad
Latinoamericana para la Calidad; 2011.
(22) Cabrera G. Comportamiento organizacional. Santiago de Chile: Universidad

Central de Chile; 2010.
(23) Goncalvez A. Dimensiones del clima organizacional. Madrid: Sociedad Latino

Americana para la calidad (SLC); 2012.
(24) Balderas E. Comportamiento organizacional y su relación con la satisfacción

laboral en la clínica ISSSTE de Rioverde, S.L.P. potosí: Universidad Autónoma
de San Luis Potosí; 0211.
(25) Hernández M. El clima organizacional y su relación con el compromiso de los

participantes en la empresa familiar. Distrito Federal: UASLP UAMZM; 2010.
(26) Wendell F, Bell C. Desarrollo organizacional. Distrito Federal; Prentice Hall Inc.
Hispanoamérica SA; 2010.
(27) Anderson L. El clima organizacional y la satisfacción laboral. Distrito Federal:

Prentice Hall Inc. Hispanoamérica SA; 2011.
(28) Durán P. La importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas.

Santiago de Chile: Chile; 2013.
(29) Velásquez R. Clima organizacional a nivel universitario. Distrito Federal:

Prentice Hall; 2012.
(30) Pérez N, Rivera M. clima organizacional y satisfacción laboral en los

trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana. Iquitos:
Universidad Nacional de la Amazonía Peruana; 2015.
(31) Celma M. Cultura organizacional y desarrollo profesional de las enfermeras.

granada: Universidad de Granada; 2011.
62
(32) Cortazar L, Chamorro M. incidencia del clima organizacional en la calidad de
atención en servicios de salud. Calí: Universidad Católica de Manizales; 2014.
(33) Ministerio de Salud del Perú. Metodología para el estudio del clima
organizacional. Lima: MINSA; 2010.
(34) Sánchez A. clima organizacional en el desempeño laboral del profesional de

enfermería. Madrid: Elsevier; 2013.
(35) Chiavenato I. Clima organizacional en las instituciones de salud. Distrito

Federal: Mc-Grawhill; 2012.
(36) Arcia I. evaluación del comportamiento organizacional de la Universidad de

Cartago. Cartago: Universidad de Cartago; 2010.
(37) Litwin G, Stinger H. Organizational climate. New York: Simon & Schuster;
2010.
(38) Céspedes J. Enfermería Médico Quirúrgico I. Madrid: Elsevier; 2010.
63
ANEXOS
64
ANEXO A. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES N° ITEMS VALOR FINAL INSTRUMENTO
CONCEPTUAL OPERACIONAL
 Tareas
Estructura  Organización 1,2,3,4,5
 Productividad
 Juicios
Responsabilidad  Iniciativa 6,7,8,9,10
Es la respuesta  Decisión
expresada del
profesional de
enfermería sobre sobre  Promoción
la impresión y Recompensa  Reconocimiento 11,12,13,14
Es la impresión que disposición que tienen  Sanciones
poseen los acerca del medio
profesionales de laboral en centro
enfermería de Centro quirúrgico; en cual será  Oportuno
Quirúrgico respecto al abordado en Riesgo  Competencia 15,16,17
Percepción del trabajo, el ambiente dimensiones:  Idea
Deficiente
profesional de físico en que éste se estructura, Escala de Clima
Regular
enfermería sobre el da, a las relaciones responsabilidad, Organizacional
 Amistad Excelente
clima organizacional interpersonales que recompensa, riesgo, Calor 18,19,20
tienen lugar en torno a calor, apoyo, estándar  Agradable
él y las diversas de desarrollo, conflicto
regulaciones formales e e identidad; que será
informales que afectan medido mediante la  Presión
Apoyo 21,22,23
a dicho trabajo. Escala de Clima  Sobrellevarse
Organizacional, cuyo
valor final será: clima
organizacional Estándares de  Orgulloso 24,25,26
deficiente, regular y desempeño  Aspiraciones
excelente.
 Callado
Conflicto  Discusión 27,28,29,30
 Opinión
 Orgulloso
Identidad 31,32,33,34
 Lealtad
 Interés
65
ANEXO B. MATRIZ DE CONSISTENCIA
TIPO DE
TÍTULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES INSTRUMENTO
INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Determinar la percepción que tiene el profesional de

enfermería sobre el clima organizacional en el Servicio de
Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho –
2016.
Objetivos Específicos
El estudio será de
Identificar la percepción que tiene el profesional de La técnica que se
¿Cuál es la tipo cuantitativo en
enfermería sobre el clima organizacional en la dimensión utilizara será la
Percepción del percepción que razón a que se
estructura. encuesta y el
profesional de tiene el asignó un valor
instrumento la
enfermería sobre profesional de numérico a los
Identificar la percepción que tiene el profesional de Escala de Clima
el clima enfermería sobre Percepción del datos, método
enfermería sobre el clima organizacional en la dimensión Organizacional,
organizacional en el clima profesional de descriptivo de
responsabilidad. No tiene mi modificada
el Centro organizacional en enfermería sobre corte transversal,
proyecto elaborado por
Quirúrgico el Servicio de el clima toda vez que
Identificar la percepción que tiene el profesional de Litwin y Stringer
del Hospital San Centro Quirúrgico organizacional permitió presentar
enfermería sobre el clima organizacional en la dimensión (1968) y
Juan de del Hospital San la información tal y
recompensa. modificada por la
Lurigancho – Juan de como se obtendrá
investigadora Lic.
2016 Lurigancho – en un tiempo y
Identificar la percepción que tiene el profesional de Ines Arqque
2016?. espacio
enfermería sobre el clima organizacional en la dimensión Navarrete
determinado.
riesgo.
Identificar la percepción que tiene el profesional de

enfermería sobre el clima organizacional en la dimensión
calor.

apoyo.
66
estándar de desempeño.

conflicto.

identidad.
MARCO TEÓRICO POBLACIÓN Y MUESTRA JUSTIFICACIÓN LIMITACIONES
Antecedentes La población estará constituida por 30 El presente estudio se justifica ya que el

profesionales de enfermería que laboran clima organizacional influye en el
Antecedente Internacional en el Servicio de Centro Quirúrgico del comportamiento del profesional de
Hospital San Juan de Lurigancho, durante enfermería que labora en las
Vera M, Samudio M. Clima organizacional el mes de noviembre del 2016. organizaciones en la búsqueda de la
de enfermería en los hospitales regionales eficiencia, eficacia e innovación; a fin de
del Instituto de Previsión Social. Asunción: La muestra será determinada mediante el facilitar un apropiado ambiente de trabajo
Universidad Nacional de Asunción de muestreo no probabilístico; es decir, no se para ofrecer una atención de calidad con
Paraguay; 2013. utilizará la formula estadística para el una apropiada relación interpersonal,
cálculo de la muestra por ser una muestra favoreciendo una eficacia en el cuidado,
Antecedente Nacional menor que 100 (finita), en este caso se seguridad y máxima calidad de vida.
trabajara con el total de la población en Asimismo, propiciador de una motivación
Sánchez A. Clima organizacional en el estudio que es de 30 enfermeras(os). profesional del cuidado cálido y humano.
Hospital Regional Docente de Trujillo.
Trujillo: Universidad Cesar Vallejo; 2010. Los resultados del estudio favorecerán la
retroalimentación de los procesos que
Base teórica determinan comportamientos
organizacionales, permitiendo; además,
GENERALIDADES SOBRE EL CLIMA introducir cambios planificados, tanto en las
ORGANIZACIONAL conductas de los enfermeros y en su
desempeño laboral; por ende, permitirá la
Importancia del clima organizacional concientización en la formación de nuevas
Características del clima organizacional generaciones de enfermeras(os), con
Consecuencias del clima organizacional mayor dedicación al ambiente de trabajo y
la satisfacción laboral.
CLIMA ORGANIZACIONAL DE
67
ENFERMERÍA
Tipos de clima organizacional de
enfermería
Características del clima organizacional
Dimensiones del clima organizacional
GENERALIDADES SOBRE LA
PERCEPCIÓN
Características de la percepción
Funciones de la percepción
Proceso de la percepción
ROL DE LA ENFERMERA CENTRO

QUIRUGICO
68
UNMSM-FM-DAE ANEXO C
EAP-ENFERMERIA
INSTRUMENTO
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (Litwin H y Stringer A)

Modificada por la Lic. Inés Arqque Navarrete
PRESENTACIÓN: Buenos días mi nombre es Inés Arqque Navarrete, estudiante de la

especialidad de enfermería en centro quirúrgico de la U.N.M.S.M, me encuentro
realizando un estudio de investigación, con el fin de obtener información acerca de la
percepción que tiene el profesional de enfermería sobre el clima organizacional en el
Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho. Para lo cual se
solicita su colaboración expresando que es de carácter anónimo. Agradezco su gentil
colaboración y disposición, solicitándole la mayor sinceridad posible.
DATOS GENERALES:
Edad: ________ años
Sexo:
1. Masculino
2. Femenino
Estudios realizados:
1. Licenciada
2. Especialidad
3. Maestría
4. Doctorado
Condición laboral:
1. Nombrado
2. Contratado
Tiempo laboral en Centro Quirúrgico:

1. 1 a 5 años
2. 6 a 10 años
3. Más de 10 años
INSTRUCCIONES: A continuación, se le presentará una serie de enunciados, para la

cual le pido que conteste a cada uno de ellos, según sea conveniente, marcando con un
aspa (X) cada pregunta.
69
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA D I DA
1. En su servicio las actividades están claramente definidas
2. En su servicio se tiene claro quién es el responsable de la jefatura
3. Conoce claramente los objetivos y metas de su hospital
4. Conoce claramente la estructura organizativa de su servicio
5. La productividad se ve afectada por falta de organización
RESPONSABILIDAD D I DA
6. No confía mucho en decisiones individuales en el servicio
7. La jefatura supervisa, monitorea y evalúa su trabajo
8. En su servicio sale adelante cuando toma la iniciativa
9. El servicio enfatiza que deben resolver los problemas por sí mismos
10. Cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas
RECOMPENSA D I DA
11. En su servicio existe promoción que ayuda a que el mejor ascienda
12. En su servicio, las personas son recompensadas según se desempeñó en el
trabajo
13. Existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo
14. Cuando comete un error lo sancionan
RIESGO D I DA
15. En su servicio ha tomado riesgos en los momentos oportunos
16. En su servicio se toman riesgos grandes ocasionalmente para estar competentes
17. En su servicio se arriesga por una buena idea
CALOR D I DA
18. Entre sus compañeros de su servicio permanece una atmosfera amistosa
19. El servicio se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones
20. Las relaciones de su jefatura con el personal tienden a ser agradables
APOYO D I DA
21. Existe presión para mejorar continuamente su rendimiento personal
22. La jefatura piensa que si están contentas la productividad marchara bien
23. Es más importante llevarse bien con los demás que tener un buen desempeño
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO D I DA
24. Se siente orgulloso de su desempeño
25. En su servicio, la jefatura habla de sus aspiraciones
26. Su jefatura lo ayuda cuando tiene una labor difícil
CONFLICTO D I DA
27. Causa buena impresión si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos
28. La actitud de su jefatura frente al conflicto puede ser bastante saludable
29. Su jefatura siempre busca estimular las discusiones abiertas entre su personal
30. Ud. puede decir lo que piensa aunque no estén de acuerdo con su jefatura
IDENTIDAD D I DA
31. Las personas se sienten orgullosos de pertenecer a su servicio
32. Siente que es miembro de un equipo que funciona bien
33. Siente que no hay mucha lealtad por parte del personal hacia el servicio
34. En su servicio cada cual se preocupa por sus propios intereses
D = Desacuerdo / I = Indeciso / DA = De acuerdo
70
ANEXO D
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, ......................................................................... profesional de enfermería del

Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho, he sido debidamente
informado(a) por la señorita Lic. Ines Arqque Navarrete, de la Escuela de Postgrado
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, acerca del cuestionario que
aplicará con fines de realizar un estudio titulado: “Percepción del profesional de
enfermería sobre el clima organizacional en el Centro Quirúrgico del Hospital San
Juan de Lurigancho”.
Para ello he recibido información clara sobre el propósito y modo que se realizará el
cuestionario. Habiendo tenido la oportunidad de aclarar mis dudas acerca del
estudio, teniendo en cuenta que la información será de carácter confidencial, ante
ello otorgo mi consentimiento para participar en el estudio, firmando el presente para
que así conste.
_________________________ _________________________
Firma de la participante Firma de la investigadora
71
ANEXO E. VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
PRUEBA BINOMIAL
TABLA DE CONCORDANCIA: JUICIO DE EXPERTOS
VALOR DE TABLA DE
Nº DE JUEZ
CRITERIOS DE PROBABILIDADES
CALIFICACION
1 2 3 4 5 6 7 8
1. 1 1 1 1 1 1 0 0 0.145
2. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
3. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
4. 1 1 1 1 0 1 1 1 0.035
5. 1 1 1 1 0 1 1 1 0.035
6. 1 1 1 0 1 1 1 1 0.035
7. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
0.262
Se ha considerado:
0: Si la respuesta es negativa.
1: Si la respuesta es positiva.
P = 0.262 / 7 = 0,0374
Si “p” es menor de 0.05 el grado de concordancia es significativa.
72
ANEXO F
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
La confiabilidad del instrumento fue determinada con la prueba piloto mediante el

Coeficiente de Alfa de Cronbach ().
= K 1 -  S2 i
2
K–1 S T
Dónde:
 S 2 i = Varianza de cada ítems

S 2T = Varianza de los puntos totales
K = Número de ítems del instrumento
COEFICIENTE DE ALFA DE CRONBACH ()
 = 30 1 – 2.0
29 1.1
 = (1.03) (0.82)
 = 0.8482758 = 0.85
Para que exista confiabilidad del instrumento se requiere que 0.70 >  < 1, por lo
tanto este instrumento es confiable.
73
ANEXO G. LIBRO DE CÓDIGOS
ÍTEMS DESACUERDO INDECISO DE ACUERDO PUNTAJE

01 1 2 3 6
02 1 2 3 6
03 1 2 3 6
04 1 2 3 6
05 1 2 3 6
06 1 2 3 6
07 1 2 3 6
08 1 2 3 6
09 1 2 3 6
10 1 2 3 6
11 1 2 3 6
12 1 2 3 6
13 1 2 3 6
14 1 2 3 6
15 1 2 3 6
16 1 2 3 6
17 1 2 3 6
18 1 2 3 6
19 1 2 3 6
20 1 2 3 6
74
ANEXO H
MATRIZ DE DATOS GENERALES
ESTUDIOS CONDICIÓN TIEMPO

N° EDAD SEXO
REALIZADOS LABORAL LABORAL
01 40 02 02 01 02
02 35 02 02 01 01
03 37 02 02 01 02
04 36 02 02 01 02
05 50 02 02 01 02
06 35 01 02 01 02
07 33 02 02 01 02
08 34 02 03 01 02
09 26 02 02 02 01
10 53 02 02 01 03
11 52 02 02 01 03
12 31 02 02 01 01
13 43 02 03 01 02
14 36 02 03 01 02
15 33 02 02 02 02
16 40 02 02 01 02
17 35 02 02 01 01
18 37 02 02 01 02
19 36 02 02 01 02
20 50 02 02 01 02
21 35 01 02 01 02
22 33 02 02 01 02
23 34 02 03 01 02
24 26 02 02 02 01
25 53 02 02 01 03
26 52 02 02 01 03
27 31 02 02 01 01
28 43 02 03 01 02
29 36 02 03 01 02
30 33 02 02 02 02
75
ANEXO I. MATRIZ DE DATOS ESPECIFICOS
ESTANDARE
ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD RECOMPENSA RIESGO CALOR APOYO S DE CONFLICTO IDENTIDAD
N
DESEMPEÑO
°
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
24 25 26
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 7 8 9 0 1 2 3 4
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
1 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
2 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
3 3 1 3 3 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
4 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
5 1 2 2 2 2 1 1 1 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 1 1 1 1
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
6 3 2 2 1 2 1 1 1 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
7 1 2 3 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
8 3 1 3 3 1 1 2 3 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
9 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
0 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
1 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 01 03
2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 3 1 3 1 3 3 1 1 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 03 03
3 3 1 2 1 1 2 2 1 1 3 3 3 3 3 1 1 1 2 1 2 3 2 1 3 3 3 1 2 1 2 1
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 03 03
4 1 3 3 2 3 3 1 2 3 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
5 1 3 2 3 3 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 1 3 1 3 3 1 1 3 3 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
6 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
76
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
7 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
8 3 1 3 3 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
9 3 1 3 3 1 1 2 1 3 1 3 3 3 1 2 3 1 1 2 3 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
0 1 2 2 2 2 1 1 1 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 1 1 1 1
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
1 3 2 2 1 2 1 1 1 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
2 1 2 3 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3 1 1 3 3 2 3 1 3 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
3 3 1 3 3 1 1 2 3 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 3 2 3 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
4 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
5 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 02 01
6 1 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 01 03
7 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 3 1 3 1 3 3 1 1 1 1 1 2 1 2 3 2 1 1
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 03 03
8 3 1 2 1 1 2 2 1 1 3 3 3 3 3 1 1 1 2 1 2 3 2 1 3 3 3 1 2 1 2 1
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 03 03
9 1 3 3 2 3 3 1 2 3 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
03 01 01
0 1 3 2 3 3 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 1 3 1 3 3 1 1 3 3 3 3
77
ANEXO J
ESCALA DE STANONES
DIMENSIÓN GENERAL: CLIMA ORGANIZACIONAL

a = X – 0.75 (DE) = 66.53 – 0.75 (4.87) = 66.53 – 3.65 = 62.88
b = X + 0.75 (DE) = 66.53 + 0.75 (4.87) = 66.53 + 3.65 = 70.18
Deficiente Regular Excelente
34 – 62 63 – 70 71 – 102
DIMENSIÓN 1: ESTRUCTURA
a = X – 0.75 (DE) = 9.73 – 0.75 (1.95) = 9.73 – 1.46 = 8.27
b = X + 0.75 (DE) = 9.73 + 0.75 (1.95) = 9.73 + 1.46 = 11.19
05 – 08 09 – 11 12 – 15
DIMENSIÓN 2: RESPONSABILIDAD
a = X – 0.75 (DE) = 8.93 – 0.75 (1.77) = 8.93 – 1.33 = 7.60
b = X + 0.75 (DE) = 8.93 + 0.75 (1.77) = 8.93 + 1.33 = 10.26
05 – 07 08 – 10 11 – 15
DIMENSIÓN 3: RECOMPENSA
a = X – 0.75 (DE) = 9.40 – 0.75 (2.30) = 9.40 – 1.73 = 7.67
b = X + 0.75 (DE) = 9.40 + 0.75 (2.30) = 9.40 + 1.73 = 11.13
04 – 07 08 – 11 12
DIMENSIÓN 4: RIESGO
a = X – 0.75 (DE) = 5.07 – 0.75 (1.57) = 5.07 – 1.18 = 3.89
b = X + 0.75 (DE) = 5.07 + 0.75 (1.57) = 5.07 + 1.18 = 6.25
03 04 – 06 07 – 09
DIMENSIÓN 5: CALOR
a = X – 0.75 (DE) = 5.27 – 0.75 (0.99) = 5.27 – 0.74 = 4.53
78
b = X + 0.75 (DE) = 5.27 + 0.75 (0.99) = 5.27 + 0.74 = 6.01
03 – 04 05 – 06 07 – 09
DIMENSIÓN 6: APOYO
a = X – 0.75 (DE) = 4.40 – 0.75 (1.31) = 4.40 – 0.98 = 3.42
b = X + 0.75 (DE) = 4.40 + 0.75 (1.31) = 4.40 + 0.98 = 5.38
03 04 – 05 06 – 09
DIMENSIÓN 7: ESTANDARES DE DESEMPEÑO

a = X – 0.75 (DE) = 5.07 – 0.75 (0.85) = 5.07 – 0.64 = 4.43
b = X + 0.75 (DE) = 5.07 + 0.75 (0.85) = 5.07 + 0.64 = 5.71
03 – 04 05 06 – 09
DIMENSIÓN 8: CONFLICTO
a = X – 0.75 (DE) = 8.47 – 0.75 (1.63) = 8.47 – 1.22 = 7.25
b = X + 0.75 (DE) = 8.47 + 0.75 (1.63) = 8.47 + 1.22 = 9.69
04 – 07 08 – 09 10 – 12
DIMENSIÓN 9: IDENTIDAD
a = X – 0.75 (DE) = 10.20 – 0.75 (2.37) = 10.20 – 1.78 = 8.42
b = X + 0.75 (DE) = 10.20 + 0.75 (2.37) = 10.20 + 1.78 = 11.98
04 – 08 09 – 11 12
79
ANEXO K
DATOS GENERALES DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

DEL SERVICIO DE CENTRO QUIRÚRGICO DEL
LIMA – PERÚ
2016
DATOS GENERALES CATEGORÍA N° %
25 a 39 años 20 66.7
EDAD 40 a 49 años 04 13.3
50 a más años 06 20.0
Masculino 02 06.7
SEXO
Femenino 28 93.3
Especialidad 24 80.0
ESTUDIOS REALIZADOS Maestría 06 20.0
Doctorado 00 00.0
Nombrado 26 86.7
CONDICIÓN LABORAL
Contratado 04 13.3
1 a 5 años 06 20.0
TIEMPO LABORAL 6 a 10 años 20 66.7
Más de 10 años 04 13.3
TOTAL 30 100.0
Fuente: Encuesta a los profesionales de enfermería del Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital San
Juan de Lurigancho – 2016
80
ANEXO L
PERCEPCIÓN DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA SOBRE EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL SERVICIO DE CENTRO QUIRÚRGICO
DEL HOSPITAL SAN JUAN DE LURIGANCHO
LIMA – PERÚ
2016
CLIMA ORGANIZACIONAL N° %
Deficiente 02 6.7
Regular 22 73.3
Excelente 06 20.0
ESTRUCTURA N° %
Deficiente 10 33.3
Regular 14 46.7
Excelente 06 20.0
RESPONSABILIDAD N° %
Deficiente 06 20.0
Regular 18 60.0
Excelente 06 20.0
RECOMPENSA N° %
Deficiente 06 20.0
Regular 22 73.3
Excelente 02 06.7
RIESGO N° %
Deficiente 10 33.3
Regular 14 46.7
Excelente 06 20.0
CALOR N° %
08 26.7
Deficiente 18 60.0
81
Regular 04 13.3
Excelente
APOYO N° %
Deficiente 08 26.7
Regular 18 60.0
Excelente 04 13.3
ESTANDARES DE DESARROLLO N° %
Deficiente 06 20.0
Regular 20 66.7
Excelente 04 13.3
CONFLICTO N° %
Deficiente 12 40.0
Regular 10 33.3
Excelente 08 26.7
IDENTIDAD N° %
Deficiente 06 20.0
Regular 16 53.3
Excelente 08 26.7
TOTAL 30 100.0
82
ANEXO M

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN ESTRUCTURA
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
ESTRUCTURA ACUERDO
N° % N° % N° %
En su servicio las actividades están

16 53.3 00 00.0 14 46.7
claramente definidas
En su servicio se tiene claro quién es el

14 46.7 12 40.0 04 13.3
responsable de la jefatura
Conoce claramente los objetivos y metas

08 26.7 08 26.7 14 46.7
de su hospital
Conoce claramente la estructura

06 20.0 12 40.0 12 40.0
organizativa de su servicio
La productividad se ve afectada por falta de

12 40.0 14 46.7 04 13.3
organización
83
ANEXO N

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RESPONSABILIDAD
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
RESPONSABILIDAD ACUERDO
N° % N° % N° %
No confía mucho en decisiones individuales

24 80.0 02 6.7 04 13.3
en el servicio
La jefatura supervisa, monitorea y evalúa su

12 40.0 18 60.0 00 00.0
trabajo
En su servicio sale adelante cuando toma la

06 20.0 16 53.3 08 26.7
iniciativa
El servicio enfatiza que deben resolver los

08 26.7 00 00.0 22 73.3
problemas por sí mismos
Cuando alguien comete un error siempre hay

18 60.0 00 00.0 12 40.0
una gran cantidad de excusas
84
ANEXO Ñ

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RECOMPENSA
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
RECOMPENSA ACUERDO
N° % N° % N° %
En su servicio existe promoción que ayuda a

18 60.0 06 20.0 06 20.0
que el mejor ascienda
En su servicio, las personas son

recompensadas según se desempeñó en el 06 20.0 00 00.0 24 80.0
trabajo
Existe suficiente recompensa y

06 20.0 00 00.0 24 80.0
reconocimiento por hacer un buen trabajo
Cuando comete un error lo sancionan 10 33.3 16 53.3 04 13.3
85
ANEXO O

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN RIESGO
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
RIESGO ACUERDO
N° % N° % N° %
En su servicio ha tomado riesgos en los

20 66.7 00 00.0 10 33.3
momentos oportunos
En su servicio se toman riesgos grandes

10 33.3 20 66.7 00 00.0
ocasionalmente para estar competentes
En su servicio se arriesga por una buena

06 20.0 00 00.0 24 80.0
idea
86
ANEXO P

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN CALOR
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
CALOR ACUERDO
N° % N° % N° %
Entre sus compañeros de su servicio

14 46.7 14 46.7 02 6.7
permanece una atmosfera amistosa
El servicio se caracteriza por tener un clima

04 13.3 16 53.3 10 33.3
de trabajo agradable y sin tensiones
Las relaciones de su jefatura con el personal

06 20.0 02 6.7 22 73.3
tienden a ser agradables
87
ANEXO Q

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN APOYO
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
APOYO ACUERDO
N° % N° % N° %
Existe presión para mejorar continuamente

10 33.3 00 00.0 20 66.7
su rendimiento personal
La jefatura piensa que si están contentas la

04 13.3 24 80.0 02 6.7
productividad marchara bien
Es más importante llevarse bien con los

18 60.0 10 33.3 02 6.7
demás que tener un buen desempeño
88
ANEXO R

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO EN
EL SERVICIO DE CENTRO QUIRÚRGICO
DEL HOSPITAL SAN JUAN DE LURIGANCHO
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO ACUERDO
N° % N° % N° %
Se siente orgulloso de su desempeño 12 40.0 00 00.0 18 60.0
En su servicio, la jefatura habla de sus

06 20.0 20 66.7 04 13.3
aspiraciones
Su jefatura lo ayuda cuando tiene una labor

24 80.0 00 00.0 06 20.0
difícil
89
ANEXO S

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN CONFLICTO
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
CONFLICTO ACUERDO
N° % N° % N° %
Causa buena impresión si uno se mantiene

18 60.0 00 00.0 12 40.0
callado para evitar desacuerdos
La actitud de su jefatura frente al conflicto

10 33.3 16 53.3 04 13.3
puede ser bastante saludable
Su jefatura siempre busca estimular las

04 13.3 18 60.0 08 26.7
discusiones abiertas entre su personal
Ud. puede decir lo que piensa, aunque no

06 20.0 08 26.7 16 53.3
estén de acuerdo con su jefatura
90
ANEXO T

ORGANIZACIONAL EN LA DIMENSIÓN IDENTIDAD
LIMA – PERÚ
2016
DE
DESACUERDO INDECISO
IDENTIDAD ACUERDO
N° % N° % N° %
Las personas se sienten orgullosos de

02 6.7 16 53.3 12 40.0
pertenecer a su servicio
Siente que es miembro de un equipo que

04 13.3 08 26.7 18 60.0
funciona bien
Siente que no hay mucha lealtad por parte

04 13.3 02 6.7 24 80.0
del personal hacia el servicio
En su servicio cada cual se preocupa por sus

24 80.0 00 00.0 06 20.0
propios intereses
91

Tesis San Marcos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis San Marcos

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis San Marcos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Percepción de la enfermera sobre el clima

Para optar el Título de Especialista en Enfermería en Centro

A mis adorados padres quienes me

A mis hermanos que con su cariño y

A mi asesora, por su valioso apoyo

Al Hospital San Juan de Lurigancho por

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO 06

CAPITULO III. METODOLOGÍA 33

CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 36

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES 55

1 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

2 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

3 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

4 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

5 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

6 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

7 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

9 Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

Percepción que tienen las(os) enfermeras(os)

Objetivo: Determinar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

Palabras clave: Percepción, profesional de enfermería, clima organizacional

Objective: To determine the perception of the nursing professional about the

Key words: Perception, nursing professional, organizational climate

El clima organizacional está determinado por la percepción que tienen los

El presente estudio titulado “Percepción de la enfermera sobre el clima

El estudio consta de Capítulo I. Introducción: en el que se expone la situación

1.1. Situación problemática

En una realidad sumamente competitiva, las organizaciones no pueden

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

Las personas en las instituciones laborales se ven expuestas a una serie de

Por ende, un buen clima organizacional y un desempeño laboral constituyen

A través del estudio del clima organizacional se logran identificar elementos

En el Centro Quirúrgico del Hospital San Juan de Lurigancho, los

Asimismo, existe carencia de los esfuerzos de sus integrantes por crear y

Por lo anteriormente mencionado, estas condiciones crean una mayor

1.2. Formulación del problema

¿Cuál es la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

El presente estudio se justifica ya que el clima organizacional influye en el

En el aspecto practico, la relevancia del estudio radica en el derecho del

Los resultados del estudio aportarán elementos concernientes al clima

Determinar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

a) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

b) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

c) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

d) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

e) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

f) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

g) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

i) Identificar la percepción que tienen las(os) enfermeras(os) sobre el clima

Los resultados del estudio favorecerán la retroalimentación de los procesos

Vera M, Samudio M; en el 2013, en Asunción Paraguay, realizaron un estudio

“Los resultados del presente estudio reflejaron que la satisfacción en

Caligiore I, Díaz J; en el 2013, en Maracaibo Venezuela, realizaron un estudio

Deza M; en el 2011, en Barcelona España, realizó un estudio titulado:

“El tiempo para poder coordinar con los profesionales de enfermería,

Vega J; en el 2011, en San José Costa Rica, realizó un estudio titulado:

“Se notó compañerismo y capacidad de trabajar bajo presión sin

“Existe relación entre el compromiso afectivo con todas las